Los Premios Persona distinguen prácticas de Recursos Humanos que generen efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus colaboradores. Ofrecen a los profesionales de Recursos Humanos, la oportunidad de compartir con la comunidad sus mejores proyectos a través de casos emprendidos en los últimos dieciocho meses.&nbsp;¿Qué casos pueden participar?Los casos inscriptos deberán haber sido implementados por el área de Recursos Humanos entre el 1ro. de enero de 2025 y el presente. En el caso de ser la continuación de algún proyecto ya presentado tiene que tener suficiente novedad en sus objetivos y acciones realizadas como para poder competir nuevamente.¿Cuál es el plazo de la inscripción?La inscripción de casos se realizará del 6 de julio al 12 de septiembre de 2026, de acuerdo con las indicaciones estipuladas en el formulario de inscripción para Premios Persona 2026.¿Hay distintas categorías?La única categoría diferenciada es la de las empresas de hasta 250 empleados, que pueden (no es obligatorio) inscribirse en la categoría PYMES, y competirán por Premios Persona con empresas pymes. Para que esta categoría se active tienen que inscribirse por lo menos 10 (diez) empresas en ella. El arancel de inscripción de la categoría PYMES es el mismo que el de la categoría general.¿Cuál es el arancel de inscripción?Para empresas con membresía de Editorial Dossier, inscripción Early Bird, $ 610.000 + IVA. A partir del 20 de agosto, es de $ 675.000 + IVAPara empresas que no tienen membresía de Editorial Dossier, inscripción Early Bird, $ 880.000 + IVA. A partir del 20 de agosto, es de $ 950.000 + IVA&nbsp;¿Cómo presentar el material?Las condiciones de presentación del material están en el siguiente&nbsp;<a href="https://docs.google.com/document/d/1t1PTjuDFQIwFWW5A5Ypq9Fk7KNa7pC9K/edit?usp=sharing&amp;ouid=114872614425266713024&amp;rtpof=true&amp;sd=true">formulario</a>.¿Cuáles son los criterios para juzgar los casos?Los casos inscriptos serán juzgados en función de la presentación del caso, la innovación y creatividad, los resultados obtenidos, la replicabilidad del caso.Para más información, consultar a Adriana Lazzeretti, <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/auspicios_8afdb5130d.png" alt="auspicios.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_auspicios_8afdb5130d.png 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_auspicios_8afdb5130d.png 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_auspicios_8afdb5130d.png 750w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/large_auspicios_8afdb5130d.png 1000w," sizes="100vw">

Premios Persona: hasta el 20 de agosto hay tiempo para la inscripción Early Bird

El 28 de agosto se realizará en Mar del Plata el Congreso Regional de Recursos Humanos “Liderando la RH Evolución”, organizado por la filial local de la Asociación de Recursos Humanos de Argentina (AdRHA). Diseñado bajo un cupo estricto de 200 asistentes para maximizar las dinámicas de networking, el congreso forma parte del circuito federal de que conecta diversas regiones del país antes del Congreso Nacional en Buenos Aires. Jorge Terreu, integrante del comité organizador de AdRHA Mar del Plata, señaló que la propuesta busca "abordar la 'revolución' del área de Recursos Humanos combinando tendencias globales como la IA con las problemáticas locales y regionales, brindando herramientas concretas en legislación, bienestar y liderazgo".El programa técnico contempla exposiciones estratégicas a lo largo del día:Evolución del rol gerencial: Apertura del bloque "Arquitectos del Futuro" a cargo del Dr. Tomás Gómez Alzaga, analizando la función ejecutiva de la gestión humana.Inteligencia Artificial aplicada: Conferencia de Javier Calzolari (Fundador de HRChatbot) sobre cómo transicionar de la automatización simple a la ventaja competitiva impulsada por el factor humano.Relaciones laborales y marco regulatorio: Debate centrado en "Reforma o Modernización" con un contrapunto normativo entre el Dr. Marcelo Aquino (especialista en Derecho del Trabajo) y la Dra. Eleonora Slavin (Jueza del Tribunal del Trabajo N°2 de Mar del Plata).Comportamiento humano y bienestar: Disertaciones de María Victoria Derico sobre la adaptación de procesos a las nuevas conductas laborales, y de Carolina Lancelotti (Gerente Global de RRHH en Globant), quien abordará la atracción de talento en entornos inciertos y la salud emocional dentro de las compañías.Propósito corporativo e integración social: Ponencia de Fer Niizawa sobre la metodología Ikigai aplicada a los negocios, sumada a la presentación del trabajo de la Fundación PUPI y un cierre interactivo artístico.El encuentro cuenta con el apoyo de destacadas compañías del sector corporativo, consumo masivo, salud y servicios como OSDE, Globant, Aramark, Humand, Visma, Sancor Salud, Laboratorios Pharmamerican y Mayorista Soto, entre otras firmas que acompañan el desarrollo de la gestión humana en la región.Las inscripciones se gestionan a través de la plataforma Eventbrite o desde los canales oficiales de la entidad (@adrhamdp). La acreditación iniciará a las 08:00 e incluye la participación en las conferencias, espacios de coffee break, almuerzo de integración y dinámicas grupales.

