Estas son algunas de las principales tendencias laborales que Deel observa para 2024, en relación con las nuevas formas de trabajo.Modo avión: Crece la necesidad de desconectarse del trabajo en algún momento para poder enfocarse en otras actividades por fuera de su celular. Por ejemplo, la empresa Density sugiere que los empleados activen el modo avión durante 100 minutos y usen ese tiempo para leer, intercambiar ideas o cualquier otra cosa que los ayude a concentrarse.Enfoque “skills first”: Los días en los cuales el título universitario era un ítem muy valioso para el currículum pueden llegar a su fin. Empresas de todo el mundo se están sumando a la idea de que si tenés las habilidades necesarias entonces sos apto para el trabajo, incluso si no contás con un título universitario o experiencia previa en el cargo.Funemployment: En lugar de sentir la presión y la ansiedad de regresar al mundo laboral, algunas personas están disfrutando de su tiempo libre o tomándose el tiempo para encontrar no sólo su próximo trabajo sino el trabajo adecuado.La semana de cinco días en oficina murió: Hay datos consistentes que muestran la necesidad de revisar las políticas de vuelta a la oficina o “return to office”. La fuerza laboral y las gerencias están cuestionando la obligación de asistir a la oficina, especialmente frente a algunas molestias diarias como el tiempo y los costos de viaje.“Rage Applying”: En respuesta a la infelicidad generada por el trabajo, quienes aplican estas tácticas disparan solicitudes de empleo como una liberación emocional y para dar una mirada rápida con el objetivo de ver si existen mejores opciones.&nbsp;Queenagers: Son consideradas como una &nbsp;nueva categoría de trabajadoras - mujeres que empezaron sus carreras en la década de los 80’ y lograron, por su voluntad y determinación, romper el “techo de cristal” y convertirse en ambiciosas figuras corporativas. Suelen tener entre 45 y 65 años, hijos grandes e ingresos relativamente altos.&nbsp;Zoom sin filtro: &nbsp;Además de que los fondos virtuales nunca funcionan del todo bien, el telón de fondo real es parte de la vida de cada uno, así que se alienta a no ocultarlo. Lo que sí es importante es ordenar el entorno, y eso bastará para verse profesional.

7 tendencias 2024 en el mundo laboral

Solo el 33% de los investigadores en I+D a nivel mundial son mujeres, según el Instituto de Estadísticas de la UNESCO. En un contexto de profunda invisibilización de las mujeres en el ámbito científico, L’Oréal Argentina junto al Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET) realizan desde hace 17 años el Premio Nacional L´Oréal-UNESCO “Por las Mujeres en la Ciencia”, que en esta última edición estuvo enfocado en “Ciencias de la vida”. &nbsp;La iniciativa tiene como objetivo promover el papel de la mujer en el ámbito científico, despertar vocaciones científicas entre las niñas, apoyar a jóvenes investigadoras y recompensar la excelencia en un campo en que las mujeres deberían estar mucho más presentes. Este año, la ganadora de la Categoría Premio fue la Dra. Juliana Cassataro, investigadora en el Instituto de Investigaciones Biotecnológicas del CONICET y la Universidad Nacional de San Martín. Su proyecto “Evaluación de la respuesta de anticuerpos contra antígenos de SARS-COV-2 en una subpoblación de participantes del ensayo fase ⅔ de la vacuna ARVAC Cecilia Grierson”, tiene por objetivo desarrollar y producir en Argentina una vacuna recombinante adyuvada para refuerzos y cambio de variante contra la COVID-19 que se conserve entre 2 y 8 °C. Se trata de la primera vacuna contra el COVID-19 del país aprobada por la ANMAT.