El equipo de Glue Executive Coaching elaboró una serie de recomendaciones para las empresas que buscan mitigar el impacto de la pérdida de colaboradores debido a la crisis.

El Employer Brand, entendido como el valor de la marca empleadora, se ha convertido en el corazón de la estrategia de los líderes de HR, impulsada por otras áreas como RSE (Responsabilidad Social Empresaria) y Marketing, que suman sus esfuerzos e inversiones para construir la reputación corporativa tanto dentro como fuera de la empresa.

En tiempos de crisis, las estructuras empresariales tienden a reducirse y esto repercute tanto en el ánimo de los equipos como en el valor de la marca empleadora. A continuación, Brenda Baran, coach ontológica organizacional y head hunter especialista en Top Management, junto a Laura Taverna y Florencia Rodríguez Girado, coaches ejecutivas especializadas en transición de carrera, analizan las claves a tener en cuenta para que en los procesos de salida se respete la promesa de la marca empleadora:

1. Mantener la coherencia: El employer branding, va mucho más allá de una estrategia de atracción de talentos a la hora de reclutar. La marca empleadora se construye a través de todas las experiencias que una persona vive dentro de una compañía, y la de salida es una de las más sensibles. Contemplar en el paquete de salida un programa que le permita al ejecutivo continuar con su vida profesional más allá de la empresa es reconocer el valor de la persona y mantener la coherencia con los valores que se expresan desde la cultura corporativa.

2. Acompañar la transición: Dejar la corporación significa dejar atrás un espacio de pertenencia muy importante. Muchos ejecutivos quizás entraron siendo pasantes con un currículum impreso en mano. Que la misma empresa ponga a su disposición un equipo de coaches profesionales y especialistas en asesoramiento previsional, finanzas, digital mindset y comunicación, entre otras áreas, es un plus muy valioso, ya que habla de la forma en la que se comporta la empresa con quien le brindó todos esos años de dedicación.

3. Reconocer y agradecer: Para abrir un nuevo ciclo se necesita cerrar el anterior. Si el cierre se hace de forma contenida, pudiendo reconocer todo lo que se brindaron ambas partes, desde un lugar de gratitud, se puede construir algo mucho mejor para el futuro. Para la compañía, este accionar reduce el malestar general e impacta positivamente en los equipos que continúan, ya que se trata de líderes que son referentes para muchas personas.

4. Cambiar la huella: Darle la posibilidad a un ejecutivo de “irse bien” de la compañía, tiene un triple impacto:

  • Repercute en el employer brand ya que el mensaje pasa a ser: “de esta compañía la gente se va bien”. Se conversa de una despedida a nivel positivo y esto ya es un cambio de paradigma.
  • Repercute en la persona, ya que la huella que deja esa salida es mucho más positiva. Esto no es menor porque los líderes manejan mucha información confidencial, por lo que se establece un vínculo distinto que permite que la confianza que había no se pierda.
  • Repercute también en quienes tienen que comunicar la noticia porque esa instancia se hace más liviana en tanto la calidad de la salida es totalmente distinta.

5.Brindar un espacio de reflexión: Es muy valioso poder atravesar ese momento de deconstrucción de la identidad profesional y capitalizarlo para reflexionar, repensar el rumbo y reinventarse. Brindar un espacio de reflexión con coaches especializados acelera la transición, permite que la gente se empiece a ver desde otro lugar y empiece a proyectar el futuro resignificando su presente.

6. Ofrecer herramientas de fortalecimiento: Brindar un programa integral de transición de carrera es mucho más que asistir con coaching, es abrir un proceso de aprendizaje y transformación. Significa dar formación con herramientas que hoy se utilizan en el mundo corporativo y que quedan en el ADN de quien lo recibe, es un legado para toda la vida.