El panel “Inteligencia artificial en la gestión de personas” fue una oportunidad para el reencuentro y el intercambio entre colegas del ámbito de Recursos Humanos. Un espacio para compartir aprendizajes, ponerse al día con las tendencias que están transformando el mundo del trabajo.<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay15_da349ad28a.png" alt="desay15.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay15_da349ad28a.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay15_da349ad28a.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay12_85123f19a6.png" alt="desay12.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay12_85123f19a6.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay12_85123f19a6.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay26_6b09ccf822.png" alt="desay26.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay26_6b09ccf822.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay26_6b09ccf822.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay22_5e355719ac.png" alt="desay22.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay22_5e355719ac.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay22_5e355719ac.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay16_453af263ec.png" alt="desay16.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay16_453af263ec.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay16_453af263ec.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay18_012651c3d0.png" alt="desay18.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay18_012651c3d0.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay18_012651c3d0.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay23_21ed4d31d4.png" alt="desay23.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay23_21ed4d31d4.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay23_21ed4d31d4.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay27_b812cc8c55.png" alt="desay27.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay27_b812cc8c55.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay27_b812cc8c55.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay19_60ebed0383.png" alt="desay19.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay19_60ebed0383.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay19_60ebed0383.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay4_8efd617180.png" alt="desay4.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay4_8efd617180.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay4_8efd617180.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay21_316470427f.png" alt="desay21.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay21_316470427f.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay21_316470427f.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay24_266003851f.png" alt="desay24.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay24_266003851f.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay24_266003851f.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay14_00161f5753.png" alt="desay14.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay14_00161f5753.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay14_00161f5753.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay13_d281b66589.png" alt="desay13.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay13_d281b66589.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay13_d281b66589.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay17_32142cab90.png" alt="desay17.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay17_32142cab90.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay17_32142cab90.png 500w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/desay20_d59c56ee2c.png" alt="desay20.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_desay20_d59c56ee2c.png 234w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_desay20_d59c56ee2c.png 500w," sizes="100vw">Premios Persona 2025 está auspiciado por<img class="image_resized" style="width:40.85%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png" alt="Logo Naranja (1).png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png 221w," sizes="100vw"> &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Randstad_90bdfc815a.png" alt="Logo Randstad.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Randstad_90bdfc815a.png 156w," sizes="100vw">&nbsp;Con el apoyo de<img class="image_resized" style="width:23.14%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/siglo_21_082752ea4a.png" alt="siglo 21.png">

