Eugenia Victoria Hereñú, Directora de Personas y Operaciones de VISMA LatAm

Uno de los pendientes en diversidad e inclusión, en Latinoamérica, sigue siendo la brecha de género.  Sin embargo, también hay otros puntos como la inclusión de personas de más de 45 años en el mercado laboral, un tema relevante teniendo en cuenta que hoy la expectativa de vida es cada vez mayor.

Si bien se ganó terreno en algunos países sobre estas cuestiones, aún cuesta reeducar a las generaciones que lideran las compañías en la actualidad, que no nacieron con estos temas como algo natural, y que mayormente son hombres.

Por otra parte, un punto que nadie está viendo es la inclusión a nivel de “federalización”.  Hoy las empresas están volviendo a obligar a sus colaboradores a ir a la oficina dos veces por semana en forma obligatoria, sin considerar lo que se ganó con la pandemia (productividad y eficiencia en el trabajo remoto).  En el caso de puestos que no requieren presencialidad, se está agravando la renuncia de talentos, por no tener la posibilidad de trabajar desde sus pueblos o, simplemente, de administrar su vida personal como decidan, con un manejo de tiempos que permitan, por ejemplo, ir a buscar a los hijos al colegio todos los días o invertir el tiempo de viaje en lo que la persona quiera.

En las encuestas a los colaboradores, a la hora de definir en dónde quedarse, más del 80% prioriza la flexibilidad laboral por sobre cualquiera de los otros puntos de interés. Nuevamente, las generaciones que lideran las compañías en el tercer milenio no pueden lograr el cambio en su estilo de management ni la maduración para liderar equipos remotos.  Para empresas de tecnología como Visma, que priorizan estos puntos y los trabajan con sus líderes, es una gran oportunidad para conseguir los mejores talentos, simplemente por considerar la inclusión de colaboradores a nivel federal o plantear que trabajen por resultados, y no quedarse con la antigua concepción del sentido de control ligado con estar cerca físicamente.  El gran desafío para los managers de hoy es desarrollar la capacidad de gestionar a la distancia.

-----------------------------------------

Eugenia Victoria Hereñu es Directora de Personas y Operaciones de VISMA LatAm. Cuenta con una experiencia de más de 20 años en Capital Humano con una visión holística del desarrollo de las Personas en ambientes corporativos.

Combina su rol de operaciones con personas, teniendo una comprensión fundamental del impacto que generan las personas en los resultados de las compañías.

Está convencida de que, en plena era digital, la sociedad del mañana se construye y se mejora a partir de las personas y la tecnología. “En VISMA tenemos el propósito de transformar la sociedad a través de la tecnología”.

Nia Ayanz, Fundadora y Directora de IEC - Inteligencia Emocional Corporativa

Hablar sobre diversidad e inclusión en las organizaciones es hoy otro de los grandes desafíos que debemos trabajar desde lo que representa, implica, y genera en las personas que hacen a las organizaciones. Sabemos que se ha evolucionado mucho, pero hay un aspecto fundamental que suele dejarse de lado: medir la emocionalidad que emerge, surge, aparece, cuando comenzamos con las acciones asociadas al objetivo.

El año pasado, un informe global realizado en Gran Bretaña reveló que el 51% de las personas aún asocian los términos D&I Igualdad, Diversidad e Inclusión con lo políticamente correcto.

Hace unos meses, en ocasión de lanzar nuestra herramienta “Oceans” para medir las emociones, decidimos indagar sobre D&I para identificar y comprender cuan reales y ciertos se vivencian los cambios y novedades que se vienen gestionando en el ámbito de D&I.

A la hora de analizar los resultados, descubrimos varios aspectos que vale la pena destacar: la mayoría de los colaboradores reveló emociones de (1) imposición, así como también de (2) incomodidad por desconocer de qué manera relacionarse, dirigirse o expresarse y (3) de obligación.

Sin dudas, este relevamiento indica que la D&I en muchas organizaciones es vivida como ficticia, impostada. Hay una diversidad primera y fundamental que la cultura de una empresa debe ser capaz de gestionar: la autenticidad de cada persona y de la organización en sí misma.  Solo así se podrá realizar y vivenciar cualquier inclusión de manera natural, espontánea, es decir, orgánica. Sin necesidad de “mostrar” desde las efemérides, los días de… que suenan a “diferente”, “poco común” o “especial”, generando muchas veces incomodidad o sensación de falsedad tanto en mayorías como en minorías. Lo REAL no necesita mostrarse, se vive, se comparte, se expresa desde la autenticidad del ser, desde la autenticidad de la cultura de una empresa.

La gran deuda pendiente que debe trabajarse es comprender que la diversidad e inclusión surgen de la capacidad real y auténtica de los colaboradores de trabajar desde la diversidad emocional para garantizar la sostenibilidad de una integración desde el ser para el hacer.

