Deel, la empresa global de gestión de nómina y recursos humanos, realizó con éxito “Inspirate y conseguí trabajo”, su primer evento virtual de contratación a gran escala, que reunió a 6.848 asistentes de todo el mundo, interesados en conocer la compañía, su cultura y postularse a oportunidades laborales dentro de la organización.El evento formó parte de la estrategia de expansión de Deel, que prevé incorporar más de 300 nuevos profesionales al equipo de Ventas durante el primer trimestre del año. A través de una experiencia 100 % virtual, los participantes accedieron a información sobre los puestos disponibles, charlas de liderazgo, una sesión de preguntas y respuestas en vivo y la posibilidad de iniciar el proceso de selección de forma inmediata.“Las empresas están incorporando la IA como palanca estratégica para optimizar sus procesos de reclutamiento y gestión de talento, en especial en entornos donde los equipos trabajan con recursos limitados y bajo alta presión operativa. La IA ya no se limita al análisis de datos: hoy ejecuta tareas, es capaz de garantizar el cumplimiento de normativas locales y registra trazabilidad dentro de los flujos de trabajo, lo que acelera procesos claves como la selección, la gestión de nómina, entre otros”, explicó Alan Price, Global Head of Talent Acquisition de Deel, ante la consulta de Dossier Talento &amp; Empresa.Tras la transmisión en vivo, todos los asistentes fueron invitados a postularse y a participar de entrevistas iniciales impulsadas por inteligencia artificial, una instancia clave para acelerar el proceso de contratación y ampliar el alcance global de la búsqueda. Para ello, Deel se apoyó en tecnologías desarrolladas junto a socios estratégicos como Micro1, Covey y Metaview, que permiten evaluar habilidades, registrar información de entrevistas y tomar decisiones de manera más ágil y consistente.El factor humano sigue siendo claveA pesar de los beneficios de la automatización, Alan Price remarca que el factor humano continúa siendo irremplazable en un proceso de contratación: “Si bien la IA es útil para hacerse cargo de las partes tediosas y repetitivas de algunos procesos, como por ejemplo la revisión de currículums, no se puede decir lo mismo de la comunicación con los candidatos a medida que progresa el proceso de contratación. Como sucede cuando se realiza la comunicación de una no selección, de forma robótica e impersonal, se envía un mensaje equivocado sobre la empresa e impacta en su reputación. De igual manera, ningún candidato exitoso querría que todo su proceso de incorporación fuera virtual, incluso si eso le ahorrara tiempo a RRHH”.Los usos de la IA seguirán evolucionando de formas impredecibles, por lo que optimizarla exigirá aprendizaje y adaptación constantes. Aunque la capacitación técnica es clave, también se necesitan habilidades que la IA no puede replicar, como creatividad, inteligencia emocional y liderazgo. Las empresas deben promover la colaboración con la IA sin descuidar el desarrollo de habilidades blandas. Sin formación continua, el talento puede volverse obsoleto o desequilibrarse frente al ritmo acelerado del avance tecnológico. “El éxito en la implementación de IA no depende de la velocidad, sino de combinar las habilidades adecuadas para aprovechar su potencial. Aunque Recursos Humanos juega un rol clave, los líderes de cada área deben guiar a sus equipos y cuidar que las tareas que requieren un toque humano no se deleguen. Será un proceso continuo: seguir los avances, entender los beneficios y liberar tiempo para que los empleados se enfoquen en tareas más valiosas”, concluyó Price.&nbsp;&nbsp;

