<a href="https://www.linkedin.com/in/ricardo-darío-domínguez-terán-702a2921/">Ricardo Darío Domínguez Terán</a> fue promovido al puesto de Scrum Master en La Caja.
<a href="https://www.linkedin.com/in/angelica-venditti/">Angélica Venditti</a> es ahora Governance, Risk and Compliance Analyst en Grupo Goldfarb.
<a href="https://www.linkedin.com/in/azuajemario/">Mario J. Azuje Reimi</a> pasó al cargo de Product Marketing Specialist en InvGate.
<a href="https://www.linkedin.com/in/angeles-barbagallo/">Ángeles Barbagallo</a> fue nombrada en Recursos Humanos de Kiwano.
Western Union promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/albano-pedevilla-56892b/">Albano Pedevilla</a> al puesto de Human Resources Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-tálamo-78b55a5a/">Agustina Tálamo</a> pasó a ser Senior Talent Acquisition Manager en Mercado Libre.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lujan-sorgoni-b7b75619/">Luján Sorgoni</a> fue nombrada Lider de Equipo Desarrollo de Personal en DGUIAF (Ministerio de Hacienda y Finanzas - GCBA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/guillermodaran/">Guillermo Darán Reyes</a>  fue designado SEO Manager en @ Guest Ranger.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-belén-morales-23b74a17/">María Belén Morales</a> ocupa el puesto de Comms &amp; Influencer Marketing Manager Argentina &amp; Uruguay para Nike.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gabrielcodispoti/">Gabriel Codispoti</a> pasó al cargo de Scrum Master en Axonier Consultores.
Sistema B Internacional nombró al argentino <a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-murray-9585834a/">Francisco Murray</a> como nuevo Director Ejecutivo. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/luly-castellanos-de-samper-a5277b1b/">Luly de Samper</a> fue designada Presidente a nivel global de la plataforma Ethicon Energy de Johnson &amp; Johnson.
Renata Milanese es la nueva directora general de BASF para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadiagreco/">Nadia Greco</a> se une a La América como Directora Digital.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-biga-1b458ba/">Natalia Biga</a> asume la coordinación general Digital en Artear.

Pases en las empresas

Entre el 1º de agosto y el 9 de septiembre se recibirán los casos de Recursos Humanos que competirán por los diez Premios Persona.
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La inscripción es sencilla y no requiere de ninguna producción especial, solo un Word o .pdf describiendo el problema a resolver, las acciones realizadas y los resultados del caso. Se pueden añadir materiales adicionales como imágenes o videos pero no son un requisito.
El formulario se baja de este <a href="https://bit.ly/3b5J5dR">link</a>.
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La inscripción tiene un arancel que es
$ 40.000 + iva para empresas con membresías de Editorial Dossier
$ 60.000 + iva para empresas que no cuentan con membresía de Editorial Dossier
(para averiguar sobre membresías el contacto es Gisela D'Alessandro <a href="mailto:gisela@editorialdossier.com.ar">gisela@editorialdossier.com.ar</a>)
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Este año habrá dos menciones: al mejor caso de Diversidad/Inclusión y al mejor caso de Primer Empleo. Participan en estas menciones todos los casos, sean no no Premio Persona.
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Los Premios Persona son elegidos por un jurado de profesionales del área de Recursos Humanos, determinado por Editorial Dossier.
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Los diez gandores presentarán sus casos en un evento presencial que se realizará en octubre y allí, además, se entregarán las menciones y se elegirá a la Práctica Destacada de Recursos Humanos 2022, con votación de todos los asistentes.
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El reglamento de los Premios Persona puede bajarse de este <a href="https://bit.ly/3Jbz8Ze">link</a>.
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Para más información contactar a Adriana Lazzeretti <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a>
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Esta edición de los Premios Persona cuenta con el auspicio de Alsea Cono Sur.
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Comenzó la inscripción a los Premios Persona

Marina Fabricio es brasileña y reside en Chile desde hace tres años. Tiene ya diez años en la compañía y doce en la función de Recursos Humanos dentro de la industria hotelera.
Comenta que la pandemia afectó enormemente los niveles de dotación de personal en la industria hotelera mundial. En el punto álgido del brote en 2020, dos tercios de los hoteles Accor estaban cerrados y el 85% de sus colaboradores contaban con algún tipo de licencia. Por otro lado, en cuanto a la situación actual, sostiene que, al pasar a la presencialidad, se perciben cambios importantes en el enfoque del trabajo y en las capacidades que se buscan hoy. "Después de haber sido tan golpeados ahora repensamos el modelo hotelero al que estábamos acostumbrados, que ahora ya no es más posible”, afirma. "La gran tendencia que tenemos es poner el foco en las necesidades del cliente. Si nosotros no acompañamos el cambio del cliente tampoco vamos a conseguir atenderlo. Por otro lado, hoy tenemos colaboradores que quieren probar nuevas experiencias y no estar tan fijos en una función. Quieren ver una hotelería distinta, estar también mezclados con la experiencia del huésped. Por otro lado, en cuanto a beneficios, tenemos jornadas de trabajo más flexibles, preguntamos a la persona qué necesidades de horarios tiene de acuerdo a cómo es su vida y encontramos el camino".
La pandemia significó también un cambio en el modelo de negocios, "Cuando reabrimos, en un momento complejo, nos dimos cuenta de que no teníamos equipos para trabajar. Había personas que salieron de la hotelería, buscaron emprender y tener sus negocios propios, y tuvimos que reaprender a hacer cosas", explica la Talent &amp; Culture Manager de Accor. "La manera en que operábamos antes, con restaurantes las 24 horas abiertos, por ejemplo, ya no era posible porque no teníamos los equipos. Tuvimos que salir a buscar cuál va a ser el nuevo modelo de restaurantes. Esto nos costó en los primeros meses, y ahora estamos viendo las alternativas, porque va a seguir cambiando".
¿Cuáles son las oportunidades de carrera en Accor?
Marina Fabricio: Cuando hablamos de operaciones hoteleras tenemos que dividir dos grandes grupos: el grupo de nuestro staff que es la base de toda esta pirámide que hace funcionar la máquina, y para estas personas lo que buscamos es la actitud, Si la persona tiene actitud y le gusta el servicio y la hospitalidad, tendrá un crecimiento con nosotros donde quiera. Nuestra propuesta de valor hacia los colaboradores es "Sé todo lo que eres" y por eso pueden hacer una formación cruzada, puede salir de cocina e ir a restaurante, de restaurante puede pasar a recepción. Nuestros hoteles están contratando, y necesitamos esta base funcionando bien. Por otro lado, tenemos el nivel gerencial que es otra parte importante, y si no logramos conquistar gerentes que inspiren a estas personas de la base es muy difícil. Entonces hay un trabajo muy fuerte de formación y nuestros cargos gerenciales vienen 90% de promoción interna.
¿Cómo fue el trabajo en la transformación digital?
Marina Fabricio: La transformación digital es uno de los ejes más estratégicos. Por ejemplo, como estamos presentes en 110 países, si no tenemos la capacidad de estar conectados digitalmente es imposible. La gente también necesita tener acceso a plataformas de formación para ir creciendo. Nosotros hoy operamos con un sistema de capacitación online para acceder a ellas desde cualquier lugar. Seguimos invirtiendo en las posibilidades del futuro. En Europa ya hay hoteles sin recepción, lo que hace que el trabajo del recepcionista sea, en lugar de burocrático, más de convivencia y enfocado en atender.
¿Tienen programas de pasantías y de primer empleo?
Marina Fabricio: Accor es una empresa que valora mucho la diversidad y la inclusión, sea de género, edad, LGBTQ+, personas con discapacidad. Entonces, dentro de nuestras prácticas, nosotros estamos haciendo esfuerzos muy fuertes para tener este pool de talentos. Tenemos muchas alianzas con universidades, también con Forge, lo que facilita el ingreso de los jóvenes; tenemos un programa de liderazgo interno para capacitar a nuestros mandos medios y el año pasado hubo una competencia global, desde Francia, para todos los países, donde invitamos a alumnos de universidades a participar, y en Argentina tuvimos semifinalistas de la Universidad de Quilmes. El desafío apuntaba a cuáles son las tendencias en atracción de talento para la industria hotelera. El otro lado de la pirámide también es importante, y hoy estamos haciendo programas de contratación de adultos mayores.
¿Cuál es hoy la relación entre la oferta de egresados de las casas de estudio y la demanda de la industria?
Marina Fabricio: Aún no logramos llegar a una ecuación perfecta, pero, como industria, dependemos de estas alianzas y tenemos que estar conectados con todas las instancias de formación. Creo también que tenemos un desafío que es ver cuáles son las expectativas que esta persona que estudia tiene al llegar a un hotel. Son trabajos muy operacionales y equilibrar esta expectativa puede ser difícil. Hay trabajos por horas que funciona muy bien para probar cómo se siente la persona en las diferentes funciones y ver qué es trabajo es adecuado, y después ingresa a tiempo completo, para que sea posible adaptarse a un trabajo tan dinámico. 
¿Cuáles son los proyectos que están en marcha hoy?
Marina Fabricia: La búsqueda y atracción de talentos es nuestra prioridad número uno en todos los países de América del Sur. Las acciones allí son las alianzas con las universidades, los programas de liderazgo, queremos personas capacitadas, estamos probando nuevas modalidadese de trabajo, con jornadas flexibles. Queremos reforzar todo lo que es medios sociales en la conexión con el mercado. Estamos luchando contra el tiempo porque el negocio ha retomado su ritmo y estamos con muchas vacantes abiertas.

