Mucho se habla de Transformación Digital (TD) en la Gestión del Capital Humano, y a veces se asocia la idea a incluir “aparatos”, “tecnificar las empresas” o “robotizarlas”.  Sin embargo, a lo que apunta es a mejorar el pensamiento estratégico, entendiendo cómo la tecnología transforma a los colaboradores, clientes y consumidores  generando nuevas oportunidades y cambios de paradigmas. 

 “La incorporación de una plataforma integral de RRHH permite que aspectos administrativos que no agregan valor, como la actualización de información de los empleados, o planillas Excel sueltas para la gestión de las vacaciones o informaciones de descripciones de puestos en Word, empiecen a delegarse en líderes y en los propios colaboradores, concentrando la estructura, fuerza laboral y costo de recursos humanos en los aspectos que sí agregan valor al core business”, explicó Alfredo Terlizzi, CEO de Workia, empresa dedicada a transformar la gestión del mundo digital de HR.

Cada uno de los procesos en base a la estrategia general de RR. HH. debe partir de una única visión clave: la estrategia y resultados organizacionales esperados y cómo la incorporación de tecnología va a ayudar a conseguirlos. En este sentido, la transformación digital de Recursos Humanos tiene dos factores críticos de éxito:

1. La TD de la empresa en general, y en particular del área de RRHH, es más un cambio cultural que tecnológico. “El éxito de estos procesos depende mucho del rol del área de RR.HH. como impulsor y agente de cambio, con el respaldo de las máximas autoridades, pero con visión amplia y consenso con líderes y colaboradores”, destacó Terlizzi.

2. Correcta elección del producto: aquí hay que tener en cuenta una serie de elementos:

• Integral Vs. Nicho. Conviene siempre empezar por un sistema integral, y luego incorporarse a otros de nicho de ser necesario. No sirve de nada tener el mejor sistema de selección si no es posible resolver aspectos básicos de Administración de personal o gestionar el desempeño de los colaboradores. 
• Tecnología SAAS: La clara tendencia es SAAS (software como servicio, en español) que va dejando prácticamente de lado al software on premise y tiene ventajas de costos, modular y escalable para ir creciendo en profundidad y calidad según el momento y ciclo de implementación en que se encuentre la empresa. 
• El tipo de implementación que ofrece el producto y la compañía a cargo: buscar una implementación que sea ágil, iterativa e incremental, con delegación de know how en la empresa, tanto sea para actualizaciones o cierto nivel de parametrizaciones.
• No se trata sólo de un producto, sino de un servicio: no hay que mirar sólo la calidad del software, sino también conocer los equipos de trabajo involucrados en el soporte, asistencia, aspectos de SLA (Service Level Agreement) que este tipo de herramienta y equipos de implementación ofrece.

En suma, es tan importante la elección de una herramienta de calidad que permita generar más productividad y valor agregado a los procesos de RRHH, como el proceso de cambio cultural y de implementación en sí mismo.