Congreso de AdRHA: claves sobre IA, reformas y el futuro del trabajo

La fase de experimentación con la inteligencia artificial comenzó a ceder su lugar a la exigencia de rentabilidad económica. En esa búsqueda, la función del Chief Information Officer (CIO) está atravesando una transformación: la gestión de infraestructura y la ciberseguridad siguen siendo importantes pero cobra relevancia la alineación con los objetivos comerciales estratégicos. De acuerdo con los resultados del estudio global CIO Outlook 2026, elaborado por Experis, perteneciente a ManpowerGroup, a partir de encuestas a 1.930 líderes tecnológicos en doce países, la alineación entre el área de TI y el negocio resulta ser la prioridad número uno para el 48% de los consultados.El informe destaca que el 54% de los ejecutivos de TI afirma estar obteniendo un retorno de inversión (ROI) positivo de las soluciones de inteligencia artificial ya implementadas. Los mayores retornos se observan en proyectos de automatización operativa, Robotic Process Automation (RPA) y asistentes virtuales. Sin embargo, la computación en la nube y las infraestructuras escalables continúan siendo percibidas por el 41% como el principal motor de retorno en producción. A pesar de estos avances, el dinamismo tecnológico genera lecturas encontradas dentro de las propias organizaciones: un 31% de los líderes encuestados sostiene que sus empresas están incurriendo en un gasto excesivo o sobredimensionado en IA, lo que refleja un escrutinio presupuestario cada vez más riguroso por parte de las direcciones financieras.&nbsp;El principal obstáculo manifestado por el 44% de los responsables de TI es la incapacidad del negocio para absorber el ritmo de la innovación. Este reto es especialmente crítico en mercados desarrollados como Israel (63%), Suecia (57%) y Suiza (56%). A esta velocidad se suma un desacople en el gobierno corporativo: el 61% de los CIOs señala que el resto del comité ejecutivo (C-suite) no comprende plenamente el alcance, las implicaciones ni los requerimientos de su rol. Esta brecha conceptual dificulta la ejecución estratégica y la asignación adecuada de recursos.&nbsp;Desde la perspectiva de la gestión de personas y los recursos humanos, la adopción acelerada de la IA no está destruyendo empleo masivamente en los departamentos técnicos, sino transformando el perfil requerido. Los datos indican una baja en la tendencia a reducir plantillas para absorber costos tecnológicos; en su lugar, la estrategia predominante consiste en integrar capacidades de IA y visión de negocio en las posiciones existentes.&nbsp;Por otra parte, la atracción y retención de especialistas sigue representando un cuello de botella. Las competencias en ciberseguridad lideran las demandas del mercado (46%), seguidas por inteligencia artificial/machine learning (37%) y arquitectura cloud (31%). Frente a la escasez de personal cualificado localmente, las organizaciones están recurriendo a modelos flexibles de contratación: el 67% prevé incrementar su dependencia de servicios offshore o nearshore durante 2026.&nbsp;El informe advierte sobre cierta relajación en la gestión preventiva de riesgos. Aunque la ciberseguridad mantiene un peso presupuestario significativo, la proporción de líderes de TI que asegura que su estrategia de riesgos está alineada con su nivel real de preparación en ciberseguridad descendió del 77% registrado en 2025 al 72% en 2026. Un porcentaje idéntico (72%) realiza capacitaciones periódicas en la materia, mostrando una leve caída interanual. Paralelamente, surge una tensión operativa respecto a los datos. Si bien el 81% de los encuestados considera la soberanía digital como una prioridad relevante para garantizar el control sobre sus infraestructuras y datos, esta postura choca con el crecimiento de la externalización y la contratación de servicios de TI fuera de las fronteras nacionales.&nbsp;

