Daniela Herrera, Directora de Recruitment Operations and ED&I de R/GA, explica que, si bien la revisión y deconstrucción de procesos discriminatorios o prejuiciosos no es fácil, existen muchas buenas prácticas que podemos adoptar.

¿En qué consiste el recruiting inclusivo?

El recruiting inclusivo pone énfasis en armar procesos de atracción y contratación de talento que sean equitativos, inclusivos y accesibles con el objetivo de contratar y retener equipos diversos. Entre otras cosas, se basa en procesos transparentes y adaptables a las necesidades del talento que queremos atraer, entrevistar, contratar y retener, teniendo en cuenta las interseccionalidades con las que se identifican (identidad de género, raza, etnia, edad, discapacidades, orientación sexual, religión, etc.). Este estilo de reclutamiento requiere de un análisis completo de los procesos y prácticas actuales presentes en cualquier organización con la intención de identificar oportunidades de mejora constantes, especialmente al momento de tomar decisiones intencionales que nos ayuden a reducir la cantidad de prejuicios y sesgos inconscientes que pueden surgir en cualquier proceso de entrevistas y selección.

Si bien la revisión y deconstrucción de procesos discriminatorios o prejuiciosos no es fácil - y lamentablemente no existen situaciones abarcativas que sean de igual implementación para todas las empresas - existen muchas buenas prácticas que podemos adoptar.

Por ejemplo, podemos comenzar revisando el lenguaje, imágenes y videos que utilizamos en nuestros job descriptions y company pages. ¿Estamos utilizando lenguaje inclusivo y accesible? ¿Nuestras imágenes representan fielmente la demografía de nuestros equipos y el talento que queremos contratar? ¿Estamos utilizando herramientas que nos ayuden a evaluar la accesibilidad de nuestro sitio web y proceso de aplicación de empleo?

En resumen, el talento que estoy buscando atraer y contratar, ¿se ve reflejado en lo que estamos comunicando? ¿Se sienten bienvenidos?

¿Cuáles son las proporciones de capacitación-práctica que proponés para lograr mejores resultados en este cambio de cultura de una empresa?

Antes de pensar en cualquier tipo de capacitación, tenemos que tomarnos el tiempo para hacer un análisis constructivo, y a fondo, de todas nuestras oportunidades de mejora. Al fin y al cabo, las prácticas inconscientes de discriminación pueden estar presentes en muchas partes del proceso al mismo tiempo. Desde las preguntas que le hacemos a los candidatos, la manera en la que escribimos feedback, los lugares donde elegimos publicar nuestras oportunidades de empleo y la manera en la que hacemos ofertas laborales.

Una vez que tengamos una mejor idea de cuál es nuestro foco, recomiendo comenzar con entrenamientos específicos para los equipos de dirección y liderazgo. En estas sesiones, es importante poder identificar cual es la meta de la empresa, que entiende esa organización por Diversidad e Inclusión, cuál es el presupuesto con el que se cuenta para estas iniciativas, cuál es el nivel de prioridad y cuáles van a ser las metodologías de evaluación, seguimiento y accountability. Luego, es importante avanzar con entrenamientos para todo el equipo de entrevistadores, reclutadores y Hiring Managers.

Vale la pena destacar que la revisión de procesos, así como las sesiones de entrenamiento, también tienen que ser continuos y adaptables. Es importante no asumir que, luego de una sola sesión de entrenamiento sobre prejuicios, este problema ya no existe en la organización.

¿Qué rasgos tiene un proceso de selección inclusivo y cuáles muestran que no lo es?

Creo que uno de los diferenciadores claves al momento de pensar, armar y llevar adelante procesos inclusivos tiene que ver con poner prioridad en los candidatos, en talento que estamos tratando de contratar.

Por ejemplo, una de las claves es basar los procesos de entrevistas en “Valor Cultural Agregado” y no en “Cultural Fit”. Básicamente, centrar nuestra atención en ¿qué puede sumar esta persona al equipo?, en vez de pensar ¿cómo se va a adaptar esta persona a mi equipo?

Otras claves importantísimas son la transparencia al momento de comunicar información acerca del rol, la empresa, y el equipo; o basar nuestras entrevistas en las habilidades blandas y transferibles que los candidatos pueden traer de otras experiencias anteriores; o basar los paquetes salariales en las habilidades de los candidatos y no en la última remuneración que recibieron.

Otro ejemplo importante son los procesos estandarizados, donde todos los candidatos tienen la posibilidad de responder el mismo set de preguntas, a modo de minimizar algunos de los sesgos inconscientes que mencionamos anteriormente.

¿Cómo repercuten las prácticas de recruiting inclusivo?

Como el recruiting inclusivo se basa en las necesidades del talento y todas sus interseccionalidades, estaríamos acercando oportunidades laborales a todos aquellos pools de candidatos que no estábamos teniendo en cuenta anteriormente.

Las mayores metas del recruiting inclusivo son acercar más y mayores oportunidades laborales a todas aquellas personas que han sido sistemáticamente excluidas. Así como también poner énfasis en asegurarnos que el talento sea y se sienta valorado durante el proceso y fomentar culturas empresariales que adopten, fomenten y celebren estas prácticas.