Martín Chávez es el Director de Recursos Humanos de la Región Cono Sur de Danone, que incluye a Argentina, para los negocios de Lácteos, Logística La Serenísima y Nutrición Especializada, y Uruguay para los negocios de Aguas y Lácteos. Una de las características de Danone es tener socios en todos sus negocios, con empresas como Mastellone, Arcor, Bagó y CCU. Lácteos es el más grande de los negocios, con 3200 empleados de un total de algo más de 4000.

Talento & Empresa: ¿Qué cambios hubo a partir de la pandemia y de todas las nuevas formas de trabajo?

Martín Chávez: En pandemia la compañía no paró porque éramos una actividad esencial y fuimos sobreviviendo al trabajo remoto, con toda la complejidad que eso significaba. Pasada la pandemia, tuvimos un cambio grande, no solo en el modelo de trabajo sino también de nuestro histórico edificio. Danone toda la vida estuvo en pleno centro, en la calle Moreno, a una cuadra del Ministerio del Desarrollo Social, alrededor de 6000 m2 de oficina, y ya el año anterior a la pandemia sabíamos que no era un lugar estratégicamente correcto para una oficina de consumo masivo, porque empezaba la migración de las oficinas para zona Norte. La pandemia nos ayudó a mudarnos y pasamos a tener 2200 m2 en Núñez. Allí también cambió nuestro modelo de trabajo. En 2021 teníamos la nueva oficina y una presencialidad administrada. Cuando empezó a liberarse más la situación, nos dimos cuenta de que el modelo más eficiente para Danone era el modelo híbrido. Tenemos un modelo full híbrido, sin días fijos ni días programados. Un empleado de Danone elige cuándo viene y cuándo no, no se lo controla, pero sabe que las reuniones de equipo son mucho más productivas si son presenciales, y tenemos una serie de ceremonias, como son afters, y town halls donde pedimos que los empleados vengan y se vinculen por lo menos una vez por mes en la oficina. Para las fábricas, como en pandemia tuvimos que bajar la cantidad de gente en las oficinas, también los empleados que están fuera de convenio trabajan a distancia entre una y dos veces por semana.

Talento & Empresa: Es decir que esta idea de que las empresas buscan recuperar la presencialidad no es la experiencia de ustedes.

Martín Chávez: No; lo discutimos bastante con el comité de gerentes generales y notamos que la compañía tiene un nivel de engagement y productividad muy alta en el modelo híbrido, y que es una gran ventaja competitiva en el momento de buscar talentos. También estamos en un nivel de delegación sobre la responsabilidad del empleado donde el mirarlo y que esté en la oficina no es un factor de mayor productividad. Sí notamos que la presencialidad nos da mejor resultado en los ingresos nuevos y en los pasantes por su proceso de aprendizaje.

Talento & Empresa: ¿Cuáles son las demandas de parte de los colaboradores en cuanto a lo que esperan de la empresa?

Martín Chávez: Hay dos cosas. Algunas tienen que ver con contexto. Hoy el estrés y la situación de vivir en Argentina, las complejidades de nuestra sociedad, de nuestra economía, de nuestro momento social y del negocio, hacen que una gran demanda sea trabajar en forma más ordenada, con objetivos más claros, para poder administrar mejor nuestra jornada laboral. El año pasado tuvimos todo un trabajo que consistió en entender bien dónde se aporta valor, para bajar la carga laboral del empleado. El empleado quiere tener claridad de su rol, qué esperan sus líderes de ese rol y un orden para ese rol. Quiere tener control de lo que hace para lograr un balance entre el trabajo y la vida personal. Otra demanda es claridad sobre qué va a aprender; más que una carrera, el empleado lo que quiere es ir sumando capacidades y desafíos, porque la carrera como la entendíamos antes, hoy no le importa tanto. Quiere ver en qué puesto se desarrolla, aprende y se prepara para el puesto siguiente, sea en Danone o en otra compañía. También hay una demanda grande de que la empresa tenga empatía con lo que pasa; hoy necesitás un equipo de liderazgo que tenga capacidad de empatizar con la situación, con el momento que tiene el país y la organización, y que esa empatía, que parte del gerente general hacia abajo, esté en todos los niveles. El empleado quiere ver esa empatía en su líder directo, pero también en el gerente general.

Talento & Empresa: ¿Cuáles son las particularidades de la función de Recursos Humanos dentro de una empresa B?

