Nacidos a partir de 2010 y hasta el 2025, la Generación Alpha representa un hito demográfico sin precedentes. No solo son los hijos de los Millennials y los hermanos menores de la Generación Z, sino que son la primera cohorte que no ha conocido un mundo sin pantallas táctiles, asistentes de voz y conectividad global instantánea. Mientras se preparan para heredar un mundo transformado, los expertos advierten sobre una paradoja digital: poseen habilidades tecnológicas innatas, pero enfrentan desafíos críticos en su desarrollo emocional, social y lingüístico.Una mente moldeada por el algoritmo y la inmediatezA diferencia de la Generación Z, que se adaptó a la tecnología, los Alpha tienen una relación intuitiva y simbiótica con ella. Para ellos, la inteligencia artificial (IA) no es una herramienta externa, sino una extensión de sus procesos cognitivos. Investigaciones recientes indican que esta generación muestra una comodidad natural con sistemas de aprendizaje impulsados por IA y herramientas activadas por voz, prefiriendo entornos educativos gamificados y personalizados sobre los métodos tradicionales.Sin embargo, esta inmersión tiene un costo. Se ha observado el fenómeno de "Cerebro de Palomitas de Maíz" (Popcorn Brain), caracterizado por una sobreestimulación mental y pensamientos dispersos debido a la multitarea constante y el consumo de contenido de formato corto. Su capacidad de atención se ha fragmentado, y aunque procesan información visual rápidamente, enfrentan dificultades con la lectura profunda y el aprendizaje lineal.Lenguaje: del "Rizz" a la compresión extremaEl lenguaje de la Generación Alpha está evolucionando a un ritmo vertiginoso, impulsado por la cultura de los videojuegos y los memes. Lingüísticamente, se caracterizan por una "compresión léxica extrema". Utilizan términos de una sola letra (como "W" para ganar) y abreviaturas ultra-comprimidas.Su vocabulario está saturado de términos derivados del gaming y las redes sociales que han cambiado de significado. Palabras como "NPC" (personaje no jugable) o "noob" (novato) han saltado de las consolas a la vida diaria. Además, emplean términos como "rizz" (carisma) o "delulu" (delusional/iluso), demostrando una hibridación cultural que desafía incluso a los sistemas de traducción por IA más avanzados.No obstante, existe una preocupación latente: el uso excesivo de pantallas en la primera infancia (0-4 años) está correlacionado con retrasos en la adquisición del lenguaje y dificultades en la articulación de fonemas, debido a la falta de interacción cara a cara con cuidadores.Emociones y salud mental: La crisis de la validaciónLa salud mental es el talón de Aquiles de esta generación. Los estudios reportan que, para los 12 años, el 58% de los niños Alpha muestran síntomas de agotamiento (burnout), una cifra alarmante comparada con generaciones anteriores. La dependencia de la validación digital (likes, comentarios) ha creado una fragilidad emocional, aumentando las tasas de ansiedad y depresión.Un fenómeno preocupante es la "Exposición Externa Limitada" (LEE, por sus siglas en inglés). Al interactuar menos en el mundo físico y más en entornos digitales curados por algoritmos, los Alpha pierden oportunidades para desarrollar resiliencia y habilidades de resolución de conflictos. Además, cada vez más adolescentes recurren a la IA para conversar sobre sus emociones y pedir apoyo en momentos de angustia, lo que plantea riesgos si no hay supervisión adulta.Hábitos y entretenimiento: El fin del juego en la calleEl entretenimiento para los Alpha es sinónimo de pantalla. Un alto porcentaje prefiere jugar en dispositivos digitales que al aire libre. Esta tendencia ha desplazado a los juegos tradicionales (como saltar la cuerda o el elástico), que eran vitales para el desarrollo de la empatía, la cooperación y la negociación.En el hogar, ejercen un poder considerable. Se ha documentado el "poder del fastidio" (pester power), donde los niños Alpha influyen significativamente en las decisiones de compra del hogar, desde la electrónica hasta el entretenimiento, impulsados por lo que consumen en plataformas como YouTube y TikTok.Comportamiento en el lugar de trabajo y afinidad generacionalMirando hacia el futuro, la Generación Alpha transformará el lugar de trabajo. Para 2025 y en adelante, se espera que la salud mental sea una prioridad no negociable en sus empleos. Los informes sugieren que las empresas deberán ofrecer horarios flexibles, días de salud mental y formación en bienestar para atraer a este talento. No verán el apoyo emocional como un beneficio adicional, sino como un derecho.Muestran afinidades con la Generación Z. Comparten la fluidez digital y la preocupación por la justicia social y el medio ambiente, aunque los Alpha están aún más inmersos tecnológicamente.Con los padres y madres, (Millennials), la relación es compleja. A menudo, la conexión se ve interrumpida por el "phubbing parental" (padres que ignoran a sus hijos por ver el celular), lo que ha llevado a una crianza "pantallacéntrica" que a veces descuida la interacción genuina necesaria para el desarrollo.&nbsp;WebgrafíaBansal, I., &amp; Mamidi, R. (s.f.).&nbsp;The Evolution of Gen Alpha Slang: Linguistic Patterns and AI Translation Challenges. IIIT Hyderabad / ACL Anthology.Daniel, B., &amp; George, G. (2025). Generational Shifts in the Digital Age: Conceptualizing the Differences Between Generation Alpha and Generation Beta. International Journal of Science and Research Archive, 16(03), 402–405. DOI: 10.30574/ijsra.2025.16.3.2536.Hussain, N., Sarfraz, F., Muslim, S. S., &amp; Ansari, M. (2025). Comparative Analysis of Generation Alpha and Generation Z: Educational Preferences, Challenges, and Opportunities. International Journal of Social Sciences Bulletin, 3(9), 549-562. DOI: 10.5281/zenodo.17158758.Iñaguazo Jordan, S. V., Farías Banchón, W. J., Atiencia Armijos, P. A., &amp; Mayorga Capa, D. I. (2025). Desarrollo del Razonamiento Lógico, Verbal y Abstracto en la Generación Alpha: Implicaciones para la Educación Básica. SAGA: Revista Científica Multidisciplinar, 2(1), 19-29.Leon Pluas, E., Carvajal Morales, J., &amp; Carvajal Morales, D. (2024). Impacto del método mindfulness en el fortalecimiento de habilidades socioemocionales en la generación Alpha. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 8(6). DOI: 10.37811/cl_rcm.v8i6.15095.Rao, S., &amp; Raja M, A. S. (s.f.).&nbsp;Navigating the Digital Paradox: Balancing Opportunities and Risks in Generation Alpha's Development. International Journal for Multidisciplinary Research (IJFMR).Revelo-Yunga, J. L., &amp; Saldaña-Otero, S. C. (2025). Los juegos tradicionales y el desarrollo de habilidades sociales en la Generación Alpha. Saberes Andantes: Democracia y educación, 4(12).&nbsp;