Deel convocó a casi 7.000 talentos globales en un evento impulsado por IA

¿Qué es el resentimiento laboral (Resenteeism)?Es un fenómeno de insatisfacción profesional en el cual los empleados permanecen en trabajos que no les satisfacen, debido a la necesidad, generando una sensación de atrapamiento y resentimiento. A diferencia de la "renuncia silenciosa" (quiet quitting), donde el empleado se limita a hacer lo mínimo indispensable, en el resentimiento laboral la persona se siente desilusionada, amargada y visiblemente infeliz, pero no renuncia porque no encuentra una mejor posición o teme los riesgos de cambiar de empleo.Se trata de empleados que están físicamente presentes pero mentalmente desconectados y resentidos con la organización. Es considerado una forma de agotamiento ocupacional (burnout) y una extensión de la renuncia silenciosa.¿Cómo y cuándo nació este término?El término fue acuñado por la empresa proveedora de software RotaCloud y se popularizó en la red social TikTok durante el año 2023. Etimológicamente, es un acrónimo (en inglés) que combina "resentimiento", "ausentismo" y "presentismo". El concepto emergió como consecuencia de la pandemia de COVID-19 y la llamada "Gran Renuncia". Surgió cuando los trabajadores comenzaron a reevaluar su equilibrio entre la vida laboral y personal frente al aumento del costo de vida.La raíz del resentimiento laboral es económica y emocional:1. Sensación de encierro: Los empleados quieren irse, pero no pueden debido a la inseguridad laboral o factores económicos, lo que convierte la "renuncia silenciosa" en un resentimiento activo.2. Factores organizacionales: Nace de la insatisfacción con los líderes, la falta de reconocimiento y condiciones de trabajo inadecuadas. También se atribuye a una desconexión entre empleadores y empleados y al retorno forzado a la oficina tras el trabajo remoto.Formas de manifestarseEl resentimiento laboral no siempre es silencioso; quienes lo padecen suelen exteriorizar su insatisfacción, lo que puede afectar la moral del resto del equipo. Las manifestaciones incluyen:• Actitud cínica y negativa: el empleado muestra un comportamiento crítico hacia el trabajo y sus compañeros, o expresa desdén por las decisiones de la empresa.• Presentismo sin productividad: aunque el empleado asiste físicamente, hay una caída notable en la calidad del trabajo y falta de iniciativa,.• Desvinculación social: falta de participación en reuniones o actividades de equipo y un desinterés general por los objetivos organizacionales.• Baja emocional visible: los individuos parecen apenados, desilusionados y amargados, lo que impacta negativamente su salud mental,.¿Cómo actuar contra el resentimiento laboral?Para combatir el resentimiento laboral, las organizaciones deben abordar tanto las causas raíz (liderazgo, condiciones) como los síntomas visibles.1. Fomentar el reconocimiento y el crecimiento: la falta de reconocimiento es un detonante clave. Implementar programas de reconocimiento (elogios o recompensas) y ofrecer oportunidades claras de desarrollo profesional ayuda a que el empleado se sienta valorado y vea un futuro en la empresa.2. Facilitar la conciliación (Work-Life Balance): promover un equilibrio saludable, mediante horarios flexibles o trabajo remoto bien gestionado, permite a los empleados cumplir con sus responsabilidades personales y reduce la sensación de estar "atrapado" en el trabajo.3. Mejorar la comunicación y el feedback: es vital establecer canales de comunicación transparentes. El uso de herramientas para dar feedback en tiempo real y escuchar las preocupaciones del equipo permite a los gerentes intervenir antes de que la desmotivación se convierta en resentimiento. Una política de "puertas abiertas" y una comunicación comprensiva son esenciales, especialmente en tiempos de crisis.4. Promover una cultura inclusiva y de bienestar: crear un entorno donde todos se sientan respetados y apoyar la salud mental de la plantilla son estrategias cruciales para mantener el compromiso.5. Invertir en los empleados: los empleadores deben fomentar un lugar de trabajo respetuoso e invertir activamente en su capital humano para revertir la sensación de desconexión.

Resentimiento laboral: una señal de alerta para líderes y organizaciones

<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-carretino/">Pablo Carretino</a> es el nuevo CEO de Banco del Sol.Santex designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-laura-carrizo-b79569/">Laura Carrizo</a> como Chief Growth Officer.<a href="https://www.linkedin.com/in/paula-velasco-gadea/">Paula Velasco Gadea</a> es ahora Manager of Internal Communication and&nbsp; Social Impact de Telefe.<a href="https://www.linkedin.com/in/daniellogarzo/">Daniel Logarzo</a> asumió como Head of Communications Telefe &amp; Telefe Studios en Telefe.<a href="https://www.linkedin.com/in/dcaniglia/">Damián Caniglia</a> es el nuevo Director de Recursos Humanos de Holcim Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/andradecarla/">Carla Andrade</a> pasó al puesto de Head of Customer Clusters en Santander Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/ayel%C3%A9n-ramellini-a389a5a5/">Ayelén Ramellini</a> pasó a la posición de Jefa de Contrataciones, Compensaciones y Estructura en EANA S.E.Randstad nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-avila-/">Andrea Avila</a> como CEO de Randstad México.<a href="https://www.linkedin.com/in/ariana-asar-a48497141/">Ariana Asar</a> fue designada por Randstad Argentina como Consultora de RRHH Professional con Especialización Health&amp;Pharma.<a href="https://www.linkedin.com/in/guadalupe-de-latorre-b2b16118/">Guadalupe de Latorre</a> fue promovida al cargo de Latin America Communications Manager en Dow.Oracle anunció la incorporación de <a href="https://www.linkedin.com/in/paulo-ribeiro-076703b/">Paulo Ribeiro</a> como Director Senior de Marketing para América Latina.<a href="https://www.linkedin.com/in/trinidad-saquer-52b746235/">Trinidad Saquer</a> ingresó a Accenture como Management Consulting Analyst en Accenture.<a href="https://www.linkedin.com/in/mariadelapazfb/">María de la Paz Flores Bazterrechea</a> es ahora Lead Talent Acquisition Manager en Athyna.<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciatufani/">Florencia Tufani</a> fue ascendida al puesto de Jefe de Capital Humano en 360Energy.<a href="https://www.linkedin.com/in/viviana-baril%C3%A1/">Viviana Barilá</a> ingresó a YPF como Gerente de Inversión Social.BAT Argentina nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/jorgearguindegui/">Jorge Diego Arguindegui</a> como Country Manager.&nbsp; &nbsp;

