El proyecto Workplace by IRSA implicó la transformación total de un edificio de 10.000 m² en el Polo DOT. Se presenta como un espacio donde el trabajo convive con experiencias de bienestar, recreación y creación de contenido. Entre sus amenities se destacan canchas de pádel, sala de juegos electrónicos, una sala de streaming profesional, siestario y múltiples espacios de relajación.Rocío Belén Pérez Berzoni, Directora Ejecutiva de Workplace by IRSA, detalla cómo se concibió Workplace y qué buscan ofrecer. “Somos el primer club empresarial 5 estrellas preparado para empresas tech jóvenes, emprendedores, startups y compañías consolidadas. La propuesta integra espacios de trabajo flexibles con servicios exclusivos, que acompañan la creación de cultura, potencian el networking y promueven el bienestar de cada miembro de la comunidad.Entre los espacios que ofrece hay una Sala de Juegos, un hub recreativo con pool, ping pong y juegos de mesa que impulsa pausas activas; está también la Sala Neverland, que combina nostalgia y tecnología con opciones icónicas como Daytona, Pac-Man y PlayStation 5; el Siestario Calm, con boxes equipados con camas diseñadas para descansos de hasta 45 minutos; y la Sala Zeratype, un entorno profesional para producciones de streaming, podcasts y webinars. En la terraza, se pueden encontrar los sillones masajeadores y las canchas de pádel, que se consolidaron como puntos de encuentro para el networking y la conexión social. También son la evidencia de un modelo con eje en el bienestar.&nbsp;“Creemos en un futuro donde ir a la oficina sea una elección, no una obligación”, afirma Pérez Berzoni. “Por eso creamos espacios y experiencias que elevan la jornada laboral: zonas de descanso, entretenimiento, foco, conexión auténtica y propuestas deportivas que impulsan el bienestar físico y mental”.El proyecto tiene un futuro diseñado hacia otras ciudades argentinas. “Nuestro objetivo es expandirnos cerca de los centros comerciales IRSA, ofreciendo espacios donde las personas puedan trabajar, relajarse y resolver sus actividades diarias en un mismo lugar. La primera ciudad fuera de Buenos Aires será Rosario, un paso que nos entusiasma y marca el inicio de nuestra expansión nacional”, anuncia la ejecutiva.&nbsp;

IRSA redefine el coworking con su Workplace

A lo largo de estas dos décadas, la misión de Mediapila fue generar oportunidades reales y sostenidas para que las mujeres fortalezcan su autonomía económica. Su modelo comprende formación en oficios y tecnología, acompañamiento psicosocial y desarrollo personal; oportunidades concretas de trabajo e inserción laboral y articulación con el sector privado.Actualmente, Mediapila acompaña a 300 mujeres por año a través de la enseñanza del oficio de la costura con formación técnica y talleres de autonomía y empleabilidad. También implementa el programa "Mujeres Programando Futuro", en el que provee formación en habilidades digitales y tecnológicas para jóvenes de 18 a 25 años, y ya cuenta con casi 300 egresadas.En el marco de su vigésimo aniversario, la organización realizó un encuentro con empresas aliadas (como Accenture, Banco Galicia, Isadora, MSA, Lenovo, entre otras), egresadas, voluntarios y referentes del sector. Durante la jornada, la Directora Ejecutiva Natalia Stanchi, destacó: "Cumplir 20 años es confirmar que la inclusión laboral transforma trayectorias familiares y comunitarias. Nuestro compromiso es seguir profesionalizando nuestras áreas, mejorar los programas de formación y fortalecer las alianzas que hacen posible este trabajo".De cara al 2026, la Fundación proyecta fortalecer la formación textil y ampliar la empleabilidad en tecnología, profesionalizar y ampliar el área de producción textil mayorista, actualizar el programa de tecnología, incorporando herramientas de inteligencia artificial para mejorar la inserción laboral, y desarrollar nuevos caminos en oficios digitales y tecnológicos.Para financiar los programas, y permitir que más mujeres accedan a estas oportunidades, Mediapila lanzó el Ticket Solidario 20 Años, una contribución accesible destinada a financiar becas de formación, insumos y acompañamiento psicosocial y empleabilidad para nuevas participantes.

