ObjetivosFacilitar la integración de personas con discapacidad en el ámbito laboral, brindándoles experiencia profesional y desarrollando sus habilidades.Crear un espacio de trabajo donde todos tengan igualdad de oportunidades, fortaleciendo la cultura organizacional de DHL Express.Proporcionar a los participantes herramientas y experiencias valiosas que les permitan integrarse de manera más efectiva en el mercado laboral.Reforzar los valores de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia de DHL Express.Generar un impacto positivo en la comunidad, cambiando percepciones y promoviendo la aceptación de personas con discapacidad.Acciones RealizadasSe concretó una alianza entre DHL Express, el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires y la ONG ADEEI para diseñar e implementar el programa. El programa está alineado con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Ley 26.378) y la política de Diversidad e Inclusión de DHL Express.Entre los más de veinte candidatos que se presentaron para cubrir cinco plazas, se hizo una selección conjunta entre Recursos Humanos de DHL Express y ADEEI, asegurando un proceso justo y equitativo.&nbsp;Implementación de una primera fase con la incorporación de cinco jóvenes con discapacidad en prácticas laborales de seis meses en áreas clave de la compañía, como Operaciones, Recursos Humanos y Finanzas, para brindarles una experiencia integral.Realización de un acto formal en la Secretaría de Trabajo y Empleo del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, con la presencia de autoridades y representantes de las organizaciones involucradas.Se dio apoyo y orientación continuos a los participantes para garantizar su desarrollo y adaptación al entorno laboral. En estos casos, no fue necesario adaptar las herramientas de trabajo, y la capacitación brindada fue la específica de cada área.Resultados esperados e impactoLos resultados de las encuestas internas y externas sobre el clima laboral indican un refuerzo significativo de la cultura organizacional inclusiva.Impacto en la comunidad: El programa proporcionó a los participantes la oportunidad de desarrollar habilidades prácticas y profesionales. Para muchos participantes, esta fue su primera experiencia laboral formal.Estamos trabajando en conjunto con las otras unidades de negocio de DHL, Supply Chain y Global Forwarding para que adopten prácticas similares.&nbsp;Resultados a futuro:Generar un programa que sea sostenible a largo plazo. Nuestro principal objetivo es que puedan quedar efectivos y el año que viene volver a replicar el programaIncrementar la cantidad de integrantes con discapacidad en la empresa.Generar un estándar en la forma de incluir a personas con discapacidad dentro del ámbito laboral en empresas de logística.

DHL Express: Inclusión laboral para personas con discapacidad

Los nuevos estándares establecidos por B Lab buscan impulsar la acción empresarial frente a los problemas sociales y ambientales más críticos del mundo. Dejan atrás el sistema de puntuación acumulativa y exigen un alto desempeño en siete temas de impacto críticos: Gobernanza de las partes interesadas y propósito; Acción climática; Derechos humanos; Trabajo justo; Circularidad y gestión ambiental; Justicia, equidad, diversidad e inclusión; y Asuntos gubernamentales y acción colectiva.Los nuevos estándares, la séptima versión desde la fundación de B Lab, se basan en el éxito del Movimiento B a nivel global, que impulsa a las empresas a escalar su impacto hacia objetivos sociales y ambientales compartidos. Con la comunidad global B a punto de alcanzar un hito significativo —casi 10.000 empresas B en 102 países, que emplean a casi un millón de trabajadores en 160 industrias—, es necesario que la Certificación B continúe posicionándose como una guía para el sector privado en un contexto cada vez más desafiante.Después de interactuar con diversos grupos de interés a través de un proceso de consulta pública de cuatro años, B Lab abandona el sistema de puntuación acumulativa y establece la gestión integral del impacto como una condición excluyente para alcanzar la certificación y presenta nuevos requisitos que todas las Empresas B deben cumplir en siete Temas de Impacto críticos. Las . Gobernanza de las partes interesadas y propósito: actuar de acuerdo con un propósito definido e integrar la Gobernanza de las Partes Interesadas en la toma de decisiones, creando estructuras de gobernanza para monitorear el propósito y el desempeño social y ambiental.