&nbsp;<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/PnFXFbNeQOQ"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/PnFXFbNeQOQ" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>La ganadora de la Categoría Beca, fue la Dra. Mónica García, Investigadora en la Unidad de Investigación y Desarrollo en Tecnología Farmacéutica del CONICET y la Universidad Nacional de Córdoba, por su trabajo “Nanomedicinas biométricas para quimio e inmunoterapia del cáncer de mama”. A través de su trabajo “Nanomedicinas biomiméticas para quimio e inmunoterapia del cáncer de mama”, busca desarrollar alternativas terapéuticas prometedoras a través de nanomedicinas que permitan localizar el efecto terapéutico en el sitio de acción-tumor. Al mismo tiempo, en la categoría PREMIO fueron reconocidas con menciones la Dra. Ana María Laxalt, investigadora en el Instituto de Investigaciones Biológicas del CONICET y la Universidad Nacional de Mar del Plata, por su proyecto “Fosfolipasa C en Estrés: Control de Enfermedades en Tomates mediante Edición Genética y Uso de Arabidopsis como Modelo Experimental”, y la Dra. Gabriela Salvador, investigadora del Instituto de Investigaciones Bioquímicas de Bahía Blanca del CONICET y de la Universidad Nacional del Sur, por su trabajo “Mediadores lipídicos de pro-resolución: relevancia en procesos de injuria neuronal disparadores de neuroinflamación”. Por su parte, en la categoría BECA fueron distinguidas la Dra. María Julia Lamberti, investigadora del Instituto de Biotecnología Ambiental y Salud del CONICET y la Universidad Nacional de Río Cuarto, Córdoba, por su proyecto “Desarrollo de vacuna a células dendríticas estas con lisados tumorales generados por terapia fotodinámica para el tratamiento del melanoma”, y la Dra. Melisa Olave, investigadora en el Instituto Argentino de Investigación de Zonas Áridas del CONICET, del Gobierno de Mendoza y la Universidad Nacional de Cuyo. Es distinguida por su trabajo “Bases científicas necesarias y urgentes para definir estrategias eficientes de conservación de la biodiversidad ante la sexta extinción masiva”.

Las investigaciones científicas lideradas por mujeres que ganaron este año el premio L'Oréal

Adecco Argentina lanzó una nueva edición de Comunidad Verano, el programa que tiene como objetivo asistir a la alta demanda de empleo durante esta época del año, que se prevé será de un 12% más entre noviembre y marzo de este año que en 2022. Esto que surge a partir de las búsquedas laborales en temporada alta y por suplencias que se generan durante las vacaciones.Para medir la disponibilidad de personas para cubrir esas vacantes, la compañía realizó una encuesta de la que participaron 2200 personas de todo el país (en su mayoría jóvenes entre 18 y 35 años, casi el 65% de la muestra). El trabajo reveló que el 96% está interesado en trabajar durante el verano y casi el 74% de los encuestados está buscando un trabajo eventual.Un dato a destacar es que a casi el 99% de los encuestados le gustaría trabajar con personas de otros lugares y edades, y más de un 68% expresó que se movilizaría, sin problemas, de forma temporal a otra ciudad o provincia para poder trabajar.&nbsp;¿Cuáles son los destinos preferidos para trabajar?Adecco consultó cuál es el motivo para elegir estos destinos y entre los más mencionados se encuentran: cercanía a esa ciudad y familiares que residen en la provincia. También están a quienes les gustaría conocer o conocen y quieren volver, trabajaron previamente en ese destino y les gustaría repetir la experiencia, o bien relocalizarse.Por otro lado, prácticamente el 90% consideraría importante trabajar durante el verano para adquirir experiencia y así también mejorar su CV. Casi un 30% destacó como una gran oportunidad el hecho de poder trabajar durante la temporada.Con respecto a los sectores o industrias que perciben como más beneficiosas para trabajar, la mayoría se inclinó por la tecnológica 52;62%, Administración 43,23%, Marketing 42,42%, Ventas 33,75%, Logística 27,35% y Gastronomía 21,12%. (pregunta con respuestas múltiples).Comunidad Verano abarca ofertas de trabajo distribuidas por todo el país. Los cientos de ofertas incluyen dentro de los perfiles eventuales más buscados a mucamas, camareros, bacheros, ayudantes de cocina, cocineros, montaje, limpieza / áreas públicas.Se recibirán postulaciones a través del siguiente link: https://rcf.adecco.com/process/6axbQ5AkvbH6F3xYV396/c517ec9f-31ce-4170-b995-91d43da1f78c.

