Philip Morris Argentina anunció la apertura de una nueva edición de INKOMPASS, su programa de pasantías orientado a estudiantes universitarios que buscan dar sus primeros pasos profesionales a través de proyectos reales, desafíos de negocio y experiencias de desarrollo.En esta edición, la compañía busca incorporar 30 jóvenes talentos para sumarse a distintas áreas de la organización, donde podrán desarrollar habilidades profesionales, trabajar junto a equipos multidisciplinarios y contribuir activamente a proyectos estratégicos para el negocio.INKOMPASS es una estrategia sostenida en el tiempo (tiene más de 25 años de trayectoria) que constituye una fuente directa de contratación y desarrollo interno. Uno de los aspectos más relevantes del programa es el nivel de incorporación efectiva de los participantes al finalizar su etapa de formación: desde el año 2002, más de 500 pasantes se incorporaron formalmente a la empresa, con una tasa promedio de contratación efectiva del 49%. Además, el 40% de los ex pasantes que fueron contratados en forma efectiva continúa trabajando en la compañía. El programa actúa como una vía de identificación de perfiles de alto potencial para la organización. De hecho, el 32% de los perfiles de alto talento de la región (Argentina, Uruguay, Paraguay, Bolivia y Chile) proviene del programa INKOMPASS.Tiene 4 pilares: Learn-IN (con actividades de aprendizajes grupales y también autogestionadas), Team-IN (donde es fundamental la interrelación y la resolución de problemas en equipo), IN-Role (que supone la concreción de un proyecto de principio a fin y no tareas parciales y de asistencia) y Coach-IN (guía y acompañamiento que funciona también como una escuela de liderazgo para los coaches).La convocatoria recluta anualmente a miles de candidatos para cubrir vacantes en locaciones como Malaver, Merlo, Salta, Córdoba y Mar del Plata. El proceso de selección está dirigido a estudiantes regulares con un horizonte de graduación de entre uno y dos años, y combina evaluaciones cognitivas online, entrevistas individuales y jornadas grupales de assessments en sede.Los interesados pueden conocer más detalles y postularse ingresando a la página oficial del programa:&nbsp;<a href="https://join.pmicareers.com/es/es/inkompass-argentina?utm_medium=earned&amp;utm_source=insideout">INKOMPASS Argentina 2026</a>

Está abierta la convocatoria al programa de pasantías de Philip Morris

La Universidad Tecnológica Nacional de Buenos Aires (UTN BA) desarrolló Talentia, una plataforma diseñada específicamente para el ámbito educativo. “La necesidad era clara: debíamos modernizar el vínculo entre el aula y el mundo profesional. Buscábamos una plataforma que eliminara la intermediación manual y permitiera un acceso más fluido tanto para estudiantes como para empresas”, explica Juan Manuel Balestro, Secretario de Cultura y Extensión Universitaria de la UTN BA.El diferencial de Talentia radica en centralizar procesos que históricamente funcionaban de forma fragmentada: desde la validación de perfiles académicos hasta la gestión integral de Prácticas Profesionalizantes (PPS) y pasantías con sus correspondientes flujos legales y administrativos.Pero el aspecto clave para el sector educativo es su modelo de acceso. Juan Acevedo Miño, CEO de Talentia, subraya la filosofía detrás del proyecto: “Desde el inicio definimos que Talentia debía ser una solución accesible para todo el sistema educativo. Por eso, la plataforma es gratuita para universidades, estudiantes y graduados. Creemos que la empleabilidad no puede depender de barreras económicas”. Esta gratuidad potencia un efecto red: a mayor cantidad de instituciones integradas, mayores son las oportunidades reales y el impacto en el talento.Para las áreas de Gestión de Personas y Reclutamiento, los beneficios de este ecosistema se traducen en agilidad y confiabilidad. El uso de la plataforma permite validar directamente las trayectorias académicas y reducir los tiempos de contratación hasta en un 60%.Talentia tiene 12.636 talentos registrados, conformando la comunidad activa de la facultad. Cuenta con 100 nuevas ofertas laborales mensuales, gestionadas de forma centralizada. El promedio para cubrir las búsquedas es de 45 días, optimizando procesos que antes resultaban burocráticos. Además, la facultad logró recuperar la confianza de sus alumnos en la bolsa propia. Al ofrecer oportunidades formales y de largo plazo en lugar de solo contratos temporales, el 55% de la demanda actual se concentra en perfiles iniciales (Trainee y Junior), posicionando a la universidad como la principal puerta de entrada al mercado.Uno de los aportes más estratégicos de Talentia para el ámbito de RR.HH. y las autoridades académicas es la transformación de datos en información accionable. La plataforma permite leer la dinámica del mercado en tiempo real e identificar qué habilidades están requiriendo las empresas. En el caso de la UTN BA, el mapeo de datos revela que el 38,5% de las búsquedas se concentran en Tecnología e IT, seguidas de cerca por sectores clave como Industria y Construcción. “Esta visibilidad nos permite detectar exactamente dónde ajustar nuestra oferta académica. Si el mercado demanda habilidades específicas, tenemos la información necesaria para volcar esos requerimientos tanto en las carreras de grado como en nuestros cursos y tecnicaturas de Extensión Universitaria. No solo formamos profesionales; nos aseguramos de que su formación sea la respuesta exacta a lo que el mercado necesita hoy”, destaca Balestro.

