<a href="https://www.linkedin.com/in/javierkollikerfrersmarketing/">Javier Kölliker Frers</a> es ahora CMO Beauty &amp; Wellbeing Latam en Unilever.Nombramientos en el equipo de Danone Cono Sur: <a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-ivachuta-53ab5043/">Carolina Ivachuta</a> fue designada Gerenta Sr de Asuntos Corporativos (Asuntos Públicos &amp; Comms), <a href="https://www.linkedin.com/in/mariela-bevilacqua-10890829/">Mariela Bevilacqua</a> Directora de HR, y <a href="https://www.linkedin.com/in/macarena-retamosa-69482236/">Macarena Retamosa</a>, Directora de Legales y Asuntos Corporativos.<a href="https://www.linkedin.com/in/diego-del-carril-b818a03/">Diego del Carril</a> asumió como Director de Recursos Humanos en Grupo Insud.<a href="https://www.linkedin.com/in/catalinarodriguezv/">Catalina Rodríguez Villegas</a> pasó al puesto de Head of Media, Integrated Brand Communications &amp; e-Commerce en La Serenísima.<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-mayoral/">Fernando Mayoral</a> se sumó a Medtronic como cargo de Senior Marketing Director.<a href="https://www.linkedin.com/in/antonellatilli/">Antonella Camila Tilli</a> fue promovida al cargo de Directora de Comunicación en Wave Brands.<a href="https://www.linkedin.com/in/fernanda-di-grillo-ba36b722/">Fernanda Di Grillo</a> ingresó a LITSA - Líneas de Transmisión del Litoral S.A. como Gerente de Legales y Recursos Humanos.<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastianbosco/">Sebastian Bosco</a> asumió como Growth &amp; Customer Lifecycle Manager en Banco Macro.<a href="https://www.linkedin.com/in/leonardocortese/">Leonardo Cortese</a> pasó al puesto de Gerente de Ingeniería en Grupo Prominente.<a href="https://www.linkedin.com/in/gracielavinocur/">Graciela Vinocur</a> fue designada Manager de Strategy Latam, compañía de Grupo Ceta.Epson nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/gabrielacortesz/">Gabriela Cortés Zavala</a> como Senior Marketing and Communications Manager Consumer para la región Sur.<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciaatzori/">Florencia Atzori</a> es ahora Gerente Comercial de Whalecom.<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-valenzuela-leiva-55647467/">Andrea Valenzuela</a> Leiva es la nueva Directora de Canales para el Territorio Sur en Motorola Solutions.AstraZeneca sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pabloplocharski/">Pablo Plocharski</a> como director de Oncología para el Cono Sur.<a href="https://www.linkedin.com/in/abdulassal/">Abdul Assal</a> se incorpora como General Manager de Global Card a Pomelo.&nbsp; &nbsp;

