LATAM Airlines designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/federico-j%C3%A4ger-3607031a/?originalSubdomain=cl">Federico Jäger</a> para el puesto de VP Global (Ex BR) Indirect Sales &amp; Strategy.<a href="https://www.linkedin.com/in/agust%C3%ADn-russo-465ab390/">Agustín Russo</a> fue promovido al cargo de Change Management Lead – Gen AI Tools en Accenture.<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-andres-duranti-42393311/">Pablo Andrés Duranti</a> ingresó a Cabrales S.A como Gerente de Recursos Humanos.<a href="https://www.linkedin.com/in/rahhalyasmin/">Yasmin Rahhal</a> se sumó a Globant como PR Lead for Latin America.<a href="https://www.linkedin.com/in/daniel-timmins-8423bbbb/">Daniel Timmins</a> pasó a la región Australia &amp; New Zealand de Diageo como HR Director.<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-wasserman-a4864619/">Alejandro Wasserman</a> es ahora Chief People Officer en Geopagos.Randstad nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/carlos-rojas-9bb00515/">Carlos Rojas</a> como Director Comercial de Grandes Cuentas de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay.<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-peguet/">Carolina Peguet</a> ascendió al puesto de Director of HR Latam en Caylent.<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-garcia-6b2b5921/">Fernando García</a> pasó a Tránsito Seguro S.A. como Gerente de Recursos Humanos.<a href="https://www.linkedin.com/in/camila-yustes/">Camila Yustes</a> se sumó a Axiomatic_AI en el puesto de Global Human Resources Manager.Grupo Estisol nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-gaynor-%F0%9F%86%81%F0%9F%86%81%F0%9F%85%B7%F0%9F%85%B7-121a67a/">Santiago Gaynor</a> como Gerente de Recursos Humanos.Vesseo designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/sebasti%C3%A1n-siseles-43a6486/">Sebastián Siseles</a> como su nuevo CEO.<a href="https://www.linkedin.com/in/anna-el%C3%ADas-/">Anna Elias</a> ingresó a Foton como VP of Audience and Community Strategy.<a href="https://www.linkedin.com/in/bel%C3%A9n-di-dio/">Belén Di Dio</a> fue promovida al puesto de Marketing Campaign Coordinator en PwC Argentina.Bullmetrix nombró como CEO a <a href="https://www.linkedin.com/in/gonzaloepascual/">Gonzalo Pascual</a>.<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-gomez-bernal-1251a734/">Fernando Gómez Bernal</a> es el nuevo Gerente General del Laboratorio AbbVie para el Cluster Sur (Argentina, Chile, Paraguay y Uruguay), basado en Argentina.&nbsp;&nbsp; &nbsp;