El vínculo entre el aula y las empresas

Un reciente informe del Pew Research Center (basado en una encuesta a 2.242 padres y madres trabajadores en EE. UU.), realizado por Rachel Minkin, Luona Lin, Dana Braga y Kiley Hurst, evidencia cómo las tensiones entre las demandas familiares y del empleo impactan directamente en el compromiso, la productividad y el desarrollo profesional de la fuerza laboral.&nbsp;La división estricta entre la oficina y el hogar es hoy casi inexistente para la mayoría de los trabajadores con hijos. El 70% de los padres que trabajan a tiempo completo admite que realiza tareas vinculadas a la crianza durante sus horas de trabajo. Entre las madres, el 81% atiende labores familiares en horario laboral, y un 38% señala hacerlo de manera muy frecuente (frente a solo un 17% de los padres). El 59% de los padres atiende responsabilidades laborales mientras está con sus hijos. La sobrecarga genera la sensación de no cumplir con los estándares en ningún ámbito. Entre quienes trabajan a tiempo completo, el 56% de las madres y el 38% de los padres sienten que no pudieron dar el 100% en sus hogares debido al malabarismo de roles. En el plano laboral, un 46% sintió que no pudo dar su 100% en el trabajo por la misma causa. Además, el 52% de los padres que trabajan a tiempo completo afirma que su empleo les dificulta ser buenos padres, mientras que un 45% sostiene que la maternidad o paternidad ha frenado su avance profesional.&nbsp;Incluso en parejas heterosexuales donde ambos integrantes trabajan a tiempo completo, la distribución de las tareas domésticas y de cuidado sigue inclinándose de forma desproporcionada hacia las mujeres. El 52% de las parejas señala que la madre asume más tareas cotidianas de crianza, frente a solo un 10% que dice que lo hace el padre y un 39% que las comparte equitativamente. El 67% de las madres que trabajan full-time no tiene tiempo suficiente para relajarse (vs. 53% de los padres) y un 65% carece de tiempo para hacer ejercicio (vs. 52%). Existe una notable brecha de percepción entre géneros. Mientras el 63% de las madres full-time afirma que ellas hacen la mayor parte de las tareas del hogar y de la crianza, los padres tienden a percibir que las responsabilidades se dividen en partes iguales (el 50% de los padres dice compartir los quehaceres por igual). Las madres que logran un reparto 50/50 de la crianza muestran niveles de satisfacción muy superiores (65%) frente a aquellas que asumen la mayor parte de la carga (22%).El reporte de Pew Research muestra que el acceso a la flexibilidad y los beneficios no se distribuye de manera uniforme, lo que agrava la vulnerabilidad de los colaboradores de menores ingresos. Solo el 58% de los padres de bajos ingresos no independientes tiene cobertura médica por medio de su empleador (frente al 