Cuando los empleados preguntan si se puede prometer confidencialidad antes de revelar sus preocupaciones. El primer instinto podría ser dar un no plano, citando obligaciones legales de informar casos de acoso. Desafortunadamente, eso puede simplemente provocar el cierre de los trabajadores. Para enfrentar esto hay mejores opciones, como "No sé lo que me vas a decir, pero quiero dejar en claro que no toleramos represalias".

"Estoy aquí para escuchar, pero no puedo prometer confidencialidad absoluta. Lo que puedo decirle es que no toleramos represalias".

Evitar introducir la palabra "acoso" en la conversación antes de saber cuál es el problema.

A veces, la palabra 'investigación' ... asusta a la gente. En cambio, se podría preguntar si estaría bien que "lo analice".

 

Cuando un empleado se queja de que ha experimentado un comportamiento de acoso, lo primero que debe decir es 'Gracias por traerme sus inquietudes'",. Luego: "Esa es una acusación muy seria, y quiero que sepas que nos tomamos eso muy en serio".Evitar las caracterizaciones como, "Eso no suena como Jane ..." o "no quiso decir eso", lo que hace que suene como si estuvieras predispuesto hacia el acusado. Tampoco deberías decir: "¡Eso es horrible!", Lo que también implica que has llegado a una conclusión. Cuando los empleados preguntan cuánto durará una investigación.Si bien no se puede ofrecer un cronograma definitivo, hay que garantizar que se estará en contacto Intentar en con un: "No puedo darle una respuesta al respecto, pero proporcionaré una actualización a más tardar el viernes sobre dónde estamos" o "No puedo entrar en detalles, pero casi hemos terminado con nuestras entrevistas".  Cuando los trabajadores se sienten incómodos al proporcionar detalles como el uso de insultos racistas o discriminatorios en algún sentido.A menudo, repetir palabras o frases racistas o discriminatorio puede ser vergonzante e hiriente. Sin embargo, se necesitará esa información para hacer una investigación exhaustiva.Comenzar preguntando suavemente: "¿Se sienten cómodos compartiendo lo que dijeron?". "Sin saber la palabra, es difícil para mí saber qué hacer". Luego, informar sobre cómo podrían compartir las palabras de una manera que les parezca segura, ya sea escribiéndola, dejando un mensaje de voz o escribiendo las primeras letras.

 

Cuando la investigación revela que la queja no indica un comportamiento de acoso.Recordar que, en la mayoría de los casos, los empleados que se presentan realmente se sienten agraviados, incluso si los hechos no corroboran una infracción.Por ejemplo, supongamos que un empleado se quejó de que se sentía incómodo cuando su supervisora, Jane, lo golpeó en el hombro. Su investigación sugiere que Jane simplemente quería llamar su atención.Una posible respuesta es:"Le agradezco que haya expresado su preocupación. Esa no es una conducta objetivamente incorrecta. Pero también le hemos pedido a Jane que no le toque nuevamente en el hombro".Si el trabajador reacciona a la defensiva, tal vez lo tranquilice con frases como "Entiendo que fue incómodo para usted", "Creo que usted lo compartió de buena fe" o "No estoy cuestionando cómo se siente".Pero hay que tener en claro la conclusión. Es importante que los empleados entiendan lo que se considera y no se considera comportamiento de acoso, tanto en virtud de la ley como de la política de su empresa. Porque, al final del día, "los sentimientos no son hechos”.  

(Photo by Verne Ho on Unsplash)