Al  menos 7 de cada 10 jóvenes busca un trabajo eventual para el verano

Playground Dentsu, es un conjunto de soluciones personalizadas que utiliza tecnologías emergentes de manera combinada e integrada, para generar eficiencias y agilidad operativa en el día a día de las empresas, ahorrando tiempo y dinero en presupuestos de marketing y ventas. Otro de los objetivos de Playground, es democratizar la tecnología emergente y usarla para establecer y consolidar procesos personalizados, empoderando a los talentos en el uso de la tecnología para su desarrollo y aporte de valor.Cabe recordar que el grupo Dentsu es uno de los grandes grupos de comunicación de agencias a nivel mundial, con headquarters en Japón. En América Latina son cerca de 2500 colaboradores con oficinas en los mercados principales. El trabajo está organizado en tres áreas específicas que son medios, con las marcas Carat, iProspect y Dentsu X, creatividad con Dentsu Creative y, en tercer lugar, customer experience e e-commerce, con Dentsu CXM y Merkle, una de las empresas de consultoría, de transformación digital más grandes del mundo.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿De dónde surgió Playground?Cristian Figoli: Nuestro enfoque especialmente en Latinoamérica es consolidar la visión que tiene el grupo de One Dentsu que significa es que cada anunciante y cada cliente y marca construye la manera en la cual quiere utilizar los recursos de Dentsu. Antes se podía pensar que ciertas capacidades o skills tenían que estar dentro de un área en particular o de una línea de servicios en particular, pero la convergencia es cada vez mayor. Cada vez más los anunciantes nos están pidiendo consolidar operaciones. Están buscando excelencia, pero también buscan simplificar, tener menos interlocutores y que un partner los lleve codo a codo, trabajando con ellos en el día a día. Es decir que integrar, simplificar y lograr más eficiencia es el camino.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo entra allí la inteligencia artificial?Cristian Figoli: No es que la inteligencia artificial no fuese un tema del que ya se venía hablando, y que ya estaba siendo aplicado, pero hubo un cambio muy fuerte en el último año. Lo que sucedió en el último año fue que, con la inteligencia artificial generativa y el uso de automatización, se empezó a ver cómo muchas tareas podían ser aceleradas con su aplicación, desde la generación e ideación creativa, bocetado, análisis de datos, limpieza de datos, orquestación de datos para activaciones, distintos tipos de medios, experiencias, todo lo que tiene que ver con customer service, chatbots. La IA nos dio una herramienta muy fuerte y muy poderosa para poder enfocarnos en el valor que nosotros podemos entregar más que en una cuestión de entregables y cantidad de entregables.&nbsp; Entendimos que la tecnología venía a hacer más eficiente la operación, a quitarnos tiempo operativo para remplazarlo con más tiempo para pensar.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuál fue el trabajo que hicieron para reorganizar las tareas y la operación?Cristian Figoli: Yo tengo un lema y es que la tecnología no puede hacer bueno un proceso que de base es malo; puede mejorar algunas cosas, pero no puede hacer bueno algo que es malo. La base sobre la que tenés que trabajar tiene que estar bien formada, son como los cimientos de una casa. Entonces nos miramos hacia adentro, miramos nuestras operaciones, nuestros equipos y les preguntamos cuáles eran esas tareas, esos procesos, esos entregables en los cuales hoy tenían un trabajo sumamente manual o que era muy dispar entre mercado y mercado. Lo primero que hicimos fue mapear esos procesos y tareas. Quisimos llevar el trabajo de las personas casi que a la mínima expresión para comprender dónde están los puntos de optimización en los que puede entrar a actuar la tecnología. Pero para eso teníamos que estandarizar. Entonces empezamos a ver cómo lo automatizamos, con templates, con guidelines, para hacer que ese proceso, el output de una tarea, pueda servir como input de la siguiente. La tercera vía es la inteligencia artificial para, a partir del uso de modelos de lenguaje natural, de inteligencia artificial generativa, de machine learning, lograr que una parte de esa tarea que hoy puede estar haciendo una persona manualmente pueda automatizarse. Eso lo hicimos en 14 capacidades, desde las que están asociadas a áreas de negocio o de servicio particulares, a lo que es estrategia de negocios, datos, media, trading, digital, creatividad, contenido, entendimiento de customer journey, programas de loyalty. Todo eso lo fuimos abriendo y entendiendo los procesos, y ahí armamos una taxonomía con el concepto de microtareas. Armamos un grupo de unas 500 microtareas y todo eso lo fuimos evolucionando con más procesos y con más capacidades. Tenemos un grupo de curadores muy fuerte porque lo queremos mantener humano y real, de cara, primero a la organización nuestra, y también para generar servicios más eficientes para los clientes.