La gestión de la impresión intraorganizacional se refiere a las estrategias y comportamientos que las personas adoptan dentro de una organización para influir en la manera en que son percibidas por otros miembros de la misma, como colegas, superiores o subordinados. Un artículo de reciente publicación en Accounting, Auditing &amp; Accountability Journal, “The exercise of informal influence through intra-organizational impression management (IOIM)” refleja la investigación realizada por Martijn Pieter van der Steen y Rouven Trapp acerca de la gestión de la impresión intraorganizacional de tipo retórico. &nbsp;Ésta se basa en la idea de que los recursos lingüísticos pueden construir relaciones entre el emisor y su audiencia. ¿Qué elementos emplea esta gestión? El razonamiento lógico (logos), la apelación a las emociones (pathos) y la credibilidad y autoridad del comunicador (ethos). El propósito de esta IOIM es asegurar la legitimidad interna en contextos donde esta legitimidad no está formalmente asegurada Es especialmente relevante en organizaciones "post-burocráticas", donde la posición de las unidades organizacionales y sus gerentes no está asegurada solo por la burocracia racional-legal. El artículo proporciona evidencia de que la IOIM puede estar "sintonizada" con las características de la audiencia y que puede complementar o sustituir otras fuentes de influencia informal, como el poder de negociación, al influir en la percepción interna y legitimar la posición de una unidad sin la necesidad de confrontación directa o regateo formal.&nbsp;Los autores identificaron tres perfiles retóricos de IOIM:&nbsp;Perfil de Razonamiento Participativo (PRP): Este factor combina elementos de logos (razonamiento lógico) y ethos (credibilidad). Se caracteriza por el uso intensivo de lenguaje causal, lo que indica un esfuerzo del comunicador por justificar acciones mediante narrativas lógicas. También incluye lenguaje de "insight" (conocimiento/percepción), que complementa estos esfuerzos y muestra la disposición del comunicador a compartir sus consideraciones. Además, la inclusión de palabras tentativas y discrepantes introduce un sentido de honestidad y apertura, suavizando el tono del lenguaje de certeza y potencialmente construyendo una relación de confianza con la audiencia. En esencia, este perfil enfatiza la credibilidad del comunicador a través del razonamiento lógico y la apertura.Perfil de Autoridad Reflexiva (RAP): Este factor se centra en el ethos. Refleja un patrón de comunicación caracterizado por un fuerte énfasis en la autorreferencia (pronombres en primera persona). Junto con las expresiones de certeza, esto posiciona al comunicador como una autoridad segura. Utiliza palabras que indican su conciencia de desafíos o límites, y también palabras de "exclusión" que indican lo que se considera relevante y lo que no. Estas categorías de palabras son indicativas de un enfoque estructurado y matizado que culmina en el pensamiento crítico, reflejando la credibilidad del comunicador y demostrando su sentido de dirección, en línea con el énfasis en su autoridad.Perfil de Apelación Afectiva (AAP): Este factor se caracteriza por un fuerte uso de lenguaje emocional, con un "tono afectivo neto" positivo. Se detecta una baja utilización de lenguaje causal y mecanismos cognitivos. Por lo tanto, este factor se alinea principalmente con el pathos, apelando a las emociones de las audiencias.<ul><li>Las unidades internas en organizaciones post-burocráticas, especialmente aquellas con una cultura bien definida, necesitan comunicar extensamente para justificar su posición organizativa. Para ello utilizan procedimientos tales como:</li><li>Facilitar flujos de Comunicación Interna: Las organizaciones post-burocráticas deben facilitar especialmente bien los flujos de comunicación intraorganizacional, ya que estos son críticos para su gobernanza y control interno, dada la dependencia de la influencia informal.</li><li>Ser sensibles a las necesidades de otras unidades: Las unidades internas pueden ser más ágiles al responder a las necesidades de otras unidades internas en un esfuerzo por asegurar su propia legitimidad, lo que puede conducir a una mayor agilidad organizacional, especialmente en contextos inestables.</li><li>Adaptarse al contexto local y características de la audiencia: La eficacia de los mensajes de IOIM se amplifica cuando se adaptan a las circunstancias locales y a la receptividad de la audiencia.</li></ul>&nbsp;