Charlas animadas y networking en el panel sobre IA y Recursos Humanos

Los Premios Persona buscan destacar y celebrar la innovación, el impacto y la excelencia en la gestión de personas. Es sin duda un benchmark del mercado para llevar a un nuevo nivel las iniciativas dentro de esta área profesional. Tu caso puede destacar en Premios Persona 2025 por la creatividad y los buenos resultados logrados para el negocio y en el bienestar de los colaboradores.¿Cómo participar?Es muy sencillo.&nbsp;1- Descargá el formulario de este <a href="https://docs.google.com/document/d/1krsesy7X5ZPPZ2AuOD2DSLyAp3Qk7xcx/edit?usp=sharing&amp;ouid=114872614425266713024&amp;rtpof=true&amp;sd=true">enlace</a>2- Completalo con tu caso de acuerdo con los items que allí figuran. Podés adjuntar videos, boards, imágenes y cualquier otro material que ilustre la práctica que inscribís3- Envialo antes de la fecha de cierre a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>.&nbsp;Antes de enviar tu postulación, te recomendamos leer el <a href="https://docs.google.com/document/d/1x7wnA0wpOiTTjiDeOoRGbbfT8hyaJE7D/edit?usp=sharing&amp;ouid=114872614425266713024&amp;rtpof=true&amp;sd=true">Reglamento</a> para conocer todos los detalles sobre los criterios de evaluación, las fechas importantes y el arancel de inscripción.&nbsp;¿Cuándo cierra la inscripción?Tenés tiempo hasta el 19 de septiembre para presentar tus casos. ¡No lo dejes para último momento!&nbsp;¿Hay diferentes categorías?Hay una categoría general y una para empresas de menos de 250 empleados. Los casos de estas últimas compiten con otras de su misma escala por un Premio Persona.&nbsp;Contacto para consultasAdriana Lazzeretti <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png" alt="línea roja.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_b96a7dadda.png 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_b96a7dadda.png 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_b96a7dadda.png 750w," sizes="100vw">¿Cuáles fueron los diez casos ganadores de Premios Persona 2024?<a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-banco-macro-macro-evolucion">Banco Macro “MacroEVOLUCIÓN”</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-general-motors-talento-femenino-en-manufactura">General Motors - "Talento Femenino en Manufactura"</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/post-16">Grupo OSDE – “Experiencia OSDE Bienestar”</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-litoral-gas-and-ecs-meteorologos-una-experiencia-participativa-de-clima">Litoral Gas &amp; ECS - "Meteorólogos, una experiencia participativa de clima"</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-molinos-rio-de-la-plata-comite-de-diversidad-e-inclusion">Molinos Río de la Plata - "Comité de Diversidad e Inclusión"</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-naranja-x-medicion-de-autenticidad">Naranja X – “Medición de Autenticidad”</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/post-17">Naranja X – “NX FANS: El amor de marca empieza por casa”</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-pan-america-energy-feed-station-regala-feedback">Pan American Energy - "FeedStation Regalá Feedback"</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-the-walt-disney-company-si-es-para-tanto-2">The Walt Disney Company - "#SiEsParaTanto"</a><a href="https://www.talentoyempresa.com.ar/article/premio-persona-unilever-naranja-x-seeds-fuera-de-serie">Unilever – Naranja X – Seeds “Fuera de Serie”</a><figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png" alt="línea roja.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_b96a7dadda.png 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_b96a7dadda.png 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_b96a7dadda.png 750w," sizes="100vw"></figure>Premios Persona 2025 está auspiciado por<img class="image_resized" style="width:40.85%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png" alt="Logo Naranja (1).png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png 221w," sizes="100vw"> &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Randstad_90bdfc815a.png" alt="Logo Randstad.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Randstad_90bdfc815a.png 156w," sizes="100vw">&nbsp;

¡Se abre la inscripción para los Premios Persona!

