Antes no pasaba que llamaras a alguien que trabaja en forma independiente, como consultor, para ofrecerle un rol de número 1 de una compañía y que te diga que no.

Más allá de la retribución, hoy las compañías se ven exigidas a ir generando propuestas ad hoc para sus empleados, incluso en lo que refiere a la experiencia de estos.

Es difícil hoy para las compañías, con este contexto inflacionario, poder hacer una propuesta económica atractiva: hace cinco años atrás un profesional se cambiaba por un 30%, hoy te está pidiendo arriba de un 50%.

Hasta hace unos años, el profesional valoraba la experiencia de poder formar parte de una compañía en transformación digital; hoy eso cambió y, por lo general, elige la compañía donde es un plug and play en la posibilidad de pensar negocios digitales.

 

Talento & Empresa: Existe una situación de mucha rotación, en general, en las empresas. ¿Este fenómeno también se da en el nivel de altos ejecutivos?

Sofía Scagliotti: Sí, la complicación es la misma, porque yo creo que es una realidad macro compleja de talento, más allá del seniority. Hoy está el mercado ultra caliente y el principal factor que causa esto es la exportación de talento, también para altos ejecutivos. Hay muchos proyectos de cara al exterior, tanto para expatriarse como para trabajar desde acá hacia afuera. Además, hoy hay un mercado mucho más permeable y abierto para trabajar por proyectos. Antes no pasaba que llamaras a alguien que trabaja en forma independiente, como consultor, para ofrecerle un rol de número 1 de una compañía y que te diga que no. Aun en la incertidumbre, eligen trabajar en forma independiente y por proyectos, tener la libertad de entrar y salir y, sobre todo, este quiebre de fronteras físicas. La globalización hoy hace posible trabajar para afuera y cobrar en dólares. Esa es una ecuación en la que quizás uno puede ganar más y con menos trabajo. Sumado a la importancia del valor que le dan a la libertad, hace que tengan esta frescura de poder elegir no formar parte de una compañía o comprometerse con un solo proyecto, sino tener esta amplitud de con quién, cuándo y cómo trabajar. En este marco es difícil hoy atraer profesionales.

Talento & Empresa: ¿Esto supone una adecuación de las empresas también?

Sofía Scagliotti: Tienen que repensar las compensaciones; si no tienen un sistema de retribución flexible y dinámico, están out. Me refiero a que haya un payment split, que paguen parte en dólares, que paguen el bono en dólares. Otra de las cuestiones a las que se ven obligadas las empresas, no solamente en lo que se refiere a la retribución, sino en toda la propuesta de valor al empleado, es a ofrecer propuestas dinámicas y personalizadas. Ya no basta una única estrategia de reclutamiento, atracción, retención o desarrollo, sino que hay que pensar igual que el mercado, en todo sentido. Gana el que puede personalizar su propuesta de valor, su comunicación. Entonces, más allá de la retribución, hoy las compañías se ven exigidas a ir generando propuestas ad hoc para sus empleados, incluso en lo que refiere a la experiencia de estos.

Talento & Empresa: Volviendo un poco atrás, ¿qué otros factores inciden en la dificultad de conseguir el talento necesario?

Sofía Scagliotti: Creo que las políticas de retención que están teniendo las compañías hoy son mucho más agresivas. Nosotros, que nos dedicamos a sacar gente de un lugar a otro, obviamente vamos a perfiles profesionales sólidos, con una buena carrera, con proyección, que están bien donde están, por lo general. Es difícil sacarlos porque las compañías son conscientes de la importancia de la retención de su gente, entonces están muy atentas a qué es lo que necesita este profesional, cómo mantenerlo motivado, cómo lo mantenerlo desafiado. Se hace más difícil hoy tentar a un profesional para que mire hacia otra empresa. Después, también pensá en la dificultad de las compañías, con este contexto inflacionario, de poder sacar a una persona, de hacer una propuesta económica atractiva. Hace cinco años atrás un profesional se cambiaba por un 30%, hoy te está pidiendo arriba de un 50%. En tercer lugar, están siendo muy selectivos hoy los profesionales a la hora de pensar en un cambio, en hacerlo para compañías nativas digitales. Hasta hace unos años, el profesional valoraba la experiencia de poder formar parte de una compañía en transformación digital; hoy eso cambió y, por lo general, elige la compañía donde es un plug and play en la posibilidad de pensar negocios digitales. Quizás desvaloriza en estos momentos toda esa gestión de cambio cultural y va directo a entrar en un espacio, en un entorno habilitado para pensar propuestas de valor verdaderamente disruptivas, trabajar con innovación, más que esa inversión en cómo evangelizar o convencer profesionales para generar cambios.

Talento & Empresa: ¿Te parece que toda esta situación de desajuste entre empresas es algo transitorio o será la nueva dinámica del mercado?

Sofía Scagliotti: Es muy fuerte para nosotros estar viendo cómo se transforma todo delante de nuestros ojos. Para mí, ahora nos encontramos en el momento pico de la desconfiguración y va a haber una nueva realidad de mercado. No sé cuál va a ser. Creo que va a haber un acomodamiento y una mayor armonía entre las exigencias y la oferta, porque el mercado, el talento y la nueva generación se están preparando para las nuevas necesidades que se están presentando. Imagino, espero, que va a haber una mejor armonía y lógica.

Talento & Empresa: ¿Qué buscan hoy las empresas?

Sofía Scagliotti: Hoy lo que buscan son líderes. Nosotros buscamos número 1, CEO y los reportes directos. En cuanto al sector, cada vez son más para el mundo de la tecnología, por crecimiento. Allí buscamos profesionales que tengan este mindset digital, que sean agentes de cambio y de transformación. Se da una nueva realidad que es que se flexibiliza el requerimiento del know how en función de priorizar los skills de agente de cambio. Las compañías son conscientes de que lo que necesitan es un líder, entonces, ahí hay más apertura para considerar profesionales de otro sector; ganan por sobre el know how las competencias de liderazgo, de transformación, de influencia. El mercado está mucho más abierto a apostar por el candidato sin este conocimiento particular de la industria, y nosotros, como head hunters, lo que valoramos es esa capacidad de aprendizaje, que es el potencial, el learning agility, y esa es una variable de selección. Antes era el curriculum, hoy casi que no importan los curriculums, me importa que tenga el aplomo, el criterio, la decisión, que sea inspirador, que sea people oriented sin descuidar el negocio.