El poder de las palabras en las relaciones internas de la organización

BBVA en Argentina lanzó "Ser BBVA", un programa integral de acompañamiento en procesos de offboarding dirigido a colaboradores que se acercan al momento de su jubilación. A través de espacios como la charla "Creando Futuro", esta iniciativa promueve la reflexión sobre temas esenciales como la longevidad positiva, la generación silver y la planificación financiera, entre otros. El programa incluye talleres, recursos virtuales y un acompañamiento personalizado, con el propósito de ofrecer una experiencia significativa, empática y alineada con los valores de BBVA para quienes se preparan para una nueva etapa en sus vidas.A través del acompañamiento emocional, la orientación financiera y recursos que invitan a proyectar el futuro, el programa propone superar la visión tradicional centrada únicamente en el ciclo de vida del colaborador, apostando por un enfoque más amplio y humano, centrado en la persona. La participación en Ser BBVA es voluntaria y está orientada a acompañar a quienes se encuentran transitando este cambio, con el objetivo de que cada persona pueda anticiparse, reflexionar y tomar decisiones con mayor claridad, contención y apoyo.El programa “Ser BBVA” nació desde la escucha activa. Fue concebido aplicando principios de Design Thinking, con focus groups y entrevistas en profundidad que ayudaron a comprender cómo viven los colaboradores este momento y qué esperan de él. "Desde el inicio pensamos qué instancias debíamos incluir para que las personas se sintieran realmente acompañadas. Lo que más nos pedían era eso: ser escuchadas, reconocidas y contenidas. Por eso incorporamos asesoramiento financiero y apoyo emocional con profesionales", explica Florencia Estefanía Feijoo, del equipo de Desarrollo de Soluciones de Talento &amp; Cultura. Y agrega: "Este programa nació en el equipo de proyectos de Talento &amp; Cultura, con foco en las personas, metodologías ágiles y una lógica iterativa. Lo fuimos desarrollando escuchando en todo momento a quienes participan”. Con foco en lo humano, en la escucha y en el diseño centrado en las personas, representa un cambio profundo en la manera en que BBVA concibe esta etapa.&nbsp;

"Ser BBVA": un programa integral de offboarding para personas por jubilarse

Según los datos presentados durante el encuentro por el Observatorio OPSSI, la mediana salarial en la industria del software creció un 40,6% entre abril de 2024 y abril de 2025 y un 10,5% durante el primer cuatrimestre. Cabe destacar que las empresas proyectan un incremento del salario del 6,4% para julio. Actualmente, el 35% de los puestos en tecnología son ocupados por mujeres, el doble que hace diez años, lo cual es un avance aunque queda mucho por hacer. Otro hecho importante es que la rotación bajó del 40% en 2021 al 19.88% y la deserción cayó del 31% al 11,65%. Sobre el impacto de la industria y su proyección se refirió Pablo Fiuza, Presidente de CESSI y CEO de Qservices: “Somos más de 170.000 personas trabajando en software en todo el país y en 2024 generamos más de 6.100 nuevos puestos de trabajo. Queremos que el software se convierta en un proyecto de país, como hoy lo son el campo o la energía”.&nbsp;El Talent SummIT 2025 propuso una agenda orientada a la acción. Se desarrollaron paneles y espacios de diálogo para repensar el presente y el futuro de la gestión de talento en el sector. Los principales ejes del encuentro fueron:1- Lo que no se habla, pero pesa. Evaluación de desempeño y seniority de perfiles. En este espacio se presentaron resultados de una encuesta impulsada de manera colaborativa por el Espacio de Talento de CESSI con el objetivo de reflexionar y relevar sobre prácticas de evaluación y crecimiento profesional que arrojó que el 74% de las empresas de IT ya cuentan con descriptores de puesto definidos y un 60% incluye los conocimientos específicos requeridos para cada nivel de carrera. Las habilidades blandas como comunicación, adaptabilidad, autoaprendizaje, gestión del tiempo y orientación a resultados se consideran igual de importantes que las técnicas para un 74% de las empresas. Entre las herramientas que se utilizan para asegurar la objetividad en las promociones, se destacan la evaluación de desempeño (23%), los exámenes técnicos (20%) y las mesas de calibración (19%).