Es una de las mayores pesadillas de la gerencia: uno de sus mejores empleados se ha vuelto frío de repente. La persona que hizo más de lo que le correspondía, tuvo grandes ideas, ayudó con entusiasmo a otros y levantó el ánimo del equipo, de repente parece desinteresada incluso en hacer su propio trabajo. Solían ser los primeros en llegar y los últimos en irse, pero últimamente han llegado tarde. En el pasado, rara vez se reportaban enfermos, algo que han comenzado a hacer con regularidad. Más preocupante aún, ya no están haciendo su parte del trabajo. Como gerente, tiene que hacer algo.

Hay pasos que puede seguir para averiguar qué está sucediendo y, con suerte, volver a encarrilarlos:

NO IGNORE EL PROBLEMA

Lo peor que puede hacer es esperar que el colaborador se recupere y el problema se resuelva solo. En todo caso, puede llegar a empeorar y sus acciones probablemente afectarán a los demás. No solo sufrirá la moral, sino también su credibilidad como gerente si otros empleados ven un problema obvio sobre el que no está dispuesto a actuar. "Estas son personas de alto desempeño", dice Brad Deutser, presidente del Deutser Clarity Institute. “Se lo debe a ellos, y a la organización, ser directo y ayudarlos a salir adelante. Eran geniales antes; deles la oportunidad de volver a ser grandes".

NO HAGA SUPOSICIONES SOBRE LA CAUSA

Puede haber muchas razones por las que esta persona está actuando como lo hace. En algunos casos, es posible que este cambio ni siquiera tenga nada que ver con su trabajo. Quizás hayan encontrado una nueva pasión o propósito en la vida y el trabajo que encontraron desafiante y significativo en el pasado puede tener ahora poco interés para ellos. Puede que esté sucediendo algo en sus vidas personales de lo que no sepamos nada. Tener esto en cuenta le ayudará a abordar una conversación con ellos con una mente abierta.

SEA FIRME PERO SENSIBLE

Aquí es donde tener un alto grado de inteligencia emocional se vuelve tan crucial para el gerente. Comience la conversación con una nota positiva hablando sobre el desempeño pasado de la persona y agradézcale por ir más allá en su papel, pero solo hágalo si puede ser sincero. Si sienten que está siendo falso, corre el riesgo de arruinar la posibilidad de tener una conversación real y abierta. "Agradezca sus contribuciones y trabaje para vincular su conversación con los valores y comportamientos de su empresa y su desempeño dentro de esas expectativas", dice Deutser. "Esto les quita la presión y la sensación de ser atacados personalmente", agrega.

Solo mencione lo que ha observado directamente. Nunca haga interpretaciones o suposiciones sobre lo que ha causado su cambio de comportamiento, déjele eso a ellos. En esta conversación crítica, es imperativo utilizar preguntas y comentarios abiertos.

PRACTICAR LA ESCUCHA ACTIVA

En este punto, recuerde que simplemente está tratando de averiguar qué está sucediendo y, para hacerlo, debe escuchar activamente. Para asegurarse de haber escuchado correctamente, repítale a la persona lo que le ha oído decir y pídale que le aclare las cosas que no le quedan claras. Espere unos segundos antes de responderles para hacerles saber que está tomando en serio lo que dijeron. Esta pausa de unos pocos segundos también les da la oportunidad de reflexionar más sobre sí mismos y posiblemente compartir más información con usted.

SI SALIR DE LA ORGANIZACIÓN ES LA MEJOR OPCIÓN, HAGA QUE SEA UNA GANANCIA

Si resulta que sus intereses o planes futuros ya no se alinean con los de la organización, agradézcale sus contribuciones, deséele lo mejor y dele su bendición para su futuro. Haga todo lo posible para que su partida sea una experiencia lo más agradable posible. Dejará una buena impresión de su organización para ellos y para el personal que están dejando atrás.

SI EL PROBLEMA SE PUEDE RESOLVER ADENTRO, GENERE UN PLAN CONJUNTO

Si el problema está en la vida personal del colaborador, pregúntele qué necesita de la organización. Si tiene que ver con el lugar de trabajo, primero pregúntele qué siente que necesita para cambiar las cosas. Sin embargo, asegúrese de no hacer ninguna oferta ni ninguna promesa que no pueda cumplir de manera realista. Y si sus ambiciones o deseos quedan fuera de lo que es posible en su lugar de trabajo actual, lo mejor que puede hacer es ser honesto y apoyarlo para que siga adelante.

 

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