En esta nota, representantes de Adecco, Deel, HuCap, LLYC, ManpowerGroup, MR Partners, Randstad Argentina, VISMA y Workia conversan en exclusiva con Dossier Talento & Empresa sobre el fenómeno de los trabajadores 100% remotos.

Uno de los aprendizajes de pandemia es que es posible el trabajo remoto y que tiene muchas ventajas, aunque también algunas adaptaciones y ajustes que habrá que hacer en el futuro. Esto se ve reflejado en las búsquedas, porque ahora ingresó en nuestro horizonte que no es necesario ir a la oficina todos los días –y que no es necesario en absoluto ir a la oficina-; de modo que podríamos contratar un talento en otra ciudad, otra provincia y hasta otro país.

Hay industrias que fueron pioneras en esto, como la de tecnología. Así lo testimonia Alfredo Terlizzi, CEO de Workia: “Workia trabaja con muchos equipos en forma remota en todo el país y en Latinoamérica. Nosotros ahora, saliendo de la segunda ola, vamos a proponer a nuestros colaboradores una modalidad optativa: que puedan elegir si trabajan 100% remoto, 100% presencial o un mix de ambos. Conceptualmente, la esencia de este esquema tiene que ver con que cada colaborador pueda elegir de acuerdo a su situación”.

Esta posibilidad se amplió a muchas más industrias y áreas de las empresas, que ahora pueden buscar sus talentos lejos de la sede de la compañía. Ana Renedo, socia de MR Partners, consultora estratégica de recursos humanos, expresa que “el trabajo remoto o home office ha incrementado el pool de talentos. Desde MR Partners hemos llevado adelante procesos donde hay gente acá en Argentina trabajando para Uruguay. También se han incrementado las consultas desde otros países buscando talento argentino para trabajar remotamente”.

“El año pasado fue un año un poco más lento en las contrataciones, más pendiente de los estímulos, de lo que iba pasando en el contexto y en las definiciones de restricciones de circulación y demás. Este año me parece que los empleadores incorporamos esta nueva realidad como parte de las reglas del juego; el trabajo continúa, las incorporaciones continúan. Muchos empleadores están poniendo en valor la virtualidad, porque ya no es solamente parte del contexto, sino que también en un punto pasa a ser un componente de la oferta del valor para el candidato, algo positivo”, reflexiona Valeria Calónico, Directora de Operaciones de ManpowerGroup Argentina.

 

Trabajo y elecciones de vida

De acuerdo con la experiencia de Randstad Argentina, hay muchos trabajadores que cambiaron de empleador en este último año. Muchos de ellos, especialmente en el AMBA, se incorporaron a compañías de servicios, como consultoría, tecnología, auditoría, call centers, seguros, finanzas, y lo han hecho desde el living de sus casas, sin haber pisado nunca la oficina de su nuevo empleador, por la sencilla razón de que esas empresas no han vuelto a sus oficinas desde marzo de 2020. Alejandro Servide, Director de Professionals y RPO de Randstad Argentina, puntualiza que “incluso empresas que tenían cuellos de botella con determinados tipos de perfiles, que en su área de operación eran difíciles de conseguir, se animan hoy a hacer búsquedas a nivel nacional para cubrir esas posiciones con trabajadores remotos. Como parte de este fenómeno, se empieza a ver un impacto en las elecciones de vida de los trabajadores, que con la posibilidad del trabajo remoto, pueden cumplir el sueño de mudarse a la playa,  al sur, o volver a su ciudad natal”. Es decir, que con la progresiva deslocalización del trabajo, se verán efectos que van mucho más allá de la pandemia, y que impactarán en la demografía, en las elecciones de vida de los trabajadores y la dinámica de los grandes centros urbanos.