&nbsp;2- Radiografía del talento tech. Los datos dicen más de lo que creemos, donde se compartieron datos recientes del Observatorio OPSSI sobre tendencias salariales, rotación, atracción de perfiles y otros indicadores clave. De los 6.000 puestos en la economía del conocimiento que se crearon en el primer cuatrimestre del año, el software generó 1.500 puestos de trabajo.&nbsp;En abril de 2025, el salario bruto promedio fue de $1.633.000 para perfiles junior, $2.290.000 para semisenior y $3.607.000 para senior.3- Las 3P que desvelan a la industria: presencialidad, pluriempleo y productividad: Hoy muchas empresas están retomando la presencialidad, aunque el trabajo remoto sigue siendo uno de los tres factores más valorados por las personas a la hora de cambiar de empleo. En ese contexto, el panel puso el foco en diseñar experiencias laborales más humanas y significativas, dejando atrás la dicotomía entre presencial o remoto. El verdadero desafío es crear espacios con propósito, donde el diseño —físico o virtual— se alinee con las distintas actividades: innovar, concentrarse, dialogar o hacer brainstorming. La clave está en pensar entornos multisensoriales que favorezcan la conexión y la colaboración genuina.4- IA en Recursos Humanos. Del miedo al movimiento: En este espacio se discutieron oportunidades y riesgos de la IA en los procesos de gestión de personas. Entre los desafíos emergentes se mencionaron la falta de comprensión sobre la tecnología, los sesgos algorítmicos, la resistencia cultural y el miedo a la automatización. Uno de los momentos clave de la jornada llegó con la reflexión sobre el nuevo rol de Recursos Humanos en tiempos de transformación tecnológica. En este escenario, la expansión del propósito de HR implica convertirse en la voz de la conciencia dentro de las organizaciones, guiando la incorporación de tecnología con sentido y perspectiva humana. Porque la tecnología por sí sola no transforma el trabajo: son las personas.

La industria del software reflexionó sobre talento, IA y el futuro del trabajo

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se caracteriza la cultura organizacional de Disney? ¿Ha tenido cambios en los últimos años?Benjamín Bartolomé:&nbsp;En Disney somos reconocidos por tener un ambiente laboral que inspira creatividad e innovación, en el que el optimismo, la colaboración y el respeto por el otro son sumamente importantes. Diría que además es una cultura que incentiva el aprendizaje permanente, una cultura abierta y predispuesta a la escucha activa de los colaboradores para poder atender sus necesidades. Decimos que la única constante es el cambio, porque la organización está siempre en evolución. Pero diría que, aunque las modificaciones en nuestros negocios hacen que tengamos que adaptarnos recurrentemente, nuestra cultura está marcada por valores corporativos propios que no se negocian, como creatividad, integridad, comunidad, colaboración e inclusión, que son aspectos que no atraviesan variaciones.Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la decisión que tomaron en relación con la organización del trabajo y la presencialidad?Benjamín Bartolomé:&nbsp;Tenemos un esquema híbrido con tres días de presencialidad, en el que prima la flexibilidad para que nuestros empleados puedan organizarse con total autonomía si su rol lo permite. Valoramos el encuentro presencial y creemos que encontrarnos con nuestros equipos y colegas de otras áreas nutre tanto nuestro trabajo diario como el ambiente laboral. Al mismo tiempo, para nosotros es primordial brindar herramientas que permitan un equilibrio entre la vida personal y la laboral. En este sentido, además de la presencialidad flexible, ofrecemos otras herramientas como:Viernes flex: los viernes tenemos la posibilidad de terminar la jornada laboral a las 14hs.Recharge Days: tenemos a disposición tres días al año libres, independientemente de nuestros días de vacaciones.Día de cumpleaños:&nbsp;durante el mes de nuestro cumpleaños, tomarnos un día libre a elección.Semana adicional de vacaciones:&nbsp;los empleados con antigüedad menor a cinco años cuentan con una semana adicional de vacaciones, además de los días que le corresponden por ley.