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Marina Fabricio: "Nuestra propuesta de valor hacia los colaboradores es 'Sé todo lo que eres'"

¿Cómo fue tu llegada en medio de la pandemia?
Florencia Fattori: Ya se transitaba el aislamiento desde hacía un año y medio y la agencia se estaba mudando. Así que fue un desafío: industria nueva, en un proceso remoto, con muchos proyectos por nacer.
¿Cómo pensaron las nuevas oficinas?
Florencia Fattori: El proyecto de la mudanza comenzó previamente a la pandemia; en marzo 2020 ya estaba elegida una relocación en Bulnes y Córdoba, pensando en formatos de trabajo más colaborativos y de open space y rompiendo los viejos esquemas de áreas separadas por pisos, donde se generaban muchas mini culturas. A los 15 días de iniciado el proyecto, el aislamiento preventivo y obligatorio frenó un poco los planes, y se fue reactivando la obra con plazos demorados, hasta que inauguramos las oficinas en agosto del año pasado. Creamos un esquema de inscripción para no superar los cupos que se establecían de cantidad de personas por metro cuadrado, implementamos unas pulseritas de diferentes colores para respetar la tranquilidad de los colaboradores que venían a trabajar de manera presencial, respecto al acercamiento que estaban dispuestos a generar con sus compañeros: rojas para los más temerosos, amarillas para los que te saludaban de lejos y te charlaban un poco, y verdes para los que estaban más confiados en cuanto a la cercanía.
¿Cómo funcionó?
Florencia Fattori: Súper bien, la gente tenía ganas de volver a juntarse. El clima de trabajo es muy lindo y se trabaja mucho en equipo; son equipos jóvenes, que disfrutan de compartir espacios de trabajo. De hecho, el desafío que tuvimos fue cómo repartirnos para no superar el cupo que en ese momento era de 24 personas en simultáneo por día. Abríamos solamente martes y jueves las oficinas, y lunes, miércoles y viernes era home office para todos. Hace un tiempo decidimos abrir también los miércoles, para que todos pudieran pasar por la presencialidad optativa. Además, en el último semestre crecimos en dotación un 18%, con lo cual, entre las limitaciones de la pandemia y el crecimiento que tuvimos, estamos todo el tiempo repensando el sistema. No hay nada que se decida que dure demasiado tiempo y todo está en proceso de revisión constante. Además de crecer en dotación crecimos en áreas. Desde hace unos meses tenemos una nueva área digital y una nueva área de data, y estamos en todo un proceso de transformación, en la forma de trabajar, en la digitalización, en áreas nuevas.
¿Las incorporaciones que tuvieron eran para las nuevas áreas?
Florencia Fattori: Las últimas fueron para el área de medios, algunos temas de rotación voluntaria, principalmente; pero el digital hub y el data hub, que son las dos áreas nuevas, sumaron profesionales e incluso el área digital con una dirección nueva. Es una estructura autónoma pero completa, con analistas, con especialistas, con coordinación, con un director que se sumó en abril y, a partir de ahí, todos tenemos foco en lo digital. Esto nos reposiciona en ser más eficientes y acompañar esta transformación digital desde el área de recursos humanos, no solamente pensando en la administración de recursos, sino también en nuestro estilo de gestión. Es como ser congruentes en que, lo que les ofrecemos a nuestros clientes, sea también una experiencia para los empleados. Pensar en modelos de gestión de la vieja escuela, donde el foco está en el control y en la administración y lejísimo de aprovechar data o digitalización de procesos o gestionada a partir de indicadores, sería como un mensaje rarísimo a la gente a la que le decimos todo el tiempo que queremos ser pioneros en el mundo digital. Este año salimos a buscar un sistema de gestión que nos permita acompañar esta transformación, para que todos los procesos sean más eficientes, desde la selección, la capacitación, los programas de desarrollo, teniendo un mapeo histórico de talento que nos permita valernos de nuevos datos y compararlos para ver su evolución.
¿Cómo impacta la competencia de trabajo remoto para otros mercados?
Florencia Fattori: Si bien son puertas que se abren y son beneficiosas para el mercado laboral, también tienen sus asteriscos en el momento de salir a buscar talento. Depende mucho del perfil; es un problema bien focalizado, por lo menos por ahora, en las posiciones más digitales. Nosotros contamos con una estructura bastante grande de profesionales que van construyendo su experiencia a través del paso por agencias de medios o publicidad y ahí no tenemos problemas, porque respecto de las compensaciones estamos bastante por encima de lo que el sindicato va proponiendo para cada una de las posiciones; pero sí, cuando son profesionales de mayor nivel de especialización en lo digital, ser competitivos en este momento donde la gente puede brindar servicios a múltiples empresas en muchos lugares del mundo, es más complejo.
¿Cómo son los perfiles que buscan?
Florencia Fattori: Hay que buscar profesionales con ganas de aprender y programas sólidos de formación para que el desarrollo sea interno. Si solo salimos a buscar especialistas al mercado, competimos con otras industrias que tienen otras brechas de compensaciones, pero es una linda oportunidad para desarrollar talento interno. Buscar jóvenes profesionales que tengan ganas de subirse a los planes de formación. Me parece que tenemos que corrernos del listado de conocimientos teóricos y de formaciones académicas formales para empezar a buscar perfiles que se adapten a la cultura a la que se van a insertar. Hoy, para nuestra industria, el foco en la innovación, las personalidades orientadas a la flexibilidad, a la resolución de temas, a la apertura, el rasgo colaborativo, todo eso tiene que ser un item más al momento de la selección de talentos. Buscar buenas competencias blandas, en las personas que se sumen a nuestra cultura es fundamental.
¿Cómo definen hoy la cultura de Ignis?
Florencia Fattori: Ignis tiene una cultura joven, dinámica, mirando siempre hacia adelante y aprendiendo. Tratamos todo el tiempo de mejorar las respuestas que damos en servicios, en procesos de trabajo, en estilos de liderazgo; es una cultura súper abierta y eso se valora mucho. Estos espacios abiertos físicos también tienen que ver con la forma en la que nos comunicamos, cómo se presentan nuevos desafíos, cómo se toman las opiniones para nuevas decisiones. Es tan dinámica la industria que necesitás de muchísimos puntos de vista, y casi todo se hace en forma colaborativa y funcional. La gente se siente reconocida al formar parte de las mesas de decisión. Aunque sean temas que tengan que ver con la estrategia y hacia dónde vamos como agencia, me parece que ser parte del proceso a la gente joven los entusiasma.

Florencia Fattori: “No hay nada que se decida que dure demasiado tiempo y todo está en proceso de revisión constante”

Como antesala de Experiencia IDEA Agroindustria, se realizó un desayuno virtual denominado "Derribar las paredes de cristal en la Agroindustria", con el objetivo de conversar acerca de los muros invisibles que segmentan el desarrollo profesional de las mujeres y las relegan de ciertos sectores de la economía.
El encuentro virtual fue organizado por IDEA (Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina) y liderado por Cecilia Giordano, Directora de IDEA y Presidenta y CEO de Mercer Argentina, quien resaltó la importancia de dar lugar a estos espacios de visibilidad donde se debate la situación de las mujeres en la industria productiva.
Andrea Ávila, CEO y Presidente de Randstad Argentina y Uruguay instó a repensar la incidencia de los mandatos culturales, que son sesgos inconscientes que impactan y limitan la posibilidad de inclusión de las mujeres. Comentó que, por ejemplo, en la industria vitivinícola pudieron incorporar mujeres al trabajo de cosecha al conformar equipos mixtos, que con el tiempo lograron ser liderados por ellas.
Paula Altavilla, Country President Argentina, Uruguay y Paraguay de Schneider Electric, resaltó que también es importante alentar a hombres y mujeres a contribuir y acelerar la participación femenina en estos sectores, ya que está demostrado que puede tener incluso un impacto económico positivo.
Por su parte, Andrea Grobocopatel, Presidenta de Fundación FLOR, subrayó el papel fundamental que cumplen las organizaciones en potenciar estos espacios, e invitó a los oyentes a participar de esos espacios y los motivó a animarse a decir los roles que buscan alcanzar, los lugares que quieren ocupar y no dejarse amedrentar por nada.

