<a href="https://www.linkedin.com/in/melinadisalvo/">Melina Di Salvo</a> es ahora Líder de UX/UI | Branding en Phinx Lab.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-bel-719a0714/">Lorena Bel</a> asumió como Sr Regional HRBP Manager (IT&amp;UX) en Despegar.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pachecosabrina/">Sabrina Pacheco</a>  fue promovida al puesto de Talent Development Team Leader en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolinapanossian/">Carolina Panossian</a> ocupa desde abril el cargo de Directora en Grupo Muchnik.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariajuliajabacian/">María Julia Jabacian</a> fue nombrada Gerente de Gente &amp; Gestión en Cervecería y Maltería Quilmes.
WILD FI  sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-cupaioli-53b95582/">Lorena Cupaioli</a> como Directora de Operaciones para Argentina.
Celsur nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/leticia-spano-9116824a/">Leticia Spano</a> como Gerente de RH en Argentina.
Mondel?z International designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/paula-morrone-4a4352b/">Paula Morrone</a> como directora de Legales y Asuntos Corporativos y Gubernamentales para Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gustavomaler/">Gustavo Maler</a> es ahora Gerente Comercial para el AMBA en Grupo Gaman.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marinasanders/">Marina Sanders</a> se sumó al Grupo Sarmiento como gerente de marketing para Publicidad Sarmiento, MDZ y MDZ RADIO.
SAP incorporó a Patricio Martínez como el nuevo líder para el portafolio de soluciones de Gestión de Capital Humano en Región Sur.

Pases en las empresas

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="25" height="25" />"La clave en este escenario pospandemia es poder capitalizar todo lo aprendido en estos dos años de trabajo remoto, combinados con los robustos y efectivos protocolos que nuestra compañía ha diseñado para poder continuar con las actividades de producción, cuidando siempre la salud y la seguridad de cada uno de nuestros colaboradores"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="24" height="24" />"Buscamos crear oportunidades donde las personas puedan hablar y ser escuchadas, considerando todas las opiniones y diferentes puntos de vista, crear entornos en los que las personas puedan sentirse cómodas aportando sus ideas, sin distinciones de roles dentro de la organización"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="27" height="27" />"Consideramos que los conceptos más valorados son flexibilidad, ahora de la mano de Work Appropriately; el cuidado de los empleados, aun en los momentos más complejos para la industria a partir de la falta de suministros producto de la pandemia, GM siempre se preocupó por sobre todas las cosas de sus colaboradores"
 
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las claves para tener en cuenta en la reorganización del trabajo en un escenario de pospandemia?
Vanessa Mazzoni: En GM a nivel global, y en miras de considerar el retorno a las oficinas a partir de la pandemia, se definió una nueva filosofía de trabajo llamada Work Appropriately o el Modo GM de trabajar. Esta propuesta permite a los empleados y líderes decidir la forma más apropiada de trabajar para cada persona o equipo, de acuerdo con las necesidades del negocio, considerando un trabajo 100% presencial, 100 % remoto o híbrido, con una combinación de los dos anteriores. Con esta filosofía se busca que los equipos de trabajo tengan una mayor libertad para alcanzar los resultados y que los empleados tengan mayor flexibilidad para lograr un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional, y de esa manera mejorar la experiencia del empleado. La clave en este escenario pospandemia es poder capitalizar todo lo aprendido en estos dos años de trabajo remoto, combinados con los robustos y efectivos protocolos que nuestra compañía ha diseñado para poder continuar con las actividades de producción, cuidando siempre la salud y la seguridad de cada uno de nuestros colaboradores.
 
T&amp;E: ¿Qué políticas de diversidad están implementando en GM y hacia dónde planifican continuar en esta área?
VM: A nivel global se ha incorporado desde 2020 el comportamiento “Be inclusive”, que significa “crear todos los días momentos que valoren las experiencias, opiniones e ideas que puedan ser diferentes a las mías”. A través de este comportamiento buscamos crear oportunidades donde las personas puedan hablar y ser escuchadas, considerando todas las opiniones y diferentes puntos de vista, crear entornos en los que las personas puedan sentirse cómodas aportando sus ideas, sin distinciones de roles dentro de la organización. Además, desafiar el sesgo de afinidad y el pensamiento grupal en todos los aspectos del negocio y poniendo un foco muy fuerte en escuchar y aprender de los demás en el camino de crear una cultura inclusiva.
T&amp;E: ¿Cuáles son los beneficios hoy más valorados por los empleados?
VM: Consideramos que los conceptos más valorados son flexibilidad, ahora de la mano de Work Appropriately; el cuidado de los empleados, aun en los momentos más complejos para la industria a partir de la falta de suministros producto de la pandemia, GM siempre se preocupó por sobre todas las cosas de sus colaboradores. También tenemos una política global de compensaciones, que además de conceptos globales se adapta a las necesidades y características de cada uno de los mercados en los que la compañía tiene operaciones. En cuarto lugar, es parte de nuestra forma de trabajo la comunicación abierta, con espacios para hacer sentir la voz, dar la opción y participar activamente en todos los niveles de la organización. También se manifiesta en los espacios de trabajo, que desde hace muchos años son abiertos y colaborativos.