La Generación Alpha: radiografía de los primeros nativos de la Inteligencia Artificial

El reporte Udemy 2026 Global Learning &amp; Skills Trends Report se centra en la transformación organizacional impulsada por la Inteligencia Artificial (IA) y la necesidad de una adaptabilidad permanente. Señala que hemos alcanzado un punto de inflexión en el desarrollo de habilidades por el cual la IA ha dejado de ser una herramienta técnica para convertirse en un imperativo estratégico en todas las funciones y geografías de la empresa.- La fluidez en IA como nuevo “sistema operativo" en las organizacionesLa preparación para la IA ya no consiste solo en aprender a usar herramientas técnicas; se trata de una reinvención sistemática de la organización.Esta fluidez consiste en comprender las capacidades, limitaciones, riesgos y ética de la IA, integrándola en los hábitos diarios de trabajo. No se trata simplemente de enseñar a utilizar herramientas o código, sino de "recablear" la empresa para que la experimentación y el uso diario de la IA se integren de forma natural en los flujos de trabajo. Una verdadera fluidez implica el desarrollo de habilidades como el juicio ético, la curiosidad y la capacidad de cuestionar los resultados para amplificar el valor del negocio.- El aprendizaje Inmersivo en el flujo de trabajoEl informe sostiene que "la inmersión supera a la instrucción". Las habilidades se consolidan mejor cuando se aplican en proyectos del mundo real en lugar de cursos aislados. Las personas que aplican habilidades en la práctica con retroalimentación inmediata aprenden tres veces más rápido que a través de lecciones tradicionales.Algunas de las estrategias clave sugeridas son el role play con IA (permite practicar habilidades adaptativas como liderazgo, resolución de conflictos con avatares de IA y recibir retroalimentación instantánea. Sandboxes o entornos de prueba son espacios seguros para experimentar con herramientas de IA sin riesgos operativos.-&nbsp;Liderazgo, ética y agenciaEl informe de Udemy expresa que no se pueden escalar las habilidades técnicas sin escalar también el liderazgo y la ética. El éxito de la transformación depende de la respuesta humana; la ansiedad por la IA se identifica a menudo como un síntoma de un liderazgo deficiente más que de la tecnología en sí. El aprendizaje sobre ética de la IA creció un 98%, convirtiéndose en el sexto tema de IA más consumido.- La habilidad definitiva: adaptabilidad permanenteSi una organización se enfoca solo en la IA, corre el riesgo de quedar obsoleta ante la próxima gran disrupción. La verdadera ventaja competitiva son las habilidades adaptativas.Por eso son clave las habilidades como pensamiento crítico, toma de decisiones, inteligencia emocional, resiliencia y navegación en la ambigüedad. El aprendizaje de habilidades blandas/adaptativas creció un 25% interanual, así como el crecimiento en toma de decisiones (+38%) y pensamiento crítico (+37%).En conclusión, el futuro del trabajo no será definido por quién tiene la mejor IA, sino por qué líderes logran empoderar a sus equipos para colaborar de forma fluida con ella.