- Acción climática: desarrollar un plan de acción para apoyar la limitación del calentamiento global a 1,5°C y, en el caso de las grandes empresas, incluir las emisiones de GEI y los objetivos validados basados en la ciencia.- Derechos humanos: comprender cómo sus operaciones y cadena de valor pueden implicar impactos negativos en los derechos humanos y tomar medidas para prevenirlos y mitigarlos.- Trabajo justo: proporcionar empleos de buena calidad y mantener culturas laborales positivas, implementar prácticas salariales justas e incorporar la mirada de los trabajadores en la toma de decisiones.- Circularidad y Gestión Ambiental: evaluar su impacto ambiental y tomar medidas significativas para minimizarlo en sus operaciones y cadena de valor.- Justicia, equidad, diversidad e inclusión: fomentar ambientes de trabajo inclusivos y diversos y contribuir de manera significativa a comunidades justas y equitativas.- Asuntos gubernamentales y acción colectiva: participar en esfuerzos colectivos para impulsar cambios sistémicos, abogar por políticas que generen resultados sociales y ambientales positivos y, en el caso de las empresas más grandes, compartir públicamente sus informes fiscales.&nbsp;

Nuevos estándares para la calificación de empresas B

<a href="https://www.linkedin.com/in/fernanda-gazal-398b8a5/">Fernanda Gazal</a> fue promovida al cargo de Sr Director Human Resources en adidas.<a href="https://www.linkedin.com/in/lorenajrodriguez/">Lorena Rodríguez</a> ingresó a Netflix como Publicity Manager SOLA.<a href="https://www.linkedin.com/in/naibiailinaguirre/">Naibi Ailín Aguirre</a> es la nueva Directora de Comunicación Corporativa para South LAC de Mastercard.<a href="https://www.linkedin.com/in/sergiogarciamora/">Sergio García Mora</a> pasó a EY como Career Experience Business Analyst.<a href="https://www.linkedin.com/in/mario-amadio/">Mario Amadio</a> asumió como Director General de Siemens Healthineers en Argentina.Natura promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-racana-75148b34/">Florencia Racana</a> como Gerenta de Reputación y Comunicación Corporativa.Mercado Libre incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gabriel-fusco-810aa82b/">Gabriel Fusco</a> en el cargo de Corporate Security Expert.<a href="https://www.linkedin.com/in/leila-embon/">Leila Embon</a> se desempeña ahora como Líder de Desarrollo de Talento en Junior Achievement Argentina.Savencia sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/belenbraun/">Belén Braun Solanet</a> como Marketing Manager Dairy Category (Milkaut).<a href="https://www.linkedin.com/in/juanmanuelvillar/">Juan Manuel Villar</a> es ahora Chief Commercial Officer en Bedson.<a href="https://www.linkedin.com/in/rosaura-zuvic/">Rosaura Zuvic</a> fue nombrada Head of Growth Caribe, Central and South América en SAMY Alliance.<a href="https://www.linkedin.com/in/carina-basile-ba15154/">Carina Basile</a> se sumó a Centralia Media &amp; Content - Grupo Comunicacción Ideas Publicitarias en el puesto de Gerente de área de ventas.Honda Motor Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/keiji-inoue-303683a6/">Keiji Inoue</a> como Presidente de la compañía,&nbsp;

Designaciones en adidas, Netflix y Mastercard