Fundación Mediapila cumplió 20 años impulsando la inclusión laboral 

El próximo 3 de diciembre, Verisure realizará una nueva edición del Recruiting Day, un proyecto que busca la empleabilidad de personas. Se trata de una jornada presencial a puertas abiertas en la que la compañía recibirá a los postulantes preseleccionados.Durante esta jornada, los convocados podrán avanzar en las diferentes etapas del proceso de selección, con el objetivo de finalizar el día con un paso firme hacia su contratación. Además, la intención de estas jornadas es que los postulantes conozcan la empresa desde dentro, buscando candidatos que compartan el ADN y los valores de Verisure más allá de la experiencia laboral.&nbsp;La adopción de estos formatos de selección dinámicos comenzó en 2023 en nuestro país. En Argentina, Verisure tiene presencia en Mendoza, Santa Fe, Córdoba, Tucumán, Entre Ríos, San Luis, Buenos Aires y Capital Federal. Quienes se sumen al equipo tendrán la oportunidad de desarrollarse dentro de la organización. Entre los principales desafíos del puesto se destaca la generación de nuevos clientes, el seguimiento de oportunidades comerciales y la conversión de visitas generadas por el área de Contact Center.Los interesados en participar del Recruiting Day de Ventas pueden inscribirse en el perfil de la compañía en Linkedin.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Verisure realizará una nueva edición del Recruiting Day

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la dinámica de la industria en que participa Celsur para la gestión de personas?Natalia Romero: Somos una empresa de servicios logísticos integrales, que ya tenemos una trayectoria de más de 30 años en el país.&nbsp; Es una organización que brinda servicios a diferentes industrias. Trabajamos muy fuertemente con la industria automotriz, con petroquímicos y con empresas de consumo masivo.&nbsp;En algunos casos tenemos la operación centralizada en nuestras propias instalaciones y en otros casos estamos trabajando directamente desde las instalaciones de nuestros clientes. Es un desafío interesante trabajar en temas de cultura y de clima organizacional cuando tenés al personal en distintas locaciones, con distintas realidades. Así que estamos muy orgullosos de haber vuelto a certificar esta metodología de Great Place To Work, porque es parte de nuestro termómetro de cómo van funcionando las diferentes acciones que impulsamos desde la compañía.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los ejes de trabajo?&nbsp;Natalia Romero: Principalmente hay un tema de agilidad, de orientación al cliente, de poder tener una cierta flexibilidad. A veces decimos que las grandes corporaciones prefieren tercerizar estos servicios para tener más agilidad en la calidad de las respuestas, y es nuestra responsabilidad de cara al cliente adelantarnos a cualquier inconveniente, poder levantar la mano antes de cualquier desvío y tener mayor velocidad en la concreción de las soluciones.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Qué transformaciones fueron necesarias para lograr ese objetivo?&nbsp;Natalia Romero: Desde hace ya varios años nosotros estamos profesionalizando la gestión, trabajamos en diferentes procesos desde el punto de vista del negocio y, desde el área de recursos humanos, nos orientamos al bienestar de nuestros colaboradores. Empezando por ser muy metódicos en el proceso de selección, evaluando competencias de talento, evaluando el potencial, segmentando el personal que nosotros tenemos para que puedan participar de diferentes búsquedas internas, para que todos tengan oportunidades de desarrollo, y también tratar de que la gente tenga un cuidado de su bienestar de manera integral, no solamente de puertas adentro del trabajo, sino también cuidar su salud, cuidar sus inquietudes personales. Por ejemplo, tenemos una acción fuerte en relación con el deporte, con beneficios para gimnasios. Ofrecemos una línea de wellness en la que se pueden hacer consultas de todo tipo, ya sean temas psicológicos, de nutrición, de salud en general, consultas sobre el manejo