Designaciones en Banco del Sol, Santex y Telefe

El eCommerce Institute presentó una nueva edición del eLíderes Forum, un espacio internacional diseñado para fortalecer el liderazgo que está redefiniendo el comercio electrónico y la economía digital a nivel global.El eLíderes Forum se consolida como un punto de encuentro estratégico que convoca a CEOs, founders, directores, tomadores de decisión y líderes emergentes, con el objetivo de inspirar, conectar y potenciar a quienes hoy influyen en el rumbo del ecommerce, el retail y los negocios digitales. La iniciativa propone una agenda centrada en el intercambio de experiencias reales, el análisis de tendencias y la construcción de una comunidad de alto impacto con mirada regional y proyección global.Entre los principales beneficios de participar del eLíderes Forum se destacan el acceso a insights estratégicos de referentes internacionales, el networking calificado entre pares de la industria, el fortalecimiento del posicionamiento de líderes y organizaciones, y la promoción de un liderazgo con propósito, enfocado en la innovación, la colaboración y la gestión del cambio.La edición 2026 tuvo su punto de partida en el NRF Big Show 2026, uno de los eventos más influyente a nivel mundial, realizado en Nueva York. Allí, líderes del ecosistema digital participaron de espacios de análisis y debate sobre el impacto de la inteligencia artificial en la experiencia del cliente, la evolución de los modelos omnicanales, el ejercicio del liderazgo en contextos de alta disrupción y las tendencias que marcarán la agenda del retail en los próximos años.&nbsp;A lo largo de 2026, el eLíderes Forum desplegará un roadshow internacional en el marco de los principales eventos de la industria.&nbsp;los principales eventos de la industria, incluyendo:Estados Unidos – NRF NY 2026 (enero)Argentina – eCommerce Hub Argentina (abril) y eCommerce Day Argentina (agosto)México – VTEX Connect Latam (septiembre) y eRetail Day México (octubre)Brasil – VTEX DAY 2026 (abril) y F1 Grand Prix SP Experience (noviembre)Colombia, Chile, Perú, Uruguay, Panamá, España, Portugal y China, entre otros mercados estratégicos.Los profesionales interesados en formar parte del eLíderes Forum pueden postularse a través del sitio oficial de la iniciativa&nbsp;<a href="https://ecommerce.institute/elideres-forum/#postulacion">https://ecommerce.institute/elideres-forum/#postulacion</a>.&nbsp;

