En esta sección, Talento & Empresa consulta a especialistas en RR.HH. para conocer su opinión sobre distintos temas en debate en el área. Responden Alicia Belous, Romina Chervonko, Marcela Castelo, Cecilia Amarillo y Vanina Armesto.

Alicia Belous, AB + Alicia Belous, Headhunting + Desarrollo de Talento

-La historia profesional: me interesa principalmente conocer a la persona que habita al profesional, conocer sus potencialidades, sus necesidades, sus expectativas, qué lo motiva o desmotiva, qué necesita para desplegar lo mejor de sí mismo, qué lo apaga, si es estable o ciclotímico, qué le provocan los desafíos. Conversar sobre su recorrido desde la elección de la carrera, cómo surgió el interés, cómo transitó la formación, cómo accedió a su primer trabajo en la profesión, el balance entre la motivación y las frustraciones, los motivos que sustentan sus cambios, sus intereses, sus proyectos, sus expectativas; nos ayudará a ambos a evaluar si su perfil se adecua y si le motiva la posición.

-La motivación: el interés se sustenta en la razón, mientras que la motivación se alimenta de las emociones, de la energía del deseo, y no todos contamos con el mismo nivel de motivación intrínseca, ni todo contexto favorece la activación de la motivación. Cuando algo nos motiva se potencian todas nuestras capacidades, la mente se amplía, se activa el estado de bienestar y somos más productivos y eficientes. El interés asociado a la motivación, lo racional unido a lo emocional nos hace ser más capaces. Quien logre motivarse tiene la posibilidad de motivar a su entorno. En nuestra industria la motivación personal y la capacidad para transmitir motivación en los mensajes es fundamental.

-El pensamiento: creo que no hay un modelo de pensamiento ideal. En cada persona el flujo del pensamiento recorre circuitos particulares, pero sí hay características interesantes que observar, tales como la organización interna, la coherencia, la capacidad analítica, el pensamiento estratégico, el pensamiento lateral que sustenta a la creatividad y, como factor esencial, la plasticidad, la capacidad de fluir ágilmente y de abrirse a lo nuevo.

 

Romina Chervonko, Responsable de Personal de Michelin Argentina

Un aspecto que podría incluir varias habilidades son las competencias blandas: buscamos personas que puedan trabajar en equipo, empáticas, que se adapten a los cambios, que tengan iniciativa y productividad, así como también una actitud receptiva.

Por otro lado, evaluamos los conocimientos técnicos y profesionales. Es importante destacar que desde siempre en Michelin se priorizan las capacidades y el potencial de los colaboradores por sobre cualquier otra característica, garantizando el compromiso y el respeto hacia las personas.

Por último, podríamos mencionar la orientación hacia los clientes, tanto internos como externos. Uno de nuestros ejes a nivel empresarial son las personas, entendiendo que no solo trabajamos para las personas, sino que todas las actividades también son hechas por personas. Por esta razón es que nos concentramos en que el/la candidato/a tenga esta competencia.

 

Marcela Castelo, Talent & Development Lead de Wenance

Durante el último tiempo vivimos infinidades de cambios y reconfirmamos constantemente la sabia, milenaria y repetida frase de que “lo único constante es el cambio”. Cambios que nos hacen repensarnos, reinventarnos, adaptarnos, subirnos a la ola o ser arrasados por ella. Es por eso que debemos tener presente esto a la hora de salir a buscar un candidat@. Más allá del conocimiento técnico, que es lo urgente porque vamos migrando a nuevas tecnologías y varía dependiendo de cada área, la parte soft o habilidad blanda creo que hoy es lo que hace la diferencia. Las habilidades soft son más difíciles de desarrollar, dado que adquirirlas lleva más tiempo. Por lo tanto, es lo que necesitamos que el candidato tenga de manera excluyente.

Necesitamos personas con capacidad de aprender de forma ágil, permanente y adaptada a lo que cada situación requiera. Necesitamos de lo disruptivo, lo creativo, lo flexible, para poder sortear diferentes desafíos que se vayan presentando, el “saber qué hacer cuando no sabes qué hacer”. Necesitamos personas con la habilidad de desaprender/aprender cosas constantemente y saber lidiar con la incertidumbre.

Resumiendo, si tengo que elegir tres aspectos fundamentales en un candidat@, elegiría a los que tienen capacidad de adaptación (flexibilidad), que estén abiertos a aprender (y desaprender) y tengan capacidad creativa. Sumaría en el caso de posiciones de liderazgo una cuarta: habilidad de desarrollo de esas capacidades en los equipos, pensado al líder como desarrollador de personas.

 

Cecilia Amarillo, Directora de Recursos Humanos de McCann Buenos Aires / Mercado McCann

En la actualidad, dependiendo del perfil que se esté reclutando se requiere conocimiento, capacidades para entrevistar y cuidado en cada detalle por parte de los equipos de Recursos Humanos. Tener en consideración estos puntos claves y aspectos que se deben observar en un candidato para que transite las diferentes etapas de entrevistas será significativo al momento de contratar a un posible colaborador.

  1. Flexibilidad: vivimos en un momento en el que las empresas están experimentando cambios constantemente y sumándose a la era digital, las empresas quieren completar sus equipos con personas que tengan facilidad para adaptarse a los cambios, con ganas de enfrentar retos y sin miedo a aceptar cualquier tipo de movilidad, tanto nacional como internacional.
  2. Buena iniciativa: una persona así se caracteriza por su capacidad para anticiparse a los acontecimientos, lo que llamamos “proactivo”. Una persona con iniciativa es capaz de tomar decisiones por sí misma, sin necesidad de contar con el apoyo de terceros. Por supuesto, esto siempre valorando el liderazgo de sus superiores como referentes.
  3. Capacidad para trabajar en equipo: el candidato ideal es aquel al que le gusta trabajar en equipo y sentirse completamente integrado. Esta persona debe ser capaz de interactuar con distintas áreas, practicar la escucha activa, mientras se coordina con otros departamentos.
  4. Buen manejo del tiempo: la calidad y la rapidez no tienen que ser incompatibles, sino que son aspectos que deben ir de la mano. El candidato debe saber diferenciar entre lo que es una tarea urgente y una tarea importante. La urgencia va asociada al tiempo, mientras que la importancia va asociada a la consecución de objetivos. Algo urgente requiere atención inmediata, mientras que algo importante puede resolverse a corto o, incluso, largo plazo.

Vanina Armesto, Head of Talent Acquisition en Naranja X

1-Buscamos mirada analítica, mindset digital, orientación a resultados, liderazgo, curiosidad, innovación y la capacidad de aprendizaje para poder desarrollarse. Pasión por conectar negocio y tecnología para construir las mejores soluciones digitales, mirada “client centric” de cara a los productos y servicios que ofrecemos a nuestros clientes.

2- Motivación por generar impacto en la vida de las personas. Conectar con nuestro propósito de ser líderes en educación e inclusión financiera de millones de personas en la Argentina.

3- Mirada diversa, personas que fácilmente construyan en equipo de cara a los productos y servicios que brindamos. En la diversidad encontramos las mejores ideas y el mejor matching para crecer juntos.