El jueves 26 de junio a la mañana, en la sede de Vicente López de la Universidad Siglo 21, se desarrolló el primer panel de Premios Persona, “Anticipar las habilidades del futuro”. Las empresas ArcelorMittal Acindar, Banco Macro, Molinos, Movistar, NINCH, Randstad, Scania y Telecom presentaron algunos de los procesos con los que encaran la detección de las capacidades clave, así como los proyectos de capacitación para hacerlas realidad en sus equipos.

Valeria Urbina, Gerente Talento y Cultura de Banco Macro, inició la mañana hablando sobre “Las Macro capacidades y su ecosistema de academias como potenciadoras del reskilling".  Señaló que el punto de partida, en el contexto interno, es un banco tradicional, fuertemente arraigado en el interior del país, junto a los desafíos de digitalización y modernización. “Dentro de la industria financiera, la digitalización y la modernización del core bancario es una de las cuestiones más desafiantes y más complejas que yo he observado en mi vida profesional”.  Por otra parte, explicó que definieron cuáles son las cuatro capacidades básicas que, independientemente de los roles en la organización, tenían que apalancar ese cambio de mindset y dotar a todos los colaboradores de las capacidades mínimas y básicas para enfrentar esta nueva etapa de la organización y poder acompañar la evolución del negocio. Esas cuatro Macrocapacidades son: modo aprendiz, innovación, cliente en el centro y data.

Molinos Río de la Plata abordó la cuestión de la imprescindible colaboración entre seres humanos y máquinas. Dolores Belardinelli, Directora Ejecutiva de Tecnología & Transformación de Molinos, planteó que, ante el desafío de transformar una empresa del mundo tradicional, apalacado en la tecnología, “entendimos que ni las máquinas ni los humanos por sí solos lo pueden hacer. Y por eso hablamos de potenciar nuestra humanidad. Hay un montón de cosas que pueden hacer las máquinas, el ejemplo más típico de esto son las herramientas de inteligencia artificial, y hay que comprender cuáles son los casos de uso donde son realmente aplicables y donde agregan valor”.  Destacó el valor que tiene la cultura del aprendizaje por sobre la del saber, y compartió cómo se implementó el proyecto Apolo en toda la compañía. Se trata de un proyecto para la transformación digital de todas las operaciones de la compañía, mediante la reinvención de todos los procesos y modos de trabajar. “Apagamos la compañía durante seis días y volvimos a prenderla con todas las prácticas nuevas. Así fue nuestro modelo. Nuestro modelo fue de shock, no de rollout”. Además, no fue un proyecto del área de tecnología sino que fue interdisciplinario, de toda la compañía, con comités de trabajo armados desde las distintas áreas, implementando metodologías ágiles.

Mariela Rossi, Gerente Estrategias de Aprendizaje de Telecom, presentó el proyecto “Teco Station – El Modo Aprendiz como ventaja competitiva”. Comentó que se definieron seis capacidades clave, relacionadas con agilidad, competencia digital, tecnología, liderazgo como capacidad cross compañía y autoliderazgo, experiencia cliente, y la capacidad de capital humano. Describió los dos sistemas de capacitación Teco Station y Academia Digitalers. Teco Statios es un ecosistema de experiencias de desarrollo y aprendizaje para potenciar capacidades del negocio y estás preparado para los nuevos desafíos. “Tiene un doble impacto, por un lado, en el negocio, a partir del desarrollo de capacidades críticas a través de procesos de reskilling o upskilling. Por otro lado, en las personas, porque generamos empleabilidad y, de esta manera, potenciamos el talento interno a través de la movilidad. Academia Digitalers está orientado hacia afuera de la compañía y ofrece, en modo aprendiz, distintos programas y certificaciones con partners como AWS y Google, entre otros. Con Teco Station, se lograron 480 horas de auto aprendizaje. “El 93% de los colaboradores que participaron de estas experiencias nos dicen que lo aplican en su día a día. Pudimos desarrollar capacidades críticas asociadas a Customer Centricity, Agilidad, Liderazgo, UX, UI, Tecnologías, entre otras y, a través de los distintos procesos, logramos procesos de reconversión de perfiles en más de 100 colaboradores.

