El Grupo Adecco realizó un estudio para abordar la problemática de la inserción laboral para aquellas personas que tienen alguna discapacidad. Un 65,5% de las personas que respondieron a la encuesta se desempeña en puestos de mandos medios, gerencias y altas gerencias en empresas nacionales, de entre las cuales un 29% son empresas familiares. El 34,5% restante ocupa las mismas posiciones, pero de empresas multinacionales con operaciones en el país.

Los resultados arrojados por la investigación revelan que 9 de cada 10 encuestados aseguró que las personas que tienen alguna discapacidad no cuentan con las mismas oportunidades laborales que el resto de la población.

 

¿Por qué no contratan?

El 59% de los encuestados aseguró que toma personal con discapacidad y el 41% que no lo hace.

Sobre   las razones por las que no contratan a personas discapacitadas, el 56.76%  expresó que “nunca se planteó el tema”, mientras que el que la empresa no tenga la  infraestructura accesible o no disponga de puestos de trabajo adaptados es la segunda causa más citada, con el 29,33% .

Por otra parte, un 3,81% está “pensando en emplear” al término del próximo año en función de la coyuntura económica y reformas internas.  El 3,24% manifestó querer evitar incomodidad a sus clientes o querer evitarse “incomodidad” en el proceso de reclutamiento que “no sabría cómo abordar”. El 1,33% de los casos considera que indemnizar a una persona con discapacidad es más caro y prefieren “no tomar el riesgo”. Finalmente, el 1% de este grupo manifestó que espera de estas personas menor rendimiento laboral y mayor ausencia por motivos médicos, por lo que prefiere no contratarlos.

Ante la consulta acerca de si creen que las personas con discapacidad gozan de igualdad de oportunidades laborales que las demás personas, el 88,89% de los encuestados respondió que no, frente a un 10,49% que estima que sí.  A su vez, un 86,98% considera a las personas con discapacidad como “sujetos de derecho”, en tanto otro 11,28% los considera “sujetos de protección”.

Con respecto a los conceptos asociados al término “discapacidad”, el 24,5% lo vincula a un “menor rendimiento y mayor esfuerzo”, mientras que un 22,33% de quienes respondieron lo asociaron con una silla de ruedas o con “el ícono de la caja del supermercado”. El 19,31% relaciona la discapacidad con “alguien distinto”, en tanto que el 14,99% lo vincula con “el desafío de la inclusión”; un 6,92% lo asoció al síndrome de Down y un 4,32% a situaciones de discriminación o relegamiento. Finalmente, un 8,72% percibe a las personas con discapacidad como iguales.

 

Los que sí contratan

Del 59% de empresas que sí toma personal con discapacidad, el 63,98% lo hace en una cantidad de 1 a 3 empleados, el 16,46% de 4 a 10 empleados y el 8% de más de 10 empleados. Sin embargo, un 11,5% de quienes afirmaron haber contratado a personas con discapacidad informaron que esas personas ya se habían jubilado, que “hubo algunas experiencias” y/o habían concluido su período de trabajo temporal.

Respecto a las áreas en las que las personas con discapacidad se desempeñan o eventualmente se desempeñarían (en el caso de las empresas predispuestas a contratar personas con discapacidad en el futuro) el 49,51% menciona al área Administrativa, el 2,69% a Recursos Humanos, y en porcentajes menores Recepción, Producción, Atención al cliente, Logística, Limpieza y Depósito.

Aunque el 94,82% está de acuerdo en incluir personas con discapacidad en su espacio laboral, la mayoría de los empleados con capacidades específicas (el 63,32%) desarrolla tareas de nivel inicial (cadetes, auxiliares, asistencia, maestranza, u otras tareas simples). Otro 41,38% se desarrolla en puestos que pertenecen a la órbita de mandos medios, (responsabilidad en trabajos específicos, profesional con título terciario o de grado). Y en un nivel alto de la organización (jefatura, coordinación de sector con personal a cargo) sólo se ubica el 12,23%.

En relación a los criterios que primaron para la contratación de personas con alguna discapacidad se desprenden los siguientes: social (incluir diversidad en la compañía) 47,06%; corporativo (la compañía dispone de políticas de inclusión) 24,51%; técnico (conocimiento del postulante) 24,18%; económico (beneficio impositivo) 2,94%.