Ideas para impulsar los liderazgos femeninos en la agroindustria

¿Qué particularidades tiene el negocio de la comunicación para el área de Recursos Humanos?
Mariano Santamarina: Tiene como particularidad la agilidad y la velocidad de cambio que esta industria tiene. Está muy vinculada y conectada con todo el mundo digital, con una tendencia de agilidad a nivel mundial, con lo cual los cambios y las tendencias en People son a veces drásticas. Es esencial tener capacidad de reacción, de entender el mercado. Hoy, de nuestra dotación el 30% o 40% son personas para las que este puede llegar a ser su primer trabajo, por lo cual, todos los paradigmas del mundo del trabajo con los que nosotros ingresamos al mercado laboral hoy ya no existen. Hoy se ha invertido esa ecuación donde las compañías elegían a los perfiles o personas, y hoy son las personas las que, por determinadas características de la compañía, políticas, beneficios, etc., terminan eligiendo a la compañía. Es una industria muy dinámica, muy cambiante. Es necesario estar siempre a la vanguardia y no podés dormirte, tenés que estar mirando todo el tiempo cuáles son las últimas tendencias, qué es lo que está resonando en el mercado, cuál es las necesidades en términos de beneficios. Los últimos dos años y medio, producto de la pandemia, lo que antes eran beneficios que quizás eran nice to have, como el home office o la flexibilidad en el trabajo, hoy es el ticket to play. O sea, si no tenés determinadas características las personas no te eligen como empleador de preferencia. Creo que el grupo WPP, donde nosotros trabajamos dentro de GroupM, está a la vanguardia de entender qué es lo que hoy el mercado está demandando.
 
¿Cuál es la cultura de GroupM en relación a la necesidad de potenciar el negocio?
Mariano Santamarina: La cultura de la compañía es un organismo vivo, un tejido vivo y en constante movimiento y se va modelando y también aggiornandose, conforme a generaciones que se van integrando a ese tejido, con lo cual esa idea de una cultura rígida, monocromática o standard cae en desuso, y más en estos tiempos. Podemos tener determinados lineamientos globales respecto de la forma en que trabajamos y hacemos negocios, nos comportamos éticamente o responsablemente con nuestro medioambiente que son ese mantra general, pero la cultura, per se, lo que antes podíamos decir se respiraba en los pasillos, eso es una construcción diaria y no hay algo que esté predeterminado sino que también estas nuevas generaciones y nuevas energías van modelando esa cultura, lo que hace que también la compañía siga estando en esa vanguardia. ¿Qué ofrecemos nosotros para ser un empleador de preferencia y generar esa atractividad en el mercado? Es la posibilidad de, en distintas disciplinas dentro de lo que es el mundo de medios, y a través de la vanguardia tecnológica, poder trabajar en una organización muy dinámica y muy interconectada a nivel global y con clientes globales. Dicho esto, pese a todas las adversidades que hoy podemos tener por cuestiones económicas y de tipo de cambio, donde hay una fuga de talentos o personas que eligen, sentadas en Argentina, trabajar para el exterior, hoy en día en Argentina sigue habiendo un montón de oportunidades que nosotros desde GroupM capitalizamos en los hubs o centros de servicios compartidos, para brindar soporte regional o a cuentas globales, con personas sentadas en Argentina. Como consecuencia de esta coyuntura, es necesario aggiornar beneficios en términos de compensación. Tenés que poner la creatividad al máximo para ver cómo remunerar y cómo hacés para competir, inclusive con estructuras del exterior, a personas que están sentadas acá y que cobran su salario en dólares. 
Mariela De Asencao: Además, el valor agregado que le damos es que, en nuestra estructura y nuestra manera de vivir, somos las personas quienes hacemos la propia cultura, y nos caracterizamos por lo que hacemos y ponemos en acción; somos abiertos, somos optimistas, le damos espacio a la diversidad de ideas y creo que eso es un diferencial por lo que hoy las nuevas generaciones apuestan a trabajar con nosotros. Todos tienen su espacio, buscan ese espacio de escucha y lo tienen. Desarrollamos a nuestros talentos; hoy en día tenemos muchos colaboradores que han ingresado realizando una pasantía como asistentes y hoy están siendo planificadores senior, coordinadores y eso no solo pasa en las agencias, sino también en las áreas de soporte.
Mariano Santamarina: Ese es un gran diferencial. Siempre antes de mirar en el mercado nos miramos a nosotros mismos. El desarrollo interno hoy en día es una de nuestros principales activos. Y la gente lo reconoce, y lo vivencia también como en la posibilidad de un lugar donde puede, no solamente desarrollarse profesionalmenste, sino comenzar una carrera en un punto y no saber dónde termina. Mucha gente que ha comenzado en estructuras de soporte o de operaciones y termina trabajando directamente en el negocio, y GroupM les cambió la vida en ese sentido, les significó su carrera profesional.
 
¿Cuáles son, en estos dos años de transformación del modo de trabajo, los hallazgos o aprendizajes más importantes en lo que es el funcionamiento de los equipos?
Mariano Santamarina: Hay varios emergentes. Antes, el home office era un trabajo aislado, y me llevaba el trabajo offline para ese día; se derribó ese mito, se desmitificó en el sentido de que después del 20 de marzo que se decretó la cuarentena, la vida continuó y continuamos trabajando y quizás hasta más conectados que nunca, por esa necesidad de estar cerca. Creo que los equipos las personas se vieron en la necesidad de estar con más intensidad o con más frecuencia en el contacto, aprovechando la virtualidad. Nosotros, desde GroupM estamos trabajando cien por ciento remotos, a pesar de que ya la situación se ha relajado muchísimo pero por dos cuestiones, primero que la pandemia aun no finalizó todavía estamos en una situación de rebrotes en los contagios con lo cual siempre priorizamos la salud de nuestra gente y, segundo, estamos lanzando nuestro plan de retorno seguro a la oficina bajo una concepción muy híbrida, Vamos a volver a trabajar pero la oficina no va a volver a ser ese lugar de trabajo del escritorio, del monitor, la foto de la familia y el mate, Van a ser espacios abiertos y vamos a aprovechar los días que vayamos a la oficina sea uno o sean dos como máximo, para que sean días de capitalizar al máximo la colaboración entre los equipos, y no me refiero solo a tener reuniones presenciales sino explotar la sinergia de la presencialidad que también es super necesaria, que tanto la hemos añorado en el tiempo en que estuvimos encerrados.
Mariela De Asencao: Algo que también podemos capitalizar como aprendizaje o como algo positivo fue que pudimos rediseñarnos rápidamente en cuanto a la logística. No teníamos todos los colaboradores con laptop y rápidamente pudimos hacer que cada colaborador tenga las herramientas suficientes de trabajo. Y cuando digo rápidamente es del lunes a martes, a más tardar. Esto fue cien por ciento para preservar la salud de los colaboradores y en este sentido seguimos trabajando con ese foco en la salud, no solo física sino también acompañando la salud mental. En este sentido, pusimos mucho foco desde People por acompañar a que los colaboradores tengan un espacio donde charlar, donde puedan resolver cualquier inquietud, estar presentes, tener esa presencia que no teniamos física, tenerla de manera virtual. Siempre de dijimos que la oficina de People era una oficina de puertas abiertas y ahora es una ventana de Teams abierto porque queremos conservar esa esencia de que cualquier inquietud que el colaborador tenga es bienvenida y nosotros poder acompañarlos.
 
¿Cuáles son los proyectos en tema diversidad?
Mariano Santamarina: Hay muchísimo en tema de diversidad e inclusión y WPP y GroupM son compañías pioneras en términos de levantar banderas de diversidad en todo sentido. Vamos abordando todo el espectro de diversidad e inclusión con distintas temáticas y a lo largo de todos los meses del año se van desarrolando una suerte de ted talks con speakers, personas que inspiran con sus experiencias de vida, con el ejemplo, cada mes con una temática distinta. Por ejemplo, durante junio que se celebra el día del orgullo, hubo una serie de actividades y activaciones a nivel global y regional de Latam,, a la que nosotros adherimos en Argentina, con toda esta temática. 
Mariela De Ascencao: Tuvimos iniciativas como Diversidad de género, tuvimos todo el mes de marzo los webinars y las charlas dedicadas a mujeres, pero abiertas a toda la comunidad, teniendo como tópico la diversidad, 
Mariano Santamarina: Sumado a esto, tenemos en el plan 2022 el poder trabajar con apoyo de una ONG temas relacionados con inclusión en un sentido amplio, de personas con discapacidad, en situación desfavorable o con alguna dificultad para insertarse en el mercado de trabajo por no tener herramientas formales, como una educación terciaria o universitaria, Vamos a hacer talleres de sensibilización previa en toda la compañía para incorporar a toda nuestra plantilla personas con capacidades diferentes, personas que han tenido experiencias de vida desfavorables y no han tenido oportunidades de ir a una universidad o de tener que salir a trabajar y no poder dedicarse a sus estudios. La otra gran iniciativa que no podíamos dejar de comentar, que está atravesando todo este 2022 como GroupM y como año mundialista, es la GroupMeta. Apelamos a la creatividad y nos preguntamos qué podíamos hacer para, de alguna manera, en esta Argentina tan de ánimos caídos, empezar a generar alguna iniciativa e impulsarla, que no solo caliente los motores con el tinte mundialista sino que sea algo que atraviese todas nuestras acciones desde People: comunicaciones internas, business partnerships, aprendizaje y desarrollo organizacional, talent acquisition. ¿Qué es la GroupMeta? es la famosa Scaloneta en versión GroupM. Quisimos dotarnos de ese espíritu de un equipo resiliente, que siempre da en la milla extra, que siempre trabaja por más, que no se contenta con lo que tiene, que va por la gloria y por los logros y, con ese tinte futbolero, hemos teñido todas nuestras iniciativas con una repercusión muy linda en toda nuestra gente. Tal es así que ya estamos siendo casi caso de éxito a nivel global donde estamos exponiendo esta iniciativa, y es todo un plan de recursos humanos y lo estamos liderando localmente obviamente con los recursos  que contamos localmente, y el apoyo global pero la verdad, con una repercusión muy buena por parte de todos nuestros colaboradores.