 

Desafíos: Selección remota y conexión emocional

Uno de los desafíos que plantea la contratación remota es la necesidad de adaptar los procesos de selección. Al respeto, Valeria Calónico explica: “En el proceso de selección a las competencias emocionales o blandas también hay que evaluarlas, porque hay que pensar que ese candidato, para ingresar a cualquier empresa, de cualquier rubro, tiene que ser alguien muy autónomo, porque va a empezar a trabajar y no va a conocer ni el lugar, ni a su equipo, ni a su jefe, o, como líder, no va a conocer de manera presencial a su equipo. Así que el tema de autonomía, la comunicación, la inteligencia emocional, todas las competencias más blandas, adicionales a las técnicas, hay que evaluarlas y mirarlas con un poquito más de detalle en esta nueva modalidad de contratación que estamos transitando. En Manpower tenemos un kit interesante de evaluaciones adicionales a las entrevistas para ir chequeando estas competencias claves o incluso afinidades culturales con las organizaciones a las que van a incorporarse, que en momentos de virtualidad tiene que matchear más naturalmente”.

En esta línea, otro de los ajustes necesarios para mejorar el trabajo remoto es la conexión, la comunicación fluida. Por eso Ana Renedo dice que “De esta nueva modalidad se desprenden nuevos desafíos para las organizaciones como lo es transmitir a través de una pantalla la cultura de la empresa al colaborador, que posiblemente nunca haya ido ni vaya a ir a las oficinas de la compañía”. En este punto, Alfredo Terlizzi complementa los desafíos al decir que “La clave para que las posiciones remotas sean exitosas es estar preparados en cuanto al modelo de gestión y herramientas asociadas. La cultura con gente 100% remota es un enorme desafío, hay que tener preparados líderes que sepan gestionar, herramientas de seguimiento, tener definidos los objetivos estratégicos, tácticos y operativos”.

Natalia Mariel Terlizzi, CEO de HuCap destaca una recomendación que hacen para los procesos de inducción e incorporación de nuevos colaboradores de forma remota, y es generar y fomentar espacios de trabajo virtuales casi de manera constante, que permita acompañar al nuevo colaborador y que sienta esa conexión emocional con la empresa. “Aunque no esté físicamente en ella, que sienta que es parte del equipo, aunque nunca se hayan visto personalmente y comience a comprender y formar parte de la cultura de la misma. También si la organización fomenta espacios de ocio por fuera del trabajo, hacerlo formar parte. Generar espacios de feedback respecto de los primeros días, meses de trabajo, tareas, resultados obtenidos, tiempos también resultará clave”, resume.

Sobre este tema, Romina Szleifer comenta: “Desde el área de People Care & Culture de VISMA trabajamos fuertemente en la integración y en el fortalecimiento de nuestra cultura a través de diferentes acciones: afters virtuales, eventos, participación en reuniones de equipos, reuniones uno a uno, nuevos beneficios adaptados a la virtualidad, etc.  Una gran herramienta que incorporamos es nuestra red social interna, que nos permite estar en contacto e interactuar entre todos las 24 horas, publicando noticias, selfies, challenges, saludos de cumpleaños, bienvenida a nuevos ingresantes, hacer reconocimientos, y mucho más. Nunca dejamos de contactarnos con las personas y de fomentar las relaciones sociales, que tan importantes son, no solo para trabajar en equipo, sino para la salud emocional, que cumple un rol fundamental en este contexto que atravesamos”. 

 

La diversidad como mayor beneficio

En LLYC, debido a la situación pandémica que aún existe en todo el mundo y en los más de 15 países en que la empresa actúa, han incorporado más de 150 profesionales en esquema totalmente remoto y adaptado sus onboardings y rituales de equipo para una gestión 100% online. “Al aplicar estas nuevas modalidades híbridas, el principal beneficio que aportan es el poder sumar colaboradores que se encuentren en diferentes lugares, sumándole diversidad a nuestras operaciones”, explica Laureana Navarro, su Directora Regional de Talento, “También descubrimos que aportan grandes ventajas a la salud mental, evitando viajes de 2 horas para ir a trabajar, y a la salud física, fomentando el ejercicio diario y el descanso. También el poder de elección del espacio respondiendo a las distintas necesidades, funcionalidades y bienestar individuales de cada uno de los colaboradores. Un ejemplo muy claro son los colaboradores que son padres, donde las clases también mutaron a una modalidad híbrida, el poder combinar las clases online de los niños con los días de trabajo en casa, es uno de los beneficios más importantes.

