1. Problema a resolver
Hace varios años ya, nos dimos cuenta de que para alcanzar un crecimiento sostenido y responder a los desafíos que teníamos por delante, necesitábamos una cultura diversa, equitativa e inclusiva. Que solo nutriéndonos de miradas y talentos diferentes, podríamos dar respuesta a los distintos retos que tenemos como organización. El mundo cambiante y un contexto diferente nos exigían cada día más. Y fue así que comenzamos este camino de incluir e incrementar la participación de más mujeres en todas las áreas y niveles de la organización.
Holcim es una de las cementeras más importantes a nivel mundial. En Argentina tiene sus oficinas centrales en la provincia de Córdoba y tiene plantas en las provincias de Córdoba, Buenos Aires, Mendoza y Jujuy. Hace 90 años, se podía ver en los pasillos de oficinas algunas pocas mujeres trabajando en planta y puestos operativos en las fábricas. En una industria donde predominaban roles masculinos, no era fácil ver a una mujer manejar un camión, en un área de mantenimiento o despacho, ni en puestos de gerencia o dirección.
La industria de la construcción está asociada tradicionalmente a lo masculino, lo cual implica para Holcim promover un cambio cultural puertas adentro y puertas afuera de la organización.
En abril de 2021 se produjo nuestro primer gran hito: nos adherimos a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) e hicimos público nuestro compromiso de promover la igualdad de oportunidades, para mujeres y varones
2. Acciones Realizadas
Rápidamente avanzamos con un diagnóstico para saber cuál era la situación actual de nuestra compañía y diseñamos un plan de acción que continuamos implementando de la mano de un Comité de Diversidad que conformamos con representantes de distintas áreas de la empresa a nivel local. Un trabajo en equipo, multidisciplinario. A partir de entonces ofrecimos a nuestro público interno, talleres de sensibilización y actividades de capacitación específicas para incorporar la perspectiva de género en el día a día de las distintas áreas. En este proceso nos han acompañado especialistas en la temática de distintas consultoras y de ONU Mujeres y nuestra plataforma de learning. Algunas de las temáticas desarrolladas en los talleres fueron liderazgo con perspectiva de género, lenguaje inclusivo, sesgos inconscientes, selección con perspectiva de género, herramientas para la medición de la brecha salarial y responsabilidad social con enfoque de género.
Para promover el desarrollo de las mujeres que han elegido a nuestra empresa como lugar para trabajar implementamos un Programa de Mentoring a través del cual Directoras y Gerentes acompañan a otras mujeres que están en etapas iniciales de su desarrollo profesional, y un Programa de Desarrollo de Liderazgo Femenino. En la Planta de Holcim de Mendoza, lanzamos el programa “Mujeres técnicas, futuro con equidad” junto con el Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET). Es un proyecto de prácticas profesionales que posibilita la inserción laboral de estudiantes que estén cursando su último año en escuelas técnicas.
En cuanto al proceso de atracción de talento ponemos especial foco para que en todas las búsquedas tengamos mujeres y varones, de tal manera de poder elegir perfiles complementarios para sumarse a los equipos de trabajo actuales.
Además, con el objetivo de promover el desarrollo de mujeres impulsamos acciones hacia afuera de nuestra compañía. Desde Responsabilidad Social Corporativa y Fundación Holcim generamos propuestas como por ejemplo Negocios inclusivos - Emprender en Concreto destinado a mujeres y Talleres digitales “Manos al Cemento”: Apoyo a la ONG Omas - liderada y conformada por mujeres de Córdoba.
También diseñamos y lanzamos ConstruActoras, un Programa a través del cual premiamos proyectos tendientes a promover la perspectiva de género en la construcción y abrir una conversación sobre la presencia y valoración del lugar de la mujer en la obra en construcción. Esta iniciativa la llevamos adelante en articulación con ONU Mujeres Argentina, Cámara Argentina de la Construcción, Hábitat para la Humanidad Argentina, Ingeniería sin Fronteras Argentina, Vivienda Digna, Techint Ingeniería y Construcción, Universidad Católica de Córdoba, Universidad Nacional de Córdoba, Acindar y el Centro Experimental de la Vivienda Económica, Cámara de Comercio Suizo Argentina, CEADS y Foro Ecuménico Social.
3. Resultados
Gracias a estas iniciativas y al trabajo en equipo con cada líder de la compañía, el año pasado el 40% de los nuevos ingresos fueron mujeres, el doble que en años anteriores. En nuestro programa de pasantías más del 50% son mujeres y en el último programa de Jóvenes Profesionales fueron el 80%. El 29% de las posiciones de gerencia y dirección, están a cargo de mujeres. Externamente, el programa ConstruActoras recibió más de 26 proyectos provenientes de 15 provincias de nuestro país. Resultaron ganadores 2 proyectos “Lola Mora - De Construyendo” e integrado por el grupo Mujeres en Obra de Rosario, Santa Fe, donde se destacó su propuesta de implementación con una primera etapa de un programa teórico-práctico de formación y entrenamiento dirigido a mujeres y diversidades. El segundo proyecto ganador fue elegido gracias a la votación del público, votación desarrollada a través de la web de Fundación Holcim la cual contó con más de 4100 votantes. Este fue el proyecto “Casa Mamá Construye” de Buenos Aires. Se destacó por la idea de generar un espacio de enseñanza de oficios y capacitaciones para la creación de emprendimientos relacionados a la construcción dirigido hacia personas en situación de vulnerabilidad, brindando un lugar de trabajo seguro donde aprender a hacer, haciendo. Cada una de las acciones que promovimos y seguimos promoviendo, han sacado a la luz a talentosas colegas, que abren las puertas para que otras mujeres se animen a desafiar los estereotipos y ocupen posiciones con mayor poder de decisión. Hoy, contamos con mujeres en roles operativos y corporativos, manejando camiones, operando en líneas de embolsado, choferes de autoelevadores, jefas de mantenimiento, de investigación, de laboratorio y en puestos estratégicos en la mesa de Comité Ejecutivo y espacios de decisión. ¡Todo un orgullo! Sabemos que esto es el inicio y seguimos trabajando para generar una cultura con más diversidad, inclusión y equidad en la cual más mujeres puedan aprender, crecer y así desarrollar su mejor versión.

Premios Persona: Holcim Argentina - Una cultura más diversa, inclusiva y equitativa

Mariano Vila ingresó a LLYC en 2016 como Director Senior de Asuntos Públicos, para luego hacerse cargo de la operación de Argentina. En 2020 fue designado socio y en 2021 promocionado a Director General de la Región Sur. En 2022, acaba de ser nombrado Talent Acquisition Leader para Américas en LLYC.
Talento &amp; Empresa: ¿Esta es una función que ya existía dentro de la compañía o se crea ahora?
Mariano Vila: Esta posición es nueva tanto para América como para Europa; así como yo tengo responsabilidad sobre América hay un par mío que está en Europa, Luis González. Ambos reportamos a Luis Miguel Peña, Chief Talent Officer, y trabajamos en coordinación con las tres Business Partners: Aída Benzo (Europa), Marina Asensio (DDB) y Laureana Navarro (Américas).
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los motivos por los cuales la crearon?
Mariano Vila: Principalmente porque somos una compañía mucho más grande de lo que éramos hace dos o tres años y necesitamos gente con determinado conocimiento, experiencia y seniority que pueda darle respuesta a las demandas que tenemos como organización. El talento hoy es uno de las principales variables, a nivel global, que convierten a una compañía en más o menos competitiva, y se necesita cada vez más gente. También es una decisión estratégica de la empresa, y una inversión, el correr a dos personas que veníamos del negocio, con determinado recorrido, para pasar del otro lado del mostrador. Mi cliente ahora cambió y es el cliente interno, son las unidades de negocios, los directivos, los socios, que tienen cada vez más necesidades, frente a un mundo de talento que es muy demandante.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué puntos fuertes tiene LLYC para proponer al talento que necesita?
Mariano Vila: Voy un poquito más atrás. Esta función tiene tres responsabilidades principales. Una es la identificación del talento que necesitamos y que vamos a necesitar. Algunas necesidades tienen que ver con la coyuntura y otras están en función de las tendencias que se dan en el mercado y en la demanda de nuestros clientes. Otra de las responsabilidades es el desarrollo del talento que ya tenemos y que queremos potenciar, para que crezcan en su carrera, hacia arriba o hacia el costado, la movilidad externa que estamos incentivando a nivel internacional, y una movilidad interna por la que vas cambiando de área y de especialidad. Hay más de 20 áreas de especialidades en todo el mundo y que permiten desarrollar diferentes skills. El tercer punto es el lanzamiento del proyecto de talento más importante de los últimos años, que es el programa Challengers que está liderado por el área de Talento y diseñado por y para jóvenes talentos, tanto consultores como consultores junior. Apuntamos a acelerar sus carreras con revisiones de desempeño más continuas, con subidas salariales que acompañan ese crecimiento, aumentamos el 10% el salario para esas categorías en toda nuestra red y trabajamos mucho en la política de beneficios, mayor flexibilidad, trabajo con el propósito de la compañía. A partir de eso buscamos consolidar nuestra marca empleadora.
Talento &amp; Empresa: Más allá de los skills técnicos de cada cargo, ¿cuáles son las capacidades que se buscan de manera transversal en la compañía?
Mariano Vila: Nosotros somos un 40% más de empleados de lo que éramos hace un año. Hemos promovido en los últimos ocho meses a 140 personas dentro de la compañía, y somos alrededor de 1200 empleados. Creo que, así como estamos acompañando la transformación digital de nuestros clientes, estamos haciendo también nuestra propia transformación digital. Tenemos casi 70 ingenieros y hace un par de años eran tres. Entonces el perfil digital y la curiosidad tecnológica son hoy las principales demandas que tenemos, y eso nos obliga a cambiar el mindset de contratación, a buscar a esos profesionales en lugares donde antes no buscábamos, a reconvertirnos también nosotros mismos, para entender la influencia que tienen los datos en el negocio.
Talento &amp; Empresa: ¿Hacia dónde tienen que apuntar las áreas de talento de las consultoras de comunicación?
Mariano Vila: Mi designación como responsable de Talento para América tiene que ver un poco con el aumento de demanda que tenemos. Nos encontramos en la post pandemia ante una grave crisis de talento que es global; a las organizaciones de todos los sectores les cuesta encontrar talento, les cuesta retenerlo, formarlo, incentivarlo. Por eso, es determinante, más allá de lo salarial y de los proyectos de carrera que puedas ofrecerles, también que las personas que están y las que vendrán tengan claro el propósito de la organización a la cual ingresan, que busca aportar a la sociedad en la que actúa, cómo se expresan ante determinados acontecimientos públicos. Mi mirada desde el negocio viene a aportarle a las áreas más técnicas de talento cómo es hoy el sector y dónde tenemos que buscar y qué soluciones les damos así a nuestros clientes. Tengo que tener la capacidad de pensar con ese doble sombrero.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo fomentan en engagement?
Mariano Vila: Hoy tenemos el programa Challenge para las categorías más junior y, si bien vamos a seguir buscando talento en el mercado, también queremos dar más lugar a las promociones internas. Estamos terminando en este momento del año el Talent Day donde en toda la compañía a nivel global nos evaluamos entre todos, y al finalizar este proceso van a surgir oportunidades de crecimiento interno y de necesidades que tenemos que salir a cubrir. En mi caso, en Américas, uno de los principales desafíos para el año que viene es ver cómo nos posicionamos dentro del mercado, con las diferentes culturas laborales, como una consultora que tiene un proyecto de carrera para ofrecer y ahí vamos a invertir en viajes, en escucha, en identificar dónde tenemos que estar y cuáles son las tendencias en los diferentes mercados del mundo.

Mariano Vila: “El talento es una de las principales variables que convierten a una compañía en más o menos competitiva”

1. Problema a resolver
Empezar desde la base
Somos parte de la industria cervecera, una industria generalmente asociada al universo masculino. Sabemos que actualmente atravesamos un proceso de cambio social en pos de la igualdad y no somos ajenos a él.
En los últimos años, notamos que teníamos mucho para aportar a la equidad desde nuestra industria. Nuestro primer paso fue tomar conciencia de lo que ocurría dentro de la compañía, y accionar para seguir evolucionando.
En 2017 conformamos “SOMOS ELLAS”, nuestro primer Grupo de Recursos para Empleados (conocido como ERG por sus siglas en inglés). Este grupo conformado por personas voluntarias de la compañía promueve iniciativas para lograr un lugar de trabajo diverso e inclusivo y fortalecer el compromiso hacia la paridad de género.
Sin embargo, en el último tiempo sentimos que las acciones que llevábamos adelante no estaban dirigidas a los varones: mujeres que hablaban a mujeres e iniciativas donde participaban mujeres. Entonces nos preguntamos ¿cómo podemos generar una voz que también haga partícipes a los varones en causas por la equidad de género?
<ol start="2">
<li> Acciones Realizadas</li>
</ol>
La masculinidad y la equidad de género:
5 encuentros dinámicos para conversar, aprender y debatir.
2 encuentros kick-off para todos los varones de la compañía:
Para participar de iniciativas que fomenten la equidad de género, todas las partes involucradas tienen que estar al tanto de su rol y la importancia de su participación. Por eso, llevamos adelante dos encuentros, el 3/8 y 10/8, dedicados exclusivamente para los varones de la compañía. De esta manera, creamos un espacio de sensibilización, reflexión y aprendizaje, que por medio de situaciones concretas del día a día, invita a repensar el “deber ser” de los varones, los mandatos impuestos, los privilegios y los costos de la masculinidad.
3 encuentros íntimos junto a los gerentes de la compañía:
En la misma línea y para profundizar sobre distintos temas de este universo, llevamos adelante 3 encuentros destinados exclusivamente para los gerentes varones de la compañía. Así, creamos un espacio íntimo y seguro de reflexión, aprendizaje y escucha activa entre varones.
<ol>
<li>Mandatos y costos de la masculinidad:</li>
</ol>
En el primer encuentro, que se realizó el 15/8, reflexionamos, debatimos y cuestionamos el “lado b” de los privilegios que tienen los varones solo por ser varones, los mandatos impuestos, las suposiciones y estereotipos que recaen en los varones al intentar sostener la masculinidad hegemónica coartando la libertad.
<ol start="2">
<li>Micromachismos:</li>
</ol>
En el segundo encuentro, que se realizó el 24/8, conversamos sobre micromachismos. ¿Qué son los micromachismos y por qué se habla tanto de ello en la actualidad? Aprendimos que son gestos machistas cotidianos internalizados por el sentido común que son difíciles de reconocer pero que no son menos violentos que los más detectables.
<ol start="3">
<li>Dinámica de las máscaras:</li>
</ol>
El tercer encuentro fue bajo la modalidad Workshop híbrido y se realizó el 29/8. Este fue un taller participativo para poner en práctica todo lo visto en los encuentros previos, un espacio abierto al diálogo, aprendizaje y reflexión.
<ol start="3">
<li> Resultados</li>
</ol>
Nos propusimos dar a conocer el trabajo que realizamos con dedicación y compromiso para alcanzar nuestro objetivo de generar un entorno de trabajo donde se acepten, respeten y valoren a todas las personas.
A partir de todas estas iniciativas sensibilizamos, concientizamos y logramos tener visibilidad en los varones de la compañía, especialmente en los gerentes. A su vez, Andrés Arbit de Privilegiados se convirtió en un aliado clave para nuestra organización, que nos guía en cuestiones de masculinidad y la equidad de género.
- 5 encuentros.
- 6 horas de sensibilización y debate y 1:30 horas para aplicar todo lo visto.
- +300 invitados / +60 participantes.
- 100% interés en participar en iniciativas que fomenten la equidad de género.
- Nueva alianza para fomentar la equidad: Privilegiados.
- Canales utilizados: WorkPlace, Mail y WhatsApp.
- NPS: Kick off 1: 82 pts./ Kick off 2: 68 pts./ Encuentro íntimo 1: 93 pts./ Encuentro íntimo 2: 93 pts./ Workshop: 95 pts.