Designaciones en Unilever, Danone y Grupo Insud

La gestión del capital humano en el entramado PyME argentino atraviesa una fase de profunda reconfiguración tecnológica. Según el estudio elaborado por Trendsity para Deel, el 74% de las empresas de hasta 1.000 empleados ya utiliza software especializado para sus procesos de Recursos Humanos, mientras que un 39% ha incorporado herramientas de Inteligencia Artificial (IA). No obstante, el informe evidencia marcadas diferencias según el tamaño de la estructura y una brecha de madurez entre la gestión operativa y el desarrollo de talento.&nbsp; 1. El "efecto escala": La brecha digital según el tamaño El nivel de digitalización se encuentra estrechamente condicionado por la escala corporativa:&nbsp; • Uso de planillas manuales / Excel: Alcanza al 55% en firmas de hasta 49 empleados, mientras que cae al 14% en empresas de 50 a 499 colaboradores.&nbsp; • Adopción de IA: La penetración es del 20% en micro y pequeñas empresas (hasta 49 empleados), sube al 41% en medianas (50 a 499) y escala al 63% en organizaciones de 500 a 1.000 colaboradores.&nbsp; • Barreras de ingreso: Entre el 61% que aún no implementa IA, el costo económico no es el factor determinante (solo 16%). La traba principal radica en la percepción de valor: un 53% sostiene que los beneficios no están justificados o percibe que "su tamaño no justifica la inversión".&nbsp; 2. RR.HH. a dos velocidades: Criterio cualitativo vs. Trámite administrativo La incorporación de algoritmos e inteligencia predictiva no se distribuye de manera homogénea en las áreas de RR.HH.:&nbsp; Categoría de Proceso Software con IA Software Tradicional Gestión Manual Procesos de Talento (Selección, Onboarding, Capacitación, Analytics, Clima) &nbsp;42% 70% &nbsp;52%&nbsp; Procesos Administrativos (Nómina, Asistencia, Beneficios, Cumplimiento) &nbsp;15% 100% &nbsp;35%&nbsp; Los módulos con IA han encontrado su puerta de entrada en la Contratación y Onboarding (35%) y la Selección de personal (34%). En contraste, el núcleo administrativo (Nómina 93%, Cumplimiento legal 99%, Beneficios 90%) se halla prácticamente 100% digitalizado pero bajo software tradicional sin IA, configurando la principal oportunidad de mercado para soluciones predictivas.&nbsp;3. Impacto en el empleo y la tensión de competencias • Reconversión vs. reemplazo: El 83% de los líderes de RR.HH. y Finanzas no anticipa que la IA reduzca la plantilla laboral. Un 58% sostiene que las tareas y roles se transformarán significativamente sin recortes.&nbsp; • Requisito al contratar: El 46% de las PyMEs ya valora o exige competencias de IA al seleccionar personal (buscando un 92% el uso de IA generativa en tareas cotidianas y un 68% la automatización de flujos). Además, el 54% opina que no dominar estas herramientas dejará a los candidatos fuera del mercado en menos de 5 años.&nbsp; • Brecha de formación: A pesar de la exigencia externa, solo el 36% de las empresas invierte en capacitar internamente a sus equipos en IA (apenas un 11% mediante programas formales), generando un cuello de botella entre la demanda y la formación de talento.&nbsp;4. Desafíos de gobernanza y proyección futura Aunque el 62% afirma que no adoptar tecnología conducirá a la pérdida de talento clave, un rotundo 86% de los encuestados advierte sobre el riesgo de introducir sesgos y perder el "criterio humano" en la selección. Asimismo, el 44% señala temores respecto a la privacidad de datos y la complejidad de implementación.&nbsp; Pensando en los próximos 12 meses, el 50% de las PyMEs planea incorporar soluciones de IA. La demanda futura no busca herramientas aisladas o chatbots de acceso público (que caen de un 81% de uso actual al 45% en planes de compra), sino módulos de IA integrados de forma nativa en su software de gestión corporativo (71%).&nbsp; &nbsp;

Informe: software e IA en PyMEs argentinas

Con el objetivo de impulsar la formación de talento digital y reducir la brecha de género que históricamente afecta al sector tecnológico, Personal anunció el lanzamiento de una nueva edición de Chicas digitalers. Se trata de una experiencia de formación 100% gratuita orientada a alumnas que se encuentren cursando el nivel secundario y deseen dar sus primeros pasos en la creación con tecnología. La propuesta se enmarca en las políticas de la empresa para promover el desarrollo de competencias digitales clave y acercar nuevas oportunidades a jóvenes en la economía del conocimiento. Con una trayectoria de ocho años y miles de participantes en Argentina, el programa busca despertar vocaciones tecnológicas desde edades tempranas, posicionando al ámbito digital como un espacio accesible de creación y desarrollo personal. Durante la experiencia, las participantes contarán con la opción de elegir entre dos ejes temáticos diseñados para aprender desde cero y desarrollar proyectos propios en un entorno colaborativo: • Web Creators: Introducción al desarrollo web mediante el aprendizaje de lenguajes fundamentales como HTML, CSS y JavaScript. • Game Lab: Creación y diseño de videojuegos a partir de ideas propias utilizando lógica de programación por bloques. ambas orientaciones cuentan con el acompañamiento activo de mentores y mentoras de la industria, estructurando una comunidad que inspira, guía y potencia la creatividad durante el proceso de aprendizaje. El programa tiene una duración de tres meses y los requisitos son ser mujer, estar cursando el secundario, etner ganas de participar y comprometerte asistir a las clases semanales, no es necesario tener conocimientos previos, contar con la autorización de madre, padre o tutor para participar del programa, residir en el territorio de la República Argentina, contar con una Pc o Notebook y acceder a internet. El cierre de la inscripción es el 31 de agosto. Durante 2025, tres participantes de Chicas digitalers lograron un reconocimiento internacional en el certamen Technovation Girls en Silicon Valley por el desarrollo de una aplicación con impacto social. Para la edición 2026, un equipo integrado por exalumnas participará en la final internacional con el proyecto MultiRisk, una startup orientada a la predicción de riesgos de incendios e inundaciones. La delegación cuenta con el soporte técnico y el acompañamiento directo de Personal para afrontar este desafío global. Para inscribirse hay que completar el formulario en este link <a href="https://institucional.personal.com.ar/digitalers/chicas-digitalers">Formulario de Inscripción Chicas digitalers</a>.&nbsp; &nbsp;