financiero, sobre temas legales, lo cual es un respaldo, más allá de la labor diaria en la compañía. Apoyamos la capacitación, tanto de manera in company como en instituciones educativas para lo cual cofinanciamos esa educación de los empleados, buscamos que la gente se sienta bien y que tenga el apoyo por parte de la compañía. Por otra parte, también celebramos los logros, tratamos de hacernos un espacio para celebrar los buenos momentos. Este año, particularmente, estamos celebrando los 30 años de la empresa, con distintos eventos y habrá una fiesta de fin de año donde estará presente la temática de los 30 años.Talento &amp; Empresa: ¿En general, la gente tiene una permanencia dentro de la compañía?&nbsp;Natalia Romero: Sí, hay empleados que están desde el comienzo y, en general, tenemos una baja rotación. Muchas personas han hecho carrera a lo largo de los años, con la oportunidad de rotar por diferentes negocios, con lo cual uno en esta compañía puede estar muchos años, pero tiene permanentemente un desafío nuevo. No todas las compañías ofrecen esa versatilidad de poder refrescarse, cambiar, orientarse a cosas nuevas. Es un lindo crecimiento profesional y personal.Talento &amp; Empresa: Por la estructura de la compañía y por el tipo de actividad, ¿cómo es la interrelación entre las distintas áreas?&nbsp;Natalia Romero: Tenemos diferentes divisiones según la industria a la cual atendemos, pero tratamos de que haya siempre una interrelación entre todas ellas. Hay un Comité Ejecutivo que se reúne semanalmente donde se pueden juntar las cabezas de todas las áreas para intercambiar cuestiones ya sea muy ligadas a la operación, o que tengan que ver con el personal. Lo que buscamos es alinearnos y que todos puedan tener ese espíritu de trabajo en equipo. Por otro lado, es una compañía que trabaja mucho por proyecto, entonces cada vez que hay algún proyecto nuevo, se trata de asignar gente de diferentes disciplinas como para tener un manejo más global de la temática. Recientemente incorporamos la figura del HRBP, tenemos tres personas, cada una de ellas dedicadas a las diferentes divisiones. Una está con petroquímicos, otra con consumo masivo, y la otra está en automotriz. Esto hace que, desde recursos humanos, nos podamos orientar a la necesidad de las personas que trabajan en cada una de estas divisiones y más allá de la distancia geográfica, tener ese trato cotidiano con todos ellos. Eso fue muy bien aceptado, fue una novedad de este último tiempo.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Logística es una industria predominantemente masculina o tienen un buen equilibrio de género?&nbsp;Natalia Romero: Creo que en los últimos años ha cambiado bastante. Nosotros tenemos hoy muchas mujeres dedicadas a la operación, tenemos muchas ingenieras logísticas, tenemos mucha gente de operaciones. Es una compañía donde tenemos un buen mix. Si bien siempre las industrias a las cuales atendemos son consideradas industrias pesadas y que son de alguna manera más masculinizadas, yo me atrevería a pensar que en la logística en particular cada vez vemos más mujeres participando.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los proyectos para 2026?Natalia Romero: Queremos trabajar en un proceso de actualización de la gestión o de change management con foco en establecer embajadores o agentes del cambio dentro de la organización. Es una organización que ya tiene 30 años, que ha crecido exponencialmente en los últimos tiempos y que consideramos que tenemos que ir preparándonos para enfrentar nuevos desafíos. Lo que nos gustaría es identificar nuevos talentos que puedan asumir desafíos en el futuro, pero también trabajar un poco en el liderazgo situacional. Tiene que haber líderes en las diferentes actividades o proyectos. Por eso, al trabajar con este programa de embajadores del cambio, podremos fomentar ese aprendizaje recíproco entre personas que pertenecen a una nueva generación, y aquellos que tienen una trayectoria de mucho tiempo en la empresa. Vamos a trabajar en el desarrollo de mandos medios, en acercar al área de recursos humanos a las