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo surgió la necesidad de formalizar y consolidar el área de Recursos Humanos de Seeds?Eloina Lagonegro: Cuando yo entré, hace tres años y medio, en Seeds, éramos diez personas, así que me dedicaba cien por ciento a talent experience, pero sobre todo de los seeders, para que ellos puedan tener una buena experiencia dentro de los clientes adonde iban a trabajar. Luego, fuimos creciendo en estructura -hoy somos 60- y nos dimos cuenta de que también necesitábamos ocuparnos de nosotros mismos. Necesitábamos políticas, procesos que nos guiaran en una buena gestión. Así es que, hace un año, nació el área de People dentro de Seeds.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron las prioridades en ese momento?Eloina Lagonegro: Primero ordenamos las cuestiones legales, como las modalidades de contratación, y armamos toda la estructura de compensaciones. Empezamos a medirnos con el mercado, pensamos cómo queremos estar posicionados. Armamos bandas salariales para poder medirnos, generamos una política de aumentos y de méritos, alineado con la performance review. Diseñamos nuestros propios valores, los bajamos a tierra, los tradujimos a comportamientos, así que, a partir de ellos, también medimos cultura tanto como performance. Implementamos bonos, aumentos y promociones, y todo está estructurado según las dos instancias de review.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo fue el proceso de seleccionar los valores?Eloina Lagonegro: Nos juntamos, el equipo de leadership, y nos pusimos a pensar cómo nos identificábamos; empezamos a hacer post-it, escribiendo valores, cómo sentimos que somos, o cómo sería una buena forma de hacer acá dentro de Seeds. Llenamos un vidrio de post-it con ideas de cómo nos sentimos. Después, fuimos haciendo una segmentación para sintetizarlos, porque no podíamos tener tantos valores. Fue una construcción de todo el leadership, de qué buscamos cada vez que alguien ingresa a Seeds, de cómo tomar decisiones, y cómo nos comportamos.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los valores que quedaron?Eloina Lagonegro: People First, porque creemos que las personas son lo primero. Somos transparentes,&nbsp;Pensamos cómo dueños y actuamos como tal. Revolucionamos la forma de trabajar, y lo hacemos a nuestra manera. Pensamos, ejecutamos rápido, fallamos rápido, aprendemos más rápido.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo aplica en la evaluación de cultura?Eloina Lagonegro: Aparte de lo que es performance, que es un tema de objetivos y de números, ponderamos también nuestra cultura, en un 40-60. El 40% corresponde a cultura yel 60% es performance, y eso da un número final para la calificación de performance.Talento &amp; Empresa: Los Seeders son los talentos en la plataforma y quienes trabajan en Seeds son Seeds Management. ¿Cómo es el contacto entre ambos grupos?Eloina Lagonegro: Tenemos un área especializada en Project Success, que sigue a todos los Seeders que están en proyectos. Es un poco como el business partner, es un rol de People, pero para ellos. El Project Partner lo acompaña a hacer un onboarding rápido. porque el Seeder tiene que enganchar rápido la cultura, y empezar a mostrar resultados. Cuando los Seeders tienen algún problema, ese Project Partner escucha dudas y lo acompaña en el proyecto. Es muy personalizado.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Qué aprendizajes se hacen de ese contacto hacia adentro de Seeds?&nbsp;Eloina Lagonegro: Lo que nos enseñan a nosotros los Seeders es mucho sobre la cultura de la empresa en la que están. Cada vez que un Seeder pasa por una empresa es una cultura distinta, y nos ayuda a entender también, a la hora de hacer una presentación de candidatos a cada compañía, esa anticipación del fit cultural.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Hay todo tipo de talentos disponibles en Seeds?Eloina Lagonegro: Hay muchos roles de tecnología, como data engineers, pero también de recursos humanos, especialistas en compensaciones o en talent acquisition; hay profesionales en consultoría de negocios, diseño, marketing digital. Ahora cada vez más gente decide trabajar en esta forma, incluso roles que solo trabajaban con modalidades tradicionales de contratación.Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el atractivo para el mercado de talentos?Eloina Lagonegro: Nuestra propuesta es revolucionar el mundo del trabajo, y presentar otra opción para trabajar por proyectos. Cada vez más la gente elige la compañía según los valores, busca que el propósito de cada uno también está alineado con los propósitos de la compañía. Además, hay tendencias como trabajar por skills, nutrirse con las distintas industrias y no quedarse toda la vida en el mismo trabajo, poner a la persona en el centro, todo eso junto es lo que ponemos a disposición.Talento &amp; Empresa: Dentro del trabajo como marca empleadora implementaron el programa Fuera de Serie, con Unilever y NaranjaX. ¿qué resultados tuvieron?&nbsp;Eloina Lagonegro: Nos juntamos tres empresas, una de consumo masivo como Unilever, una de la industria financiera como NaranjaX y una startup como nosotros, para que los jóvenes talentos hicieran una experiencia de seis meses en cada compañía. Cuando medimos la experiencia de los participantes, nos da mucho orgullo los buenos números que tenemos de las encuestas. Tenemos un bot de inteligencia artificial que hace preguntas de experiencia a todos los participantes y nos da súper bien.Talento &amp; Empresa: ¿Tienen expectativas de crecer en los próximos años?Eloina Lagonegro: Sí, nosotros siempre pensamos todo a escala. Si tenemos que decidir algo nos planeamos cómo lo haríamos si fuéramos 300 o 500, pensamos cómo lo implementaríamos, para no caer en lo manual, en lo engorroso, en lo no ágil. Todas nuestras prácticas las pensamos en escala.&nbsp;

Seeds se consolida en trabajo ágil e innovador

Alkemy desarrolló una plataforma para el acceso y desarrollo del talento en América Latina, tanto de tecnología como de otras industrias, que permite validar y certificar habilidades sin depender de títulos académicos. Alkymetrics se aplica a todo tipo de empresas: de sectores como banca y fintech, tecnología, retail, salud y farmacéutica y entidades gubernamentales. Busca optimizar el reclutamiento, selección y capacitación, midiendo habilidades cognitivas, conductuales, técnicas e idiomas de forma objetiva.&nbsp;Tiene presencia en Argentina, Chile, Colombia, México, Brasil, Uruguay y Estados Unidos. Trabaja con 300 organizaciones, tanto públicas como privadas, e impacta a más de 100.000 personas con sus soluciones. Jean Pierre Saint Hubert, co- founder y CMO de Alkemy, conversó con Dossier Talento &amp; Empresa sobre las proyecciones de esta startup: “Nuestra tesis es que estamos viviendo el mundo, una nueva revolución, la revolución del conocimiento, donde sabemos que se rompe un poco la comunicación lineal entre el mundo educativo y el mundo laboral. Entonces, al reclutador o la reclutadora que está tomando una decisión de contratación le empieza a ser muy difícil comparar a alguien que fue a Harvard con alguien que aprendió de manera autodidacta viendo videos en internet. Por eso, desarrollamos una tecnología para darle seguridad al proceso decisorio en la contratación”.La plataforma da al empleador la posibilidad de hacer un diagnóstico en habilidades cognitivas, conductuales, herramientas de trabajo o lo que necesite considerar. Para los candidatos, les permite demostrar lo que saben y no quedar siendo rehenes del título o del nombre de la universidad en la que pudieron estudiar. “Entonces, al final del día, las oportunidades laborales son más justas”, afirma Saint Hubert.El proceso comienza con una buena definición de las capacidades necesarias por parte de la compañía, bajar a las habilidades concretas para el rol. A la persona le llega un link para ingresar a la plataforma, ya sea a través de un mail o un whatsapp, y solo tiene que ingresar y comenzar a demostrar lo que sabe. Según la compañía, puede ser que después le llegue un feedback o una comunicación formal de que no avanzará en el proceso de selección.Alkemy también ofrece soluciones educativas, en la que la persona puede ser diagnosticada y luego conectada con alguna trayectoria educativa particular, todo customizado según los requerimientos de cada compañía.En cuanto a perspectivas de crecimiento, Saint Hubert señala que se encuentran una proyección de crecimiento regional. “Nuestros principales clientes están en Argentina, en Chile y en Colombia.Tenemos mucho espacio para crecer en México y, por supuesto, en Brasil. A nivel funcionalidades, estamos armando