Chicas digitalers acerca a las adolescentes al mundo de la tecnología

Este miércoles 26 de agosto, de 9:00 a 17:00, la Universidad de Belgrano (UB) abre las puertas de su Torre Universitaria (Zabala 1837, CABA) para recibir una nueva edición de su Feria de Empleos. El evento reunirá a referentes de Gestión de Personas de más de 25 organizaciones multisectoriales para vincular a estudiantes y graduados con vacantes activas, programas de pasantías y oportunidades de primer empleo. La propuesta destaca por una convocatoria diversa que abarca industrias clave para el desarrollo económico actual:<ul><li>Tecnología e IT: Adviters, OCP Tech, Permaquim y SONDA.</li><li>Consultoría y Finanzas: PwC, RSM, Prex Card, Randstad, Cia de Talentos, Unique Talent Solutions, Estudio Cossio y Grupo Ceta / Strategy Latam.</li><li>Consumo Masivo e Industria: Aluar, Cencosud, COTO, Essen, Ford, Grupo Ayudín, Mabe (Drean) y Pinturerías Rex.</li><li>Servicios, Salud y Medios: Grupo Clarín / Agea, Cristóbal Colón, Hotel Faena, IRSA, Sanatorio Mater Dei y la Sociedad Rural Argentina.</li></ul>Además del espacio de networking en los stands, la jornada contará con talleres enfocados en acelerar la inserción laboral. Entre los ejes conceptuales se abordará la optimización del CV, la preparación estratégica para entrevistas y el impacto concreto de la Inteligencia Artificial en el entorno de trabajo diario, un tema prioritario en la agenda de los profesionales de RRHH. La Fera de Empleo 2026 de la UB se realizará en el entrepiso de la Torre Universitaria (Zabala 1837, CABA).