Martín Chávez: Para ser B tenés todo un capítulo de Personas que es muy importante, y Recursos Humanos es el custodio de que eso suceda: desde equidad de pago, equidad al momento del reconocimiento, tener condiciones de trabajo seguras, desarrollar programas donde el empleado sienta que participa en la comunidad. En un punto, la cuestión es que el entienda el propósito que tiene la empresa y lo compre, que sepa que trabaja en una compañía con propósito. También es muy importante que participe de la información de lo que pasa dentro de la empresa, que haya transparencia en los problemas y en los éxitos, y que ocurra el "walk the talk", que lo que decís sea también lo que hacés. Si somos una compañía B y procuramos por la relación abierta entre mis empleados, tengo que tener procesos y sistemas que lo permitan. Tengo que tener una línea ética donde si un empleado ve algo que no le gusta, y no se siente cómodo en hablarlo con su jefe, tenga un espacio donde pueda denunciarlo. Otro punto es la inclusión, para tener empleados que provengan de los distintos segmentos sociales, trabajando con asociaciones que nos ayudan en ese camino, y con los líderes, para que sean más inclusivos. Estamos empezando a trabajar también con discapacidad, ahora que tenemos una oficina que lo permite.

Talento & Empresa: Dentro de la agenda de Recursos Humanos, ¿cuáles son los temas urgentes?

Martín Chávez: Hay un tema que para mí es urgente y tiene que ver con que lo que pasa en la sociedad termina entrando a la empresa. Estamos en un momento social agitado, lleno de incertidumbre, con una tendencia a nivel salud donde las cuestiones de depresión y ansiedad están avanzando y crecen los indicadores de esta problemática, con un burnout por todo el estrés de vivir en Argentina. Desde Recursos Humanos tenemos que preparar la organización para entender que vamos a tener gente mucho más fatigada, estresada y ansiosa, porque es lo que pasa en la sociedad, y ya en el mundo se habla mucho del botiquín de primeros auxilios emocionales. Tenemos que preparar a los líderes para que puedan detectar estos problemas emocionales en un empleado para ayudarlos a salir de ese lugar. Danone tiene desde hace mucho tiempo un programa de asistencia al empleado que necesitamos que se use más, porque tenemos una oferta de profesionales para asistir a nuestros empleados, además de la prepaga o la obra social, que todavía no está tan usado. 

Talento & Empresa: ¿Qué programas están desarrollando en este momento desde Recursos Humanos?

Martín Chávez: Tenemos desde hace mucho el programa Finalizar, que ayuda a los empleados a terminar el secundario y tiene que ver con el impacto que quiere generar Danone en la sociedad. Al día de hoy, 55 Danoners han podido terminar el secundario y esperamos que el próximo año se sumen 40 más. Tenemos el modelo "Work from Anywhere”, que a la posibilidad de combinar lo mejor del trabajo remoto y la modalidad presencial, le suma el poder trabajar desde cualquier lugar y parte del mundo por 90 días en el año. En los últimos años nos dio mucho resultado. Además, trabajamos en la experiencia del empleado. Hasta hace algunos años, el principal indicador de cómo estaba tu organización era la encuesta de clima. En el 2022 terminamos de implementar Px que es empezar a ver la experiencia del empleado en su día a día, dónde tienen puntos de dolor y realizar acciones para que desaparezcan. A partir de nuestro programa de WellDan y nuestras iniciativas de PX, los niveles de engagement en Cono Sur se incrementaron exponencialmente, a un nivel de engagament en 89%, 8 puntos más que en 2020. 

Talento & Empresa: ¿Cuál va a ser la evolución en la contratación y cuáles son las categorías o capacidades que están buscando?

Martín Chávez: A nivel dotación vemos que el año que viene vamos a ser parecida a la de este año. En general, la rotación ocurre más en áreas industriales, porque hay mucha demanda y no hay tanta oferta de talento. Nosotros estamos trabajando fuerte en mapear las capabilities que necesitan nuestras fábricas para no empezar de cero cada vez que tenemos una búsqueda, y en áreas industriales es un desafío. También porque en el trabajo híbrido tiene mucha más presencialidad que el modelo de una oficina y hay empleados que quieren tener más flexibilidad que a veces la fábrica no da. Todo lo que es sistemas, power BI y digital es complejo. Por último, marketing también, porque Danone, a diferencia con otras compañías con las que compite por el talento, tienen todos desarrollos locales, producto, comerciales, entonces las capacidades de una persona de marketing son muy diferentes a las de una compañía multinacional que tenga solo