Premio Persona: Cervecería y Maltería Quilmes - Aliados, La equidad de género no es cosa solo de mujeres

1. Problema a resolver
Al jubilarnos experimentamos diversas emociones, sentimientos y sensaciones, como ansiedad, incertidumbre y miedo, pero también tranquilidad, optimismo y seguridad. Esto repercute en los protagonistas, en el equipo que integran y en la organización en general. Adaptarnos no es sencillo, por lo que “El partido sigue” surge como una forma de brindar apoyo emocional a las personas que están próximas a retirarse de su trabajo en el corto o mediano plazo. El nombre del programa nace de su búsqueda por transformar esta sensación de final, en el que la vida se termina, por una en la que se convierten en protagonistas de sus nuevas iniciativas.
El trabajo impacta positivamente en nuestra salud psicofísica
- Estructura la rutina.
- Ayuda a crear vínculos sociales.
- Nuestra profesión o actividad se transforma en parte de nuestra identidad.
Cuando nos jubilamos
- Aumenta el tiempo libre.
- Concluyen las exigencias laborales que generan estrés.
- Disminuyen los vínculos sociales.
- Sin una actividad que nos defina, reconstruimos nuestra identidad.
- Culturalmente se vincula la jubilación a la vejez, generando un preconcepto negativo.
- Pueden cambiar nuestros ingresos económicos y estilo de vida.
La adaptación
Jubilarse está muy lejos de ser una etapa sencilla. Realizar una transición entre ambas fases resulta beneficioso para que se produzca una adaptación más saludable. El acompañamiento en la construcción de nuevos proyectos para la etapa jubilatoria impacta en el bienestar de las y los colaboradores y en el de la organización.
 
<ol start="2">
<li> Acciones Realizadas</li>
</ol>
Objetivos
- Acompañar la transición de la vida laboral activa en la empresa, a la instancia jubilatoria.
- Reflexionar sobre el lugar que tiene el trabajo en sus vidas y qué significa para las y los participantes el ingreso a una nueva etapa.
- Construir los aspectos positivos y negativos asociados a dejar de pertenecer a la empresa.
- Crear un espacio para compartir miedos, incertidumbres, ideas, intereses, generando una red de apoyo.
Detalles del programa
Pilares
- REFLEXIÓN : Analizar la situación actual y comenzar a reconocer quienes somos en el escenario que se aproxima
- CO-CONSTRUCCIÓN: Si bien cada persona presenta distintas situaciones y objetivos, el intercambio grupal permite conocer distintas perspectivas y junto a esa mirada, repensar la propia.
- ACCIÓN: Se diseñan los posibles mapas de acción que guiarán a las personas en la etapa jubilatoria.
- 30 PARTICIPANTES
- 3 GRUPOS
- 48 LÍDERES
- 18 ENCUENTROS VIRTUALES
- 3 MESES
Cada grupo participó de 6 talleres liderados por 2 psicólogas y acompañados por el equipo de RRHH. Durante estos encuentros, pudieron hacer su recorrido por los tres pilares (reflexión, co-construcción y acción). Al comienzo, se realizó un análisis de situación, en la que cada persona reconoció su punto de partida para luego indagar la relación que tiene con su trabajo y las preocupaciones que presenta sobre la jubilación.
Luego, se profundizó en las inquietudes y sentimientos vinculados al cambio, atravesando así un proceso de autoconocimiento, permitiendo identificar qué lugar ocupa el trabajo en sus vidas. Las fases de análisis y autoconocimiento potenciaron la capacidad de pensar en nuevos proyectos con objetivos concretos y realizables, atravesando así un proceso de proyección sobre qué situación les gustaría vivenciar una vez que concreten sus jubilaciones.
Líderes y diversidad intergeneracional
Junto a los líderes se realizaron 2 encuentros que tuvieron el objetivo de realizar sus tareas diarias junto a las y los participantes, reflexionar sobre la diversidad e inclusión desde la perspectiva intergeneracional para luego construir pilares de gestión que favorezcan la distribución de tareas, capitalizando el conocimiento de las personas próximas a jubilarse. Dicho conocimiento comprende las herramientas y las experiencias de quienes tienen diferentes edades, antigüedad en el rol, ideas, formas de trabajo, procesos desarrollados en el área, para trasladarlos a quienes podrían a futuro tenerlas bajo su responsabilidad
Grupos de Workplace
Se crearon grupos dentro de la plataforma colaborativa en los cuáles se encontraban las y los participantes junto a las psicólogas. En estos se realizaba un acompañamiento activo en paralelo a las sesiones y se compartían videos e imágenes que les permitían reflexionar sobre los encuentros.
<ol start="3">
<li> Resultados</li>
</ol>
A modo de cierre se realizó un encuentro final en el que asistieron todos los participantes, psicólogas y equipos de RRHH. En él se compartieron apreciaciones, emociones y experiencias transitadas durante el programa. Colaboradoras/es de distintos puntos del país pudieron conocerse y empatizar al sentir que compartían la misma etapa de sus vidas mientras que al mismo tiempo pudieron intercambiar distintas experiencias y perspectivas. Este programa se repetirá el próximo año.
Gracias a esta primera experiencia pudimos obtener muchos aprendizajes e inputs para fortalecer la próxima edición con asesoramiento legal y financiero. Además, se incorporará un espacio de mentoring en el que los participantes podrán compartir su conocimiento con el resto del equipo. Creemos que sosteniendo este programa en los próximos años generaremos un mayor impacto en toda la planta ya que la edad promedio de la misma es de 41 años por lo que se espera que en los próximos 5 años se jubilen 60 de personas.

Premios Persona: Camuzzi – El partido sigue

1. Problema a resolver
Feria de Oportunidades, un evento en el que buscamos que los empleados de Santander puedan conocer las distintas áreas de la compañía para potenciar su desarrollo profesional.
2. Acciones Realizadas
La feria en acción
La virtualidad había puesto de manifiesto que teníamos que encontrar una alternativa para que los empleados pudieran conocer las oportunidades de desarrollo que tenemos dentro de Santander. Para lograr nuestros objetivos y potenciar a nuestros talentos, planteamos un espacio virtual dinámico e interactivo que permitiera conocer a las distintas áreas de la compañía, brindar instrumentos de capacitación y desarrollo para dar herramientas concretas que contribuyan a postularse. Así fue como ideamos la Feria de Oportunidades, un espacio donde los equipos de Santander pudieran contar qué es lo que hacen, mostrarnos sus posiciones abiertas y además conocer sobre los requisitos para formar parte de cada área. El equipo de Comunicaciones y el de IT trabajaron en conjunto con un partner externo para desarrollar una landing page que nos permitiera consolidar en un solo lugar la agenda de los 3 días para que la gente pueda consultarla e inscribirse a las charlas. Además, la landing contó con la información esencial de cada área y un detalle de las búsquedas activas. La agenda, de 3 días, contó con más de 40 charlas. Además de disponer de espacios de presentación de las áreas, sumamos charlas de formación y coaching, ya que identificamos que algunos candidatos no se postulan a determinadas búsquedas por no contar con determinados skills que requieren algunos puestos.
Los espacios de formación estuvieron centrados en Datos, UX y IT. Los de coaching y desarrollo personal trataron temas que son fundamentales para las personas que forman parte de Santander como diversidad, personal branding, agilidad, movilidad y feedback.
Contamos con la colaboración especial de “Fundación pescar” y “Digital House” en instancias posteriores al evento para seguir poniendole foco a la formación.
Plan de comunicación: Para la convocatoria, utilizamos Yammer, nuestra red social interna que había sido recientemente lanzada a nivel compañía. Esta plataforma nos permitió contar con una comunicación instantánea, cercana e informal que nos habilitó a tener una fuerte llegada a todos los empleados. El plan de comunicación contó con comunicaciones específicas para los speakers/equipo organizador y otras para convocar a toda la compañía. Las comunicaciones de la organización del evento buscaron contar con un interés y participación genuina por parte de los oradores.
Objetivo: Evidenciar por qué era importante que ellos participaran: mostrar las posibilidades dentro de sus áreas, generar desarrollo e interacción con miembros de otros equipos. Una vez que contamos con la confirmación de los speakers, les brindamos una guía con lineamientos para que puedan generar su contenido. La propuesta fue que cada uno lo hiciera en el formato que le quedara más cómodo, pero que todas las charlas contaran con un mismo lineamiento para que la experiencia sea como la habíamos propuesto. Además, abrimos un canal de consultas para que pudieran evacuar sus dudas y fijamos instancias de revisión para que los speakers estuvieran tranquilos con el material preparado para exponer. Para convocar a toda la organización, contamos con un plan de comunicación en células, en el que, además de difundir desde “Santander Argentina” para comunicar el valor de la propuesta y cómo la habíamos pensado (ya que era la primera vez que lo hacíamos), trabajamos con los líderes para que incentivaran a sus equipos a participar.
El evento Durante la feria, día a día fuimos recordando la agenda de la siguiente jornada para incentivar la participación. El hecho de contar con una landing que consolidara toda la información de la agenda, detalle de las áreas y búsquedas disponibles facilitó mucho a la experiencia del colaborador y, además, permitió que lograramos los objetivos que nos planteamos. Al finalizar el evento, realizamos una encuesta de satisfacción para oradores y participantes que nos permitió obtener información precisa sobre la valoración de la feria y tener insights para trabajar en futuras ediciones.
Propusimos que determinados líderes postearan de manera personal en el grupo de Santander Argentina para motivar la convocatoria.
3. Resultados
Los tres días de la Feria representaron
24 horas de contenido.
27 equipos participaron.
8 espacios de autodesarrollo.
4 espacios de formación.
Toda la Feria contó con un total de 2000 visualizaciones.
Los objetivos que nos planteamos fueron ampliamente superados. Nos habíamos propuesto un NPS de 70 que fue superado por uno de 88.
Existen múltiples herramientas disponibles para acceder a la información de cada área pero nada suma más valor que escuchar las historias de los equipos.
Por otro lado, el objetivo de aumentar un 70% las postulaciones a nuestras búsquedas internas fue ampliamente superado: ¡alcanzamos un 400% de postulaciones durante la Feria.
Asimismo, el evento se convirtió en un caso de éxito dentro de Santander y otras filiales lo tomaron como best practice para replicarlo en sus países. Nuestro mayor valor son las personas y trabajamos día a día para darles lo mejor para que puedan hacerlo con nuestros clientes. Seguiremos trabajando para desarrollar nuestro talento y para que cada colaborador pueda seguir demostrando que en Santander lo que hacés, se nota.

Premios Persona: Santander Argentina - Feria de oportunidades

1. Problema a resolver
A Roche le importa contribuir en la calidad de vida de sus colaboradores, sobre todo en situaciones especiales como la llegada de un nuevo hijo.
Hace tiempo trabajamos para crear una cultura más inclusiva, acompañar a las personas y atender sus necesidades. Como parte de este proceso, transformamos las licencias por maternidad y paternidad en una única categoría: Licencias Parentales.  Sumado a lo antes mencionado podemos agregar los siguientes puntos buscados:
. Fomentar la diversidad e igualdad de género
. Incluir a parejas homoparentales
. Seguir construyendo un Great Place to Work
. Adicionalmente a la licencia creamos la opción de acceder a un préstamo de 3 sueldos brutos por única vez para tratamientos de fertilidad (ambos sexos)
. En la nueva versión sumamos la opción de cubrir el costo de crio preservación de óvulo
2. Acciones Realizadas
Es válido aclarar que a la hora de reincorporarte al trabajo luego del goce de la licencia parental, y en caso de no haber hecho uso de la excedencia (en el caso de las colaboradoras), la compañía te otorga el beneficio adicional de contar con una jornada de trabajo diferenciada para facilitar la adaptación de tu rutina a la nueva realidad de la familia.
Detalle de la licencia
2021 Versión 1.0: Igualamos las licencias parentales de hombres y mujeres a 3 meses
2022 Versión 2.0: Este año, desde el equipo de People &amp; Culture y Diversidad &amp; Inclusión, nos enfocamos en ampliar este beneficio, para poder acompañar a las personas que forman parte de la comunidad de Roche Argentina en el momento que más lo necesitan.
<ul>
<li>5 meses de licencia para todos los progenitores (gestante, no gestante y por adopción).</li>
<li>1 mes de licencia por interrupción de la gestación o pérdida gestacional.</li>
<li>1 mes adicional por parto múltiple o nacimiento con alguna discapacidad.</li>
<li>1 mes adicional por internación del recién nacido.</li>
<li>Préstamo por única vez de hasta 3 sueldos para la crio preservación de óvulos.</li>
</ul>
Vuelta al Trabajo
Cada madre / padre elige una de las siguientes dos alternativas:
<ol>
<li>Regreso Gradual al Trabajo: Luego de la Licencia por Maternidad Legal, podrás trabajar durante 5 horas diarias entre el primer y cuarto mes, pasando a una jornada laboral de 6 horas durante el quinto mes y de 7 horas por día desde el sexto mes y hasta cumplir los doce meses.</li>
<li>Reducción de la Semana Laboral: Al finalizar la Licencia por Maternidad Legal, podrás reducir la duración de tu semana laboral a 4 días de 8 horas durante 12 meses, gozando de un día completo libre.</li>
</ol>
La idea surgió del equipo de embajadores de Diversidad &amp; Inclusión de Argentina (35 colaboradores) quienes trabajaron aprox. 3 meses en el armado de la propuesta. Es una iniciativa 100% local.
3. Resultados
Desde que implementamos la nueva licencia la totalidad de los involucrados (Aprox. 9 casos de nacimientos entre progenitores) adoptaron la excedencia. En el caso del préstamo se otorgó en una sola oportunidad que fue el único pedido. En este mes de septiembre estamos implementando la versión 2.0

