Randstad presentó los resultados de la última edición del Workmonitor, un estudio que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamiento de los trabajadores en 34 países, incluido Argentina. De la investigación, surge que el 42% de los trabajadores argentinos no aceptaría un trabajo que no le ofreciera oportunidades de formación en habilidades para el futuro, cifra que supera en 6 puntos porcentuales a la media arrojada a nivel global, poniendo en evidencia que las oportunidades de aprendizaje son menos negociables entre los trabajadores argentinos que en el resto del mundo. Incluso, el 32% de los argentinos aseguró que dejaría un trabajo si no le brindara opciones de desarrollo y formación para el futuro.Al comparar estos indicadores a nivel regional, podemos ver que los trabajadores de Brasil (48%) y México (47%) dan mayor importancia a la preparación para el futuro que los trabajadores de Chile (43%) y Argentina (42%). De todas formas, los resultados muestran que en toda la región hay una alta valoración de la formación en habilidades laborales para el futuro, en comparación con la media global (36%).El estudio de Randstad indaga también sobre lo que sucede con este indicador en la realidad. En este punto, el 50%&nbsp; de los&nbsp; argentinos aseguró que su empleador lo está ayudando a desarrollar habilidades para su futuro profesional, 2 puntos porcentuales por debajo de la media a nivel global (52%). Si observamos este indicador a nivel regional, los trabajadores de México (63%) son quienes reciben mayor formación para el futuro por parte de sus empleadores, seguidos en orden decreciente por los trabajadores de Brasil (59%), de Chile (52%) y Argentina (50%) respectivamente.Al consultar sobre las áreas de aprendizaje y desarrollo más valoradas, la formación en inteligencia artificial surge en lo más alto de las preferencias (49%), seguido por tecnología (40%); ciencia y análisis de datos (24%); programación y codificación (22%) y habilidades de gestión y liderazgo (21%) completando el top 5 de las disciplinas de formación para el futuro más valoradas por los argentinos.Finalmente, al consultar a los participantes sobre quién recae la responsabilidad de la formación en habilidades laborales, el 45% de los argentinos afirmó que la formación y capacitación en habilidades para el futuro es responsabilidad del empleador, mientras que un 20% refirió que es responsabilidad de los propios trabajadores.

Capacitación para el futuro: ¿Cuáles son las expectativas de los colaboradores?

Nubiz presentó la segunda edición de su Reporte de Beneficios. Es un año marcado por un escenario inflacionario que genera incertidumbre en los colaboradores y en las áreas de Recursos Humanos. En este contexto, Sergio Reboredo, Chief Human Resources Officer (CHRO) de Nubi, remarcó cuáles serán los desafíos que deberán enfrentar las organizaciones y los equipos de HR a lo largo del 2024. “Por un lado, cada vez más empresas analizan aumentar la frecuencia con la cual actualizan los salarios y beneﬁcios, pasando de trimestral a bimestral o de bimestral a mensual. Si bien este ajuste depende de cada compañía, es evidente que se trata de una necesidad primordial de los colaboradores. Por otro, en la situación inﬂacionaria actual, la madre de todas las batallas es encontrar la forma de aliviar los ingresos de los colaboradores de alguna manera rápida, ﬂexible y simple. Si no es a través de salario, es crucial detectar mecanismos que permitan ayudar a los empleados a solventar gastos ﬁjos, gastos del hogar, o consumos que deban realizar frecuentemente”.Las tendencias en cuanto a la industria de los beneficios son, según Reboredo, las siguientes:<img class="image_resized" style="width:3.67%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">No hay un tamaño de compañía con mayor propensión a brindar beneﬁcios. Durante todo el 2023 desde Nubiz se han implementado beneficios en nóminas de 5 colaboradores hasta compañías de 8.000 colaboradores.<img class="image_resized" style="width:3.67%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La tecnología ha derribado numerosas barreras de entrada a los beneﬁcios y continuará haciéndolo en reemplazo de los métodos tradicionales.<img class="image_resized" style="width:3.67%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La puerta de entrada al mundo de los beneﬁcios son los almuerzos para colaboradores y probablemente lo sigan siendo. Este es un incentivo que mejora la calidad de vida del colaborador, reduce sus gastos ﬁjos y le permite a la empresa garantizarse que es utilizado en el ámbito laboral, segmentando su uso a los días laborales, rangos de horario de trabajo e incluso a los comercios en las inmediaciones de las oﬁcinas de la compañía.<img class="image_resized" style="width:3.67%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">En sintonía con lo anterior, las categorías supermercados y combustibles serán los rubros más elegidos por los colaboradores como ya ocurrió en el 2023.<img class="image_resized" style="width:3.67%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Los beneﬁcios correrán por detrás de la inﬂación, pero igualarán el nivel de precios al ﬁnalizar el año.<img class="image_resized" style="width:3.67%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La hipersegmentación llegó para quedarse. La tecnología permite que los equipos de HR puedan diseñar beneﬁcios a medida de cada colaborador, considerando sus hábitos, gustos, su etapa profesional, o incluso por el área en la cual se desempeña.Beneficios según edadEl rubro Supermercados es el favorito en todas las franjas de edad, e incluso en los rangos de 25-34 y 35-44 llegando a ser casi el 50% del gasto. En esta segmentación, lo que se puede observar en la franja de jóvenes de 18-24 es que, al no tener una preferencia tan marcada por Supermercados, buscan gastar su beneficio en otra gama de rubros como: Gastronomía, Entretenimiento y Gaming, Veterinarias y Petshops, y Servicios de telecomunicaciones.Otros sectores que también tienen preferencia por el rubro gastronómico son las franjas de 45-54 y +55. Además, estos grupos etarios tienen otras marcadas diferencias con los más jóvenes: destinan dos veces más presupuesto a Farmacias y Perfumerías. Concentran tres veces más presupuesto en Hogar y Deco. Utilizan a los Mayoristas como canal alternativo a los Supermercados con mayor preponderancia.