Designaciones en  LATAM Airlines, Accenture y  Cabrales

El comportamiento de silencio en el entorno laboral puede deberse a muchas razones.&nbsp;Una de las más frecuentes es el miedo a represalias, cuando el colaborador puede&nbsp;haber experimentado que hablar trae consecuencias negativas. Esto es una señal de desconfianza hacia la organización o los líderes y, entonces, el silencio funciona como un mecanismo de autoprotección (“¿Para qué voy a decir algo si no sirve de nada?”). También, el comportamiento de silencio puede deberse a la falta de compromiso o desconexión emocional, cuando hay burnout o falta de motivación; así es que no se habla porque ya no importa.Otra de las razones por las que una persona puede adoptar este silencio es cuando hay conflictos interpersonales, con líderes o compañeros, entonces se opta por callar para evitar enfrentamientos, lo que puede derivar en un clima laboral tenso o pasivo-agresivo. El silencio puede ser una respuesta al aislamiento, bullying o situaciones de violencia laboral.Las consecuencias negativas de este comportamiento de silencio pasan, principalmente, por la retención de información, la obstaculización en el intercambio de conocimientos, el deterioro del clima laboral, la disminución de la innovación, los riesgos no gestionados.Un artículo publicado recientemente por Randstad aporta sobre cuáles son los síntomas que permiten identificar esta cultura del silencio:<ul><li>Reuniones donde siempre participan las mismas personas.</li><li>Falta de retroalimentación o cuestionamientos en procesos clave.</li><li>Encuestas de clima laboral con respuestas mayoritariamente neutras o evasivas.</li><li>Alta rotación en equipos específicos.</li></ul>Para resolver este problema algunas de las estrategias recomendadas son:<ul><li>Fomentar el liderazgo inclusivo: Los líderes deben promover un entorno donde cada voz sea valorada y escuchada.</li><li>Establecer canales seguros de comunicación: Encuestas anónimas, buzones de sugerencias y reuniones 1:1.</li><li>Reconocer y premiar la transparencia: Mostrar aprecio por quienes contribuyen con sus opiniones refuerza el mensaje de que sus aportes son valiosos.</li><li>Capacitar en habilidades de comunicación: Talleres y dinámicas de grupo pueden ayudar a los empleados a expresar sus ideas con mayor confianza.</li></ul>La dirección juega un rol crucial en la eliminación de la cultura del silencio. Esto implica que los líderes deben mostrar apertura al recibir críticas, y actuar sobre ellas. Además, crear un entorno donde todos, independientemente de su posición, se sientan responsables de construir una cultura de comunicación abierta.&nbsp;

El comportamiento de silencio

The Flock, la startup argentina que impulsa la contratación de talento tech de América Latina bajo esquemas flexibles, fue reconocida como el Mejor Founder Team del Año (Gold Stevie® Winner) en los prestigiosos International Business Awards 2025, organizados por los Stevie® Awards en Estados Unidos.El equipo fundador de The Flock —integrado por Ramiro González Forcada (CEO), Nicolás Castro (CPO) y Juan Cruz Montes (CTO)— fue distinguido por su capacidad para construir un modelo de negocio escalable que articula inteligencia artificial, elasticidad operativa y diversidad de talento regional al servicio de empresas globales que necesitan innovar con velocidad y eficiencia.The Flock trabaja con empresas de Estados Unidos, Guatemala y más de 10 países en América Latina, ayudándolas a escalar sus equipos tecnológicos con talento validado y modelos on-demand o de equipos gestionados. Actualmente, cuenta con más de 13.000 perfiles técnicos validados en desarrollo, producto, diseño y datos.“Creemos que el talento no tiene geografía, y que el futuro del trabajo exige estructuras más ágiles, inclusivas y orientadas a resultados. Ese es el corazón de The Flock, y este reconocimiento global nos impulsa a ir por más”, destacó Nicolás Castro, CPO y Founder, quien recibió el premio en Nueva York en representación de la compañía.El premio se suma a otros hitos recientes de la compañía, como su selección en el programa Scale Up de Endeavor 2024 tanto en Argentina y Miami, sus alianzas con empresas de tecnología emergente y su expansión estratégica hacia el mercado estadounidense.

The Flock fue reconocida como el “Mejor Founder Team del Año”

