Illodo es HR Country Lead Argentina de PepsiCo y en esta entrevista comenta la centralidad de la atracción de talento y cómo se alinean hacia allí las distintas acciones de Recursos Humanos de la compañía.

“Hace unas semanas lanzamos nuestros programas First Gen y Next Gen 2022, invitando a que si sos un joven talento y tenés muchas ganas de formar parte de una empresa divertida y de aprendizaje constante como PepsiCo, puedas sumarte”

“Si bien hace varios años veníamos desarrollando políticas de flexibilidad en pos de mejorar el work-life balance de los equipos, la pandemia transformó radicalmente el concepto de “flexibilidad como beneficio”, borrando los límites entre la casa y el trabajo desde la casa”

“Creemos que se necesita una mirada holística que incluya aspectos duros (salario y desarrollo a corto y a largo plazo) y blandos (vínculo con el manager, cultura, beneficios, etc.), lo que combinamos en un concepto de Recompensa total”

“Cada vez más, el foco va a estar en cómo podemos aprovechar y analizar todos los datos que hoy tenemos al alcance para tomar mejores y más rápidas decisiones; y cómo, a través de la tecnología, simplificamos la carga de trabajo en tareas que solo agregan valor y que no pueden ser automatizadas”

 

 

Talento & Empresa: ¿Cuáles son los ejes principales de la gestión de Recursos Humanos para el año 2022 en PepsiCo?

Matías Illodo: Estamos convencidos de que la atracción de talento va a ser uno de los ejes principales durante todo 2022 y 2023, y las grandes compañías van a trabajar fuertemente en estrategias para captar, desarrollar y retener los mejores talentos. Desde PepsiCo, estamos enfocándonos en tener un clima laboral adecuado que favorezca la felicidad en el trabajo para facilitar el logro de nuestros objetivos y planes de negocio. Por ejemplo, recientemente cambiamos el concepto de nuestra encuesta de clima organizacional, la cual era bastante estática, a una idea de vivirla los 365 días del año, en donde cada líder y colaborador juegan un rol clave. Otro eje principal es la diversidad y cómo la incluimos en el día a día laboral. Actualmente no solo trabajamos en aumentar la representatividad de talento diverso, sino también en la forma en la que ayudamos a los equipos (tanto líderes y colaboradores) a generar contextos favorables para que la diversidad sea favorecida, es decir cómo promovemos que el ambiente sea equitativo e inclusivo. Hacia el futuro, también estamos trabajando en diferentes focos: desde cómo implementamos estructuras organizacionales ágiles apalancando nuestras capabilities y flexibilidad a cómo abrazamos el concepto de cultura digital y, a través de la implementación de tecnología y la automatización, generamos procesos más eficientes. Adicionalmente, hace unas semanas lanzamos nuestros programas First Gen y Next Gen 2022, invitando a que si sos un joven talento y tenés muchas ganas de formar parte de una empresa divertida y de aprendizaje constante como PepsiCo, puedas sumarte. El programa First Gen busca atraer jóvenes talentos que están dando sus primeros pasos laborales, mientras que el programa Next Gen busca captar a esos jóvenes profesionales y, a través de un plan robusto de desarrollo de talento, formar a un futuro líder de negocio.

T&E: ¿Cuál es el modelo de trabajo que están poniendo en práctica actualmente y cuáles son las preferencias que detectan en los colaboradores?

Illodo: En PepsiCo la prioridad está siempre en el colaborador, es por esto que desde el comienzo de la pandemia estuvimos trabajando muy de cerca los temas relacionados con el área de bienestar; siempre pensando en nuevas ideas para hacer que el trabajo de nuestros empleados sea más ameno y que puedan armonizar su vida personal y profesional en su casa de la mejor forma posible. Si bien hace varios años veníamos desarrollando políticas de flexibilidad en pos de mejorar el work-life balance de los equipos, la pandemia transformó radicalmente el concepto de “flexibilidad como beneficio”, borrando los límites entre la casa y el trabajo desde la casa. El año pasado lanzamos un programa de beneficios flexibles llamado MyFlex 2.0, alineado con nuestra nueva estrategia global de Work that Works, incorporando 15 nuevos beneficios para potenciar la diversidad, el bienestar y la salud de cada colaborador. Hoy en día, ya estamos empezando a trabajar en lo que se denomina una modalidad híbrida, en donde se mezclan algunos días de trabajo presencial con otros de home office. Es así como permitimos que cada empleado, en la medida en que sus tareas se lo permitan, decida cuándo ir a la oficina u optar por trabajar de forma remota. La lógica de esto fue nuevamente poner a nuestros colaboradores en el centro, empoderarlos a ellos y a sus managers y que simplemente decidan qué quieren hacer. El único requisito por cumplir es “reservar tu cochera / escritorio”. Y sorprendentemente con esta libertad total, estamos teniendo porcentajes muy altos de presencialidad en las oficinas.

