El Grupo Adecco y el Centro para el Liderazgo en el Futuro del Trabajo realizaron un estudio con 122 ejecutivos para saber cómo será la función de la gestión de Recursos Humanos.

El Grupo Adecco presenta los resultados de un nuevo estudio realizado con 122 ejecutivos que trabajan en recursos humanos en todo el mundo, hombres y mujeres de entre 24 y 65 años, provenientes de diferentes industrias. 

En vista al futuro, todos los signos sugieren que los directores de Personal o de Recursos Humanos asumirán un mayor grado de responsabilidad frente a miles de desafíos humanos inherentes en el futuro del trabajo: desde gestionar una cantidad cada vez mayor de datos y la rápida evolución de la tecnología, hasta promover el bienestar emocional del empleado, ganar la guerra por el talento, crear una cultura empresarial que sea flexible y ágil, y fomentar una mayor diversidad e inclusión. 

Una función que cambia

Los futuros directores de personal se conciben como una combinación de habilidades fundamentalmente humanas y de conocimiento de la tecnología. Qué habilidades tienen prioridad dependerá de hasta qué punto los ejecutivos miren hacia el futuro. 

Cuanto más se avance hacia el futuro, más habilidades interpersonales tienen un lugar central en la función del director de personal. Las funciones de HR relacionadas a la toma de decisiones sobre el desempeño de los empleados se consideran como fuera de los límites para la tecnología, lo que demuestra una necesidad de un toque humano en este dominio.

Entonces, ¿Qué competencias ven los ejecutivos como las más importantes en el futuro? En el estudio, los consultados se imaginaron al director de personal del futuro y calificaron diez competencias básicas para tener éxito.

Estas competencias las clasificaron en cinco categorías básicas: 

  • Competencias técnicas: comprensión de los datos y people analytics; conocimiento de las tecnologías de Recursos Humanos.

  • Competencias socioemocionales: liderazgo, empatía e inteligencia emocional.

  • Competencias para la resolución de problemas complejos: mentalidad de experimentación y aprendizaje, pensamiento creativo.

  • Competencias sistémicas: gestión del riesgo, pensamiento y análisis sistémico.

  • Competencias de gestión de recursos: gestión financiera, gestión del tiempo.

 

Interactuar con las emociones de los empleados para el futuro del trabajo.

Los futuros directores de personal necesitan medir cada vez más las emociones de los empleados en el trabajo. A medida que esta función se centra cada vez más en las personas y las competencias sociales y emocionales necesarias para dirigirlas, la investigación muestra que los ejecutivos necesitan estrategias para gestionar las emociones de los empleados para contribuir a su bienestar en el trabajo. 

La pandemia le demostró al mundo una vez más cuán importantes son las emociones de los empleados en el trabajo. Puso en evidencia a la gestión de personal como responsable de la salud mental de los empleados y de su bienestar emocional y psicológico. Por lo tanto, existe una necesidad creciente de que los ejecutivos comprendan y gestionen las emociones que las personas sienten en su organización. No obstante, todavía no hay una repuesta definida a cómo pueden los líderes abordar las emociones en el trabajo.

Un dato para destacar dentro del estudio demuestra que solo el 21,3% de los ejecutivos de gestión de personal expresó que su empresa evalúa las habilidades emocionales de los empleados y ninguno (0%) dijo que su empresa capacita a los empleados en habilidades emocionales. En este punto es fundamental comprender que para crear un futuro del trabajo que se centre en el bienestar de los empleados, los ejecutivos primero deben medir las emociones de los trabajadores y luego crear políticas y procesos que se centren en mejorarlas.

Traer a las personas de regreso al trabajo.

En una guerra cada vez más intensa por el talento, los futuros directores de personal se pueden beneficiar de la adopción de programas que incentiven a los trabajadores cualificados a reincorporarse a la fuerza de trabajo después de hacer pausas en su carrera profesional. Para crear una cultura positiva en el trabajo y garantizar la igualdad de género, los directores necesitarán estrategias para reclutar empleados procedentes de distintos entornos, y la investigación demuestra cómo los programas de returnship (programas de regreso al trabajo) pueden ayudarlos a cumplir estos objetivos.

Con datos concretos arrojados por el estudio acerca de los Returnships se observa que el 41% de los ejecutivos afirmaron que estos programas tienen un gran impacto social positivo, el 36,9% sostuvo que tienen muchos beneficios para la organización, y el 29,5 % dijo que benefician a la persona que regresa al trabajo.