Ariel Kievsky, Director de la Maestría y Especialización en Gestión y Dirección de Recursos Humanos de la Universidad de San Andrés, desarrolla en esta entrevista aspectos de la evolución de la tarea del profesional de Recursos Humanos.

Ariel Kievsky define cuál es el know how del profesional de recursos humanos hoy: “Tiene tres ejes: el de la construcción de condiciones de productividad del trabajador, el de la construcción de las capacidades y competencias, y de la generación de procesos de desarrollo del talento y, en tercer lugar, el de la construcción de un compromiso de las personas para involucrarse efectiva y afectivamente en el trabajo y en el desarrollo de la empresa. Estos son los tres ejes que nosotros visualizamos en la Maestría. Por último, en la gestión de recursos humanos, la formación debe acompañarse de una mirada ética de la función, porque está tratando con un aspecto de la vida de las personas. Creo que la sociedad está reclamando eso hoy en día, integrar el know how en un marco ético-valorativo”.

Durante este mes se están realizando reuniones informativas de la Maestría y Especialización donde Kievsky aborda todos los aspectos concernientes al nuevo rol del profesional de recursos humanos y a las que los interesados pueden asistir inscribiéndose en este link.

 

¿Por qué la gestión de RR.HH. debe ir más allá de la función del Business Partner?

ARIEL KIEVSKY: El Business Partner, como concepto, surge hace más de 20 años a partir de un planteo en el trabajo de Dave Ulrich. Pero, en estos más de 20 años, el mundo cambió y la gestión de los recursos humanos en las empresas evolucionó, en gran medida incorporando este concepto. Una pregunta es, entonces, si este concepto tiene actualidad. La respuesta es “sí”. No es algo que debamos descartar. Pero, por otro lado, el nuevo contexto genera otras demandas y yo, particularmente, creo que el gran desafío es, conceptualmente y operativamente, evolucionar, ir más allá, sin desechar el concepto de Business Partner. Cuando surge el planteo de Ulrich, a fines de los 90, es un avance importante porque él está diciendo que recursos humanos puede ser una palanca importante del negocio, que tiene que ser un socio del negocio y ayudarlo a cumplir con sus objetivos, contribuir con valor a los objetivos del negocio. Pero el contexto ahora es distinto y ahora hay más demandas que exceden las del negocio y es la articulación de esa complejidad la que hay que encarar.

 

¿Cuáles serían esas demandas?

ARIEL KIEVSKY: En principio, en aquel entonces no existía buena parte de la tecnología que hoy tenemos. Hay una profunda transformación digital de los negocios que implica un impacto en las personas, en el modo de vivir y de trabajar. También han surgido demandas sociales, producto de la expectativa que tiene la sociedad de que las empresas asuman una mayor responsabilidad social. Ahora el resultado económico no es el único valor por el que se miden las empresas. No es solo ser más productivas, sino ser mejores socialmente. Por otro lado, las nuevas generaciones, las que entraron al mundo del trabajo después del 2000, vienen con planteos hacia la relación laboral, respecto del sentido del trabajo, que han alterado mucho la gestión de recursos humanos. Por eso yo hoy estoy planteando que la gestión de recursos humanos tiene que ser capaz de articular las demandas del negocio, de las personas que trabajan en las empresas y de la sociedad. Por eso la función de recursos humanos requiere no solo de un Business Partner sino de un diseñador de contextos, que sea capaz de articular estas múltiples demandas y las tensiones que implica responder a todas ellas. Mi mirada es que recursos humanos se constituye en un gestor de la complejidad del vínculo laboral en el marco de los negocios, y esta complejidad es inherente a la vida humana, a la dinámica de la empresa y a la necesidad de conciliar estas cuestiones.

 

¿Cómo han cambiado, en función de todo esto, las habilidades requeridas del perfil del profesional de recursos humanos?

ARIEL KIEVSKY: Volvamos un poco al principio. A partir del concepto de Business Partner, apareció la necesidad de que los profesionales de recursos humanos se formaran y entendieran el negocio. Un buen Business Partner necesita tener buenas competencias del negocio. A propósito de la Maestría que dirijo muchas veces me hacen la pregunta si la formación debería ir por el lado de un MBA o una Maestría en Recursos Humanos. Eso, de alguna manera, demuestra que el concepto de Business Partner ha desdibujado el acervo del profesional de recursos humanos. Pensar que si uno es socio del negocio tiene que estar allí opinando del negocio en lugar de pensar que la mejor manera de ser socio del negocio es proveerle las competencias, capacidades y conocimientos que el negocio no tiene, que es el know how de la gestión de las personas que trabajan para desarrollar los negocios. Tiene que ver con revalorizar la formación profesional de recursos humanos, en su propio campo profesional, en el marco de los negocios.