Premios Persona: Roche Argentina - Licencias Parentales

1. Problema a resolver
En Naranja X es fundamental desarrollar en todos nuestros colaboradores capacidades que necesitamos para poder evolucionar nuestro negocio y generar un impacto real en la vida financiera de millones de personas. Buscamos que, a través de un ecosistema de productos y servicios, cada vez sean más las personas que logren tener una mejor relación con su dinero, lo cual impacta directamente en su calidad de vida,
Sabemos que el talento atrae más talento, por eso con Talento Flux lo que buscamos fue incorporar perfiles que traigan más de esas capacidades críticas, para así contagiar en otros equipos lo que buscamos desarrollar. A más diversidad, más potencial para innovar. Y a más innovación, más potencial para generar impacto positivo
2. Acciones Realizadas
Talento Flux es un programa de atracción y selección de talentos con alto potencial para personas que están dando sus primeros pasos laborales, que busca generar impacto dentro de la organización y en donde invitamos a las personas a “dejar fluir su talento”. Tuvo 3 grandes premisas:
- Posibilidad de impactar en el negocio desde el minuto cero, co-creando con los diferentes equipos y alineado a los objetivos estratégicos de la organización
- Las personas seleccionadas fueron contratadas por la compañía como colaboradores desde el día que ingresaron
- Con un proceso de selección flexible, en el caso de perfiles más amplios dimos la posibilidad al candidato de elegir el desafío en el cual quería impactar, en función de sus expectativas de desarrollo.
Fueron 5 meses desde el diseño del proyecto hasta la incorporación de los 30 talentos (noviembre 2021 a mayo 2022), el proceso de selección formal duró 2 meses (febrero + marzo) y los ingresos fueron entre el 18/4 y el 9/5.
El proceso de selección contó con varias instancias que incluyeron evaluaciones de razonamiento, gamificación y un pitcheo a cargo de los líderes para presentarles a los “Fluxers” (los candidatos) los desafíos de sus áreas. Durante este proceso, pusimos un fuerte foco en soft skills relacionados con agilidad y modo beta, curiosidad y mindset digital, liderazgo personal, flexibilidad y visión de dueño- mencionados más arriba.
La convocatoria para el proceso de selección se hizo en conjunto entre People y Marketing, vía:
- LinkedIn oficial (el post de lanzamiento tuvo una tasa de interacción de casi el 17%, cuando una publicación promedio ronda el 7%)
- Publicaciones en redes sociales de los mismos colaboradores (más de 30)
- Prensa y medios de comunicación (logramos casi 30 repercusiones en los principales medios del país y en muchos otros de presencia local)
- Influencers en redes sociales, que trajeron el 30% de las postulaciones totales (@onlinemami, @benditamisuerte, @gonzapereyrasaez, @sofijobs, @recursoentusmanos, @capitanintriga, @Ferbo y @SofiMorandi)
En el diseño y ejecución del proyecto integral estuvieron 11 colaboradores de People involucrados full time y 23 líderes de otros equipos que participaron del proceso de selección, evaluación e incorporación final de los Fluxers a sus equipos. Participaron Data, UX, Producto, IT, Merchants, Consumers, Finance, Riesgo, Operaciones, Legales y Marketing.
Algunos datos sobre los 30 Fluxers:
- Promedio de edad: 25 años (47% mujeres | 53% hombres)
- El 57% son de Córdoba, el 13% de Buenos Aires y el 30% restante, del resto del país (Mendoza, Salta, Tucumán, Entre Ríos, Corrientes y La Rioja) haciendo de Talento Flux un programa federal
- 12 fueron los equipos destinatarios de estos talentos. Data &amp; Analytics tuvo la mayor cantidad de ingresos (7)
 Un programa de estas dimensiones necesitaba un Onboarding a la altura. Así surgió el “Onboarding Day”, un día de inmersión donde nos conectamos con el corazón de NX: nuestros clientes. Diseñamos espacios de escucha e intercambio para que conocieran mejor nuestro negocio, de la mano de referentes del C-level y en co-construcción de todos los líderes. Pasamos de la virtualidad a la presencialidad: todos ellos se trasladaron desde diferentes puntos del país para reunirse en nuestra Casa Naranja X, en Córdoba Capital.
Durante la jornada tuvieron varias charlas. Una de ellas estuvo a cargo de Pablo Caputto, nuestro CEO, y Fabricio Ladjet, Head of Products, quienes contaron datos de contexto, información de mercado, estado de situación del negocio y objetivos desafiantes que se vienen. El 95% puntuó la charla como “espectacular” (nivel más alto).
A su vez, nos propusimos dejar de “teorizar” sobre nuestros clientes y pasar a la acción, e invitamos a los Fluxers a recorrer nuestras sucursales y Comercios Amigos, para interactuar con nuestros clientes. En estas visitas, tuvieron la oportunidad de saber cómo viven, qué sienten, con qué sueñan, escuchando sus motivaciones y necesidades en relación al uso de su dinero, y por qué eligen a NX como producto. Dividimos en equipos y visitamos 4 sucursales en diferentes zonas de Córdoba Capital.
Cerramos la jornada de onboarding con un espacio informal de after, con artistas de freestyle en el patio de nuestra Casa.
3. Resultados
Logramos, en tiempo récord, cumpliendo con las fechas planificadas, y con un gran equipo interdisciplinario, sumar a Naranja X a las 30 personas que habíamos planificado, quienes ya cumplieron 5 meses en la compañía.
Gracias a la difusión, logramos 13.000 postulaciones, logrando ser la empresa con un programa similar a los de jóvenes profesionales con la mayor cantidad de inscripciones.
En conversaciones para capturar insights más cualitativo con los Fluxers nos encontramos con algo a destacar: desde la convocatoria hasta el día de hoy, coinciden en que hubo coherencia en el decir y el hacer; por haberlos puesto en contacto con clientes en el Onboarding Day y que puedan conectar con nuestro propósito de inclusión y educación financiera desde el primer momento.
En agosto tuvimos nuestra medición interna- Impacto X- y del corte para los 30 Fluxers surgió:
<ul>
<li>Alto nivel de engagement (97%) y conexión con nuestro propósito (82%)</li>
<li>El 65% valora positivamente la experiencia con su líder y equipo</li>
<li>El 67% ve al propio equipo como generador de espacios para aprender nuevas prácticas, habilidades, tendencias</li>
<li>89% de satisfacción en la experiencia para el programa</li>
<li>Sentido de pertenencia dentro de Talento Flux/comunidad de aprendizaje</li>
<li>El 97% piensa que Naranja X es un excelente lugar para trabajar; 12 puntos por encima del puntaje general; y el 90% lo recomendaría a amistades y conocidos</li>
</ul>

Premios Persona: Naranja X - Talento Flux

1. Problema a resolver
Según un estudio realizado por el INDEC, sobre el impacto del COVID-19 en los hogares del Gran Buenos Aires, el 65% de los casos encuestados afirmó que la carga del cuidado de los niños aumentó y fue responsabilidad sobre todo de las mujeres. Además, según datos actualizados de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, CEPAL, en la región, la tasa de desempleo femenino en 2020 aumentó 10,4 puntos porcentuales, generando un retroceso de diez años en su ocupación, la interrupción directa de su autonomía y condiciones laborales precarias. 
Por su parte el Banco Mundial afirma que las mujeres aportan el 9 % del PBI mundial, a pesar de que más de 740 millones de ellas trabajan en la economía informal, cifra que refleja la importancia del empoderamiento femenino en la sociedad actual. 
Kimberly-Clark entiende que para tener un crecimiento sostenible es fundamental contar con una organización inclusiva y diversa, donde los colaboradores aporten con sus diferentes experiencias para fomentar la innovación y capturar y representar las necesidades de los consumidores. La compañía tiene la meta a 2031 de alcanzar la paridad de género en roles de liderazgo. Actualmente el 40% de los puestos de liderazgo en Latinoamérica son ocupados por mujeres. ? 
Se decidió que cada puesto que quede vacante por licencia pueda ser reemplazado por una madre que desea reinsertarse en el mercado laboral, como una oportunidad para mujeres que buscaban volver a trabajar luego de un tiempo debido a su decisión de dedicarse al cuidado de sus hijos pequeños.
2. Acciones Realizadas
Este año Kimberly-Clark lanzó en Argentina y en agosto en Paraguay, Working Mom’s, un programa desarrollado en América latina e implementado a nivel mundial dirigido a aquellas mujeres que se hayan tomado una pausa en su carrera para dedicarle tiempo a sus hijos y deseen reinsertarse en el mercado laboral. La iniciativa, que inició en Perú en 2020, ya cuenta con varios casos de éxito, además de Perú como Chile y Costa Rica. Ofrece puestos temporales para las madres trabajadoras que poseen licencias por maternidad y que, incluso, pueden convertirse en posiciones permanentes a medida que se abren nuevas posibilidades en la empresa.  
La ejecución del plan consideró el uso de canales internos y externos. Entre los recursos para comunicación interna se utilizaron: evento de lanzamiento virtual con presentación, videos y testimonios a través de Zoom, posteos en Yammer, K-C LAO News (canal interno sobre plataforma Social Chorus), e-newsletter y e-mailing.
Las colaboradoras de Kimberly-Clark que se han reclutado en el marco de este programa sienten mucho orgullo de decir que son Working Mom’s, lo que ha sido un elemento diferenciador de la cultura de la compañía y un valor muy fuerte para sostener el propósito.
Como recursos externos se utilizaron las redes sociales de Kimberly-Clark, principalmente LinkedIn difundiendo las historias de las Working Mom’s, comunicado de prensa/pitch y columnas de opinión en medios de comunicación de los mercados donde está activa la iniciativa.
Para aumentar la visibilidad más allá de los canales propios de la compañía, también nos apalancamos en los perfiles personales de nuestros líderes, quienes han compartido los posteos con videos y testimoniales, y también las colaboradoras que han sido parte del programa como embajadoras de Working Mom’s. Utilizar esto perfiles nos brinda cercanía a las personas que ven el mensaje ya que son historias reales contadas en primera persona.
A la vez, en algunos países se ha participado de speaking Events auspiciados por cámaras u organizaciones como la AMCHAM donde se comparte el concepto del programa y sus beneficios y otras compañías han solicitado detalles de la ejecución de la iniciativa para implementarla en sus compañías por considerarla Best Practices.
3. Resultados
El principal beneficio de la puesta en marcha del plan ha sido que su visibilidad ha impulsado que otros mercados se hayan sumado a desarrollarlo o solicitarlo a los equipos de talento de recursos humanos, convirtiéndose en uno de los programas de atracción de talento y de I&amp;D (Diversidad e Inclusión), más poderosos que tiene hoy en día Kimberly-Clark en Latinoamérica.
El programa ha contratado 16 working moms en la región, de las cuáles 7 consiguieron continuar con roles propios.
Los resultados en términos de prensa son:
<ul>
<li>83 publicaciones en medios</li>
<li>Alcance de 10 millones de impresiones</li>
<li>Ad Value de 63.000 dólares.</li>
</ul>
Internamente, los esfuerzos de comunicaciones han alcanzado gran parte de los colaboradores donde está presente la iniciativa, con miles de views en cada uno de los posteos en las redes sociales corporativas.

Premios Persona: Kimberly-Clark - Working Mom´s

<ol>
<li> Problema a resolver</li>
</ol>
Dentro de la industria de la tecnología (IT) existe una brecha de género que, desde siempre, afecta a este campo y que está poniendo en riesgo no solamente la capacidad de innovación del sector, sino también el avance de toda la economía productiva. Así, a pesar de que la industria haya evolucionado velozmente en los últimos tiempos, en materia de género continúa aún muy atrasada: solo el 36% de mujeres ocupan un puesto de alta gerencia en América Latina. Asimismo, en un estudio realizado a más de 1100 organizaciones en el 2020, se encontró que el porcentaje de mujeres en puestos manageriales iba disminuyendo a medida que aumentaba el seniority.
Para cambiar esta realidad, creamos una serie de acciones entre las que se destaca She Leads, una iniciativa que combina la metodología del mentoring con la formación y las charlas inspiracionales para que las mujeres refuercen sus conocimientos y experiencia en gestión y se preparen para ocupar puestos de liderazgo. She Leads forma parte de Women that Build, un programa a través del cual acompañarnos a las mujeres y a las personas no binarias a lo largo de su carrera, desde la escuela, pasando por su primer empleo, hasta el posterior desarrollo de su trayectoria profesional. Además, la iniciativa pretende acelerar el objetivo de Globant de alcanzar el 50% de mujeres y personas no binarias en puestos directivos para 2025.
Nuestro modelo de aprendizaje de habilidades de mentoring incluye puntos fundamentales que permiten el desarrollo continuo de los alumnos, como la escucha activa, la creación de confianza, el estímulo y la identificación de objetivos. Está demostrado que los programas de mentoring aportan múltiples beneficios como el aumento de la confianza y la mejora de la calidad y el rendimiento del trabajo, asegurando el éxito de las empresas y reforzando la cultura y el compromiso de los empleados.
2. Acciones Realizadas
She Leads comenzó en el 2020 y se ha implementado todos los años a partir de ahí. Actualmente, la edición del 2022 se encuentra en curso. La iniciativa se Ileva a cabo de junio a noviembre, con posibilidad de cambios según la organización de los talleres y mentoreos. Asimismo, para su desarrollo, contamos con un total de 12 colaboradores —6 personas del equipo interno y 6 externos—. Dentro de Globant, las áreas que planifican, diseñan y ejecutan She Leads son Learning and DE&amp;I (Diversity &amp; Inclusion) y Talent Development.
 
En la edición del 2021, participaron 47 mujeres de Latam y España en 7 países diferentes, y recibieron el apoyo de más de 200 sesiones de mentoring, incluyendo 3 talleres externos. Además, las mentoras recibieron formación, 2 charlas inspiracionales y un taller de storytelling. Así, a pesar de que esta acción haya sido creada originalmente en Argentina y compartida en Latam, debido a la excelente repercusión, este año la expandimos a todos los países donde opera Globant. En esta última edición, el número de mujeres participantes pasó de 47 a más de 800.
Por otro lado, She Leads cuenta con 3 niveles o tracks se seguimiento: el primero, dirigido a directoras y managers con más experiencia; el segundo, para team leaders y managers o project managers junior; y el tercero, destinado a cualquier persona que desee obtener un acercamiento a los mecanismos de liderazgo. La diferencia principal entre los niveles es que, mientras que en los dos primeros existe un proceso de selección, seguido de la asignación de mentores y participación de talleres para las mujeres que deseen inscribirse, el tercero consiste en un único curso en Globant Campus, nuestra plataforma de aprendizaje.
3. Resultados
Como mencionamos anteriormente, el objetivo de She Leads es detectar mujeres talentosas en el nivel gerencial medio e impulsar su desarrollo profesional a través de un poderoso programa de mentores en el que las participantes conocen su potencial, diseñan su carrera, encuentran un patrocinador e integran nuevas perspectivas. She Leads fue desarrollado para empoderar y proporcionar recursos útiles y, así, impulsar el desarrollo de la carrera de las mujeres a través de sesiones de tutoría con fundadores, ejecutivos de alto nivel y directores de Globant.
Como parte de los esfuerzos realizados, en la primera edición de She Leads en el 2020 participaron más de 30 mujeres de Latam y España, procedentes de 6 países diferentes, y se ofrecieron más de 100 sesiones de mentoring. En consecuencia, en 2021, el 30% de las mentorizadas recibieron un ascenso.
Durante la segunda edición del programa, las mentees de nuestra primera edición asumieron el papel de mentoras con el objetivo de mejorar sus habilidades de liderazgo. Los resultados incluyen lo siguiente:
<ul>
<li>93% completaron el programa</li>
<li>61% fueron promovidas en 2021</li>
<li>89,3% recomendaría el programa a otra Glober</li>
<li>72,4% tuvo entre 4 y 6 sesiones de mentoring</li>
<li>71,4% manifestó que impactó en un cambio de actitud</li>
<li>46,4% manifestó que impulsó el desarrollo de su carrera</li>
<li>46,4% usaron el programa para identificar pain points a entrenar</li>
</ul>
 
Por otro lado, una consecuencia exitosa e inesperada a la cual Ilegamos a partir de esa práctica fue la generación de una red de contención grande y beneficiosa para las mujeres inscritas, quienes pudieron obtener los contactos de sus mentores y compañeras participantes. Así, el programa de liderazgo She Leads conecta mujeres con trayectoria profesional en tecnología con mentoreadas, generando vínculos que apoyan el crecimiento de las Globers.
Finalmente, es importante reconocer que She Leads es un eslabón para lograr el objetivo de contar con más mujeres en puestos de liderazgo y que, en conjunto con otras iniciativas, nos acercamos cada vez más a esa meta para lograr el empoderamiento femenino y generar un impacto real.

