En el entorno de alta presión, la prevención de riesgos psicosociales se transforma en una necesidad operativa crítica. El estrés crónico y la fatiga emocional no son consecuencias inevitables del trabajo, sino síntomas de un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos del trabajador. Frente a estructuras rígidas de tareas estandarizadas, el rediseño proactivo permite que el profesional deje de ser un receptor pasivo de carga de trabajo para convertirse en un arquitecto de su propio bienestar. Al transformar preguntas reactivas en proactivas se mitigan los riesgos del desajuste. La Teoría de la Autodeterminación de Deci &amp; Ryan explica por qué funciona el job crafting: satisface las tres necesidades psicológicas básicas del ser humano: Autonomía (sentir control), Competencia (sentirse capaz) y Relación (conexión con otros).El job crafting no es solo una técnica de mejora personal, sino una herramienta de prevención primaria frente a los riesgos psicosociales. Al empoderar al trabajador como co-diseñador de su realidad laboral, se fortalecen pilares como la justicia organizacional y la confianza vertical.&nbsp;Implementar estas "preguntas correctas" mejora la salud mental, reduce la fatiga emocional y garantiza la sostenibilidad de la organización del trabajo.1.Dimensionando el trabajo: Task Crafting&nbsp;El rediseño de tareas impacta directamente en las posibilidades de desarrollo y la motivación intrínseca.&nbsp;La pregunta correcta: "¿Cómo puedo reorganizar el orden de mis tareas para aplicar mejor mis conocimientos técnicos y ganar eficiencia en el flujo de trabajo?"Enfoque incorrecto | Centrarse en la carga cuantitativa o en la falta de tiempo suficiente2. La red de valor: Relational Crafting&nbsp;El apoyo en los pares y la confianza vertical actúan como potentes amortiguadores del estrés laboral. El soporte emocional de los compañeros no solo mejora el bienestar, sino que es un recurso laboral directo que compensa el agotamiento emocional derivado de las altas demandas.La pregunta correcta: "¿Con qué colega puedo dialogar para clarificar mis responsabilidades y mejorar la fluidez de nuestro trabajo mutuo?"Enfoques incorrectos | Enfoque evitativo: "¿Cómo puedo evitar hablar con el responsable para que no me asigne más tareas?" | Aislamiento instrumental: "Solo me ocupo de mi trabajo y no me interesa lo que pase alrededor".3. El propósito en la mirada: Cognitive Crafting&nbsp;El sentido del trabajo es un factor de resiliencia frente a las exigencias psicológicas emocionales. El significado ayuda a procesar mejor las demandas, especialmente cuando se está expuesto a situaciones críticas. El percibir el trabajo como un desafío significativo impulsa la superación personal. Re-etiquetar tareas rutinarias como objetivos de alto impacto satisface la necesidad de logro y eleva la satisfacción laboral.La pregunta correcta: "¿De qué manera mi trabajo contribuye al logro de los objetivos de la compañía?"Enfoque incorrecto | Pensamiento transaccional: "Hacer bien mi trabajo me asegura no ser observado o desplazado". Amy Wrzesniewski y Jane Dutton definieron el job crafting como los cambios físicos y cognitivos que realizan los empleados en las fronteras de sus tareas o relaciones. Descubrieron en sus investigaciones con personal de limpieza de hospitales que quienes practicaban cognitive crafting no veían su trabajo como "limpiar pisos", sino como "crear un entorno estéril para sanar pacientes".4. El motor de la ejecución: Búsqueda de recursos laboralesLa previsibilidad y la claridad de rRol son recursos críticos. La búsqueda proactiva de recursos es esencial para navegar la incertidumbre y recuperar el control. La motivación depende de la certeza de que el esfuerzo conducirá a un desempeño exitoso. Si el empleado carece de recursos (información, metas claras), la expectativa se rompe. Solicitar activamente estos recursos asegura que el esfuerzo sea productivo y valorado.La pregunta correcta: "¿Qué información específica necesito solicitar a mi supervisor sobre cómo realizar una nueva asignación de tareas?"Enfoque Incorrecto | Queja sin acción: "Nadie te explica cómo hay que realizar esta nueva asignación de tareas". Arnold Bakker, Evangelia Demerouti y Maria Tims ampliaron el job crafting desde la perspectiva del estrés. Según el modelo JD-R, el job crafting consta de tres acciones proactivas: Aumentar recursos sociales y estructurales, aumentar las demandas desafiantes (retos motivadores), reducir las demandas estresantes (que agotan el bienestar).&nbsp;5. El escudo protector: Gestión de demandas&nbsp;La gestión de demandas consiste en ajustar la carga para que los recursos personales no se agoten, protegiendo la salud mental y la vida familiar. El bienestar depende de la percepción de justicia entre lo que el trabajador aporta (esfuerzo, tiempo) y lo que recibe (salud, reconocimiento, salario). El job crafting permite al empleado negociar sus demandas para mantener este equilibrio de equidad y evitar la sensación de explotación.La pregunta correcta: "¿Cómo puedo ajustar mi ritmo de trabajo hoy durante para asegurar que mi carga no afecte mis compromisos familiares y personales?Enfoque incorrecto | Mentalidad de "héroe agotado": Intentar compensar la falta de personal acelerando el ritmo a costa de la propia salud. &nbsp; Presentismo ineficaz: Trabajar en estado de fatiga extrema solo por cumplir el turno.La idea que sustenta estas dos últimas preguntas es que pedir recursos o ajustar ritmos no es "trabajar menos", sino balancear la balanza entre demandas y recursos para evitar la fase de agotamiento (burnout).&nbsp;&nbsp;