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Playground_4a0776d03b.jpg" alt="Playground.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Playground_4a0776d03b.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Playground_4a0776d03b.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Playground_4a0776d03b.jpg 750w," sizes="100vw">Talento &amp; Empresa: ¿Cómo fue el proceso desde las mismas personas que realizan esas tareas para comenzar a identificar esas microtareas?Cristian Figoli: Fue complejo, pero fue muy enriquecedor. Partimos de una versión interna de Playground, el producto mínimo viable, que se basó en los sesgos de cuatro personas para reconocer cuáles son las tareas, los entregables, los procesos más relevantes, tanto a nivel estratégico como operativo, para comenzar a generar algún tipo de microtareas y algo tangible. Lo que necesitás son curadores, gente experta en la tarea y en los procesos y capacidades, para que nos mantenga reales y nos plantee cuáles son los pasos en los procesos, en qué fallan algunas tareas. En herramientas como Mid Journey o ChatGPT, el output depende totalmente del input; tenés que pedirle a Playground y a su capa de lenguaje natural, de un cierto modo, para que te entregue un cierto resultado.Talento &amp; Empresa: ¿De qué manera simplifica Playground el trabajo?Cristian Figoli: En inteligencia artificial tenés muchísimas herramientas y tecnologías, en distintas plataformas, con distinta experiencia de usuario y eso complejiza demasiado. Playground es una capa igual para todos los usuarios, independientemente de la tarea que quieran hacer. Lo que hicimos fue tratar de estandarizar el pedido que se le hace a la inteligencia artificial de turno, para el output. Queríamos evitar que las personas tengan que ir armando el prompting arrancando desde cero, porque no todos tienen la capacidad para hacerlo, y es una curva de aprendizaje que puede ser un tanto alta. Quisimos que estuviera pensado tanto para la persona que entró el lunes siendo pasante como para el experto. Entonces armamos una capa de usuario que se conecta directamente con estas herramientas. Nuestro objetivo es que el día de mañana, cuando una persona entre a la compañía o tenga que empezar a entender cómo se hace algo, sin ser experto, pueda entrar a Playground y saber cómo es el flujo de trabajo, cuáles son las tareas e incluso ya pueda empezar a hacer algunas cosas. Las personas no se meten en cada herramienta por separado. Eso te da trazabilidad de lo que se pregunta, de lo que se pide, y nos permite entender el grado de uso, de engagement, y obviamente nos ayuda a mantener todo dentro de puertas cerradas.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Por un tema de seguridad?Cristian Figoli: Claro, porque la inteligencia artificial utiliza, para ser entrenada, las cosas que uno le pone como input. Nosotros, como somos parte de un grupo global y tenemos principios de ciberseguridad muy potentes, necesitamos estar conectándonos a través de una instancia en la cual todo lo que utilizamos para el cliente esté dentro de una plataforma cien por ciento privada.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Hubo alguna sorpresa o descubrimiento al hacer este análisis interno de los procesos?Cristian Figoli: De lo que nos dimos cuenta es de que hay muchas más conexiones entre tareas o capacidades de lo que uno tiende a pensar. Por ejemplo, una de las cosas que más trabajamos en la agencia es en el tema del customer journey o del buyer persona, cuales son los jobs to be done. Nos dimos cuenta de que había muchas más fuentes de datos, incluso algunas internas, sobre las que se podían hacer análisis con respecto a resultados de medios, de loyalty, de CRM, que no siempre se tienen en cuenta. Quizás en un equipo creativo, al pensar sobre qué tipo de datos puede usar, no sea el primer pensamiento ir a buscar al CRM o el comportamiento de medios, sino que va a investigaciones cuantitativas y cualitativas. Estamos encontrando que cuanto más ricos y diversos sean los inputs, es mejor el output que tenés, está mejor consolidado, es más concreto y te permite también salir con distintas oportunidades. Ese es el descubrimiento más importante, y el gran desafío es poder mapear bien los puntos de conexión de distintas áreas para que, a la hora de poder encarar una nueva campaña, uno pueda salir del sesgo que tiene y darse espacio a que otras personas y otros inputs ayuden a generar algo nuevo y distinto.