Los CIO reestructuran presupuestos, talento y riesgos en 2026

En línea con la evolución de la gestión corporativa, Natura anunció el lanzamiento de The Future P&amp;L, una plataforma interactiva y gratuita que permite a empresas de cualquier sector y escala aplicar el modelo de Integrated Profit &amp; Loss (iP&amp;L) para medir su impacto socioambiental con el mismo rigor que su estado de pérdidas y ganancias. Desarrollada en alianza con la agencia Africa Creative, la herramienta busca transformar la toma de decisiones en función de variables como la gestión del capital humano, el desarrollo de las comunidades y la huella ecológica dejen de considerarse simples costos operativos y se traduzcan en indicadores de valor monetizable.Natura implementó el modelo iP&amp;L en su gestión interna en 2021. En sus mediciones anuales, la compañía registró más de 50.000 millones de reales en impacto socioambiental positivo, demostrando que el desempeño económico es técnicamente inseparable del entorno social y natural en el que opera. Esta iniciativa se enmarca dentro de los objetivos de largo plazo de la corporación: “La democratización de la metodología iP&amp;L es un paso fundamental en la trayectoria de Natura, que busca ser una empresa 100% regenerativa para 2050. Para nosotros, esto significa ofrecer condiciones para que otras organizaciones también puedan medir, gestionar y ampliar su impacto positivo, transformando colectivamente la relación entre los negocios y la conservación de la vida en el planeta”.The Future P&amp;L opera como una calculadora interactiva alojada en la web oficial de la iniciativa. Su arquitectura garantiza la estricta confidencialidad de la información introducida por los usuarios, impidiendo el acceso a los datos por parte de Natura o terceros. El proceso de medición contempla las siguientes etapas operativas:Ingreso de datos operativos: La empresa usuaria introduce indicadores sobre su red de colaboradores, proveedores, ingresos de la cadena, generación y gestión de residuos plásticos, así como programas de desarrollo e inversión social.Modelado y monetización: La plataforma aplica factores de valoración monetaria —denominados proxies de impacto— para transformar métricas cualitativas y cuantitativas socioambientales en magnitudes financieras.Reporte integrado: El sistema genera una representación visual y monetizada que contrasta el lucro financiero tradicional con el valor compartido acumulado por la organización, identificando puntos críticos de mejora para la gestión futura.Al proporcionar acceso universal a una metodología de contabilidad integrada, el mercado suma una herramienta concreta para traducir los compromisos de sostenibilidad en estados financieros comparables, facilitando que ejecutivos de diversas industrias comiencen a gestionar sus organizaciones con una métrica unificada de valor integral.