Las 5 preguntas correctas del job crafting (y cómo evitar las incorrectas)

La Asociación Civil Puentes extendió a la provincia de Santiago del Estero el alcance del programa "Potenciamos tu Talento", impulsado junto a Banco Galicia, a la provincia de Santiago del Estero. La iniciativa, que acompaña a estudiantes del Área Metropolitana de Buenos Aires (AMBA) desde hace más de dos décadas, está orientada a jóvenes de sectores vulnerados con el objetivo de facilitar su graduación universitaria e inserción en el mercado laboral profesional.En la provincia, la propuesta se desarrolla en articulación con la Universidad Nacional de Santiago del Estero (UNSE) y está dirigida a alumnos de carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), Administración y Contador Público. En su última convocatoria, cerca del 8% de los postulantes logró acceder al beneficio. Según datos brindados por la organización, en Argentina solo el 12% de los jóvenes de sectores vulnerados logra acceder a la educación superior.El esquema de trabajo contempla un abordaje integral que combina la ayuda económica con tutorías personalizadas orientadas a superar las dificultades de la vida universitaria. Asimismo, los beneficiarios participan en talleres formativos sobre gestión del tiempo, manejo del estrés y preparación para el mercado de trabajo.La presencia de Puentes en el territorio santiagueño cuenta con antecedentes entre 2017 y 2020, período en el cual un equipo de 20 voluntarios brindó acompañamiento a 360 familias de la ciudad de La Banda en materia de educación, salud, vivienda, previsión y economía familiar.La organización civil Puentes, creada en 1996, mantiene abierta la convocatoria para quienes deseen sumarse al proyecto a través de su canal de contacto institucional.&nbsp;