un equipo específico de inteligencia artificial para poder ofrecer soluciones de métricas mucho más versátiles. Algo importante también es que nosotros nacimos como una empresa cercana a las compañías de tecnología, pero nos dimos cuenta de que el problema de la medición y diagnóstico de capacidades está presente en todas las industrias, tanto desde perfiles de ciberseguridad hasta personas que trabajan en las minas. Hay una variedad de habilidades y de disciplinas para seguir midiendo que es infinita”.Insights que surgen de AlkymetricsDe acuerdo con las mediciones realizadas por Alkemy, los profesionales mayores de 50 años siguen siendo un segmento etario subestimado, con una fuerte resistencia cultural a contratarlos, sobre todo por preconceptos, antes que por datos. Estas son algunas de las conclusiones a partir de las métricas:&nbsp;- Las diferencias entre universitarios y no universitarios casi desaparecen con la experiencia laboral, y en ciertos rangos etarios, los no universitarios incluso performan mejor.&nbsp;- En habilidades como comunicación efectiva y atención al detalle, la generación silver tiene un rendimiento superior. Y en términos de resiliencia y negociación, las diferencias con los más jóvenes son aún más pronunciadas. Aun así, las empresas siguen apostando mayoritariamente por talento joven, aunque los datos no respalden esa decisión.- La curva de aprendizaje de nuevas tecnologías por parte de esta generación tampoco es un obstáculo en su capacitación, según muestran las métricas- En la población hasta 40 años, los universitarios tienen un mejor desempeño promedio (55% vs. 50%), pero la diferencia en la contratación es mucho mayor que esa brecha del 5%. Es decir, seguimos eligiendo basados en diplomas, no en habilidades reales.&nbsp;

Medir capacidades para una selección más justa 

En el marco del Mes de la Mujer, la Red MIAA (Mujeres de la Industria Automotriz Argentina) conformada por las marcas Ford, GM, Iveco, MB Camiones, Nissan, Renault, Scania, Stellantis, Toyota y VW, organizó un evento único, con tres paneles especializados:<ul><li>Mujeres rompiendo barreras en roles no tradicionales de la industria.</li><li>Mujeres líderes compartiendo sus experiencias inspiradoras.&nbsp;</li><li>Panel final con representantes de cada una de las marcas presentes, destacando programas y tendencias en la representación femenina en la industria.</li></ul>Mujeres de la Industria Automotriz Argentina es una iniciativa que busca convertir a una industria esencialmente masculina en un espacio de trabajo más atractivo para las mujeres de todo el país. Se reunieron por primera vez en 2018 con el objetivo de aumentar la cantidad de mujeres en todos los puestos en general y en las posiciones de liderazgo en particular. Ese año, Soledad Bereciartua y Brenda Sznajderhaus, que trabajaban en ese momento en PSA Group, recibieron desde casa matriz la indicación de que había que empezar a trabajar en diversidad de género. El primer paso fue entender cómo las otras automotrices trabajaban la temática y así empezaron los contactos entre mujeres de la industria de casi todas las automotrices que operan en Argentina. “Desde el 2018 hasta el día de hoy entre 15 y 20 mujeres de unas 10 marcas nos juntamos periódicamente”, comenta Soledad Bererciatúa, Directora de Comunicación y Prensa de Stellantis Argentina. “Hacemos dos o tres reuniones por año, alguna presencia y otras virtuales. Lo que compartimos allí son las distintas acciones que hicimos en el trimestre o cuatrimestre, qué logramos, qué no, qué speaker contratamos, que recomendamos para que lo hagan otras automotrices, qué capacitaciones, qué formaciones, qué objetivos tenemos, cómo venimos con los resultados de esos KPIs por empresa”.Bereciartua destaca que, en ese contexto, no son marcas competidoras y que predomina la colaboración. “Esas acciones las compartimos para copiarnos entre nosotras, ayudarnos e ir por más; somos una red de trabajo real, con mucho compromiso para que, en el tema de género, la industria automotriz pueda ir cerrando la brecha para una mayor participación de las mujeres”.