&nbsp;Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Cómo identifican a los futuros líderes dentro de la organización? ¿Qué lugar le dan a la autonomía?Benjamín Bartolomé:&nbsp;Desde el área de Learning &amp; Talent Solutions, contamos con una robusta propuesta de desarrollo y entrenamiento para brindarle a los colaboradores de la compañía herramientas que los ayuden en su desarrollo profesional y su proyecto de carrera. Dentro de esta propuesta, contamos con capacitaciones presenciales y online, también brindamos procesos de mentoreo y coaching para ejecutivos, o formaciones enfocadas en el desarrollo de capacidades específicas, entre otros. Para todas estas oportunidades que impulsamos desde Recursos Humanos, la autonomía es una parte fundamental ya que&nbsp;creemos que cada persona es dueña de su propio recorrido y que puede encontrar en la compañía el camino de aprendizaje que se ajuste a sus necesidades y al momento de la carrera que esté transitando, para así ayudarla a llegar al próximo nivel. En este sentido, no creemos solo en el crecimiento desde un aspecto vertical, sino también horizontal. Trabajamos mucho en la movilidad interna, brindando oportunidades para que los empleados puedan desarrollar nuevas competencias y explorar un nuevo capítulo en su historia dentro de la compañía.Talento &amp; Empresa: ¿Qué esperan los talentos jóvenes cuando ingresan a Disney, y cómo evolucionan esas expectativas?Benjamín Bartolomé:&nbsp;Sabemos que los talentos jóvenes ingresan a Disney con muchas ganas de aprender, conocer la industria del entretenimiento y desarrollarse profesionalmente; por eso ponemos foco en que Disney sea el lugar ideal para dar los primeros pasos, desarrollarse y alcanzar objetivos profesionales. Tenemos varias iniciativas que apuntan a la atracción de talento joven y al acompañamiento de su desarrollo. Una iniciativa con la que contamos es el “Early Career Program”: un programa que tiene como fin brindar oportunidades de empleo a jóvenes que se encuentren en etapas formadoras o incipientes de su carrera laboral, como, por ejemplo, el Programa de Pasantías. Durante el año fiscal 2024, llevamos a cabo cinco programas de&nbsp;Early Career&nbsp;en América Latina, a los que se presentaron más de 12 mil candidatos y resultaron en 120 incorporaciones a la compañía. Una vez adentrados en la vida laboral en Disney, los talentos aspiran a seguir creciendo en sus puestos o explorar otras áreas: desde Recursos Humanos tenemos procesos y herramientas que acompañan a los colaboradores en cada uno de estos recorridos, para que puedan sacar de su experiencia el mayor provecho posible.Talento &amp; Empresa: ¿Qué acciones específicas están llevando adelante para promover entornos más diversos e inclusivos?Benjamín Bartolomé:&nbsp;Trabajamos diariamente de forma transversal para promover la igualdad de oportunidades, con una cultura abierta que busca mantener el más alto nivel de representatividad e impulsar la pluralidad de voces, perspectivas y experiencias. Por mencionar solo un ejemplo, actualmente estamos trabajando en un Toolkit de neurodivergencias para crear procesos de selección más inclusivos, y en capacitaciones para la contratación de personas con discapacidad.&nbsp;Además, incentivamos un ambiente en el que cada persona pueda desarrollarse plenamente, integrando nuestras políticas de inclusión en los programas de desarrollo y crecimiento profesional.&nbsp;Trabajamos escuchando de cerca necesidades de quienes forman nuestros equipos. Como parte de la generación de estos espacios, contamos con grupos conformados por integrantes de Disney que de manera voluntaria trabajan en temas de pertenencia e inclusión, que promueven día a día espacios de trabajo más inclusivos y planifican encuentros de reflexión y sensibilización internos.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Qué implementación hacen de la IA en el área de Personas?Benjamín Bartolomé:&nbsp;Buscamos impulsar la innovación en todos los aspectos de nuestro trabajo y tenemos en cuenta los aportes de la Inteligencia Artificial que día a día tiene mayor incidencia en el mercado laboral. Actualmente, nos encontramos explorando maneras de incorporarla a nuestras tareas operativas, para poder enfocarnos en aquellas tareas en las que prima la necesidad del contacto personal y cercano con los colaboradores.

