Sandro Cosentino, Head de Gestión de Talentos y Relaciones Institucionales del Grupo Los Grobo

- Ante el proceso inflacionario que vive el país, el presupuesto 2022 contemplará tres a cuatro ajustes salariales en el año, en lugar de los dos que tradicionalmente realizara la compañía.

El gran reto de mantener y atraer talento hace que debamos prever un presupuesto adicional para retención de los keypeople.

- Ante el Proceso de Transformación Cultural/Digital que estamos llevando adelante destinamos un presupuesto extra para capacitación y over head para llevar adelante este proceso.

- En el presupuesto se ven reflejado los desafíos que encara la gestión de talento del Grupo Los Grobo, comenzando por un proceso de cambio cultural y digital para adaptarse a introducir nuevos sistemas de gestión y soportes de herramientas. Esto con el objetivo de facilitar no sólo la incorporación de talentos, sino también la forma de medir su desempeño y la posibilidad de elaborar planes de capacitación y desarrollo para cada colaborador.

Esto pone en evidencia la necesidad del Grupo Los Grobo de estructurar un presupuesto dando relevancia a Recursos Humanos como área clave para la transformación digital/cultural de la compañía, tanto para la toma de decisiones efectivas, como para la agilidad de las tareas.

La premisa del Área de Talentos se centra en afrontar los diferentes desafíos de una forma proactiva, considerando la importancia de la agilidad en la captación de oportunidades e implantación de los cambios imprescindibles para poder situarse entre los primeros respecto a la competencia; con el objetivo de retener y desarrollar un equipo humano con talento, habilidad y motivación para conseguir los objetivos de la compañía con responsabilidad, eficiencia y agilidad.

Graciela Vandam, HR Head en Avon para Argentina y Uruguay

En Avon, nuestras prioridades son

(1) el regreso a la oficina, considerando experiencias de reconexión para los equipos y también la adaptación de los espacios a un modelo híbrido.

(2) Cultura, para acompañar la transformación del negocio e impulsar nuestros comportamientos prioritarios: conocer y acercarse más a las Revendedoras Independientes de productos Avon; promover la diversidad e inclusión; fomentar la cooperación y coordinación, para alcanzar los resultados.

(3) inversión en formación en metodologías ágiles y habilidades digitales y en beneficios que promuevan el equilibrio vida laboral-personal y que contemplen las necesidades segmentadas de nuestros colaboradores y derivadas del mundo post pandemia.

Silvina Bodereau, gerente senior de Recursos Humanos de BASF para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay

Al momento de preparar el presupuesto anual 2022, el área de Recursos Humanos de BASF priorizó los siguientes puntos:

- Movimiento Estar Bien. Es un programa destinado al bienestar general de todos los colaboradores de BASF con actividades basadas en el bienestar físico, emocional y social. Entre las actividades se destacan las pausas activas; sesiones de mindfulness; clases de acondicionamiento físico; webinars en vivo con expertos internos y externos para concientizar e informar sobre temáticas de bienestar.

- Programas de capacitación y grupos de afinidad. En BASF contribuimos al desarrollo profesional proporcionando las herramientas necesarias para ayudar a los colaboradores a explorar sus talentos: Plan de Capacitación Corporativo, Política de Idiomas, posgrados y MBA´s. Por otra parte, los grupos de afinidad son conformados por colaboradoras y colaboradores, y promueven actividades de sensibilización, reconocimiento e información sobre distintas temáticas, como equidad de género, respeto e inclusión.

- Compensaciones y beneficios. Actualización del presupuesto en línea con los incrementos del mercado en general y un ajuste anual de incremento por mérito para mantener la competitividad y maximizar la retención de talento.

Diego Rodiño, Gerente de Recursos Humanos de Sinteplast

Al momento de confeccionar un presupuesto para el área de RRHH sin dudas deben tenerse en cuenta diferentes aspectos.  El primero y más evidente es el presupuesto ligado al Headcount. Es clave tener el Headcount determinado y analizado (tanto de mano de obra directa como indirecta), siempre teniendo como norte los planes de crecimiento de la empresa y las variables del negocio.  En ese marco, debe analizarse el presupuesto cuantitativo, que responde a la pregunta de cuántas horas de trabajo son necesarias, y el presupuesto cualitativo, que analiza quién debe realizar esas horas de trabajo y, que debe contemplar experiencias previas, formación, etc.

Por otro lado, un segundo aspecto tiene que ver con las remuneraciones. Con el particular contexto inflacionario del país, se deben analizar y presupuestar los ajustes para la nómina total en función de las proyecciones de las variables económicas, el impacto de las negociaciones paritarias de la actividad y, por otro lado, los aumentos relacionados al desarrollo y al mérito de los colaboradores con perfiles desarrollables.

Por último, y no menos importante, el otro aspecto a tener en cuenta es la inversión en desarrollo, capacitación y beneficios al personal. Parte de nuestra función es contribuir al desarrollo personal y profesional de los colaboradores, no sólo para mejorar el rendimiento y asegurar el bienestar laboral, sino también para generar agentes de cambio cultural garantizando que nuestros recursos se sientan cómodos y motivados. Debemos generar que la empresa sea competitiva y que el personal tenga sentido de pertenencia.