Se realizó 1er Foro de Diversidad de Género de la Industria Automotriz

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el desafío de la industria financiera para encontrar el talento que necesita?Flavio Dogliolo: En 2015 decidimos embarcarnos en una transformación digital, porque empezamos a notar que el sector de servicios financieros, a nivel global, estaba enfrentando una revolución, desde todos los puntos de vista. Un avance tecnológico, y un marco competitivo en el que ya no competíamos solamente con los bancos tradicionales. En ese momento yo lideraba el área de experiencia del cliente y nos sentíamos bien y muy cómodos y nos iba muy bien, cuando nos comparábamos con la competencia relevante, pero siempre en la arena de los bancos. El desafío comenzó a ser ese mundo incipiente de las fintech. Hoy, es una industria que está en permanente cambio, viviendo una revolución a nivel global, muy impulsada por los avances en la tecnología, y eso tiene un impacto directo en el talento capaz de llevar adelante esos proyectos y desarrollarlos. Hoy Galicia realmente ha logrado construir una marca empleadora atractiva, que seduce, que convoca, y eso nos permite competir por el talento en este mundo bastante particular. Hoy tenemos que seguir comprendiendo el sector financiero tradicional, pero también incorporar las habilidades, la especialización técnica, la flexibilidad, la capacidad de gestionar y de liderar una transformación digital.&nbsp;Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Cómo ha sido el trabajo en la cultura organizacional, dado que además han atravesado distintas reorganizaciones corporativas?Flavio Dogliolo:&nbsp;Hoy estamos convencidos de que lo que más convoca, atrae y fideliza a la persona que te elige todos los días como lugar para trabajar, es la conexión con el propósito. Especialmente en las generaciones más jóvenes, es ese sentido de pertenencia y una afinidad con la cultura de la compañía. Por eso, para nosotros, conectar con el propósito te diría que es el primer aspecto que tenemos en cuenta en nuestra cultura. En el Grupo Financiero Galicia nos proponemos todos los días mejorar la vida de las personas que nos eligen. El talento también quiere un lugar de trabajo desafiante, donde la innovación sea algo valorado. Entonces, entrar a Galicia es la oportunidad también de mejorar la vida de las personas, pero también de contar con una página en blanco y animarse a innovar. Hemos trabajado mucho también el aprender del error como parte de nuestra cultura, entendiendo que la cultura está viva y va evolucionando a partir de la gente que se suma, y a partir de lo que nos exige el cliente. Cuando decimos ‘mejorar la vida de las personas’, el principal foco está en que lo que hagamos haga sentido para el cliente. El ‘para qué’ hacemos las cosas, eso está muy presente. Después, en los ‘cómos’, podemos discutir un montón, pero siempre el norte es que nos mueva el cliente.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las oportunidades para los colaboradores en el desarrollo de carrera?Flavio Dogliolo: Siempre planteamos a una persona que entrevistamos, que cuando entra al Banco, en realidad no entra al Banco Galicia, entra al grupo Galicia, que le va a brindar infinidad de oportunidades. Conceptualmente, el desarrollo de carrera lo trabajamos, primero, desde los equipos empoderados y las personas empoderadas; no buscamos planes de carrera muy articulados y muy delimitados, sino que cada colaborador arme su mapa de desarrollo. Una de las prácticas que tenemos es el plan de desarrollo individual, que se apoya en la conversación entre líder y colaborador, para acompañar al desarrollo específico de las habilidades que necesita, independientemente de todos los planes de formación.&nbsp;Por eso buscamos gente que sea capaz de generar su propio camino, que tenga autonomía. El plan de carrera tal como existía en el pasado, hoy no va más, porque los cambios son muy vertiginosos.&nbsp;Algo&nbsp;que empezamos a probar el año pasado es esta tendencia a formar o desarrollar a la gente en modelos basados en habilidades, que tiene como evolución el pagar el sueldo por habilidades. Tenemos todo el proyecto armado y estamos avanzando en eso.