En representación de Movistar, hablaron María Fernanda Crespo, Gerenta de Estrategia de la Dirección de Personas, Catalina Ferro, Joven profesional del Equipo Motivación y Diversidad, y Carolina Bredle, Experto HRBP. María Fernanda Crespo resaltó la importancia de sumar todos los skills críticos para la organización, estar atentos a lo que implica las nuevas formas de gestionar, de liderar, de comunicar, de llevar adelante equipos. Apelar a lo colaborativo. “Somos una empresa muy diversa, y creemos que, frente a los distintos contextos que tenemos hoy, la diversidad apunta y apalanca como motor al crecimiento. Hay cuestiones donde la tecnología no nos va a poder reemplazar y tiene que ver con esa mirada humana, con esa singularidad, con ese matiz. Entonces creemos que la humanidad tiene que ser el motor para llevar adelante la tecnología; y esa humanidad va a tener mayor valor, va a ser su mejor versión, si podemos pensarlo desde la diversidad. Y uno de los puntos importantes tiene que ver con, esto parece que ya se cansaron de escucharlo. Catalina Ferro puso de relieve que ”las habilidades del futuro no están solo en lo tecnológico, sino que también son las habilidades humanas. Cuando todo se automatiza, queda algo de lado que no se puede automatizar que es todo lo que traemos nosotros. Cuando la inteligencia artificial te da una respuesta y la tomás a la primera, hay algo que te estás perdiendo. Hay una capacidad crítica que en esa automatización se pierde. Entonces, lo que traemos acá es una propuesta de que la diversidad sea una elección consciente”. Por su parte, Carolina Bradle aportó cifras en cuanto a la diversidad: “Estamos representados en un 80% por 6 sindicatos. +84% de los colaboradores tienen más de 10 años de experiencia, +11% de la compañía es menor de 35 años, con edad promedio de 31 años y 7 años de antigüedad. 33% mujeres en posiciones de liderazgo, 20 nacionalidades, 9% de generación Z, 39% de generación Y, 43% de generación X y 12% de baby boomers”.

Magdalena Castelli Arau, Regional Head of Talent & People Experience, y Florencia Vaudagna, Regional Head of Strategy de NINCH comentaron sobre el desafío de incorporar habilidades en inteligencia artificial en toda la compañía. Presentaron el programa NINCH Minds, que tiene como consigna capacitarse en IA para liberar lo humano y lo creativo. Castelli Arau señaló que esta capacitación incorpora IA a todas las áreas de trabajo, permitiendo marcar un diferencial en la región, en particular en las conversaciones culturales que son las que construyen la comunicación de las marcas. “Formarnos en IA no es solo una decisión tecnológica, es una decisión cultural y estratégica que impacta directamente en cómo trabajamos, lideramos y creamos valor en una industria de ideas”, expresó. El objetivo de NINCH Minds es ampliar lo humano a través de la IA. El proyecto tuvo dos pilares: Culture e IA porque juntos hacen que la transformación sea sostenible. Florencia Vaudagna explicó que las claves en el proyecto fueron: todos tienen que saber promptear, el área de producción de imágenes, diseño y edición son donde la capacitación impacta inmediatamente en el negocio y que la capacitación tiene que generar un cambio de mindset. “Además, creamos un comité de NINCH Minds, integrado por una mesa de embajadores de inteligencia artificial, que tienen el rol de ser los propulsores del programa y de mesas de trabajo, compartiendo best practices”, agregó.

Mariana Gutiérrez, Gerenta de Personas y Cultura de Scania Argentina, comenzó su presentación estableciendo que, para saber cuáles son las habilidades del futuro hay que preguntarse cómo será el negocio en el futuro, en este caso, el negocio de transporte. “Los camiones y buses ya no son solo vehículos, sino que son plataformas tecnológicas sobre ruedas. Por otro lado, nuestros clientes no compran camiones, sino que lo que están comprando es eficiencia, conectividad y servicio. Ellos necesitan es una herramienta de trabajo que funcione con la mayor eficiencia 24/7”. La sustentabilidad también fue señalada como un factor fundamental de propuesta de valor, con eficiencia energética, reducción de emisiones y vehículos alternativos. Gutiérrez presentó dos proyectos de capacitación que está llevando adelante la empresa: Técnic@s del Futuro, que comenzó en 2021, con más de 300 egresados, 58 efectivizaciones entre 2021-2024 y 17 instituciones educativas involucradas.  Por otro lado, el Centro de Entrenamiento, que tiene más de 29 cursos de formación y también certificación para líderes. “Además, capacitamos a los choferes, que tienen que manejar estas tecnologías, saber cómo pueden ahorrar combustible y cómo mejorar la conducción y la seguridad”. Concluyó diciendo que la digitalización más las nuevas habilidades configuran una mejor experiencia. “Una mejor experiencia humana para nuestros clientes y para nosotros mismos”.