No es la mejor IA, sino el mejor uso de ella

<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastian-dabini-b156824a/">Sebastián Dabini</a> fue designado Chief Executive Officer (CEO) de Zurich Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/marielabernabeu/">Mariela Bernabeu</a> fue promovida a Sr Manager, Content &amp; Digital Brand Partnerships &amp; Innovation LATAM en Sony Pictures Entertainment.<a href="https://www.linkedin.com/in/paula-cecilia-rebagliati-3734b9122/">Paula Cecilia Rebagliati</a> es ahora Jefa de Marketing del Club Atlético Vélez Sarsfield.<a href="https://www.linkedin.com/in/daniel-ottone-63256334/">Daniel Ottone</a>&nbsp; asumió en Metrotel Argentina como Lider Region Empresas B2B.<a href="https://www.linkedin.com/in/nerinabarros/">Nerina Barros</a> fue nombrada Directora Comercial de Medios Federales.<a href="https://www.linkedin.com/in/mar%C3%ADavictoriaarricau/">María Victoria Arricau</a> pasó al puesto de LATAM HR Specialist en MCassab.Transportadora de Gas del Norte S.A.nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/horacio-pizarro/">Horacio Pizarro</a> como nuevo Director General.<a href="https://www.linkedin.com/in/emanuel-lorente/">Emanuel Lorente</a> asumió como Sr. Communications and Innovation Analyst | People &amp; Culture en Banco de Córdoba.<a href="https://www.linkedin.com/in/ciro-camargo-b86b9614b/">Ciro Camargo</a> es el nuevo Country Manager de Emirates en Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/gabriela-fattori/">Gabriela Fattori</a> se sumó a Klover como HR Business Partner.<a href="https://www.linkedin.com/in/tatianagarbossa/">Tatiana Braz Garbossa</a> ingresó a Río Tinto como HR Team Lead South America.<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-soledad-s%C3%A1nchez/">Romina Soledad Sánchez</a> pasó al cargo de Jefa de Relaciones Institucionales en Hunter Douglas Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacioafederico/">Ignacio Agustín Federico</a> fue promovido al puesto de Brand Partnerships Lead·en Gelatina.<a href="https://www.linkedin.com/in/yasmin-salman/">Yasmin Salman</a> ingresó a Publicis Groupe Argentina como&nbsp; Directora de medios de comunicación.AB InBev nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/alvaro-figueroa-alcorta-9a591330/">Álvaro Figueroa Alcorta</a> como Innovations Director LAS.Coast-to-Coast designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-agustina-rodriguez-348047100/">María Agustina Rodríguez</a> en el cargo de Gerente Comercial&nbsp; &nbsp;

Designaciones en Zurich, Sony Pictures y Vélez Sarsfield

Unilever anunció el lanzamiento de Únicxs 2026, una nueva edición de su programa de pasantías, diseñado para estudiantes que buscan una primera experiencia profesional donde el "aprender haciendo" sea la regla. La iniciativa está dirigida a alumnos de los últimos dos años de todas las carreras universitarias. Según informó la compañía, los seleccionados no solo ingresarán a un entorno de trabajo flexible y colaborativo, sino que tendrán la oportunidad de liderar proyectos con impacto real en marcas icónicas como Skip, Cif, Rexona y Hellmann’s.El programa no se limita a la ejecución de tareas operativas, sino que busca ser una plataforma de formación integral. Silvina D’Onofrio, Gerenta de Talent Acquisition y Employer Brand de Unilever, destacó que el objetivo es preparar al talento para el futuro del negocio: "Más que un primer empleo, buscamos ser una escuela que forme a los futuros líderes del negocio", señaló.Atendiendo a las expectativas de las nuevas generaciones, Únicxs se desarrollará bajo una modalidad híbrida, con una carga horaria de 20 horas semanales que permite compatibilizar el trabajo con los estudios.Otro punto destacado de la edición 2026 es el refuerzo en su estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión. En una iniciativa conjunta con la organización Sumate fomentara la incorporación de personas con discapacidad. Además, gracias a la colaboración con Bisblick, el programa busca acompañar a jóvenes que aspiran a ser los primeros profesionales universitarios de sus familias.Los pasantes podrán sumarse a diversos equipos estratégicos, entre los que se encuentran: Marketing y negocios digitales, Finanzas y ventas, Supply Chain, Recursos Humanos, Investigación y desarrollo.&nbsp;Las inscripciones al programa estarán abiertas hasta el 2 de marzo inclusive y pueden realizarse a través de&nbsp;<a href="https://grupociadetalentos.com/unicxs2026/">Unilever</a>.&nbsp;&nbsp;