operaciones. Lo que busco es que recursos humanos sea un área más proactiva, que no esté simplemente reactiva a la necesidad que surja, sino que pueda ir ayudando a los líderes a encontrar esas necesidades y el camino para solucionarlas. Vamos a trabajar mucho en lo que es el área de compensaciones y de beneficios, que vamos a estar profesionalizando, y en las revisiones de talento, los mapas de sustentabilidad, para poder ir estableciendo nuestros cuadros de reemplazos de las posiciones críticas. Y vamos a seguir trabajando fuerte en todo lo que tiene que ver con marca empleadora, participando en redes sociales, ferias de empresa, programas de pasantía. Y, en términos de eficiencia, en la digitalización y en la revisión de todos los procesos centrales de recursos humanos. Así que vamos un poco por esa línea, haciendo anclaje en esta encuesta de clima, donde hubo tres pilares importantes: justicia, imagen corporativa y orgullo de pertenecer. Eso nos da un terreno muy fértil para poder seguir trabajando, porque no hay nada más importante que querer ser parte como para que la organización siga creciendo. Hoy, 8 de cada 10 personas que trabajan con nosotros dijeron que este es un gran lugar para trabajar. Entonces, eso nos da a nosotros la oportunidad de confiar en que vamos a seguir creciendo y que vamos por el camino adecuado.&nbsp;&nbsp;

Celsur pone foco en el change management y el mapeo de talentos

Más allá de la estética y la eficiencia energética, hoy las organizaciones buscan espacios capaces de mejorar el rendimiento, el foco, la salud y la experiencia cotidiana de sus equipos. En ese escenario, la certificación WELL, creada por el International WELL Building Institute (IWBI), constituye un estándar global para evaluar el impacto del entorno laboral sobre las personas.Mientras otros sistemas se concentran en el edificio como objeto, WELL analiza cómo el diseño, los materiales, la iluminación, el aire, el confort y la operación diaria afectan directamente a quienes trabajan allí. Es, en esencia, una herramienta para crear oficinas más saludables, productivas y humanas.Qué evalúa WELL en las oficinas. Se basa en 10 áreas que inciden de manera directa en la experiencia laboral:<ul><li>Aire: ventilación, filtración y control de partículas que reducen fatiga, alergias y bajo desempeño.</li><li>Agua: pureza, accesibilidad y tratamiento adecuado.</li><li>Luz: iluminación circadiana y aprovechamiento de luz natural, clave para foco y rendimiento cognitivo.</li><li>Movimiento: circulación, escaleras destacadas y diseño que favorece la actividad física cotidiana.</li><li>Confort térmico: temperatura estable y adaptable a diferentes perfiles de usuario.</li><li>Sonido: control acústico, barreras y materiales que reducen distracciones.</li><li>Materiales: libre de tóxicos y con trazabilidad, para mejorar la calidad del aire interior.</li><li>Nutrición: lineamientos sobre oferta alimentaria en oficinas, comedores o proveedores.</li><li>Mente: estímulos y recursos que favorezcan foco, calma y recuperación.</li><li>Comunidad: accesibilidad, inclusión, espacios de lactancia y servicios para la vida cotidiana.</li></ul>Estos criterios permiten transformar las oficinas en entornos que sostienen el desempeño profesional, reducen el agotamiento y favorecen la permanencia de talento. "Las cifras lo confirman: distintos relevamientos en estudios sobre Recursos Humanos muestran que el 80% de los profesionales prioriza el equilibrio personal por sobre la remuneración. Esto obliga a las organizaciones a repensar su propuesta de valor, entendiendo que atraer y fidelizar talento exige generar experiencias positivas y coherentes con los valores que se comunican." Comenta Micaela Smulevich, directora y cofundadora de Green Group Sustainability.Resultados medibles en entornos laboralesLas oficinas WELL registran 28% más de satisfacción de los colaboradores. La productividad aumentó 10% por mejores condiciones de luz, acústica y aire. El ausentismo disminuyó hasta 25%. Tres ejemplos argentinos que muestran el futuro del workplaceEdisur (Córdoba). El edificio corporativo