“Deel es una empresa que les permite a las compañías contratar a cualquier persona en cualquier parte del mundo. Cien por ciento de nuestras búsquedas son remotas, la diversidad en un equipo es fundamental, hace que pienses como un equipo global, que tengas perspectivas diferentes en cada una de las conversaciones en cada uno de los niveles de la compañía”, resalta Natalia Jiménez, Regional Manager para LATAM de la empresa. “Esto es una ventaja exponencial para el desarrollo y escalamiento de las empresas que buscan conquistar mercados globales. Contratando remoto logras pensamiento colectivo global. Que cualquier cosa que hagas, se evalúe en el mundo entero”.

 

Los resultados a la vista

En Adecco ya entrevén algunos resultados de la generalización del trabajo remoto. Allí, un equipo que hoy opera en su casa central en CABA cuenta con recursos internos que hacen base en Salta y diferentes provincias del país, como así en gran escala se ve replicado para otros proyectos de la región, participando referentes de distintos países. “Si bien todavía se están evaluando los resultados, desde lo funcional y operativo no trae ningún tipo de complejidad”, sugiere Carla Cantisani, Directora de Servicios para Adecco Argentina & Uruguay. “Creo que al momento de volver a la presencialidad o a los modelos mixtos hay una cuota de ese intercambio cultural, personalizado y necesario de transitar en lo diario y en los trabajos en equipo, que solo suceden y se experimentan en los espacios de trabajo en persona y que me parece importante no descuidar o al menos planificar con cierta frecuencia para no eliminarlos de nuestra rutina humana”.

Por su parte, Romina Szleifer de VISMA señala: “Quisimos probar cómo funcionaríamos como equipo en la distancia completa, y comenzamos el trabajo remoto una semana antes de que el gobierno lo decretase. Probamos que no solo logramos ser igual o más productivos en esta modalidad, sino que además podemos conservar el espíritu de equipo y sentirnos parte, incluso cuando perdemos la espontaneidad en los vínculos sociales que se producen en la oficina”.

Además de la diversidad y la globalidad en el pensamiento, Natalia Jiménez de Deel enumera otras ventajas del trabajo remoto que ya se están viendo en las compañías que optaron por esta modalidad:

- Lograr una cultura transparente, flexible, tolerante, ya que es evidente que todos somos distintos.

- Aprender a trabajar con culturas distintas.

- Retener al equipo de trabajo, al darles flexibilidad y experiencias de vida mientras  trabajan es algo que no se reemplaza.

- Permitirles decidir cómo ellos quieren vivir, organizarse y trabajar, lo que importa es que puedan explotar sus capacidades y crecer como personas al tiempo que la empresa crece.

- Equipos más eficientes, que trabajan como quieren, no como les toca, y por ende son más productivos.

- Equipos que conectan con la marca, ya que tienen objetivos y retos muy claros y libertad para ejecutarlos, lo que hace que se empoderen, autogestionen y cumplan con los objetivos planteados.

 

Participaron en esta nota:

Valeria Calónico, Directora de Operaciones de ManpowerGroup Argentina.

 

Carla Cantisani, Directora de Servicios para Adecco Argentina & Uruguay.

 

Natalia Jiménez, Regional Manager para LATAM de Deel.

 

Laureana Navarro, Directora Regional de Talento de LLYC.

 

Ana Renedo, Socia de MR Partners.

 

Alejandro Servide, Director de Professionals y RPO de Randstad Argentina.

 

Romina Szleifer, People Care & Culture Team de VISMA Latam.

 

Alfredo Terlizzi, CEO de Workia.

 

Natalia Mariel Terlizzi, CEO de HuCap.