En representación de Randstad Argentina habló Alejandro Servide, Director de Professional & Enterprise. Presentó una investigación realizada para relevar el futuro del talento en Argentina, realizado en conjunto con la Universidad de San Andrés. Uno de los hallazgos es que las personas necesitan conocer el propósito de las compañías porque los colaboradores se están empoderando en el rol. Otra conclusión es la del talento líquido, con adaptabilidad, versatilidad, aprendizaje continuo y mentalidad de crecimiento. Se opone a la 'mentalidad fija', que sugiere que las habilidades son innatas y no se pueden cambiar significativamente. La aparición de las competencias blandas y, post pandemia, tomó mucha fuerza el manejo de las habilidades digitales y la inteligencia artificial. Los tres factores que los argentinos consideran que serían determinantes de los cambios en el trabajo. Las nuevas tecnologías ocupan el lugar predominante con un 84% de respuestas. La necesidad de eficiencias y adaptabilidad producto de los nuevos modelos de negocios, ocupó el segundo lugar (49%), mientras que en tercer lugar emerge el surgimiento de nuevos valores sociales impulsados por las nuevas generaciones (39%), seguidas por la situación política-económica del país (36%), y las capacidades del sistema educativo para enfrentar los problemas del futuro (32%). Es decir, que además de la tecnología, resulta imprescindible monitorear la evolución de los negocios, los valores sociales imperantes, el entorno nacional, y la evolución del sistema educativo. Desde el punto de vista del modo de contratación, un rasgo que emerge como característica sobresaliente, es la creencia que las personas trabajarán mayormente de manera independiente (88%), ya sea para el mercado local (18%), o principalmente sin restricciones de límites nacionales (70%). La relación de dependencia dejaría de ser así el modo predominante de relación laboral. Alejandro Servide concluyó con un dato sobresaliente de la investigación: “¿Cuáles son las posiciones que van a requerir más personas en el futuro? Tiene que ver con el aspecto específico de que las personas estamos viviendo cada vez más tiempo y ¿qué necesitamos? Salud, el cuidado de las personas. Este informe arroja que todas las tareas de médicos, cuidado de las personas, van a mostrar más demanda de trabajo; es decir, se van a necesitar más personas que tecnología y máquinas”.
 

La mañana la cerraron María Inés Chiavarini, Analista de Capacitación, Desarrollo y Cultura, y Ana Julia Biondini, Analista de Atractividad y Marca Empleadora de ArcelorMittal Acindar. Señalaron que algunas de las habilidades clave del futuro serán la capacidad de resolución de problemas, la autogestión, el trabajo con la gente y el uso y desarrollo de tecnología. Para lograr una mayor competitividad en la industria del acero, la empresa se propuso un plan de desarrollo para la cultura de innovación. Apunta además a fortalecer la marca empleadora, analizando los principales factores al elegir un trabajo: horario flexible, posibilidad de trabajo remoto y buen salario. Al mismo tiempo, las habilidades más valoradas son la adaptabilidad y aprendizaje continuo, las habilidades técnicas y las habilidades interpersonales. Ana Julia Biondini afirmó: “Para los desafíos que vamos a tener que asumir en nuestro diseño organizacional hacia el futuro, consideramos que el 58% cree que va a tener menos apego a las organizaciones, es decir, más autonomía. Apuntamos a tener otro tipo de contratación más flexible, por proyectos, una propuesta de valor que incluya la flexibilidad, la experiencia y el desarrollo. Y la cultura va a ser justamente clave para atraer talento y sostener la innovación”. Por su parte, María Inés Chiavarini habló sobre la estrategia: “Pasar del entrenamiento a la transformación. Para sumar estas habilidades del futuro a Acindar, contamos con programas de desarrollo y programa de atracción de talento disruptivo. Uno de ellos es Innovacindar, un ecosistema de transformación y de innovación compuesto por planes de entrenamiento, y de atracción de este talento”. Este programa tiene tres bloques: IAM Líder Exponencial, cuyo objetivo es alcanzar un mindset exponencial, generando curiosidad a través del conocimiento de tecnologías. Otro es IAM AIvolution, un entrenamiento para todas las personas sin gente a cargo (FC) cuyo objetivo es facilitar la transición hacia un mindset innovador y tecnológico. El tercero es NEXT GEN, para profesionales de IA, ciencias del comportamiento y negocios tech. Contratación flexible enfocada en aportar soluciones innovadoras.

En un contexto donde la transformación tecnológica y cultural redefine los modos de trabajar, liderar y aprender, las distintas organizaciones presentaron enfoques diversos pero convergentes: el desarrollo de habilidades del futuro como ventaja competitiva. Desde Macro, Telecom, Movistar y NINCH y hasta Scania, Randstad, Molinos y ArcelorMittal Acindar, coincidieron en señalar que las capacidades técnicas deben ir acompañadas de competencias humanas irremplazables, tales como la comprensión del negocio, la mentalidad de crecimiento y una cultura abierta al cambio. Diversidad, agilidad, empatía y sustentabilidad fueron también factores fundamentales marcados para enfrentar los desafíos del futuro.

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