Los beneficios de una estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI) están cada vez más fuera de la discusión. Algunos datos para ilustrar esta premisa: el 70% de las personas que buscan empleo apuestan por empresas diversas, según Deloitte (cifra que crece entre las nuevas generaciones), y el 75% de las organizaciones con cultura DEI son más propensas superar sus objetivos financieros, de acuerdo a Gartner.

Sin embargo, no se trata de “imponer” el modelo DEI entre los colaboradores, mucho menos de dejarla en términos superficiales para atender cuestiones reputacionales. Las organizaciones que realmente se benefician son aquellas que logran insertarlo en su cultura, hacerlo parte de su ADN. En ese sentido, el employee journey map, es decir, el mapa que representa la experiencia de cada uno de los empleados dentro de la organización, se convierte en un aliado fundamental: las organizaciones que incorporen la perspectiva DEI en cada uno de los pasos estarán dando un paso clave hacia un nuevo nivel de madurez.

Por ejemplo, en la etapa de reclutamiento y contratación, debería analizarse cómo están definidos los perfiles de cada rol, con sus alcances y sus requisitos, para verificar que no sea un impedimento innecesario para determinadas personas. Del mismo modo, conviene revisar si las políticas de compensación y beneficios son realmente equitativas. Por otra parte, habrá que trabajar en asegurar que las entrevistas sean asertivas y libres de sesgos inconscientes. Un tema no menor en esta etapa: cómo se proyecta (y cómo es vista por los candidatos) la marca empleadora. ¿Existe una percepción en el mercado de que la organización es responsable en esta materia?

Del onboarding al engagement

En la etapa de onboarding, el foco deberá estar puesto en la existencia de mecanismos que faciliten la inclusión y la disponibilidad de toda la infraestructura accesible necesaria para el desarrollo del rol, así como en el papel que cumple el liderazgo para difundir y multiplicar los comportamientos adecuados dentro del equipo. En este momento, es muy útil que ya se hayan establecido objetivos DEI en la organización y que incluso se hayan registrado en forma de manifiesto o dentro de las políticas de compliance.

Una vez que la persona ya inició sus tareas, aparece el desafío de desarrollar el sentido de pertenencia y de evaluar los verdaderos niveles de inclusión que se estén produciendo. De nuevo, el liderazgo debe estar muy atento: evitar sesgos en la asignación de tareas y proyectos, mantener una comunicación fluida y transparente, reconocer los logros de los miembros de su equipo y revisar de manera continua el bienestar de las personas y cómo están viviendo su experiencia.

Impulsar el crecimiento profesional

Una estrategia DEI efectiva promueve la igualdad de oportunidades de desarrollo de carrera: programas de formación que aseguren la equidad interna, qué tan abarcadoras son las políticas de conciliación, de qué manera se contemplan los objetivos y propósitos individuales. Del mismo modo, es importante identificar si los criterios para evaluar el desempeño y el potencial del talento y la manera en que se entrega el feedback integran una mirada diversa e inclusiva.

Queda un último punto en el employee journey map que las empresas suelen subestimar: la salida. En este punto, saber cuáles fueron las razones por las cuales una persona dejó la organización puede ayudar a mejorar y apuntalar la estrategia DEI. Este enfoque de punta a punta centrado en las personas ofrece la posibilidad de dar el salto cualitativo: de tener una estrategia DEI a que DEI sea parte del ADN cultural de la organización.