Arcos Dorados —el mayor franquiciado independiente de McDonald's a nivel global— presentó su Reporte de Impacto Social y Desarrollo Sostenible 2025, correspondiente a su estrategia socioambiental regional Receta del Futuro. Los resultados locales destacan el impulso al trabajo joven: solo en el último año se generaron 13.246 oportunidades de formación e inclusión laboral en Argentina.&nbsp;Actualmente, la compañía cuenta con una plantilla superior a los 14.000 colaboradores en el país, de los cuales 8.582 son menores de 24 años. Esta cifra representa el 61,3% del total del equipo de trabajo, reafirmando el posicionamiento de la marca como un puente hacia la formalidad.&nbsp;La propuesta integral de la empresa combina flexibilidad de horarios, capacitación constante y posibilidades de crecimiento interno, abarcando desde habilidades operativas y atención al cliente hasta trabajo en equipo y liderazgo.&nbsp;Entre los ejes clave expuestos en el informe se destacan:<ul><li>MCampus Comunidad, una plataforma educativa gratuita, y programas de voluntariado y formación que buscan acercar herramientas concretas para el desarrollo profesional de jóvenes dentro y fuera de la organización.</li><li>Inclusión de 132 personas con discapacidad en sus equipos, en un trabajo junto a organizaciones sociales y aliados estratégicos para ampliar el acceso a herramientas de formación y empleabilidad.</li><li>Durante 2025, Arcos Dorados Argentina fue reconocida como la compañía #1 en Talento Joven por Great Place to Work, destacando su capacidad para ofrecer un entorno de trabajo inclusivo, oportunidades reales de desarrollo profesional, liderazgo cercano y una cultura basada en la confianza, el aprendizaje y la innovación.</li></ul>A nivel regional, McDonald’s alcanzó más de 351.900 instancias de formación y trabajo formal para jóvenes, superando los 2,1 millones de horas de capacitación en América Latina y el Caribe.&nbsp;&nbsp;

El empleo joven en la mira

<a href="https://www.linkedin.com/in/rodriguezalejo/?locale=es">Alejo Rodríguez</a> se sumó a EY como GDS Argentina Talent Services Location Leader.<a href="https://www.linkedin.com/in/estefania-ka%C3%B1era-ab253395/">Estefanía Kañera</a> ingresó a Dropea en el puesto de Head of People &amp; Talent Acquisition.The Walt Disney Company designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-gowland-26286a6/">Alejandro Gowland</a> como Director de Ad Sales &amp; Partnerships para el Cono Sur.<a href="https://www.linkedin.com/in/paulacamogli/">Paula Camogli</a> amplió su responsabilidad en Renault Argentina; sumó el área de Sustentabilidad y asume la dirección ejecutiva de la Fundación Renault Argentina.Kantar nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-fresno-aparicio-3a048624/">Mariana Fresno Aparicio</a> como Managing Director Kantar Southern Cone (Argentina &amp; Chile).<a href="https://www.linkedin.com/in/diego-bleger-50a6952/">Diego Bleger</a>, actual Socio Líder de Advisory, será el nuevo CEO de KPMG Argentina a partir de agosto.Lidherma designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gonzaloordo%C3%B1ezparodi/">Gonzalo Ordóñez</a> como Gerente General.<a href="https://www.linkedin.com/in/elena-robredo-183a0b163/">Elena Robredo</a> llegó a Franuí como Digital Marketing Manager.Iké Argentina suma a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-minutella/">Mariana Minutella</a>, como nueva Business Owner de Vetify,<a href="https://www.linkedin.com/in/marcelo-scocco-25279977/">Marcelo Scocco</a> es ahora Accounting Associate Director en R/GA.<a href="https://www.linkedin.com/in/claudiaturcitu/">Claudia Turcito</a> pasó a Grupo Cober como Coordinadora de Atracción de Talento.Vitalcan sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-mobilia-a80307124/">Carolina Mobilia</a> como Analista de Gestión de Personas.<a href="https://www.linkedin.com/in/carolinacampodonico/">Carolina Campodónico</a> asumió como Líder de Gestión del Cambio en Banco de la Provincia de Córdoba.&nbsp; &nbsp;