La Asociación Civil Puentes y Banco Galicia amplían su programa de becas 

<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinkovarsky/">Agustín Kovarsky</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/aguirrecristian/">Cristian Aguirre</a> asumen nuevos roles en la Dirección Comercial de Renault Argentina: Kovarsky ocupa la dirección de la Gerencia de Negocios Corporativos y Renew (una nueva posición) y Aguirre la dirección de la Gerencia de Marketing.<a href="https://www.linkedin.com/in/ornela-bonomi-91400312/">Ornella Bonomi</a> pasó al cargo de Chief of Staff en YPF.<a href="https://www.linkedin.com/in/vanina-grizzuti-3a6b0429/">Vanina Grizzuti</a> fue designada Vice President Human Resources en Barrick Mining Corporation.<a href="https://www.linkedin.com/in/cristianescobar1972/">Cristian Escobar</a> asumió el cargo de Head of Talent Acquisition Long Latam en ArcelorMittal.En Grupo OSDE, <a href="https://www.linkedin.com/in/gisela-costanzo-7183a0242/">Gisela Costanzo</a> es ahora Responsable de Bienestar de la organización y forma parte de la&nbsp; Gerencia Ejecutiva de Comunicación, Prevención y Promoción de la Salud.<a href="https://www.linkedin.com/in/judit-herrmann/">Judit Herrmann</a> ingresó a Deloitte como Supervisora de Talento Estratégico S-Latam.Luego de 10 años de gestión como CEO de Natura, <a href="https://www.linkedin.com/in/jo%C3%A3o-paulo-ferreira-b92245/">João Paulo Ferreira</a>&nbsp;deja la compañía y <a href="https://www.linkedin.com/in/alessandro-carlucci-658779ba/">Alessandro Carlucci</a>, Chairman y ex-CEO deja el Consejo y asume la presidencia ejecutiva. <a href="https://www.linkedin.com/in/fabiocollettibarbosa/">Fábio Barbosa</a> vuelve a asumir la presidencia del Consejo de Administración.Globant nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/fernandomatzkin/">Fernando Matzkin</a> como Chief Operating Officer para acelerar su transformación AI-Native<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-ferrazzuolo-a4321b2/">Alejandro Ferrazzuolo</a> se sumó a Chaer Ingeniería Ambiental en el puesto de Business Development Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-julieta-litta-198b0216a/">Maria Julieta Litta</a> fue nombrada Head of Talent en MindTech.<a href="https://www.linkedin.com/in/giselle-spera-7250992b/">Giselle Spera</a> ingresó a Evolution Cloud Services (EVOCS) en la función de Delivery Recruiting Manager.For_Me designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/joaquin-maqueda-20114650/">Joaquín Maqueda</a> como Chief Revenue Officer.&nbsp; &nbsp;

Designaciones en Renault, YPF y Barrick 

La gestión del capital humano en el entramado PyME argentino atraviesa una fase de profunda reconfiguración tecnológica. Según el estudio elaborado por Trendsity para Deel, el 74% de las empresas de hasta 1.000 empleados ya utiliza software especializado para sus procesos de Recursos Humanos, mientras que un 39% ha incorporado herramientas de Inteligencia Artificial (IA). No obstante, el informe evidencia marcadas diferencias según el tamaño de la estructura y una brecha de madurez entre la gestión operativa y el desarrollo de talento.&nbsp; 1. El "efecto escala": La brecha digital según el tamaño El nivel de digitalización se encuentra estrechamente condicionado por la escala corporativa:&nbsp; • Uso de planillas manuales / Excel: Alcanza al 55% en firmas de hasta 49 empleados, mientras que cae al 14% en empresas de 50 a 499 colaboradores.&nbsp; • Adopción de IA: La penetración es del 20% en micro y pequeñas empresas (hasta 49 empleados), sube al 41% en medianas (50 a 499) y escala al 63% en organizaciones de 500 a 1.000 colaboradores.&nbsp; • Barreras de ingreso: Entre el 61% que aún no implementa IA, el costo económico no es el factor determinante (solo 16%). La traba principal radica en la percepción de valor: un 53% sostiene que los beneficios no están justificados o percibe que "su tamaño no justifica la inversión".&nbsp; 2. RR.HH. a dos velocidades: Criterio cualitativo vs. Trámite administrativo La incorporación de algoritmos e inteligencia predictiva no se distribuye de manera homogénea en las áreas de RR.HH.:&nbsp; Categoría de Proceso Software con IA Software Tradicional Gestión Manual Procesos de Talento (Selección, Onboarding, Capacitación, Analytics, Clima) &nbsp;42% 70% &nbsp;52%&nbsp; Procesos Administrativos (Nómina, Asistencia, Beneficios, Cumplimiento) &nbsp;15% 100% &nbsp;35%&nbsp; Los módulos con IA han encontrado su puerta de entrada en la Contratación y Onboarding (35%) y la Selección de personal (34%). En contraste, el núcleo administrativo (Nómina 93%, Cumplimiento legal 99%, Beneficios 90%) se halla prácticamente 100% digitalizado pero bajo software tradicional sin IA, configurando la principal oportunidad de mercado para soluciones predictivas.&nbsp;3. Impacto en el empleo y la tensión de competencias • Reconversión vs. reemplazo: El 83% de los líderes de RR.HH. y Finanzas no anticipa que la IA reduzca la plantilla laboral. Un 58% sostiene que las tareas y roles se transformarán significativamente sin recortes.&nbsp; • Requisito al contratar: El 46% de las PyMEs ya valora o exige competencias de IA al seleccionar personal (buscando un 92% el uso de IA generativa en tareas cotidianas y un 68% la automatización de flujos). Además, el 54% opina que no dominar estas herramientas dejará a los candidatos fuera del mercado en menos de 5 años.&nbsp; • Brecha de formación: A pesar de la exigencia externa, solo el 36% de las empresas invierte en capacitar internamente a sus equipos en IA (apenas un 11% mediante programas formales), generando un cuello de botella entre la demanda y la formación de talento.&nbsp;4. Desafíos de gobernanza y proyección futura Aunque el 62% afirma que no adoptar tecnología conducirá a la pérdida de talento clave, un rotundo 86% de los encuestados advierte sobre el riesgo de introducir sesgos y perder el "criterio humano" en la selección. Asimismo, el 44% señala temores respecto a la privacidad de datos y la complejidad de implementación.&nbsp; Pensando en los próximos 12 meses, el 50% de las PyMEs planea incorporar soluciones de IA. La demanda futura no busca herramientas aisladas o chatbots de acceso público (que caen de un 81% de uso actual al 45% en planes de compra), sino módulos de IA integrados de forma nativa en su software de gestión corporativo (71%).&nbsp; &nbsp;