95% de los de altos ingresos). Ante la necesidad de tomarse un día por la enfermedad de un hijo o la falta de cuidado infantil, el 52% de los padres de bajos ingresos teme perder salario (vs. 8% de altos ingresos) y un 31% teme perder su empleo (vs. 5%). Además, a un 28% le preocupa que su jefatura ponga en duda su compromiso con el trabajo.Aunque la flexibilidad laboral es uno de los beneficios más valorados por las nóminas (el 71% sostiene que la flexibilidad horaria o el teletrabajo serían de extrema ayuda), el estudio revela una realidad compleja sobre el trabajo remoto. Apenas un 23% de los empleados tiene flexibilidad para trabajar desde casa y un 25% puede elegir sus horarios de trabajo. Los padres que teletrabajan full-time reportan los mismos niveles de dificultad para equilibrar empleo y familia (52%) que aquellos que trabajan presencialmente o no pueden hacer su trabajo a distancia (54%). Los trabajadores remotos son más propensos a interrumpir sus tareas laborales con asuntos familiares (39% lo hace de forma muy frecuente vs. 25% de los presenciales), aunque se benefician de una mayor facilidad para asistir a eventos escolares o extracurriculares de sus hijos (67% vs. 40%).Las conclusiones de esta investigación obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de Capital Humano desde un enfoque sistémico:&nbsp;<ul><li>Revisar las métricas de presencialidad y desempeño: Medir el compromiso por horas de conexión o presencia alimenta la penalización de las madres y los cuidadores principales. Las culturas orientadas a objetivos claros reducen la ansiedad del personal.&nbsp;</li><li>Atacar la brecha de cuidado: El costo y la disponibilidad de cuidado infantil es el mayor obstáculo para los padres (el 48% señala la dificultad del costo). El 59% considera que guarderías o guarderías en el lugar de trabajo son clave. Diseñar subsidios o alianzas de cuidado infantil representa un diferencial de atracción y fidelización masivo.</li><li>Fomentar la corresponsabilidad y la cultura masculina de cuidado: Mientras la toma de licencias o permisos por emergencias recaiga de manera abrumadora en las mujeres (el 68% de las madres señala ser quien se ausenta ante una emergencia vs. 31% de los padres según su propia visión), las brechas de desarrollo profesional persistirán. RR.HH. debe promover activamente que los líderes varones utilicen licencias y permisos familiares para normalizar la corresponsabilidad.&nbsp;</li><li>Diseñar beneficios con perspectiva de equidad socioeconómica: Los esquemas de flexibilidad o licencias no deben ser un privilegio exclusivo de las posiciones corporativas o gerenciales. Garantizar esquemas de contingencia pagados para el personal operativo o remunerado por hora es indispensable para mitigar el estrés y la rotación laboral.</li></ul>&nbsp;&nbsp;