Disney: el desafío de la adaptabilidad, la creatividad y la innovación

Hace casi una década surgía el concepto de Internet de los Cuerpos (IoB) -una evolución natural de Internet de las Cosas (IoT)- que extiende la conectividad al cuerpo humano, convirtiéndolo en una plataforma tecnológica que recopila y, en algunos casos, puede alterar funciones corporales a través de dispositivos conectados dentro, sobre o alrededor del cuerpo.La creciente adopción de estos dispositivos genera enormes cantidades de datos biométricos que se recogen y almacenan en la Nube. En el mundo del trabajo, la integración de esta información con la que proviene de los sensores del edificio puede ayudar a diseñar espacios más confortables, saludables y productivos. En el futuro, esta tecnología permitiría la creación de entornos adaptativos, sensibles al cuerpo, la mente y las emociones de quienes los habiten. Y no se ajustarán a un estándar, sino a cada usuario.Poco a poco, esta transformación será indetectable, completamente integrada y basada en datos en tiempo real. Esta oficina no será una evolución del espacio físico tradicional, sino un ecosistema cibernético adaptativo, donde cada componente —arquitectónico, digital y biológico— trabajará en sincronía para sostener la salud, la motivación y el rendimiento de las personas.Estas son algunas de las posibilidades basadas en desarrollos actuales:- Arquitectura sensible. El entorno laboral reconocerá nuestra presencia y ajustará automáticamente las condiciones ambientales (temperatura, iluminación, etc.) según el nivel de alerta y el ritmo circadiano. La clave estará en los sistemas de monitoreo continuo no invasivo como los sensores biométricos incluidos en el mobiliario, wearables multicanal y cámaras con visión computarizada. Estos detectarán variaciones en la frecuencia cardíaca, los niveles de cortisol en la piel y las microexpresiones faciales para el análisis emocional. Los datos se procesarán en tiempo real mediante algoritmos de IA que ajustarán las condiciones del entorno de forma automática.- Entorno adaptativo. Los materiales y las superficies táctiles funcionarán como pantallas y sensores de estrés o fatiga muscular. Incluso el mobiliario será dinámico: las sillas ajustarán su forma y dureza en tiempo real para corregir la postura mediante actuadores electromecánicos que adaptarán la altura, el ángulo o la textura. El equipamiento se convertirá en una interfaz entre el cuerpo humano y el sistema digital de bienestar. Para ello, se incorporarán materiales con memoria de forma, vidrios electrocrómicos y revestimientos termoactivos capaces de modificar su estructura, opacidad, color o conductividad térmica según los estímulos externos o los comandos del sistema de gestión ambiental.- Interfaces emocionales. La IA no solo monitoreará nuestras tareas, sino también nuestro estado de ánimo. Si detecta frustración o agotamiento cognitivo podrá ofrecer alternativas: delegar una tarea, posponerla o pedir ayuda. Las interfaces afectivas (Affective Computing) permitirán que el entorno interprete el estado emocional del usuario a partir del lenguaje corporal, el tono de voz o las pausas con el objetivo de apoyar el bienestar de las personas. Se usarán dispositivos como smartwatches, pulseras, cintas para la cabeza, correas para el pecho y parches. A partir de estos datos se personalizarán recomendaciones y se activarán ajustes: desde sugerencias para un descanso activo hasta la reconfiguración del tipo de luz, música o espacio de trabajo, según el perfil emocional y cognitivo. Detectar señales tan sutiles como la motivación, la frustración o la relajación hará posible un entorno empático, que responde no solo a lo que el usuario dice o hace, sino a cómo se siente.- Entornos inmersivos. Gracias a la realidad aumentada (AR) y mixta (MR), los espacios podrán transformarse virtualmente para simular entornos naturales, zonas creativas o ambientes de relajación. Esto ayudará a reducir el estrés y aportará variedad sensorial sin necesidad de desplazamientos físicos. Los “modos de trabajo” —concentración, colaboración, recuperación— se activarán desde interfaces personales o se anticiparán mediante IA, que organizará la jornada en ciclos eficientes.