Mastercard designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-solazzi/">Florencia Solazzi</a> como nueva Cluster Leader para Argentina y Uruguay.<a href="https://www.linkedin.com/in/julianabianculli/">Juliana Bianculli</a> asumió como Regional Sr. Manager, People &amp; Culture in The Walt Disney Company.En el Citi, <a href="https://www.linkedin.com/in/german-heberling-219226/">Germán Heberling</a> asume como Head de Corporate Bank en Argentina y <a href="https://www.linkedin.com/in/tomas-videla-9253b332/">Tomás Videla</a>, en el puesto de Head de Services para Argentina y el Sub-Clúster Sur.<a href="https://www.linkedin.com/in/carolinabaclini/">Carolina Baclini</a> pasó al cargo de Gestora de Recursos Humanos en Proyectos Milicic S.A.<a href="https://www.linkedin.com/in/arielabrancato/?locale=es">Ariel Abrancato</a> es el nuevo Country Manager de Ricoh para Argentina.Cheaf nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/juanchi-etcheverry/">Juan Etcheverry</a> como nuevo Country Manager para Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-bel-719a0714/?locale=es">Lorena Bel</a> es ahora Culture &amp; Employee Experience Owner en BYMA Bolsas y Mercados Argentinos S.A.<a href="https://www.linkedin.com/in/eugenia-p%C3%A9rez-mato-bb36405a/">Eugenia Pérez Mato</a> fue designada en el área RH Talento y Cultura de la División Serv. Tecnológicos en Grupo Boldt.Motorola Solutions designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/luciano-campolonghi-36551257/">Luciano Campolonghi</a> como nuevo Country Manager Argentina y Director de Territorio para el Cono Sur de Latinoamérica.<a href="https://www.linkedin.com/in/mjfranzanti/">Josefina Franzanti</a> es ahora Head of People &amp; Culture de @Wayni.<a href="https://www.linkedin.com/in/julietabossi/">Julieta Bossi</a> se sumó a Lanzallamas como Creative Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/luciana-vi%C3%B1as-026038a/">Luciana Viñas</a> asumió como Senior Director, People Operations @ CookUnity.Prosegur contrató a <a href="https://www.linkedin.com/in/lautaroagustinabal/">Lautaro Abal</a> para el cargo de Gerente de Comunicaciones Externas y Marketing Latam Sur.BGH contrató a <a href="https://www.linkedin.com/in/javier-arriola/">Javier Arriola</a> como el nuevo Director General.<a href="https://www.linkedin.com/in/laura-couceiro-aa268a56/">Laura Couceiro</a> se fue de Modo y llegó a American Express como Marketing, South Region.Globant ascendió a <a href="https://www.linkedin.com/in/jenkahn/">Jennifer Kahn</a> al cargo de Marketing Director.&nbsp;&nbsp; &nbsp;

Designaciones en Mastercard, Disney y Citi

Universidad Siglo 21 avanza con un nuevo Campus que proyecta su modelo académico con alcance regional y nacional. Estará ubicado en el Parque Industrial, Logístico y Tecnológico (PILT) de Villa María y será el primero del país en establecerse en un predio de estas características, con el fin de potenciar la articulación entre la educación superior y el sector socioproductivo. La institución lo planteó como un paso estratégico para consolidar su presencia en la región centro de Córdoba, donde cuenta con más de 16 años de trayectoria. Este hito marca un nuevo capítulo en su proceso de expansión y fortalecimiento institucional.&nbsp;La presentación se realizó en el predio del PILT, donde se construye el campus de más de 3.000 m2. Del evento participaron autoridades de la universidad como la Mgter. María Belén Mendé (Vicepresidente), la Mgter. Laura Rosso (Rectora), la Mgter. Marcela Tello (Vicerrectora) y el Mgter. Esteban Faur (Secretario General). También asistieron el Intendente de Villa María, Eduardo Luis Acastello, y el Presidente del PILT, Carlos Pizzorno, entre otros funcionarios y representantes del sector empresarial.&nbsp;El proyecto forma parte de un plan que incluye otros hitos como el Domo Siglo 21, el Hospital Universitario y el Campus de Río Cuarto. Se prevé una inversión de US$ 5 millones para el desarrollo de esta sede, con el respaldo del International Finance Corporation (IFC).&nbsp;El nuevo campus permitirá ampliar la oferta de pregrado, grado y posgrado en la ciudad. Además, fortalecerá el vínculo con las empresas mediante "Aprendizaje para la Vida" (APLV) y proyectos de investigación aplicada. Actualmente, Villa María cuenta con 800 estudiantes que cursan en la universidad. La propuesta también ofrecerá beneficios a estudiantes y docentes de colegios secundarios locales para promover la continuidad educativa.&nbsp;El campus está emplazado en un predio de aproximadamente cuatro hectáreas e integra seis edificios destinados a aulas, auditorio, oficinas, áreas de cowork y biblioteca. El diseño incluye amplios espacios verdes y más de 300 árboles para conformar un entorno natural integrado a las actividades académicas.&nbsp;