Natura democratiza su método financiero para medir el valor social y ambiental de las empresas

Este es el Jurado de Premios Persona 2026

Talento &amp; Empresa: ¿Cuánto tiempo lleva el recorrido de digitalización en Havas?Francisco Poggi:&nbsp;&nbsp;En los últimos 10 años se trabajó en la digitalización de la función de los recursos humanos, a partir de cualquier proceso de automatización o de uso de inteligencia artificial, que es la data y la buena información. Nuestra gestión global de talento tiene como destinatarias a 23.000 personas. Para todas ellas queremos entender la compensación a lo largo de su historia en la compañía, su evaluación de desempeño, cómo está posicionada, el ritmo de retención, qué capacitaciones hizo. Tenemos una base de datos lo suficientemente robusta para hoy poder pensar en automatizaciones, en el uso de herramientas de AI, que nos permite agilizar muchísimo la operatoria. La tecnología, en definitiva, es el último eslabón. Lo primero es identificar cómo son los procesos. Después, trabajar en la data que se tiene sobre los empleados y, finalmente, elegir las herramientas y automatizar. La inteligencia artificial es un acelerador exponencial de todo lo que hacemos. Pero va a acelerar aquello que tengas. ¿Cómo son tus procesos? ¿Cómo trabajás? ¿Cómo te vinculás con el empleado? Si te vinculás mal, vas a vincularte peor y más rápido.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Hay algo que se pierde en la automatización o algún aspecto negativo? Quizás todas las charlas que derivan de un encuentro a partir de una inquietud o pregunta.Francisco Poggi: En el rol global que tengo, hace un mes terminé un assessment en el que entrevisté casi 200 personas, reuniones uno a uno con personas de Recursos Humanos del grupo en más de 40 países del mundo, China, India, Australia, Europa y demás. Y en las conversaciones surgía esto de no perder la sensibilidad del contacto. Eso no se va a perder, porque el enfoque es “humans and machines”, es la conexión entre lo humano y la herramienta. Lo que se automatiza son todas esas tareas operativas de bajo valor que me quitan tiempo para estar enfocado en el empleado. Voy a tener con él un contacto que agrega valor en el vínculo y no abordo lo transaccional. En lugar de informarle cuántos días de vacaciones tiene, le pregunto qué dirección quiere darle a su carrera, qué necesita.Talento &amp; Empresa:&nbsp;Se habla bastante en estos tiempos de que la IA se ha transformado en una competencia para los puestos juniors. ¿Cómo ves esa cuestión?Francisco Poggi: Lo que se pone en juego no tiene que ver con los puestos juniors, sino con ciertas tareas. La IA viene a resolver tareas operativas que no agregan valor. Eso deriva necesariamente en una reducción de posiciones. Como desarrollo en el diseño organizacional, lo que hacemos es automatizar esas tareas que son la mitad de las que corresponden al rol y a ese junior se le asignan otras que agregan valor al cliente, y entonces el foco en cliente empieza a tomar mucha más relevancia. Además, son tareas que al junior tampoco le interesa hacer, como cargar facturas ocho horas por día. Vamos a cambiar el concepto de qué es lo junior. Hay otro punto y es que en las posiciones juniors suele haber personas jóvenes que están entrando en el mercado laboral. Por otro lado, una de las grandes irrupciones de inteligencia artificial es que todos somos principiantes. Entonces, esos jóvenes van a tener muchas más herramientas para el uso de estas tecnologías que los que tal vez estamos hace 20, 30 años en el mercado. Posiblemente estén en mejores condiciones de asumir tareas vinculadas a la tecnología, porque tienen una mayor capacidad en ese aspecto.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Cómo ven las personas jóvenes, el uso de la tecnología y el conocimiento en el desarrollo de su carrera?