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los proyectos de 2024 en People que destacarías?Gabriela Moldes: Uno de los proyectos de 2024 es un programa llamado Power Up!, desarrollado 100% de manera interna, para acompañar a los new leads. Apunta, por un lado, a brindar herramientas de liderazgo y, por otro, a acercarlos al negocio a través de conocimientos que sirven de base para tomar decisiones. Además, el hecho de que lo hayamos desarrollado, diseñado y facilitado internamente entre People y el top management, nos permite mantener la impronta de una cultura muy fuerte dentro de Monks. Nos aseguramos de trabajar con un liderazgo de acuerdo con los valores de la compañía. El programa se completa con sesiones de mentoría, en conjunto con senior managers, con sesiones según los dilemas que van planteando los líderes. Otro de los proyectos para destacar es una alianza con la ONG Chicas en Tecnología, que impulsa la incorporación de mujeres jóvenes en roles tech, un ámbito donde todavía hay cierta disparidad de género. Nos permite tener un impacto en la comunidad, en línea con los valores que acompañamos y, por otro lado, implica una experiencia muy enriquecedora, al acompañar esos procesos junto con un grupo de mujeres jóvenes y al generar más oportunidades para ellas.Talento &amp; Empresa:&nbsp;Con respecto a la cultura de Monks, ¿cómo la definirías?Gabriela Moldes: Por un lado, nuestra cultura tiene un fuerte foco en diversidad e inclusión. Para nosotros es un valor clave garantizar un espacio seguro de trabajo, donde todas las personas puedan desplegar su potencial y tener espacio para opinar y para experimentar. No solo porque el respeto es base para cualquier tipo de relación, laboral o personal, sino también porque de esa diversidad de pensamientos, de creencias, de miradas, de experiencias, surge la innovación, que es uno de nuestros valores claves. En relación con esa innovación, un segundo eje fundamental es generar un espacio de aprendizaje continuo para que la gente y los talentos experimenten tecnologías emergentes, indaguen y participen en nuevos proyectos. En tercer lugar, nuestra cultura se caracteriza por el trabajo colaborativo. Es fundamental generar sinergias entre los equipos y entre las diferentes capabilities y diferentes áreas porque, además, el modo incluso de acercarnos a nuestros clientes es ofrecer soluciones integrales.Talento &amp; Empresa: ¿Cómo buscan la eficiencia en los procesos de capacitación?&nbsp;Gabriela Moldes: Hoy tenemos dos grandes ejes. Por un lado, están las herramientas de capacitación a nivel global, para toda la compañía. Por ejemplo, todas las semanas hay una sesión de 15 minutos enfocada fuertemente en inteligencia artificial, donde referentes del tema traen material sobre operación y negocio, sobre tecnología y creatividad, y es una manera de inspirar a todos los que somos parte de la organización a entender cómo la inteligencia artificial puede acompañar distintas instancias en los procesos de trabajo. Mediante esas sesiones acompañamos la evolución de la población hacia lo que nos plantea hoy el mercado. También hay programas globales, como Accelerate Monks, en el que diferentes referentes de diversos países capacitan a otros Monks en términos de industria y de habilidades. De manera local, generamos espacios que pueden ser talleres internos, concursos, hackathons, donde nos enfocamos en diferentes habilidades, con el objetivo de que las personas puedan desarrollar sus herramientas y su potencial; independientemente de dónde y cómo finalice su carrera profesional, el objetivo es que estén preparados para el futuro.Talento &amp; Empresa: Más allá del aporte que hace a cada persona, ¿cómo impacta en el recorrido de la persona en la compañía?Gabriela Moldes:&nbsp;Fomentamos dos cosas: por un lado, hay un compromiso de formar a las personas y de darles herramientas para que se puedan desarrollar, pero también hay de parte de ellas un compromiso, y eso lo estimulamos, para que cada uno asuma el ownership también de su carrera. Si bien en una carrera hay espacios donde se puede seguir una línea más dibujada, la persona puede evolucionar e ir tomando otras responsabilidades y otras complejidades. La idea es darles la oportunidad para que eso pueda suceder.Talento &amp; Empresa: ¿Hay como una tendencia a volcarse hacia la tecnología?Gabriela Moldes:&nbsp;La tecnología es parte de nuestro día a día. Nosotros somos una empresa de marketing y tecnología, con lo cual en todas las áreas están atravesadas por la tecnología; no se ve algo como privativo de un área en particular, si bien hay áreas que tienen como core la tecnología. Hoy la gran vedette es la inteligencia artificial, que cada área la va incorporando de acuerdo a sus necesidades. Tenemos una herramienta que se desarrolló internamente, MonksFlow, que permite integrar una serie de procesos que van desde la ideación, hasta la generación de assets, hasta la planificación de medios, es decir que atraviesa diferentes áreas a lo largo del proceso.Talento &amp; Empresa: ¿Qué uso de IA hacen en recursos humanos?Gabriela Moldes: Trabajamos con diferentes herramientas para automatizar procesos y eficientizar tareas, y así poner foco y agenda en otras cuestiones que requieren de más skills o de mayor valor agregado de parte de los profesionales que formamos parte de People. Por otro lado, nos basamos mucho en el trabajo a través de dashboards. Todas nuestras iniciativas tienen instancias de medición que nos permiten tomar decisiones más focalizadas. Los dashboards son una herramienta que nos permite cruzar bases de información muy complejas y completas.Talento &amp; Empresa: ¿Qué políticas de diversidad aplican?Gabriela Moldes: Desde hace un tiempo, nuestro foco principal es la diversidad de género. Permanentemente, en todas nuestras actividades, monitoreamos la equidad interna de género en cuanto a, por ejemplo, cómo están conformadas las poblaciones de personas que se identifican con el género masculino, género femenino o un género más fluido. Buscamos entender cómo está la distribución de los distintos géneros y el lugar que ocupan las mujeres, por ejemplo, en roles de liderazgo y en términos de compensaciones. Cuando se impulsó esta alianza con Chicas en Tecnología también tenía que ver con alimentar un mercado de trabajo donde hay mayor impronta de hombres que de mujeres e incorporar más mujeres en áreas de tecnología pura. Además, consideramos la diversidad de pensamiento, diversidad de religiones, de nacionalidades.Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los planes de 2025?Gabriela Moldes: Estamos implementando nuevamente nuestro programa Power Up! para new leads. Estamos trabajando en dos programas nuevos de desarrollo para liderazgos de seniority en media y alta dirección. Seguimos trabajando con iniciativas y diferentes acciones, ya sean hackathons y prácticas para impulsar el uso de inteligencia artificial. Y, por supuesto, todo lo que tiene que ver con acciones de diversidad e inclusión está dentro de la agenda de cultura que tenemos ya implementada en parte y en parte a futuro dentro de este 2025.&nbsp;

