Alejándose del formato tradicional de entrevistas y psicotécnicos, grandes empresas globales han comenzado a evaluar a sus candidatos en formatos que pueden ir desde aventuras épicas y juegos de rol, hasta trivias y diferentes misiones.

En la industria se lo conoce como "gamificación": la estrategia que utiliza las herramientas de diseño de juegos en contextos no-lúdicos y puede emplearse en la selección, pero también en el desarrollo organizacional, la capacitación, la gestión del cambio, la motivación operacional o  la salud laboral (también denominada wellness). Se trata de situaciones lúdicas, que proponen la toma de decisiones, y el despliegue de habilidades frente a planteos hipotéticos, que siempre son en formato de juego. Los expertos destacan que los tests tradicionales implican resolver distintos tipos de tareas y planteos lógicos, pero que raramente se realizan con situaciones lúdicas.

Según Jimena Ferreño, Directora de Talent Recruiters, consultora experta en servicios de selección, headhunting, desarrollo organizacional y gestión del talento, comenta: "En el área específica de selección se parte de un relevamiento de las competencias más importantes que detectamos que valoran las empresas del mercado, con el objetivo de lograr un producto que sea moderno y entretenido y que a la vez alcance la evaluación de las competencias requeridas para un puesto, todo en simultáneo, a través de una experiencia basada en el juego.” 

Si bien los especialistas indican que es una herramienta más en el proceso de selección, que no reemplaza la entrevista ni los psicotécnicos y que debe ser interpretada en un contexto como una información más sobre el candidato, la gamificación puede arrojar luz sobre aspectos muy interesantes a la hora de considerar a un postulante: “Evalúan competencias de tipo blandas, actitudinales, que conforman el perfil de una persona, poniéndola en comparación con las cualidades y comportamientos que requiere un puesto, como por ejemplo: orientación a resultados, proactividad, capacidad analítica y liderazgo” menciona Florencia Insúa, Líder de Desarrollo y Gestión Comercial en Talent Recruiters. 

Hay tantos estilos de gamificación como resultados u objetivos se quieran emplear. La gamificación se entiende a partir de tres conceptos: mecánicas, dinámicas y elementos. Las mecánicas son las estructuras del juego; las dinámicas, las formas que determinan cómo se juega y los elementos, lo que el jugador ve y a partir de lo que toma acciones. “Las más habituales son las insignias, los sistemas de puntos y los rankings. También se puede tomar provecho de logros, avatares, combate, desbloqueo de contenido, regalos, niveles y bienes virtuales.” comenta Rodrigo Borgia, experto en gamificación. Y agrega:  “Uno de los factores principales que brindan los juegos es su capacidad de producir un estado de fluidez en el cual nos enfocamos con mayor exclusividad en la tarea que tenemos que realizar. La gamificación toma este concepto y lo aplica a los procesos de recursos humanos, principalmente de reclutamiento y selección, para atraer a los nuevos postulantes e involucrarnos mejor en el proceso, aumentando su compromiso y participación en el mismo”.

Los especialistas indican que, antes de implementarlo, es importante tener en claro cuáles son las competencias que se quieren evaluar, como también determinar si se desea diseñar un aplicativo que sea abarcativo de todos los perfiles que busca o  uno que pueda mirar las competencias principales, asociadas a los valores, ell negocio y el posicionamiento de cada compañía. Al ser autoadministrable “no es necesario que los especialistas intervengan, la interacción se da entre la persona que realiza la prueba y la aplicación tecnológica. Luego, el especialista interpreta los resultados, siempre buscando determinar el grado de presencia de las competencias que se requieren para un determinado puesto en los candidatos evaluados”, concluye Insúa.