Premios Persona: Globant - Women That Build, She Leads

1. Problema a resolver
Con base en el input recibido a través de las Pulse Surveys que realizamos cada trimestre, la Encuesta Global de Cultura y Engagement que aplicamos cada año, la interacción con empleados en diferentes foros, así como la perspectiva que nos traen los nuevos profesionales que se unen a Coca-Cola y las actuales tendencias en el mercado, identificamos la necesidad de brindar un marco de acompañamiento que combinara más claridad y soporte en la experiencia dentro de la organización, y al mismo tiempo, más flexibilidad para el desarrollo de sus carreras:
Este nuevo enfoque no es una acción aislada, es un cambio total de mindset en la forma en que vemos las carreras profesionales en Coca-Cola, en Latinoamérica y a nivel Global, que pone al empleado en el centro de la experiencia de talento.
Partimos reconociendo que cada persona es única y diversa y que puede estar en diferentes momentos personales y/o profesionales. Como compañía, otorgamos las herramientas y los procesos necesarios para que cada uno pueda contar con una experiencia profesional personalizada y, al mismo tiempo, el empoderamiento que le permita ser el dueño del rumbo de su carrera y lograr sus aspiraciones personales. El rol del manager es vital para llevar adelante esta filosofía, debiendo ellos ser “carreer coaches”, orientando y acompañando a sus asociados dentro de nuestra “network organization”.
Con “Thrive at Coca-Cola”, nuestra aspiración es construir un lugar de trabajo colaborativo e inclusivo que atraiga y capacite a los mejores talentos para prosperar.
2. Acciones realizadas
Esta acción se lanzó en mayo de 2022 a nivel global para los cerca de 80,000 empleados de CocaCola en todo el mundo.
Este nuevo enfoque de desarrollo de carrera está basado en tres componentes:
Construcción de las propias capacidades: A través de nuestros programas de capacidades organizacionales, funcionales y de liderazgo y recursos de aprendizaje on-demand, proporcionamos a los empleados las herramientas que necesitan para estar preparados para el futuro.
- Modelo integrado de capacidades: Orientación sobre las capacidades organizacionales y funcionales necesarias para estar preparados para el futuro y cómo desarrollarlas, ya sea en Coca-Cola u otro ámbito (introducimos aquí el concepto de “empleabilidad”).
- Estrategia de desarrollo de liderazgo: Rediseño de nuestro enfoque, centrándonos en cómo permitir que todos los empleados sean líderes de clase mundial.
- Versión 2.0 de Coca-Cola University: Plataforma de aprendizaje y desarrollo renovada con una experiencia de usuario optimizada, donde se puede encontrar diversidad de propuestas de aprendizaje.
Aprendizaje a través del network: Compartimos una responsabilidad colectiva por el éxito de los demás. A través de nuestras formas de trabajo en red, comunidades de práctica e iniciativas de gestión del conocimiento, los empleados pueden aprender y compartir sus aprendizajes con otros.
- Desarrollo de carrera en red: Nuestra organización en red brinda una mayor flexibilidad para cambiar roles, asumir nuevas experiencias y realizar movimientos multifuncionales.
- Mentoring y Coaching: Conexión 1.1 con empleados, con impulso al aprendizaje basado en el trabajo en red.
Nuevas experiencias: Presentamos oportunidades desafiantes únicas para acelerar las carreras. A través de la tecnología, hacemos que sea más fácil que nunca tener visibilidad y acceso a nuevas experiencias.
- Mayor visibilidad y acceso a oportunidades: Más transparencia para facilitar el acceso de los empleados a las oportunidades y el acceso de los líderes al talento.
- Talent Marketplace &amp; Career Hub: Cruce de las habilidades de los empleados con Short Term Experiences y ofertas de trabajo a través de una plataforma interna abierta a todos; y una experiencia de usuario mejorada en la planificación de carrera.
Consistente con esta nueva visión del desarrollo, en Latinoamérica generamos en 2022 una serie de iniciativas que ayudaron a facilitar la implementación del modelo. Cabe aclarar que únicamente presentaremos aquellas de mayor relevancia e impacto, y las que consideramos son diferenciadoras en el mercado.
En abril, utilizamos el “Career Week”, como canal de difusión del nuevo modelo de desarrollo. Durante tres días, los empleados de LATAM aprendieron sobre este abordaje y recibieron el testimonio de líderes en torno a sus propias carreras profesionales. Además, un experto en neurociencia compartió las últimas tendencias y ejemplos concretos de la evolución en el ámbito del aprendizaje.
Lanzamos el programa de “Aceleración de Talento Femenino” a través del cual identificamos talento clave de la región que está recibiendo un plan de desarrollo customizado. El mismo incluye desarrollo de marca personal, habilidades de storytelling, influencia y negociación, balance vidatrabajo y bienestar, además de procesos de mentoring y coaching. 30 mujeres, además, cuentan con un líder senior para acompañar su desarrollo. Al 2030, la compañía se propuso contar con un 50% de talento femenino en posiciones de liderazgo. Al cierre del 2022, ya habrá alcanzado en Latinoamérica el 40%.
El nuevo modelo de desarrollo contempla recursos y entrenamientos de relevancia para cada empleado, de fácil acceso y gestión. En 2022, esta cultura de auto-aprendizaje fue apalancada en el “Programa de Asistencia Educativa“, una iniciativa destinada al 100% de los empleados de la compañía en Latinoamérica y que este año contó con la postulación de 400 personas para recibir alguna formación de Posgrado (el 77% solicitó certificaciones y el 80% escogió programas de 1 año de duración), como complemento de su experiencia profesional y consistente con su ruta de carrera. De esta forma, no solo facilitamos el acceso a educación formal externa, sino que, además, reforzamos un principio central de esta nueva filosofía: el fortalecimiento de las habilidades para seguir exponenciando la empleabilidad y ventaja competitiva de nuestros asociados en el mercado. En términos del feedback recibido podemos compartir los resultados de la encuesta que hemos realizado, luego del lanzamiento del programa:
<ul>
<li>Pregunta: “Education Assistance me servirá para alcanzar mi desarrollo de carerra y objetivos de desarrollo”. El resultado fue de 9,1 (sobre escala de 10)</li>
<li>Pregunta: “Ganaré conocimiento y nuevas habilidades que seré capaz de utilizar en mi rol actual o futuro”. El resultado fue de 9.3 (sobre escala de 10)</li>
</ul>
Acompañando este nuevo enfoque de desarrollo, contamos con una plataforma de Performance Enablement (PE), que ha venido evolucionando junto con esta mirada y que reemplazó los antiguos modelos de evaluación/autoevaluación de performance. El propósito de PE es empoderar a cada miembro de la organización para que identifique cuáles son los objetivos más relevantes que tiene por delante (lo denominamos “the work that matters the most”) y, a través de conversaciones mensuales con sus líderes, alineen estrategia, prioridades y aseguren un feedback abierto y transparente en torno a las expectativas de desempeño y desarrollo. Basado en la metodología REAL (Reflect, Engage, Align, Listen), este proceso se basa en 4 principios: asegurar la transparencia y un enfoque centrado en la persona; brindar retroalimentación permanente asociado-líder y entre pares; dar oportunidades para seguir creciendo y potencial el desarrollo y el aprendizaje.
Como mencionábamos, un eje fundamental y muy valorado de Performance Enablement es contar con multi-way feedback para asociados y managers. Significa que, de manera mensual, todos los asociados de Coca-Cola puedan dar feedback mensual a su manager a través del “upward feedback” como también a cualquier otro líder funcional o del proyecto en el que estuvieran colaborando. Adicionalmente, se puede solicitar feedback a pares/colegas de la organización, lo cual es muy preciado para seguir construyendo la colaboración, confianza y trabajo en equipo. La plataforma de PE es muy simple y de uso intuitivo. A través de un dashboard muy dinámico, cada people manager realiza mensualmente sus “managers reflections” de cada miembro de su equipo, lo que le permite de manera ágil visualizar la evolución de la performance que su equipo y poder, de esa forma realizar una diferenciación del desempeño, al finalizar el año, de manera muy precisa.
3. Resultados
En 2021, la Compañía Coca-Cola en Latinoamérica ganó la Copa Woodruff, un reconocimiento que el Sistema Coca-Cola otorga a la Unidad Operativa con mejor performance a nivel global. Este resultado nos enorgullece y nos reconforta a seguir potenciando este camino. Cabe destacar que Latin América es una de las 9 Unidades Operativas (Operating Units) existentes en todo el mundo.
Además de estos resultados concretos de negocio, la percepción por parte de los empleados ha tenido una tendencia positiva creciente durante el último año, en aquellos factores vinculados con las oportunidades de desarrollo.
Cerca del 90% de los asociados considera que cuenta con las herramientas necesarias para llevar a cabo su trabajo de forma efectiva, más del 80% se siente empoderado para la toma de decisiones, y con oportunidades de aprender y crecer en sus roles. El 80% también valora positivamente en el soporte recibido para dar lo mejor de sí y liberar su potencial; y el 85% considera favorable su experiencia de trabajo de acuerdo con la última medición realizada.
Aún con oportunidades de mejora, la experiencia indica que es el camino adecuado y que debemos seguir enfocando nuestros esfuerzos para continuar construyendo una organización basada en el aprendizaje continuo y en el desarrollo de propuestas de valor que realmente contribuyan a fortalecer la empleabilidad de los asociados.

Premios Persona: Coca-Cola de Argentina - Thrive at Coca-Cola

1. Problema a resolver
La inclusión es nuestro objetivo, la accesibilidad el camino
Existen distintos tipos de accesibilidad para la inclusión y creemos que considerarlos permite adaptar las infraestructuras, herramientas y cultura para que sean realmente inclusivas.
Prestamos atención y observamos que:
<ul>
<li>En 1 de cada 3 hogares de América Latina vive una persona con discapacidad.</li>
<li>En Argentina, 2 de cada 3 personas con discapacidad no tienen empleo formal.</li>
</ul>
Estas cifras nos indican que aún nos falta evolucionar en las compañías para lograr la inclusión real que buscamos.
2. Acciones Realizadas
Nos comprometimos y lanzamos nuestra Política de Discapacidad, una herramienta para incluir desde la información y la acción para seguir construyendo un entorno SIN BARRERAS, contemplando las regulaciones locales.
Realizamos una campaña para reflexionar, sensibilizar y aprender en conjunto, por medio de diversas acciones e intervenciones que invitan a las personas a que sean parte del cambio.
Nuestra audiencia:
<ul>
<li>Las más de 6.000 personas que forman parte de la compañía.</li>
<li>Nuestra red de más de 180 distribuidores exclusivos que abastecen a los más de 300.000 puntos de venta.</li>
<li>Las más de 000 personas que siguen nuestras redes externas: LinkedIn</li>
</ul>
¿Cómo lo comunicamos?
Conversamos y reflexionamos en conjunto: Mantuvimos charlas de sensibilización acompañados por diferentes referentes en la temática, que forman parte de Mujeres Argentinas Emprendedoras, que nos ayudaron a transmitir, desde su experiencia y desde el conocimiento, un mensaje de inclusión.
Experiencia presencial: De la mano de la Escuela de Perros Guía Argentino sensibilizamos y concientizamos acerca la importancia de la tarea de los perros guía para las personas con discapacidad.
Aprendemos de expertos: Nos aliamos con Incluyeme.com, una organización de impacto social para promover la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad. En conjunto desarrollamos la política de Discapacidad y, además, Derribando Barreras, un espacio de fortalecimiento para personas con discapacidad con foco en inclusión laboral.
Derribando barreras
Junto a Inclúyeme.com lanzamos Derribando Barreras, nuestro programa que promueve la inclusión de las personas con discapacidad en la compañía y fortalece nuestra cultura inclusiva. Para llevarlo adelante, lanzamos una convocatoria para hacer partícipes de forma voluntaria a nuestra gente. Contamos con más de 80 voluntarios, quienes asistieron a algunas capacitaciones previas para adentrarse en tema. Finalmente, voluntarios de la compañía y expertos de Inclúyeme.com llevamos adelante 9 encuentros donde participaron 25 personas con discapacidad con el fin de potenciar su empleabilidad.
Incluimos desde nuestra cadena de valor: Sumamos a nuestra cadena de valor a GOTA, un proveedor inclusivo formado por profesionales con discapacidad intelectual para desarrollar nuestras cajas de fin de año.
Replicabilidad: llevamos los mensajes a nuestros centros de trabajo:
Logramos llevar adelante comunicaciones (digitales e impresas) en más de 15 Centros de Trabajo en todo el país: infografías con cifras e información relevante, un llamado a la acción para consultar la política y nuestro compromiso como compañía para hacer que nuestros centros de trabajo sean inclusivos y accesibles para todas las personas.
Innovación y creatividad: comunicaciones para sensibilizar
Trabajamos sistemas alternativos de comunicación y representación para llamar la atención de nuestra audiencia y poder llevar al frente los mensajes de la campaña.
<ul>
<li>Informamos acerca de la importancia y utilidad de las baldosas podotáctiles.</li>
<li>Fomentamos el uso correcto del lenguaje, sin sesgos.</li>
<li>Contamos cifras de impacto para el país, por medio de pictogramas.</li>
<li>Impulsamos el uso de subtítulos, por medio de un video con lengua de señas sin sonido.</li>
</ul>
3. Resultados
Nos propusimos dar a conocer el trabajo que realizamos con dedicación y compromiso para alcanzar nuestro objetivo de proveer accesibilidad y generar un entorno de trabajo donde se acepten, respeten y valoren a todas las personas.
A partir de todas estas intervenciones e iniciativas presenciales y virtuales, logramos tener visibilidad en cada Centro de Trabajo del país. A su vez, Inclúyeme.com se convirtió en un aliado clave para nuestra organización, que nos guía en el camino de la inclusión de personas con discapacidad.
Externamente, las comunicaciones en el perfil corporativo de CMQ y en el de Erica Zamora, nuestra líder, arrojaron buenos resultados de percepción:
Lanzamiento de Política de discapacidad:
<ul>
<li>406 reacciones</li>
<li>26 comentarios</li>
<li>15 veces compartido</li>
</ul>
Derribando Barreras:
<ul>
<li>435 reacciones</li>
<li>28 comentarios</li>
<li>47 veces compartido</li>
</ul>
Pero, el mayor resultado lo vemos en nuestros más de 6000 colaboradores que comparten y apoyan nuestras iniciativas:
En nuestras charlas logramos: + 150 asistentes. 100 NPS.
3 nuevas alianzas para fomentar la diversidad e inclusión:
<ul>
<li>Mujeres Argentinas Emprendedoras</li>
<li>Escuela de Perros Guía Argentino</li>
<li>Inclúyeme.com</li>
</ul>
A su vez, el programa Derribando Barreras fue un éxito:
<ul>
<li>25 participantes presentados por Inclúyeme y 82 voluntarios de CMQ.</li>
<li>9 capacitaciones.</li>
<li>14 horas de capacitación y 17 horas de simulación para aplicar todo lo visto.</li>
<li>Generamos impacto en +15 centros de trabajo y +2500 colaboradores.</li>
<li>Canales utilizados: WorkPlace, LinkedIn, Mail, WhatsApp, intervenciones en la oficina y pantallas.</li>
</ul>