Informe: software e IA en PyMEs argentinas

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo está conformado el negocio de Bigbox?Eugenia Castello: Bigbox nació hace 16 años en Argentina. Rápidamente se expandió a Chile, luego a Uruguay, Perú y México. Actualmente somos 180 personas en total en toda la región, pero el headquarter está en Argentina. Cada país tiene un country manager y un equipo local de seis o siete personas que trabajan en venta corporativa, partnerships y logística. El resto se maneja acá desde Argentina donde trabajan alrededor de 130 personas en las áreas de tecnología y producto, administración y finanzas, recursos humanos, marketing, branding y comunicación, performance y todo el management. Tenemos dos unidades de negocio: el negocio de B2B, principalmente dirigido a las áreas de recursos humanos y de marketing, y la unidad de negocio B2C, con un delivery de producto principalmente a través de e-commerce y de puntos de venta.Talento &amp; Empresa: En esta organización, ¿cuáles son las necesidades principales que desde recursos humanos se encaran?Eugenia Castello: Hoy estamos muy enfocados en lo que tiene que ver con cultura. Para nosotros es troncal en la organización para llegar a nuestros resultados, para contratar a la gente. El desafío es poder generar una cultura y una experiencia de trabajo en Bigbox que también se ajuste a las necesidades y al propósito de cada uno. Hacemos mucho hincapié en el propósito de Bigbox, que es regalar experiencias que inspiren a vivir la vida al máximo descubriendo nuevas emociones. Y lo que buscamos es que la gente que contratamos y que está en Bigbox crea en ese propósito. No nos da lo mismo que crea o no crea porque eso es la fuente del desarrollo de nuestro producto, del surgimiento de nuevas ideas, de seguir para adelante, de seguir abriendo nuevos mercados. Talento &amp; Empresa:&nbsp;¿Cómo se plasma en Bigbox la cultura de dueños?&nbsp;Eugenia Castello: Por un lado, la realidad es que Gastón Parisier, nuestro CEO, es el dueño y es el fundador. Pero para cada uno de nosotros una cultura de dueños significa que existe un margen para construir, no solo para cumplir. Nos inspira a&nbsp;tener esa misma actitud de involucrarse, de arriesgarse y hacerse cargo, que fue en definitiva lo que hizo Gastón o lo que hacen todos los dueños. Por eso también para nosotros es importante la cultura de equivocarse, como forma de innovar y de hacer que las cosas sucedan. Significa también que la gente sepa hacia dónde va el mundo de las experiencias, hacia dónde va la compañía, cuáles son los proyectos que tenemos actualmente, cuáles son los puntos de dolor a nivel cliente o a nivel producto que tenemos. De esa forma, el objetivo es que cada persona en el lugar que esté, pueda construir en línea con los objetivos de la compañía.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las prácticas concretas que habilitan eso?Eugenia Castello:&nbsp;Nosotros generamos dos espacios en el año. Uno son los All Hands, que realizamos tres veces al año. En el primero, contamos hacia dónde va la compañía en ese año. En el segundo, generalmente en julio, vemos qué hicimos bien, qué cosas tenemos que mejorar y cuáles van a ser los desafíos para el último semestre. Y después hacemos otro al finalizar el año, donde hay muchas presentaciones a nivel management y a nivel equipos. Por otro lado, tenemos espacios más íntimos o donde una vez al año Gastón desayuna con aproximadamente cuatro o cinco personas. Estos desayunos se realizan todos los jueves. Es una charla desestructurada en la que se refuerza el conocimiento mutuo, donde se plantean problemas o inquietudes. También es una forma de construir la cultura de Bigbox. Además, desde recursos humanos, tenemos&nbsp;un poco el rol de analista funcional con las personas y los procesos. Formamos parte de esos desayunos, nos llevamos notas y propuestas para trabajar sobre ellas.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los proyectos en marcha en 2026?Eugenia Castello: Estamos armando con inteligencia artificial una herramienta para los procesos de selección. Al tener country managers y operaciones locales en otros países, a veces las líneas de reportes son cruzadas, con múltiples instancias de entrevista. Estos procesos terminan en&nbsp;cadenas y cadenas de mails en las que no queda clara la descripción de la entrevista de recursos humanos, donde hay que coordinar y agendar muchas reuniones. Entonces, con la ayuda de una persona de producto, estamos haciendo un desarrollo nosotras. Porque, además, hoy la realidad es que la inteligencia artificial está al alcance de la mano y en Bigbox tiene un rol fundamental en la creación y en el desarrollo de nuestro producto y negocio. Así que también impulsamos mucho que la gente use inteligencia artificial. Si quiero hacer algo con inteligencia artificial, no se trata de hacer el requerimiento a la gente que sabe y que me la devuelva hecha, sino investigar y experimentar.&nbsp;Ya hicimos todo el trabajo de relevamiento de las funcionalidades que necesitamos, cómo es el journey de producto, y ahora estamos metiéndonos a programar con inteligencia artificial. Yo creo que&nbsp;la inteligencia artificial no va a reemplazar a las personas, porque esta nueva herramienta nos va a hacer aprender a formular mejores preguntas, así que es un gran desafío este proyecto.