Universidad Siglo 21 presenta su nuevo Campus en Villa María

Verisure presentó en Argentina su primer Internship Program, con el propósito de incorporar jóvenes que desean construir su experiencia profesional a través de proyectos con impacto directo en el negocio. En este programa, tendrán la posibilidad de aprender de especialistas, potenciar sus habilidades dentro de un entorno de desafíos reales. Esta es una apuesta de Verisure por el talento joven, a través de una propuesta para estudiantes universitarios que cursen los últimos dos años de las carreras de Recursos Humanos, Ingeniería, Derecho, Administración, Comunicación, Marketing, Finanzas y afines. El programa tendrá una duración de entre seis y doce meses y permitirá adquirir experiencia práctica alineada con la formación académica, al tiempo que se valorará especialmente el buen dominio del idioma inglés como herramienta clave para potenciar su proyección profesional.&nbsp;

Verisure lanzó su Internship Program 2026 

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son hoy los desafíos del área de Recursos Humanos en la industria de la tecnología?Celeste Torresi: Nosotros nombramos al área que nuclea todas las funciones relacionadas a personas como Cultura. Ahí están los roles más tradicionales de reclutamiento, formación y desarrollo, todos los procesos relacionados a personas, y también los equipos de sustentabilidad y comunicaciones. Para la industria de tecnología, el área de Recursos Humanos, siempre ha tenido un rol muy asociado al negocio. No es un área solamente de soporte o satélite, como por ahí pasa en otras industrias, sino que construimos soluciones de la mano de ingenieros en sistemas, computólogos, científicos de datos y otros especialistas relacionados con la ingeniería y la computación. Hoy, en un contexto donde la inteligencia artificial tiende a automatizar, optimizar y eficientizar todo, nuestra mirada está centrada más que nunca en personas, y es un desafío muy grande. En el mundo del trabajo, por distintos fenómenos que se activaron después de la pandemia, como la virtualidad, el multiempleo, la multiactividad, existe una desconexión entre las personas que la inteligencia artificial exacerbó aún más, sobre todo en nuestra industria. En este contexto, estamos convencidos de que el diferencial sigue siendo las habilidades prefiero llamar, más que soft o blandas, habilidades humanas. Las nuevas generaciones se insertan en un mundo del trabajo muy impersonal, donde faltan cuestiones básicas como la comunicación asertiva, la colaboración, el trabajo en equipo.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo trabajan para lograr esa conexión y esas habilidades humanas?Celeste Torresi: Nosotros siempre tuvimos una cultura muy flexible. Santex tiene 26 años y es muy horizontal. A principios de este año lanzamos una política de presencialidad, algo que para Santex, en nuestra cultura organizacional, hubiera sido inédito; tuvimos que pedir a las personas, según el rol, que vayan una cantidad de veces por mes o por semana a la oficina, porque entendemos que de esa manera promovemos o forzamos una conexión que se está perdiendo y que es cada vez más importante.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Qué registran con respecto al efecto que tiene la desconexión en el trabajo, en la productividad, en el vínculo con los clientes?Celeste Torresi: Cuando hablamos de conexión, el nombre que le damos a este indicador es engagement. Lo empezamos a medir hace tres años y tomamos como parámetro o benchmark los informes que la consultora Gallup hace sobre engagement, si bien nosotros generamos una definición con algunos rasgos distintos.&nbsp;Tenemos&nbsp;un tablero de control por equipo, por manager, por localidad. ¿Qué empezamos a ver a lo largo del tiempo? Que el engagement, a escala global, en general viene creciendo, que tuvo dos picos de bajada, uno con la pandemia y otro con la disrupción de ChatGPT, o sea, de la inteligencia artificial masificada. En Santex empezamos a ver lo mismo, y buscamos cómo ser guardianes de la cultura de esa comunidad tan fuerte que siempre tuvimos, y que ahora era más desafiante mantener. Nuestro interés se ubicaba del lado del bienestar: necesitamos engagement porque, si queremos trabajar en wellness, que es uno de nuestros programas, necesitamos conexión con las personas, necesitamos entender qué les pasa.&nbsp;Es una relación muy lineal entre engagement y desempeño. Cuando no hay engagement, baja la calidad del trabajo entregado y el compromiso es menor. Si no tengo un engagement desarrollado, si mi vínculo con mi equipo, con mi manager es impersonal, no me cuesta tanto faltar a una reunión, por ejemplo. Aparece de vuelta la cuestión de negocio. En ese contexto, empezamos a hablar de política de presencialidad, de política de multiempleo.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿En qué consiste la política de multiempleo?Celeste Torresi: El multiempleo es algo que aparece como fenómeno más extendido en la pandemia. Es la posibilidad de que un colaborador tenga más de un empleo a la vez. En la mayoría de los casos, cuando esto es un problema, es porque no está declarado y se produce&nbsp;en detrimento de otros compromisos. De vuelta, aparece la cuestión del desempeño.