eLíderes Forum 2026 impulsa el liderazgo en la economía digital

El crecimiento de los modelos híbridos, la sobrecarga colaborativa y la fragmentación del foco convirtieron las reuniones en uno de los principales costos silenciosos dentro de las organizaciones. El 58% del tiempo laboral se destina a coordinación y alineación, lo que deriva en pérdida de productividad, desgaste cognitivo y mayor rotación emocional de los equipos.Frente a este escenario, la empresa especializada en transformación organizacional y metodologías de desarrollo integral, Integralis Consulting, propone incorporar Login–Logout: un sistema breve y estructurado para abrir y cerrar reuniones, que reduce el burnout, mejora la toma de decisiones y acelera la ejecución.“Una reunión que empieza con gente desconectada y termina sin acuerdos es un costo invisible. Login–Logout devuelve algo esencial: presencia, foco y compromisos reales”, explica Ignacio Martínez Escalas, Head de Integralis.Según la metodología Effective Meetings, desarrollada por Integralis Consulting, el primer paso para que una reunión sea efectiva no es la agenda, sino la calibración del equipo antes de empezar .La calibración se apoya en tres preguntas simples que cada participante responde en una ronda corta y sin interrupciones:1 ¿Cómo llego a la reunión?: Permite explicitar el estado con el que cada persona ingresa: entusiasmo, preocupación, cansancio o foco alto. Esta información ayuda a interpretar mejor las intervenciones y a reducir fricciones innecesarias.2 ¿Hay algo que me impide estar 100 % presente?: Se declaran interferencias concretas —una llamada pendiente, una urgencia externa o un malestar físico— que podrían afectar la atención. El objetivo es evitar suposiciones erróneas y malentendidos durante la conversación.3 ¿Cuál es mi expectativa para esta reunión?: Cada participante expresa qué espera lograr. Esto permite alinear expectativas individuales con el objetivo colectivo y reduce la dispersión típica de muchos encuentros laborales.El Login es declarativo: no se debate ni se responde durante la ronda. El líder solo interviene para cuidar el tiempo y asegurar que el proceso avance con orden. &nbsp;Estas son las pautas del sistema:1. Estado cognitivo preparado para decidir: El Login inicia con una calibración rápida: carga mental, disponibilidad, expectativas. Esto reduce las tensiones tempranas y estabiliza el clima laboral, clave para reuniones resolutivas.2. Más claridad y menos ambigüedadSe explicitan objetivos y prioridades desde el minuto uno. El Logout obliga a cerrar con compromisos claros, responsables asignados y próximos pasos, lo que disminuye retrabajos y tareas perdidas en el aire.3. Aprendizaje continuo sin burocraciaCada cierre incluye una reflexión breve: qué se hizo bien, qué mejorar. Esto convierte la reunión en un ciclo de aprendizaje y no en un ritual que se repite por inercia.Roles claros: qué hace el líder antes, durante y después La metodología también redefine el rol del liderazgo en las reuniones. Más que dirigir personas, el líder diseña y sostiene el sistema de trabajo. - Antes de la reunión, el líder define si el encuentro es realmente necesario, asegura que exista preparación previa, establece una agenda clara y convoca solo a quienes pueden aportar o decidir. - Durante la reunión, su función principal es cuidar el proceso: facilitar el Login, mantener el foco, evitar el tiempo muerto y promover conversaciones que deriven en decisiones concretas. - Después de la reunión, el liderazgo se vuelve clave para la ejecución. A través del Logout, se revisan los acuerdos alcanzados, se asignan responsables y plazos, y se incorpora una breve reflexión sobre aprendizajes y oportunidades de mejora.En un escenario donde el multitasking y la presión constante son moneda corriente, el desafío para 2026 no es reunirse más, sino reunirse mejor. Y para eso, coinciden los especialistas, el cambio empieza por algo tan simple como aprender a entrar —y salir— correctamente de una reunión. &nbsp;

Login–Logout: una solución para reuniones efectivas

Las empresas certificadas como Top Employer se destacan por ofrecer un entorno laboral que impulsa el desarrollo personal, promoviendo una experiencia laboral positiva para sus equipos. Tiene en cuenta aspectos como atracción, fidelización y desarrollo de colaboradores, cultura organizacional, diversidad e inclusión y compensación y beneficios. En Argentina, los Top Employers 2026 fueron:&nbsp;NTT Data Argentina, Takeda Argentina S.A., Chep Argentina S.A., BAT Argentina, Boehringer Ingelheim Argentina, Amplifon Argentina GAES, Scania Argentina, GSK Biopharma Arg &amp; Uy, Tata Consultancy Services Argentina, Puma Argentina, Holcim Argentina, Mondelez International Inc. Argentina, ADM Agro SRL Argentina, Savencia Fromage &amp; Diary Argentina, Saint-Gobain Argentina, Aon Argentina, Día Argentina S.A., Dana Corporation Argentina y Volkswagen Group Argentina.La Global Certification fue otorgada en 2026 a Amplifon, BAT, Boehringer Ingelheim.&nbsp;Chep, Dana, DHL Global Forwarding, Holcim, Infosys, JTI, Merz Aesthetics, Mondelēz International, NTT Data, Phillip Morris International, PUMA, Saint-Gobain, STMicroelectronics y Tata Consultancy Services.&nbsp;