Cómo impacta la inflación en los beneficios

<a href="https://www.linkedin.com/in/rominaherrero/">Romina Herrero</a> ingresó a Ualá como Partnerships Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/fernandaperezcometto/">Fernanda Pérez Cometto</a> es ahora Gerente General Comunicaciones Corporativas de Toyota Argentina.BBVA nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-bledel-0250137b/">Jorge Bledel</a> Country Mnager en Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalo-menendez-23ab6313/">Gonzalo Menéndez</a> pasó a la posición de General Manager en Kavak Argentina<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-garcia-68b607/">Pablo García</a> pasó al puesto de VP Loyalty &amp; Entertainment en Mercado Libre.<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-guadalupe-castellano-786889110/">María Guadalupe Castellano</a> se sumó a FarmaPlus como Development Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-florencia-durante-9064ab1a/">María Florencia Durante</a> fue promovida por Accenture al puesto de Learning And Development Team Lead.<a href="https://www.linkedin.com/in/samantasilvatorre/">Samanta Silva Torre</a> pasó a B. Braun Group como Human Resources Business Partner.<a href="https://www.linkedin.com/in/lucianadibello/">Luciana Di Bello</a> es ahora Responsable de Comunicación &amp; RRPP de Micolet.Café Martínez designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/juan-manuel-labonia-01043b42/">Juan Manuel Labonia</a> como Jefe de Payroll &amp; Administración de Personal.<a href="https://www.linkedin.com/in/juancruzdominguez/">Juan Cruz Domínguez</a> fue promovido al cargo de HRBP / Jefe de Capital Humano y Adm. de Procesos en OCASA.<a href="https://www.linkedin.com/in/martinstipelman/">Martín Stipelman</a> asumió el puesto de Head of Business Development LATAM en Growlat Latam.<a href="https://www.linkedin.com/in/estefania-siufi-6598a633/">Estefanía Siufi</a> se sumó a xiku como Head of Human Resources &amp; HRBP.The Walt Disney Company nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/nicolassarabia31/">Nicolás Sarabia</a> como Advertising Sales Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/ana-cecilia-perl-491197a/">Ana Cecilia Perl</a> es ahora&nbsp; Consultora en GyO Recursos Humanos.PedidosYa nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/ezequiel-jones-7782827/">Ezequiel Jones</a> como director de CPG &amp; Media Solutions de Argentina.Supervielle ha designado a <a href="https://www.linkedin.com/in/celesteiba%C3%B1ez/">Celeste Ibañez</a> como Gerente Corporativo de Asuntos Legales.MODO promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/david-cirielli/">David Cirielli</a> como nuevo Chief Information Security Officer (CISO).&nbsp; &nbsp;

Pases en Ualá, Toyota y BBVA

Destacados de la nota:<img class="image_resized" style="width:4.35%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">La pandemia ha puesto de relieve la importancia de la salud tanto física como mental en el ámbito laboral. El bienestar integral, incluida la salud mental, es hoy un aspecto diferenciador en las propuestas laborales.<img class="image_resized" style="width:4.35%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Es importante ofrecer ayuda psicológica, financiera, emocional y legal a los empleados, así como resaltar el papel fundamental de los líderes en acompañar a los empleados en situaciones difíciles.<img class="image_resized" style="width:4.35%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">El trabajo remoto puede tener tanto aspectos positivos, como la flexibilidad geográfica, como negativos, como el sedentarismo y la necesidad de crear espacios de encuentro presencial para mantener la conexión y el bienestar.Talento &amp; Empresa: A partir de la pandemia, ¿detectan un mayor interés de las empresas y las personas en los beneficios relacionados con la salud?Jesica Descalzo: El tema de la salud tuvo su momento más alto en la pandemia; ahí se pudo ver realmente cuál es la importancia que tiene. El tema de la prepaga hoy está dentro de la propuesta de valor en todas las organizaciones, más allá de la obra social sindical. Es un beneficio que, inclusive, muchos candidatos lo dan por sentado en las propuestas laborales, y quizás ya no es un beneficio diferencial. Lo que sí es diferencial está orientado al bienestar integral; se empezó a hablar de salud mental, de tener pausas activas, clases de yoga, meditación. Son actividades muy utilizadas dentro de nuestra plataforma de beneficios. Salud mental es algo de lo que se empezó a hablar hace poco y hay que seguir dándole importancia. Está muy relacionado con