Designaciones en EY, Dropea y Disney

En el mercado laboral actual, el foco de las contrataciones prioriza habilidades técnicas, conocimientos en IT y capacidad de adaptación. Incluso los perfiles operacionales incorporan habilidades digitales que antes eran exclusivas de posiciones técnicas.Entre enero y junio de este año los sectores que concentraron la mayor demanda de talento fueron logística, oil &amp; gas, minería, frigoríficos, agroindustria y hospitalidad a partir de distintos motores de crecimiento. El rango de salarios reportado por Ceta es el siguiente:Oil &amp; Gas (Vaca Muerta y Patagonia) encabeza el ranking salarial con esquemas de roster (ej. 14x14) y plus por desarraigo.<ul><li>Base Operativa / Instrumentista: $2.700.000</li><li>Operador Fracking: $6.5M – $7.4M</li><li>Company Man / Ingeniero Sr: +$10.000.000</li></ul>Minería (Litio y Metales): Fuerte liderazgo en el NOA con déficit de talento y foco en habitabilidad de campamentos.<ul><li>Técnico Electromecánico: $2.5M – $3.2M</li><li>Geólogo / Ingeniero Sr: $4.8M – $6.5M</li></ul>Logística y Correo: Impulsado por el e-commerce y la eficiencia en la "última milla". Exige onboarding acelerado (menos de 3 días).<ul><li>Operario / Picking Jr: $1.318.211</li><li>Clarkista Sr: $1.890.867</li><li>Analista de Ruteo Sr: $1.950.000</li></ul>Agroindustria &amp; AgTech: Transición de la fuerza manual a la automatización y maquinaria inteligente.<ul><li>Peón General (Base): $639.863</li><li>Técnico Especializado / Agrónomo: $1.6M – $2.1M</li></ul>Frigorífico y Procesamiento: Tracción exportadora y esfuerzo físico.<ul><li>Administrativo / Cajero: $1.437.000</li><li>Medio Oficial (CCT): $1.441.282</li><li>Oficial Maestro: $1.481.955</li></ul>Hospitalidad (Hoteles / Gastronomía): Alta rotación y demanda por turismo receptivo. El "Salario Emocional" e idiomas son clave.<ul><li>Camareros / Peón Base: $850K – $1.32M</li><li>Supervisor Gastronómico: $1.150.000</li><li>Chef / Conserje Sr: $1.9M – $3.0M</li></ul>El sueldo promedio pretendido para perfiles semi senior alcanzó los $1,78 millones, mientras que la brecha salarial de género descendió al 6,3%, el registro más bajo de los últimos años. De acuerdo a información del INDEC plantean que el mercado tiene 71,8 de asalariados y 28,2 de personas no asalariadas. Los ocupados formales representan un 55,7% y los informales 44,3%. Al adentrarse en métricas claves de la gestión de recursos humanos, detallan que incorporar un operario eventual demanda entre 3 y 7 días, mientras que cubrir posiciones técnicas puede extenderse entre 25 y 40 días. El ausentismo promedio en sectores industriales y logísticos es del 8,5% y el top 3 de beneficios lo compone la prepaga para el grupo familiar, comedor en plant y/o transporte y bonos de presentismo.&nbsp; &nbsp;Además, Grupo Ceta identifica cuatro tendencias que marcarán la agenda del empleo en el segundo semestre. Por un lado, visualizan que la aceleración de la automatización en plantas industriales implicará una mayor demanda de operarios de piso con conocimiento IT. Por otro lado, consideran que crecerá el proceso interno de mejora de las habilidades de los empleados. El “upskilling” vendrá de la mano de&nbsp; mayor inversión en capacitación técnica interna y habrá flexibilización de diagramas en sectores remotos para favorecer el “work life balance” y la retención de talento. Por último, habrá expansión de “empleos verdes”, nuevas labores vinculadas a sostenibilidad y eficiencia energética.&nbsp;&nbsp;

