El Centro de Estudios de la Educación Argentina (CEA) de la Universidad de Belgrano realizó un análisis de la relación entre nivel educativo y empleo en el país. El informe advierte que el nivel terciario se ha convertido en un requisito básico para la mayoría de las empresas modernas, mientras que el secundario ya no asegura la inserción laboral. El estudio se apoya en datos de la OCDE y del INDEC. Entre los principales hallazgos se destaca que solo el 24% de los argentinos de entre 25 y 64 años ha completado estudios terciarios, cifra muy inferior al promedio de la OCDE (42%). En el caso de los jóvenes de 25 a 34 años, el porcentaje desciende al 19%, lo que refleja una caída respecto de generaciones anteriores y ubica al país en los últimos puestos internacionales.La situación se agrava al considerar que el 24% de los jóvenes de 18 a 24 años se encuentra en la condición de “Ni-Ni” (no estudian ni trabajan), lo que compromete sus oportunidades de inserción futura. Al mismo tiempo, los datos del INDEC muestran que el nivel secundario ya no garantiza el empleo: el 53,5% de la población desocupada alcanzó ese nivel educativo, mientras que el 24,1% de los ocupados posee estudios superiores completos. En contraste, de cada 10 argentinos con formación terciaria, sólo 1 de ellos consigue empleo.El informe también resalta que los países que invierten en educación y formación logran mayores tasas de productividad y competitividad. En este sentido, Argentina enfrenta el desafío de incrementar la cantidad de graduados terciarios y de reducir el porcentaje de jóvenes en situación de Ni-Ni, como condición indispensable para mejorar las perspectivas de empleo y desarrollo sostenible.

Estudios terciarios: es muy bajo el porcentaje de alumnos que los terminan

<a href="https://www.linkedin.com/in/luisguastini-talento/">Luis Guastini</a> asumió un nuevo rol como Director Regional de ManpowerGroup para Argentina, Uruguay y Paraguay.<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-entelman-88876612/">Agustina Entelman</a> fue promovida al cargo e General manager HR en Toyota Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-tommasini-135249a/">Federico Tommasini</a> es el nuevo Director de Negocios Corporativos de Strix para Argentina, Chile y UruguaySaint-Gobain anunció el nombramiento de <a href="https://www.linkedin.com/in/tomas-quinteros-a7849a14/">Tomás Quinteros</a> como nuevo CEO para Argentina y Uruguay<a href="https://www.linkedin.com/in/guidodraghi/">Guido Draghi </a>asumió como Talent Acquisition Manager en Mercado Libre.<a href="https://www.linkedin.com/in/danielaescalante/">Daniela Escalante</a> pasó al puesto Real Estate - Regional Workplace Operations en Mercado Libre.LLYC Argentina incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/andresgrippo/">Andrés Grippo</a> como Corporate Affairs Sr Director.<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacioafederico/">Ignacio Agustín Federico</a> pasó a Warner Music como Brand Partnerships &amp; Sync.<a href="https://www.linkedin.com/in/larissamartins/">Larissa Martins</a> asumió como nueva líder de Placement para Marsh Risk en Latinoamérica y el Caribe.<a href="https://www.linkedin.com/in/agostinaverni/">Agostina Verni </a>se sumó a Webflow como Global Executive People Business Partner.<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-leiras-2a61639/">Alejandro Leiras</a> ingresó a Log,in Pharma como Gerente de Gestión Operativa.Citi designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gaurang-hattangdi-34b516203/">Gaurang Hattangdi</a> como Head de Citi Commercial Bank en América Latina.<a href="https://www.linkedin.com/in/barbaradc/">Barbara María Domínguez Cossio</a> ingresó a Espert S.A. como Responsable de Marketing.<a href="https://www.linkedin.com/in/paniaguaconstanza/">Constanza Paniagua</a> fue promovida al puesto de Key Account Manager en Aeropuertos Argentina,&nbsp; &nbsp;