Monks: IA, aprendizaje continuo y trabajo colaborativo

En un mercado donde la innovación y las nuevas tecnologías avanzan a paso de cometa, liderar equipos de ventas y marketing requiere mucho más que las habilidades tradicionales. Hoy en día, tener una buena capacidad de adaptación y una motivación de verdad son clave. La velocidad con la que se incorporan herramientas nuevas, como la inteligencia artificial, nos desafía a estar siempre al día y, más importante todavía, a preparar a nuestro equipo para que pueda aprovechar cada oportunidad al máximo.Motivar no es solo repartir premios o hacer reconocimientos; se trata de dar el ejemplo, de demostrar que estamos verdaderamente comprometidos, que creemos en lo que hacemos y que estamos dispuestos a ir más allá. Los equipos necesitan sentir que su líder está en la cancha con ellos, que entiende sus desafíos y que confía en sus capacidades. Cuando eso pasa, la motivación surge de forma natural, impulsada por la confianza y el ejemplo.- Una recomendación clave en ventas es escuchar activamente, tanto a los clientes como a nuestro propio equipo.&nbsp;- Entender qué los mueve, qué los preocupa y qué necesitan para llegar a sus metas nos permite conectar en un nivel más humano y fortalecer la colaboración. La empatía y la cercanía son esenciales para trabajar bien y aprender sin miedo de los errores.- En contextos remotos o híbridos, mantener esa conexión consciente requiere esfuerzo, pero es ahí donde se nota quién realmente sabe liderar.&nbsp;Es fundamental comunicar bien qué se espera, celebrar los logros y darles a los colaboradores espacio para decidir, innovar y aprender de los errores. Delegar y empoderar no significa dejarlos solos, sino confiar en ellos, darles apoyo y reconocimiento para que puedan resolver desafíos y cerrar negocios importantes.Algunos consejos<ul><li>Invertí en la capacitación continua. En un mundo donde las tecnologías, como la IA, cambian a diario, es clave que tu equipo esté siempre al tanto.&nbsp;</li><li>Promové espacios para que aprendan, compartí recursos actualizados y motivalos a experimentar con las nuevas herramientas.</li><li>Otro tip importante: fomentá una cultura del reconocimiento. No esperes solo a que lleguen los números; celebra los pequeños logros y los esfuerzo de cada uno. Eso genera un clima positivo y ayuda a que todos quieran seguir creciendo.</li><li>Y, por último, recordá que ser un buen líder en tecnología significa acompañar y apoyar a las personas que confían en vos. Inspirá con acciones diarias, escuchá sus necesidades y creá un ambiente donde todos puedan dar lo mejor, sintiéndose valorados y acompañados en cada paso.</li></ul>En un entorno que evoluciona tan rápido, esas cualidades son las que marcan la diferencia y permiten transformar los desafíos en nuevas oportunidades.&nbsp;