lo que pasa hoy con la tecnología: nos permite estar conectados y trabajar desde cualquier lugar, pero también nos lleva, quizás, a no tener un corte, a trabajar un montón de horas sin pausa, sin relajarnos. El tema de salud mental va a ser prioritario y como empresa tenemos que ocuparnos también, para que las personas trabajen tranquilas y estén bien.Talento &amp; Empresa: ¿Hay ayudas para tratar no solo el malestar que puede generar el trabajo sino también lo que la persona pueda traer de la casa como problema?Jesica Descalzo: Hay muchas compañías que cuentan con una línea de contacto donde se brinda ayuda psicológica, financiera, emocional, legal, para asesoramiento; eso se viene haciendo desde hace tiempo. Además, lo más importante está en la capacidad de los líderes de acompañar estas situaciones. Nosotros hablamos siempre de dar feedback, de ver cómo la persona performa, de ver cómo cumple sus objetivos y, en esas conversaciones uno a uno, la primera pregunta es saber cómo estás, qué necesitás, cómo está tu vida, cómo están tus cosas, hablar desde la persona, y abrir esa instancia de conversación. En Bonda hacemos que esas conversaciones sean algo dentro de la diaria, diez minutos de conversación, para ver cómo está el otro. Primero está la persona y después el colaborador.&nbsp;Talento &amp; Empresa: El trabajo remoto ¿cómo incide en la salud mental?Jesica Delcalzo: Creo que habilita a que muchas personas puedan tener mejores oportunidades que antes, porque desde Buenos Aires se puede contratar personas en otras provincias y eso abre más posibilidades de trabajo. La parte negativa es, quizás, el estar mucho tiempo sentado delante de una pantalla, por lo que se hacen necesarios estos microcortes para cuidar la salud. También me parece que, si tenemos gente que trabaja 100% remoto en algunas compañías, está bueno generar espacios de encuentro presencial. Creo que no tenemos que perder eso; inclusive, si la persona vive lejos, hay que generar un encuentro bimestral o trimestral presencial. En Bonda tenemos trabajo híbrido, y esos espacios están buenos porque generan otras dinámicas. Me parece que el modelo híbrido es el que mejor funciona para las compañías y para las personas.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los programas en Bonda para este año?Jesica Delcalzo: Vamos a trabajar mucho en liderazgo, haciendo foco en el feedback continuo, en el liderazgo uno a uno y el acompañamiento de los equipos, no solo desde el líder directo, sino también desde el equipo de People. Desde aquí tenemos reuniones con todas las personas dentro de la compañía para ver cómo están, qué necesitan, cuáles son sus inquietudes. A veces duran media hora, 40 minutos, y a veces son de 10 minutos, donde la persona simplemente te dice que está bien, que no necesita nada, pero donde sabe que tiene abierto un canal de comunicación. Vamos a seguir incrementando la propuesta de valor en lo relacionado con beneficios. Uno de los más recientes es el proyecto de Bonda Sube, por el que se cubre el 100% del costo de transporte público de las personas cuando van a la oficina. Eso fue una noticia que ayudó muchísimo a todos y fue un caso de éxito, que compartimos también con varios d nuestros clientes, que quieren implementarlo. Realizamos actividades de integración donde los managers podamos compartir cuáles son los objetivos en los que estamos trabajando, cómo va la compañía. Me parece que es un año donde hay que dar mucha visibilidad de cómo está la compañía, para dar tranquilidad a las personas. La comunicación, en ese sentido, es fundamental. También queremos automatizar procesos para liberar tiempos operativos del equipo de People y estar más cerca de la gente con las conversaciones.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los perfiles que tienen en Bonda?Jesica Descalzo: Tenemos perfiles comerciales, de tecnología, de administración y People. La mayoría es del área comercial. También tenemos generaciones muy jóvenes. Somos casi cien personas, estamos en Argentina y tenemos también presencia en México y en Colombia.