Unilever abre la convocatoria para Únicxs 2026

Korn Ferry anunció hoy una alianza estratégica enfocada en la concepción del sistema de personas y liderazgo de los Juegos Olímpicos y Paralímpicos Los Ángeles 2028. Como consultora organizacional y de talento oficial de los Juegos LA28, contribuirá al desarrollo de las capacidades de liderazgo y performance necesarias para entregar uno de los eventos más inspiradores del mundo.Korn Ferry trabajará en la contratación, incorporación y desarrollo de la fuerza laboral de más de 5.000 personas necesarias para la realización de los Juegos, además de apoyar la formación de líderes y equipos de alto desempeño que reflejen el espíritu de los movimientos Olímpico y Paralímpico.Los Juegos Olímpicos y Paralímpicos LA28 se celebrarán en Los Ángeles en 2028 y reunirán a más de 15.000 atletas de élite de todo el mundo en una celebración del deporte, la cultura y el potencial humano. Con una combinación singular de sedes que van desde el Océano Pacífico hasta arenas de clase mundial y escenarios icónicos de Hollywood, Los Ángeles se convertirá en la tercera ciudad en la historia en albergar tres Juegos Olímpicos y será sede, por primera vez, de los Juegos Paralímpicos.La edición LA28 estará marcada por avances históricos, entre ellos, ser la primera Olimpiada con más mujeres que hombres, la incorporación de nuevos deportes Olímpicos y Paralímpicos y la realización de los Juegos sin la construcción de nuevas infraestructuras permanentes. LA28 es una organización independiente y sin fines de lucro, financiada a través de alianzas comerciales, licencias, hospitalidad, venta de entradas y con el apoyo del Comité Olímpico Internacional.&nbsp;

Korn Ferry gestionará el equipo de 5.000 personas de los JJOO 2028

El mercado laboral argentino cerró el segundo semestre de 2025 con señales de recuperación en sectores clave como logística, producción alimenticia, frigoríficos, tecnología y servicios, y proyecta un 2026 con mayor demanda de perfiles operativos, técnicos y administrativos. Así lo indica el último informe de Ceta Capital Humano, elaborado a partir del monitoreo de avisos laborales, relevamientos propios y datos oficiales.Durante los meses de julio a diciembre de 2025 logística y correo concentraron el 22% de las búsquedas laborales, impulsadas por el crecimiento del e-commerce, la distribución y la cadena de suministro. Seguido de servicios (17%), con fuerte demanda de perfiles de atención al cliente y soporte, y producción alimenticia (13%), en línea con una mayor industrialización del sector.También se destacaron frigoríficos (12%) y tecnología (10%), lo que confirma la necesidad de talento técnico y digital en múltiples industrias. Más atrás aparecieron agroindustria (8%), minería y energía (6%), salud y asistencia (6%), construcción (4%) y administración y recursos humanos (2%).Los 10 perfiles profesionales más solicitados en el segundo semestre de 2025 fueron: operarios de depósito/logística; pickers y preparadores de pedidos; personal de carga y descarga; camareros, mucamas y cocineros/as (hotelería y gastronomía); representantes de atención al cliente; técnicos de mantenimiento/electromecánicos; operarios de producción/frigorífico; clarkistas; administrativos generales, y ejecutivos de cuentas y vendedores.En términos generales el informe muestra una recuperación del empleo formal, aunque con desafíos persistentes. La tasa de actividad fue del 48,6%, la tasa de empleo del 45,4% y el desempleo se ubicó en 6,6%, mientras que el 36,7% de los trabajadores continúa en la informalidad.El salario promedio bruto del sector privado alcanzó los $1.798.332 en diciembre de 2025, con una variación interanual del 44,34%. En cuanto a género, la participación femenina sigue siendo menor (38% frente a 61% de hombres), aunque se observa mayor inserción de mujeres en atención al cliente, administración, hotelería y salud.Los rangos salariales también reflejan la centralidad de los perfiles técnicos y operativos. En diciembre de 2025 un técnico de mantenimiento percibía entre $1.450.000 y $1.800.000, un clarkista entre $1.100.000 y $1.350.000, los administrativos entre $1.000.000 y $1.400.000, y los operarios de depósito entre $820.000 y $990.000, según el relevamiento de la compañía de Grupo Ceta.A nivel geográfico, Buenos Aires concentró la mayor cantidad de avisos en logística, atención al cliente, administración y ventas farmacéuticas. En Córdoba se destacó la demanda en agroindustria, logística, producción y servicios técnicos. Neuquén y Río Negro mostraron fuerte actividad en Oil &amp; Gas, hotelería y mantenimiento industrial, mientras que Santa Fe combinó búsquedas en minería, producción, logística y perfiles ejecutivos.De cara a 2026 el informe identifica cinco grandes tendencias que marcarán el mercado laboral: automatización y digitalización de procesos, con mayor demanda de técnicos especializados; crecimiento de los llamados “empleos verdes” vinculados a eficiencia energética y sostenibilidad; mayor articulación entre empresas y centros educativos para reducir la brecha de habilidades; avance de la digitalización en Recursos Humanos; y un foco creciente en la inclusión femenina en sectores productivos, logísticos y tecnológicos.&nbsp;