de Grupo Edisur obtuvo WELL Platinum, integrando elementos clave para la experiencia laboral: 90% de luz natural en puestos de trabajo, mobiliario ergonómico en todas las áreas operativas, climatización sectorizada según uso, 2.400 m² de espacios verdes que ofrecen descanso y recuperación, políticas de operación alineadas a la salud ocupacional.Citicenter (Buenos Aires): LEED + WELL, la oficina 360°. Citicenter integra sustentabilidad de construcción (LEED) con bienestar y experiencia laboral (WELL), creando oficinas que responden a demandas actuales de inquilinos corporativos: confort visual y acústico para minimizar interrupciones, materiales certificados con baja emisión de compuestos orgánicos volátiles, mobiliario ergonómico y espacios de lactancia, ubicación estratégica que favorece accesibilidad y movilidad urbana.WA Diamond (Salta), propone un ecosistema laboral innovador en el norte argentino, con diseño biofílico que mejora concentración y bienestar cognitivo, sensores de CO₂, humedad y temperatura para ajustar en tiempo real las condiciones de trabajo, espacios exteriores, terrazas verdes y senderos que amplían el concepto de oficina tradicional, servicios complementarios que responden a la vida laboral contemporánea. El proyecto anticipa una tendencia: oficinas híbridas, flexibles y orientadas al rendimiento humano.

WELL, una certificación para el diseño del espacio

<a href="https://www.linkedin.com/in/ger%C3%B3nimo-castilla-sastre-88861794/">Gerónimo Castilla Sastre</a> se sumó a GCDC en el puesto de Director de Recursos Humanos.<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-isabella/">Martín Isabella</a> es el nuevo Director Comercial de Arredo y miembro del Comité Ejecutivo.Mars designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mattiaiannone/">Mattia Iannone</a> como nuevo People &amp; Organization Head - South Latam.CVC Corp Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-herrasti-60a02071/">Alejandro Herrasti</a> como Director Comercial y a <a href="https://www.linkedin.com/in/javierignaciovazquez/">Javier Vázquez</a> como Director de Producto y Operaciones.<a href="https://www.linkedin.com/in/mercedes-de-la-fuente-74a04115/">Mercedes de la Fuente</a> asumió como Executive Director of Human Capital en Grupo ST.Avianca nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/gabriel-oliva-/">Gabriel Oliva</a> como Presidente, en paralelo con su rol como Chief Operating Officer (COO).Laboratorios Temis Lostaló incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-bariffi-0389b212/">Ignacio Bariffi</a> como Gerente Comercial.<a href="https://www.linkedin.com/in/ramiro-lema-rial-232a3a33/">Ramiro Lema Rial</a> es ahora Digital &amp; Media Manager SouthLAC en Diageo.Mastercard nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/lucia-valente/">Lucía Valente</a> como Consultant, Marketing Services, Advisors &amp; Consulting Services (A&amp;CS).<a href="https://www.linkedin.com/in/patricio-pizzoglio-0b314729/">Patricio Pizzoglio</a> se suma a Interborders como Business Development Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/cecilia-montes-7257519/">Cecilia Montes</a> es actualmente Gerenta de Capital Humano de Grupo Gestión.&nbsp; &nbsp;

Designaciones en GCDC, Arredo y Mars

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo es el balance de 2025 en el área de Recursos Humanos de Adidas?Fernanda Gazal: Este año trabajamos un montón, y uno de los grandes focos fue consolidar el liderazgo, porque entendemos que los líderes son la fuerza motora de todo lo que pasa. Generamos el&nbsp;upskilling de esos líderes, primero, desde el punto de vista de la energía, del self-management, del manejo de sí mismos, para que, a través de ese balance, puedan también conducir a sus equipos. Sabemos que nos encontramos en escenarios cada vez más intensos y rápidos, y el manejo de esa energía nos parece vital para la organización. Nuestra compañía está tan centralizada en el deporte que todos los días ves esa agilidad, esa exigencia, y esas ganas de entregar todo. Estamos trabajando en un nuevo set de