Vanessa Mazzoni: “Con Work Appropriately se busca que los equipos tengan una mayor libertad y flexibilidad para mejorar la experiencia del empleado

John Deere, empresa que sostiene un compromiso global con la diversidad, equidad e inclusión en el ambiente laboral, y cuenta con una representatividad de la diversidad de talento, desarrolló un banco de talentos específico para personas con discapacidad, tanto en áreas administrativas como de producción. Al reforzar la diversidad en sus equipos de trabajo, se incluyen nuevas voces, ideas y conocimientos que permiten una mejor toma de decisiones, lo cual favorece el desarrollo de productos y acciones más innovadoras.
“Internamente trabajamos muy de cerca las temáticas de diversidad, equidad e inclusión con el objetivo de despertar conversaciones, educar sobre diferentes aspectos, generar un ambiente más agradable y potenciar el desarrollo de los empleados. Además, estas acciones se realizan en todos los niveles de la organización. Gracias al Comité de Diversidad Equidad e Inclusión formado por empleados, logramos implementar iniciativas que nos ayudan a crecer en materia de inclusión, abarcando también a personas con discapacidad”, comenta Mariela d’Angelo, gerente de Recursos Humanos de John Deere Argentina.
La empresa trabaja en conjunto con organizaciones de personas con discapacidad visual, auditiva y motriz para comprender cómo adaptar el ambiente de trabajo para que puedan desenvolverse sin obstáculos. Además, desarrolló una capacitación y coordinaron una Jornada de Sensibilización a Líderes, para conocer más sobre los distintos tipos de discapacidad, la inclusión en el ámbito laboral, miedos y tabús alrededor del tema, casos de éxito y experiencias en otras instituciones.
También se presentó un espectáculo de Interés Cultural de la Nación realizado por Omar y Alejandro, personas con Síndrome de Down, para demostrar que la discapacidad no es un obstáculo. Con el objetivo de concientizar sobre discapacidad adquirida, invitaron a sus empleados a participar de la experiencia “En sus zapatos”, donde tuvieron la posibilidad de entender los desafíos y obstáculos que una persona con discapacidad enfrenta día a día en sus actividades cotidianas en el entorno laboral.
Durante el 2020, y con el gran objetivo de continuar el trabajo realizado en materia de inclusión, se desarrolló un taller de Lengua de Señas. Para conmemorar el “Día de Lenguas de Señas Argentina” realizaron un video con los integrantes del Comité expresando un mensaje para concientizar al respecto. A partir de esta actividad, descubrieron la importancia de aprenderla y se gestionaron tres talleres virtuales de nivel inicial.
John Deere también se encuentra en una búsqueda constante de cambios que les permitan a los empleados con discapacidad trabajar y trasladarse sin problemas en la planta.

John Deere avanza en diversidad e inclusión

<a href="https://www.cronista.com/columnistas/talento-freelance-y-gestion-de-recursos-humanos-el-desafio-para-la-transformacion-digital-de-las-empresas/">Talento freelance y gestión de recursos humanos</a>, el desafío para la transformación digital de las empresas- La pandemia aceleró un cambio en cómo el mundo laboral se relaciona con los freelancers. Los desafíos pendientes. (El Cronista)
<a href="http://www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/151909/Enfocar-el-marketing-hacia-Recursos-Humanos-reduce-un-87-los-costes-de-contratacion-de-las-empresas">Enfocar el marketing hacia Recursos Humanos</a> reduce un 87% los costes de contratación de las empresas. (RRHH Digital)
La AFIP brinda asistencia para la<a href="https://www.argentina.gob.ar/noticias/la-afip-brinda-asistencia-para-la-mejora-en-la-gestion-de-recursos-humanos-del-ministerio"> mejora en la gestión de recursos humanos del Ministerio de Salud</a>. Simplifica la liquidación de haberes y la ejecución presupuestaria.
<a href="https://www.iproup.com/empleo/30740-uala-busca-contratar-talentos-que-puestos-ofrece-y-como-anotarse">Ualá busca sumar talentos</a> para distintas áreas de trabajo: que puestos ofrece y cómo anotarse.(iproup)
El futuro del trabajo. <a href="https://www.lanacion.com.ar/economia/negocios/el-futuro-del-trabajo-cinco-claves-para-entender-a-las-nuevas-generaciones-nid09042022/">Cinco claves para entender a las nuevas generaciones</a>. (La Nación)
<a href="https://www.humanresourcesonline.net/5-time-saving-tools-for-hr-professionals">5 time-saving tools for HR professionals</a>. (Human Resources Online)
<a href="https://www.hrmorning.com/articles/better-compensation-program/">Money doesn’t buy loyalty</a>: Build a better compensation program. (HR Morning)

Noticias de RR.HH.