Los empleos que liderarán las búsquedas en 2026

Salesforce presentó oficialmente la nueva versión de Slackbot, un agente de inteligencia artificial integrado directamente en Slack que busca transformar la productividad mediante el uso de Agentforce 360. Fue sido diseñado para actuar como un "agente personal" que entiende la forma de trabajar de cada equipo. Entre sus principales capacidades se encuentran:Por ejemplo, permite redactar actas de reuniones, actualizaciones de proyectos, crear briefs y transformar ideas en canvas compartidos mediante lenguaje natural. Ayuda a encontrar espacios en calendarios, programar reuniones y configurar recordatorios de prioridades. Al vincularse con la plataforma de Salesforce, el agente puede preparar a los equipos para reuniones analizando el historial y la salud de las cuentas.Además, funciona como una puerta de entrada para coordinar el trabajo entre diversos sistemas y otros agentes de IA de la organización.Uno de los pilares de este lanzamiento es la confianza empresarial. Slackbot opera bajo los mismos estándares de seguridad de la plataforma, respetando estrictamente los roles, permisos y controles de acceso de cada usuario. El agente solo puede visualizar e interactuar con la información que el trabajador ya tiene autorizada, manteniendo las interacciones privadas y protegidas.&nbsp;

Salesforce lanza Slackbot: integración de agentes de IA en el flujo de trabajo

El año 2026 comienza con un panorama de redefinición para el ecosistema digital en Argentina. Según la última Encuesta de Expectativas de Empleo de Experis, los empleadores del sector IT prevén una Expectativa Neta de Empleo (ENE) de +10% para el primer trimestre. Si bien la cifra es positiva, refleja una baja de 9 puntos respecto al trimestre anterior, marcada por un entorno económico desafiante y la aceleración de la automatización.El informe, que consultó a casi 3.800 empleadores de tecnología en 41 países, arroja datos específicos sobre la realidad local:- Planes de contratación: Un 33% de las empresas planea aumentar su plantilla, mientras que un 14% prevé reducciones.- Escasez persistente: El 62% de los empleadores del sector reporta dificultades para cubrir posiciones de IT y datos.- Habilidades más buscadas: La Ingeniería (25%) lidera la demanda, seguida de cerca por perfiles de IT y Datos (23%) y Atención al cliente (23%).Ante este escenario de "cautela estratégica", las organizaciones han dejado de apostar exclusivamente a la búsqueda externa. La prioridad hoy es el upskilling y reskilling de los colaboradores actuales (29%), seguido por la implementación de esquemas de flexibilidad horaria (20%).Para profundizar en estos resultados, Dossier Talento &amp; Empresa conversó con Marcelo Roitman, Experis Managing Director &amp; Vicepresidente ManpowerGroup Argentina.&nbsp;Talento &amp; Empresa: Si bien bajó el porcentaje de empleadores que tienen dificultades para encontrar el talento que necesita en tecnología al 62%, me parece que es todavía un número bastante alto, ¿cómo se compara con otras industrias?Marcelo Roitman: El 62% de los empleadores del sector reporta dificultades para cubrir posiciones de IT y esto es 6 puntos porcentuales menos que la media general. Aunque es una mejora relativa respecto al 76% registrado a nivel global en 2024, los desafíos siguen siendo significativos.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las razones de fondo de esta dificultad y tiene solución en el corto o mediano plazo?Marcelo Roitman: La escasez de talento tecnológico es un desafío estructural en Argentina. Se debe principalmente al déficit en la formación de perfiles (las instituciones no egresan profesionales al ritmo del mercado) y a la rapidez con la que evolucionan habilidades como cloud computing, ciberseguridad, data analytics o IA. Además, la automatización está elevando la vara hacia posiciones más senior y detectamos una falta de competencias blandas como liderazgo y pensamiento crítico. Superar esta brecha requiere una estrategia conjunta entre el Estado, las empresas y el sistema educativo.Talento &amp; Empresa: ¿Qué estrategias consideran hoy más eficaces para reducir esta brecha entre oferta y demanda?Marcelo Roitman: En Experis creemos en un enfoque integral. Impulsamos programas de upskilling y reskilling a gran escala a través de nuestra Experis Academy, donde combinamos capacitación técnica con habilidades blandas. También apostamos a la creación de talento desde cero, identificando personas con potencial para capacitarlas bajo metodologías ágiles e integrarlas rápido a proyectos. Finalmente, trabajamos en alianzas globales con socios como Microsoft, Cisco y AWS, y promovemos activamente la inclusión de grupos diversos, mujeres, jóvenes y personas en reconversión laboral, porque la diversidad no solo amplía la base de talento, sino que potencia la innovación.