En un mundo laboral donde la incertidumbre, la exigencia y la velocidad de los cambios generan desafíos permanentes, el sufrimiento en el trabajo se ha vuelto una experiencia muchas veces silenciada. En su libro Cuando el trabajo duele, la psicóloga y especialista en desarrollo psicoprofesional Analía Tarasiewicz habla sobre ese dolor y propone una manera de resolverlo, que integra el bienestar emocional con la evolución profesional.Talento &amp; Empresa: ¿Qué te llevó a escribir el libro Cuando el trabajo duele? Analía Tarasiewicz: Lo escribí porque nadie más lo estaba diciendo en voz alta. Porque el dolor laboral es real, se sienta todos los días a desayunar con millones de personas, pero nadie lo había invitado a hablar. Yo decidí abrirle la puerta. Durante más de 15 años acompañé a personas a las que el trabajo se les volvió insoportable, tóxico o simplemente vacío. Y entendí que no estaban rotas: estaban atravesando una crisis evolutiva. Pero también lo escribí porque yo misma lo atravesé. Porque hubo momentos en los que el trabajo me lastimó, en los que me disfracé para sobrevivir, y en los que tuve que reconstruirme profesionalmente desde las ruinas del agotamiento y el desborde. De esa experiencia personal —y de cientos de historias que acompañé— nació este libro, como un mapa, una linterna y una voz que dice: no estás solo, no estás rota, esto también se puede transformar. El libro es una llamada urgente a líderes y organizaciones: no podemos seguir ignorando el síntoma, y menos en esta nueva era del trabajo, que va a arrasar primero con quienes no hayan trabajado en su identidad laboral y su gestión psicoemocional. También es el corazón del Método Tarasiewicz®, un modelo propio que acompaña la transformación psicoemocional de personas y culturas organizacionales, desde el síntoma hasta el diseño de una nueva versión profesional más sana, consciente y sostenible.Talento &amp; Empresa: &nbsp;¿Cuáles son las causas del vaciamiento de sentido de la palabra “humano” que detectás en las organizaciones hoy? Analía Tarasiewicz: La palabra “humano” se volvió decorativa. Se usa en slogans, presentaciones de PowerPoint y posteos de LinkedIn con arcoíris y aplausos. Pero cuando alguien expresa una emoción incómoda en una reunión, se hace silencio. Entonces no es que lo humano no está: lo que no hay es espacio para procesarlo emocionalmente. Y el problema de fondo es que los líderes no saben cómo abordarlo. No tienen entrenamiento en inclusión psicoemocional laboral, ni en gestión del dolor o la frustración. Lo humano duele, incomoda, no es lineal. Y las organizaciones no están preparadas para sostener eso. En la estación 4 del libro hablamos de todos estos temas desde el Método Tarasiewicz® trabajamos justamente esa transformación: pasar de lo cosmético a lo real. Del discurso humanista al entrenamiento psicoemocional concreto. Porque no hay talento sin salud mental, y no hay equipos de alto rendimiento que ignoren la emocionalidad laboral.Talento &amp; Empresa:&nbsp; Decís que muchos líderes están cansados de sostener relatos vacíos. ¿Cómo puede un líder empezar a romper con esa lógica sin poner en riesgo su rol? Analía Tarasiewicz: Primero entendiendo que seguir repitiendo frases vacías sí pone en riesgo su rol. Hoy liderar es sostener umbrales de transformación, no certezas. Es decir: “No tengo todas las respuestas, pero estoy acá con vos”. Los equipos no buscan superhéroes, buscan referentes humanos, coherentes, presentes. Y cómo digo en mi libro ¿desde qué lugar vas a liderar si estás roto? Romper el relato no es un salto al vacío: es un acto de actualización psico emocional que requiere valentía y compromiso. El liderazgo que viene se entrena en verdad y en vulnerabilidad estratégica. Es potente.Talento &amp; Empresa: ¿Qué diferencias ves entre colaborar de verdad y “hacer para la foto”? ¿Cómo se construye una colaboración genuina? Analía Tarasiewicz: La colaboración real no tiene filtro ni hashtag. Se construye en la trastienda, no en la foto grupal. Implica tensión, desacuerdos, negociación, acuerdos frágiles, retrocesos y nuevas versiones. “Hacer para la foto” es una performance vacía que genera enfermedad organizacional. &nbsp;Colaborar de verdad es un vínculo desde la mejor versión del líder y del equipo. Eso es lo que llamo Liderazgo Crossover®, uno de los temas centrales del Método Tarasiewicz®: la capacidad de atravesar la frontera emocional entre el rol profesional y el yo auténtico, y construir relaciones laborales sanas, conscientes y sostenibles. &nbsp;Y, como todo vínculo profundo, requiere coraje emocional. La colaboración genuina se basa en la confianza, y la confianza es hija de la coherencia, no del “pitch elevator cool”.Talento &amp; Empresa: ¿Qué características tiene ese “dolor laboral”? ¿Cómo se