GroupM: Desafíos de Recursos Humanos en una industria súper dinámica

Para la descripción del caso hay que responder a los siguientes puntos:
<ol>
<li>Nombre de la empresa y página web</li>
<li>Cómo se llamó la práctica realizada</li>
<li>Cuál era el problema que deseaban solucionar</li>
<li>Detallar la acción realizada</li>
<li>Resultados</li>
</ol>
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Además, consignar el nombre del contacto de la empresa que está presentando el caso y el email del contacto.
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También, responder si el caso es considerado en la temática Diversidad/ inclusión o Primer Empleo, para participar por las respectivas menciones.
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Pueden adjuntarse archivos con información adicional que pueda ser útil para que los jurados entiendan toda la dimensión de la práctica (fotos, gráficos, videos, testimonios, links, etc.).
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Debe figurar el nombre y cargo de quien aprobó la presentación de la práctica en Premios Persona.
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Se pide la conformidad de la publicación del contenido en los medios de Editorial Dossier, o bien aclarar si es necesaria una versión especial para publicación.
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Se puede bajar el formulario de inscripción en este <a href="https://bit.ly/3b5J5dR">link</a>. 
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El Formulario de inscripción a los Premios Persona

Estos son algunos de los puntos principales del reglamento de Premios Persona:
Los Premios Persona distinguen prácticas de Recursos Humanos que generen efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus colaboradores.
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Todas las inscripciones deberán haber sido implementadas entre el 1ro. de enero de 2021 y el presente.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
Los casos inscriptos serán distribuidos de a diez entre grupos de por lo menos cinco jurados, quienes les asignarán un puntaje en función de
<ul>
<li aria-level="">la presentación del caso</li>
<li aria-level="">la innovación y creatividad</li>
<li aria-level="">los resultados obtenidos</li>
<li aria-level="">la replicabilidad del caso</li>
</ul>
Estos criterios serán ponderados, además, dentro del total de puntaje, representando el 10%, 30%, 35% y 25%, respectivamente.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
Los diez casos que mejor puntuación tengan en función del análisis de los jurados serán merecedores de los Premios Persona 2022. 
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En el mes de  octubre, se convocará a la entrega de Premios que será presencial, en fecha y lugar a determinar. Cada uno de los ganadores podrá exponer su caso en 5 minutos. Los casos, además, serán publicados previamente en Dossier Talento &amp; Empresa.
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Luego de que los casos ganadores sean presentados por sus responsables, se procederá a una votación, a través de una boleta de voto que será entregada al ingresar, y solo al ingresar, al acreditarse el o la asistente al evento.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
Las empresas que tengan casos presentados solo recibirán cinco boletas de voto cada una, pudiendo ingresar más personas de la empresa, pero no votar.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
El reglamento completo en este <a href="https://bit.ly/3Jbz8Ze">link</a>. 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />

El reglamento de los Premios Persona

NTT DATA Argentina anunció la búsqueda de más de 150 puestos de trabajo, con la intención de formar equipos federales y multidisciplinarios. La incorporación será de profesionales que satisfagan la alta demanda de la industria digital, como programadores, desarrolladores, diseñadores, analistas, ingenieros, administradores, entre otros. Como resultado, contará con más de 1.000 empleados en el país.
 Asimismo, la compañía está en constante búsqueda de beneficios y compensaciones que sean competitivas en el mercado. Es por esto que, entre los tantos beneficios, ofrece un modelo híbrido - entre home-office y presencialidad - bajo el paraguas de la libertad responsable: donde se mantiene la cercanía con el equipo de forma constante. La clave es la flexibilidad para organizar días de teletrabajo y días de oficina, con foco en el aprendizaje continuo. También, ofrece programas de desarrollo profesional, acompañando a sus colaboradores en toda su carrera. En este acompañamiento nacen las Academias de Formación que fueron creadas tanto para jóvenes en búsqueda de su primera oportunidad laboral, como para quienes tengan deseos de adquirir mayor experiencia en el mundo de TI (Testing, Microsoft, Full Stack, AWS, Google, Java, Adobe, SAP, entre otros), sin acervo tecnológico ni restricciones de edad, y a la que tienen accesos residentes de todo el país, ya que opera de forma virtual. El único requisito es tener actitud y un conocimiento básico en tecnología.
 Todos los interesados en formar parte de esta cultura, podrán ingresar <a href="https://nttdata.hiringroom.com/jobs?utm_source=TheDigitalLovers&utm_medium=LandingPage&utm_campaign=TheDigitalLovers">aquí</a>.

NTT DATA busca sumar más de 150 nuevos talentos en Argentina

Mediabrands, la agencia global de medios y marketing, anunció a <a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-maier-86725515/">Agustín Maier</a> como el nuevo Director de Talento para sus oficinas de Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/giovannadominiquini/">Giovanna Dominiquini</a> es la nueva Gerente de Ventas de Infobip para la región sur de América Latina. 
Sherlock Communications, la agencia de relaciones públicas y marketing digital con oficinas en toda América Latina, nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/richardfenning/">Richard Fenning</a> como su nuevo Director de Optimización de Motores de Búsqueda (SEO).
Para los cargos de Sales Executive se sumaron al equipo de Adsmovil Argentina <a href="https://www.linkedin.com/in/jessica-burmida-28b661b4/">Jessica Burmida</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/nicolas-benavidez/">Nicolás Benavídez</a>.
<a href="https://www.linkedin.com/in/moira-camargo-446231b6/">Moira Camargo</a>  asumió como Gerente de Atencion al Cliente en MatchUP.
<a href="https://www.linkedin.com/in/valeriarodriguezalvarez/">Valeria Rodríguez Álvarez</a> pasó al puesto de RRHH en Murc.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalo-berra-54974a5/">Gonzalo Berra</a> fue nombrado Director de Capital Humano en Genneia. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-garcia-hrelja/">Agustin Garcia Hrelja</a>  es ahora Sr. Accessibility QA en Media.Monks.
<a href="https://www.linkedin.com/in/hacer/">Pablo Tigani</a> pasó a cumplir la función de Strategic Alliance Director en Latin Insights, LLC.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ramiroaleman/">Ramiro Aleman</a> fue  nombrado HR Head en Danone Waters Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciaatzori/">Florencia Atzori</a> ingresó a Accenture como Management Consultant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinmarkovic/">Agustin Markovic</a>  es ahora HRBP Sales &amp; Marketing en Danone.