Empleo tecnológico 2026: ¿Por qué las empresas prefieren capacitar antes que salir a contratar?

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el balance de 2025 en el área de personas?Natalia Fernández Cánepa:&nbsp;Para VML, 2025 fue un año muy positivo y de grandes logros. Ese balance se refleja tanto en el reconocimiento obtenido a nivel creativo como en el fortalecimiento sostenido de los vínculos con nuestros clientes y en la calidad del servicio que brindamos. Nada de eso sería posible sin el equipo de personas que lo hace realidad todos los días. 2025 fue también un año de aprendizaje intenso, adaptación y crecimiento interno, en el que acompañamos a los equipos en un contexto de cambio acelerado, fuertemente interpelado por la inteligencia artificial. En VML pusimos un foco muy claro en la formación integral de toda la compañía: somos mil personas en Argentina y trabajamos activamente en desarrollar un mindset de IA transversal. No se trata solo de adoptar una plataforma como WPP Open, sino de integrar la inteligencia artificial en los procesos, en la forma de trabajar y en los proyectos estratégicos. Lo hacemos con un enfoque “human in the loop”: las personas diseñan los prompts, validan y toman las decisiones finales. Además, contamos con lineamientos de IA responsable (seguridad, privacidad, sesgos) y flujos de aprobación donde siempre hay revisión humana antes de cualquier entrega. Hoy la IA nos acompaña aportando velocidad, eficacia y nuevas posibilidades accionables.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo es el vínculo de la IA con la creatividad?Natalia Fernández Cánepa: Tenemos una convicción muy clara: la inteligencia artificial no reemplaza a la creatividad, la potencia. La creatividad es efectiva cuando logra despertar emociones, conectar con las personas y cuidar el tono humano de los mensajes. Hemos&nbsp;reafirmado un distintivo de marca que sintetiza nuestra visión: “Human First and the rest will follow”. Todo lo que hacemos, lo hacemos pensando primero en las personas.&nbsp;En línea con esa mirada, también lanzamos tres nuevos valores que atraviesan a toda la organización: Heart (corazón), Brain (cerebro) y Courage (coraje). Nos gustan porque son simples, claros y accionables, y porque orientan cómo trabajamos puertas adentro, cómo nos vinculamos con nuestros clientes y cómo tomamos decisiones en un contexto de transformación constante.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los ejes para este año?Natalia Fernández Cánepa:&nbsp;Este año en VML trabajamos sobre tres ejes estratégicos muy claros: Posicionamiento, Transformación y Crecimiento. No como conceptos aislados, sino como una respuesta concreta a una industria que está siendo profundamente interpelada. Creemos que hoy el verdadero desafío no es sostenerse, sino trascender: evolucionar el negocio, hacerlo crecer y volverlo relevante en un contexto de cambio acelerado. Por eso, estos ejes están atravesados por dos dimensiones claves: el liderazgo y las tecnologías de innovación, con la inteligencia artificial como gran catalizador. En una compañía de mil personas, el liderazgo se vuelve estratégico. Liderar hoy es combinar visión humana con capacidad tecnológica, tomar decisiones con coraje y construir futuro en lugar de reaccionar al presente. Esa es nuestra hoja de ruta hacia 2026: poner a las personas en el centro, usar la tecnología como palanca y crecer con sentido.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo definen a un líder en VML?Natalia Fernández Cánepa:&nbsp;En VML no formamos líderes para administrar el presente, desarrollamos líderes para construir futuro. Liderar una organización como la nuestra&nbsp;requiere combinar visión humana y dominio tecnológico en un entorno multidisciplinario, de talentos y miradas diversas, y hacer funcionar ese engranaje exige una lectura profunda del contexto y un involucramiento real con lo que viene. Creemos en líderes con visión estratégica, autonomía y capacidad de trabajo interdisciplinario. Líderes que impulsen la transformación, hagan crecer el negocio y, al mismo tiempo, habiliten creatividad, aprendizaje e innovación. Nuestro desafío es claro: alcanzar excelencia world class sin perder la esencia creativa, humana y lúdica que define a esta industria. Por eso apostamos a un liderazgo presente, valiente y comprometido con el futuro que queremos construir. Porque poner a las personas en el centro no es un discurso: es una decisión estratégica.