&nbsp;Neuroergonomía, la próxima fronteraA diferencia de otras iniciativas de bienestar con un alcance más amplio (salud general, factores sociales, ambientales y de estilo de vida), existen líneas de investigación centradas en la relación entre cerebro, comportamiento, trabajo y tecnología. Una de las tendencias emergentes con gran potencial para mejorar el bienestar de los trabajadores es la Neuroergonomía, un campo interdisciplinario que combina la neurociencia y la ergonomía para hacer que el trabajo sea seguro, eficiente y agradable. Se basa en técnicas de medición neurofisiológica y de imagen cerebral como la electroencefalografía (EEG), imagen óptica no invasiva, doppler transcraneal, seguimiento ocular y medidas cardiovasculares y respiratorias. Las interfaces cerebro-computadora (BCI) podrían jugar un papel clave en la creación de entornos de trabajo responsivos a medida que maduren las tecnologías no invasivas.Actualmente, las investigaciones se centran en el monitoreo de la carga mental y la atención en tiempo real para ajustar tareas y entornos, y controlar dispositivos y sistemas mediante señales cerebrales. En el futuro, los datos sobre el estado mental podrían utilizarse para adaptar las condiciones ambientales y sugerir determinados comportamientos si se detectan signos de estrés o distracción.La creación de espacios de trabajo adaptativos no es ciencia ficción. Aunque aún no son tecnologías de uso masivo, ya existen prototipos y aplicaciones limitadas. Empresas como Neurable, NextMind, Emotiv y Muse han desarrollado dispositivos EEG portátiles que detectan estados mentales como concentración, relajación o estrés. Estos se utilizan en productividad personal, videojuegos, entrenamiento cognitivo y bienestar. Por ejemplo, Neurable ya comercializa unos auriculares que monitorean la actividad cerebral para detectar estados de fatiga o concentración. En entornos laborales, permiten pausar tareas cognitivamente exigentes en momentos de baja atención, optimizando así el rendimiento sin agotar al usuario.Si bien aún están en desarrollo, los avances en neuroergonomía y BCI apuntan a un futuro en el que los espacios de trabajo podrán adaptarse dinámicamente a las necesidades cognitivas y emocionales de los trabajadores, mejorando su bienestar y rendimiento.

El espacio de trabajo responsivo

Más de 35 profesionales con discapacidad han accedido a empleos en el sector tecnológico gracias al innovador programa de Apprenticeship de 2Gether-International (2GI), la aceleradora líder mundial para emprendedores con discapacidad, en alianza con Google.org y con el apoyo estratégico de BuildWithin, Egalite y Incluyeme.org. Este es el primer Apprenticeship registrado en el Departamento de Trabajo de EE. UU. diseñado para ejecutivos y fundadores de startups con discapacidad. Con un enfoque práctico y accesible, combina formación técnica certificada, mentoría, experiencia laboral en startups reales y apoyo financiero para que las personas con discapacidad puedan acceder a puestos de liderazgo en empresas emergentes.En la región, junto a Egalite en Brasil, el programa facilitó la colocación de más de 20 profesionales con discapacidad en empresas de consultoría, y junto a Incluyeme.org, generó oportunidades para más de 15 personas en países hispanohablantes. Apprenticeship está dirigido exclusivamente a personas con discapacidad, con el objetivo de brindarles las habilidades y oportunidades necesarias para liderar y transformar industrias. “Este programa demuestra que la inclusión no solo es posible, sino que impulsa la innovación y cambia vidas. Gracias a Google.org y a nuestros aliados, estamos construyendo un ecosistema donde la discapacidad se reconoce como una ventaja competitiva”, señaló Diego Mariscal, fundador y CEO de 2Gether-International.Apprenticeship se suma al trabajo que 2GI ya desarrolla activamente en Latinoamérica y el Caribe de la mano del BID Lab, a través del programa Ecosistema Accesible, que incluye las iniciativas Venture Labs y Aceleradora de Startups . Estas iniciativas combinan incubación, aceleración y acceso a redes de inversión para emprendedores con discapacidad y para quienes desarrollan soluciones inclusivas. Con este modelo, 2GI busca demostrar que la discapacidad es una ventaja competitiva, formar líderes inclusivos y redefinir el liderazgo empresarial en torno a la diversidad y la innovación.