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="31" height="31" />"Durante 2021 trabajamos en nuestra transformación cultural a través de un proyecto en el que invitamos a todos nuestros colaboradores de la región –actualmente más de 10 mil– a ser parte de la co-construcción de nuestra cultura"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="31" height="31" />"Trabajamos en el Sello de Liderazgo, entendiendo este punto como fundamental para nuestra cultura y logrando que se amplíe a todos los procesos y subprocesos de Recursos Humanos a través de sus tres dimensiones fundamentales: Anticipa, Moviliza e Impacta"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="31" height="31" />"En Alsea somos creadores de primer empleo, y empleo de calidad, un logro muy importante en toda nuestra región, principalmente en Argentina. Trabajamos con distintas acciones para generar este empleo de calidad y darle un enfoque educativo"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="31" height="31" />"Alsea Cono Sur cuenta con 470 tiendas en la región y este 2022 tiene por delante un desafiante plan de expansión y remodelaciones en los tres países que conforman la región, en el cual se invertirán más de 17 millones de dólares para la apertura de más de 30 tiendas y más de 10 millones de dólares para remodelaciones"
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el camino que encaran desde el área de Recursos Humanos en Alsea Cono Sur?
Martín Lucía: En el 2020 se generó la integración regional de Alsea Cono Sur, en la que se unificaron los negocios de Chile, Argentina y Uruguay, donde operamos marcas como Starbucks, Burger King, Chili’s y P.F. Chang’s y Domino’s Pizza, que se incorporará próximamente a nuestro portfolio. A partir de esta integración, desde Recursos Humanos trazamos un plan a tres años donde comenzamos con esta nueva configuración de negocio. El 2020 fue un proceso de adaptación por el contexto de pandemia, el 2021 fue un año de transformación y, finalmente, el 2022 es un año de consolidación de todos aquellos proyectos de transformación que fuimos construyendo. De cara al 2023, nos lo planteamos como un año de garantía, en el que lograremos alcanzar todos nuestros objetivos y garantizar la experiencia de Alsea Cono Sur.
Talento &amp; Empresa: ¿En qué consistió esa transformación cultural?
Martín Lucía: Durante 2021 trabajamos en nuestra transformación cultural a través de un proyecto en el que invitamos a todos nuestros colaboradores de la región –actualmente más de 10 mil– a ser parte de la co-construcción de nuestra cultura por medio de distintas instancias, como encuestas, entrevistas y talleres generativos, que nos ayudaron a definir la cultura Cono Sur que deseamos y seis “palancas culturales” que nos permitirán alcanzarla. Asimismo, y como parte de este proceso de transformación cultural, trabajamos en el Sello de Liderazgo, que comenzó a desarrollarse el año pasado y se consolidó en 2022, entendiendo este punto como fundamental para nuestra cultura y logrando que se amplíe a todos los procesos y subprocesos de Recursos Humanos a través de sus tres dimensiones fundamentales: Anticipa, Moviliza e Impacta.
Talento &amp; Empresa: Hablaste antes de seis palancas, ¿cuáles son?
Martín Lucía: Las seis palancas que debemos abordar y trabajar para alcanzar nuestra transformación cultural son las siguientes: (1) Somos personas dinámicas; (2) Somos un equipo que crece; (3) Somos familia Alsea; (4) Somos experiencia, tanto hacia el cliente como al colaborador; (5) Somos personas que cuidan, y (6) Somos personas innovadoras. Trabajar estas palancas de manera transversal a todas las áreas de la organización nos permite profundizar el marco estructural de la compañía en este modelo regional y nos ayuda a ir más allá en el servicio que entregamos. Asimismo, desde una mirada desde la Sustentabilidad en Alsea, se complementan con cuatro pilares importantes: apoyo a la comunidad, calidad de vida, consumo responsable y medioambiente. Desde apoyo a la comunidad abordamos un aspecto esencial: la empleabilidad. En Alsea somos creadores de primer empleo, y empleo de calidad, un logro muy importante en toda nuestra región, principalmente en Argentina. Trabajamos con distintas acciones para generar este empleo de calidad y darle un enfoque educativo. Por ejemplo, contamos con políticas de diversidad e inclusión y trabajamos muy arduamente para seguir siendo la compañía multicultural e inclusiva que somos hoy en día.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las problemáticas que más tiene que atender Alsea en este momento?
Martín Lucía: Nosotros no somos ajenos a la crisis de talento que existe. Por eso, desde el área de Recursos Humanos, considero que debemos poner el eje en reflexionar cómo atraer al talento, teniendo en cuenta los cambios producidos en la pandemia en términos de modalidad de trabajo, y gestionar el equilibrio entre la vida personal y laboral de nuestros colaboradores. Esta premisa nos ha hecho más conscientes en dos vías: en nuestro rol de selectores de talentos y de quienes eligen Alsea como su lugar de trabajo. La construcción en el mediano y largo plazo es muy importante para nosotros, con mirada dinámica, pero con el foco puesto en lo que el negocio necesita y el horizonte de expansión que tenemos como empresa.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el proceso de expansión?
Martín Lucía: Alsea Cono Sur cuenta con 470 tiendas en la región y este 2022 tiene por delante un desafiante plan de expansión y remodelaciones en los tres países que conforman la región, en el cual se invertirán más de 17 millones de dólares para la apertura de más de 30 tiendas y más de 10 millones de dólares para remodelaciones. En cuanto a este año, desde Recursos Humanos nuestros planes son seguir profundizando la transformación cultural, el liderazgo y el desarrollo profesional de nuestros colaboradores.

Martín Lucía: “2022 es un año de consolidación de todos aquellos proyectos de transformación que fuimos construyendo

Fundación Liderazgos y Organizaciones Responsables (FLOR), en el marco de sus 10 años de trabajo por la inclusión, invita a todas las organizaciones que trabajan por la diversidad social a participar en los Premios FLOR. Este año se otorgarán reconocimientos a las organizaciones en 5 categorías: Grandes Empresas, Pymes, ONGs, Sector Público y LATAM.
La postulación estará abierta hasta el 31 de Julio y se podrá realizar a través de la página web: https://www.flor.org.ar/premios-flor.
Los Premios FLOR a la Diversidad tienen la misión de difundir y reconocer a aquellas organizaciones para las cuales gestionar la diversidad es parte de su estrategia, como así también promover a muchas otras para que inicien este camino, el cual será iluminado y guiado por las ganadoras de los Premios FLOR.
“Es interesante ver cómo cada vez hay más apertura y conciencia sobre la importancia de sumar miradas y voces, porque se sabe que cuanta más diversidad exista en los espacios de decisión, el diálogo es más amplio y enriquecedor. Todas las personas aportan un diferencial, y la clave está en sacarle provecho a esa diversidad de talentos y pensamientos. Mostrar y visibilizar las buenas prácticas es la forma de inspirarnos para crear más liderazgos y organizaciones responsables en Argentina y en el mundo, que valoren la diversidad” dijo Andrea Grobocopatel, Presidenta de la Fundación FLOR. 
En la edición 2021 la ganadora en la categoría Grandes Empresas fue Johnson &amp; Johnson por su estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y como todos los años, las organizaciones serán evaluadas por un jurado de honor compuesto por representantes de excelencia del sector público, la consultoría, la sociedad civil y la academia, quién definirá a los finalistas y ganadores de cada una de las categorías, así como la mención especial para la categoría LATAM tomando en consideración los parámetros definidos en las bases y condiciones.
El Jurado de Honor 2022 estará compuesto por: Ana Inés Álvarez (Directora Ejecutiva de Fundación AVON), Francisco Ortega (Senior Partner de McKinsey), Gala Díaz Langou (Directora Ejecutiva de CIPPEC), Iván de Pineda (personalidad destacada), Kurt Frieder (Presidente de Fundación Huésped), Laura Gaidulewicz (Directora de Binden), Virginia Genovesi (Vocal de Fundación FLOR).El proceso de selección será enteramente auditado por la consultora internacional BDO.

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Fundación FLOR anuncia una nueva edición de sus premios

El primer panel tuvo lugar el miércoles 22 de junio y los participantes fueron:
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/lucila-bastitta-jefa-de-empleos-y-hrbp-ti.jpg" alt="" width="84" height="126" />
Lucila Bastitta, Jefa de Empleos y HRBP TI de Grupo Logístco Andreani
<a href="../../article/desafios-y-practicas-en-la-atraccion-de-talento-ti-en-logistica/20633"> “Desafíos y prácticas en la atracción de Talento TI en logística”</a>
 <img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/martina-pailhe---people-manager-modo-3.jpg" width="81" height="122" />
Martina Pailhé, People Manager de MODO
<a href="../../article/moders-la-clave-de-nuestra-cultura-organizacional-en-modo/20634">“Moders, la clave de nuestra cultura organizacional”</a>
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/valeria-urbina-3-de-3a.jpg" width="86" height="129" />
Valeria Urbina, Gerenta de People Growth de Telecom
<a href="../../article/talento-digital-la-evolucion-de-las-estrategias-de-atraccion-y-fidelizacion-en-telecom/20636">“Talento digital: la evolución de nuestras estrategias de atracción y fidelización”</a>
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/alejandro-francolini-002.jpg" width="84" height="126" />
Alejandro Francolini, Director de Data de Wunderman Thompson Argentina
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/romi-de-angelis.jpg" width="82" height="123" />
Romina de Angelis, Líder de Cultura, Capacitación, Desarrollo de Wunderman Thompson Argentina
<a href="../../article/rotacion-wunderman-thompson-una-compania-de-puertas-abiertas-de-verdad/20637">“¿Rotación? – WT ¡una compañía de puertas abiertas, de verdad!”</a>
 
El segundo panel tuvo como tema Marca empleadora y se realizó el miércoles 13 de julio. En esta edición de Talento &amp; Empresa se presentan las cuatro exposiciones:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/foto-panel-scotti.jpg" alt="" width="98" height="101" />
Hernán Scotti, Director de Recursos Humanos de Día Argentina
<a href="../../../article/cercania-y-formacion-claves-para-la-transformacion/20652">"Cercanía y Formación, claves para la transformación"</a>
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/maria-del-cioppo-panel.jpg" alt="" width="98" height="101" />
María del Cioppo, Gerente de Recursos Humanos para EY Global Delivery Services – Argentina
 <a href="../../../article/una-decada-de-talento-argentino-de-exportacion/20653">“Una década de talento argentino de exportación”</a>
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/ludovico-martin-panel.jpg" width="99" height="102" />
Ludovico Martin, Director de Recursos Humanos de Renault Argentina
<a href="../../../article/los-mejores-embajadores-de-la-marca/20654">“Los mejores embajadores de la marca”</a>
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/justo-nazar-panel.jpg" width="101" height="104" />
Justo Nazar, Director de RRHH de Sanofi para Cono Sur
<a href="../../../article/sanofi-como-potenciar-talentos-en-la-industria-farmaceutica/20655">“Sanofi: cómo potenciar talentos en la industria farmacéutica”</a>
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<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg" width="611" height="297" />