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se capacitan hoy los perfiles especialistas?Natalia Fernández Cánepa: nuestros focos son la capacitación on the job, en el puesto de trabajo. Aprendemos mucho del cliente, aprendemos mucho del equipo y aprendemos mucho del líder. Le damos importancia a las oportunidades que nacen del feedback y la conversación de desarrollo para identificar el gap y lograr el siguiente paso en la carrera. Para el feedback usamos una plataforma 360 donde podemos recolectar diferentes feedback a nivel local, regional o global. Juntar esos feedbacks te da una mirada amplia sobre el propio desarrollo y sobre los lugares donde hay que entrenarse. Para lo referente a adquirir más conocimiento; usamos Salesforce, Adobe, cursos de PM y habilidades blandas. Tenemos escuela de idiomas, escuela de liderazgo y una plataforma e-Learn disponible para toda la compañía, además de cursos de formación diseñados según las necesidades.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Existen puntos de conflicto en estos procesos de feecback?Natalia Fernández Cánepa:&nbsp;Sí, porque el feedback honesto nunca es neutro ni cómodo, y justamente por eso es tan valioso. Implica tiempo, disponibilidad emocional y una agenda de liderazgo comprometida. Pero creemos profundamente que el feedback genuino es un regalo: es la herramienta más poderosa para mejorar el desempeño, alinear expectativas y acompañar el desarrollo de las personas. Estos procesos abren conversaciones profundas sobre objetivos, prioridades y proyección profesional. Generan información clave que permite construir diálogos de desarrollo de carrera mucho más ricos y conscientes. También aparecen, naturalmente, las conversaciones difíciles, aquellas que muchas veces se postergan. Ahí nuestro rol es acompañar tanto a líderes como a colaboradores para que esas conversaciones sucedan de manera constructiva, con respeto y foco en el crecimiento. Uno de los grandes desafíos que atravesamos, y que continuará en los próximos años, es el cambio en el tipo de talento que la industria necesita desarrollar para la empleabilidad futura. El feedback se vuelve central para transitar esa evolución de manera responsable, humana y estratégica.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo sería ese cambio?Natalia Fernández Cánepa:&nbsp;Durante años desarrollamos talento bajo el modelo T-shape, basado en la especialización profunda. Hoy, en un contexto atravesado por la inteligencia artificial y agentes interconectados que ya operan como verdaderos especialistas, el valor humano cambia de lugar. Evolucionamos hacia un modelo M-shape: perfiles capaces de integrar disciplinas, leer contexto y dar sentido estratégico a la información. La empleabilidad futura ya no se define solo por lo que se sabe, sino por la capacidad de conectar, decidir y aprender de manera continua. En la era de la inteligencia artificial, el verdadero diferencial sigue siendo humano.Talento &amp; Empresa: ¿Tienen algún proyecto específico en DEI?Natalia Fernández Cánepa:&nbsp;En VML la diversidad, la equidad y la inclusión son una convicción profunda. Desde nuestro equipo de Inclusión e Impacto impulsamos una agenda activa orientada a generar impacto real en las personas. Hoy estamos desarrollando un programa junto a una maternidad que acompaña a madres y niños en contextos de alta vulnerabilidad, con foco en empleabilidad y en momentos clave como el inicio de la escolaridad. A esto se suman acciones de voluntariado, programas de empleabilidad para jóvenes con autismo, trabajo con organizaciones como ASDRA, donaciones y capacitaciones en inclusión, género y acceso a oportunidades. Para nosotros, la inclusión no es un discurso ni un área aislada: es una práctica concreta y una responsabilidad compartida. Creemos que el verdadero impacto se construye estando cerca, sosteniendo el compromiso en el tiempo y poniendo a las personas en el centro de cada decisión.&nbsp;