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las habilidades en las que más capacitan?Jesica Descalzo: Pasamos de tener lo que el modelo tradicional de las organizaciones llamaba Misión, Visión y Valores a tener un Propósito y Core Values. Para nosotros es muy importante que estén desarrollados en las personas y, si no lo están, trabajamos sobre eso. El gap de formación tiene que ver con ser ágiles, tener compromiso, orientación a resultados, tener flexibilidad, brindar un servicio de excelencia; pero, fundamentalmente, te diría que una de las primeras cosas que buscamos cuando reclutamos es gente que esté comprometida, que nos elija desde la propuesta de valor y desde lo que hacemos en Bonda. Siempre preguntamos a los candidatos qué es lo que les gustó de Bonda, de lo que hacemos, más allá de que estén buscando un trabajo. Tratamos de sumar gente que esté comprometida desde el propósito de la compañía, que tenga ganas de asumir desafíos, de generar ideas, de proponer. Todos los manager y los founders somos muy de puertas abiertas, sabemos que no todo se nos va a ocurrir a nosotros; entonces en las reuniones buscamos proponer, pero también trabajamos mucho con las ideas de los demás. No hay ideas malas. También queremos desarrollar la toma de decisiones a través de datos; creemos que en todas las áreas se pueden generar datos de cómo se están haciendo las cosas y cómo se puede mejorar. Acompañar la formación, en ese sentido nos parece fundamental.&nbsp;

Bienestar integral en el trabajo: reflexiones y propuestas 

Gi Group Holadings está lanzando en América Latina servicios para abordar la complejidad actual en el mercado de trabajo, ofreciendo sus especialistas para los distintos abordajes. Traen el área de capacitación y desarrollo, porque –señalan- en los mercados de América Latina no falta mano de obra, sino que lo que es necesario es un mayor desarrollo de ciertas habilidades. Para ese fin está el negocio de Tack TMI que se está presentando en Brasil, Argentina, Chile, Colombia y México. Por otro lado, está el servicio de desarrollo personal o transición de carrera, a través de BMyA Intoo. También hay una división de reclutamiento especializado, en un mercado globalizado de demanda de profesionales en tecnología, que es QiBit. En el contexto de este lanzamiento, Rui Rocheta, Regional Head para Iberia &amp; LATAM de Gi Group, comentó algunos desafíos de la situación laboral en el mercado latinoamericano y europeo.Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la razón del desajuste entre la oferta de talento y la demanda que tienen las empresas?Rui Rocheta: Es una situación que viene creciendo desde algún tiempo. Hay como una pulseada entre trabajador y empresas, y los trabajadores vienen ganando más derechos y tienen más demandas, y las empresas no se han adecuado a esa nueva situación. Esa es una de las causas principales en los niveles ejecutivos más altos y en el sector de tecnología. Pero, igualmente, hoy no hay camareros, porque las empresas de restaurantes no se han adaptado; no se puede pedir a alguien que trabaje diez horas de pie. Las que se han adaptado redujeron horarios, aumentaron salarios y dieron más beneficios. En Europa tenemos un ejemplo que son los camioneros, donde faltan más de un millón de camioneros, porque los recorridos que hacen son absurdos y se quedan semanas sin volver a casa. Sin adaptar el trabajo a períodos más cortos, donde se hagan viajes de 300 km y en cada punto el camión sigue con otro conductor, no se va a encontrar a los trabajadores.&nbsp; Otra de las razones es la separación entre el conocimiento académico y el conocimiento práctico que hace falta en las empresas. Eso hace que haya desempleo por un lado y, por otro, no se consigan los talentos necesarios.Talento &amp; Empresa: La apelación a la diversidad es una forma de ir a buscar talento a sectores que quedaban fuera del mercado laboral. ¿Lo ves como una alternativa real o es más bien una moda?Rui Rocheta: Hay mucho de marketing pero hay un potencial real muy grande y yo creo muchísimo en eso. En Santiago trabajamos con una asociación local que se dedica a la continuación en el mercado de trabajo de más de 60 años y lo que les falta son las capacitaciones; por eso desde Tack TMI aportamos las habilidades que necesitan para mantenerse en el mercado de trabajo. No podemos como sociedades darnos el lujo de perder ese talento, ese know how, pero además en muchos países ellos necesitan trabajar para seguir viviendo. Creo que la diversidad tiene un potencial bastante grande, tanto en este segmento etario como en las personas con discapacidades, que pueden y deben ser integradas al trabajo. Es esencial para compensar el talento que falta.Talento &amp; Empresa: En relación con la inteligencia artificial, ¿cuáles son los perfiles que las empresas buscan y, además, cuáles son los trabajos que no van a poder ser remplazados por la tecnología?Rui Rocheta: La inteligencia artificial va a afectar, sobre todo, los trabajos que ya no queremos, que hoy en día ya tenemos dificultad en encontrar gente que los acepte, porque son repetitivos, sin desarrollo personal, ya sean burocráticos o físicamente demasiado exigentes, y van a migrar a la robótica. Los