&nbsp;En&nbsp;el mundo de la tecnología es demasiado fácil tener multiempleo, porque la inteligencia artificial permite el trabajo y los resultados, entonces se pueden encarar varios proyectos a la vez. El problema es cuando, al hacer eso, se falla en ciertos compromisos, que suelen ser interpersonales, como la asistencia a una reunión o la disponibilidad. Por eso, lo que buscamos es, en primer lugar, ser transparentes desde el inicio del proceso&nbsp;de selección de un candidato, en cuanto al tipo de acuerdo o de vínculo entre el colaborador y la empresa: no da lo mismo sumarse o no a las reuniones, encender o no la cámara, o el grado de participación en las iniciativas. Por otro lado, entendemos que el colaborador va a tener otro proyecto, lucrativo o no, lo declara a Recursos Humanos o a su manager y entre ambas partes se acuerda que eso no entre en conflicto o no vaya en detrimento de un compromiso que nosotros asumimos con un cliente.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las habilidades requeridas de cara al cliente?Celeste Torresi: La comunicación es una de las principales, sobre todo en formatos remotos o híbridos. Nosotros tenemos una frase que dice que en el ámbito remoto, las habilidades en comunicación tienen que estar al 150%; muchas veces tendemos a pensar que estamos sobrecomunicando, pero eso, en realidad, es estar comunicándonos bien cuando el formato de trabajo es remoto. Uno tiene que estar disponible, dispuesto, con la cámara prendida, tratando de que esa comunicación sea activa. Otra de las habilidades cada vez más importante es el conocimiento de negocio. El diferencial en los resultados hoy, y por un tiempo más, es cómo yo, con mi conocimiento de experto, en un ámbito específico de conocimiento y de negocio, puedo dar mejores indicaciones. Entonces, el conocimiento de negocio y el grado de especialización o expertise hoy son críticas.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los caminos para la capacitación en esas habilidades?Celeste Torresi: Lo que empezamos a hacer, sobre todo hablando de inteligencia artificial, es una encuesta o un informe anual que marca el grado de adopción de inteligencia artificial, que es una de las cuestiones centrales para nosotros en capacitación de colaboradores. De acuerdo con esos resultados clusterizamos a los colaboradores en cuatro segmentos, con distintos planes de formación. Dentro de esos clusters puede haber personas haciendo diplomaturas en datos, y también disponemos de plataformas online, con cursos sobre inteligencia artificial.&nbsp;Además,&nbsp;tenemos prácticas de meet-ups, donde uno de nuestros especialistas brinda una capacitación mixta, es decir, para colaboradores de Santex y para gente de la comunidad, por ejemplo, sobre Claude, que hoy está en auge. Implementamos capacitaciones a cargo de los equipos de desarrollo, que muestran sus proyectos más avanzados.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la situación de la rotación hoy en la industria de tecnología?Celeste Torresi: Hoy, está ocurriendo algo que antes no sucedía, y es que, para un ingeniero o especialista en tecnología, no es tan fácil salir de una empresa y pasar inmediatamente a otra. El mercado está raro, y hay mucha disparidad y dispersión en el modo en que las compañías están adoptando inteligencia artificial. Eso hace que en algunos sectores sí puede haber movimientos en el empleo, y en otros no. Por otro lado, las compensaciones en alguna medida se amesetaron o se estabilizaron.Talento &amp; Empresa: ¿En qué proyectos están poniendo foco este año?Celeste Torresi: Uno de los proyectos más desafiantes que tiene Recursos Humanos, más allá de seguir trabajando en el upskilling en inteligencia artificial, hacer una reconversión y una transformación organizacional a las áreas no técnicas o de staff. Ya iniciamos ese recorrido hace un año y medio, pero este año ponemos la vara a otro nivel. Además, seguir siendo guardianes de nuestra cultura en términos de engagement es uno de nuestros temas principales de agenda, pensando en bienestar de las personas y la calidad del trabajo que hacemos.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Por qué incluyen los roles de sustentabilidad dentro de cultura en la organización?&nbsp;Celeste Torresi: Entendemos que el área de sustentabilidad, así como la de diversidad, son procesos core que están pegados al negocio.&nbsp;En&nbsp;nuestro ADN entendemos que podemos ganar dinero y que nuestra actividad genere además un impacto positivo en el mundo. Entonces, diversidad y sustentabilidad tienen que estar en cada toma de decisiones. Cuando seteamos objetivos de negocio al principio del año, hay objetivos sociales y ambientales también.&nbsp;Por ejemplo, en Santex,&nbsp;cuando una persona interna refiere a otra para trabajar en la compañía tiene un bono, un incentivo económico. Como en nuestra industria hay&nbsp;personas subrepresentadas, como mayores de 45 o 50 años, el bono se duplica si la persona referida está en ese grupo. Lo mismo si la persona es mujer, porque queremos ampliar la capacidad de trabajadoras mujeres dentro del software. Somos una compañía de triple impacto, es decir que no solamente consideramos nuestros resultados en relación al aspecto económico de nuestra actividad, sino también al aspecto social y ambiental.&nbsp;