Del talento T-shape al talento M-shape: la visión para el empleo del futuro

<h2>Objetivos</h2>En los últimos años vimos un cambio profundo: las personas no solo valoran que las empresas tengan agenda de impacto, sino que quieren ser parte activa de esa transformación. Ya no se preguntan solo “qué hace la empresa”, sino también “qué puedo hacer yo desde mi lugar”. Desde Galicia asumimos ese rol con Galicia Multiplica, una propuesta que ofrece distintas formas de involucrarse según intereses, habilidades y motivaciones. Es vivir nuestro propósito —mejorar el día a día de más personas— desde adentro y en primera persona. Nuestros colaboradores pueden: Compartir Conocimiento (educación financiera en escuelas y OSC), Desarrollar Talento (mentoría a jóvenes becados), Participar en PRIAR (mejoras en escuelas y comedores) o Cuidar el Planeta (restaurar ecosistemas y promover hábitos sostenibles). Algunos participan en acciones puntuales, otros generan vínculos de largo plazo, pero todos sienten que lo que hacen importa, deja huella y fortalece su desarrollo con habilidades como liderazgo, empatía y resiliencia.<h2>Acciones realizadas</h2>Galicia Multiplica fue lanzado en 2024 como evolución del programa PRIAR, con continuidad permanente como pilar de sustentabilidad.Más del 22% del equipo de Galicia ya participa activamente, con 4.725 voluntarios y más de 10.000 horas dedicadas en solo el primer año. Además, celebramos el Galicia Multiplica Day, una jornada que inspira, conecta y reafirma que la cultura organizacional se construye desde el hacer colectivo.Internos:&nbsp;<ul><li>Colaboradores de Banco Galicia.&nbsp;</li><li>Proveedores internos y aliados estratégicos con foco en impacto social y ambiental.&nbsp;</li></ul>Externos:&nbsp;<ul><li>Organizaciones sociales aliadas y beneficiarios de los programas (escuelas, comedores, jóvenes, comunidades).&nbsp;</li><li>Clientes comprometidos en campañas solidarias.&nbsp;</li><li>Sociedad civil y medios de comunicación interesados en iniciativas de impacto corporativo.&nbsp;</li></ul>Acciones de comunicación&nbsp;Los canales de comunicación utilizados fueron:&nbsp;InternosRealizamos una campaña de comunicación interna multicanal con los siguientes soportes:<ul><li>Publicaciones en Workplace&nbsp;</li><li>Difusión a través de mailings , newsletter de sustentabilidad, pantallas en oficinas y comunicaciones de líderes.&nbsp;</li><li>Identidad visual y narrativa del programa unificada bajo el lema: “Multiplicá tu impacto”.&nbsp;</li><li>Mailing corporativo y newsletters del área de Sustentabilidad.&nbsp;</li><li>Capacitaciones, encuentros y eventos presenciales/virtuales</li><li>Piezas gráficas y videos en pantallas internas y espacios comunes (oficinas, sucursales).&nbsp;</li><li>Activaciones en fechas clave, como la Semana del Voluntariado o el Día del Medioambiente.&nbsp;</li></ul>Externos:&nbsp;<ul><li>Redes sociales de Galicia (LinkedIn, Instagram, Twitter, Facebook): difusión de historias reales, testimonios y resultados.&nbsp;</li><li>Sitio web institucional: sección de Sustentabilidad.&nbsp;</li><li>Notas de prensa y comunicados para medios especializados.&nbsp;</li><li>Eventos de articulación con aliados (OSC, empresas, cámaras, etc.).</li></ul>EventoEl hito central del plan fue nuestro segundo “Multiplica Day”, un evento carbono neutral co-creado con proveedores de impacto, que buscó movilizar al equipo desde la inspiración hacia la acción concreta. Fue una jornada con testimonios, actividades interactivas, inmersivas con utilización de IA en las experiencias y espacios de conexión con el propósito institucional, con más de 300 asistentes (internos y externos) y 100% de satisfacción.&nbsp;<h2>Resultados</h2>Esta iniciativa movilizo al equipo hacia la acción solidaria y fortalecieron la diversidad en el liderazgo, consolidando una cultura organizacional más inclusiva y transformadora.El plan comunicacional de Galicia Multiplica fue clave para amplificar el alcance del programa, consolidar una cultura interna de impacto positivo y generar sentido de pertenencia a partir de la acción concreta. La estrategia de comunicación no solo visibilizó el programa, sino que logró convertir el propósito institucional en experiencia vivida, con resultados contundentes y medibles.&nbsp;<ul><li>22% del Equipo Galicia participó activamente en acciones de impacto social y ambiental.&nbsp;</li><li>4.725 colaboradores voluntarios se involucraron en las distintas iniciativas.&nbsp;</li><li>10.772 horas de voluntariado dedicadas (más de 7.800 horas registradas hasta mediados de año y en crecimiento).&nbsp;</li><li>50 proyectos ejecutados en todo el país, adaptados a los intereses y habilidades del equipo.&nbsp;</li><li>17.941 personas beneficiadas directamente, incluyendo jóvenes, estudiantes, comunidades vulnerables y espacios naturales restaurados.</li><li>95% de los colaboradores encuestados considera que Galicia genera un impacto social positivo (↑ 5 puntos respecto a 2023).&nbsp;</li><li>470 asistentes en los 2 evento Multiplica Day&nbsp;</li></ul>Impacto cultural y organizacional&nbsp;El programa logró convertirse en impulsor del engagement interno, fortaleciendo la percepción de Galicia como un actor social relevante.&nbsp;<ul><li>Se incrementó el sentido de orgullo, pertenencia y propósito compartido dentro del equipo.&nbsp;</li><li>Se consolidó una cultura organizacional más inclusiva, colaborativa y alineada con la sustentabilidad como eje transversal.&nbsp;</li><li>Se amplió la base de voluntarios al ofrecer alternativas más flexibles y personalizadas, respondiendo a los distintos estilos, intereses y tiempos de los colaboradores.&nbsp;</li></ul>Aprendizajes<ul><li>Se diseñó una encuesta de experiencia de voluntariado&nbsp;</li><li>Se monitorean indicadores de participación, satisfacción, engagement y resultados comunitarios.</li><li>Se gestionaron más acciones dirigidas a los colaboradores, para que se puedan involucrar.</li></ul>&nbsp;&nbsp;