Premios Persona: Cervecería y Maltería Quilmes - Derribando Barreras

Azcuy presentó su nuevas oficinas destacadas por la innovación y la sustentabilidad. Dentro de las principales características se encuentra la presencia de la naturaleza, entendiendo los beneficios de estar en contacto con la misma a la hora de trabajar, la innovación en el sistema de smart glass ubicado en su sala de reuniones. Se trata de una oficina diseñada por y para un equipo de trabajo que valora la singularidad y el diseño en cada uno de los espacios.
Durante el lanzamiento, los presentes escucharon una charla de Estanislao Bachrach, el reconocido especialista en neurociencias, quien habló del “Diseño de las emociones”. Su exposición invitó a reflexionar sobre su origen interno, ya que se crean dentro de cada persona, y explicó que no son un factor externo en el que los individuos no tienen la posibilidad de interferir. 
Características de las nuevas oficinas sustentables
<ul>
<ul>
<li aria-level="">Dos pisos con salas de reuniones y una sala de director, especialmente diseñadas para lograr la integración de cada área. </li>
<li aria-level="">Espacios abiertos para promover y facilitar la comunicación entre los empleados. </li>
<li aria-level="">La naturaleza se encuentra integrada en todo el edificio y es protagonista de los espacios.</li>
<li aria-level="">Sala de reuniones con smart glass, el sistema inteligente permite cambiar el aspecto transparente del vidrio por una materialidad opaca, que permita generar espacios interiores privados, todo en un click.</li>
<li aria-level="">Movilidad sustentable, con el fin de impulsar la movilidad sustentable, Azcuy pone a disposición de sus empleados bicicletas y monopatines eléctricos para regresar a sus casas. Se incorporaron bicicleteros en el edificio para facilitar su estacionamiento. </li>
<li aria-level="">Área comercial para recibir a todas las personas interesadas en los desarrollos de la empresa con un sector de coffee break. </li>
<li aria-level="">Sistema acústico con tecnología de avanzada, integrado al cielorraso, lo que genera contención.</li>
<li aria-level="">Anfiteatro las escaleras hacía la planta baja son el escenario ideal para promover encuentros descontracturados dentro del ámbito laboral.</li>
<li aria-level="">Deck al aire libre con livings que generan un nuevo espacio más relajado de trabajo. </li>
<li aria-level="">Materiales que generan calidez, en el diseño la madera, el hormigón y la laca fueron los elegidos.</li>
</ul>
</ul>

Azcuy, la empresa de real estate argentino, presentó su nuevas oficinas

La Secretaría para la Igualdad de Género del GCBA junto a PwC Argentina, realizaron la entrega de la 4ta edición de los Indicadores de Género para la Toma de Decisiones donde expusieron los resultados sobre la brecha de género en base a las nóminas de las empresas participantes.
Los Indicadores dan evidencia sobre la participación laboral, puestos de decisión y brecha salarial. El objetivo de estos resultados es que los datos sean una herramienta para que las empresas puedan evaluar sus planes de acción y, así, adecuarlos para eliminar las brechas de género que suceden en el mercado laboral.
Del estudio participaron más de 40 empresas del sector público y privado que participan de PARES, la Iniciativa Público-Privada para la igualdad que lleva adelante la Secretaría y tiene por objetivo alcanzar la igualdad de género en el trabajo.
Unos de los principales datos que arroja es que la brecha salarial descendió a un 14,68%, sobre el 20,13% registrado el año pasado, aunque los puestos de decisión siguen siendo ocupados mayoritariamente por varones.
Dentro de los nuevos indicadores relevados en esta edición se distinguen los datos por sector. La mayor brecha salarial está en el sector tecnológico con un 24% y en el financiero con un 22%.
Además, se encontró que la mayor brecha salarial (20%) está dada en el primer rango etario entre los 18 y 30 años y, las mujeres, siguen representando la gran mayoría de los puestos part time que sufren una brecha salarial del 52%.
Desde la Secretaría para la Igualdad de Género del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, trabajan con estos datos para profundizar en el análisis de las causas que generan estas brechas para visibilizar las diferencias salariales que ayudará a generar acciones concretas en las empresas para acelerar su reducción.
A través de PARES se convoca al diálogo y a la acción entre el sector público y el sector privado, del que participan más de 70 empresas para incluir a más mujeres en el mercado de trabajo, en igualdad de condiciones, haciéndolas protagonistas del desarrollo económico de la ciudad. Entre los distintos actores, co-crean compromisos como por ejemplo, procesos de contratación neutros al género, espacios de trabajo igualitarios, comunicación no sexista, protocolos contra la violencia de género, licencias familiares extendidas y esquemas de trabajo flexible.
En el evento de presentación de los Indicadores, las oradoras fueron Karin Reise, socia y líder de diversidad en PwC Argentina y Gabriele Costa, fundadora y presidenta de Think Twice Brasil. La moderación del encuentro estuvo a cargo de Marisa Bircher, Secretaria para la Igualdad de Género.

La brecha salarial descendió casi 6 puntos con respecto al año pasado

¿Cómo podemos los profesionales de recursos humanos la gestión del área en un contexto organizacional marcado por la complejidad y la fragilidad? ¿Podemos seguir contribuyendo en las organizaciones y negocios con los modelos actuales con los que contamos? ¿Cuál es hoy el propósito y el rol de recursos humanos en las organizaciones? ¿Cómo podríamos acompañar mejor al negocio desde la gestión de las personas para lograr los resultados esperados? ¿Cómo aportar valor a las organizaciones, pero también a las personas desde nuestra gestión del capital humano?
Estas son algunas de las preguntas que intenta reponder el libro Rediseñando Recursos Humanos: el futuro de la gestión de personas, recientemente publicado por Errepar, que tiene como Coordinador general y autor a Fernando Troilo y como coautores a Cristian Álvarez, Christian Bernal, Verónica Carabajal, Andrés Cortina, Cecilia Giordano, Leandro Lanfranco, Ulises Martins, Hernán Ricchio y Susana Von der Heyde.
El libro pretende estimular la reflexión sobre estos interrogantes en los profesionales que lideran o gestionan áreas de recursos humanos, personas, talento, cultura, capital humano; ante los nuevos desafíos, tendencias y condiciones del mundo del trabajo y las organizaciones. Con una mirada en el presente y hacia el futuro, la obra invita a rediseñarnos, revisar paradigmas, creencias, modos de ser y hacer, generando nuevas propuestas que puedan aportar real valor tanto al negocio como para las personas.
Algunos de los conceptos que aporta son:
“El futuro del trabajo y las organizaciones presenta grandes retos con relación a la gestión de las personas, referidos principalmente a la necesidad de desarrollar nuevas habilidades, estar atentos a las tendencias que se vienen dando en el mundo de los negocios y pensar los roles que serán necesarios crear; además de generar culturas que puedan acompañar la evolución de las estrategias”.
“Será cada vez más importante poner foco en la contribución singular que pueden aportar las personas, al combinar el uso de las tecnologías para mejorar la entrega de valor hacia el interior y el exterior de las organizaciones. Y a su vez, en la realidad actual del mundo laboral, colocar a las personas en el centro implica asegurar su bienestar. Para esto se hace necesario resignificar las nociones de espacio y tiempo de trabajo y dar respuestas a las necesidades particulares que en este contexto tienen las personas”.
“Como parte del futuro de recursos humanos, la creciente digitalización demanda la transformación de las actitudes mentales de los líderes y de todos los colaboradores para que realmente sea sostenible. La agilidad y la innovación aparecen como capacidades organizaciones indispensables en un entorno de complejidad que requiere soluciones creativas a medida de cada problema emergente. Mas aún, para que las nuevas habilidades puedan ponerse en práctica y se generen las capacidades enunciadas anteriormente, es preciso rediseñar las organizaciones y las formas de trabajo, con enfoques ágiles y flexibles. Esto supone revisar paradigmas tradicionales y redefinir las concepciones sobre el talento”.
“El momento actual que vive recursos humanos en las organizaciones, pone al área en una situación única para generar impacto de valor. Pero alcanzar esto supone su propio rediseño como una condición indispensable, desde una perspectiva innovadora, colaborativa y flexible. El CHRO debe ser un líder de negocio, mucho más que un socio. El futuro de la gestión de personas invita a los profesionales del área a repensar su propósito, y desde allí, en aprendizaje continuo, redefinir sus prácticas con doble foco: el negocio y su componente humano”.
 
Fernando Troilo, Consultor y Profesor en Gestión del Talento. Doctor en Sociología, UCA. Magíster en Dirección de Empresas, MBA, UCEMA. Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos, UBA. Lic. en Ciencias de la Comunicación, UCALP. Además, es coach internacional certificado y posee certificaciones en Agile Leadership, Scrum, Design Thinking, Change Management y metodologías de evaluación como Hogan, Facet5, Birkman y Adept-15. Cuenta con más de 15 años de experiencia en capital humano, trabajando para compañías de diversas industrias, siendo partícipe de proyectos de gestión de personas en el país, LATAM y a nivel global. Su desempeño actual abarca los roles de consultor, profesor e investigador, desde donde acompaña a personas y organizaciones en su desarrollo. Anteriormente ocupó posiciones gerenciales en empresas multinacionales, como líder de soluciones de efectividad organizacional, cultura y engagement, desarrollo de liderazgo, evaluación y gestión del talento, compensación total y transición de carrera. En el ámbito académico, es Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA, donde además es profesor de la materia Gestión de Recursos Humanos en la Maestría en Dirección de Empresas (MBA) y en carreras de grado. Adicionalmente es profesor de posgrado en Pacífico Business School de Perú y en la Universidad ORT de Uruguay. Se desempeña también en congresos y foros de recursos humanos a nivel local e internacional. Es autor de los libros “Rediseñando Recursos Humanos: el futuro de la gestión de personas”, Editorial Errepar y "Ser CEO, competencias para un desempeño efectivo”, Editorial Temas.

Rediseñando Recursos Humanos: el futuro de la gestión de personas

En esta tercera edición de los Premios Persona el evento final será presencial. Se realizará el 26 de octubre por la mañana en los Cinemark Hoys de DOT Baires.
Para asistir es necesario acreditarse previamente enviando a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a> un mail con el asunto "Acreditación evento Premios Persona", indicando nombre y apellido, cargo y empresa.
¿Qué va a pasar ese día?
- Se entregarán los diplomas a los 10 ganadores
- Cada caso ganador será presentado en una síntesis de 5 minutos.
- Se votará en ese momento por una de las 10 prácticas. La que más votos tenga será nombrada la "Práctica Destacada de Recursos Humanos 2022"
- Se entregará la Mención a la Mejor Práctica de Recursos Humanos de Diversidad e Inclusión

El 26 de octubre es el evento de Premios Persona

Reental, la compañía europea de propiedades tokenizadas, abre oficinas en Miami y nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/fors/">Fernando Ors</a> como nuevo presidente para Estados Unidos y América Latina. 
IOL invertironline recientemente presentó a su nuevo Chief Technology Officer, <a href="https://www.linkedin.com/in/diego-raffaeli/">Diego Raffaeli</a>.
Orbith designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-lebrero-7075862/">Agustín Lebrero</a> como Director de Marketing y Comercial.
Edison eligió a <a href="https://www.linkedin.com/in/rosana-cocciaglia-5b0b0313/">Rosana Cocciaglia</a> como su nueva Gerente Comercial para América Latina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/eleonoracuenca/">Eleonora Cuenca</a> pasó al puesto de Chief Talent and People Officer en DinoCloud Latam.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mercedes-lorena-giles-656754b/">Mercedes Lorena Giles</a> ahora es Jefa de Ventas en InfoCampo.
<a href="https://www.linkedin.com/in/julianpochettino/">Julián Pochettino</a>  fue promovido al cargo de Head Of Digital en Ogilvy.
<a href="https://www.linkedin.com/in/milagros-martinez-aguirre-72730b140/">Milagros Martínez Aguirre</a> pasó a ser Sales &amp; Marketing -Talent Acquisition Specialist en Michael Page.
<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-marquez-8b82867/">Romina Márquez</a> asumió como Head of Compliance en Speedy.io.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignaciomirchak/">Ignacio Mirchak</a> comenzó en el nuevo puesto de growth hacker manager en Kantar IBOPE Media.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maurowilliams/">Mauro Williams</a> ingresó a Visa como Sr. Director Government Engagement - Southern Cone.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ornella-carricarte/">Ornella Carricarte</a> se sumó a Kickads como Marketing Manager para Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-maetakeda-ab381629/">Pablo Maetakeda</a> pasó a desempeñarse como Head of Commercial Solutions de Publicis PMX.

