Talento & Empresa: Está en agenda en este momento la cuestión del regreso al trabajo presencial y también cómo juega la vacunación en este proceso. ¿Cuál es la posición de Modo al respecto?

Martina Pailhé: Nosotros tenemos una particularidad, que es que nacimos directamente en cuarentena. Las primeras personas que nos sumamos a Modo –yo soy legajo 8, una de las primeras– empezamos en mayo o junio de 2020 y estuvimos varios meses trabajando sin habernos conocido presencialmente. Ni bien empezó a bajar la ola de contagios, en octubre del año pasado, comenzamos a tener cierta presencialidad, bajo un esquema mixto. Cada persona y cada equipo se organizaba para ir a la oficina cuando le quedaba cómodo y, hasta el día de hoy, seguimos con un esquema similar. Ahora, con esta nueva ola de contagios, la presencialidad se redujo muchísimo, pero al menos por los próximos meses vamos a seguir manejándonos de la misma manera. En la oficina hay un costado social que es súper necesario y creemos que muy valioso, pero también estás en un mismo lugar con veinte o treinta personas y te desconcentrás más, charlás, por eso lo estamos dejando a que cada moder elija. La dinámica de la compañía en el día a día es virtual y remota; todas las reuniones son virtuales, tenemos personas contratadas de manera remota desde el interior del país que no irían a la oficina, salvo contados casos en que les pedimos que viajen a Buenos Aires. Además, fuimos buscando facilidades, más allá de los protocolos, como traslado, en Uber, Cabify, taxi, para que la gente se sienta segura yendo a la oficina. En cuanto a la vacunación, no tomamos ninguna definición; nos vamos rigiendo por los protocolos de Capital Federal, que es donde está nuestra oficina, y seguimos los lineamientos que se ponen desde el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, así que no tenemos ninguna definición.

 

T&E: ¿La virtualidad afecta el engagement? ¿Cómo se trabaja en este sentido para la retención de talento?

MP: Es difícil hacer cultura y generar sentimiento de equipo en la virtualidad, pero no es imposible y, de hecho, fuimos encontrando algunas herramientas que nos ayudan. Lo que intentamos es que la gente se sienta acompañada. Uno trabaja solo desde su casa, encerrado todo el día con la computadora y, si no estás acompañado, por más que sea un acompañamiento virtual, es muy difícil generar ese sentimiento de equipo. Nosotros fuimos encontrando algunas herramientas que nos ayudaron en el 2021: hicimos team buildings y reuniones de toda la compañía todos los meses, en donde nos conectábamos para tomar una cerveza o desayunar juntos y mirarnos las caras, jugar juegos, conocernos un poco más, ver qué tenemos en común más allá de lo laboral. Son herramientas y dispositivos para que la gente vaya encontrando los puntos en común con las personas, que son las típicas charlas de café o de pasillo que se generaban en presencialidad. Creamos los espacios para que esto pasara y lo fomentamos desde el equipo de People y con los líderes de la organización. Esa fue la principal manera de generar engagement. También, al darle la posibilidad a cada uno de los empleados de Modo que decida si quiere ir o no a la oficina; eso también tuvo muy buena repercusión en los equipos, porque hay gente que realmente no se sintió cómoda yendo a la oficina en épocas de pandemia. Hicimos además un montón de encuestas para saber cómo estaba la gente y poder tomar acciones sobre la marcha.

 

T&E: Además del engagement, ¿qué otros beneficios están implementando para la retención de talento?

MP: Es un gran tema para la industria de tecnología, donde hoy los sueldos están dolarizados y los desarrolladores y los perfiles especializados en tecnología tienen la posibilidad de ganar en dólares acá o afuera; eso hace que cualquier compañía que no puede dolarizar sus sueldos quede totalmente fuera de mercado. Nosotros fuimos encontrando algunas herramientas para achicar esa brecha, porque no podemos pagar sueldos en dólares porque las finanzas de la compañía y de nuestros inversores son en pesos, pero actualizamos los sueldos trimestralmente según IPC, para toda la compañía por igual, de manera transparente. Casi todas las posiciones tienen algún tipo de bono semestral, que depende del cumplimiento de los objetivos de la compañía, de la performance personal. Lanzamos en septiembre del año pasado un plan de incentivos de largo plazo para casi toda la compañía. Para los perfiles técnicos, a partir del rol de semi sénior, todos los desarrolladores, o perfiles de producto, o UXers tienen un plan de incentivo de largo plazo a tres años, por el cual, solo por estar en la compañía, un 60% se lo llevan y un 40% depende de si la compañía cumplió los objetivos. Esto tiene un doble fin: por un lado, es retención, que la gente sepa que si se queda se va a llevar esa plata a fin de año y, por otro, la alineación de los objetivos personales con los de la compañía. También hay otros beneficios, como cubrir almuerzos, gimnasio, facilidades de traslado para la oficina, seguro de vida, cobertura para grupo familiar, licencias de maternidad y paternidad extendidas, más vacaciones. El paquete de beneficios es súper interesante. Creemos igual que todas estas cuestiones de compensaciones y beneficios hoy son más necesarias para estar acorde a lo que está sucediendo en el mercado. Pero a nosotros lo que nos diferencia de la compañía de al lado que puede tener un paquete de compensaciones y beneficios similar al nuestro son dos cosas, sobre todo para los perfiles técnicos: una es la cultura y la manera que tenemos de trabajar en Modo, estamos muy atentos a nuestros valores y nuestro propósito, a que todas las decisiones estén basadas en alguno de nuestros valores (trabajo en equipo, colaboración, innovación). La otra es el desafío técnico que tiene Modo, a nivel producto y negocio. Ahí es donde creemos que nos podemos diferenciar. Hoy un desarrollador de veinte años viene a Modo en su primer trabajo y tiene la posibilidad de meter mano en el código de Modo sin ningún tipo de problema. Pueden meterse en los proyectos, y el desafío técnico y de negocios es lo que hace que la gente se quiera quedar en la compañía.

 

T&E: ¿Cuáles pensás que son las capacidades que van a ser más buscadas en el futuro?

MP: Desde el punto de vista técnico, nosotros lo que más estamos buscando en los perfiles, sean de tecnología o más orientados a negocio, es la capacidad de traducir los datos en insights de negocios, que estén capacitados en SQL o herramientas de minería para ir a buscar esos datos a las bases y después poder traducir eso en una información valiosa para tomar decisiones. Técnicamente, hoy, ese es el principal asset. Desde el punto de vista más interpersonal, lo principal que valoramos hoy en Modo son los perfiles que tienen la personalidad y las herramientas de ir a buscar la información que no saben. Nosotros podemos prever hasta cierto punto qué desafíos vamos a tener como compañía, porque no sabemos con seguridad cuáles van a ser, por ejemplo, en el 2025. Por eso buscamos gente curiosa, que investigue, que lea papers, que vea cómo la competencia resolvió algún problema similar y que se haga de la información. No buscamos una persona que sepa todo, sino que pueda resolverlo estudiando, capacitándose, buscando proveedores especializados, haciendo benchmark con otras compañías que pasaron por problemas similares o teniendo el pensamiento lógico para resolver un problema con el que nunca antes se topó. Nadie sabe qué desafíos vienen, así que se necesitan las capacidades para no apabullarse y salir a aprender cosas nuevas constantemente.