Liderazgo en equipos de alto rendimiento

Hay una nueva generación de padres que se involucra activamente en la crianza de sus hijos desde el primer día, por lo que las empresas deben estar preparadas para acompañarlos. Las nuevas formas de ejercicio de la maternidad, responden a una búsqueda de igualdad de derechos y deberes entre mujeres y varones, ya que la mayor participación de los padres en lacrianza representa un bien para las mujeres, para los hijos e hijas y para ellos mismos. El modelo del padre distante y autoritario. que tiene como propósito hacer de sus hijos adultos productivosha desaparecido, junto con las estructuras familiares rígidas.Victoria Loza, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Chile, advierte que: &nbsp;“El modelo del padre proveedor que apenas se toma dos días de licencia quedó obsoleto. Hoy, muchos hombres quieren estar presentes y las empresas deben adaptarse si quieren atraer y fidelizar talento”, y aporta un resumen de las principales tendencias en este sentido.Aunque la legislación argentina contempla solo dos días de licencia por paternidad, las compañías avanzan en la tendencia a ofrecer un entorno laboral empático y corresponsable, implementando beneficios que responden a las nuevas demandas. Algunas de las acciones más valoradas incluyen:<ul><li>Licencias extendidas por paternidad.</li><li>Retorno flexible al trabajo: jornada reducida durante el primer mes tras la licencia.</li><li>Un día libre mensual para controles pediátricos.</li><li>Horarios adaptables durante los primeros días del ciclo escolar.</li><li>Apoyo económico para guarderías, jardines y colegios.</li><li>Actividades familiares en la oficina, como el Día de la Niñez, para integrar el mundo laboral y familiar.</li></ul>Los cambios deben darse desde los líderes, quienes deben tomar estos beneficios para que el resto de los colaboradores también los asuman, desarmando prejuicios y suprimiendo temores respecto de cómo será visto por los demás quien los aproveche. De esta manera, respetando los derechos de los padres, se construyen entornos laborales equitativos y se los acompaña activamente en la transformación del rol.&nbsp;&nbsp;

Nuevas paternidades: ¿cómo impactan los cambios en el rol en la organización de las empresas?