Designaciones en ManpowerGroup, Toyota Argentina y Strix

Fundación FLOR anunció el lanzamiento de la 11ª edición de los Premios FLOR a la Diversidad, el reconocimiento que desde 2016 visibiliza a las organizaciones que integran la diversidad como parte de su estrategia y generan impacto social real.Los Premios FLOR llevan acumuladas 502 postulaciones, reconocimiento a 118 organizaciones y llegaron a más de 16.000 espectadores en sus distintos formatos. En esta nueva edición, podrán postularse Grandes Empresas, Pymes, ONG, organismos del Sector Público, Cámaras Empresarias, Sindicatos y Asociaciones Profesionales de Argentina y Latinoamérica.Las postulaciones serán evaluadas según su impacto social, nivel de innovación, capacidad de replicabilidad y enfoque interseccional, criterios que se han ido profundizando y enriqueciendo edición tras edición.Las inscripciones estarán abiertas hasta el 15 de junio y pueden realizarse a través de la página web oficial.Los ganadores de la edición 2025 fueron: Farmacity (Grandes Empresas), Explozion (PYMEs), Secretaría de Mujeres, Género y Diversidad de la Provincia de Santa Fe (Sector Público), CILSA y Mujeres en Publicidad –MEP– (ONG), Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la CABA (Cámaras, Asociaciones y Sindicatos) e Instituto de Liderazgo Simone de Beauvoir de México (LATAM).