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo imaginan al líder y cómo promueven también en niveles intermedios la capacitación o la formación de un líder?Flavio Dogliolo:&nbsp;Nosotros somos hoy, en el grupo, 8.000 colaboradores, y creemos que la clave está en trabajar muy bien con los líderes, porque es donde primero sostenés y fortalecés tu cultura, pero también es la gente que hace que las cosas sucedan. Creo que si&nbsp;lográs conformar un buen equipo de líderes tenés gran parte del desafío de cultura y de productividad resuelto. Más en un contexto de cambio, donde es clave el rol del líder.&nbsp;También&nbsp;empezamos a cambiar un poco la mirada de HR, la posibilidad de tener talento integrado con el HRBP, como la palanca y la ejecución, y traer el negocio constantemente a la mesa. Por último, en nuestro proceso de transformación digital, en la&nbsp;agilidad los líderes fueron claves como agentes de cambio.Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es su política respecto de diversidad?Flavio Dogliolo: Tenemos un área de diversidad y estamos muy felices y orgullosos porque el año pasado la Fundación Flor nos reconoció con el premio a la mejor empresa en la estrategia de diversidad fuimos destacados como mejor empresa; también, en el ranking de Apertura, este año fuimos la quinta empresa en gestión de sustentabilidad. Hoy la diversidad es parte de nuestra cultura, y está incorporada en todos nuestros procesos, en la toma de decisiones, en la definición de los equipos, en nuestros espacios de trabajo inclusivos por género, identidad sexual, discapacidad, edades, origen socioeconómico, regiones geográficas. Se trabaja desde hace mucho tiempo permeando las distintas prácticas y programas, que permiten tener hoy una mirada más orgánica de lo que es la diversidad sobre todo en las industrias financieras, que tiene mucha prevalencia masculina.Talento &amp; Empresa: ¿Han incorporado la inteligencia artificial a sus procesos?Flavio Dogliolo: Yo tengo un dilema con la inteligencia artificial: siempre, obviamente, hay que abrazar la tecnología y de hecho hemos incursionado, y recientemente lanzamos un piloto con Copilot, para evaluar el impacto en la productividad. Tenemos gente especialista en la materia que viene estudiando cómo utilizar la inteligencia artificial en procesos que se pueden automatizar; también el negocio avanzó muchísimo en inteligencia artificial desde hiper personalizar las propuestas de valor a los clientes, o en la prevención de fraude o para prevención de lavado de dinero. Pero siempre hay que pensar para qué hacemos las cosas, no poner el carro delante del caballo y utilizar tecnología porque sí. No hay que tener inteligencia artificial porque todo el mundo la tiene, &nbsp;sino saber bien para qué lo vas a usar, en una mejora de productividad, o en una mejora en la experiencia que vive el equipo.

Propósito, autonomía e innovación son los ejes para la fidelización del talento en Galicia

Nos enfrentamos a un contexto social y ambiental desafiante, caracterizado por crecientes desigualdades sociales, falta de educación, pobreza y deterioro de los recursos naturales. Ante esta situación, en Zurich buscamos generar y promover un impacto positivo y real en la economía, la sociedad y el medio ambiente a través de nuestra estrategia de sustentabilidad. La misma se centra en tres pilares: planeta, personas y clientes. En este marco, VoluntarioZ – el voluntariado de Zurich Argentina - es una herramienta clave para implementar nuestro programa de inversión social y contribuir a construir un futuro mejor.&nbsp;Acciones realizadasVoluntarioZ nació hace más de 20 años, dado el contexto imperante a partir de la crisis de 2001, como una iniciativa conjunta de Zurich y sus colaboradores para ayudar a la comunidad. Es un espacio que promovemos para que los colaboradores puedan poner en acción su espíritu solidario de forma estratégica. Para fomentar la participación, nuestro CEO local firmó el Volunteer Pledge que otorga dos días al año para realizar acciones comunitarias.&nbsp;VoluntarioZ se implementa a través de los siguientes ejes:• Educación: Luchamos contra la desigualdad en las condiciones sociales, por lo que uno de nuestros objetivos es fortalecer a las personas con habilidades y recursos para que puedan alcanzar su máximo potencial y así contribuir a construir una sociedad más justa.