Brecha de género y de ingresos: cómo afectan el balance entre trabajo y familia

Great Place To Work Argentina dio a conocer los resultados del Ranking de los Mejores Lugares para Trabajar para la Generación Silver 2026, un relevamiento que distingue a las empresas que generan un entorno de confianza, equidad y participación para sus colaboradores de 55 años o más.&nbsp;Criterios de evaluación y metodologíaPara conformar la nómina de empresas distinguidas en esta edición, se aplicó la metodología exclusiva For All™ de GPTW. La evaluación se centra en la experiencia real diaria de los colaboradores dentro de la organización, midiendo indicadores clave a través de encuestas de clima orientadas a evaluar cinco dimensiones culturales fundamentales:<ol><li>Credibilidad: La percepción sobre la claridad, la consistencia y la honestidad del liderazgo.</li><li>Respeto: La participación de los empleados en las decisiones, el apoyo al bienestar integral y el reconocimiento.</li><li>Ecuanimidad: La justicia y equidad en el trato, ascensos meritocráticos e igualdad de oportunidades sin sesgo etario.</li><li>Orgullo: El sentido de propósito del trabajo individual y la alineación con la cultura organizacional.</li><li>Compañerismo: El clima de trabajo en equipo, la colaboración intergeneracional y la autenticidad en los vínculos.</li></ol>Requisitos de elegibilidadPara figurar dentro del ranking de la Generación Silver 2026, las empresas debieron cumplir estrictamente con los siguientes requisitos:<ul><li>Certificación GPTW: Haber obtenido la certificación de Great Place To Work e iniciado la encuesta de clima antes del 22 de mayo de 2026.</li><li>Composición de la nómina: Contar con al menos un 10% de la dotación total compuesta por la Generación Silver (colaboradores de 55 años o más).</li></ul>En esta edición participaron 63 organizaciones, relevando la opinión de más de 14.000 colaboradores (de las cuales 2.780 respuestas corresponden a profesionales del segmento senior). De ese total, 20 empresas lograron ingresar a la lista final, distribuidas en cuatro categorías por cantidad de empleados.Los datos arrojados por el informe confirman una tendencia contundente: en las empresas participantes, el segmento Silver no se está retirando, sino que se está revalorizando y recategorizando hacia posiciones de mentoría y decisión estratégica. En las cinco dimensiones evaluadas, la población de más de 55 años puntúa entre 16 y 20 puntos por encima del promedio del mercado nacional, demostrando que cuando se otorgan canales reales de confianza, el talento con experiencia devuelve un nivel superior de compromiso y pertenencia.A continuación, se presentan las organizaciones galardonadas en las cuatro categorías analizadas:1. Más de 1.000 colaboradores<ol><li>Banco Patagonia</li><li>Volkswagen Group Argentina</li><li>Aeropuertos Argentina</li><li>Philip Morris Argentina</li><li>Celsur</li></ol>2. De 251 a 1.000 colaboradores<ol><li>SC Johnson</li><li>IT Patagonia</li><li>Laboratorios Bagó</li><li>AbbVie</li><li>Terminales Río de la Plata</li></ol>3. Hasta 250 colaboradores<ol><li>Morel Vulliez</li><li>Nubax</li><li>Armored Security</li><li>Pago TIC</li><li>Data IQ</li></ol>4. PyMEs<ol><li>Tonic3</li><li>Anita &amp; Vega</li><li>Diversitas</li><li>Wayne Group</li><li>Emunah</li></ol>&nbsp;&nbsp;

Se presentó el Ranking GPTW Argentina para la Generación Silver 2026

<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_8ddbfe2bf4.png">Fernanda Caminos Partner Bex StudioApuntaría a fortalecer la propuesta de valor al empleado, el puente entre la estrategia del negocio y las necesidades reales de los colaboradores. Esa propuesta se construye escuchando a los empleados y es la que define hacia adentro qué priorizar y sostener para generar un ambiente que motive y acompañe su evolución. Y es también la otra cara de la marca empleadora: lo que se construye puertas adentro es lo que después atrae al talento clave que el negocio necesita. &nbsp; &nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_34bd3748b1.png">Andrea Cecilia Bongioanni Jefa de Recursos Humanos DiarcoInvertiría en un Programa de Beneficios Flexible, con múltiples variantes. Pondría el foco en el Desarrollo Personal. Considero que permitir que cada colaborador elija los beneficios que mejor se adapten a sus necesidades genera una experiencia valiosa, aumenta el compromiso, mejora su calidad de vida y contribuye a la fidelización del talento. Para mí, los beneficios son una herramienta estratégica para mejorar la propuesta de valor al empleado y fortalecer la cultura organizacional. Tiene un Impacto muy positivo en la satisfacción del colaborador esto permite la atracción y retención de Talento Clave.<img class="image_resized" style="width:44.7%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_d2f1f01f33.png">Nicolás Solari Gerente de Capital Humano y Operaciones. Consultor Senior EresagroEn el sector agroindustrial, el talento técnico/comercial es escaso y difícil de fidelizar. Por eso, invertiría en planes de desarrollo personalizados: experiencias que conecten el proyecto de vida del colaborador con el de la empresa. Cuando alguien percibe que la organización invierte genuinamente en su crecimiento, el compromiso, la permanencia y la productividad mejoran significativamente. Complementaría eso con una política real de flexibilidad y bienestar, no como beneficio decorativo, sino como herramienta concreta para prevenir el burnout y sostener el rendimiento en el tiempo.&nbsp;