que nunca van a ser remplazados son los que tienen la conexión humana y la conexión de creatividad e innovación. Porque por mucho que la inteligencia artificial pueda desarrollar algo nuevo, son ideas basadas en histórico, siempre. No va a crear rupturas y la innovación es, antes que nada, una ruptura. En cuanto a la conexión humana, cada vez más –y es también una paradoja- la atención al cliente requiere de contacto humano. Ha sido llevada casi totalmente a la automatización, y lo odiamos. Tienen todos los récords de quejas en el mundo, las compañías de telecomunicación, de servicios, que han automatizado tanto la atención al cliente que no vemos a nadie y si queremos resolver un problema ni siquiera nos dejan entrar en sus oficinas. Pero los clientes exigen esa posibilidad de una conexión humana.&nbsp;

Perspectivas de la situación laboral en América Latina y el mundo: oportunidades y desafíos

La respuesta rápida a esta pregunta es no, no lo son. Hay diferencias marcadas entre los tres. La realidad es que, en todo el mercado casi sin excepción, hablamos de team building como si fuese un genérico. Como esos medicamentos que sirven para todo: se toma uno y desaparece cualquier dolor o molestia.&nbsp;Sin embargo, para ciertas “dolencias” es necesario recetar un remedio específico de acuerdo a la necesidad, el contexto, el momento. Es fundamental tener esto en cuenta a la hora de realizar assessments en cada empresa que solicita una propuesta para un team building.Hay que formular muchas preguntas para determinar qué tipo de intervención es la que realmente se necesita. Una vez realizado el diagnóstico, se propone una de las tres actividades, o bien una combinación de ellas, o incluso las tres.Tomemos el prospecto y veamos la composición de cada uno.Team building es una actividad que ofrece a los equipos la oportunidad de crecer, reflexionar y profundizar en el aprendizaje de nuevas habilidades.En tanto, el vademécum de un team bonding nos dice que es el indicado cuando el equipo quiere divertirse. Es, por sobre todo, una experiencia recreacional que puede (o no) incluir algo de networking y construcción de rapport.¿Y cuándo es momento de recetar una actividad de team development? Cuando se necesita profundizar en cambios de comportamiento y en el rendimiento de un equipo que ya funciona como tal, y evolucionar hacia otra fase.Los tres sirven a un propósito útil, aunque es importante saber qué tipo de programa es el más adecuado para cada equipo, en ese momento, en ese contexto y con ese objetivo.Veamos el vademécum en detalle.Team bondingLa actividad se diseña alrededor de un objetivo simple que usualmente es divertirse y pasar un buen momento. Típicamente no requiere contar con un espacio de reflexión. Puede actuar con un evento “stand alone”.Team buildingEstá diseñado alrededor de una meta en particular, que es transferible al espacio de trabajo. Tiene un cronograma y flujo de actividades intencional. Es facilitado por un consultor con habilidades en técnicas de facilitación experiencial. Propone tiempos de reflexión, en los que los participantes analizan su experiencia y la relacionan con aquellas que vivencian en el día a día de su trabajo. Puede incluir, aunque no necesariamente, trabajos de seguimiento.Team developmentSe diseña alrededor de objetivos organizacionales de largo plazo. Contiene actividades múltiples, incluyendo evaluaciones comportamentales. Se recomienda que contemple un mínimo de un encuentro cada 90 días y un proceso de seguimiento individual para cada participante o, en su defecto, para grupos pequeños (3 a 4 personas). Suele ser facilitado por un consultor que pueda trabajar cercano al equipo de Recursos Humanos y/o de Aprendizaje y Desarrollo. Los resultados incluyen cambios comportamentales que tengan un efecto transformador para el equipo y la organización.Es importante definir cuál es el tipo de intervención que se requiere para cada organización. Pocas cosas hay peores que tener un cliente que espere una cosa y se le entregue otra que no cumpla o se acerque a sus expectativas y necesidades específicas.Otra situación muy frecuente es esperar que el facilitador obre milagros en dos horas. Eso es poco probable, y la principal responsabilidad recae en el oferente más que el requirente. Deben establecerse entonces expectativas reales a partir de un buen proceso de assessment y diagnóstico previo.De ese modo, se propondrá lo más adecuado para cada caso, diseñando cronogramas y dinámicas de alto impacto que aseguren la construcción, los lazos y/o el desarrollo de un equipo y, en todos los casos, que todos los involucrados tengan una experiencia positiva.