La presencialidad y el vínculo entre engagement y negocio

El 10 de junio a las 9:00 tendrá lugar el primer panel de Premios Persona de este año. Será en la sede Vicente López de la Universidad Siglo 21. Para asistir es necesario inscribirse previamente en este <a href="https://docs.google.com/forms/d/1B5CPKiHpIDIOj6BFhu32T2NTVYv3_F_MBU4a0KeNes4/edit">link</a>.Las empresas que compartirán lo que están haciendo en esta temática central para los objetivos de gestionar el conocimiento en las organizaciones son<img class="image_resized" style="width:31.65%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/AVALIAN_0e7279cdd7.png"><img class="image_resized" style="width:29.45%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/LOGO_BBVA_65917a0e75.png"><img class="image_resized" style="width:30.27%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/LOGO_BIND_FONDO_BLANCO_d94cb21486.png"><img class="image_resized" style="width:30.78%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_2ab234e22e.png"><img class="image_resized" style="width:32.78%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Kineo_fbd0ff1d5a.jpg"><img class="image_resized" style="width:33.62%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_663ea08363.png"><img class="image_resized" style="width:30.94%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_942cbef685.png">En el panel abordaremos cuestiones como:¿Cómo hacen las organizaciones para identificar, estructurar y preservar el saber que generan?¿Cómo se definen las responsabilidades, se asegura calidad y actualización?¿Cuál es el papel de la IA como habilitadora y facilitadora de estos procesos?<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">Apoyan Premios Persona 2026<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/LOGO_21_bfc1c06df1.jpg"><img class="image_resized" style="width:18.61%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Cafe_Martinez_a42045ab37.jpg">&nbsp;

¡Inscribite!: “Gobernar el conocimiento en la era de la IA”

Un reciente estudio global realizado por KPMG International revela que el interés corporativo por la inteligencia artificial se mantiene sólido a pesar de la inestabilidad económica y las preocupaciones sobre la seguridad de los datos. El informe, que consultó a 2.110 ejecutivos en 20 países, indica que las organizaciones planean invertir un promedio de USD 186 millones en esta tecnología durante los próximos 12 meses.&nbsp;A pesar de que el 74 % de los consultados reafirma su compromiso de inversión, el estudio advierte que gastar más no garantiza mayores beneficios por sí solo. Actualmente, solo una minoría (11 %) ha logrado escalar agentes de IA de manera integral entre sus funciones para obtener ventajas competitivas reales.&nbsp;Las áreas donde se registra un mayor despliegue de agentes de IA son:<ul style="list-style-type:disc;"><li>Tecnología y TI (66 %): Principalmente para la aceleración en el desarrollo de código.&nbsp;</li><li>Operaciones (55 %): Orientado a la gestión de flujos de trabajo en la cadena de suministro.&nbsp;</li><li>Marketing y ventas (43 %): Enfocado en la personalización de la experiencia del cliente.&nbsp;</li></ul>La encuesta destaca una correlación directa entre el éxito de la IA y la inversión en capital humano. Aquellas empresas que combinan la tecnología con una apuesta por su fuerza laboral tienen casi cuatro veces más probabilidades de reportar resultados significativos en productividad y ahorro de costos. En este contexto, las habilidades más valoradas por los líderes han comenzado a desplazarse hacia capacidades humanas esenciales:<ul style="list-style-type:disc;"><li>Adaptabilidad y aprendizaje continuo: Priorizado por el 52 % de los líderes.&nbsp;</li><li>Pensamiento crítico y resolución de problemas: Relevante para el 49 %.&nbsp;</li><li>Pensamiento creativo y estratégico: Valorizado por el 41 %.&nbsp;</li></ul>A pesar de estas intenciones, tres de cada cuatro líderes expresan preocupación por la privacidad, el riesgo y la seguridad de la información. Sin embargo, el informe sugiere que la confianza aumenta con la experiencia: mientras solo el 20 % de quienes están en fase de experimentación confían en su gestión de riesgos, esa cifra asciende al 49 % entre los líderes con modelos de IA más maduros.&nbsp;&nbsp;

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