Prioridad EX: ¿Dónde pondrías el foco y por qué?

Los Premios Persona distinguen prácticas de Recursos Humanos que generen efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus colaboradores. Ofrecen a los profesionales de Recursos Humanos, la oportunidad de compartir con la comunidad sus mejores proyectos a través de casos emprendidos en los últimos dieciocho meses.&nbsp;¿Qué casos pueden participar?Los casos inscriptos deberán haber sido implementados por el área de Recursos Humanos entre el 1ro. de enero de 2025 y el presente. En el caso de ser la continuación de algún proyecto ya presentado tiene que tener suficiente novedad en sus objetivos y acciones realizadas como para poder competir nuevamente.¿Cuál es el plazo de la inscripción?La inscripción de casos se realizará del 6 de julio al 12 de septiembre de 2026, de acuerdo con las indicaciones estipuladas en el formulario de inscripción para Premios Persona 2026.¿Hay distintas categorías?La única categoría diferenciada es la de las empresas de hasta 250 empleados, que pueden (no es obligatorio) inscribirse en la categoría PYMES, y competirán por Premios Persona con empresas pymes. Para que esta categoría se active tienen que inscribirse por lo menos 10 (diez) empresas en ella. El arancel de inscripción de la categoría PYMES es el mismo que el de la categoría general.¿Cuál es el arancel de inscripción?Para empresas con membresía de Editorial Dossier, inscripción Early Bird, $ 610.000 + IVA. A partir del 20 de agosto, es de $ 675.000 + IVAPara empresas que no tienen membresía de Editorial Dossier, inscripción Early Bird, $ 880.000 + IVA. A partir del 20 de agosto, es de $ 950.000 + IVA&nbsp;¿Cómo presentar el material?Las condiciones de presentación del material están en el siguiente&nbsp;<a href="https://docs.google.com/document/d/1t1PTjuDFQIwFWW5A5Ypq9Fk7KNa7pC9K/edit?usp=sharing&amp;ouid=114872614425266713024&amp;rtpof=true&amp;sd=true">formulario</a>.¿Cuáles son los criterios para juzgar los casos?Los casos inscriptos serán juzgados en función de la presentación del caso, la innovación y creatividad, los resultados obtenidos, la replicabilidad del caso.Para más información, consultar a Adriana Lazzeretti, <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">AUSPICIAN PREMIOS PERSONA 2026<img class="image_resized" style="width:63.95%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/image_468ac6a64c.png"><img class="image_resized" style="width:88.51%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_X_3298412490.jpg" alt="Logo NaranjaX.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Naranja_X_3298412490.jpg 500w," sizes="100vw">&nbsp;<img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/linea_roja_e3d70f42da.jpg" alt="línea roja.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_linea_roja_e3d70f42da.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_linea_roja_e3d70f42da.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_linea_roja_e3d70f42da.jpg 750w," sizes="100vw">APOYAN<img class="image_resized" style="width:28.62%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/logo_siglo_21_430747acf5.jpg" alt="logo siglo 21.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_logo_siglo_21_430747acf5.jpg 245w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:26.15%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg" alt="Logo Café Martinezl.jpg" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 750w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/large_Logo_Cafe_Martinezl_37f18a98e5.jpg 1000w," sizes="100vw">&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

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