Karina Barsky, Gerente Corporativa de Gestión del Cambio y Talento de Grupo Petersen.

- Las personas cambian porque están persuadidas del beneficio que aporta el cambio, no porque les “ordenamos” que deben hacerlo. Es decir, persuadir, invocar, explicar el cambio es esencial, así como evitar declaraciones vacías o voluntaristas.

- Además, las personas necesitan interpretar el contexto que impulsa el cambio. Abrir la mirada más allá de la organización, qué está sucediendo con otros actores y situaciones de mercado que pueden ser de alto impacto es vital.

- Por último, prever espacios de participación voluntaria permite contar con aportes de valor y que las personas inicien la apropiación de lo nuevo, sobre todo si representa la posibilidad de APRENDER y ser más empleable. Convocatorias abiertas para realizar testeos o diseño de procesos, experiencias de formación en alguna temática vinculada al proyecto e incluso explicar en qué etapa se encuentra, pueden potenciar el compromiso con las iniciativas de transformación.

 

Cesira Gans, Fundadora de Disrupting Mindisets, neuroconsultora que aplica las neurociencias para ayudar a las personas, a las organizaciones a transformarse para el éxito en este nuevo mundo, y consultora experimentada en temas de Change Management, Bienestar y Felicidad.

La pandemia y los avances tecnológicos que irrumpieron en nuestra vida cotidiana, nos invitan a reflexionar y repensar acerca de nuestras percepciones, emociones y hábitos como seres humanos.

Luego de haber trabajado en proyectos de Change Management y a base de mis conocimientos de Neurociencias aplicadas, en mi opinión, los siguientes 3 factores son claves para lograr los cambios en los Colaboradores:

- Explicar el propósito del cambio: Un buen líder buscará la forma de comunicar la razón de ser del cambio, el para qué es necesario cambiar, porque en un mundo donde todo está cambiando y de manera acelerada, necesitamos entender más que nunca, para qué necesitamos cambiar y de qué manera hay que realizar ese cambio.

- Conocer de cerca a sus colaboradores: Un buen líder, además deberá desarrollar vínculos cercanos con sus colaboradores para poder entender sus pains, lo que mueve (motiva) y/o les duele a las personas de su equipo, para entender cuál es la mejor manera de llegar a ellos.

- Comunicar los gains/impacto del cambio: Para terminar de convencer a mis colaboradores para que realicen el cambio deberé comunicar de manera clara y precisa, qué hay para ellos en este cambio. Comunicar los beneficios del cambio, será más fácil lograr adhesión e influenciar para que desplieguen su potencial.

 

Galicia – Equipo de RR.HH.

A la hora de abordar un cambio organizacional se requiere tener claro tres puntos clave:

- El propósito, el “para qué” estamos emprendiendo este desafío.

- La estrategia, el qué hay que hacer, el norte hacia el que vamos, la dirección a tomar.

- El cómo lo vamos a hacer, lo que involucra tener claro el role modeling y las 4 prácticas principales de gestión del cambio:

a) comunicar, para inspirar, para que todos sepan lo que hay que hacer y qué se espera de cada uno de ellos

b) aprender, para desarrollar las habilidades necesarias para lograrlo

c) conversar en cuanto al desarrollo, tener feedback de cómo lo estamos haciendo para poder

d) reconocer.

Podemos mencionar 3 acciones principales que abordamos desde el Equipo Galicia a partir de la pandemia:

- Surgieron dos elementos novedosos que son los que más impulsan el compromiso de todo el equipo Galicia: un sentido de pertenencia y un sentimiento de orgullo por los esfuerzos de la empresa para contribuir al bienestar de la sociedad en general.

- Comprender el valor de recibir feedback y convertirlo en acciones concretas. Hemos sumado a Qualtrics para poder escuchar a tiempo, entender lo que está pasando y poder aplicar esta escucha en acciones basados en datos. 

- Por último, en cuanto al bienestar, trabajamos para cuidar la salud física y mental de los colaboradores. Además, el cuidado de los espacios del trabajo.