Top Employers: las empresas que fueron certificadas este año

El año 2026 comienza con un panorama de redefinición para el ecosistema digital en Argentina. Según la última Encuesta de Expectativas de Empleo de Experis, los empleadores del sector IT prevén una Expectativa Neta de Empleo (ENE) de +10% para el primer trimestre. Si bien la cifra es positiva, refleja una baja de 9 puntos respecto al trimestre anterior, marcada por un entorno económico desafiante y la aceleración de la automatización.El informe, que consultó a casi 3.800 empleadores de tecnología en 41 países, arroja datos específicos sobre la realidad local:- Planes de contratación: Un 33% de las empresas planea aumentar su plantilla, mientras que un 14% prevé reducciones.- Escasez persistente: El 62% de los empleadores del sector reporta dificultades para cubrir posiciones de IT y datos.- Habilidades más buscadas: La Ingeniería (25%) lidera la demanda, seguida de cerca por perfiles de IT y Datos (23%) y Atención al cliente (23%).Ante este escenario de "cautela estratégica", las organizaciones han dejado de apostar exclusivamente a la búsqueda externa. La prioridad hoy es el upskilling y reskilling de los colaboradores actuales (29%), seguido por la implementación de esquemas de flexibilidad horaria (20%).Para profundizar en estos resultados, Dossier Talento &amp; Empresa conversó con Marcelo Roitman, Experis Managing Director &amp; Vicepresidente ManpowerGroup Argentina.&nbsp;Talento &amp; Empresa: Si bien bajó el porcentaje de empleadores que tienen dificultades para encontrar el talento que necesita en tecnología al 62%, me parece que es todavía un número bastante alto, ¿cómo se compara con otras industrias?Marcelo Roitman: El 62% de los empleadores del sector reporta dificultades para cubrir posiciones de IT y esto es 6 puntos porcentuales menos que la media general. Aunque es una mejora relativa respecto al 76% registrado a nivel global en 2024, los desafíos siguen siendo significativos.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las razones de fondo de esta dificultad y tiene solución en el corto o mediano plazo?Marcelo Roitman: La escasez de talento tecnológico es un desafío estructural en Argentina. Se debe principalmente al déficit en la formación de perfiles (las instituciones no egresan profesionales al ritmo del mercado) y a la rapidez con la que evolucionan habilidades como cloud computing, ciberseguridad, data analytics o IA. Además, la automatización está elevando la vara hacia posiciones más senior y detectamos una falta de competencias blandas como liderazgo y pensamiento crítico. Superar esta brecha requiere una estrategia conjunta entre el Estado, las empresas y el sistema educativo.Talento &amp; Empresa: ¿Qué estrategias consideran hoy más eficaces para reducir esta brecha entre oferta y demanda?Marcelo Roitman: En Experis creemos en un enfoque integral. Impulsamos programas de upskilling y reskilling a gran escala a través de nuestra Experis Academy, donde combinamos capacitación técnica con habilidades blandas. También apostamos a la creación de talento desde cero, identificando personas con potencial para capacitarlas bajo metodologías ágiles e integrarlas rápido a proyectos. Finalmente, trabajamos en alianzas globales con socios como Microsoft, Cisco y AWS, y promovemos activamente la inclusión de grupos diversos, mujeres, jóvenes y personas en reconversión laboral, porque la diversidad no solo amplía la base de talento, sino que potencia la innovación.

Empleo tecnológico 2026: ¿Por qué las empresas prefieren capacitar antes que salir a contratar?

