La Gerenta de Recursos Humanos de Bagó hace una evaluación del año que terminó y anticipa los ejes para 2023.

Talento & Empresa: ¿Cuál fue la orientación del trabajo de Recursos Humanos en 2022?

Karina Giordano: Nuestro propósito en 2022 tuvo que ver con una evolución cultural, enfrentarse al vínculo con el trabajo de manera distinta, mucho más cerca de un trabajo por objetivos, por proyectos, más transversal. Aprovechamos la pandemia para rediseñar todo el edificio; hicimos una inversión enorme y dejamos de tener el escritorio de la persona para poner a disposición espacios de trabajo que la gente pueda usar en función de su necesidad del momento. Entonces, el año pasado fue el año de reformular la manera de trabajar. En paralelo, nos abocamos a la transformación de los mandos medios, de los líderes. Nos encontramos con los líderes de mi edad, que fuimos diseñados para tener a nuestro equipo acá cerquita y trabajar con ellos de manera presencial; quizás líderes menos emocionales y más bien pragmáticos. El año pasado se invirtieron más de 40 mil horas de capacitación en toda la organización, y más de la mitad fueron destinadas al desarrollo de habilidades para mandos medios, tratando de potenciar las habilidades blandas en este cambio de paradigma de trabajo. Entonces, el otro gran hito del año pasado fue ayudar a que los líderes se humanicen y se acerquen más a lo que le está pasando al otro, para poder habilitar mejores posibilidades de gestión. El 2022 también fue un año en que el laboratorio potenció todas las co-construcciones con el ecosistema exterior, empezó a vincularse con instituciones públicas, privadas, con organismos y, desde ese lugar, hicimos iniciativas en conjunto. Por ejemplo, nos sumamos al programa de capacitación y entrenamiento para los estudiantes de escuelas secundarias.

Talento & Empresa: ¿Cuáles son los proyectos para 2023?

Karina Giordano: El mundo laboral está cambiando permanentemente; el paradigma de la vinculación de las personas con el mundo laboral está cambiando, y después de la pandemia se quemaron los papeles. Todo lo que estudiamos en la facultad las personas que hacemos Recursos Humanos está puesto en cuestión. Entonces, estamos iterando permanentemente. Para mí el 2023 va a ser un año donde vamos a ver que algunas de las prácticas nuevas se consolidan. Trabajo híbrido, o trabajo virtual, o trabajo presencial, ¿cuál de las tres empieza a conquistar más a las personas?, ¿cuál es la más efectiva para las compañías, para lograr sus objetivos? La carrera, como la veíamos las personas que tenemos más de 35, 40 años, donde queremos llegar a un lugar y vamos haciendo todos los pasitos para eso, está rota, no existe más. Hoy creo que quiero llegar allá, pero voy mirando en el camino qué estímulos tengo y los voy tomando y dejando. El gran desafío que tenemos las empresas es ver cómo activamos las motivaciones de cada individuo, de aquellos talentos que queremos que se queden con nosotros. Porque la motivación de la persona va cambiando, ya no es más la permanencia en el tiempo, de querer llegar a un lugar, sino que se redefine según los estímulos. Ya las decisiones en las compañías dejan de ser masivas; cuando me pongo a pensar en un proyecto de Recursos Humanos, si bien lo pienso para impactar a la mayor cantidad de personas posible, después hago un doble clic y pienso cómo impacto a este grupito y quizás tengo que hacer cosas súper puntuales con ellos, por un tiempo determinado. 

Talento & Empresa: En esa segmentación, ¿cómo utilizan la data?

Karina Giordano: Nosotros tenemos implementado SuccessFactors, desde hace tres años, para gestión de personas, un software de SAP que tiene muchos módulos y que va integrando las necesidades de gestión humana a lo largo de toda la vida del empleado, desde el onboarding hasta el offboarding. Cuando tenés todo el ciclo, podés sacar reportes de todo, desde la cantidad de candidatos, la permanencia, a qué proyectos la persona fue asignada, cómo performó en ese proyecto; en función de eso tenés un esqueleto de lo que está pasando. Después hacemos el doble clic y ahí empezamos a ver qué cosas han motivado más a una persona, y vemos si se repite en otras. Hay arquetipos que contribuyen a esto, tenemos cuatro arquetipos de colegas dentro de la compañía que es una manera de pensar grupos humanos similares, y tomamos decisiones o acciones que impacten a esos cuatro grupos humanos.

Talento & Empresa: ¿Estos arquetipos a qué responden?

Karina Giordano: Responden a un demográfico social de la persona, rango etario, conformación familiar, tipología de carreras que ha estudiado, proyectos en los que haya participado, cantidad de tiempo de permanencia en la organización, tiempo de permanencia en organizaciones anteriores, con información pasada y presente. Para armar los arquetipos hicimos focus groups con personas de la compañía de las distintas áreas, alrededor del 40% de la población. Estos arquetipos predicen, por ejemplo, que de una persona que estuvo tantos años en una posición, que se dedicó a un tipo de proyectos, que en estos fue exitoso y en estos otros no le fue tan bien, trabajar con este grupo humano le resultó mejor que trabajar con este otro, estudió una carrera social, es esperable que se sienta motivada por capacitaciones vinculadas a relacionamiento, proyectos transversales que incluyan muchas áreas, entonces es como un modelo predictivo de cómo impactarla en cada momento de su carrera.

Talento & Empresa: ¿Cuáles son las claves, para vos, de Recursos Humanos en esta época?

Karina Giordano: El propósito y el entendimiento de la persona son los dos drivers que hacen que se matchee a la persona con el trabajo. El propósito de una compañía, si bien es un intangible, se manifiesta en todos los comportamientos y los valores que se viven para honrar ese propósito. El nuestro es impulsar el bienestar; es decir, convocar a gente que tenga ganas de vivir en un mundo o trabajar en un lugar donde el bienestar esté puesto sobre la mesa y que tenga esa intención de proveer bienestar a la sociedad. Cuando hablamos de bienestar no hablamos solo de la salud física, sino del bienestar del cuerpo, emocional, en las relaciones con los otros, con la parte espiritual. Hablamos de las personas más integralmente, lo que para mí ese es el gran avance que nos dio la pandemia: dejar de hablar de la salud física de la que habla la Ley de Contrato de Trabajo del 74 para hablar de una salud integral, que es una experiencia en el trabajo. Entonces, para mí las compañías que mejor van a desempeñarse en el futuro son aquellas que pueden hablar de un buen propósito, que convoque y que conquiste.