Experiencias: el punto de encuentro entre negocio y cultura

Los Premios Persona distinguen prácticas de Recursos Humanos que generen efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus colaboradores. Ofrecen a los profesionales de Recursos Humanos, la oportunidad de compartir con la comunidad sus mejores proyectos a través de casos emprendidos en los últimos dieciocho meses.&nbsp;¿Qué casos pueden participar?Los casos inscriptos deberán haber sido implementados por el área de Recursos Humanos entre el 1ro. de enero de 2025 y el presente. En el caso de ser la continuación de algún proyecto ya presentado tiene que tener suficiente novedad en sus objetivos y acciones realizadas como para poder competir nuevamente.¿Cuál es el plazo de la inscripción?La inscripción de casos se realizará del 6 de julio al 12 de septiembre de 2026, de acuerdo con las indicaciones estipuladas en el formulario de inscripción para Premios Persona 2026.¿Hay distintas categorías?La única categoría diferenciada es la de las empresas de hasta 250 empleados, que pueden (no es obligatorio) inscribirse en la categoría PYMES, y competirán por Premios Persona con empresas pymes. Para que esta categoría se active tienen que inscribirse por lo menos 10 (diez) empresas en ella. El arancel de inscripción de la categoría PYMES es el mismo que el de la categoría general.¿Cuál es el arancel de inscripción?Para empresas con membresía de Editorial Dossier: $ 675.000 + IVAPara empresas que no tienen membresía de Editorial Dossier: $ 950.000 + IVA&nbsp;¿Cómo presentar el material?Las condiciones de presentación del material están en el siguiente&nbsp;<a href="https://docs.google.com/document/d/1t1PTjuDFQIwFWW5A5Ypq9Fk7KNa7pC9K/edit?usp=sharing&amp;ouid=114872614425266713024&amp;rtpof=true&amp;sd=true">formulario</a>.¿Cuáles son los criterios para juzgar los casos?Los casos inscriptos serán juzgados en función de la presentación del caso, la innovación y creatividad, los resultados obtenidos, la replicabilidad del caso.Para más información, consultar a Adriana Lazzeretti, <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/auspicios_8afdb5130d.png" alt="auspicios.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_auspicios_8afdb5130d.png 245w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/small_auspicios_8afdb5130d.png 500w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/medium_auspicios_8afdb5130d.png 750w,https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/large_auspicios_8afdb5130d.png 1000w," sizes="100vw">&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

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