Se realizaron los dos paneles de Premios Persona: LA PREVIA 

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Sanofi es una compañía farmacéutica francesa con cuatro divisiones: vacunas, productos sin prescripción médica, pharma y enfermedades raras y especialidades. El propósito de Sanofi es mejorarle la calidad de vida a las personas a través de hacer milagros en la ciencia. Esto se percibe en los testimonios de los pacientes cuando se recibe el feedback de cómo algunos productos les han cambiado la vida.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />En Cono Sur, Sanofi son 1000 personas y en el contexto de pandemia se replanteó la forma de trabajar mejorando el bienestar de quienes trabajan en Sanofi y sus familias.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Una de las iniciativas para esto fue el trabajo en un modelo híbrido que se planteó mediante acuerdos, un 60% en las casas y 40% en las oficinas, pero se decidió que la actividad en las oficinas tiene que estar más orientada a colaborar, a sociabilizar, con un layout más parecido a un living o un café.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Otra de las iniciativas es la licencia parental, en el marco del Comité de Diversidad e Inclusión. A nivel local Sanofi es una de las empresas con mayor balance de género; un 57% de la dotación local son mujeres. A nivel global, solo el 27% del Comité de Dirección son mujeres. Allí se ve una gran oportunidad. Por eso el compromiso es contar con 50% de mujeres en el Board para 2025. El desafío es alto porque no son lugares que se recambian frecuentemente. Ese 50%, además, tiene que venir por desarrollo interno, lo que necesita asegurar un balance de género.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Sanofi, el 1 de enero del 2020, lanzó la licencia parental extendida que son 6 meses pagos sin distinción de género para madres y padres que reciben un nuevo miembro de la familia. Dentro de esta política, los remplazos tienen que venir en forma interna, ya sea alguien del mismo equipo como de talentos de otras áreas que quieran probarse por un tiempo en una nueva función. Solo se puede tomar una persona externa en los niveles iniciales de la organización.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />El otro gran beneficio es romper con ese preconcepto que nunca falta de que los meses de licencia de las mujeres sean un obstáculo para una promoción o el desarrollo de carrera. En Cono Sur ya fueron 59 personas beneficiadas, 24 son hombres. Es importante promover que los líderes sean ellos los que den el ejemplo al tomar este beneficio.
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<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg" width="611" height="297" />

Sanofi: cómo potenciar talentos en la industria farmacéutica

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Marca empleadora tiene que ver con comunicar la propuesta de valor que la compañía tiene para sus empleados, para trabajar con la atractividad y que los colaboradores se queden en la compañía.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Renault Argentina apela a cuatro ejes principales: trabajar con ferias universitarias y divulgar cuáles son los atributos de la marca y la propuesta de valor; trabajar junto con universidades haciendo esponsoreo de cátedras; el tercer eje es el programa de pasantías, Escuela de Talentos; el cuarto eje es el Embajador de Marca.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Para Marca Empleadora el mejor promotor de los atributos de la compañía como empleadora son los propios empleados. El posteo que publica un empleado, igual a un posteo de la compañía, es 24 veces más visto que el de la marca misma.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Al sumar un turno de trabajo, 750 personas, se hizo una publicación en Linkedin de Renault como empresa y tuvo alrededor de 5000 visualizaciones, mientras que un empleado compartió esa publicación y tuvo 27 mil visualizaciones.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Entonces se trabajó sobre tres ejes:
- Transformar las habilidades digitales de los empleados para que sepan cómo manejarse en las redes; se creó la Influencer University, se otorgaron certificaciones a los empleados para ser representantes de la marca.
- Se impulsó la marca personal de los empleados para aumentar su empleabilidad. Se capacitaron en herramientas prácticas y se contrató una consultoría para mejorar su perfiles en Linkedin.
- Se buscó potenciar la marca Renault compartiendo el orgullo de pertenecer a la compañía. Se elaboraron contenidos exclusivos para los main influencers.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Hoy son 110 empleados Embajadores de Marca oficial que participaron en toda esta batería de acciones. Tienen acceso a tres posteos por mes para replicar y  también hicieron una sesión de fotos profesionales con los logos de la compañía, para poner en su perfil.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />El programa de Embajadores de Marcas no resultó oneroso para la compañía, y sin duda los empleados son los que mejor pueden difundir los atributos de la marca.
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<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
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Los mejores embajadores de la marca

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">EY GDS es una empresa que ha cumplido 10 años en Argentina, generando talento argentino de exportación. Para esta ocasión desarrollaron una estrategia de atracción y retención de talento con foco en marca empleadora, haciendo eje en este hito.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">Uno de los principales desafíos es la atracción de talento en tecnología, que se renueva constantemente. En 2022 el objetivo fue ampliar la planta local en un 35%.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">El hito del aniversario tenía un doble objetivo: hacer foco en el orgullo de pertenecer a la familia de GDS y, para la industria y los potenciales nuevos colaboradores, la generación de demanda y awareness de marca. Se produjo un video especialmente para la ocasión.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">Algunas acciones que se están realizando:- Se repensó el futuro del trabajo desde cinco pilares: el trabajo, el trabajador, las formas de trabajo, el lugar de trabajo y el bienestar.- Se trabajó con el enfoque de Job Crafting, que tiene que ver con que cada colaborador pueda moldear su rol de acuerdo con sus preferencias y su experiencia.- Se plantea el objetivo de conectar el propósito de la compañía con el éxito profesional.- Se implementaron capacitaciones disruptivas.- Se planificó un programa de compensaciones competitivo en el mercado.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">Se hicieron también distintas acciones vinculadas con el evento aniversario. Fue una fiesta muy importante con todos los empleados, pero antes de eso se comenzó a trabajar con los valores de la presencialidad. Se realizaron acciones en prensa y comunicaciones sobre la fiesta.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg">Algunos de los resultados:- Los posteos de los líderes y colaboradores alcanzaron más de 100mil views, +5000 likes y generaron una conversación con +200 comentarios.- Con un 82% de respuestas, los resultados que reflejan la encuesta de clima “Exceptional EY Experience” en los días posteriores al evento muestran un crecimiento de 10 puntos por encime de 2021.&nbsp;<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg">

Una década de talento argentino de exportación

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Luego de un cambio de propiedad de Día Argentina en 2019, en 2020 se pone en orden la operación y en 2021 se define un nuevo propósito y nuevos valores para la compañía, y un nuevo concepto de tiendas.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />La misión es liderar la proximidad y se setea una nueva propuesta de valor en línea con la estrategia, centrada en las personas: clientes, franquiciados y colaboradores.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" /> La propuesta de valor hacia los colaboradores se construyó en dos ejes: el primero es la conexión con el negocio y con un plan de crecimiento, y el segundo está apalancado en la experiencia del colaborador y comprende qué tipo de líderes se buscan, qué posibilidades de desarrollo se ofrecen y cuál es la política de compensación, bienestar y flexibilidad.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />El trabajo de marca empleadora tiene que ver con la atracción y fidelización del talento. En los últimos dos años el 80% de las posiciones top 50 de la compañía está ocupado por personas nuevas.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />Se implementó una encuesta de compromiso de los colaboradores donde se mide el NPS y cuatro variables más: la visión sobre las decisiones que toma la empresa, cómo es el relacionamiento con los líderes, el relacionamiento con el equipo y cómo se vive la experiencia de diversidad.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />A partir de estos resultados se focalizan en tres ejes: cercanía, bienestar y beneficios. Se habilitaron espacios de diálogo con líderes y colaboradores para trabajar de manera cercana. También trabajar la transparencia y la responsabilidad y definir un nuevo estándar, se lanzaron programas de desarrollo de liderazgo y para mandos medios.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="26" height="26" />En el proceso de afianzamiento del nuevo propósito se comenzó en un storydoing para pasar luego a un storytelling. Desde el punto de vista de marca empleadora, Día Argentina está construyendo la historia que fue haciendo y reformulando todos los caminos que van a seguir de aquí hacia adelante.
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<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg" width="611" height="297" />

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Cercanía y Formación, claves para la transformación

<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-muñoz-agopian-a3b8b210/">Pablo Muñoz</a> se reincorporó a R/GA como nuevo Business Development Executive Director.
La Caja designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-di-paolo-19371160/">Florencia Di Paolo</a> como Directora Técnica.
Together Business Consulting anunció la designación de nuevos socios: <a href="https://www.linkedin.com/in/adrianciaffone/">Adrián Ciaffone</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-bruzzo-514ba3/">Alejandro Bruzzo</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/carlos-fernandez-94a2693/">Carlos Fernández</a>.
<a href="https://www.linkedin.com/in/arroyojorge/">Jorge Arroyo</a> fue promovido al puesto de Gerente de Operaciones en BIND | Soluciones financieras.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mbelenrenna/">María Belén Renna</a> es ahora Senior Talent Coordinator en Boston Consulting Group (BCG).
<a href="https://www.linkedin.com/in/damián-alejandro-winter-7896698/">Damián Alejandro Winter</a> pasó al cargo de Zona Comercial en Wenance.
BB Media nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/ailenmatthiess/">Ailén Matthiess</a> como nueva COO.
DIA Argentina anunció la incorporación de <a href="https://www.linkedin.com/in/hernan-zavaley-285293/">Hernán Zavaley</a> como su nuevo Director de Supply Chain.
Openbank Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/victoria-saguier/">Victoria Saguier</a> como Directora de Marketing.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maximolorenzo/">Máximo Lorenzo</a> es el nuevo CMO Global de Nawaiam.