comportamientos para que sean los modelos para el resto de la organización, con un rasgo muy fuerte de emprendedurismo. También estamos dedicados siempre, y consistentemente, a construir nuestra marca empleadora, abrirnos para que se vea la tremenda compañía que tenemos. Fortalecemos la propuesta de valor, y contamos esta historia de cómo somos, que inspira y te da ganas de sumarte, al mismo tiempo que lo dirigimos hacia adentro, de cara al empleado. En esa consistencia de experiencia estamos comprometidos, y es algo que conecta también con todo este poder que tiene la marca a través del deporte, con nuestros atletas, con experiencias que son únicas por trabajar en Adidas.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se aplica ese emprendedurismo en los&nbsp;proyectos de la compañía?Fernanda Gazal:&nbsp;El emprendedurismo tiene que ver principalmente con actuar como si fuera tu propia compañía, aprobar cosas, a veces a fallar, recuperarse rápido y seguir avanzando. ¿Cómo funciona? Primero, dando el empowerment a los equipos para que hagan, para que prueben, para que decidan. Obviamente, hay cosas que están preestablecidas. No es que cada uno tiene su propia empresa, pero cada uno va encontrando su forma, con la posibilidad de crear. Este año lo que hicimos fue darles las herramientas y el año que viene seguiremos trabajando en este círculo virtuoso. Vamos a trabajar mucho también con la aceptación del error, como un eje de aprendizaje.&nbsp;El feedback en ese sentido es fundamental. Tenemos ciclos semestrales de performance que promueven el feedback individual, pero también mecanismos mucho más on the spot, por ejemplo, terminamos una reunión y hacemos una revisión de cómo funcionó. ¿Qué funcionó bien? ¿Qué funcionó mal? ¿Qué queremos cambiar? No nos enfocamos en lo que salió mal, sino en cómo lo vamos a mejorar en la siguiente oportunidad, y está muy bueno. El error no se traduce en una mala calificación.Talento &amp; Empresa: ¿Los líderes en qué franja de edades están?Fernanda Gazal: Nuestro promedio de edad general en las oficinas ronda los 35 años. Con lo cual te diría que para un líder estamos más o menos en ese rango. El rango de directores está más arriba.&nbsp;Y en las tiendas tenés un público bastante más joven.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Para 2026 cuáles son los ejes en donde van a poner el acento?Fernanda Gazal: Son varios.&nbsp;Uno tiene que ver con seguir potenciando la carrera, abordando el eje del desarrollo de talento. La compañía está creciendo y el pool de talentos que tenemos no nos alcanza para hacer feed a la organización en general. Nosotros apostamos muchísimo a la formación interna, o sea que esas posiciones se cubran de manera interna. Cubrimos de manera interna, más o menos, depende del año, entre el 50% y el 60% de nuestras posiciones. Apostamos no solamente a que el crecimiento sea interno, sino también a que puede ser en cualquier lugar del mundo. Podés tener una carrera internacional dentro de adidas. Tenemos como una currícula de entrenamiento que está segmentado por población y que todos los años ajustamos en función de esas capacidades o esos puntos que necesitamos reforzar. También implementamos un programa de mujer para esas mujeres líderes que están pasando a un rol de C-Level. Hay una tercera pata que es una plataforma para toda la compañía, para que cualquier persona que necesite desarrollar ciertas habilidades, pueda hacerlo. Ese programaque se llama Elevate Your Career.