manifiesta y qué consecuencias trae? Analía Tarasiewicz: Es un dolor muchas veces silenciado, disfrazado de fatiga, hiperproductividad, procrastinación, insomnio, crisis vocacional, todo-lo-puedo o autoboicot pero en el 97% de los casos son conflictos no resueltos que viene de otro tiempo o de otra arista de la vida de la persona y se traslada en el escenario trabajo para encontrar resolución. Se transforma en una carga extra al rol que genera liderazgos rotos. No te grita: se filtra. Y si no se traduce, se enquista. En el libro lo abordo como síntoma, no como falla. Como señal de que algo en la identidad profesional o personal está pidiendo una versión nueva. Las consecuencias de no escucharlo son graves: baja autoestima, desvitalización, cinismo, disociación, pérdida de energía vital y, en muchos casos, síntomas físicos y enfermedades laborales. Pero si lo escuchamos, el dolor se transforma en umbral. En el Método Tarasiewicz® proponemos recorrer ese umbral con acompañamiento, lenguaje, herramientas y visión estratégica. Porque si se comprende el síntoma, se transforma en mapa.Talento &amp; Empresa:&nbsp; ¿Qué le dirías a una persona que siente que tiene que actuar un personaje para encajar en su lugar de trabajo? Analía Tarasiewicz: Que si tiene que actuar todos los días, ese lugar le queda chico. No estás fallando vos: está fallando el diseño del entorno laboral. El disfraz laboral, tal como o defino en el Método Tarasiewicz® es una identidad transitoria que puede darte un tiempo de protección, pero a largo plazo te anestesia, baja performance, te hace rotar, o te enferma. En el evento y en el libro propongo un ejercicio frente al espejo:&nbsp; para entender quién sos y que querés detrás del disfraz para lograr salud mental y productividad sana. Porque a veces creemos que no tenemos alternativa… hasta que aparece el yo real y dice “me tengo a mí” YO llegue hasta&nbsp;

Una nueva mirada sobre el malestar laboral

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo cambió el trabajo de una agencia desde que estás en La Comunidad?Lucila Mospan: Yo trabajo en La Comunidad desde el 2010, y en estos 15 años el trabajo cambió un montón, tanto por un tema cultural, de cuidado, como de equilibrio entre lo personal y lo laboral, buscando establecer límites y cuidar más a las personas en relación con los horarios, los tiempos, y el cuidado del descanso. También hubo muchos cambios desde la pandemia, cuando la salud mental de las personas se puso como una prioridad. Por otro lado, la industria también cambió mucho a la hora de contrataciones, tendiendo a abrirse, ampliarse. Queremos que la industria sea más diversa, cuanta más diversidad, más valor.Talento &amp; Empresa: ¿Hay una revalorización de la presencialidad?Lucila Mospan: Nosotros venimos dos o tres veces por semana a la oficina, y lo vamos a mantener así, porque pensamos que es importante encontrarnos, pero también entendemos a las nuevas generaciones. Creemos en construir esta cultura de trabajo, que se produce en este espacio; cuidamos mucho que sea un buen lugar para trabajar y así lo dicen nuestros colaboradores, porque salimos certificados en Great Place to Work. Tener a los equipos dentro de la agencia es importante: crean cultura, crean un lugar de trabajo. Además, tenemos una visión específica y un estilo, y eso también va creciendo a medida que los grupos internos van entendiendo cómo es La Comu.Talento &amp; Empresa: ¿Se ve una tendencia hacia la contratación freelance?Lucila Mospan: Es innegable, en algunos casos, la necesidad de ampliar estructuras para facilitar el trabajo de ciertos proyectos que te llegan; entonces, apoyarse en los freelance para nosotros es importante, y siempre buscamos que estén a la altura del trabajo de la agencia y que valoren también los principios que tiene la Comu, nuestra forma de trabajar, el compromiso y la dedicación. Por otra parte, también es una buena manera de seguir trabajando con talentos que deciden irse a otros países o tener otro tipo de vida, y con quienes podemos seguir vinculados porque son los mejores para determinados proyectos.