Radar de talento: La Universidad de Belgrano presenta su Feria de Empleo 2026

Talento &amp; Empresa: ¿Cuánto tiempo lleva el recorrido de digitalización en Havas?Francisco Poggi:&nbsp;&nbsp;En los últimos 10 años se trabajó en la digitalización de la función de los recursos humanos, a partir de cualquier proceso de automatización o de uso de inteligencia artificial, que es la data y la buena información. Nuestra gestión global de talento tiene como destinatarias a 23.000 personas. Para todas ellas queremos entender la compensación a lo largo de su historia en la compañía, su evaluación de desempeño, cómo está posicionada, el ritmo de retención, qué capacitaciones hizo. Tenemos una base de datos lo suficientemente robusta para hoy poder pensar en automatizaciones, en el uso de herramientas de AI, que nos permite agilizar muchísimo la operatoria. La tecnología, en definitiva, es el último eslabón. Lo primero es identificar cómo son los procesos. Después, trabajar en la data que se tiene sobre los empleados y, finalmente, elegir las herramientas y automatizar. La inteligencia artificial es un acelerador exponencial de todo lo que hacemos. Pero va a acelerar aquello que tengas. ¿Cómo son tus procesos? ¿Cómo trabajás? ¿Cómo te vinculás con el empleado? Si te vinculás mal, vas a vincularte peor y más rápido.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Hay algo que se pierde en la automatización o algún aspecto negativo? Quizás todas las charlas que derivan de un encuentro a partir de una inquietud o pregunta.Francisco Poggi: En el rol global que tengo, hace un mes terminé un assessment en el que entrevisté casi 200 personas, reuniones uno a uno con personas de Recursos Humanos del grupo en más de 40 países del mundo, China, India, Australia, Europa y demás. Y en las conversaciones surgía esto de no perder la sensibilidad del contacto. Eso no se va a perder, porque el enfoque es “humans and machines”, es la conexión entre lo humano y la herramienta. Lo que se automatiza son todas esas tareas operativas de bajo valor que me quitan tiempo para estar enfocado en el empleado. Voy a tener con él un contacto que agrega valor en el vínculo y no abordo lo transaccional. En lugar de informarle cuántos días de vacaciones tiene, le pregunto qué dirección quiere darle a su carrera, qué necesita.Talento &amp; Empresa:&nbsp;Se habla bastante en estos tiempos de que la IA se ha transformado en una competencia para los puestos juniors. ¿Cómo ves esa cuestión?Francisco Poggi: Lo que se pone en juego no tiene que ver con los puestos juniors, sino con ciertas tareas. La IA viene a resolver tareas operativas que no agregan valor. Eso deriva necesariamente en una reducción de posiciones. Como desarrollo en el diseño organizacional, lo que hacemos es automatizar esas tareas que son la mitad de las que corresponden al rol y a ese junior se le asignan otras que agregan valor al cliente, y entonces el foco en cliente empieza a tomar mucha más relevancia. Además, son tareas que al junior tampoco le interesa hacer, como cargar facturas ocho horas por día. Vamos a cambiar el concepto de qué es lo junior. Hay otro punto y es que en las posiciones juniors suele haber personas jóvenes que están entrando en el mercado laboral. Por otro lado, una de las grandes irrupciones de inteligencia artificial es que todos somos principiantes. Entonces, esos jóvenes van a tener muchas más herramientas para el uso de estas tecnologías que los que tal vez estamos hace 20, 30 años en el mercado. Posiblemente estén en mejores condiciones de asumir tareas vinculadas a la tecnología, porque tienen una mayor capacidad en ese aspecto.Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Cómo ven las personas jóvenes, el uso de la tecnología y el conocimiento en el desarrollo de su carrera?