<a href="https://www.linkedin.com/in/emiliano-muzzio-91943a47/">Emiliano Muzzio</a>  es ahora Coordinador de Gestión del Talento en TIPCI.
<a href="https://www.linkedin.com/in/silvina-maffei-6691566/">Silvina Maffei</a> ingresó a Finaer como Gerente Comercial de Seguros.
Baigún, incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-imposti-8a04b88/">Fernando Imposti</a> como Director de Marketing.
Toyota Argentina anunció la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/gustavo-salinas-18a58b6a/">Gustavo Salinas</a> como nuevo presidente de la filial local, a partir de mayo.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marcelo-de-simone-89667263/">Marcelo De Simone</a>  fue promovido al puesto de HR Manufacturing Cross Operations Argentina de Stellantis Latam.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-lammardo-74852621/">Martin Lammardo</a> pasó a Mediabrands como Managing Director.
<a href="https://www.linkedin.com/in/miguelteixeira-/">Miguel Teixeira</a> asumió como CEO de NTT DATA Américas.
Atlas Copco Argentina nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-torga-4b09aa101/">Andrea Torga</a> Business Controller Sudamérica (excl. Brasil).
Olivia refuerza su estrategia de gestión de talentos con la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/ablancosmith/">Alejandro Blanco Smith</a>.
<a href="https://www.linkedin.com/in/silvia-fichera-0b954120/">Silvia Fichera</a>  asumió como Senior Manager Consultant en Accenture.

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/pin-verde.jpg" alt="" width="27" height="27" />"En Google estamos comprometidos con la formación técnica de jóvenes y su inserción laboral en un mercado desafiante y de alta demanda como lo es este sector"
<img src="En Google estamos comprometidos con la formación técnica de jóvenes y su inserción laboral en un mercado desafiante y de alta demanda como lo es este sector." alt="" /><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="30" height="30" />Fórmula Google: diversidad, inclusión y equidad + equilibrio entre la vida personal y laboral + responsabilidad con la comunidad
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="30" height="30" />"Establecimos políticas de semanas sin calls para bajar el ritmo de trabajo y permitir que los Googlers descansen y aumenten su productividad"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="30" height="30" />"En términos de diversidad, una de las principales iniciativas es Women@Google, que cuenta con más de 8500 integrantes en 40 países y busca empoderar a las mujeres y alentarlas a cumplir sus sueños profesionales y personales dentro de la compañía"
 
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se encuentra hoy la región en cuanto al desarrollo de talentos digitales? ¿Pueden cubrir las posiciones que se abren?
Carol Azevedo: La región latinoamericana tiene mucho talento y potencial de crecimiento. Especialmente el sector IT es uno que está en constante cambio y con mucha demanda de nuevos puestos de trabajo. En Google estamos comprometidos con la formación técnica de jóvenes y su inserción laboral en un mercado desafiante y de alta demanda como lo es este sector. Impulsamos iniciativas y proyectos de capacitación en habilidades digitales para poder encontrar esos talentos que necesitamos y, a su vez, incentivar el crecimiento de la industria digital. Hoy en día la tecnología es una herramienta igualadora de oportunidades para nuestros jóvenes, que los prepara para los trabajos del futuro y para el presente, donde la digitalización y las nuevas tecnologías tienen un rol cada vez más central.
Una de las principales iniciativas que tenemos en la región, con foco en el desarrollo de talentos digitales y en generar más oportunidades, es Crecé con Google para Jóvenes. Este programa educativo nació en Argentina en 2018 y a fines del año pasado se expandió a toda la región. Buscamos capacitar en marketing digital y en habilidades blandas a comunidades minoritarias con el objetivo de aumentar su inclusión laboral. En la región ya tuvimos más de 1680 egresados, y el programa que empezó el año pasado tiene el objetivo de graduar a 5000 estudiantes en la región.
 