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo ves el proceso de incorporación de más mujeres en los roles creativos?Lucila Mospan: Creo que es una obligación que tenemos como industria, y en la agencia una de nuestras metas es tener mujeres en puestos de liderazgo creativos. Este es ya el cuarto año en que estamos en el programa “Potenciando creativas”, con Diageo y Publicis, que busca acercar a jóvenes creativas a los departamentos creativos. Es un programa de mentorías y capacitaciones, porque creemos que tener cada vez más mujeres en creatividad es sentar las bases para que más mujeres lleguen a puestos de liderazgo. Cuando termina el programa, las estudiantes ganadoras, realizan pasantías de tres meses y nosotros nos comprometemos a que duren un año. Hemos incorporado a estas personas a la agencia y estamos muy orgullosos de ese proceso.Talento &amp; Empresa: Antes hablabas del cambio en el estilo de trabajo y el equilibrio entre vida profesional y vida personal. ¿Por qué pensás que se produjo ese cambio?Lucila Mospan: Pienso que, en parte, las generaciones nuevas produjeron el cambio, porque les importa mucho su vida más allá del trabajo. Ahí se transformó el paradigma: cuando se empezaron a priorizar la salud, los vínculos, los gustos, los hobbies. También la nueva forma de ver la mapaternidad: muchos hombres valorizan ahora llegar temprano a sus casas porque quieren estar con sus hijos, también muchas mujeres quieren seguir trabajando, y los hombres se quedan en casa cuidando a los hijos. Fueron varios factores: el rol de la mujer, el cambio de generaciones, el cambio de muchos paradigmas en lo laboral. En ese sentido, como agencia, somos muy humanos, escuchamos estas tendencias, nos interesan, somos diversos e inclusivos, y para nosotros es muy importante que las personas estén contentas en el trabajo. Cuando alguien me dice que se cambia de trabajo, yo siempre les digo que, si están cambiando por algo mejor y que les da más felicidad, estoy orgullosa de que eso suceda. Creo que cada uno tiene que trabajar en el lugar que lo hace feliz.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo es en esa estructura colaborativa en relación con las jerarquías dentro de la agencia?Lucila Mospan: Lo primero que yo digo en las entrevistas es que La Comu es un lugar sumamente colaborativo a la hora de trabajar, entre departamentos y entre oficinas. Cada vez que tenemos un nuevo proyecto se trata de encontrar a las mejores personas para cada uno de ellos. Pero en esta colaboración hay jerarquías, porque se necesitan. Pero acá toda persona tiene llegada a toda otra persona; cada uno puede aportar algo y de todos se puede aprender algo. Si no dejamos que exista esta horizontalidad, es muy difícil que las personas aprendan. De nuevo, la diversidad de opiniones, de puntos de vista, puede darse cuando hay horizontalidad.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Qué proyectos están desarrollando actualmente desde Recursos Humanos?Lucila Mospan: Siempre tenemos el compromiso de hacer capacitaciones de DEI. Hay un tema que nos interpela, que es el trabajo con equipos interdisciplinarios e intergeneracionales. También estamos muy enfocados en la capacitación en inteligencia artificial, equiparar a todos en el manejo de esta tecnología.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las habilidades blandas que más hay que promover hoy?Lucila Mospan: La escucha, lo colaborativo, el aceptar al otro, el no temer a la diferencia, sino saber que suma; el tener muy en claro nuestros juicios y nuestros prejuicios. Eso lo hablamos mucho en la agencia, porque tiene que ver también con la diversidad y la inclusión. De cara al cliente también: la escucha y ponerse en el lugar, creer en la colaboración.&nbsp;&nbsp;

La evolución del trabajo creativo

La gestión de la impresión intraorganizacional se refiere a las estrategias y comportamientos que las personas adoptan dentro de una organización para influir en la manera en que son percibidas por otros miembros de la misma, como colegas, superiores o subordinados. Un artículo de reciente publicación en Accounting, Auditing &amp; Accountability Journal, “The exercise of informal influence through intra-organizational impression management (IOIM)” refleja la investigación realizada por Martijn Pieter van der Steen y Rouven Trapp acerca de la gestión de la impresión intraorganizacional de tipo retórico. &nbsp;Ésta se basa en la idea de que los recursos lingüísticos pueden construir relaciones entre el emisor y su audiencia. ¿Qué elementos emplea esta gestión? El razonamiento lógico (logos), la apelación a las emociones (pathos) y la credibilidad y autoridad del comunicador (ethos). El propósito de esta IOIM es asegurar la legitimidad interna en contextos donde esta legitimidad no está formalmente asegurada Es especialmente relevante en organizaciones "post-burocráticas", donde la posición de las unidades organizacionales y sus gerentes no está asegurada solo por la burocracia racional-legal. El artículo proporciona evidencia de que la IOIM puede estar "sintonizada" con las características de la audiencia y que puede complementar o sustituir otras fuentes de influencia informal, como el poder de negociación, al influir en la percepción interna y legitimar la posición de una unidad sin la necesidad de confrontación directa o regateo formal.