Alan Roggau es Gerente de Capital Humano de Sancor Seguros, empresa a la que ingresó hace 16 años como Analista de Selección. Comenta en esta nota la evolución del área, y las particularidades de esta empresa emblemática que celebra su 75º aniversario

Alan Roggau caracteriza el área en Capital Humano como una en la cual “tenés que estar siempre incómodo, te tiene que “picar la panza” para hacer cosas nuevas”. La razón es que se trata de una profesión en la cual se trata de generar cambios, somos generar lecturas de nuevos escenarios dentro de los contextos en que vivimos y “tenemos que ir modificando permanentemente esos procesos como para que la gente pueda identificarse con la cultura organizacional, pueda elegir, quiera quedarse. Y nosotros no tenemos que olvidarnos que trabajamos para la gente básicamente todo el tiempo”, afirma.

En los últimos años el área de recursos humanos se ha convertido en central y estratégica dentro de las empresas, así como en otras épocas lo fue el área financiera, o el área de marketing. La causa, según Alan Roggau, es que las empresas están compuestas de personas, más allá de que algunos de los procesos puedan ser realizados por máquinas o herramientas tecnológicas. “Son las personas las que te generan ideas permanentemente mucho valor agregado a una organización, y esas ideas vienen de personas” expresa Roggau. “Hay que cuidar ese capital humano que tienen las organizaciones, porque necesitás de ese compromiso, necesitás de un aprendizaje y esa curva de aprendizaje lleva tiempo y dinero; tenemos que cuidar a las personas para que puedan dar su mejor valor agregado a la organización. Las dos áreas que me parece que son centrales hoy son Capital Humano y Tecnología. Me parece que son hoy por hoy las que están a la vanguardia y tienen que estar a la vanguardia, acompañando la generación de cultura, generación de compromiso, generación de empatía, generación de ideas, todo eso lo da la persona y es lo que hace a la organización”.

La pandemia produjo, de un día para el otro, cambios drásticos en las prácticas laborales. Se aceleraron procesos que ya se venían dando y hubo que gestionar el capital humano con capacidad de escucha e innovación. “Cuando tenés a la gente en los domicilios, tenés que repensar un montón de cosas: cómo mantengo mi cultura organizativa, cómo mantengo los vínculos y las relaciones interpersonales, cómo cuido a las personas desde la emocionalidad, en todo lo que es salud, bienestar”, reflexiona Alan Roggau. “Nosotros, en el medio de todo eso, creamos un área de Salud, Bienestar e Inclusión, “para cuidar a la gente y que no elija a otra empresa. Porque al caerse todas las barreras físicas, hoy la persona puede trabajar para cualquier parte del mundo”.

Cuando las personas trabajan desde su domicilio hay conversaciones que se pierden, vínculos que son más difíciles de crear. “Todo eso que antes pasaba de alguna manera en un pasillo de una organización, hoy no lo tenemos más. Por eso es importante que la gente pueda volver a la organización, que la conozca, que siga sintiendo la organización, pero que, a su vez, tenga la flexibilidad para poder trabajar en su domicilio y tener ese trabajo híbrido“. En Sunchales se da una situación de cercanía que hace que el regreso al lugar físico de la empresa sea más sencillo. “Hoy nosotros somos 22 mil habitantes y venir a la organización a lo mejor te lleva 5 minutos, y en Capital te lleva 1 hora y media o dos horas. Son cosas totalmente diferentes, que cada uno va a ir armando en el marco de un paraguas de la organización”.  Hoy en la empresa se está en un sistema de trabajo híbrido y Roggau considera que es algo que seguirá en el futuro.

En relación con Sancor Seguros como marca empleadora, Alan Roggau apunta que se está trabajando en una estrategia, participando en encuestas, dando visibilidad al trabajo que realiza el área de Capital Humano, a la cultura de la empresa, tanto el crecimiento y la expansión, como a los desafíos múltiples de una organización que abarca no solo seguros sino otras actividades financieras, salud, innovación tecnológica. “Eso genera una marca empleadora, que nos empiecen a mirar y que cuando llamamos a un candidato se interese por la propuesta. Es una estrategia en la que trabajamos con redes sociales y contando nuestros proyectos. Además nuestra empresa siempre mantiene un vínculo de cercanía tanto con nuestros trabajadores activos como con los pasivos, con las personas jubiladas de Sancor, manteniendo el compromiso que tienen con la organización y con su cultura. Otro aspecto importante es que muchas de las personas que llegan a los cuadros de jefatura y de gerencia llegan desde cuadros de remplazo interno, en lo que trabajamos mucho”.

Para el año próximo el proyecto es seguir potenciando el proyecto de Salud y Bienestar, seguir desarrollando todo lo que es el pool de talento, para ir cubriendo las necesidades estratégicamente. “Estamos trabajando en todo lo que es experiencia del cliente interno, en la segmentación de los beneficios, en la comunicación interna. Se dice que 2022 es uno de los años en que más rotación van a tener las empresas, entonces vamos a poner nuestro esfuerzo en no perder recursos que tanto tiempo te lleva formar, en fortalecer a la gente del área de tecnología y tratar de que nos sigan eligiendo como organización. Hoy en un mercado tan volátil para las áreas de capital humano el gran desafío, junto con el equipo de líderes, es que la gente que te aporta valor te siga eligiendo”.