En el marco del HR Meeting Point 2022 organizado por el IAE Business School -escuela de negocios de la Universidad Austral-, la consultora COMBO y la HR Tech Jobint, se presentaron los resultados del informe “Centennials 2022”. El objetivo del estudio fue conocer los intereses, expectativas laborales, motivaciones y desmotivaciones de esta generación.
Desde enero hasta marzo del 2022 se realizó una encuesta entre centennials de Bolivia, Paraguay, Perú, Ecuador, Chile, Venezuela, Argentina y México. El objetivo era conocer a la generación centennial, sus intereses, sueños, expectativas laborales, limitaciones, etc. Argentina recibió 369 respuestas. Estas son algunos de los resultados.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="20" height="20" />¿Qué significa para tí trabajar?
- Crecimiento personal y laboral/ Aprendizaje/ Satisfacción 38%
- Necesidad/ Medio para obtener dinero 29%
- Independencia/ Autonomía 14%
- Dignidad 12%
- Sacrificio/ Desgaste 8%
- Aporte a la sociedad 4%
- Responsabilidad/ Esfuerzo 3%
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="20" height="20" />El 84% de la generación centennial encuestada en Argentina dice tener experiencia laboral. Trabajó en:
- En una compañía 64%
- En una pyme 40%
- De manera informal en negocios pequeños 25%
- Freelancer 19%
- En un proyecto propio 13%
- En una institución estatal 9%
- En una organización sin fines de lucro 6%
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="20" height="20" />Lo que más molestarían de un trabajo a la generación centennial de Argentina es:
- No sentirse a gusto en el lugar 65%
- Que le paguen poco 60%
- No tener posibilidades de aprender 58%
- Que me pidan hacer algo poco ético 55%
- Que no me den flexibilidad en el horario 16%
- Trabajar en un lugar muy burocrático y estructurado 12%
- Que no utilicen tecnología 11%
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="20" height="20" />Lo que más desmotivaría a la generación centennial encuestada de Argentina es:
- Falta de comunicación 58%
- Sobrecarga laboral 58%
- No se reconoce mi trabajo 55%
- Líderes poco empáticos 51%
- Poco balance vida/trabajo 51%
- Falta de capacitaciones 48%
- Favoritismos 44%
- Estancamiento 43%
- Falta de objetivos claros 37%
- Procesos poco claros 37%
- No hay equidad e inclusión 35%
- Demasiada presión 27%
- Burocracia/Procesos poco ágiles 22%
- Cultura conservadora 21%

Entre los centennials, la falta de comunicación y la sobrecarga son los principales factores desmotivadores

<a href="https://www.linkedin.com/in/beatriz-gonsenheim-772a58a0/">Beatriz Gonsenheim</a> fue nombrada HR Lead Ice Cream Latin America and Mexico en Unilever.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-florencia-durante-9064ab1a/">María Florencia Durante</a> promovida al puesto de Senior Talent Acquisition Consultant - Clientes Digitales en Accenture.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-laura-cabrera-42568518/">María Laura Cabrera</a> es ahora Account Director &amp; Strategic Planning en Voltage.
<a href="https://www.linkedin.com/in/cabceci/">Cecilia Caballero</a>  pasó al cargo de HR Manager en WebCreek.
<a href="https://www.linkedin.com/in/milagros-elizalde-1abb2494/">Milagros Elizalde </a> ascendió a Senior HR Manager Sales México en Procter &amp; Gamble.
Sanofi nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/serge-montero-8702281/">Sergio Montero</a> como nuevo Gerente General de Vacunas para Cono Sur, quien liderará las operaciones de Argentina, Chile, Uruguay y Paraguay. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/wandaweigert/">Wanda Weigert</a> fue designada Directora Ejecutiva de Globant Argentina.
Interbanking incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/sebastian-böttcher-4b9ab214/">Sebastián Böttcher</a> como nuevo CCO.
Tuvis anunció que <a href="https://www.linkedin.com/in/rodrigolattaro/">Rodrigo Lattaro</a> es ahora vicepresidente global de Marketing y Growth de la empresa.

En los últimos años las empresas y sus colaboradores han aprendido nuevas formas de trabajo y a gestionar a través de plataformas digitales. Este contexto abre nuevas oportunidades a la utilización de software desde las áreas de recursos humanos.
La pandemia generó una caída de muchas barreras y prejuicios hacia la utilización de tecnología en las áreas de personas. Además, el uso de data y análisis también creció, así como la utilización de la nube como espacio para el almacenamiento y la operación con estos datos. Paralelamente, la situación impuso a los fabricantes de software el requerimiento para mejorar el cuidado de la privacidad de los datos y cumplir con las normas y los estándares internacionales.
Fernando Sotelo, Director Latam de Zoho, detalla sobre cuáles son los principales intereses en el software dentro de las áreas de recursos humanos: "Las empresas están buscando software en la parte de reclutamiento que te permita hacer automatizaciones. Por otro lado, sienten que a veces pierden gente por no dar el seguimiento adecuado en este proceso, y la automatización permite una mayor personalización. Además, les gustaría hacer integraciones con portales de ofertas laborales, porque las plataformas permiten hoy crear tu propio portal, con tus propias ofertas de trabajo, que sea todo en casa, y que la informaciónesté a disposición de todos los que lo necesitan para gestionar". En cuanto a las consultoras, que también utilizan estos softwares, pueden dar acceso a sus clientes a cierta parte de la información de los candidatos, para que sigan el proceso de reclutamiento.
Uno de los procesos automatizados que Sotelo destaca es el del sistema que recibe los CV  de los candidatos y comienza a detectar, mediante IA, todas las palabras clave de la oferta de trabajo en el background de los postulantes. Así, cuando le llega al reclutador, se ve la información más relevante de manera directa; a partir de lo recibido, también se puede mejorar el sistema introduciendo nuevas palabras clave. Luego se suman los aspectos que se pueden evaluar en la entrevista, como habilidades sociales, forma de expresarse, etc.
Dentro del reclutamiento, también se aplica este software a las respuestas a enviar a los candidatos, de acuerdo con palabras clave como NO, que hacen que se envíe el correo personalizado expresando que el interesado no ha sido seleccionado. O bien, con una palabra clave SI, se envía el mail indicando que el interesado ha sido seleccionado para una segunda fase. El sistema también puede sugerir que alguno de los postulantes no seleccionados para un puesto está calificado para alguna otra de las búsquedas abiertas de la empresa. El uso de software también está muy extendido en el proceso de onboarding, mediante capacitaciones, facilitación de toda la información relevante de la empresa, lectura de aceptación de códigos y normas, etc.
En cuanto al uso de data en la gestión, el business intelligence aplicado al empleado, Sotelo explica que Zoho Analytics es una herramienta que se integra de manera nativa para crear informes de manera rápida y sencilla: "Lo mejor es que en Latinoamerica con Zoho estuvimos trabajando con nuestro equipo de IA donde la convertimos en la primera herramienta con IA completamente en español, y allí está todo tu software integrado y puedes generar informes".
Por otra parte, Zoho People ayuda a centralizar toda la información y toda la data de los empleados y crea una intranet social donde la empresa puede compartir de una forma amigable toda la información que requiere y que los empleados también reciban ese reconocimiento por parte de sus pares.

Reclutamiento y onboarding: dos procesos que ganan en automatización

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="40" height="33" />Antes no pasaba que llamaras a alguien que trabaja en forma independiente, como consultor, para ofrecerle un rol de número 1 de una compañía y que te diga que no. 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="40" height="33" />Más allá de la retribución, hoy las compañías se ven exigidas a ir generando propuestas ad hoc para sus empleados, incluso en lo que refiere a la experiencia de estos.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="40" height="33" />Es difícil hoy para las compañías, con este contexto inflacionario, poder hacer una propuesta económica atractiva: hace cinco años atrás un profesional se cambiaba por un 30%, hoy te está pidiendo arriba de un 50%.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="40" height="33" />Hasta hace unos años, el profesional valoraba la experiencia de poder formar parte de una compañía en transformación digital; hoy eso cambió y, por lo general, elige la compañía donde es un plug and play en la posibilidad de pensar negocios digitales.
 
