En su Casa de la calle Leiva, Naranja X realizó un workshop para compartir los desafíos 2025 y detallar cuáles fueron sus logros en los últimos tres años, que superaron los objetivos planteados.

En ese lapso, pasaron de 3,5 millones de clientes a 8,1 millones, con un 95% de sus clientes digitales. Se posicionaron como la segunda aplicación financiera de la Argentina. Mejoraron su engagement al 99%, se escaló a más del 40% su talento tecnológico con una attrition de 1% en tecnología, a la vez que se elevó el seniority, reduciendo las instancias de coordinación y acrecentando la autonomía de los colaboradores. Estos logros se dieron entre 2021 y 2024 y, de acuerdo con el equipo de People de la compañía, se deben, fundamentalmente a su cultura.

Por eso se propusieron hacer una investigación interna, con empleados actuales y pasados, para decodificar cuál es la fórmula de este éxito. Los resultados indican que en el centro está el propósito: Mejorar la vida de millones de personas a través de la inclusión y la educación financiera. Ese propósito se promueva “de corazón”, sin que esto implique un repertorio de comportamientos sino, fundamentalmente, la confianza en la autenticidad de llevarlo adelante.

Luego, son cuatro los rasgos de esa “magia”: Desafíos (im)posibles, Experiencias Recontra WOW, One Team (colaboradores por un único propósito) y Ejecución es todo (que implica rapidez en decidir, hacer y aprender). Estos principios se promueven, se recompensan, se visibilizan y se celebran, sin que haya una actitud normativa o de control, lo que hace que se incorporen de una manera más espontánea, y a la que en Naranja X se refieren humorísticamente como “floja de papeles”.

En cuanto a los desafíos de People para 2025, son los siguientes: consolidar los principios de la cultura con un management que los amplifique y refuerce; atraer el talento necesario para el crecimiento, fortaleciendo aún más la marca empleadora y generando los equipos necesarios para el proyecto de expansión regional; avanzar en el desarrollo de la movilidad interna y acelerar los perfiles N-3 para la sucesión en puestos de liderazgo; además, profundizar el seniority de los perfiles de tecnología hacia Ssr y Sr. Otros proyectos anunciados fueron los de lanzar un sitio de marca empleadora y generar una segmentación en tres niveles para los procesos de talent acquisition, que tenga como consecuencia mayor velocidad, cantidad y calidad en las contrataciones.