Se lanzó la 11ª edición de los Premios FLOR a la Diversidad

La comunicación en las organizaciones enfrenta el desafío de conectar con audiencias que, según el caso, tienen valores, deseos y preocupaciones diferentes. Un reciente estudio regional de la agencia Quiddity, perteneciente al ecosistema Untold revela que, tanto la Generación Z (18-27 años) como los adultos de más de 50 años, ubican a la familia y la salud en el centro de sus prioridades, buscando ambos grupos la estabilidad y el equilibrio. Sin embargo, persiste una brecha de representación y entendimiento: mientras los jóvenes se autoperciben más ambiciosos y centrados en su carrera, los adultos tienden a verlos con sesgos de inmadurez o falta de compromiso.En función de estas audiencias diferentes, Daniel Finder, Managing Director de Untold Argentina, destaca que la segmentación no es solo una herramienta de marketing externo, sino una necesidad para la comunicación interna. Surge para las empresas la oportunidad de aprovechar herramientas como la inteligencia artificial para personalizar los mensajes y transformar a los colaboradores en amplificadores de la marca.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los sesgos que detectan en la comunicación de las empresas?Daniel Finder: Hay un punto de partida que me parece importante, y es que cuando hablamos de comunicación externa y comunicación interna, la relación es muy estrecha. Cuando una marca comunica a un público de consumidores o de clientes, necesita tener un mensaje adaptado a diferentes públicos. A veces, la cuestión generacional no se toma como algo importante, pero es clave en el sentido de que la forma en la que uno va a llegar a una persona de la Generación Z es particular. Esa persona tal vez esté comenzando su carrera, tiene otras motivaciones y otro tipo de preocupaciones; quiere trabajar en una empresa que sea exitosa y que le vaya bien, porque eso también se verá reflejado en las oportunidades que le surjan. Los mensajes que van a movilizar a una persona de la Generación Z pueden ser muy diferentes de los que van a impactar en una persona que tenga 50 años, que quizás esté pensando en cómo transitar el último tramo de su carrera. Entonces, creo que en ese sentido hay una oportunidad grande para las empresas de poder dirigir esos mensajes a los colaboradores de una manera más direccionada. Además, una buena comunicación interna también se vuelve una buena comunicación externa, en el sentido de que cada una de las personas que trabajan en la empresa son stakeholders importantes y se vuelven amplificadores del mensaje.Talento &amp; Empresa:&nbsp;En las charlas que tienen con sus clientes, ¿cuáles son los puntos de dolor en esta comunicación intergeneracional?Daniel Finder: El primero tiene que ver con que la Generación Z no está bien comprendida. Tenemos falsas percepciones sobre ellos, de que son más vagos, que no tienen ningún tipo de compromiso, o esa idea de que son "de cristal". Una de las cosas interesantes que surge del estudio es que muestra que no es tan así. Es verdad que son menos leales, o que no piensan en una carrera a largo plazo y ese tipo de cosas. Pero la Generación Z en realidad está buscando estabilidad, organizarse, comprarse su casa, armar una vida. En ese sentido, decimos que son más conservadores de lo que muestran hacia afuera, y yo creo que la dirigencia de las empresas no necesariamente entiende eso.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se detecta, en la comunicación interna, la llegada adecuaa de los mensajes?&nbsp;Daniel Finder: Hay espacios formales, con reuniones de coordinación y puesta en común. También están las encuestas de satisfacción&nbsp;para entender cómo están las personas. Pero yo sigo creyendo que no hay nada que le gane a simplemente sentarse con alguien y conversar.&nbsp;El contacto humano no falla y lo que necesitan hacer las organizaciones es capacitar y entrenar a los líderes de todos los niveles para poder hablar con sus reportes, para poder tratar de generar esa conexión y entender qué es lo que los mueve y los motiva, qué es lo que les preocupa. Los canales formales son muy importantes, pero no hay que sobredepender de eso. Una encuesta de empleados te va a dar algunos insights interesantes, pero hay que poder profundizar y eso se logra más en la conversación uno a uno.Talento &amp; Empresa: Las empresas están utilizando IA para la personalización de la comunicación. ¿Qué pensás sobre su eficacia?Daniel Finder:&nbsp;Me parece que está subutilizado. En el marketing hoy existe una idea dentro de los procesos de segmentación que es el uno a uno. En un contexto en el cual uno genera tanta información sobre el consumidor y sobre el cliente, uno debería poder entender tan bien a esas personas como enviarles mensajes increíblemente targeteados y específicos. Obviamente, hay un montón de empresas que hacen eso exitosamente con sus consumidores, pero creo que existe una oportunidad enorme para que eso mismo se aplique a la comunicación interna. Si todos los lunes hay alguna comunicación interna de la compañía contando algo, ese mismo mensaje podría estar direccionado a las diferentes generaciones, a los hábitos y a diversos factores que se pueden definir. Así, cada persona recibiría un mensaje muy personalizado. No hay razón por la cual el email que yo recibo no pueda ser completamente diferente al que recibís vos. Las herramientas existen, la capacidad existe y las empresas, de alguna manera, tienen el CRM perfecto.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se adaptaría el mensaje en términos de lenguajes y medios?Daniel Finder: En general, hoy en las empresas tienen una comunicación con un lenguaje mucho más coloquial, y eso aplica a cualquier generación. Tal vez sea diferente el tono en el que se le habla a las distintas generaciones. Es importante el uso del lenguaje visual dentro del formato de comunicación. Tal vez las generaciones más grandes estamos más acostumbrados al e-mail, los más jóvenes a otro tipo de herramientas como WhatsApp. Quizás para una persona joven puede funcionar mejor algo en formato de newsletter, que sea como más visual y para una persona más grande tal vez e-mail resulta más eficiente.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Qué papel juegan hoy los colaboradores en la estrategia de posicionamiento de una marca y una empresa?Daniel Finder: Las empresas tienen en sus colaboradores una oportunidad gigantesca de amplificación. Hoy se está trabajando mucho con el concepto de influencers y de creadores de contenido, y creo que para una empresa, tanto la organización como sus marcas, aprovechar a sus empleados y a ese grupo de stakeholders es, posiblemente, una de las oportunidades más desaprovechadas que vemos en el marketing. Si bien algunas lo hacen realmente muy bien, en general creo que hay una enorme oportunidad en ese sentido y me parece que es algo para trabajar dentro de las compañías. Implica el esfuerzo de combinar el trabajo de los equipos de Recursos Humanos con los de Comunicación, e inclusive con los de Marketing, para amplificar eso.Talento &amp; Empresa: ¿Es el 'Employee Advocacy' una estrategia exclusiva para las grandes corporaciones o también para un pyme?Daniel Finder: Nosotros trabajamos con todo tipo de empresas (grandes, medianas y pequeñas) y, obviamente, hay diferencias grandes. Uno ve empresas como Mercado Libre, Globant o YPF, que tienen muy buena reputación, donde se nota que eso se trabaja internamente y los mismos empleados terminan amplificando el mensaje. Pero una pyme tiene menos grados de separación entre el liderazgo y los empleados, entonces no se necesita ni una inversión gigante ni un trabajo sobreestructurado, así que debería ser más fácil. Las empresas grandes tienen que usar muy bien los sistemas que tienen disponibles, mientras que las más pequeñas pueden hacerlo directamente, casi en un "boca a boca", generando vínculos más cercanos. El gran desafío para las pymes es, en cambio, encontrar el tiempo y las ganas de priorizarlo, y entender el valor de lograr una organización que esté conectada con los valores y con lo que representa la empresa.