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los resultados que vieron hasta ahora en la implementación de Playground?Cristian Figoli: Los resultados vienen de dos lugares distintos. Respecto de lo que es equipos internos y eficiencia hay tareas o procesos en los cuales hemos logrado eficiencia en tiempos de alrededor de un 25% o 35%, eso significa que en procesos que tardaban 8 horas hoy tardan 5 o 6. No pasa en todos, pero hay muchos casos en que sí. Vimos que el grado de engagement cruzado entre nuestros equipos ha empezado a crecer de una manera exponencial. Estamos viendo gente reunirse para tener discusiones sobre challenges de una manera que no habíamos visto. En lo que es de cara a los &nbsp;anunciantes, tenemos clientes que a partir del uso de inteligencia artificial generativa para imágenes ha visto reducido su tiempo de producción en un 30% o 40%. En oportunidades desde el punto de vista de medios, es posible encontrar oportunidades de creatividad de contenido asociado a mejores espacios de medios sobre los cuales correr, una amplitud de medios mayor, con incrementos en resultados no solo de reach sino también de clics y conversiones y de atención.&nbsp;Talento &amp; Empresa: ¿Cuál fue la receptividad de la inteligencia artificial de parte de los colaboradores de Dentsu?Cristian Figoli: El punto más importante para mí era, que cuando se empezase a hablar de inteligencia artificial en Dentsu, la gente no tuviese miedo, que no estuviese pensando en una idea distópica de que viene la inteligencia artificial y me voy a quedar sin trabajo, que voy a ser obsoleto. Ese es el gran miedo de todos: que los humanos nos convirtamos en un commodity. Entonces, desde cero, lo planteamos como una herramienta para ayudarte hacer mejor tu trabajo, a ser más eficiente y efectivo, y a generar nuevos skills, a darte más tiempo para pensar. Porque lo que te hace relevante no es tu capacidad de copiar y pegar sino tu capacidad de tener ideas distintas, de ser divergente, sin importar el área en la cual estás. Vimos que el engagement de las personas, las preguntas que hacen, el grado de impacto de comentarios que estamos teniendo a nivel regional, es altísimo. Hemos tenido las town halls más vistas en la historia de la región, porque le estamos trayendo algo a las personas que es abierto, que lo pueden trabajar, que pueden verlo de manera tangible y donde ven que no está pensado para automatizar y dejarlos de lado. Además, les estamos dando herramientas de capacitación a las personas para su proyección laboral. Quizás no siempre van a estar acá, y este aprendizaje es algo que se llevan para su futura carrera.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Cristian Figoli: “Hay tareas o procesos en los cuales hemos logrado eficiencia en tiempos de alrededor de un 25% o 35%”

El CEO global de Publicis Groupe Arthur Sadoun conoce de primera mano lo que es trabajar con cáncer después de recibir su propio diagnóstico el año pasado y compartir públicamente la noticia de su tratamiento. Compartió su historia con sus equipos y socios, y recibió, a cambio, una gran cantidad de historias y apoyo. Constató que, además de tener miedo por su salud, los pacientes de cáncer también tienen miedo por sus trabajos y sienten la necesidad de ocultar su enfermedad. 1 de cada 2 personas será diagnosticada con cáncer y el 50% tendrá miedo de decirle a sus empleadores, aunque el 92% esté de acuerdo en que el apoyo en el trabajo tendrá un impacto positivo en su salud. Demasiadas personas se sienten incómodas al comunicarlo dentro de su lugar de trabajo y muchos líderes desconocen los recursos que existen para ayudar.En consecuencia, inició la campaña #workingwithcancer, cuyo objetivo es abolir la inseguridad y el estigma que existe para las personas con cáncer en el lugar de trabajo, y brindar una cultura laboral más abierta, solidaria y orientada a la recuperación para las y los colaboradores con cáncer.El compromiso abarca enfermedades crónicas graves que afectan la capacidad del empleado para realizar tareas laborales habituales durante un período intermitente o prolongado. También las que están asociadas con la amenaza de complicaciones graves o que implican un tratamiento complejo. Pueden ser afecciones como cáncer, enfermedades cardíacas, enfermedades pulmonares crónicas, accidentes cerebrovasculares, enfermedad de Alzheimer, diabetes y enfermedades renales crónicas.Algunas de las acciones recomendadas sonPolítica corporativa y beneficios: Para garantizar que las personas diagnosticadas con cáncer y otras enfermedades crónicas graves puedan actuar con confianza y hacer espacio para el tratamiento que necesitan. Por ejemplo: Garantizar empleo, salario y beneficios; presentación de nuevos beneficios relevantes; cobertura de viajes relacionados con cuidados; facilitar la