Las claves y desafíos de un segmento que hackea la crisis del mercado laboral e impulsa las búsquedas ejecutivas, según el equipo de Glue Executive Search.

Los  cambios de hábito que provocó el aislamiento social preventivo, tuvieron un impacto especialmente positivo en los negocios digitales, un sector de la economía que venía creciendo a pesar de la recesión y que en plena pandemia registró una suba en la demanda laboral del 2,6%.  Asimismo,  los  tiempos  de  la  transformación  digital  se  aceleraron  para  todas  las compañías,  que  debieron  adaptarse rápidamente a nuevas tecnologías y metodologías de trabajo. Estas tendencias tuvieron un impacto tangible en el mercado laboral, que demanda más perfiles con expertise digital, especialmente en el segmento ejecutivo.

“Los consumidores se fueron animando a comprar, pagar e invertir online alentados por el crecimiento  de  las  Fintech,  que  en  este  marco  siguen  desarrollando  nuevas  opciones  y escalando sus operaciones”, sostiene Ezequiel Palacios, Director Asociado de Glue. Este crecimiento genera una demanda enfocada en roles esenciales de la operación como la del Chief Technology Officer, Chief Product Officer, Chief Analytics Officer y perfiles focalizados en User Experience, además del rol de CEO para las startups digitales.

Estos  perfiles  no  son  precisamente  escasos ya que el mercado argentino es muy rico en talentos, sin embargo la demanda va en aumento y no sólo local sino globalmente. “Atraerlos se vuelve un desafío, ya que son profesionales muy bien pagos, que se encuentran estimulados por los proyectos que lideran, comulgan con el propósito de la compañía e impulsan activamente su crecimiento” afirma Ezequiel. Por  lo  general,  para  cubrir  estas  posiciones  digitales  se  buscan  talentos  que  vienen  de empresas “nativas digitales”, es decir, gestadas en el ecosistema digital. La clave es llegar a conciliar los mindsets de mundos distintos en varios aspectos.

Uno de ellos es diseñar un paquete de Compensaciones & Beneficios competitivo. Lograr el ownership necesario para llevar adelante metas tan arriesgadas y ambiciosas como las que asumen estos perfiles, demanda creatividad para atraerlos. Quienes han sido parte de startups digitales donde la compensación inicial no era abultada pero recibían acciones, están acostumbrados a ser parte de las ganancias. Por eso, para integrarse a un nuevo proyecto necesitan seguir siendo “dueños” del proyecto y ser parte de sus resultados. En materia de C&B esto se traduce en incentivos de largo plazo (LTIs por sus siglas en inglés) en forma de Stock Options y de Phantom Shares para las compañías que no cotizan en bolsa. Sin embargo, esta    decisión  debe  partir  de  los  accionistas  y  para  una  compañía  que  lleva  décadas consolidada como un big player dentro de su segmento, articularlo es todo un reto.

Otro factor decisivo es el atractivo del proyecto y la libertad de acción que puedan tener para desarrollar su parte. Los perfiles digitales cuentan con un know how muy valioso que por lo  general desarrollaron en compañías que son pioneras en IT. Insertarse en una compañía que a nivel tecnológico o cultural no está a la vanguardia implica hacer una concesión. Para ello, contar con el mayor nivel de autonomía posible para crear, probar, aprender del error y tomar decisiones con agilidad resulta vital.

Por último, como en todo proceso de headhunting, lograr el fit cultural es primordial. En muchos casos, los ejecutivos con expertise digital son jóvenes y vienen de culturas donde el know how técnico es lo que prima para liderar y no las skills blandas de management que resultan fundamentales para una corporación. La diplomacia y la cintura política son críticos para generar acuerdos de calidad y eso se adquiere con tiempo de inmersión. Lo que hay que evaluar es si la personalidad del ejecutivo es compatible para trabajar en ese marco y si la compañía será receptiva a la diferencia de estilo.

Para Gastón Irigoyen, CEO de Naranja X, el proyecto fue el gran factor decisivo. “Habiendo tenido experiencias profesionales alrededor del mundo, desde armar operaciones en Google hasta fundar y vender startups tecnológicas, la oportunidad de crear una empresa tecnológica desde  cero  en  una  industria  en  auge  como  la  fintech,  tenía lo mejor de dos mundos: la adrenalina de emprender en Argentina, y la seguridad de hacerlo en una empresa sólida”, comenta el ejecutivo. Por su parte, Federico  Malek,  CEO  de iúnigo, reconoce que lo sedujo el impacto de liderar la primera Insurtech argentina. “La propuesta de valor de iúnigo fue el motor principal que impulsó mi decisión”, sostiene.

Como  conclusión,  los  aprendizajes  adquiridos  en  materia  de perfiles digitales en Glue se resumen en:

-      Setear expectativas con el cliente, lograr que adquieran perspectiva para llegar a una propuesta que atraiga a la persona indicada.

-      Escuchar bien al candidato para entender si el proyecto concuerda con su propósito y su momento presente y futuro.

-      Tomar decisiones basadas en datos. Mapear las personalidades con herramientas que permitan determinar patrones comportamentales como el Personality and Preferences Inventory  (Cubiks)  para  definir  perfiles,  comprender  motivadores  y  entornos  de trabajo más favorables.