Invertir en tecnología de HR nunca fue tan importante ni beneficioso a nivel económico, y esto es lo que deben saber los dueños de toda PYME. Generalmente, a la hora de pensar en tecnología de recursos humanos, la mayoría de los dueños de pequeñas y medianas empresas entienden que es una inversión y no un gasto. Sin embargo, por algunas razones no avanzan con la suficiente celeridad o firmeza en la realización.  Encontramos dos principales barreras por las cuales no se suele avanzar con la suficiente profundidad en la transformación de tecnología:

1- No tienen en claro el ROI, es decir, saben los beneficios generales que trae implementar herramientas: cómo la automatización de procesos mejora de la toma decisiones basada en datos, mejora la marca empleadora y, por ende, la atracción y fidelización de talento. Pero no saben exactamente cuándo se va a retornar lo invertido, y cómo se puede re-transformar con tecnología la gestión de HR generando ganancias genuinas.

2- La duda de cómo soportar el proyecto con los recursos y tiempos escasos de toda PYME: todo proyecto requiere de un equipo del lado del cliente y muchos otros factores para su ejecución exitosa, pero en general se suele sobredimensionar y es un “fantasma” a la hora de avanzar, sobre todo por falta de indicadores y planificación concreta. 

En este contexto, para medir el ROI de la inversión de un software de RRHH es importante analizar: 

A) Procesos / tiempos: Cómo la implementación del software de RRHH optimiza los procesos haciéndolos más fáciles, productivos y rápidos, reduciendo la carga administrativa. Dentro de la etapa diagnóstico, hay algunas metodologías que se pueden aplicar, para hacer un análisis de la eficiencia en mejoras y tiempos, midiendo detalladamente los actuales y proyectando la optimización con tecnología, con lo cual saldrán indicadores claves del ROI. Son matrices, de fácil aplicabilidad, que permiten hacer este abordaje en distintos niveles A1) General A2) Áreas y Sectores.

B) Valor agregado: Este concepto puede ser más amplio, y más o menos tangible según cultura de cada organización, pero conceptualmente, un gran ejemplo podría ser cómo el software eleva la marca empleadora y la satisfacción de los colaboradores en determinadas temáticas de HR. Combinando programas funcionales de diseños de RRHH (indicadores claves de employee experience en todo su journey map), se pueden establecer indicadores en el inicio de la implementación, y medirlos posteriormente, para entender cómo ese gap puede traer su respectivo valor agregado e impacto económico.