&nbsp;Francisco Poggi: Está muy presente, y hay datos concretos. Nosotros encontramos que en las poblaciones que tienen más de 10 años de experiencia laboral hay mucha más incredulidad en la inteligencia artificial. No creen en ella, creen que los resultados no son correctos, que hay que revisarlos. En cambio, las poblaciones más jóvenes tienen mucha más confianza en ella, porque están más familiarizados y hay una demanda activa de herramientas por parte de ellos.Talento &amp; Empresa: En cuanto al reclutamiento, ¿cuáles son las ventajas del uso de tecnología o de IA y, en particular, qué problemas resuelve y si crea nuevos problemas?Francisco Poggi:&nbsp;Uno de los aspectos que cambia es el de&nbsp;las posiciones. Vamos a cambiar de un foco del currículum al foco en los skills de la persona y, de hecho, la remuneración y la compensación van a cambiar y transformarse. El reclutamiento es el primer eslabón que se transforma, porque inteligencia artificial evita un enorme uso de tiempo, por ejemplo, en coordinar entrevistas. Decenas de horas semanales haciendo screening de hojas de vida, de currículum vitae. Eso va a estar totalmente automatizado, dejando mucho más tiempo disponible para ver el fit cultural del candidato, el análisis de los skills, las conversaciones con los hiring managers. Por&nbsp;otro lado, se gana mucho tiempo de calidad para entender los perfiles y evaluarlos. Por eso, el input humano nunca va a ser reemplazado por ninguna herramienta, y es el que agrega valor. Además, hay límites que ni siquiera tienen que ver con la ética, sino que tienen que ver con las regulaciones. Por ejemplo, una herramienta de inteligencia artificial no puede hacer un scoring de candidatos; está prohibido por la regulación de la Comisión Europea de Inteligencia Artificial y por regulaciones en Estados Unidos y también de Latinoamérica.&nbsp;Una herramienta de inteligencia artificial podrá ver el nivel de match que haya de skills entre un candidato y una posición, pero no me va a poder decir cuál es el mejor candidato, podría haber sesgos, ya que la inteligencia artificial es un proceso automático que reconfirma en su propia evolución que puede excluir opciones.&nbsp;Lo que marcan las regulaciones en inteligencia artificial es que el humano tiene que estar siempre en el proceso; tiene que haber una intersección entre herramientas y personas. En la medida en la cual uno no deje el ojo humano para hacer las validaciones se corre el riesgo de que las herramientas automáticamente empiecen a aprender sobre sí mismas y terminen cada vez con mayores sesgos de confirmación.Talento &amp; Empresa: ¿Puede la inteligencia artificial llevar a formas de compensación diferentes del salario?Francisco Poggi:&nbsp;Sí, esa es una discusión que ya se da desde hace un tiempo. Algunos de los grandes catedráticos de recursos humanos hablan de que en un futuro la compensación va a estar más dada por los outputs, por los entregables, que por los roles. O sea, no tanto vinculado con, bueno, esta posición tiene este salario, sino qué es lo que entrega la persona que está en esa posición. Pero no creo en ese sentido que vaya a definir un salario, no. Lo que puede hacer es ayudar a construir análisis que permita definirlo. Puede ayudar a generar mayores resultados para que un empleado sea más productivo y eso le permite un mejor desarrollo de carrera, más acorde a las preferencias profesionales de la persona.&nbsp;Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Cómo está hoy el reclutamiento de perfiles tecnológicos y cómo ven ellos al mismo tiempo su desarrollo de carrera?&nbsp;Francisco Poggi: Hace dos años, los puestos de data y de tecnología eran de los roles más caros del mercado. Hoy posiblemente una parte muy importante del trabajo que hacían puede ser hecho con herramientas de inteligencia artificial, lo cual nos pone en la situación de ver cuál es el paso siguiente. En muchas organizaciones hoy los roles de tecnología se están transformando, porque el skill técnico hoy puede resolverse, por eso tienen más relevancia los soft skills en la gestión de personas. Esto es&nbsp;transversal; si es complejo liderar equipos humanos, imaginémonos en un futuro no muy lejano, cuando los líderes tengan equipos de gente y agentes, cuando un manager tenga cinco empleados y quince agentes a cargo. Hay puntos muy importantes en la transformación que impulsa la inteligencia artificial, ya sea en el reclutamiento o en cualquier función de recursos humanos. Lo fundamental que hay que tener en cuenta es que inteligencia artificial es un acelerador de lo que uno tiene en la organización. Entonces, el tener procesos claros, calidad de data, es fundamental para que eso funcione, porque si no lo que va a tener es más velocidad del caos. Por último, vamos hacia organizaciones basadas en los skills de las personas y no en los puestos; todo esto, como conclusión de haber hablado con cerca de 200 personas en 40 países que manifiestan las mismas preocupaciones y expectativas, más allá de la diversidad de economías y de culturas.&nbsp;

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