Randstad, junto con Human inLAB, presentaron los resultados del primer estudio de la región “Sesgos Implícitos en C-Level”, que cuantifica sesgos implícitos sobre C-Level en las organizaciones. Del mismo surge que el 84% de las personas que trabaja en una empresa asocia de manera implícita los puestos de liderazgo o C-Level con el género masculino y los puestos de colaboración con el femenino.

Asimismo, el informe también muestra que el 84% de las personas asocia implícitamente palabras como pragmatismo, firmeza y éxito como cualidades de liderazgo con el género masculino y con C-level y colaboración, empatía e inclusión con el femenino y cargos de asistencia y colaboración, y sólo el 3% no asocia con un género, cargos y comportamientos.

El resto de los encuestados realiza una asociación inversa, es decir, el 12,5% asocia C-Level con femenino y colaborador con masculino o palabras como pragmatismo, firmeza y éxito con femenino y empatía, colaboración e inclusión con masculino, siendo una clara minoría e independientemente del género del encuestado.

Otro de los principales hallazgos del estudio es que las mujeres no se asocian a sí mismas de forma implícita o inconsciente con cargos C-level. Asimismo, se detectó que existe en las organizaciones una gran subvaloración de cualidades como la empatía, la colaboración y la inclusión como habilidades esenciales para ejercer posiciones de liderazgo.

Estereotipos y roles

Los sesgos de género se producen por asociaciones implícitas que realiza nuestro cerebro a través de imágenes, conceptos y vivencias que fuimos incorporando a lo largo de la vida y que son consecuencia de la cultura en la que vivimos. Esa cultura creó estereotipos asignando roles, características y funciones a las personas por su género, etnia, edad, entre otros. Los sesgos de género impactan negativamente en el acceso a las oportunidades y barreras que tienen las mujeres para ocupar puestos de decisión y no permiten una real diversidad en las organizaciones. 

Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, señaló que: “A nivel organizacional, conocer los sesgos y medirlos significa identificar dónde están los puntos débiles para poder tomar acción y alcanzar entornos laborales más igualitarios e inclusivos mientras que, desde el lado de los trabajadores, sirve como forma de autoconocimiento y evolución personal”.

Por su parte, Jorgelina Albano, CEO y Fundadora de Human inLAB, añadió: “Los sesgos implícitos son un lado oculto y riesgoso de la toma de decisiones en una organización porque nos lleva a actuar de forma automática y, aunque creamos en que las decisiones que tomamos son conscientes, esas decisiones están atravesadas por los sesgos. Este estudio da cuenta de cómo funcionan los cerebros organizacionales y cuáles son los comportamientos claves que se valoran en una organización”.   

De acuerdo con el algoritmo de Human inLAB para detectar la permeabilidad de la cultura de las organizaciones a la Diversidad, Equidad e Inclusión, las organizaciones son levemente impermeables a una real Diversidad, Equidad e Inclusión, indicando que aún queda mucho camino por recorrer para que la diversidad sea una realidad en las empresas en Argentina.

Sesgos de género y generaciones

Las diferentes generaciones no están exentas a los sesgos de género. El estudio demuestra que todas las generaciones, desde los Baby Boomers hasta la Gen Z asocian C-level a masculino y colaborador a femenino. La diferencia que encontramos en las cuatro generaciones estudiadas es que la Gen Z realiza esta asociación mayoritariamente de forma “leve”. Pero cuando vemos el resultado “equilibrado” que es el 4,17% y que significa que no hay asociación implícita de cargo con género, están detrás de los Baby Boomers cuyos resultados son muy parecidos entre sí.  Salvo en la asociación inversa del estereotipo cultural -C-Level-Femenino vs. Colaborador-Masculino- que la Gen Z asocia en un 12,5% por detrás de la Gen X que lo hace en un 15%.

Al observar el gráfico, se ve que no hay grandes diferencias entre las generaciones respectos a sus asociaciones implícitas y esto puede ser un mal augurio, sobre todo, los resultados de la Gen Y quienes son los deberían estar cambiando hacia la diversidad, equidad e inclusión como grandes valores del mundo del trabajo. 

Así como no se ven grandes diferencias a nivel generacional, al revisar los sesgos relativos a los puestos C-Level, lo mismo ocurre al analizar los sesgos implícitos que tienen los trabajadores respecto a las habilidades de liderazgo por generación y esto se ve claramente en el gráfico a continuación.