&nbsp;Francisco Poggi: Está muy presente, y hay datos concretos. Nosotros encontramos que en las poblaciones que tienen más de 10 años de experiencia laboral hay mucha más incredulidad en la inteligencia artificial. No creen en ella, creen que los resultados no son correctos, que hay que revisarlos. En cambio, las poblaciones más jóvenes tienen mucha más confianza en ella, porque están más familiarizados y hay una demanda activa de herramientas por parte de ellos.Talento &amp; Empresa: En cuanto al reclutamiento, ¿cuáles son las ventajas del uso de tecnología o de IA y, en particular, qué problemas resuelve y si crea nuevos problemas?Francisco Poggi:&nbsp;Uno de los aspectos que cambia es el de&nbsp;las posiciones. Vamos a cambiar de un foco del currículum al foco en los skills de la persona y, de hecho, la remuneración y la compensación van a cambiar y transformarse. El reclutamiento es el primer eslabón que se transforma, porque inteligencia artificial evita un enorme uso de tiempo, por ejemplo, en coordinar entrevistas. Decenas de horas semanales haciendo screening de hojas de vida, de currículum vitae. Eso va a estar totalmente automatizado, dejando mucho más tiempo disponible para ver el fit cultural del candidato, el análisis de los skills, las conversaciones con los hiring managers. Por&nbsp;otro lado, se gana mucho tiempo de calidad para entender los perfiles y evaluarlos. Por eso, el input humano nunca va a ser reemplazado por ninguna herramienta, y es el que agrega valor. Además, hay límites que ni siquiera tienen que ver con la ética, sino que tienen que ver con las regulaciones. Por ejemplo, una herramienta de inteligencia artificial no puede hacer un scoring de candidatos; está prohibido por la regulación de la Comisión Europea de Inteligencia Artificial y por regulaciones en Estados Unidos y también de Latinoamérica.&nbsp;Una herramienta de inteligencia artificial podrá ver el nivel de match que haya de skills entre un candidato y una posición, pero no me va a poder decir cuál es el mejor candidato, podría haber sesgos, ya que la inteligencia artificial es un proceso automático que reconfirma en su propia evolución que puede excluir opciones.&nbsp;Lo que marcan las regulaciones en inteligencia artificial es que el humano tiene que estar siempre en el proceso; tiene que haber una intersección entre herramientas y personas. En la medida en la cual uno no deje el ojo humano para hacer las validaciones se corre el riesgo de que las herramientas automáticamente empiecen a aprender sobre sí mismas y terminen cada vez con mayores sesgos de confirmación.Talento &amp; Empresa: ¿Puede la inteligencia artificial llevar a formas de compensación diferentes del salario?Francisco Poggi:&nbsp;Sí, esa es una discusión que ya se da desde hace un tiempo. Algunos de los grandes catedráticos de recursos humanos hablan de que en un futuro la compensación va a estar más dada por los outputs, por los entregables, que por los roles. O sea, no tanto vinculado con, bueno, esta posición tiene este salario, sino qué es lo que entrega la persona que está en esa posición. Pero no creo en ese sentido que vaya a definir un salario, no. Lo que puede hacer es ayudar a construir análisis que permita definirlo. Puede ayudar a generar mayores resultados para que un empleado sea más productivo y eso le permite un mejor desarrollo de carrera, más acorde a las preferencias profesionales de la persona.&nbsp;Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Cómo está hoy el reclutamiento de perfiles tecnológicos y cómo ven ellos al mismo tiempo su desarrollo de carrera?&nbsp;Francisco Poggi: Hace dos años, los puestos de data y de tecnología eran de los roles más caros del mercado. Hoy posiblemente una parte muy importante del trabajo que hacían puede ser hecho con herramientas de inteligencia artificial, lo cual nos pone en la situación de ver cuál es el paso siguiente. En muchas organizaciones hoy los roles de tecnología se están transformando, porque el skill técnico hoy puede resolverse, por eso tienen más relevancia los soft skills en la gestión de personas. Esto es&nbsp;transversal; si es complejo liderar equipos humanos, imaginémonos en un futuro no muy lejano, cuando los líderes tengan equipos de gente y agentes, cuando un manager tenga cinco empleados y quince agentes a cargo. Hay puntos muy importantes en la transformación que impulsa la inteligencia artificial, ya sea en el reclutamiento o en cualquier función de recursos humanos. Lo fundamental que hay que tener en cuenta es que inteligencia artificial es un acelerador de lo que uno tiene en la organización. Entonces, el tener procesos claros, calidad de data, es fundamental para que eso funcione, porque si no lo que va a tener es más velocidad del caos. Por último, vamos hacia organizaciones basadas en los skills de las personas y no en los puestos; todo esto, como conclusión de haber hablado con cerca de 200 personas en 40 países que manifiestan las mismas preocupaciones y expectativas, más allá de la diversidad de economías y de culturas.&nbsp;