Team building, team bonding y team development: ¿son lo mismo?

Destacados de la nota<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Yazaki Argentina se especializa en la fabricación de arneses y meters exclusivamente para Toyota.<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Se implementaron programas corporativos para reposicionar el valor del trabajo manual y artesanal. La empresa prioriza la capacitación y rotación de personal.<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Los últimos estudios ergonómicos han mostrado que la habilidad manual no está limitada por el género, lo que ha llevado a una mayor incorporación de varones en la planta.<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Yazaki Argentina ofrece una variedad de beneficios para empleados, incluyendo transporte, comedor en planta, programas de ergonomía y gimnasia laboral. Además, desarrolla programas motivacionales como Open House, Summercamp y Yazaki Crecer para involucrar a las familias de los empleados y reconocer el desempeño interno.<img class="image_resized" style="width:4.42%;" src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/pin_rojo_0c5b784f4a.jpg" alt="pin rojo.jpg">Anahí Drago también supervisa la seguridad laboral en la planta, asegurando el cumplimiento de normativas y la prevención de accidentes e incidentes, que no se han producido en la planta en más de tres años.Yazaki Argentina es una compañía establecida en 1995 en la ciudad de Escobar y comenzó sus operaciones en 1996. Se especializa en la fabricación de dos productos principales: arneses, que son los cableados eléctricos para camionetas, tanto para la cabina como para el motor; y medidores, que son los tableros que indican la velocidad, temperatura, entre otros indicadores del funcionamiento del vehículo. Ambos productos son producidos exclusivamente para Toyota, su único cliente en Argentina, mientras que en Brasil también proveen a otras automotrices. Anahí Drago, Gerente de Recursos Humanos y Seguridad de Yazaki Argentina, comenta algunos de los logros en los últimos años.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los objetivos de tu ingreso a la compañía?Anahí Drago: Fue la primera vez que tomaban a un Gerente de Recursos Humanos mujer y con una profesión y un tipo de liderazgo diferente. En general mis antecesores habían sido abogados y varones, y estaban un poco alejados de la producción. Lo que se buscó fue generar un lazo más estrecho y volver a enamorar a las personas en la compañía, recautivar al público. Con mi llegada lanzamos muchos programas corporativos que reposicionaron a la mujer como trabajadora, al hombre también, dando valor al trabajo que hacen que es muy artesanal y muy manual. Tienen un saber hacer muy específico que es muy difícil de conseguir hoy en el mercado, y por eso lo valorizamos. Generamos un concepto nuevo que es un personal muy calificado y con muchos años para poder desarrollar el conocimiento que tienen. Cuando nosotros los contratamos están más de una semana dentro de nuestro Centro de Capacitación Profesional CCP, que es específico de Yazaki, y está desarrollado con metodología japonesa. Toda esa semana se los instruye en los diferentes puestos. Por recomendaciones ergonómicas, las personas rotan en sus puestos cada dos horas para no hacer tantos movimientos repetitivos, y por eso tienen que ser polivalentes. La compañía se divide en dos sectores Ato kotei y Mae kotei, en Ato está la preparación de los cables donde las máquinas los cortan, les ponen las terminales, los sellos, prepara el cableado, y Mae kotei es el ensamblado de todos esos cables para preparar el arnés. Las personas también tienen que estar capacitadas para hacer el trabajo de los meter, que tienen una elaboración más controlada, en un ambiente cerrado en el que no pueden entrar partículas de polvo. Ahí trabajan unas 40 personas y es como un laboratorio, trabajan con cofia, barbijo y zapatos especiales.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo buscan en el mercado el talento que necesitan?Anahí Drago: Es difícil. El año pasado tuve el desafío de la apertura del tercer turno, y hubo que contratar mucho personal. Lo que hicimos fue nutrirnos de las presentaciones espontáneas y también participamos en la Expo Escobar con una feria de empleo, donde recibimos más de 700 CV. Comenzamos por preseleccionar personas que venían de escuelas técnicas, pero eso nos achicaba un poco el abanico. Fuimos después por personas que tuvieran entre 25 y 30 años, mujeres que tuvieran habilidades para trabajos manuales. El proceso de selección es riguroso, se hacen pruebas de tomas de tiempo, de inserciones de sellos, tests de habilidades manuales. De lo que nos dimos cuenta es que tanto mujeres como varones están capacitados de la misma forma cuando salen del colegio, y que no necesariamente una escuela técnica nos asegura que el conocimiento