El jueves 26 de junio a las 9:00 se realizará en la sede Vicente López de la Universidad Siglo 21 el panel “Anticipar las habilidades del futuro”.&nbsp;Para asistir, es necesario inscribirse previamente en este&nbsp;<a href="https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdL6R0wBZpcd_JHX0MZDuYbuktZAsgd4HBq4Zcd9dtwIHQ1bQ/viewform">formulario</a>.&nbsp;Ocho importantes empresas presentarán sus casos: ARCELORMITTAL ACINDAR, BANCO MACRO, MOLINOS, MOVISTAR, NINCH, RANDSTAD Y SCANIA. Los representantes de cada una de ellas y los temas a abordar son:&nbsp;&nbsp;ARCELORMITTAL ACINDAR<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/1_Maria_Ines_Chiavarini_d04dc6d56c.png" alt="1 María Inés Chiavarini.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_1_Maria_Ines_Chiavarini_d04dc6d56c.png 156w," sizes="100vw"><ul><li>María Inés Chiavarini, Analista de Capacitación, Desarrollo y Cultura</li></ul>“Capacidades Claves y Plan de Desarrollo para CULTURA DE INNOVACIÓN”&nbsp;BANCO MACRO<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/3_Valeria_Urbina_9048309f12.png" alt="3 Valeria Urbina.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_3_Valeria_Urbina_9048309f12.png 156w," sizes="100vw"><ul><li>Valeria Urbina, Gerente Talento y Cultura&nbsp;</li></ul>“Las Macro capacidades y su ecosistema de academies como potenciadoras del reskilling"&nbsp;MOLINOS<figure class="image image_resized image-style-side" style="width:25%;"><img src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/4_Dolores_Belardinelli_793c0604ea.png" alt="4 Dolores Belardinelli.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_4_Dolores_Belardinelli_793c0604ea.png 156w," sizes="100vw"></figure><ul><li>Dolores Belardinelli, Directora Ejecutiva de Tecnología &amp; Transformación</li></ul>"Nos une ir más allá"&nbsp;MOVISTAR<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/5_Maria_Fernanda_Crespo_b6ad5270ea.png" alt="5 María Fernanda Crespo.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_5_Maria_Fernanda_Crespo_b6ad5270ea.png 156w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/6_Catalina_Ferro_3c5c3d2bef.png" alt="6 Catalina Ferro.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_6_Catalina_Ferro_3c5c3d2bef.png 156w," sizes="100vw"><ul><li>María Fernanda Crespo, Gerenta de Estrategia – Dirección de Personas</li><li>Catalina Ferro, Joven profesional – Equipo Motivación y Diversidad</li></ul>“El Futuro en Clave Humana: Diversidad e Innovación”&nbsp;NINCH<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/7_Magdalena_Castelli_672577722f.png" alt="7 Magdalena Castelli.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_7_Magdalena_Castelli_672577722f.png 156w," sizes="100vw"><img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/8_FLORENCIA_VAUDAGNA_dc52450228.png" alt="8 FLORENCIA VAUDAGNA.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_8_FLORENCIA_VAUDAGNA_dc52450228.png 156w," sizes="100vw"><ul><li>Magdalena Castelli Arau, - Regional Head of Talent &amp; People Experience</li><li>Florencia Vaudagna, Regional Head of Strategy</li></ul>“NINCH MINDS | IA Training”&nbsp;SCANIA ARGENTINA<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/9_Mariana_Gutierrez_cff6d94aa0.png" alt="9 Mariana Gutiérrez.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_9_Mariana_Gutierrez_cff6d94aa0.png 156w," sizes="100vw"><ul><li>Mariana Gutiérrez, Gerenta de People &amp; Culture</li></ul>"Habilidades técnicas y nuevas tecnologías"&nbsp;RANDSTAD<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/10_Alejandro_Servide_7b6c0b2b94.png" alt="10 Alejandro Servide.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_10_Alejandro_Servide_7b6c0b2b94.png 156w," sizes="100vw"><ul><li>Alejandro Servide, Director de Professional &amp; Enterprise</li></ul>“El Trabajo en el Futuro, una mirada más allá de la coyuntura”&nbsp;TELECOM<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/11_Mariela_Rossi_2b0636fd1e.png" alt="11 Mariela Rossi.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_11_Mariela_Rossi_2b0636fd1e.png 156w," sizes="100vw"><ul><li>Mariela Rossi, Gerente Estrategias de Aprendizaje de Telecom</li></ul>“Teco Station – El Modo Aprendiz como ventaja competitiva”&nbsp;Premios Persona 2025 está auspiciado por<img class="image_resized" style="width:40.85%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png" alt="Logo Naranja (1).png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Naranja_1_f11e791d5e.png 221w," sizes="100vw"> &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;<img class="image_resized" style="width:25%;" src="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/Logo_Randstad_90bdfc815a.png" alt="Logo Randstad.png" srcset="https://tye-strapi-assets.s3.amazonaws.com/thumbnail_Logo_Randstad_90bdfc815a.png 156w," sizes="100vw">&nbsp;&nbsp;&nbsp;