Perfiles técnicos y habilidades digitales lideran la demanda laboral

En un mercado laboral tan dinámico como el actual, comprender las prioridades del talento es una necesidad crítica para las áreas de Recursos Humanos. En este marco, Randstad presentó los resultados locales de la edición 2026 de su estudio Randstad Employer Brand Research, un relevamiento independiente que consulta a más de 4.000 encuestados en el país para identificar qué hace atractiva a una marca empleadora.&nbsp;Los datos de este año dejan como principal conclusión que el buen ambiente laboral es el principal driver (64%) para alcanzar el ansiado balance entre la vida personal y el trabajo.&nbsp;Detrás de este factor clave, los argentinos completaron el ranking de elementos que más aportan a su bienestar:<ul><li>Crecimiento y realización personal (45%).&nbsp;</li><li>Tiempo libre y descanso (44%).&nbsp;</li><li>Modalidades de trabajo flexible (36%).&nbsp;</li><li>Carga de trabajo y expectativas razonables (31%).&nbsp;</li></ul>El estudio evidencia que las estrategias de fidelización no pueden ser universales, ya que las prioridades varían según la edad y el género de los colaboradores:&nbsp;<ul><li>Jóvenes vs. Experimentados: Para la Generación Z y los Millennials, el tiempo libre y el descanso ocupan firmemente el segundo puesto en importancia (45% vs. 39%). Por el contrario, la Generación X y los Baby Boomers valoran en ese escalón el crecimiento y la realización personal (52% vs. 43%).&nbsp;</li><li>Flexibilidad por edad: Los Millennials lideran la exigencia de esquemas flexibles con un 39%, en comparación con la Generación Z (34%), la Generación X (32%) y los Baby Boomers (29%).&nbsp;</li><li>El factor género: Aunque las brechas son sutiles, las mujeres se muestran significativamente más propensas que los hombres a priorizar tanto las modalidades de trabajo flexible (39% frente a 32%) como la facilidad de acceso físico o digital al lugar de trabajo (27% frente a 23%).&nbsp;</li></ul>En un entorno macroeconómico percibido como incierto, la seguridad laboral se consolidó dentro de las cinco prioridades al evaluar al empleador ideal en 2026. Sin embargo, ¿qué entienden los argentinos por "sentirse seguros" en sus puestos?&nbsp;Para una amplia mayoría (76%), el factor más relevante es contar con remuneración y beneficios regulares. No obstante, el estudio demuestra que la seguridad va de la mano de una gestión consistente a largo plazo: el reconocimiento por desempeño y continuidad de carrera (48%) y la estabilidad organizacional y financiera (47%) se posicionan inmediatamente después.&nbsp;Nuevamente, la edad juega un rol descriptivo: el talento más joven (Generación Z) vincula directamente la seguridad laboral con el aprendizaje, desarrollo y la empleabilidad (46%), mientras que la Generación X la asocia con el reconocimiento al desempeño y las oportunidades de carrera (52%).&nbsp;Como conclusión del Randstad Employer Brand Research 2026 construir una marca empleadora sólida e integral requiere tanto certezas materiales básicas como el diseño de ambientes sanos, liderazgos empáticos y flexibilidad customizada.&nbsp;

¿Qué buscan los argentinos en su empleador ideal? 

El área de Gestión de Personas sigue transformándose y consolidando su rol estratégico dentro de las organizaciones. En este marco, Dossier Talento &amp; Empresa lanzó la séptima edición de los Premios Persona, el certamen que distingue las iniciativas de Recursos Humanos que hayan generado un impacto positivo tangible en materia de bienestar, cultura organizacional y productividad.&nbsp; Hasta el 20 de agosto, las organizaciones podrán aprovechar la oportunidad Early Bird para inscribir sus proyectos con un arancel preferencial:&nbsp;Empresas con membresía de Editorial Dossier: $610.000 + IVA (luego del 20/8 pasará a $675.000 + IVA).&nbsp;Empresas sin membresía: $880.000 + IVA (luego del 20/8 pasará a $950.000 + IVA).&nbsp;La convocatoria completa para presentar casos estará abierta hasta el 12 de septiembre de 2026.&nbsp;¿Quiénes pueden participar y qué requisitos deben cumplir?El premio está dirigido a empresas de todos los tamaños, ONG y entidades de gobierno. Se pueden presentar acciones, programas o proyectos diseñados e implementados a partir del 1.º de enero de 2025 dirigidos a resolver un desafío o crear nuevas iniciativas para los colaboradores. Cada presentación debe contar con la autorización formal del principal ejecutivo del área de Recursos Humanos. &nbsp;Además, con el objetivo de fomentar la inclusión de compañías de menor escala, se mantiene la Categoría PYMES (para empresas de hasta 250 empleados).&nbsp;&nbsp;