&nbsp;Los autores identificaron tres perfiles retóricos de IOIM:&nbsp;Perfil de Razonamiento Participativo (PRP): Este factor combina elementos de logos (razonamiento lógico) y ethos (credibilidad). Se caracteriza por el uso intensivo de lenguaje causal, lo que indica un esfuerzo del comunicador por justificar acciones mediante narrativas lógicas. También incluye lenguaje de "insight" (conocimiento/percepción), que complementa estos esfuerzos y muestra la disposición del comunicador a compartir sus consideraciones. Además, la inclusión de palabras tentativas y discrepantes introduce un sentido de honestidad y apertura, suavizando el tono del lenguaje de certeza y potencialmente construyendo una relación de confianza con la audiencia. En esencia, este perfil enfatiza la credibilidad del comunicador a través del razonamiento lógico y la apertura.Perfil de Autoridad Reflexiva (RAP): Este factor se centra en el ethos. Refleja un patrón de comunicación caracterizado por un fuerte énfasis en la autorreferencia (pronombres en primera persona). Junto con las expresiones de certeza, esto posiciona al comunicador como una autoridad segura. Utiliza palabras que indican su conciencia de desafíos o límites, y también palabras de "exclusión" que indican lo que se considera relevante y lo que no. Estas categorías de palabras son indicativas de un enfoque estructurado y matizado que culmina en el pensamiento crítico, reflejando la credibilidad del comunicador y demostrando su sentido de dirección, en línea con el énfasis en su autoridad.Perfil de Apelación Afectiva (AAP): Este factor se caracteriza por un fuerte uso de lenguaje emocional, con un "tono afectivo neto" positivo. Se detecta una baja utilización de lenguaje causal y mecanismos cognitivos. Por lo tanto, este factor se alinea principalmente con el pathos, apelando a las emociones de las audiencias.<ul><li>Las unidades internas en organizaciones post-burocráticas, especialmente aquellas con una cultura bien definida, necesitan comunicar extensamente para justificar su posición organizativa. Para ello utilizan procedimientos tales como:</li><li>Facilitar flujos de Comunicación Interna: Las organizaciones post-burocráticas deben facilitar especialmente bien los flujos de comunicación intraorganizacional, ya que estos son críticos para su gobernanza y control interno, dada la dependencia de la influencia informal.</li><li>Ser sensibles a las necesidades de otras unidades: Las unidades internas pueden ser más ágiles al responder a las necesidades de otras unidades internas en un esfuerzo por asegurar su propia legitimidad, lo que puede conducir a una mayor agilidad organizacional, especialmente en contextos inestables.</li><li>Adaptarse al contexto local y características de la audiencia: La eficacia de los mensajes de IOIM se amplifica cuando se adaptan a las circunstancias locales y a la receptividad de la audiencia.</li></ul>&nbsp;

El poder de las palabras en las relaciones internas de la organización

Según los datos presentados durante el encuentro por el Observatorio OPSSI, la mediana salarial en la industria del software creció un 40,6% entre abril de 2024 y abril de 2025 y un 10,5% durante el primer cuatrimestre. Cabe destacar que las empresas proyectan un incremento del salario del 6,4% para julio. Actualmente, el 35% de los puestos en tecnología son ocupados por mujeres, el doble que hace diez años, lo cual es un avance aunque queda mucho por hacer. Otro hecho importante es que la rotación bajó del 40% en 2021 al 19.88% y la deserción cayó del 31% al 11,65%. Sobre el impacto de la industria y su proyección se refirió Pablo Fiuza, Presidente de CESSI y CEO de Qservices: “Somos más de 170.000 personas trabajando en software en todo el país y en 2024 generamos más de 6.100 nuevos puestos de trabajo. Queremos que el software se convierta en un proyecto de país, como hoy lo son el campo o la energía”.