----------------------

Nia Ayanz es especialista en desarrollo y gestión de la inteligencia emocional individual y corporativa, diagnóstico organizacional y proyectos de transformación cultural, estrategia comunicacional,  equipos y liderazgo. Fundadora y Directora de IE3 - Inteligencia Emocional Exponencial, Emotion Academy y Oceans. Directora del programa ejecutivo “Liderazgo Sostenible”, Univ. del CEMA. Directora del programa ejecutivo “Innovación, la dimensión emocional” Univ. del CEMA. Profesora “Inteligencia Emocional y Liderazgo”, E-learning CREHANA.com. Expositora en el V Congreso Internacional de Inteligencia Emocional como caso éxito “Inteligencia Emocional con caballos". Profesora invitada “Liderazgo Femenino”, Programa ejecutivo Universidad de Belgrano. Profesora invitada “Inteligencia Emocional”, Posgrado de RRHH, Universidad de Belgrano. Miembro del Board of Advisors “Educación Responsable” - Inteligencia Emocional en el ámbito educativo de Argentina. Realizó la adaptación lingüística del MSCEIT – Mayer Salovey y Caruso Emotional Intelligence Test para la Argentina.

Laura Bitocco, Gerente General de Hidalgo & Asociados

Buscando un lugar en el mundo…de las organizaciones

Hace muchos años quienes habitamos las organizaciones nos vimos en la necesidad de cambiar y lidiar con viejos paradigmas: desde convivir con otras tres generaciones aparte de la propia, hasta poder apropiarnos de una lucha que nos antecede en términos de igualdad desde todos los sentidos y matices que la palabra puede abarcar.

A modo de título, ya sea por compromiso o por un sentimiento genuino, las empresas con base en Argentina, tuvieron y tienen (cada vez con más énfasis) que trabajar y repensar en acciones de inclusión y diversidad entre sus prácticas de RRHH

Es un largo camino por recorrer aún, no sé si tiene que ver con la realidad local, con nuestra mente por momentos algo ortodoxa u oxidada o con el desconocimiento de lo que el otro nos puede demostrar.

Demostrar que una persona con capacidades diferentes tiene mucho por aportar a una organización, demostrar que una persona que transitó durante muchos años las buenas prácticas organizacionales tiene hoy pasados sus 50 años, aún mucho por compartir a un equipo de pares, demostrar que, si hablamos de vestimenta, fit cultural o diversidad de elecciones en la vida sexual, eso nada tiene que ver con el día a día organizacional ni nuestra libertad para transitar una Compañía.

RRHH tiene una vez más, un camino sinuoso en su agenda con este tema, algunas ideas pueden ir de la mano para transitarlo:

-Continuar pensando en la equidad de los equipos, equidad en términos de salario y género. Poder tener equipos de líderes o futuros líderes más diversos le da un aporte a las discusiones que solo puede sumar positivamente.

-Promover la participación en la contratación de nuevos colaboradores. Dejar por un rato de lado el CV formal y escuchar propuestas, ideas, deseos. Buscar actitud y ganas, algo cada vez más complejo, pero no imposible.

-Formar a los líderes de la organización en temas de diversidad e inclusión, no solo para que sepan hacia dónde va la organización sino para nutrirse y tener información precisa. El desconocimiento empaña cualquier proceso.

-Crear programas de mentorización, nada ambiciosos pero sí participativos para un onboarding exitoso de quienes llegan y quizá pertenecen a una minoría.

-Repensar las descripciones de puesto, focalizadas en resultados y poniendo el acento en el cómo y no tanto en el qué.

-Refundar nuestro proceso de reclutamiento y captación de talentos, con entrevistas más abiertas e inclusivas, donde el participante se sienta cómodo y empiece a respirar desde el minuto cero lo que queremos transmitir.

Con más prisa que pausa, debemos hoy ser protagonistas de impulsar y renovar el compromiso de estos dos conceptos para que quienes pasen por las organzaciones encuentren un lugar de pertenencia y bienestar.

----------------------------------

Gerente General Hidalgo & Asociados. Licenciada en Psicología (UBA)  Posee un Posgrado en Comunicación (UBA) y ha realizado cursos de capacitación  en  temas  vinculados  a  selección, assessment center y evaluaciones  psicológicas. Posee un Posgrado en Change Managment (Universidad de San Andrés).

Trabaja en Hidalgo y Asociados desde el año 2000 y ha ocupado posiciones Gerenciales en Reclutamiento y Selección, Outplacement y Coaching, hasta ocupar la Gerencia General de la Consultora. Fue docente titular en el ITBA y Universidad  de  Buenos  Aires .

Actualmente es miembro del Board de Career Partners International y docente invitada en Universidad Di Tella y IAE Business School.