<h2>Objetivos&nbsp;</h2>Como laboratorio líder en el sector farmacéutico en Latinoamérica, el Grupo Adium tiene 50 años de experiencia, presencia en 18 países, 7300 colaboradores y el propósito de mejorar la calidad de vida de los pacientes en diversas áreas terapéuticas.En 2024, Adium decidió unificar la marca en toda la región, ya que en muchos países tenía denominaciones corporativas locales. Esta evolución significó un profundo cambio cultural y de marca en cada mercado. La filial argentina —reconocida por décadas como Laboratorio Raffo como referente de calidad, trayectoria y excelencia en salud— desplegó una cuidada estrategia de comunicación institucional y de cambio cultural integral para garantizar objetivos ambiciosos: capitalizar la historia, los valores y la reputación construidos durante décadas como Raffo, trasladándolos a la nueva identidad Adium y potenciando el orgullo por ser parte de una marca regional.Para liderar dicha estrategia de comunicación y cambio cultural, el Gerente General Claudio Beramendi designó a Silvina Morello Domecq como responsable del plan y los resultados de un trabajo multidisciplinario con impacto dentro y fuera de la compañía.<h2>Acciones realizadas</h2>El plan se desarrolló durante todo el 2025 y fue diseñado e implementado por subcomités de trabajo: Comunicación Interna, Comunicación Externa, Branding, Lanzamiento, Operaciones e IT. Estos equipos definieron, integraron y alinearon estrategias, acciones y vocerías para cada etapa.El puntapié inicial fue la fiesta de fin de año 2024 para colaboradores, donde además se concretó la transición entre un Gerente General con 30 años de antigüedad y otro Gerente General que entraba en funciones en enero 2025. El evento fue la ocasión para anunciar internamente el cambio de marca (nuevo logo y nombre), junto con las expectativas y las oportunidades. Los mensajes de los líderes contribuyeron a modelar la percepción interna hacia el cambio: “Adium es más que un nombre. Es propósito, valores, una cultura única y un ADN que permanece intacto. Somos hacedores. Es clave que todos entendamos el rumbo, los desafíos que se vienen y que estemos abiertos porque esta transformación no solo cambia a la compañía, también nos cambia a nosotros”.Esta narrativa comenzó a ser parte de las comunicaciones internas, eventos y discurso de todos los líderes de la organización durante los primeros cinco meses del año, instalando una plataforma natural y genuina de difusión, diálogo y orgullo. Se respiraba el cambio; en las pantallas, canales internos y redes se proyectaban nuevas campañas de Trayectoria, Calidad y Evolución que encendían el orgullo, y en los espacios de intercambio se compartían impresiones acerca de las oportunidades a partir de esta evolución.El segundo gran hito fue el Día D: el 2 de junio se realizó el primer Town Hall Adium con participación general y simultánea en oficinas, plantas y delegaciones, inaugurando la etapa bajo nuevo nombre para las audiencias externas. Los mails con el dominio Adium y los kits de bienvenida complementaron la cercanía del equipo directivo preparado para liderar el proceso hacia adentro y hacia afuera: “Evolucionamos juntos. A partir de hoy, Raffo se convierte en Adium. Seguimos siendo los mismos. Más grandes. Más fuertes. Más unidos”.El evento de fin de año y el Town Hall fueron solo dos momentos memorables de un plan nutrido con acciones coordinadas y desplegadas durante todo el año por los subcomités.Comunicación InternaFue responsable de preparar todo el material gráfico, digital y de branding de oficinas y seis sedes (Munro; plantas Azurduy, San Juan, Tortuguitas, Villa Martelli, Cramer y Delegaciones). Además, implementó el nuevo onboarding y la circulación de videos de campañas regionales para sumergir a los colaboradores en la nueva cultura.Comunicación ExternaPosicionó la marca a nivel externo y definió una nueva estrategia de relacionamiento con medios nacionales, incluyendo capacitación de voceros y eventos multi-audiencias.BrandingDefinió, actualizó y preparó todo el material promocional y digital de la marca Adium (packaging, material promocional, stands, páginas web, etc.).OperacionesAseguró la continuidad productiva y el cumplimiento regulatorio durante el proceso de cambio de marca.ITLideró cambios de URL, dominio, email, logo y look &amp; feel de sistemas, integración de tenants y migración de cuentas.&nbsp;<h2>Resultados</h2>CuantitativosRebranding implementado en 3 sedes; proceso en curso en las restantes.Sede Munro: satisfacción 4,91/5 (100% considera que representa la identidad y cultura).Town Hall en 6 sedes: satisfacción 4,21/5.2160 colaboradores impactados.6 subcomités de trabajo.100% de las actividades realizadas sin afectar la operación diaria.100% del presupuesto respetado.Evento de lanzamiento externo con 183 socios estratégicos y 92.180.992 impactos potenciales en medios Tier 1.CualitativosColaboradores protagonistas del cambio.Resultados positivos en encuestas de clima y alto nivel de difusión orgánica en redes sociales.Percepción muy favorable de la nueva marca a nivel interno y externo.En resumen, no fue solo un cambio de marca, sino un nuevo capítulo de la historia de Adium, con los colaboradores como protagonistas. Esta percepción se extendió a audiencias externas gracias a los propios colaboradores como embajadores de marca.&nbsp;&nbsp;