Talento &amp; Empresa: Existe una situación de mucha rotación, en general, en las empresas. ¿Este fenómeno también se da en el nivel de altos ejecutivos?
Sofía Scagliotti: Sí, la complicación es la misma, porque yo creo que es una realidad macro compleja de talento, más allá del seniority. Hoy está el mercado ultra caliente y el principal factor que causa esto es la exportación de talento, también para altos ejecutivos. Hay muchos proyectos de cara al exterior, tanto para expatriarse como para trabajar desde acá hacia afuera. Además, hoy hay un mercado mucho más permeable y abierto para trabajar por proyectos. Antes no pasaba que llamaras a alguien que trabaja en forma independiente, como consultor, para ofrecerle un rol de número 1 de una compañía y que te diga que no. Aun en la incertidumbre, eligen trabajar en forma independiente y por proyectos, tener la libertad de entrar y salir y, sobre todo, este quiebre de fronteras físicas. La globalización hoy hace posible trabajar para afuera y cobrar en dólares. Esa es una ecuación en la que quizás uno puede ganar más y con menos trabajo. Sumado a la importancia del valor que le dan a la libertad, hace que tengan esta frescura de poder elegir no formar parte de una compañía o comprometerse con un solo proyecto, sino tener esta amplitud de con quién, cuándo y cómo trabajar. En este marco es difícil hoy atraer profesionales.
Talento &amp; Empresa: ¿Esto supone una adecuación de las empresas también?
Sofía Scagliotti: Tienen que repensar las compensaciones; si no tienen un sistema de retribución flexible y dinámico, están out. Me refiero a que haya un payment split, que paguen parte en dólares, que paguen el bono en dólares. Otra de las cuestiones a las que se ven obligadas las empresas, no solamente en lo que se refiere a la retribución, sino en toda la propuesta de valor al empleado, es a ofrecer propuestas dinámicas y personalizadas. Ya no basta una única estrategia de reclutamiento, atracción, retención o desarrollo, sino que hay que pensar igual que el mercado, en todo sentido. Gana el que puede personalizar su propuesta de valor, su comunicación. Entonces, más allá de la retribución, hoy las compañías se ven exigidas a ir generando propuestas ad hoc para sus empleados, incluso en lo que refiere a la experiencia de estos.
Talento &amp; Empresa: Volviendo un poco atrás, ¿qué otros factores inciden en la dificultad de conseguir el talento necesario?
Sofía Scagliotti: Creo que las políticas de retención que están teniendo las compañías hoy son mucho más agresivas. Nosotros, que nos dedicamos a sacar gente de un lugar a otro, obviamente vamos a perfiles profesionales sólidos, con una buena carrera, con proyección, que están bien donde están, por lo general. Es difícil sacarlos porque las compañías son conscientes de la importancia de la retención de su gente, entonces están muy atentas a qué es lo que necesita este profesional, cómo mantenerlo motivado, cómo lo mantenerlo desafiado. Se hace más difícil hoy tentar a un profesional para que mire hacia otra empresa. Después, también pensá en la dificultad de las compañías, con este contexto inflacionario, de poder sacar a una persona, de hacer una propuesta económica atractiva. Hace cinco años atrás un profesional se cambiaba por un 30%, hoy te está pidiendo arriba de un 50%. En tercer lugar, están siendo muy selectivos hoy los profesionales a la hora de pensar en un cambio, en hacerlo para compañías nativas digitales. Hasta hace unos años, el profesional valoraba la experiencia de poder formar parte de una compañía en transformación digital; hoy eso cambió y, por lo general, elige la compañía donde es un plug and play en la posibilidad de pensar negocios digitales. Quizás desvaloriza en estos momentos toda esa gestión de cambio cultural y va directo a entrar en un espacio, en un entorno habilitado para pensar propuestas de valor verdaderamente disruptivas, trabajar con innovación, más que esa inversión en cómo evangelizar o convencer profesionales para generar cambios.
Talento &amp; Empresa: ¿Te parece que toda esta situación de desajuste entre empresas es algo transitorio o será la nueva dinámica del mercado?
Sofía Scagliotti: Es muy fuerte para nosotros estar viendo cómo se transforma todo delante de nuestros ojos. Para mí, ahora nos encontramos en el momento pico de la desconfiguración y va a haber una nueva realidad de mercado. No sé cuál va a ser. Creo que va a haber un acomodamiento y una mayor armonía entre las exigencias y la oferta, porque el mercado, el talento y la nueva generación se están preparando para las nuevas necesidades que se están presentando. Imagino, espero, que va a haber una mejor armonía y lógica.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué buscan hoy las empresas?
Sofía Scagliotti: Hoy lo que buscan son líderes. Nosotros buscamos número 1, CEO y los reportes directos. En cuanto al sector, cada vez son más para el mundo de la tecnología, por crecimiento. Allí buscamos profesionales que tengan este mindset digital, que sean agentes de cambio y de transformación. Se da una nueva realidad que es que se flexibiliza el requerimiento del know how en función de priorizar los skills de agente de cambio. Las compañías son conscientes de que lo que necesitan es un líder, entonces, ahí hay más apertura para considerar profesionales de otro sector; ganan por sobre el know how las competencias de liderazgo, de transformación, de influencia. El mercado está mucho más abierto a apostar por el candidato sin este conocimiento particular de la industria, y nosotros, como head hunters, lo que valoramos es esa capacidad de aprendizaje, que es el potencial, el learning agility, y esa es una variable de selección. Antes era el curriculum, hoy casi que no importan los curriculums, me importa que tenga el aplomo, el criterio, la decisión, que sea inspirador, que sea people oriented sin descuidar el negocio.

Sofía Scagliotti: “Hoy se flexibiliza el requerimiento del know how en función de priorizar los skills de agente de cambio”

<a href="https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/06/28/legal/1656404935_594466.html?rel=buscador_noticias">ERE 2.0: Del despido colectivo al ‘videodespido’</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.hrmorning.com/articles/kindness/">The science of kindness at work</a> – and how to infuse more at yours
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://economia3.com/2022/06/23/483465-sesame-hr-la-start-up-que-aplica-inteligencia-artificial-a-los-recursos-humanos/">Sesame HR, la start-up tecnológica que digitaliza el área de Recursos Humanos</a>
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<a href="https://www.ambito.com/politica/proyecto/diputados-presentan-promover-el-empleo-mayores-50-anos-n5471120">Diputados: presentan proyecto para promover el empleo en mayores de 50 años</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.perfil.com/noticias/reperfilar/ranking-cuales-son-las-ciudades-con-mejor-equilibrio-entre-el-trabajo-y-la-vida-personal.phtml">Ranking: cuáles son las ciudades con mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal </a>Buenos Aires está catalogada como una ciudad con exceso de trabajo, afectando a más del 10% de su población.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />

Noticias de RR.HH.

Inclu Sessions es un nuevo espacio creado por <a href="https://www.incluyeme.com/">Incluyeme com</a>, empresa B que trabaja para la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad, con el objetivo de abordar diferentes temáticas de diversidad e inclusión, que son transversales a todas las empresas y la sociedad. El podcast promete entrevistas con diferentes referentes moderados por Gabriel Marcolongo, CEO y fundador de la compañía. Los episodios pueden escucharse a través de <a href="https://open.spotify.com/show/1PIuGudLtBvXKqA8Cpd37o">Spotify</a> y <a href="https://youtu.be/IrvgSvlzL8Q">YouTube </a>.
El primer episodio se titula ? ?Autismo, neurodiversidad y empleo? ?, y contó con la participación de Francesc Sistach, Founder de Specilisterne, una organización social, nacida en Dinamarca en 2004, con presencia directa o indirecta en 25 países, dedicada a la inclusión laboral de personas con autismo y otros diagnósticos dentro de la neurodiversidad. En esta primera entrega se aborda, a través de una conversación fluida, cuáles son las barreras que enfrentan las personas autistas para conseguir empleo, y con ideales marcados reflejan el trabajo que vienen realizando en la sociedad para eliminarlas.
Como propuesta, se alienta a las empresas a trabajar con la mirada en el gerenciamiento al momento de contratación de personas neurodivergentes, que pueden estar dentro del espectro autista, tener TDA (trastorno de déficit de atención), etc.. Ya que se pone el foco en la persona y su talento, no en su diagnóstico. En muchos casos, las personas con autismo por ejemplo pueden ser detallistas y metódicas, entonces revalorizar las diferencias enriquece los equipos de trabajo. Se gestionan personas y no proyectos. Cuando las empresas comprenden eso, el cambio comienza a visibilizarse.
El podcast tiene un formato de 10 episodios y una periodicidad mensual, cada espacio contará con la participación de referentes que trabajan en sintonía con la inclusión fomentando entornos diversos. Las temáticas de los próximos episodios se centrarán en Inclusión, diversidad, interseccionalidad, accesibilidad, representación cultural, barreras y sus soluciones, trabajo remoto y diseño universal.

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