El programa Apprenticeship transforma el talento de personas con discapacidad 

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo cambió el trabajo de una agencia desde que estás en La Comunidad?Lucila Mospan: Yo trabajo en La Comunidad desde el 2010, y en estos 15 años el trabajo cambió un montón, tanto por un tema cultural, de cuidado, como de equilibrio entre lo personal y lo laboral, buscando establecer límites y cuidar más a las personas en relación con los horarios, los tiempos, y el cuidado del descanso. También hubo muchos cambios desde la pandemia, cuando la salud mental de las personas se puso como una prioridad. Por otro lado, la industria también cambió mucho a la hora de contrataciones, tendiendo a abrirse, ampliarse. Queremos que la industria sea más diversa, cuanta más diversidad, más valor.Talento &amp; Empresa: ¿Hay una revalorización de la presencialidad?Lucila Mospan: Nosotros venimos dos o tres veces por semana a la oficina, y lo vamos a mantener así, porque pensamos que es importante encontrarnos, pero también entendemos a las nuevas generaciones. Creemos en construir esta cultura de trabajo, que se produce en este espacio; cuidamos mucho que sea un buen lugar para trabajar y así lo dicen nuestros colaboradores, porque salimos certificados en Great Place to Work. Tener a los equipos dentro de la agencia es importante: crean cultura, crean un lugar de trabajo. Además, tenemos una visión específica y un estilo, y eso también va creciendo a medida que los grupos internos van entendiendo cómo es La Comu.Talento &amp; Empresa: ¿Se ve una tendencia hacia la contratación freelance?Lucila Mospan: Es innegable, en algunos casos, la necesidad de ampliar estructuras para facilitar el trabajo de ciertos proyectos que te llegan; entonces, apoyarse en los freelance para nosotros es importante, y siempre buscamos que estén a la altura del trabajo de la agencia y que valoren también los principios que tiene la Comu, nuestra forma de trabajar, el compromiso y la dedicación. Por otra parte, también es una buena manera de seguir trabajando con talentos que deciden irse a otros países o tener otro tipo de vida, y con quienes podemos seguir vinculados porque son los mejores para determinados proyectos.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo ves el proceso de incorporación de más mujeres en los roles creativos?Lucila Mospan: Creo que es una obligación que tenemos como industria, y en la agencia una de nuestras metas es tener mujeres en puestos de liderazgo creativos. Este es ya el cuarto año en que estamos en el programa “Potenciando creativas”, con Diageo y Publicis, que busca acercar a jóvenes creativas a los departamentos creativos. Es un programa de mentorías y capacitaciones, porque creemos que tener cada vez más mujeres en creatividad es sentar las bases para que más mujeres lleguen a puestos de liderazgo. Cuando termina el programa, las estudiantes ganadoras, realizan pasantías de tres meses y nosotros nos comprometemos a que duren un año. Hemos incorporado a estas personas a la agencia y estamos muy orgullosos de ese proceso.Talento &amp; Empresa: Antes hablabas del cambio en el estilo de trabajo y el equilibrio entre vida profesional y vida personal. ¿Por qué pensás que se produjo ese cambio?Lucila Mospan: Pienso que, en parte, las generaciones nuevas produjeron el cambio, porque les importa mucho su vida más allá del trabajo. Ahí se transformó el paradigma: cuando se empezaron a priorizar la salud, los vínculos, los gustos, los hobbies. También la nueva forma de ver la mapaternidad: muchos hombres valorizan ahora llegar temprano a sus casas porque quieren estar con sus hijos, también muchas mujeres quieren seguir trabajando, y los hombres se quedan en casa cuidando a los hijos. Fueron varios factores: el rol de la mujer, el cambio de generaciones, el cambio de muchos paradigmas en lo laboral. En ese sentido, como agencia, somos muy humanos, escuchamos estas tendencias, nos interesan, somos diversos e inclusivos, y para nosotros es muy importante que las personas estén contentas en el trabajo. Cuando alguien me dice que se cambia de trabajo, yo siempre les digo que, si están cambiando por algo mejor y que les da más felicidad, estoy orgullosa de que eso suceda. Creo que cada uno tiene que trabajar en el lugar que lo hace feliz.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo es en esa estructura colaborativa en relación con las jerarquías dentro de la agencia?Lucila Mospan: Lo primero que yo digo en las entrevistas es que La Comu es un lugar sumamente colaborativo a la hora de trabajar, entre departamentos y entre oficinas. Cada vez que tenemos un nuevo proyecto se trata de encontrar a las mejores personas para cada uno de ellos. Pero en esta colaboración hay jerarquías, porque se necesitan. Pero acá toda persona tiene llegada a toda otra persona; cada uno puede aportar algo y de todos se puede aprender algo. Si no dejamos que exista esta horizontalidad, es muy difícil que las personas aprendan. De nuevo, la diversidad de opiniones, de puntos de vista, puede darse cuando hay horizontalidad.