&nbsp;El Talent SummIT 2025 propuso una agenda orientada a la acción. Se desarrollaron paneles y espacios de diálogo para repensar el presente y el futuro de la gestión de talento en el sector. Los principales ejes del encuentro fueron:1- Lo que no se habla, pero pesa. Evaluación de desempeño y seniority de perfiles. En este espacio se presentaron resultados de una encuesta impulsada de manera colaborativa por el Espacio de Talento de CESSI con el objetivo de reflexionar y relevar sobre prácticas de evaluación y crecimiento profesional que arrojó que el 74% de las empresas de IT ya cuentan con descriptores de puesto definidos y un 60% incluye los conocimientos específicos requeridos para cada nivel de carrera. Las habilidades blandas como comunicación, adaptabilidad, autoaprendizaje, gestión del tiempo y orientación a resultados se consideran igual de importantes que las técnicas para un 74% de las empresas. Entre las herramientas que se utilizan para asegurar la objetividad en las promociones, se destacan la evaluación de desempeño (23%), los exámenes técnicos (20%) y las mesas de calibración (19%).&nbsp;2- Radiografía del talento tech. Los datos dicen más de lo que creemos, donde se compartieron datos recientes del Observatorio OPSSI sobre tendencias salariales, rotación, atracción de perfiles y otros indicadores clave. De los 6.000 puestos en la economía del conocimiento que se crearon en el primer cuatrimestre del año, el software generó 1.500 puestos de trabajo.&nbsp;En abril de 2025, el salario bruto promedio fue de $1.633.000 para perfiles junior, $2.290.000 para semisenior y $3.607.000 para senior.3- Las 3P que desvelan a la industria: presencialidad, pluriempleo y productividad: Hoy muchas empresas están retomando la presencialidad, aunque el trabajo remoto sigue siendo uno de los tres factores más valorados por las personas a la hora de cambiar de empleo. En ese contexto, el panel puso el foco en diseñar experiencias laborales más humanas y significativas, dejando atrás la dicotomía entre presencial o remoto. El verdadero desafío es crear espacios con propósito, donde el diseño —físico o virtual— se alinee con las distintas actividades: innovar, concentrarse, dialogar o hacer brainstorming. La clave está en pensar entornos multisensoriales que favorezcan la conexión y la colaboración genuina.4- IA en Recursos Humanos. Del miedo al movimiento: En este espacio se discutieron oportunidades y riesgos de la IA en los procesos de gestión de personas. Entre los desafíos emergentes se mencionaron la falta de comprensión sobre la tecnología, los sesgos algorítmicos, la resistencia cultural y el miedo a la automatización. Uno de los momentos clave de la jornada llegó con la reflexión sobre el nuevo rol de Recursos Humanos en tiempos de transformación tecnológica. En este escenario, la expansión del propósito de HR implica convertirse en la voz de la conciencia dentro de las organizaciones, guiando la incorporación de tecnología con sentido y perspectiva humana. Porque la tecnología por sí sola no transforma el trabajo: son las personas.

La industria del software reflexionó sobre talento, IA y el futuro del trabajo

Inteligencia artificial con propósito humano

Estas son algunas de las conclusiones que surgen de las presentaciones de las empresas ArcelorMittal Acindar, Avalian, Galicia, Monks y VML.La IA como un cambio cultural, no solo una herramienta<ul style="list-style-type:disc;"><li>La IA no es meramente una nueva herramienta, sino un cambio cultural fundamental que afecta cómo interactuamos, trabajamos y nos comunicamos interna y externamente con los clientes.</li><li>La adopción de la IA genera incertidumbre y resistencia, ya que algunos temen el desplazamiento de puestos de trabajo.</li><li>La IA cambia la forma en que se realiza el trabajo, acelerando procesos que antes tomaban meses a solo semanas.</li></ul>Enfoque humano de la IA<ul style="list-style-type:disc;"><li>El consenso es que la inteligencia humana es primordial; las herramientas de IA son inteligentes solo en cómo se usan.</li><li>La creatividad se destaca como la mayor limitación para los humanos al usar la IA.</li><li>El enfoque es "IA + personas", donde la IA asiste y aumenta las capacidades humanas en lugar de reemplazarlas. El objetivo es reemplazar las tareas repetitivas que no añaden valor, liberando a los empleados para un trabajo más impactante.</li><li>Las organizaciones se comprometen a acompañar esta transformación y a capacitar a las personas.</li></ul>Abordar la incertidumbre y la capacitación<ul style="list-style-type:disc;"><li>Las conversaciones abiertas y honestas son cruciales para abordar las preocupaciones sobre la seguridad laboral y reconfigurar las carreras profesionales.</li><li>Las empresas están invirtiendo en formación continua y redefinición de habilidades.