Primero los procesos, después la tecnología

El 28 de agosto se realizará en Mar del Plata el Congreso Regional de Recursos Humanos “Liderando la RH Evolución”, organizado por la filial local de la Asociación de Recursos Humanos de Argentina (AdRHA). Diseñado bajo un cupo estricto de 200 asistentes para maximizar las dinámicas de networking, el congreso forma parte del circuito federal de que conecta diversas regiones del país antes del Congreso Nacional en Buenos Aires. Jorge Terreu, integrante del comité organizador de AdRHA Mar del Plata, señaló que la propuesta busca "abordar la 'revolución' del área de Recursos Humanos combinando tendencias globales como la IA con las problemáticas locales y regionales, brindando herramientas concretas en legislación, bienestar y liderazgo".El programa técnico contempla exposiciones estratégicas a lo largo del día:Evolución del rol gerencial: Apertura del bloque "Arquitectos del Futuro" a cargo del Dr. Tomás Gómez Alzaga, analizando la función ejecutiva de la gestión humana.Inteligencia Artificial aplicada: Conferencia de Javier Calzolari (Fundador de HRChatbot) sobre cómo transicionar de la automatización simple a la ventaja competitiva impulsada por el factor humano.Relaciones laborales y marco regulatorio: Debate centrado en "Reforma o Modernización" con un contrapunto normativo entre el Dr. Marcelo Aquino (especialista en Derecho del Trabajo) y la Dra. Eleonora Slavin (Jueza del Tribunal del Trabajo N°2 de Mar del Plata).Comportamiento humano y bienestar: Disertaciones de María Victoria Derico sobre la adaptación de procesos a las nuevas conductas laborales, y de Carolina Lancelotti (Gerente Global de RRHH en Globant), quien abordará la atracción de talento en entornos inciertos y la salud emocional dentro de las compañías.Propósito corporativo e integración social: Ponencia de Fer Niizawa sobre la metodología Ikigai aplicada a los negocios, sumada a la presentación del trabajo de la Fundación PUPI y un cierre interactivo artístico.El encuentro cuenta con el apoyo de destacadas compañías del sector corporativo, consumo masivo, salud y servicios como OSDE, Globant, Aramark, Humand, Visma, Sancor Salud, Laboratorios Pharmamerican y Mayorista Soto, entre otras firmas que acompañan el desarrollo de la gestión humana en la región.Las inscripciones se gestionan a través de la plataforma Eventbrite o desde los canales oficiales de la entidad (@adrhamdp). La acreditación iniciará a las 08:00 e incluye la participación en las conferencias, espacios de coffee break, almuerzo de integración y dinámicas grupales.

Congreso de AdRHA: claves sobre IA, reformas y el futuro del trabajo

Los Premios Persona distinguen prácticas de Recursos Humanos que generen efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus colaboradores. Ofrecen a los profesionales de Recursos Humanos, la oportunidad de compartir con la comunidad sus mejores proyectos a través de casos emprendidos en los últimos dieciocho meses.&nbsp;¿Qué casos pueden participar?Los casos inscriptos deberán haber sido implementados por el área de Recursos Humanos entre el 1ro. de enero de 2025 y el presente. En el caso de ser la continuación de algún proyecto ya presentado tiene que tener suficiente novedad en sus objetivos y acciones realizadas como para poder competir nuevamente.¿Cuál es el plazo de la inscripción?La inscripción de casos se realizará del 6 de julio al 12 de septiembre de 2026, de acuerdo con las indicaciones estipuladas en el formulario de inscripción para Premios Persona 2026.¿Hay distintas categorías?La única categoría diferenciada es la de las empresas de hasta 250 empleados, que pueden (no es obligatorio) inscribirse en la categoría PYMES, y competirán por Premios Persona con empresas pymes. Para que esta categoría se active tienen que inscribirse por lo menos 10 (diez) empresas en ella. El arancel de inscripción de la categoría PYMES es el mismo que el de la categoría general.¿Cuál es el arancel de inscripción?Para empresas con membresía de Editorial Dossier, inscripción Early Bird, $ 610.000 + IVA. A partir del 20 de agosto, es de $ 675.000 + IVAPara empresas que no tienen membresía de Editorial Dossier, inscripción Early Bird, $ 880.000 + IVA. A partir del 20 de agosto, es de $ 950.000 + IVA&nbsp;¿Cómo presentar el material?Las condiciones de presentación del material están en el siguiente&nbsp;<a href="https://docs.google.com/document/d/1t1PTjuDFQIwFWW5A5Ypq9Fk7KNa7pC9K/edit?usp=sharing&amp;ouid=114872614425266713024&amp;rtpof=true&amp;sd=true">formulario</a>.¿Cuáles son los criterios para juzgar los casos?Los casos inscriptos serán juzgados en función de la presentación del caso, la innovación y creatividad, los resultados obtenidos, la replicabilidad del caso.Para más información, consultar a Adriana Lazzeretti, <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/auspicios_8afdb5130d.png" alt="auspicios.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_auspicios_8afdb5130d.png 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_auspicios_8afdb5130d.png 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_auspicios_8afdb5130d.png 750w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/large_auspicios_8afdb5130d.png 1000w," sizes="100vw">&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Premios Persona Early Bird: se prorroga hasta el 31 de agosto

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