Pases en las empresas

En el marco de sus 10 años de trabajo por la inclusión, Fundación Liderazgos y Organizaciones Responsables (FLOR) distinguirá por séptimo año consecutivo a las organizaciones que trabajan por la diversidad social para visibilizar las buenas prácticas y fomentar un diálogo más amplio y enriquecedor en los espacios de decisión.
Las organizaciones que se postularon fueron evaluadas por un jurado de honor compuesto por: Ana Inés Álvarez (Directora Ejecutiva de Fundación AVON), Francisco Ortega (Senior Partner de McKinsey), Gala Díaz Langou (Directora Ejecutiva de CIPPEC), Iván de Pineda (personalidad destacada), Kurt Frieder (Presidente de Fundación Huésped), Laura Gaidulewicz (Directora de Binden), Virginia Genovesi (Vocal de Fundación FLOR) quienes decidirán los ganadores en esta nueva edición 2022.
Para participar del evento de los Premios FLOR es necesario inscribirse antes en https://www.eventbrite.com.ar/e/premios-flor-a-la-diversidad-2022-10-anos-fundacion-flor-tickets-407587704797
Fundación FLOR fue creada en 2012 por Andrea Grobocopatel (foto), y tiene como objetivo potenciar a personas con buenas ideas y promover instituciones sólidas y fuertes con buenas prácticas de gobierno, que gestionando la diversidad sean sustentables. La misma, a través de sus actividades, promueve que valores como la inclusión, la responsabilidad, generosidad y la solidaridad sean fuente de crecimiento, sustentabilidad, respeto y paz.
Más de 800 mujeres han pasado por sus programas, que apuntan a su empoderamiento económico. El programa insignia de FLOR, “Mujeres en Decisión (MED)”, está orientado a formar mujeres para poder desempeñarse en posiciones de alta jerarquía, brindándoles herramientas en el buen gobierno de las organizaciones, con una perspectiva de género que valore el propio liderazgo. Este se complementa con “Board Experience”, una iniciativa “puente” entre directorios y mujeres líderes para que participen de los mismos.
FLOR también se destaca por su acompañamiento y formación a emprendedoras a través de, por un lado, “Cosas de Mujeres”, orientado a mujeres que más mujeres puedan lograr su independencia económica mediante la concreción de sus sueños en emprendimientos. Por otro, “Emprendedoras a Empresarias” permite que mujeres emprendedoras reciban las herramientas necesarias para escalar sus proyectos y transformarlos en Pymes.

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Se realizará la 7ª edición de los Premios FLOR

<a href="https://www.linkedin.com/in/guillermo-hillcoat-29770022/">Guillermo Hillcoat</a>  fue promovido al puesto de Regional Talent Acquisition &amp; Operations Vice President, South America en Korn Ferry.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-hospital/">Martin Hospital</a>  es ahora People Partner Specialist en PedidosYa.
<a href="https://www.linkedin.com/in/laura-rodriguez-diprem/">Laura Rodriguez</a>  pasó al cargo de Talent Acquisition Coordinator Latam en DIPREM Global.
<a href="https://www.linkedin.com/in/karina-bergamini-06121424/">Karina Bergamini</a>  asumió como Directora de Administración y RRHH de Grupo Naya.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-escalona-5424b416/">Pablo Escalona</a> ingresó a DIRECTV Latinoamérica como Gerente de Ad Sales Argentina &amp; Uruguay.

Este año, Premios Persona incluye un jurado especializado en Diversidad e Inclusión que examinará los casos que tengan el eje en esta temática. Estas prácticas serán evaluadas por el jurado regular, que les asigna un puntaje, como a todos los otros casos. Pero, además, serán también considerados por este jurado especializado, que les dará una puntuación desde la perspectiva de diversidad e inclusión.
Estos dos puntajes serán promediados y el que obtenga la puntuación más alta será la Mención Especial al mejor caso de Diversidad e Inclusión.
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Myriam Mihkelson, Co-fundadora y Socia de MedioMundo, Gestión de Talento
Luego de más de 10 años en la industria publicitaria, en 2006 creamos, junto a Florencia Luque, MedioMundo -la primera consultora de gestión de talento especializada en comunicación-.
Nos dedicamos a la Consultoría desde varias dimensiones. Somos Headhunters. Coaches ontológicos. Docentes. Brindamos charlas y talleres en empresas y organizaciones, servicios de asesoramiento y selección de talentos para el armado de equipos eficientes. Ayudamos a las personas a potenciar sus habilidades y a abrir oportunidades en su carrera a través de coaching y mentorías. Somos parte del CPA, Consejo Publicitario Argentina, #MEP – Red de Profesionales Mujeres en Publicidad y AA- Agencias Argentinas. Creemos en el intercambio. Porque trabajar en red inspira, transforma y genera valor.
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Martina Ansardi, Directora del Programa Contratá Trans
Nacida en Tucumán, es actualmente Directora de Contratá Trans, programa federal y regional impulsado por Impacto Digital, que busca la inserción laboral de las personas trans al mercado formal de trabajo.  Además es capacitadora sobre géneros, diversidad y DDHH para  Organismos internacionales, órganos nacionales, sector privado y tercer sector.
Es activista por los derechos de las personas trans en Argentina y la región, impulsora de la ley de identidad de género, y de la ley de cupo laboral trans. Es  COFUNDADORA de la ONG GENEREM en España que se dedica a luchar por los derechos de las personas trans en Catalunya. Además es técnica en laboratorio, profesora de ballet, coreógrafa, actriz y directora de teatro. 
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<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/632c55ad73c55_Cintia Gonzalez Oviedo.jpg" alt="" width="200" height="300" />
Cintia Gonzalez Oviedo, CEO de Bridge The Gap
Chief Executive Officer de Bridge The Gap, consultora que impulsa la innovación desde el desarrollo de estrategias para empresas y organizaciones centradas en Liderazgo, Género, Inclusión y Diversidad.
Ha liderado proyectos de Comunicación, Publicidad y Marketing tanto para el ámbito público como privado. Fue Directora de Contenidos de Women Economic Forum Argentina, asesora de gobierno en programas de inclusión e impacto y presidí el comité Género y Compliance para World Compliance Association capítulo Argentino. Cofundó la Agencia de Publicidad Hermana y fundó la Comunidad Mujeres en Innovación.
Tiene una Maestría en Marketing y Comunicaciones corporativas y un Máster en Género, Sociedad y Políticas. Me gradué como Psicóloga y cuenta con especializaciones en Innovación Positiva, Negocios Sostenibles, Ps. Positiva, Ps. Perinatal, Branding, Mercadotecnia Internacional y más. Actualmente, es coordinadora académica y Profesora de Programa ejecutivo, Diversidad e Innovación en Universidad San Andrés.
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<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/632cc43be65e6_Federico Spoturno Merchot ok.jpg" alt="" width="200" height="318" />
Federico Spoturno Merchot, Presidente en Fundación INMULA y coordinador de temas de Diversidad e Inclusión en ADRHA
Es especialista en temas de Diversidad e Inclusión. Fundador/Presidente de la Fundación Inmula (inclusión al Mundo Laboral), proyecto dedicado a la inclusión laboral de personas que pertenecen a colectivos en situación de vulnerabilidad, o que sufren exclusión como jóvenes en busca de su primer empleo, personas con discapacidad, física o psíquica, miembros de la comunidad LGTBI+, jóvenes y adultos excluidos de la sociedad y del mundo laboral.
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<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/632cc2585fcff_Gabriel Marcolongo.jpg" alt="" />
CEO y fundador de Incluyeme.com
Incluyeme.com es una corporación B que ha ayudado desde su creación en 2012 hasta hoy a más de 2.000 personas con discapacidades a encontrar y asegurar un trabajo.
La plataforma se ha convertido en la base de datos más grande de personas con discapacidad que buscan trabajo en América Latina (más de 200.000 usuarios registrados), compartiendo más de 1.000 oportunidades laborales al año de más de 500 empresas, incluidas Accenture, Ab InBev, Microsoft, Unilever, SAP., IBM, EY, Uber, Equifax y Coca-Cola se comparten con posibles contrataciones.
Gabriel es Ingeniero en Sistemas por la Universidad Tecnológica Nacional de Buenos Aires, Argentina. También asistió a Programas de Educación Ejecutiva en Emprendimiento Social de la Universidad de Stanford y Emprendimiento de Babson College. Fue orador de TEDx y reconocido en 2019 como Innovador Global de Expo2020 Dubai. En 2020 fue seleccionado como Joven Líder Global del Foro Económico Mundial.

Ya está designado el jurado especializado en Diversidad e Inclusión

<a href="https://www.linkedin.com/in/julietanchiaro/">Julieta Natalia Chiaro</a> ingresó a Mercado Libre como UX Content Writer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/erica-rios-80521532/">Erica Rios</a> fue promovida al puesto de Analista Sr de Liquidaciones en Edenor.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maira-gallardo-30628753/">Maira Gallardo</a> es ahora HRBP Manager, Gerente de Gestión de Personas en Supermercados Mayoristas Yaguar.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marianaantenucci/">Mariana Antenucci</a> ascendió al cargo de Regional Theatrical Supervisor en The Walt Disney Company.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jonathan-jair-rendon-/">Jonathan Jair Rendon</a> fue nombrado Account Manager Sr en PedidosYa.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carlos-montiel-98766772/">Carlos Montiel </a> pasó al puesto de Responsable de Compensaciones y Beneficios en Practia Global.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-manuel-ruiz-súnico-mktecomm/">Juan Manuel Ruiz Súnico</a> se sumó a Kevingston como E-commerce Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marianovila/">Mariano Vila</a> fue designado como Talent Acquisition Leader para Américas en LLYC.
<a href="https://www.linkedin.com/in/amachabanski/">Alan Machabanski</a> es el nuevo Head of Marketing de Atomic Kitchens. <a href="https://www.linkedin.com/in/danielwuilz/">Daniel Wuilz</a> pasó a desempeñarse como Regional Digital Sales Planning Manager de Warner Bros. Discovery.
ManpowerGroup Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mroitman/">Marcelo Roitman</a> como Managing Director de Experis, su marca enfocada en provisión de talento IT y soluciones con foco en tecnología.
Making Sense nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablovittori/">Pablo Vittori</a> como nuevo Director de Tecnología Global.
Aon anunció a <a href="https://www.linkedin.com/in/janryniewicz/">Jan Ryniewicz</a> como su nuevo CMO para América Latina.

La edición de Premios Persona 2022 sigue avanzando. Hasta hoy llegarán casos y son más de 30 los inscriptos. Estos casos serán evaluados por un Jurado integrado por 
<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-avila-/">Andrea Ávila</a>, CEO de Randstad Argentina &amp; Uruguay
<a href="https://www.linkedin.com/in/alicia-belous-9543148/">Alicia Belous</a>, Directora de Alicia Belous Talent and Creative Headhunter
<a href="https://www.linkedin.com/in/niaayanz/">Nia Ayanz</a>, Fundadora y Directora de IEC - Inteligencia Emocional Corporativa
<a href="https://www.linkedin.com/in/laurabitocco/">Laura Bittoco</a>, Gerente General de Hidalgo &amp; Asociados
<a href="https://www.linkedin.com/in/juliandediego/">Julián de Diego</a>, Director del Posgrado en RRHH de la Escuela de Negocios de la UCA
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablofaga/">Pablo Faga</a>, Fundador y Director de BW Comunicación Interna
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-ferrazzuolo-a4321b2/">Alejandro Ferrazzuolo</a>, Director Comercial de GEN Staffing &amp; Recruiting
<a href="https://www.linkedin.com/in/marcos-gonzález-bibolini-7b963013/">Marcos González Bibolini</a>, Director de Recursos Humanos de Camuzzi
<a href="https://www.linkedin.com/in/eugenia-victoria-hereñú-00b4b417/">Eugenia Hereñú</a>, Directora de Personas y Operaciones de Visma Latam
<a href="https://www.linkedin.com/in/leandro-lanfranco-1025218/">Leandro Lanfranco</a>, Corporate HR Director de Brinks
<a href="https://www.linkedin.com/in/andrealinardi/">Andrea Linardi</a>, Socia Fundadora de AL Grupo Humano
<a href="https://www.linkedin.com/in/martinlucia/">Martín Lucía</a>, Director de Recursos Humanos de Alsea Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alexandramanera/">Alexandra Manera</a>, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina &amp; Uruguay.
<a href="https://www.linkedin.com/in/crisoneto">Cristina Oneto</a>, Fundadora y CEO de Talentum.
<a href="https://www.linkedin.com/in/fernandotroilo/">Fernando Troilo</a>, Consultor y Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA.
A partir de la actuación del jurado surgirán diez Premios Persona que serán los diez casos que mayor puntaje hayan recibido.
El 26 de octubre por la mañana se realizará la entrega de diplomas en un evento presencial donde, además, se votará la Práctica Destacada de Recursos Humanos 2022. La entrega será en las salas Cinemark Hoyts de Dot Baires Shopping.
La asistencia al evento requiere acreditación previa, enviando un mail a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar,">adrianal@editorialdossier.com.ar,</a> con el asunto "Acreditación evento Premios Persona", indicando nombre, apellido, cargo y empresa.