Premios Persona 2026: ¡No te pierdas el beneficio Early Bird!

Great Place To Work Argentina dio a conocer los resultados del Ranking de los Mejores Lugares para Trabajar para la Generación Silver 2026, un relevamiento que distingue a las empresas que generan un entorno de confianza, equidad y participación para sus colaboradores de 55 años o más.&nbsp;Criterios de evaluación y metodologíaPara conformar la nómina de empresas distinguidas en esta edición, se aplicó la metodología exclusiva For All™ de GPTW. La evaluación se centra en la experiencia real diaria de los colaboradores dentro de la organización, midiendo indicadores clave a través de encuestas de clima orientadas a evaluar cinco dimensiones culturales fundamentales:<ol><li>Credibilidad: La percepción sobre la claridad, la consistencia y la honestidad del liderazgo.</li><li>Respeto: La participación de los empleados en las decisiones, el apoyo al bienestar integral y el reconocimiento.</li><li>Ecuanimidad: La justicia y equidad en el trato, ascensos meritocráticos e igualdad de oportunidades sin sesgo etario.</li><li>Orgullo: El sentido de propósito del trabajo individual y la alineación con la cultura organizacional.</li><li>Compañerismo: El clima de trabajo en equipo, la colaboración intergeneracional y la autenticidad en los vínculos.</li></ol>Requisitos de elegibilidadPara figurar dentro del ranking de la Generación Silver 2026, las empresas debieron cumplir estrictamente con los siguientes requisitos:<ul><li>Certificación GPTW: Haber obtenido la certificación de Great Place To Work e iniciado la encuesta de clima antes del 22 de mayo de 2026.</li><li>Composición de la nómina: Contar con al menos un 10% de la dotación total compuesta por la Generación Silver (colaboradores de 55 años o más).</li></ul>En esta edición participaron 63 organizaciones, relevando la opinión de más de 14.000 colaboradores (de las cuales 2.780 respuestas corresponden a profesionales del segmento senior). De ese total, 20 empresas lograron ingresar a la lista final, distribuidas en cuatro categorías por cantidad de empleados.Los datos arrojados por el informe confirman una tendencia contundente: en las empresas participantes, el segmento Silver no se está retirando, sino que se está revalorizando y recategorizando hacia posiciones de mentoría y decisión estratégica. En las cinco dimensiones evaluadas, la población de más de 55 años puntúa entre 16 y 20 puntos por encima del promedio del mercado nacional, demostrando que cuando se otorgan canales reales de confianza, el talento con experiencia devuelve un nivel superior de compromiso y pertenencia.A continuación, se presentan las organizaciones galardonadas en las cuatro categorías analizadas:1. Más de 1.000 colaboradores<ol><li>Banco Patagonia</li><li>Volkswagen Group Argentina</li><li>Aeropuertos Argentina</li><li>Philip Morris Argentina</li><li>Celsur</li></ol>2. De 251 a 1.000 colaboradores<ol><li>SC Johnson</li><li>IT Patagonia</li><li>Laboratorios Bagó</li><li>AbbVie</li><li>Terminales Río de la Plata</li></ol>3. Hasta 250 colaboradores<ol><li>Morel Vulliez</li><li>Nubax</li><li>Armored Security</li><li>Pago TIC</li><li>Data IQ</li></ol>4. PyMEs<ol><li>Tonic3</li><li>Anita &amp; Vega</li><li>Diversitas</li><li>Wayne Group</li><li>Emunah</li></ol>&nbsp;&nbsp;

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