¿Retener o fidelizar? ¿Qué provoca la salida de un colaborador? ¿Cómo se pueden generar oportunidades y nuevos desafíos? A estas preguntas responden Myriam Mihkelson y Florencia Luque, Socias de Medio Mundo – Gestión de talento.

La retención de talentos es una preocupación de las áreas de Gente o Recursos Humanos que tiene sus particularidades en pandemia, fundamentalmente porque cambiaron las modalidades de trabajo y también las necesidades de las personas.

Talento & Empresa: ¿Cuáles son hoy los principales factores para retener talentos? ¿beneficios, salario, clima laboral, posibilidades de carrera, otros?

Medio Mundo: A nosotras nos gusta más la idea de fidelizar que la de retener, que forme parte del equipo la gente que se quiere quedar y no aquella a la que le "das cosas" para que no se vaya. Aclarado esto, todos estos factores que mencionás son importantes. Hoy se suma la flexibilidad de horario o la posibilidad de trabajar con un modelo híbrido. No todas las personas quieren hacer 100% home office, no todas quieren volver a la presencialidad total. Las dinámicas personales, que tienen que ver con familia, distancia al trabajo, otras actividades (deportivas, académicas) influyen mucho en el formato de trabajo que cada persona prioriza.

También se valora formar parte de un equipo en el cual haya espacio para aportar y que el propósito de la organización esté en línea con los valores de los talentos. Entonces, teniendo en cuenta que no todas las personas necesitan lo mismo, es clave escuchar sus necesidades y objetivos para, en la medida de lo posible, adaptar las prácticas de la organización. Esto genera vínculos más fuertes en los equipos de trabajo, una mayor empatía, y como decíamos al principio: fidelidad. La mejor política de retención es no necesitar una.

T&E: ¿Cuáles son las situaciones que más frecuentemente expulsan talentos de una organización?

MM: Una de las más importantes y clave: 1- La falta de comunicación. La sensación de las personas de que no son miradas, valoradas. O no tienen a quien recurrir ante una inquietud, sugerencia o para proponer algo.

2- Se dice que la gente renuncia a su jefe/a y no a la organización. Y suele ser verdad. Hay que dedicar más tiempo a mejorar la calidad de la comunicación y las interrelaciones tanto dentro de los equipos como entre las áreas. Esto genera vínculos sanos y el sentido de pertenencia y de equipo. Lo que se traduce en efectividad y compromiso. Nadie se quiere ir de dónde está a gusto, si siente que genera valor y es valorado/a. O al menos cuesta más que se tiente a un cambio.

3-  El salario. Más allá de la coyuntura argentina, no hay que perder de vista que el salario es una moneda de cambio: vos me das un servicio que yo necesito, yo a cambio te doy un sueldo. Este intercambio tiene que satisfacer a todas las partes involucradas. Si por las mismas tareas en otro lugar me pagan más, lo pienso. Por eso es tan importante tener en cuenta las otras variables VALIOSAS y que no se pueden contar en metálico.

T&E: ¿Qué predisposición hay a ofrecer cambios dentro de las mismas organizaciones? ¿Cuál es la forma de realizar esto para que resulte?

MM: Todavía no es una práctica que veamos lo suficientemente aceitada. Pero es un gran punto de apoyo para sostener el talento. Requiere prestar atención y estar en constante intercambio con la gente, proponer conversaciones periódicamente, saber cuáles son sus expectativas y motivaciones, para poder encontrar aquel rol/lugar desde el que cada quien pueda dar su mejor versión.