reubicación para tratamiento o cuidado.Comunicación: Internamente, para garantizar que todos los empleados sepan que pueden esperar apoyo en el lugar de trabajo; externamente, para normalizar las expectativas de apoyo en el lugar de trabajo en toda su industria. Por ejemplo: Mensaje de que la empresa se ha comprometido; implementación de nuevos componentes del programa; compartir el apoyo de los empleados y las historias de éxito.Comunidad: Para crear conectividad entre las personas afectadas y fomentar una cultura de empatía y comprensión en toda la fuerza laboral en general. Por ejemplo: Formación para líderes y gerencias; creación de comunidades internas; paneles de discusión con expertos.Entrenamiento: Para garantizar que el personal afectado tenga acceso a apoyo que pueda ayudar a integrar el trabajo con el tratamiento y sus efectos. Por ejemmplo: Apoyo individual por parte de expertos durante el tratamiento y la recuperación; “Espacios de sanación” para grupos pequeños complementados con apoyo individual tipo coaching.Contribución: A la iniciativa Working With Cancer a través de esfuerzos dedicados para fomentar la firma y activación de compromisos en otras empresas y/o mediante apoyo monetario a organizaciones benéficas relacionadas. Por ejemplo: Comunicación externa para fomentar la idea de apoyo laboral; pedir a proveedores que firmen el compromiso; contribuciones financieras a organizaciones benéficas contra el cáncer.Para más información, visitar el sitio&nbsp;<a href="https://www.workingwithcancerpledge.com/">https://www.workingwithcancerpledge.com/</a>&nbsp;<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/Tgn1onW7fV8?si=Go04ZeHBGkMbmBEi"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/Tgn1onW7fV8" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>

El 50% de las personas diagnosticadas con cáncer tienen miedo de contarlo en su trabajo

Pueden ser técnicas y meticulosamente diseñadas, o más informales e intuitivas. La modalidad varía, pero las actividades de Team Building existen desde que incorporamos la idea de que al juntarnos podemos encontrar energía, salidas creativas, nuevas ideas y acuerdos que sólo emergen cuando nos juntamos.La base del fortalecimiento de los equipos se apalanca en la construcción de la confianza y la posibilidad construir un espacio de seguridad psicológica que permita a sus integrantes poder hacer su mejor aporte, incluso disintiendo, sin temor a ser juzgados o simplemente acalladosEn contextos de alta incertidumbre como el que estamos viviendo, emergen prácticas como la Gestión de la Complejidad, porque la mirada del proceso y su optimización termina siendo insuficiente para potenciar el rendimiento del equipo. Es el potencial creativo del grupo el que hace emerger las nuevas prácticas y nuevos acuerdos, que a través del juego y la simulación/experimentación nos permiten cambiar la mirada de una forma “segura”.Así entonces, el contexto actual demanda más encuentro. Las cosas cambian cuando cambian las conversaciones pero, ¿cómo cambiamos las conversaciones si no nos juntamos con ese objetivo?Es recomendable un abordaje experiencial, partiendo siempre de definir un propósito convocante que nos permita colaborar para acercarnos al objetivo que nos hayamos planteado. Ya sea que se trate de un encuentro para generar motivación, integración, desafiar el statu quo, redefinir estrategias o generar planes de contingencia, la metodología a implementar es la misma.Esta metodología conduce a diseños que construyan un contexto común en el cual se puedan consolidar las relaciones para “juntos” explorar el territorio y buscar alternativas sin dejar de plantear lo difícil, para luego converger desde los distintos tipos de pensamiento, asegurando la inclusión y un reencuadre creativo que permita fortalecer las mejores ideas co-producidas para que todos se adueñen.Una pregunta que siempre hago al atender un pedido de organización de un Team Building es: ¿qué te gustaría que me dijeran los participantes respecto de este encuentro si me los cruzo en la calle dentro de 6 meses?, ¿qué es lo que queremos que perdure? A partir de eso se diseña el propósito convocante y el objetivo que permite poner foco en esos aprendizajes, producción y meta-aprendizajes esperados en este dispositivo que como mucho ayuda a encender la llama, tomar conciencia y generar acuerdos que luego habrá que operacionalizar en el día a día.La incertidumbre genera incomodidad y nos repliega a cuidarnos más que a aportar. Es tiempo de juntar a la gente, los últimos meses del año nos enfrentan con la meta y es cuando más necesitamos insuflar energía para que nadie baje los brazos.Ante mayor complejidad del contexto, lo que necesitamos es más cercanía.

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