La evolución del talento ya llegó: ocho empresas cuentan cómo viven la transformación

Refugio #MEP nace como un lugar seguro, de escucha y acompañamiento, que fortalece a quienes lo necesitan para que puedan tomar decisiones con autonomía, claridad y contención profesional. Se trata de una herramienta pensada desde el cuidado, con el objetivo de construir entornos laborales más humanos, respetuosos y equitativos. Está orientada, principalmente, a las empresas de la industria publicitaria, aunque tiene como premisa que ninguna persona que atraviesa situaciones de violencia laboral, en ningún espacio, se sienta sola y sin recursos.Para las empresas y agencias que ya cuentan con su propio protocolo, esta herramienta se propone como un complemento para fortalecer desde distintos aspectos a la persona afectada, ya que permite incidir y trabajar en un espacio al que las empresas no acceden. A las organizaciones que no cuentan con este tipo de herramientas de forma interna, este proyecto les proporciona todo el andamiaje necesario para que puedan participar activamente.El evento de lanzamiento tuvo lugar el 10 de junio en las oficinas de VML Argentina, en Olivos. Estuvo encabezado por el equipo de #MEP a cargo del proyecto: Rocío Restaino, especialista en estrategia de marcas, referente de comunicación con perspectiva de género y Directora de #MEP, Cocó Caminos, directora de Sostenibilidad de BI UNIVERSE, y Max Carou, Directora de la agencia Chincha, quienes presentaron el protocolo y detallaron cómo funciona, a quiénes está destinado y cuáles son los pasos para acceder.Además, se llevó a cabo un panel de especialistas que compartieron miradas y experiencias sobre cómo abordar la violencia laboral por motivos de género en espacios de trabajo, con especial foco en el sector publicitario. Participaron: Azul Picón (Grow, Género y Trabajo), Micaela Repetto Rolón y Florencia Rojo (RRV Abogados), Carolina Atencio (consultora asociada de Nodos), Sandra Chaher (presidenta de Comunicación para la Igualdad), Florencia Luque (cofundadora de MedioMundo) y Mercedes Funes (periodista y escritora)El encuentro se enmarcó en la conmemoración de los 10 años de Ni Una Menos, como una invitación a seguir fortaleciendo redes y generar conversaciones transformadoras desde todos los espacios. Contó con el apoyo de BI UNIVERSE, DANONE, Farmacity y VML.Refugio #MEP propone una mirada empática, práctica y reparadora frente a situaciones que requieren cuidado. Un gesto concreto que abre nuevas posibilidades para acompañarnos mejor, dentro y fuera del trabajo.¿Por qué es importante?<ul><li>El 95% de las personas que trabaja en el rubro percibe algún nivel de sexismo, machismo y/o discriminación en sus empresas.</li><li>30% de personas declara haber sido víctima de acoso sexual y 3% de violencia física.</li><li>En el 87% de los casos, la persona que ejerce discriminación o violencia tiene mayor jerarquía que la víctima.</li><li>El 68% de casos de sexismo queda sin resolver. El 19% no se lo cuenta a nadie.</li><li>Solo 5% posee en su organización algún tipo de recurso especializado para tratar con situaciones de violencia machista / violencia de género.</li></ul>El refugio ya está funcionando y se activa en este link:&nbsp;<a href="https://bit.ly/4jGwxH5">https://bit.ly/4jGwxH5</a>