Hasta hoy siguen llegando casos de buenas prácticas de Recursos Humanos

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Martín Lucía, Director de Recursos Humanos de Alsea Cono Sur
 Las TIC en los últimos años le han permitido a los Departamentos de Recursos Humanos cruzar la barrera de la administración de personal a la gestión de talento.
Las Tecnologías de la Información y la Comunicación han liberado a los equipos de muchas tareas operativas y facilitan el acceso a información, acercando a RRHH al negocio y las necesidades de las personas. Además, impulsan el desarrollo de nuevas habilidades y son herramientas potentísimas para trabajar nuestra marca empleadora, eliminar barreras de comunicación y tener un termómetro de percepción y experiencia de nuestros equipos y potenciales talentos. En el caso de Alsea Cono Sur, en el último tiempo vivimos un proceso de Regionalización, y las TIC fueron fundamentales al momento de diseñar la estrategia que llevamos adelante junto a todos nuestros equipos. A través de nuestras plataformas de comunicación interna mantenemos un contacto constante entre nuestros colaboradores, eliminando las distancias geográficas, favoreciendo la interacción y generando cercanía. Sin dudas herramientas como Workplace, por dar un ejemplo, son uno de los ingredientes clave para continuar garantizando las sinergias entre nuestros mercados de Argentina, Chile y Uruguay. Las TIC cambiaron nuestra vida, las tenemos ya naturalizadas en nuestro día a día. De la misma manera ocurre en los departamentos de Recursos Humanos. En consecuencia, el éxito de la estrategia de RRHH está atada a interpretar, de la mano de las TIC, las necesidades de las personas y ofrecerles verdaderas propuestas de valor, cada vez más personalizadas y ajustadas a la realidad de cada uno.
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Martín Lucía lleva más de 14 años formando parte de la familia Alsea, desempeñándose en diferentes posiciones dentro de la organización. Actualmente, es Director de RRHH a nivel regional (Argentina, Chile y Uruguay), y su principal objetivo es crear las sinergias necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos del negocio, a través de la consolidación de los equipos regionales y garantizando que los mismos cuenten con líderes que cuiden y desarrollen a sus colaboradores para maximizar el valor de la compañía a través del mejor talento.
Es Licenciado en Administración de Empresas de la Universidad Argentina de Empresas. Le gusta el deporte, en especial running y tenis, los cuales practica.
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<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/6319b28209798_Andrea Avila.jpg" alt="" width="111" height="212" />
Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay
Muchos de los cambios impulsados por la pandemia en el mundo del trabajo, también impactaron fuertemente en las áreas de RRHH y llegaron para quedarse. En este sentido, hoy resulta normal que un proceso de selección, contratación, inducción y onboarding de colaboradores se realice completamente de manera remota y digital, cuando antes era impensable sumar a un colaborador sin al menos una entrevista cara a cara y conociendo el ámbito de trabajo.
Comparándola con otras áreas de la organización, RRHH en general venía teniendo una baja digitalización, que ahora se ha acelerado sensiblemente, con la adopción de distintos tipos de herramientas, desde clásicos ERP que cuentan con módulos para gestionar los diferentes procesos de gestión del talento, tanto de la parte hard como soft, hasta bots, herramientas de research de candidatos y postulantes con motores de IA, hasta asistentes virtuales que pueden apoyar los procesos de coordinación de entrevistas, pasando por herramientas de gamificación para los tests y evaluaciones de conocimientos y habilidades.
Particularmente a partir de la analítica de Big Data y la Inteligencia artificial están generándose herramientas muy potentes para hacer más eficientes los procesos de selección de  RRHH que son de gran utilidad para lograr un mejor “match” entre lo que requiere la posición y el perfil del candidato, aunque en Randstad estamos convencidos que el toque humano, la sensibilidad y la empatía en los procesos de gestión del talento son irremplazables.
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Con más de 30 años en la industria de los recursos humanos, Andrea Ávila es actualmente CEO de Randstad para Argentina y Uruguay. Con más de 4,900 oficinas en 38 países y más de 653.000 personas empleadas por día, Randstad es la empresa líder a nivel mundial en servicios de RRHH.
Andrea es Abogada por la Universidad Católica Argentina y Magíster en asesoramiento jurídico de empresas por la Universidad Austral (Argentina). Recientemente cursó el Programa Ejecutivo en Alta Dirección Empresarial de Columbia Business School Executive Education
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<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/6319b31761df5_bibolini.jpg" alt="" width="115" height="116" />
Marcos González Bibolini, Director de Recursos Humanos de Camuzzi.
El uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación en las áreas de recursos humanos es una herramienta valiosa para encontrar la forma más simple, ágil y colaborativa de hacer las cosas.
En este sentido, para poder brindar nuestro servicio con calidad y eficiencia, fue necesario innovar en procesos de gestión internos que involucraron a nuestros colaboradores y colaboradoras, motorizado por la digitalización en muchos de nuestros procesos de trabajo.
 
TIC en el proceso de Gestión de RRHH
A lo largo de los últimos años, e impulsados por la pandemia, en Camuzzi aprovechamos las posibilidades de las nuevas tecnologías para agilizar y mejorar el funcionamiento de la gestión, con el objetivo de que los colaboradores y colaboradoras estuvieran más alineados a las necesidades del negocio y de las distintas y cambiantes coyunturas.
La comunicación interna es, sin dudas, uno de nuestros grandes logros de los últimos años. Resulta imprescindible conectarnos para trabajar, conocer e informar a más de 1700 personas aisladas y diseminadas en más de 300 localidades a través de un solo canal de comunicación. 
Para esto, fue necesario encontrar una herramienta de Comunicación Interna y de trabajo colaborativo para acercar a todas las personas que trabajan en Camuzzi y alinear así los objetivos del negocio.
Así fue que implementamos Workplace. A través de esta herramienta de vanguardia que moderniza y agiliza la comunicación en las empresas, Camuzzi pudo innovar y potenciar la comunicación interna y el trabajo colaborativo como principal aliado para acompañar las distintas situaciones de contingencias y contribuir a la continuidad del negocio y temas estratégicos de la compañía, manteniendo la motivación de los/as colaboradores/as a la hora de continuar brindando el servicio esencial con la eficiencia y calidad de siempre.
 
TIC como apoyo a procesos de capacitación
En Camuzzi desarrollamos una amplia oferta de entrenamientos a distancia a través de una moderna plataforma de e-learning llamada Campus Camuzzi. Esta nos da la posibilidad de llegar a la totalidad de los miembros de la empresa sin importar la zona geográfica en la que se encuentren. 
Dentro del plan incluimos programas vanguardistas, poniendo a los participantes como verdaderos protagonistas de su aprendizaje. A través de la gamificación, brindamos experiencias de entrenamiento totalmente innovadoras, incorporando dinámicas totalmente nuevas y de gran impacto, que contribuyen al logro de un estilo de aprendizaje consciente y colaborativo. Estas son solo algunas de las instancias de crecimiento profesional que brinda nuestra organización.
 
TIC que apoyan los procesos relacionados con la evaluación del desempeño y el desarrollo.  
En Camuzzi contamos con un Sistema de Gestión de Desempeño, al cual llamamos OASIS (Módulo de Gestión de Personas de SAP - Success Factors). 
Es un sistema que facilitó implementar nuestra cultura de trabajo orientada a resultados ya que los/as colaboradores/as y sus líderes pueden gestionar el desempeño y los logros alcanzados, ya sea individuales como grupales, con total transparencia y equidad. 
A través de esta plataforma se pueden visualizar y evaluar las competencias requeridas para cada persona, según su rol y de esta manera poder acompañar el desarrollo de quienes forman parte de Camuzzi con el fin de seguir promoviendo y perfeccionando la transparencia, agilidad, comunicación y equidad del proceso de evaluación de desempeño y gestión de la información. De esta manera potenciamos la Gestión de Talento para todos/as los/as colaboradores/as de Camuzzi.
También incorporamos una nueva metodología automatizada a la hora de dar. El objetivo es promover más oportunidades a la hora de brindar y recibir feedback y que dicho proceso no quede solo sujeto a la instancia de evaluación de desempeño. 
Esta nueva modalidad incluye un feedback transversal, inter e Intra sectorial e independiente del nivel jerárquico de quién quiera reconocer el trabajo y aporte de otro empleado. El mismo queda registrado en la plataforma, de manera que pueda ser utilizado a la hora de realizar la evaluación de desempeño. 
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Marcos González Bibolini: actualmente se desempeña como Director de RR.HH de Camuzzi Gas. Abogado (UBA) con estudios de posgrado en la Universidad Austral (Derecho Regulación Servicios Públicos) y FLACSO (Opinión Publica). Anteriormente se desempeñó como Gerente de Auditoría Interna en Camuzzi y ocupó cargos jerárquicos corporativos en Edenor. Ex Director Independiente en Edelap. Especialista en Resolución de conflictos y Clima Laboral.

Premios Persona: ¿Cuál es el principal impacto de las TIC en los procesos de Recursos Humanos?

<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/6311f177f3da8_faga.jpg" alt="" width="118" height="202" />
Pablo Faga, Fundador y Director de BW Comunicación Interna
La creatividad en RRHH es como el color o el aroma de una flor: es fundamental para atraer y fidelizar a quienes van a garantizar nuestra subsistencia.
En un mercado de iguales (o parecidos) y de recursos limitados, la capacidad de brindar experiencias que sean realmente diferenciales resulta clave para seguir contando con las personas que necesitamos.
Revisar cada proceso, repensar cada buena práctica, desafiar una y otra vez lo que venimos haciendo. Hacer de cada experiencia para el colaborador algo tan íntimo, delicado e inolvidable como puede serlo cada flor. Aplicar creatividad a cada propuesta que ofrecemos a nuestra gente es cada vez más indispensable para la supervivencia de la organización.
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Pablo Faga es Fundador y Director de BW Comunicación Interna. Especialista en comunicación empresarial y liderazgo, es consultor, capacitador y speaker internacional con más de 25 años de experiencia. Trabajó para cientos de compañías líderes en Argentina, Chile, Brasil, Colombia, Perú, Paraguay, Uruguay, Ecuador, México y España.
 
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Cristina Oneto, Fundadora y CEO de Talentum
“La creatividad junto con la innovación son el motor que impulsa el desarrollo humano en todos los campos de la ciencia, las artes y la educación, entre otros”. Sin ellas estaríamos más cerca del hombre de las cavernas y tendríamos una expectativa de vida mucho menor. Me resulta imposible pensar en RH sin la cuota mágica de la creatividad, aun cuando se trate de cumplir los objetivos más estructurados del mundo. 
Desde mi experiencia la creatividad permite que tanto el diseño y la venta de los procesos, como la difusión e implementación sean cada día más atractivos, prácticos, lúdicos, simples de incorporar y comprender. 
 “La creatividad es el lugar donde nadie más ha estado alguna vez” Alan Alda.
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Cristina Oneto es Fundadora y CEO de Talentum. Es reconocida especialista en evaluación del potencial, valuación del capital intelectual, transformación cultural, desarrollo de liderazgo inclusivo y equipos, asesorando a empresas multinacionales y start ups. Fue Gerente y Directora de Capital Humano en Crowe y en Ford. Dirige la Diplomatura en Gestión y Evaluación del Potencial en EAN. Docente de las mejores escuelas de Negocios: IAE, INCAE, EAN, UCA. Diseña y facilita procesos de evaluación del potencial y desarrollo humano, de transformación, estrategia y cultura organizacional en: Accenture, KPMG, Mercedes Benz, PSA, GM, Roche, Novartis, IBM, BBVA, Marriott USA, Cargill, Syngenta, Verizon, Lyracons, Santander, Zues Water. Lic en Administracion de Empresas, MBA en Dirección de RH y Coach Ejecutiva ICF.
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Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina &amp; Uruguay
En los tiempos que vivimos, la creatividad, es la skill por excelencia que el área de HR debe tener y desarrollar permanentemente.
Nos encontramos inmersos en un mundo del trabajo con cambios constantes, en todas las aristas, y es necesario pensarnos y pensar los procesos de una manera, creativa, orgánica e integral.
Desde Recursos Humanos, somos co-creadores junto a los líderes, de las experiencias que nuestros equipos tienen viviendo su ciclo de vida en la organización y para que esa experiencia sea exitosa, cada vez debemos ser más innovadores, disruptivos, perspicaces, estar atentos a lo que pasa internamente para responder con dinamismo y por sobre todo proactivamente.
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Alexandra Manera es Directora de Recursos Humanos para Adecco Argentina &amp; Uruguay con 14 años de experiencia y recorrido en distintos roles del área y más de 18 años en el mundo de HR. Graduada en Relaciones del Trabajo (UBA) con un posgrado en Dirección de Recursos Humanos (UADE) y en Compensaciones y Beneficios en la UB.
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Andrea Linardi, Socia Fundadora de AL Grupo Humano
La creatividad es esencial para gestionar exitosamente problemas que afectan a la esencia de nuestro negocio: las personas que lo hacen realidad. El trabajo que nunca creímos como posible, es Hoy.   
Hasta hace unas décadas Vivíamos para trabajar, y ahora las generaciones jóvenes nos han contagiado la necesidad de Pasarlo Bien y Disfrutar lo que hacemos.  El Bienestar es una máxima en los negocios de hoy.  
Trabajar desde casa al menos unos días a la semana, es una exigencia de nuestros colaboradores para elegirnos.  Pero cómo lograr pasar del Micromanagement, tan habitual, al Empoderamiento y Accountability que implica el home office?    
El desafío es pasar del Entender al Aprender. No es suficiente, aunque sí necesario, el comprender la necesidad del cambio y los pasos para hacerlo, es imprescindible ponerlo en Acción. ¡Acto mata a palabra, siempre!  
La creatividad está emparentada con la voz latina crescere que significa crecer.   Si queremos el Compromiso de los equipos, necesitamos crecer y tener la humildad de re-aprender nuevas reglas en el mundo del liderazgo y de los negocios. 
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Doctora en Administración de Empresas en la Universidad de Alta Dirección, ADEN Panamá. MBA en UCES. Certificada en Coaching Ontológico. Socia Fundadora de Al Grupo Humano. Autora del libro Mujeres &amp; Negocios, La inclusión que las organizaciones requieren y co-autora de Marketing pra Recursos Humanos, comunicaciones internas para la Marca Empleador. 
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Alejandro Ferrazzuolo, Director Comercial de GEN Staffing &amp; Recruiting
Marco Polo y los RRHH
Estamos en medio de un cambio muy profundo en la relación entre empresas y trabajadores, empresas y sus clientes, empresas y la comunidad en general. La pandemia aceleró los procesos que se venían dando de a poco y se redefinen a diario los vínculos.
El gran desafío de las compañías es crear equipos de trabajo a pesar de las distancias, de los trabajadores globales, de los conflictos de generaciones y del ritmo que imponen las nuevas tecnologías.
Ser creativos es una obligación. Lo que hicimos hasta ahora nos trajo hasta acá, pero el futuro es todo un enigma. Lo que tenemos por delante es totalmente nuevo, es una tierra por descubrir y es la creatividad lo que nos dará las nuevas herramientas. Y no me estoy refiriendo a la ciencia de datos y a los algoritmos. El líder de RRHH debe ser un creador de valor a partir del factor humano, de gestionar las relaciones humanas. Debe encontrar soluciones a los conflictos existentes y a los nuevos, debe buscar talentos donde otros no están buscando y poder ver más allá.
Quiero pensar a un gerente de RRHH como si fuera Marco Polo, uniendo culturas, haciendo de puente.
Por otro lado, también es cierto que hay gente creativa y gente que no lo es. Si la creatividad no es lo suyo, júntese con gente que sí posee ese talento. Arme su equipo interdisciplinariamente, nútrase de gente que lo inspire a pensar diferente.
Creatividad es crear, y en este caso lo que nos pide el momento es crear valor a partir de las relaciones.
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Alejandro es psicólogo y tiene estudios de posgrado en RRHH. Desde hace más de 25 años de dedica a resolver y gestionar las necesidades de capital humano en empresas grandes, medianas y pequeñas para toda la región Latinoamericana. En su desarrollo profesional pasó por Adecco Argentina, Randstad, y en 2014 lanzó su propia consultora, Work Simple, con foco en employer branding, ergonomía y la construcción de entornos de trabajo que promuevan el talento.
En 2018 retoma la actividad corporativa en GiGroup, la empresa italiana de empleos, en el puesto de Gerente Comercial. Luego pasa al grupo DIPREM como director para iniciar las operaciones de GEN Staffing &amp; Recruiting, una consultora de empleos orientada al segmento industrial, energía y construcciones. 
Alejandro es conferencista en temas de empleos, planes de carrera y employer branding. Consultor habitual de medios gráficos y noticias de interés de RRHH. Alejandro ha formado a lideres de empleos que hoy se destacan en compañías de primer nivel en toda la región.
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Esta edición de Premios Persona es auspiciada por Alsea Cono Sur.
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Premios Persona: ¿Qué valor tiene la creatividad en los procesos de Recursos Humanos?