Segmentación en la comunicación interna, para potenciar el impacto externo

Comenzó nuestro camino hacia la celebración final de Premios Persona. Como todos los años, iniciamos el proceso con dos paneles que abren el debate sobre los temas que ocupan a los profesionales de Recursos Humanos. Los paneles se realizarán los días 10 de junio y 1º de julio por la mañana en la sede Vicente López de la Universidad Siglo 21.<h2>Panel: “Gestionar el conocimiento en la era de la IA”</h2>Cuándo: Miércoles 10 de junio, 9:00 a 12:30Dónde: Universidad Siglo 21, Av. del Libertador 107, Vicente LópezEn este panel intentaremos responder:¿Cómo hacen las organizaciones para identificar, estructurar y preservar el saber que generan?¿Cómo se definen las responsabilidades, se asegura calidad y actualización?¿Cuál es el papel de la IA como habilitadora y facilitadora de estos procesos?<a href="https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfy2Bc6i_tJCICScYpmlUc-CBjInm47zZQUAe40RdXygUeP5A/viewform">Quiero anotarme para presenciar este panel</a><h2>Panel: “Diseñar diversidad: desde la cultura hasta las estructuras”</h2>Cuándo: Miércoles 1 de julio, 9:00 a 12:30Dónde: Universidad Siglo 21, Av. del Libertador 107, Vicente LópezEn este panel intentaremos responder:¿Cómo se traducen los fundamentos éticos y estratégicos de las políticas de diversidad en prácticas concretas?¿Cuáles son los criterios para priorizar determinados aspectos de la diversidad y de qué manera se puede trabajar, a la vez, de manera interseccional?¿Cuál es el papel del liderazgo en la construcción de culturas inclusivas?<a href="https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSereTpEV0wRxlqKFMaLZ10sbkNyAgU81KTd4jdsrZr96aGYZg/viewform">Quiero anotarme para presenciar este panel</a>Para ampliar información sobre los paneles, escribir a&nbsp;<a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>&nbsp;

¡Arrancamos! Se anuncian los Paneles de Premios Persona

Puerta 18, organización social sin fines de lucro que desde hace más de quince años trabaja promoviendo la inclusión social a través del arte, la tecnología y la innovación, junto a Grupo IRSA, impulsan el Programa Primer Empleo, para brindar a jóvenes de 18 a 24 años herramientas de ingreso y desempeño en el mundo laboral.<h2>Objetivos</h2>El objetivo es brindar herramientas concretas para que jóvenes que ya se formaron en la institución puedan acceder a su primera experiencia laboral formal, fortaleciendo no solo sus competencias técnicas sino también su confianza y autonomía. La iniciativa surge como una propuesta integral que busca acortar la distancia entre la formación y la inserción laboral.&nbsp;A través de esta iniciativa, Puerta 18 y Grupo IRSA buscan seguir ampliando oportunidades para que más jóvenes puedan acceder a su primera experiencia laboral y comenzar a construir su trayectoria profesional.&nbsp;<h2>Acciones&nbsp;</h2>Talleres de empleabilidad (armado de CV, preparación para entrevistas, marca personal y habilidades blandas).&nbsp;Mentorías personalizadas con profesionales del sector creativo y tecnológico.&nbsp;Vinculación con empresas y organizaciones aliadas.&nbsp;Acompañamiento en procesos de postulación y seguimiento durante las primeras experiencias laborales.&nbsp;Espacios de orientación vocacional y planificación de carrera.&nbsp;A lo largo de sus 18 años de trayectoria, Puerta 18 ha capacitado a más de 10.000 jóvenes, generando oportunidades concretas de crecimiento personal y profesional, especialmente en contextos de vulnerabilidad. A través de su propuesta, ha otorgado 183 becas educativas y ofrece formación intensiva en áreas como Programación, UX, Marketing, Diseño Gráfico, IA y 3D, entre otras.&nbsp;En los últimos dos años, más de 700 jóvenes participaron de sus programas, de los cuales más de 170 accedieron a un puesto calificado. Además, la organización ha impulsado 30 viajes educativos a Estados Unidos y ha sido reconocida con 43 premios internacionales por su enfoque en innovación y talento joven, incluyendo distinciones vinculadas a programas como el NASA International Space Apps Challenge y Engineer for the Week. En 2024, fue declarada de Interés Educativo por la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires.&nbsp;En el marco de este programa, Grupo IRSA acompaña a Puerta 18 aportando recursos, mentorías y oportunidades de vinculación con el sector privado, reforzando su compromiso con la generación de empleo joven y el fortalecimiento del talento local.&nbsp;

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