La pregunta por cuáles son las capacidades necesarias para liderar el área de recursos humanos tiene que ver con definir este rol y detectar los cambios que atraviesa en estos tiempos. María Alejandra Osti, HR & Legal Director de Philips TV señala que “la primera y principal es que debe tener actitud de servicio. Además, saber escuchar a los distintos actores con los que interactúa: empleados, miembros del equipo directivo, accionistas, sindicato y gobierno, y trabajar en conseguir puntos de encuentro. Capacidades adicionales son conocimiento de la industria y del negocio, conocimiento de cada área de la empresa”.

Las características del líder como personalidad también son importantes: “Debe ser una persona íntegra y coherente”, considera Osti, a la vez que aclara que “no son capacidades pero aun así me resulta fundamental mencionarlas ya que considero que son dos características inherentes para cualquier posición y aún más para el área de recursos humanos que es permanente observada por el resto de las áreas”. Finaliza: “En lo que se refiere al día a día, debe tener la capacidad de buscar eficiencia y utilizar la tecnología a su favor para optimizar procesos, para comunicar noticias, etc.  Otra capacidad importante a tener en cuenta es la capacidad de saber comunicar”.

Osti agrega que esta época presenta algunos desafíos especiales, en parte por la coyuntura socioeconómica y, además, por los cambios sociales y la tecnología. Apunta: “En esta época hay varios desafíos, algunos de ellos relacionados con la coyuntura puntual del momento, por ejemplo, el impacto de la inflación en salarios y los costos del área de RRHH. Otros desafíos, están presentes desde hace un tiempo: la búsqueda del talento, la competencia con otras formas de trabajo (autoempleo), la gestión de las distintas generaciones dentro del mismo ambiente laboral. En nuestra época, donde  el cambio es permanente, la gestión del cambio es un desafío importantísimo en el líder de recursos humanos ya que requiere contención para los colaboradores, readecuación  para los procesos administrativos y estar actualizado de las últimas tendencias en forma permanente”.

Por su parte, Guillermo Daud, Director Asociado de Inteligencia Emocional Corporativa, apunta que “desde hace ya varios años, las clásicas capacidades que se requerían a los líderes de RRHH en las organizaciones ya no alcanzan para una gestión eficiente y menos para un aporte estratégico de cara al nuevo contexto de negocios VICA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo).

Tiempo atrás se pedía a los responsables de RRHH que sean inicialmente “expertos administrativos” para que puedan llevar eficientemente los registros y la parte administrativa, “gestores del cambio” para que acompañen a la organización reactivamente a los cambios del contexto, “enlace entre la dirección y los empleados” con el objetivo de defender sus intereses y crear contextos de productividad y camaradería y por último, que sean “socios estratégicos” para alinear sus planes internos con la estrategia del negocio.

Hoy frente a las características del contexto (el ya mencionado VICA), la nueva 4° Revolución Industrial (o Industria 4.0), dominada por los avances tecnológicos y su impacto en los niveles de empleabilidad y el cambio en las habilidades requeridas y las nuevas formas de trabajo (teletrabajo, centro de servicios compartidos, empleos part-time, out-sourcing, in-sourcing, crowd-sorcing, estructuras matriciales, geo-distribuidas, multi-culturales, multi-diversas, etc), exigen a los profesionales de RRHH nuevas competencias".

Guillermo Daud menciona tres principales:

• Dominio de la tecnología y la complejidad utilizando flexibilidad cognitiva, pensamiento crítico y computacional y habilidad para resolución de problemas complejos, para entender la realidad del talento y estimar futuros escenarios en la empresa desde la inteligencia de datos.
• Inteligencia social y emocional: agregando valor a la organización desarrollando internamente inteligencia colaborativa, empatía, desarrollo de la intuición y el coraje para la toma de decisiones, la co-creación de resultados en entornos virtuales, redes de conocimiento y equipos diversos. En un contexto donde se tiende a la despersonalización, los valores humanos y el intercambio emocional toma aún más relevancia. Donde todo lo digitalizable y automatizable se hace commodity, la esencia humana se convierte en una mayor ventaja competitiva.
• Flexibilidad, agilidad e innovación: generando en la organización un mayor dinamismo y una mayor capacidad de respuesta, creando entornos propicios para el intercambio de ideas, la toma de riesgos, la creatividad y la innovación. El aporte de RRHH a desarrollar valores y culturas de aprendizaje continuo, flexibilidad, resiliencia y adaptabilidad ágil al cambio continuo se torna indispensable para la sustentabilidad de los negocios.