T&E: ¿Qué acciones están tomando en favor de la retención de talentos?

Illodo: Desde PepsiCo entendemos que la retención de talentos es un aspecto clave y un pilar fundamental dentro de la estrategia de Recursos Humanos. Creemos que se necesita una mirada holística que incluya aspectos duros (salario y desarrollo a corto y a largo plazo) y blandos (vínculo con el manager, cultura, beneficios, etc.), lo que combinamos en un concepto de “Recompensa total”. Así es como decidimos lanzar una serie de acciones que complementan ambos aspectos. En primer lugar, enfocamos nuestros esfuerzos en mejorar el posicionamiento de nuestros salarios, mejoramos los targets del bono anual, extendimos su alcance a todos nuestros colaboradores fuera de convenio y ampliamos nuestro presupuesto anual de salarios por encima de la media de mercado y de empresas target del país (no nos comparamos solamente con la industria de alimentos / consumo masivo). Además, diseñamos programas de beneficios ajustados a los intereses y gustos de nuestros empleados. Esto lo logramos a través de encuestas, en las que revisamos cómo son percibidos nuestros beneficios actuales. Por ejemplo, esto hizo que la pandemia no haya sido una dificultad, sino una gran oportunidad de poder mostrarles a nuestros equipos cómo pensamos en ellos y cuán cerca estamos: trabajamos proactivamente en los cuidados básicos, desde el acondicionamiento de los hogares como pequeñas oficinas hasta conceptos más disruptivos de mindfulness o tiempos de desconexión enfocados en la recreación en pos de ganar flexibilidad total. Y finalmente, para completar esta integralidad de recompensa total, anualmente corremos un proceso de People Planning integral, donde todo colaborador fuera de convenio queda mapeado con acuerdos y planes de acción personalizados, con el objetivo de potenciar el desarrollo de carrera de nuestros equipos. Utilizamos estrategias de “experiencias críticas”, programas de mentoring (brindados por referentes locales, regionales o globales), escuelas de formación de líderes, etc., explotando al máximo las posibilidades que brinda una compañía global como PepsiCo.

T&E: Con respecto al uso de data, ¿cuáles son los aspectos del área de Recursos Humanos en los que producen mejores resultados?

Illoeo: Hoy en día, la tecnología juega un rol fundamental en nuestra disciplina, y toda empresa tiene que adaptarse rápidamente. Desde PepsiCo tenemos una mirada de agilidad en todo lo que hacemos, y un lema que nos caracteriza como compañía es “el progreso sobre la perfección”.

Creemos que la digitalización de procesos y la simplificación a través de la tecnología son fundamentales para alcanzar los mejores resultados. Sostengo que, cada vez más, el foco va a estar en cómo podemos aprovechar y analizar todos los datos que hoy tenemos al alcance para tomar mejores y más rápidas decisiones; y cómo, a través de la tecnología, simplificamos la carga de trabajo en tareas que solo agregan valor y que no pueden ser automatizadas. Los profesionales de HR deberán contar dentro de sus capabilities con la interpretación, predicción y toma de decisiones a partir de datos. Además, necesitarán entender cómo utilizar la inteligencia artificial y las nuevas tecnologías para simplificar procesos que no agregan valor y cómo, aún en este contexto, conservar ese perfil dual donde HR pueda abrazar la digitalización y la virtualidad, pero al mismo tiempo seguir estando “cerca” de la gente y cada equipo.