&nbsp;• Cambio climático: Nuestro principal objetivo es generar conciencia sobre el impacto del cambio climático y a su vez contribuir para poder mitigar las consecuencias.&nbsp;• Apoyo a la comunidad: Buscamos potenciar el bienestar ambiental, social y económico a partir de acciones que promuevan la inclusión e igualdad.&nbsp;Para llevar adelante las iniciativas establecemos alianzas estratégicas con organizaciones de la sociedad civil, con quienes construimos vínculos de largo plazo.&nbsp;El programa está conformado por cinco grupos, liderados por un coordinador, y los voluntarios trabajan proactivamente y en equipo con un foco estratégico:&nbsp;• AmbienteZ: Generar conciencia sobre la importancia de cuidar el medio ambiente en audiencias internas/externas, y nuestro rol para preservar nuestros recursos.&nbsp;• AulaZ: Transmitir el valor del estudio/trabajo en espacios de formación/apoyo para jóvenes en situaciones vulnerables.&nbsp;• TAZ (Teatro Abierto Zurich): Compartir alegría con niños de hogares/instituciones mediante obras de teatro divertidas que transmitan valores; realizar funciones solidarias como herramienta de recaudación de fondos.&nbsp;• CuadrillaZ: Brindar bienestar renovando instalaciones de instituciones y construyendo viviendas de emergencia para familias carenciadas.&nbsp;• DAR (Dar/Acompañar/Recuperar): Ayudar con campañas periódicas de recaudación de fondos y productos y ad-hoc en caso de catástrofes naturales, colaborando con hogares, escuelas, entre otras instituciones.En la planificación anual los voluntarios proponen iniciativas que son evaluadas por el equipo de Comunicaciones para su respectiva implementación. Contamos con una plataforma denominada My Impact, que es la herramienta de gestión de la actividad de VoluntarioZ, a través de la cual los voluntarios también pueden realizar donaciones a organizaciones.&nbsp;Impulsamos la participación de nuestros colaboradores para que, guiados por la estrategia, unan su espíritu solidario ayudando a la comunidad. Con el apoyo de Zurich y de la Zurich Foundation en recursos económicos, el compromiso del management, las alianzas, el tiempo y talento de los colaboradores, nuestro impacto positivo es mayor.ResultadosVoluntarioZ es un programa exitoso y de larga trayectoria que marcó una huella tanto en la comunidad, como así también en la compañía.&nbsp;Por un lado, contamos material fílmico e indicadores cuali/cuantitativos como medición de los resultados de las acciones realizadas cada año. Además de reportarlos al Grupo Zurich, para que los integre a su reporte global, son parte de nuestros objetivos locales e informes, y también de nuestro Reporte de Sustentabilidad de Argentina. Destacamos la participación histórica promedio del 30% de la nómina.&nbsp;VoluntarioZ genera en los colaboradores un sentido y orgullo de pertenencia, como así también felicidad. Desde su creación trabaja de forma innovadora ya que sus integrantes, que pertenecen a áreas diversas y tienen diferentes jerarquías, se organizan proactivamente con cohesión y camaradería para lograr los objetivos planteados en cada acción, donde muchas veces se integran otras audiencias, como los socios estratégicos de nuestro canal de distribución. Construyen vínculos sólidos y de confianza entre ellos y participan con dedicación y compromiso, sintiéndose parte de algo más grande que los aglutina y les permite tener un impacto mayor, juntos.&nbsp;VoluntarioZ obtuvo varios galardones:• Premio inaugural: Group Community Champion Award 2018 por su continuo trabajo. Destacó la fantástica manera en que trabajan juntos para ayudar a una amplia gama de organizaciones benéficas relacionadas con su enfoque y su trayectoria.• Community Hero Awards 2023: para reconocer las acciones positivas que realizan en todo el mundo, la Fundación Zurich reconoció a 50 individuos que están yendo más allá para apoyar a sus comunidades. Por Argentina fueron reconocidos dos colaboradores en las categorías "Outstanding Leader" y "Outstanding External Activist".VoluntarioZ integra a empleados y socios estratégicos en actividades de triple impacto: promover una cultura de responsabilidad y contribuir al desarrollo sostenible, reflejando el compromiso con la comunidad.