Fernando Troilo, Consultor y Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA

Desde una mirada estratégica, creo que desde recursos humanos hay que seguir trabajando en la incorporación y desarrollo de los diversos talentos necesarios para contribuir al cumplimiento de los objetivos organizacionales y alcanzar los resultados deseados, respetando sus diferencias. Y esto es clave para poder responder y entregar valor a clientes y a una sociedad cada vez más diversa.

Un tema importante por trabajar en muchas áreas de recursos humanos es ayudar a hacer conscientes los sesgos en toda la organización y revisar las propias prácticas de capital humano, desde la incorporación de personas, para tratar de reducirlos. Por otro lado, no solo para recursos humanos, sino también para la alta dirección de muchas organizaciones y sus líderes, todavía es un pendiente integrar a la diversidad e inclusión como el factor estratégico que permite integrar y potenciar las diferencias dentro de los equipos de trabajo. Comprender esto es lo que lleva a algunas organizaciones a tener equipos con un desempeño superior.

Lograr incluir las diferencias en un equipo de trabajo hace que se fortalezca el sentimiento de pertenencia y a su vez las personas que lo integran perciban una valoración individual, frente a la posibilidad que tiene cada integrante de ser uno mismo y sentirse único. Esta condición es la que genera el nivel de compromiso necesario para que cada persona quiera dar la mejor de sí y con ello mejoren los indicadores de todo el negocio.

-------------------------

Fernando Troilo es Doctor en Sociología, UCA. Magíster en Dirección de Empresas, MBA, UCEMA. Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos, UBA. Lic. en Ciencias de la Comunicación, UCALP. Además, es coach internacional certificado y posee certificaciones en Agile Leadership, Scrum, Design Thinking, Change Management y metodologías de evaluación como Hogan, Facet5, Birkman y Adept-15. Cuenta con más de 15 años de experiencia en capital humano, trabajando para compañías de diversas industrias, siendo partícipe de proyectos de gestión de personas en el país, LATAM y a nivel global. Su desempeño actual abarca los roles de consultor, profesor e investigador, desde donde acompaña a personas y organizaciones en su desarrollo. Anteriormente ocupó posiciones gerenciales en empresas multinacionales, como líder de soluciones de efectividad organizacional, cultura y engagement, desarrollo de liderazgo, evaluación y gestión del talento, compensación total y transición de carrera. En el ámbito académico, es Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA, donde además es profesor de la materia Gestión de Recursos Humanos en la Maestría en Dirección de Empresas (MBA) y en carreras de grado. Adicionalmente es profesor de posgrado en la Universidad de Buenos Aires, en Pacífico Business School de Perú y en la Universidad ORT de Uruguay. Se desempeña también en congresos y foros de recursos humanos a nivel local e internacional. Es autor del libro "Ser CEO, competencias para un desempeño efectivo”, Editorial Temas.

Alicia Belous, Directora de Alicia Belous Talent and Creative Headhunter

Si bien hemos dado pasos significativos, especialmente en el tema mujer e identidad de género, nos quedan desafíos por delante; pensar en Diversidad nos abre la mirada a un amplio e interesantísimo escenario, en el que, por ejemplo, la valoración de la experiencia está disminuyendo el sesgo etario, y nos está aproximando a los países Nórdicos que se centran en las capacidades y no en las características personales. Vemos el incremento de postulaciones de personas sin límite de edad que destacan su experiencia y motivación, que están ellas también atravesando el techo del sesgo etario que, sin lugar a dudas, proviene de ambos lados. Vemos también que suele ser sencillo vencer la resistencia inicial, cuando la hay, de quienes realizan la solicitud, centrándonos en las aptitudes, experiencia y motivación.

Entre los temas pendientes, la inclusión de las personas con capacidades diferentes, que algunas empresas ya están implementando.

La auto-exclusión por maternidad como factor que en muchos casos se genera ante la necesidad de decidir entre el desarrollo profesional y la maternidad. Inclusive en muchas ocasiones conduce a renunciar al mundo laboral. Al ser un tema naturalizado tendemos a invisibilizarlo. El desafío es pensar en modelos de trabajo y recursos que posibiliten ejercer ambos roles de modo armónico y eficiente.

----------------------

Alicia Belous es Psicóloga e investigadora, especialista en descubrir el talento innato, creadora del Metodo Management Personal.

Desde fines de los 80 colabora en el desarrollo del talento con profesionales y organizaciones, habiendo participado en la incorporación de profesionales de alta performance en las más prestigiosas agencias de publicidad, empresas de comunicación y departamentos de marketing de América  Latina

Entre los servicios se incluyen: Headhunting, Team Building + Programas de Desarrollo: Management Personal, Capacitación , Mentoring.

 

---------------------------------------------------------------------

Esta edición de Premios Persona es auspiciada por Alsea Cono Sur.