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Qué propuestas tienen desde el área de DEI?Fernanda Gazal:&nbsp;Actualmente tenemos una muy buena representación de mujeres en puestos de liderazgo, y también trabajamos con comunidades vulnerables, dando oportunidades de primer empleo. Tenemos una serie de programas 360, hacia el consumidor, hacia nuestros empleados, hacia la cultura, y el año que viene lo vamos a focalizar mucho más en discapacidad. En todas nuestras tiendas hay alguien que conoce el lenguaje de señas, y te va a poder hablar, y te va a poder dar la bienvenida, y te va a poder atender. Al mismo tiempo, creemos que es un terreno donde podemos aprender todavía muchísimo para poder ser un buen lugar para personas con discapacidad.Talento &amp; Empresa: ¿Van a trabajar con alguna institución, organización, colaboración?Fernanda Gazal:&nbsp;Sí. Las colaboraciones con partners son espectaculares. Nosotros ya trabajamos con&nbsp;Fundación&nbsp;FORGE y con Semillero Digital para la inclusión laboral de sectores vulnerables; con Contrata Trans cuando llevamos adelante una iniciativa con la comunidad LGBTQ+. También colaboramos con Copidis, y con el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, que es un gran partner para trabajar. Este año y el anterior también con la UCA,&nbsp;que tiene un programa también de inserción para personas con cierta discapacidad intelectual. Hay&nbsp;unos 18 chicos que trabajan con nosotros en las tiendas, y el impacto que tiene tanto en ellos como en los equipos es alucinante.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cómo van en el proceso de incorporación de datos, inteligencia artificial, tecnología en general?Fernanda Gazal: Venimos muy avanzados en el trabajo con data, y este año incorporamos inteligencia artificial. Tenemos cierta complejidad en nuestras tiendas: mucha gente, con horarios bastante extensos y se hace difícil el seguimiento de una persona en todo su ciclo de vida. Hicimos la primera fase de implementación con el equipo de retail, siguiendo ese ciclo desde su proceso de onboarding, en sus vacaciones, en las dudas que tenga sobre cualquier tema relacionado con su relación laboral. Este seguimiento llega hasta el momento del egreso de la persona. También nos permite comunicar de manera muy segmentada. Ahora estamos avanzando hacia una inteligencia artificial generativa, con otro nivel de interacción para toda la compañía, y es un gran aprendizaje para todos.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

adidas apuesta por el emprendedurismo, el feedback y el upskilling

ObjetivosMacro es uno de los bancos nacionales de capitales privados más grandes de la Argentina. Un banco federal con una trayectoria de 47 años, que cuenta con 8797 colaboradores, 1772 cajeros automáticos, 957 terminales de autoservicio y más de 500 puntos de atención al cliente. En noviembre de 2023 completó la adquisición del 100% de Banco Itaú Argentina. Esta operación, la más desafiante de su historia, lo consolidó en la región del AMBA y sumó a más de 1300 colaboradores.El desafío no fue solo la migración de clientes, sino la integración de dos culturas. Bajo el lema "Con vos somos más Macro", la comunicación fue clave para acompañar este proceso de forma clara y empática, construyendo un único sentido de pertenencia sin perder talento ni afectar la operación. Se buscó ofrecer certezas y contención ante las tensiones propias del cambio.Acciones realizadasEl plan tuvo cuatro etapas:1.Conocernos:&nbsp;Comenzó el 6/11/2023 con un evento virtual en el que se informó a los Líderes de Macro que se concretaría la compra y que, hasta la integración completa, el ex Itaú, se llamaría Banco BMA. El 7/11, día de la firma, las personas del ex Itaú recibieron un mail de bienvenida del Gerente. General de Macro, quien se acercó a sus oﬁcinas para compartir un desayuno. Participaron de un evento en Torre Macro, donde se compartió la visión y los objetivos a largo plazo, y se proyectó un video con la historia y principios del banco, en el que participaron colaboradores de todo el país. En paralelo, el público Macro recibió la invitación a integrar a quienes se sumaban. Se diseñó un Google Site para colaboradores de BMA, un espacio vivo que permitió mantenerlos informados; y otros artefactos culturales: un toolkit de Comunicación para Líderes y Representantes Comerciales, un documento de Preguntas Frecuentes del negocio, y un kit de bienvenida.2. Acercarnos:&nbsp;A partir del 8/1/2024 y hasta mediados de febrero, se mudaron las más de 900 personas de BMA de Áreas Centrales, a Torre Macro y a Madero Center. La mudanza fue en 16 olas, para garantizar que todos vivieran la misma experiencia. Fueron recibidos