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Eugenia Victoria Hereñú, Directora de Personas y Operaciones de VISMA LatAm
Uno de los pendientes en diversidad e inclusión, en Latinoamérica, sigue siendo la brecha de género.  Sin embargo, también hay otros puntos como la inclusión de personas de más de 45 años en el mercado laboral, un tema relevante teniendo en cuenta que hoy la expectativa de vida es cada vez mayor.
Si bien se ganó terreno en algunos países sobre estas cuestiones, aún cuesta reeducar a las generaciones que lideran las compañías en la actualidad, que no nacieron con estos temas como algo natural, y que mayormente son hombres. 
Por otra parte, un punto que nadie está viendo es la inclusión a nivel de “federalización”.  Hoy las empresas están volviendo a obligar a sus colaboradores a ir a la oficina dos veces por semana en forma obligatoria, sin considerar lo que se ganó con la pandemia (productividad y eficiencia en el trabajo remoto).  En el caso de puestos que no requieren presencialidad, se está agravando la renuncia de talentos, por no tener la posibilidad de trabajar desde sus pueblos o, simplemente, de administrar su vida personal como decidan, con un manejo de tiempos que permitan, por ejemplo, ir a buscar a los hijos al colegio todos los días o invertir el tiempo de viaje en lo que la persona quiera.
En las encuestas a los colaboradores, a la hora de definir en dónde quedarse, más del 80% prioriza la flexibilidad laboral por sobre cualquiera de los otros puntos de interés. Nuevamente, las generaciones que lideran las compañías en el tercer milenio no pueden lograr el cambio en su estilo de management ni la maduración para liderar equipos remotos.  Para empresas de tecnología como Visma, que priorizan estos puntos y los trabajan con sus líderes, es una gran oportunidad para conseguir los mejores talentos, simplemente por considerar la inclusión de colaboradores a nivel federal o plantear que trabajen por resultados, y no quedarse con la antigua concepción del sentido de control ligado con estar cerca físicamente.  El gran desafío para los managers de hoy es desarrollar la capacidad de gestionar a la distancia.
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Eugenia Victoria Hereñu es Directora de Personas y Operaciones de VISMA LatAm. Cuenta con una experiencia de más de 20 años en Capital Humano con una visión holística del desarrollo de las Personas en ambientes corporativos.
Combina su rol de operaciones con personas, teniendo una comprensión fundamental del impacto que generan las personas en los resultados de las compañías.
Está convencida de que, en plena era digital, la sociedad del mañana se construye y se mejora a partir de las personas y la tecnología. “En VISMA tenemos el propósito de transformar la sociedad a través de la tecnología”.
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Nia Ayanz, Fundadora y Directora de IEC - Inteligencia Emocional Corporativa
Hablar sobre diversidad e inclusión en las organizaciones es hoy otro de los grandes desafíos que debemos trabajar desde lo que representa, implica, y genera en las personas que hacen a las organizaciones. Sabemos que se ha evolucionado mucho, pero hay un aspecto fundamental que suele dejarse de lado: medir la emocionalidad que emerge, surge, aparece, cuando comenzamos con las acciones asociadas al objetivo. 
El año pasado, un informe global realizado en Gran Bretaña reveló que el 51% de las personas aún asocian los términos D&amp;I Igualdad, Diversidad e Inclusión con lo políticamente correcto. 
Hace unos meses, en ocasión de lanzar nuestra herramienta “Oceans” para medir las emociones, decidimos indagar sobre D&amp;I para identificar y comprender cuan reales y ciertos se vivencian los cambios y novedades que se vienen gestionando en el ámbito de D&amp;I.
A la hora de analizar los resultados, descubrimos varios aspectos que vale la pena destacar: la mayoría de los colaboradores reveló emociones de (1) imposición, así como también de (2) incomodidad por desconocer de qué manera relacionarse, dirigirse o expresarse y (3) de obligación. 
Sin dudas, este relevamiento indica que la D&amp;I en muchas organizaciones es vivida como ficticia, impostada. Hay una diversidad primera y fundamental que la cultura de una empresa debe ser capaz de gestionar: la autenticidad de cada persona y de la organización en sí misma.  Solo así se podrá realizar y vivenciar cualquier inclusión de manera natural, espontánea, es decir, orgánica. Sin necesidad de “mostrar” desde las efemérides, los días de… que suenan a “diferente”, “poco común” o “especial”, generando muchas veces incomodidad o sensación de falsedad tanto en mayorías como en minorías. Lo REAL no necesita mostrarse, se vive, se comparte, se expresa desde la autenticidad del ser, desde la autenticidad de la cultura de una empresa. 
La gran deuda pendiente que debe trabajarse es comprender que la diversidad e inclusión surgen de la capacidad real y auténtica de los colaboradores de trabajar desde la diversidad emocional para garantizar la sostenibilidad de una integración desde el ser para el hacer.
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Nia Ayanz es especialista en desarrollo y gestión de la inteligencia emocional individual y corporativa, diagnóstico organizacional y proyectos de transformación cultural, estrategia comunicacional,  equipos y liderazgo. Fundadora y Directora de IE3 - Inteligencia Emocional Exponencial, Emotion Academy y Oceans. Directora del programa ejecutivo “Liderazgo Sostenible”, Univ. del CEMA. Directora del programa ejecutivo “Innovación, la dimensión emocional” Univ. del CEMA. Profesora “Inteligencia Emocional y Liderazgo”, E-learning CREHANA.com. Expositora en el V Congreso Internacional de Inteligencia Emocional como caso éxito “Inteligencia Emocional con caballos". Profesora invitada “Liderazgo Femenino”, Programa ejecutivo Universidad de Belgrano. Profesora invitada “Inteligencia Emocional”, Posgrado de RRHH, Universidad de Belgrano. Miembro del Board of Advisors “Educación Responsable” - Inteligencia Emocional en el ámbito educativo de Argentina. Realizó la adaptación lingüística del MSCEIT – Mayer Salovey y Caruso Emotional Intelligence Test para la Argentina.
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Laura Bitocco, Gerente General de Hidalgo &amp; Asociados
Buscando un lugar en el mundo…de las organizaciones 
Hace muchos años quienes habitamos las organizaciones nos vimos en la necesidad de cambiar y lidiar con viejos paradigmas: desde convivir con otras tres generaciones aparte de la propia, hasta poder apropiarnos de una lucha que nos antecede en términos de igualdad desde todos los sentidos y matices que la palabra puede abarcar.
A modo de título, ya sea por compromiso o por un sentimiento genuino, las empresas con base en Argentina, tuvieron y tienen (cada vez con más énfasis) que trabajar y repensar en acciones de inclusión y diversidad entre sus prácticas de RRHH
Es un largo camino por recorrer aún, no sé si tiene que ver con la realidad local, con nuestra mente por momentos algo ortodoxa u oxidada o con el desconocimiento de lo que el otro nos puede demostrar. 
Demostrar que una persona con capacidades diferentes tiene mucho por aportar a una organización, demostrar que una persona que transitó durante muchos años las buenas prácticas organizacionales tiene hoy pasados sus 50 años, aún mucho por compartir a un equipo de pares, demostrar que, si hablamos de vestimenta, fit cultural o diversidad de elecciones en la vida sexual, eso nada tiene que ver con el día a día organizacional ni nuestra libertad para transitar una Compañía.
RRHH tiene una vez más, un camino sinuoso en su agenda con este tema, algunas ideas pueden ir de la mano para transitarlo:
-Continuar pensando en la equidad de los equipos, equidad en términos de salario y género. Poder tener equipos de líderes o futuros líderes más diversos le da un aporte a las discusiones que solo puede sumar positivamente.
-Promover la participación en la contratación de nuevos colaboradores. Dejar por un rato de lado el CV formal y escuchar propuestas, ideas, deseos. Buscar actitud y ganas, algo cada vez más complejo, pero no imposible.
-Formar a los líderes de la organización en temas de diversidad e inclusión, no solo para que sepan hacia dónde va la organización sino para nutrirse y tener información precisa. El desconocimiento empaña cualquier proceso.
-Crear programas de mentorización, nada ambiciosos pero sí participativos para un onboarding exitoso de quienes llegan y quizá pertenecen a una minoría.
-Repensar las descripciones de puesto, focalizadas en resultados y poniendo el acento en el cómo y no tanto en el qué.
-Refundar nuestro proceso de reclutamiento y captación de talentos, con entrevistas más abiertas e inclusivas, donde el participante se sienta cómodo y empiece a respirar desde el minuto cero lo que queremos transmitir.
Con más prisa que pausa, debemos hoy ser protagonistas de impulsar y renovar el compromiso de estos dos conceptos para que quienes pasen por las organzaciones encuentren un lugar de pertenencia y bienestar.
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Gerente General Hidalgo &amp; Asociados. Licenciada en Psicología (UBA)  Posee un Posgrado en Comunicación (UBA) y ha realizado cursos de capacitación  en  temas  vinculados  a  selección, assessment center y evaluaciones  psicológicas. Posee un Posgrado en Change Managment (Universidad de San Andrés).
Trabaja en Hidalgo y Asociados desde el año 2000 y ha ocupado posiciones Gerenciales en Reclutamiento y Selección, Outplacement y Coaching, hasta ocupar la Gerencia General de la Consultora. Fue docente titular en el ITBA y Universidad  de  Buenos  Aires .
Actualmente es miembro del Board de Career Partners International y docente invitada en Universidad Di Tella y IAE Business School.
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Fernando Troilo, Consultor y Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA
Desde una mirada estratégica, creo que desde recursos humanos hay que seguir trabajando en la incorporación y desarrollo de los diversos talentos necesarios para contribuir al cumplimiento de los objetivos organizacionales y alcanzar los resultados deseados, respetando sus diferencias. Y esto es clave para poder responder y entregar valor a clientes y a una sociedad cada vez más diversa. 
Un tema importante por trabajar en muchas áreas de recursos humanos es ayudar a hacer conscientes los sesgos en toda la organización y revisar las propias prácticas de capital humano, desde la incorporación de personas, para tratar de reducirlos. Por otro lado, no solo para recursos humanos, sino también para la alta dirección de muchas organizaciones y sus líderes, todavía es un pendiente integrar a la diversidad e inclusión como el factor estratégico que permite integrar y potenciar las diferencias dentro de los equipos de trabajo. Comprender esto es lo que lleva a algunas organizaciones a tener equipos con un desempeño superior.
Lograr incluir las diferencias en un equipo de trabajo hace que se fortalezca el sentimiento de pertenencia y a su vez las personas que lo integran perciban una valoración individual, frente a la posibilidad que tiene cada integrante de ser uno mismo y sentirse único. Esta condición es la que genera el nivel de compromiso necesario para que cada persona quiera dar la mejor de sí y con ello mejoren los indicadores de todo el negocio.
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Fernando Troilo es Doctor en Sociología, UCA. Magíster en Dirección de Empresas, MBA, UCEMA. Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos, UBA. Lic. en Ciencias de la Comunicación, UCALP. Además, es coach internacional certificado y posee certificaciones en Agile Leadership, Scrum, Design Thinking, Change Management y metodologías de evaluación como Hogan, Facet5, Birkman y Adept-15. Cuenta con más de 15 años de experiencia en capital humano, trabajando para compañías de diversas industrias, siendo partícipe de proyectos de gestión de personas en el país, LATAM y a nivel global. Su desempeño actual abarca los roles de consultor, profesor e investigador, desde donde acompaña a personas y organizaciones en su desarrollo. Anteriormente ocupó posiciones gerenciales en empresas multinacionales, como líder de soluciones de efectividad organizacional, cultura y engagement, desarrollo de liderazgo, evaluación y gestión del talento, compensación total y transición de carrera. En el ámbito académico, es Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA, donde además es profesor de la materia Gestión de Recursos Humanos en la Maestría en Dirección de Empresas (MBA) y en carreras de grado. Adicionalmente es profesor de posgrado en la Universidad de Buenos Aires, en Pacífico Business School de Perú y en la Universidad ORT de Uruguay. Se desempeña también en congresos y foros de recursos humanos a nivel local e internacional. Es autor del libro "Ser CEO, competencias para un desempeño efectivo”, Editorial Temas.
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Alicia Belous, Directora de Alicia Belous Talent and Creative Headhunter
Si bien hemos dado pasos significativos, especialmente en el tema mujer e identidad de género, nos quedan desafíos por delante; pensar en Diversidad nos abre la mirada a un amplio e interesantísimo escenario, en el que, por ejemplo, la valoración de la experiencia está disminuyendo el sesgo etario, y nos está aproximando a los países Nórdicos que se centran en las capacidades y no en las características personales. Vemos el incremento de postulaciones de personas sin límite de edad que destacan su experiencia y motivación, que están ellas también atravesando el techo del sesgo etario que, sin lugar a dudas, proviene de ambos lados. Vemos también que suele ser sencillo vencer la resistencia inicial, cuando la hay, de quienes realizan la solicitud, centrándonos en las aptitudes, experiencia y motivación.
Entre los temas pendientes, la inclusión de las personas con capacidades diferentes, que algunas empresas ya están implementando.
La auto-exclusión por maternidad como factor que en muchos casos se genera ante la necesidad de decidir entre el desarrollo profesional y la maternidad. Inclusive en muchas ocasiones conduce a renunciar al mundo laboral. Al ser un tema naturalizado tendemos a invisibilizarlo. El desafío es pensar en modelos de trabajo y recursos que posibiliten ejercer ambos roles de modo armónico y eficiente.
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Alicia Belous es Psicóloga e investigadora, especialista en descubrir el talento innato, creadora del Metodo Management Personal.
Desde fines de los 80 colabora en el desarrollo del talento con profesionales y organizaciones, habiendo participado en la incorporación de profesionales de alta performance en las más prestigiosas agencias de publicidad, empresas de comunicación y departamentos de marketing de América  Latina
Entre los servicios se incluyen: Headhunting, Team Building + Programas de Desarrollo: Management Personal, Capacitación , Mentoring.
 
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Esta edición de Premios Persona es auspiciada por Alsea Cono Sur.
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Premios Persona: Holcim Argentina - Una cultura más diversa, inclusiva y equitativa

Mariano Vila: “El talento es una de las principales variables que convierten a una compañía en más o menos competitiva”

Premio Persona: Cervecería y Maltería Quilmes - Aliados, La equidad de género no es cosa solo de mujeres

Premios Persona: Camuzzi – El partido sigue

Premios Persona: Santander Argentina - Feria de oportunidades

Premios Persona: Roche Argentina - Licencias Parentales

Premios Persona: Naranja X - Talento Flux

Premios Persona: Kimberly-Clark - Working Mom´s

Premios Persona: Globant - Women That Build, She Leads

Premios Persona: Coca-Cola de Argentina - Thrive at Coca-Cola

Premios Persona: Cervecería y Maltería Quilmes - Derribando Barreras

Azcuy, la empresa de real estate argentino, presentó su nuevas oficinas

La brecha salarial descendió casi 6 puntos con respecto al año pasado

Rediseñando Recursos Humanos: el futuro de la gestión de personas

El 26 de octubre es el evento de Premios Persona

Pases en las empresas

Se realizará la 7ª edición de los Premios FLOR

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Hasta hoy siguen llegando casos de buenas prácticas de Recursos Humanos

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Premios Persona: ¿Cuáles son los pendientes más preocupantes en el tema diversidad e inclusión en recursos humanos?