En esta sección, Talento & Empresa consulta a especialistas en RR.HH. para conocer su opinión sobre distintos temas en debate en el área. Responden Sonia Abadi, Alicia Belous, Francisco Poggi y Marcela Suris.

 

Sonia Abadi, creadora del modelo Pensamiento en Red

Como todas las habilidades, recursos y talentos, la autoconfianza y la asertividad requieren de una personalidad madura que pueda modular su expresión. Su ausencia empobrece la personalidad, los vínculos y los resultados laborales; pero su exceso resulta negativo tanto para la autoevaluación como para la capacidad de trabajar colaborativamente e inspirar a otros. La autoconfianza es positiva cuando está basada en logros reales y avalada por el reconocimiento. En caso contrario, solo demuestra ignorancia y arrogancia. La asertividad es motivadora cuando incluye a los miembros del equipo y les permite desarrollar la suya. Pero puede ser negativa cuando arrasa y “se lleva puestos” a los demás. Como en todo, la agilidad y la flexibilidad son esenciales para gestionar este sutil contrapunto entre la autoconfianza genuina y el exceso de ego, y entre la asertividad inspiradora y la anulación de la creatividad de los otros.

 

Alicia Belous, Headhunting +  Desarrollo de Talentos, Owner

La confianza en uno mismo, ese sentimiento de seguridad personal, esa imagen de sí-mismo,  se  va construyendo  a través del proceso de comunicación signado por  un  constante  feedback con los representantes del  mundo externo. Feedback que se inicia  en la primera infancia en el vínculo con los padres y cuidadores,  se extenderá luego a sus pares y formadores y,  más  tarde, al  ámbito laboral. 

A esto se agrega  otro feedback significativo :  las conversaciones consigo mismo,  la valoración de sus aciertos y errores, la dureza  o tolerancia en su  justificación o  juzgamiento y, finalmente, su  más o menos ajustado  veredicto  de sí-mismo. En ocasiones, las manifestaciones de autoconfianza  exceden  significativamente las  capacidades  y resultados,  mientras que en otras oportunidades  el veredicto es arrollador.

En las relaciones laborales, se suele observar que  quienes lograron desarrollar  un alto grado de autoconfianza se sienten seguros y  atraídos  a  trabajar  con personas tanto o más  talentosas que ellas mismas: valoran sus aportes, no compiten ni  se sienten amenazados, tienden a fluir  desplegando sus capacidades,  confían y son tolerantes consigo y con los demás.    Suelen ser    asertivas ,  espontáneas , comunicativas, tendientes a construir vínculos  en los que la empatía,  el interés  hacia  el prójimo y la motivación  facilitan  la cohesión de los equipos y el clima laboral .

 

Francisco Poggi, HR Director - CHRO - Havas Argentina

La asertividad y la autoconfianza son dos elementos sumamente buscados y valorados en todos los entornos laborales, pero como todo atributo tiene sus aspectos positivos y sus complejidades

Cuando hablamos de autoconfianza, nos referimos al atributo que está vinculado con la seguridad que la persona tiene en su propio criterio, en sus propias definiciones, sus decisiones. Este es un elemento fundamental dado que intrínsecamente se vinculan con el nivel y grado de independencia que tenga el empleado a la hora de trabajar y de desenvolverse en su ámbito profesional. Todas las organizaciones, independientemente de su naturaleza o industria, buscamos recursos que logran un alto nivel de independencia dentro de su posición que permita el desempeño de sus funciones y el logro de los objetivos que se plantean

El punto importante es que para que pueda existir independencia dentro del ámbito laboral, se necesita una clara delimitación de objetivos y de ámbitos de incumbencia. Con esto nos referimos a que la persona, el empleado, tenga claridad sobre a dónde tiene que llegar y cuál es el margen de acción en el cual puede moverse, de qué medios dispone para llegar a ese objetivo propuesto.

Aquí es donde entra en juego el segundo elemento, que es la asertividad, entendiéndola como esa capacidad social que nos permite el balance perfecto entre la pasividad y agresividad, el punto intermedio entre que decidan por nosotros y el que nosotros decidamos por los demás. Para esto, es fundamental un tercer concepto que es la empatía: para lograr entender y comprender las necesidades del otro (y entonces para cruzarlo con mis propias necesidades o las de la organización a la cual represento) es importante lograr entender al otro, ponerse en sus zapatos para llegar al famoso win-win.

Como atributo de gestión es importante comprender que las polaridades nunca son buenas. Ni el exceso ni el defecto de autoconfianza, de asertividad o de empatía van a ser buenos conductores. Es fundamental lograr en esto también el equilibrio y el balance porque, en exceso, la autoconfianza puede llevar al colaborador a romper reglas y a sobrepasarse de sus objetivos. Incluso sin ingresar en el campo de la psicopatología, podemos hablar de conductas patológicas, que crucen los límites, al sobrepasar al otro y no reconocerlo. O bien,  pasando a la otra polaridad,  encontraremos a una persona que siempre antepondrá los objetivos del otro antes que los propios o los de su organización.

Cuando hablamos de estos elementos, no solo nos referimos a las relaciones laborales o intra laborales, que pueden ser con el jefe, con sus colaboradores, con sus colegas, con sus pares; sino que también se extiende a cualquier tipo de relación interpersonal, en las relaciones familiares, de pareja, en donde la autoconfianza y la asertividad también se ponen en juego en la construcción del vínculo

Sintetizando,  cuando hablamos de autoconfianza, asertividad y el desprendimiento indirecto de la empatía, nos referimos a habilidades sociales, elementos que hoy en día son fundamentales para el ámbito laboral, para el éxito profesional y el equilibrio dentro de los equipos.   

En los procesos de selección no sólo indagamos aquellos aspectos técnicos que la persona tiene que cumplir para poder desempeñarse en el puesto para el cual se lo entrevista, sino que es fundamental -y cada vez más- profundizar en aquellos aspectos subjetivos de la metodología vincular de cada sujeto y en función de eso comprender cómo logrará hacer Fit con la organización y la cultura en la cual se insertará

Los grupos de trabajo se tratan de eso: grupos… negociar, promover, impulsar entre los miembros del equipo iniciativas, proyectos y posturas. Es por eso que es importante el balance y el equilibrio para poder navegar entre los grises y adaptarse situacionalmente a cada contexto y organización.

 

Marcela Suris, Directora - Psicotecnicos-Net

La posibilidad de ser “asertivo” al interactuar con otros, es una habilidad social que va de la mano con contar con un buen grado de autoconfianza.  La asertividad implica haber alcanzado un buen grado de desarrollo emocional, lo que conlleva una adecuada distancia con los otros, valorándolos, pero también al sí mismo. Un cierto equilibrio entre el yo y los otros.

Una autoconfianza endeble, puede llevar a adoptar reacciones poco adecuadas en el trato con los demás, y esto a su vez incrementar el bajo sentimiento de valer personal.

Una conducta asertiva, entonces, implica la posibilidad de conductas más maduras que en consecuencia van a favorecer nuestra autoconfianza, las relaciones con los otros y el trabajo en grupo. La autoconfianza y asertividad se enriquecen uno a otro, en un sentido virtuoso.

Contrariamente, la escasa autoconfianza obstaculiza la posibilidad de tener conductas asertivas, generando un círculo vicioso y negativo, que dificultará la interacción con los otros y, en consecuencia, también el trabajo en equipo.