por sus líderes y por RRHH con un desayuno, una recorrida por la Torre y mensajes de bienvenida en sus pisos. A partir de marzo, se generaron jornadas de integración para las áreas centrales, con el propósito de ir generando el clima hacia la fusión total.3. Conectarnos:&nbsp;A medida que avanzaba la integración, surgió la necesidad de tener un espacio compartido para comunicarse y conocerse. Comunicación Interna tomó la iniciativa: desde junio, BMA se sumó a StarMe Up. Se realizó una campaña para que aprendan a utilizar la plataforma y fue una oportunidad de relanzamiento del canal para el público Macro y para probar un nuevo formato: ¡los vivos! Encuentros virtuales, de participación voluntaria, donde se evacuaban las dudas y se recibían sugerencias. Se produjo un banco de imágenes propio para que ambos equipos se sintieran representados en las comunicaciones. ¡Participaron más de 50 personas de Torre Macro y Sucursales BMA! Para la unificación de la imagen corporativa interna de BMA, se transformaron los espacios con identidad Itaú, con nuevos ploteos en el edificio Reconquista, donde se encontraba el Centro de Atención Telefónica; y se lanzó la campaña de Uniformes, para que todas las personas de sucursales contaran con las prendas Macro. Desde la Gerencia de Talento y Cultura, se realizó un análisis de concordancia entre los principios y se crearon storytellings adecuados para que la transición cultural se viviera de forma orgánica y coherente. Se relanzaron el Propósito y los Principios Macro: Protagonismo, Cercanía, Agilidad y Orgullo.4. Fusionarnos:&nbsp;Acercándose la fecha, cada semana se producía un nuevo evento sistémico u organizacional:Equipo Fusión (más de 340 personas y 48 equipos): eventos de cierre durante tres simulacros pre-fusión realizados en septiembre, octubre y noviembre.Equipo BMA: se creó un newsletter con información de RRHH y operativa sobre los avances.Equipo Macro y BMA de cara al cliente: recibieron comunicaciones semanales para resolver las inquietudes de los clientes sobre los servicios y productos.El fin de semana de la fusión, del 16 al 18 de noviembre de 2024, significó un punto culminante, con un operativo de comunicación continuo y coordinado minuto a minuto. Trabajó un equipo dedicado, garantizando una experiencia de transición contenida y segura. Hubo espacios de recreación y distensión. Al finalizar, se realizó un brindis lleno de emoción entre los 48 equipos involucrados.El primer día hábil tras la fusión se entregaron en simultáneo más de 8800 pines con el isologo de Macro. Colaboradores de todo el país recibieron ese pin como símbolo de un nuevo comienzo. Porque ser parte de algo más grande no solo se dice: se siente y se lleva puesto.Se realizaron cocktails de reconocimiento: uno para más de 300 personas de la Fusión y otro para el equipo de Sucursales (más de 100 colaboradores Macro viajaron para dar soporte a quienes se sumaban a la red).Resultados"Con vos somos más Macro" fue el pilar emocional y estratégico de una de las integraciones más importantes del sistema financiero argentino. Se ejecutaron más de 100 acciones de comunicación en múltiples canales, llegando a más de 8800 personas con mensajes segmentados por rol y área. Las 567 sucursales del país, las Áreas Centrales, Madero Center y Torre Macro fueron impactadas con contenidos diseñados según sus dinámicas operativas, y más de 2600 visitas al sitio de Google evidenciaron la confianza y el interés por parte de los equipos.La campaña acompañó exitosamente la integración de más de 920 personas, logrando que la nómina creciera sin afectar el clima laboral. En marzo de 2025, Macro fue reconocida como la segunda mejor empresa para trabajar en Argentina, según el ranking de los Mejores Lugares para Trabajar™ 2024. Este resultado fue especialmente significativo porque la medición se realizó un mes antes de la fusión.<figure class="media"><div data-oembed-url="https://www.youtube.com/watch?v=hxyJwu6e-Vs&amp;feature=youtu.be"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/hxyJwu6e-Vs" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>