sea el adecuado. Muchas veces, mujeres que han sido bordadoras o que tejen crochet, que ya tienen una habilidad manual y que la desarrollaron en su casa, pueden desarrollar muy bien las habilidades en la fábrica. Somos una oferta muy conveniente en ese sentido, para personas que quieran desarrollar una carrera, y sentirse cuidadas. La filosofía japonesa es muy amorosa en el proceso de selección y en la compañía. Hay mucho del trabajo en equipo, hay altruismo, y eso se ve reflejado en la planta. Hay líderes, hay jefes que están muy cerca del proceso productivo siendo referentes ellos mismos del proceso. En este proceso de crecimiento dentro de la compañía, la selección de los líderes se da a través de búsquedas internas entre las operadoras, viendo quiénes tienen el potencial para seguir creciendo. Las líderes son personas que ya estuvieron en la línea, que ya hicieron esa tarea y son quienes más saben. Lo mismo las personas a cargo del CCP son seis chicas que salieron de la línea y son muy habilidosas; tienen una especial autoridad para poder transmitir ese conocimiento a las personas nuevas. El hecho de que sean mujeres detallistas, minuciosas, que sepan aprender un proceso secuencial, lógico y reiterativo y lo puedan demostrar con habilidades, es el gran secreto.Talento &amp; Empresa: Quizás en el tema de las manualidades hay un sesgo de género en el sentido de que se presupone que la mujer porque se ha ocupado de eso tradicionalmente. ¿En el hombre existe la misma habilidad en las manualidades?Anahí Drago: Sí; la idea era que siempre las mujeres tenían una mano más pequeña, más rápida, más ágil, por eso que se prefería una mujer. En los últimos estudios ergonómicos que hicimos, se demostró con el tiempo que la posición de un varón, por su altura, por su condición física, por lo que ha sabido hacer, demuestra realmente que está igualmente capacitado, por lo cual las últimas incorporaciones han hecho que ese 70% de mujeres y 30% de hombres se fuera revirtiendo y ahora es 66% y 44%. Hemos roto el paradigma al revés; demostramos que muchos de los puestos que creíamos eran principalmente para mujeres hoy sabemos que los varones están a la altura de hacer la misma tarea o alguna tarea diferente que puede complementar este saber femenino.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo organizan su plataforma de beneficios?Anahí Drago: Para las operadoras y operadores, tenemos el transporte para todas las personas que están bajo convenio, tenemos un comedor en planta que da a los dos turnos las comidas y las colaciones para los descansos. Tenemos un eje de ergonomía y gimnasia laboral para poder cortar la rutina y hacer pausas activas en las que puedan recuperar la movilidad de las manos y los brazos, que puedan hacer alguna actividad adicional que evite lesiones. respecto de nuestros planes corporativos tenemos varios. Uno de ellos se llama Open House que consiste en traer a las familias de las personas que trabajan con nosotros para que puedan conocer el proceso productivo; invitamos a los papás, a los hijos, a las esposas de quienes trabajan con nosotros y hacen una visita a la planta y comparten un desayuno. Eso permite que la familia entienda cuáles son los productos que hacemos, qué rol juega en la camioneta SW4 y la Hilux. Tenemos programas motivacionales. Por ejemplo, estamos trabajando en el Summercamp, que premia a aquellos hijos de las y los empleados, que tienen entre 13 y 14 años y que tienen el mejor boletín de Argentina dentro de los colaboradores de Yazaki. Esas personas viajan a Brasil y se reúnen con los otros niños de los países de Mercosur, y se van después a Japón para hacer una experiencia allá, junto con las otras Yazaki del mundo. En ese viaje pueden conocer cómo es la vida allá, la cultura, la diversidad; ver también las novedades en movilidad y sustentabilidad, en economía circular, que es lo que tratamos de promover acá también. Otro programa se llama Yazaki Crecer y consiste en reconocer a las personas cuando van haciendo su promoción interna. Otro es Línea Destacada en el que premiamos calidad o presencia, según los objetivos del mes.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Esta segunda parte de tu cargo, de Seguridad, en qué consiste?Anahí Drago: Tiene que ver con la verificación de que los puestos sean seguros. Aplicamos varias normativas; en Brasil hay una normativa regulatoria que es NR12 que tiene que ver con la seguridad de los materiales, de las máquinas y con el almacenamiento de los productos y con la seguridad física de las personas. Tenemos dos pilares que son Fire Prevention y Security Improvements, donde lo que hacemos es verificar que toda la organización esté trabajando en forma segura. Hace más de tres años que no tenemos accidentes ni incidentes. Tenemos dos ergónomos que trabajan junto con nosotros, y un servicio médico en planta. Junto con el sindicato formamos un Comité de Higiene y Seguridad.