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Qué proyectos están desarrollando actualmente desde Recursos Humanos?Lucila Mospan: Siempre tenemos el compromiso de hacer capacitaciones de DEI. Hay un tema que nos interpela, que es el trabajo con equipos interdisciplinarios e intergeneracionales. También estamos muy enfocados en la capacitación en inteligencia artificial, equiparar a todos en el manejo de esta tecnología.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las habilidades blandas que más hay que promover hoy?Lucila Mospan: La escucha, lo colaborativo, el aceptar al otro, el no temer a la diferencia, sino saber que suma; el tener muy en claro nuestros juicios y nuestros prejuicios. Eso lo hablamos mucho en la agencia, porque tiene que ver también con la diversidad y la inclusión. De cara al cliente también: la escucha y ponerse en el lugar, creer en la colaboración.&nbsp;&nbsp;

La evolución del trabajo creativo

&nbsp;El jueves 17 de julio, de 9:00 &nbsp;a 13:00 se realizará en la sede Vicente López de la Universidad Siglo 21 el panel “Inteligencia artificial en la gestión de personas”.&nbsp;Para asistir, es necesario inscribirse previamente en este&nbsp;<a href="https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfJp0tsrXSdgcY3ux7wEIIG0qnDc0yjFviqfqQ-fZg_Vz_u8A/viewform?usp=sharing&amp;ouid=114872614425266713024">formulario</a>.Los integrantes del panel serán:<img class="image_resized" style="width:50%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/ARCELORMITTAL_33fda61988.jpg"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/sparapani_alexis_89d02164cf.png">Alexis Sparapani, Consultor Funcional Sr, Gerencia Área Desarrollo &amp; Innovación<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/BULJUBASICH_SOFIA_MATILDE_f62f9da2f3.png">Sofía Matilde Buljubasich , Joven Profesional, Gerencia Área Desarrollo &amp; InnovaciónTema: “Inteligencia Artificial aplicada a la detección de comportamientos inseguros”<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure><img class="image_resized" style="width:50%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/AVALIAN_05a38230d4.png"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Maria_Jose_Amos_cff879c80d.png">&nbsp;María José Amos, Gerenta de Desarrollo Organizacional<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Soledad_Cambiaso_Avalian_84485822dc.png">Soledad Cambiaso, Jefa de Desarrollo de RRHH&nbsp;Tema: “IA en Avalian: El cambio ya empezó”<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure><img class="image_resized" style="width:49.64%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/GALICIA_recorte_56adb2c6e3.png" alt="GALICIA recorte.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_GALICIA_recorte_56adb2c6e3.png 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_GALICIA_recorte_56adb2c6e3.png 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_GALICIA_recorte_56adb2c6e3.png 750w," sizes="100vw"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Fabiana_Frattari7_67cc3291f8.png" alt="Fabiana Frattari7.png">Fabiana Frattari, Head HRBP &amp; Talent<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Sebastian_Herrera2_e4d6c3d000.png" alt="Sebastian Herrera2.png">Sebastián Herrera Head of Rewards &amp; People AnalyticsTema: “TecnologIA y talento: cómo nos transformamos”<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure><img class="image_resized" style="width:49.82%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/HOLCIM_1ac6c5663a.png"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Arce_a35396aabd.png">María Sol Arce , Chief People OfficerTema: “La integración de IA en la estartegia de T&amp;D”<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure><img class="image_resized" style="width:51.13%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/MONKS_CHICO_442403ba78.png"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Moldes_Monks_7da68fc078.png"> Gabriela Moldes, People Director<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Tarico_Monks_14fe5bde9e.png">Lucila Tarrico, Talent Discovery DirectorTema: “AI: Walk the Talk” &nbsp;<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure><img class="image_resized" style="width:50%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/VML_3685bdbf83.jpg">&nbsp;<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Perez_VML_80e09146f1.png">Mercedes Perez, Total Rewards Manager<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Rodero_VML_e3a5ebb886.png"> Camila Rodero, Total Rewards Analyst<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Ghiaccio_VML_ffb044cca3.png"> Daniela Ghiaccio, Talent Acquisition AnalystTema: “¿Inteligencia? Artificial” &nbsp;<figure class="image"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_b96a7dadda.png"></figure>Premios Persona 2025 está auspiciado por<img class="image_resized" style="width:40.85%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png" alt="Logo Naranja (1).png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png 221w," sizes="100vw"> &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Randstad_90bdfc815a.png" alt="Logo Randstad.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Randstad_90bdfc815a.png 156w," sizes="100vw">