&nbsp;</li><li>Se enfatiza la importancia de equipos multidisciplinarios y colaborativos especializados en IA.</li></ul>Aplicaciones prácticas y beneficios de la IA<ul style="list-style-type:disc;"><li>Job description y reclutamiento: La IA ayuda a crear descripciones de puesto genéricas y enfocadas en el mercado rápidamente, alineándolas con las habilidades y comportamientos requeridos. También ayuda a identificar candidatos adecuados de canales no oficiales analizando currículums.</li><li>Gestión del rendimiento: Los nuevos modelos de rendimiento aprovechan la IA para conectar los objetivos de la empresa, el área, la división y los individuos, proporcionando a los líderes datos para la retroalimentación y el desarrollo.</li><li>IA conversacional: Herramientas como los bots internos manejan preguntas recurrentes de los empleados (por ejemplo, licencias, vacaciones). Entrenadores virtuales ofrecen orientación personalizada para el desarrollo profesional y personal.</li><li>Creación de contenido y productividad: Diversas herramientas pueden asistir en la redacción de correos electrónicos, el resumen de reuniones, la creación de presentaciones y la generación de informes.</li><li>Gestión de recursos: Agentes de IA pueden recopilar información sobre las habilidades y disponibilidad de los empleados para proponer rápidamente candidatos para proyectos.</li><li>Accesibilidad: Los agentes de IA pueden revisar el contenido en busca de sesgos, sugerir un lenguaje apropiado y proporcionar herramientas para braille o lenguaje de señas, promoviendo una inclusión real.</li><li>Análisis de compensaciones: Los agentes de IA pueden analizar datos de encuestas de mercado y descripciones de puesto para sugerir códigos de compensación apropiados, reduciendo significativamente el esfuerzo manual y el error.</li><li>Seguridad: La IA puede utilizarse para detectar comportamientos y situaciones inseguras en plantas industriales, enviando alertas en tiempo real y permitiendo acciones de seguimiento sistemáticas para prevenir accidentes.</li></ul>Desafíos y lecciones aprendidas<ul style="list-style-type:disc;"><li>Calidad de los datos: Los sistemas de IA son tan buenos como los datos con los que se alimentan. Garantizar información confiable y diversa es fundamental para evitar resultados sesgados.</li><li>Pruebas e iteración: Las empresas experimentaron "prueba y error" con las implementaciones de IA, enfatizando la importancia de los MVP (productos mínimos viables) para probar soluciones a pequeña escala antes de una implementación más amplia.</li><li>Adopción por parte del usuario: A pesar de los beneficios, puede haber resistencia y la necesidad de planes de comunicación sólidos para fomentar la adopción.</li><li>Adaptación continua: El rápido ritmo de desarrollo de la IA exige una adaptación continua en los procedimientos, la documentación y el enfoque general del trabajo.</li><li>Supervisión humana: El "ojo humano" sigue siendo crucial para validar los resultados de la IA y garantizar su uso ético, especialmente en lo que respecta a la información sensible o los posibles sesgos.</li></ul>Perspectivas futuras:<ul style="list-style-type:disc;"><li>El panel ve la IA como una oportunidad para el crecimiento y la eficiencia, en lugar de una amenaza.</li><li>La "segunda vuelta" de la transformación digital implica integrar la IA y la agilidad como componentes clave de los modelos operativos.</li><li>El mercado exige perfiles con formación en IA, lo que pone de manifiesto una importante brecha de habilidades que debe abordarse mediante la formación interna y el perfeccionamiento profesional.</li></ul><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png" alt="línea roja.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_b96a7dadda.png 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_b96a7dadda.png 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_b96a7dadda.png 750w," sizes="100vw">Premios Persona 2025 está auspiciado por<img class="image_resized" style="width:40.85%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png" alt="Logo Naranja (1).png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png 221w," sizes="100vw"> &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Randstad_90bdfc815a.png" alt="Logo Randstad.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Randstad_90bdfc815a.png 156w," sizes="100vw">&nbsp;Con el apoyo de<img class="image_resized" style="width:23.14%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/siglo_21_082752ea4a.png" alt="siglo 21.png">