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el plan de acciones para este año?Anahí Drago: Este año tenemos el gran desafío de ajustarnos a la demanda. En principio, Toyota está con una baja de la demanda y nos vamos a tener que ajustar como estructura en ese sentido. Pero la idea es en 2025 comenzar un camino de crecimiento. Vamos a expandir la planta, ya sea en el mismo lugar o quizás nos mudemos. Vamos a acompañar el volumen de Toyota que va a bajar este año, pero va a subir el año próximo. Tenemos ya adjudicados los productos para los nuevos modelos de la marca y vamos a acomodar la planta para eso.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Artesanía y tecnología: dos capacidades requeridas en la industria autopartista

Unilever, Seeds y Naranja X, lanzaron Fuera de Serie un programa de desarrollo de talento con una duración de un año y medio, en el que los candidatos trabajarán seis meses en cada una de las compañías y contarán con la posibilidad de elegir cómo y en dónde continuar su carrera profesional.La generación Z representa el 41% de la fuerza laboral, y Fuera de Serie busca impulsar el talento bajo una premisa que esta generación trae innata: la flexibilidad, la transparencia, la diversidad, la versatilidad y los cambios. De esta forma, cada participante del programa podrá rotar y aprender de cerca cómo se trabaja en diferentes empresas e industrias.&nbsp;Fuera de Serie está orientado a profesionales, estudiantes y/o graduados de todo el país que cuenten con mínimo dos años de experiencia laboral. Los elegidos tendrán la posibilidad de desarrollar todo su potencial en áreas clave, como marketing, recursos humanos, data business y data analytics, entre otras.&nbsp;¿Cuáles son las ventajas en un proyecto de colaboración entre empresas para el desarrollo de talento? “Las ventajas son muchas”, señala Agustina Gómez Sabaini, HR Head de Unilever Cono Sur. “Desde generar una transformación en el mercado laboral y formar parte de un nuevo paradigma en donde se potencian las capacidades y el conocimiento técnico de los participantes, hasta la posibilidad de impulsar empleabilidad de alto valor agregado para todas las partes.&nbsp;Con Fuera de Serie logramos traer, junto a Naranja X y Seeds, el futuro del trabajo al presente, en donde el talento es circular y la clave es trabajar de forma ágil y más colaborativa. Los jóvenes seleccionados podrán disfrutar de los beneficios y desarrollar todo su potencial en áreas clave, viviendo tres culturas de trabajo, aprendiendo de diferentes industrias y conviviendo con equipos de trabajo diversos”. Por su parte, Érica Reynoso, Chief People Officer de Naranja X, considera al respecto que “Uno de los principales aspectos que tiene este proyecto es que busca generar una transformación en la persona que lo transite, tomando lo mejor de las tres experiencias en empresas que desarrollan sus negocios en industrias y sectores diferentes, con culturas diferentes. Es algo inédito en el mercado laboral y forma parte de un nuevo paradigma de colaboración entre empresas, que permite el desarrollo de habilidades como la flexibilidad, la adaptación y la autonomía”. Agrega que: “Esta sinergia forma parte de la agenda del futuro-presente del trabajo, en donde el talento es circular y la clave es trabajar de forma ágil y colaborativa”.&nbsp;En relación a por qué se ha elegido la generación Z o Centennials para este programa, Eloina Lagonegro, People Manager de Seeds, explica que “Son la generación más joven en ingresar al mercado laboral y, como tal, trae consigo una perspectiva fresca, innovadora y adaptada a las demandas cambiantes del mundo actual. Su capacidad para adaptarse rápidamente a nuevas tecnologías y formas de trabajo los hace especialmente valiosos en un entorno en constante evolución. Además, los Centennials tienen una mentalidad más fluida en cuanto a su carrera profesional. No están necesariamente buscando trabajar en la misma empresa durante toda su vida, sino que valoran la diversidad de experiencias y oportunidades de crecimiento. Ven su carrera como un viaje en el que acumulan experiencias diversas y enriquecedoras, llenando un "pasaporte de experiencias" que les permite desarrollarse personal y profesionalmente.Las habilidades que se priorizarán son la adaptabilidad, la creatividad, la iniciativa, la autonomía, la planificación estratégica, las relaciones interpersonales. Pero, sobre todo, las ganas de trabajar en equipos diversos y de hacer equipo con otras personas. Asimismo, para los puestos abiertos se tendrá en cuenta jóvenes con habilidades en el campo del marketing, el análisis de datos y recursos humanos.&nbsp;Quienes deseen participar podrán inscribirse en este <a href="https://grupociadetalentos.com/fueradeserie/">link </a>hasta el 15 de mayo.&nbsp;&nbsp;Foto: Erica Reynoso, Agustina Gómez Sabaini y Eloina Lagonegro.