T&amp;E: ¿Cómo está posicionada Google como marca empleadora? ¿Cuáles son las iniciativas con sus actuales colaboradores para potenciarla?
CA: En Google tenemos tres objetivos muy claros que componen nuestra esencia como marca empleadora: trabajamos para que la diversidad, la inclusión y la equidad estén presentes en todos los equipos; fomentamos el equilibrio entre la vida personal y laboral; y nos tomamos muy en serio la responsabilidad que tenemos con la comunidad en donde estamos presentes y buscamos generar un impacto positivo. Tenemos una fórmula interna compuesta por varios principios, como dar libertad para trabajar, fomentar la vida familiar y los mentores internos, incentivar la autosuperación y el reconocimiento entre compañeros, entre otros. El objetivo de esta Fórmula Google es mejorar la productividad haciendo que las personas se sientan felices, con impacto y propósito cuando trabajan.
Son varias las iniciativas que implementamos constantemente para crear un ambiente estimulante, cálido y divertido para, de esta manera, favorecer la innovación y nutrir el camino de desarrollo personal de nuestros colaboradores. Para eso hacemos hincapié en el entrenamiento, los programas de aprendizaje y las nuevas experiencias, como rotación geográfica o intercambio de roles. Por ejemplo, en Argentina, actualmente entre el 50% y el 75% de los Googlers se encuentra desempeñando un rol diferente al que asumió cuando ingresó. Estas iniciativas van variando en base a encuestas y las necesidades de los colaboradores, con el objetivo de estimularlos para que brinden lo mejor de cada uno y acompañarlos en su desarrollo y transformación dentro de la compañía.
 
T&amp;E: ¿Qué resultados han obtenido en productividad en estos últimos dos años y cómo han encarado fenómenos como el sobretrabajo y el burnout, que se han dado durante la pandemia?
CA: Cuando surgió la pandemia y como medida de precaución y responsabilidad, en marzo de 2020 la gran mayoría de los empleados de Google Argentina, proveedores y trabajadores externos que regularmente trabajan en nuestra oficinas, comenzaron a hacerlo desde sus hogares. Desde aquel momento nos adaptamos a trabajar de forma híbrida y nos centramos en ayudar a los equipos a mantenerse productivos brindando las herramientas necesarias para transformar nuestra forma de trabajo. Hasta el día de hoy mantuvimos el foco en el bienestar de nuestros colaboradores ayudándolos a administrar mejor su tiempo y atención entre sus tareas. Como parte de nuestros principios, ofrecimos herramientas e iniciativas para que los Googlers logren un equilibrio entre la vida laboral y personal, y para que puedan pasar tiempo de calidad con sus familias. Por esta razón, previo a la pandemia y luego adaptado al trabajo desde el hogar, pusimos a disposición espacios y recursos para que madres y padres tengan tiempo para compartir con sus hijos, dentro y fuera de Google, además de licencias de maternidad y paternidad que superan en cantidad de días a las estipuladas por la normativa local. Por ejemplo, y como parte de nuestros principios de la Fórmula Google, durante la cuarentena en Argentina y en otros países ofrecimos la posibilidad de que padres y madres se tomen licencia; dimos días off para que puedan descansar del trabajo remoto y el burnout; y establecimos políticas de semanas sin calls para bajar el ritmo de trabajo y permitir que los Googlers descansen y aumenten su productividad. Estas son algunas de las iniciativas que fueron resultado de las necesidades que surgieron en los equipos, no solamente para lidiar con el burnout, sino también para mejorar sus resultados laborales y bienestar personal.
 
T&amp;E: ¿Sobre qué ejes trabajan en cuanto a diversidad? ¿Puede comentar algunas iniciativas al respecto?
CA: En Google creemos que la diversidad, la inclusión y la equidad en los espacios de trabajo generan mejores productos y servicios para usuarios más diversos. A la hora de sumar colaboradores, contratamos perfiles bien diversos entre sí para que en la toma de decisiones se incluyan diferentes perspectivas, experiencias y backgrounds. A nivel global, la representatividad de Googlers por género corresponde un 33% a mujeres versus un 67% a hombres. En particular en Argentina, nuestra oficina está conformada casi por un 50% de hombres y 50% de mujeres, muchas de ellas desempeñándose en altos cargos directivos.
Como parte de nuestra esencia, y a modo de ejemplo, tenemos un área que se llama Accesibilidad en donde desarrollamos productos y herramientas pensadas para facilitarles las tareas o actividades diarias a personas con discapacidades, ya sea para la lectura, mantener una conversación, caminar solos por vías públicas, entre otros. Para lograrlo y cada vez ofrecer funcionalidades más acordes a lo que necesitan, estos equipos de trabajo, a su vez, están conformados por varias personas con discapacidades que aportan su visión, valor y experiencia a la hora de diseñar, producir y comunicar estas herramientas.
Por otro lado, son varias las iniciativas que impulsamos internamente en términos de diversidad. Una de las principales es Women@Google, una iniciativa que cuenta con más de 8500 integrantes en 40 países y busca empoderar a las mujeres y alentarlas a cumplir sus sueños profesionales y personales dentro de la compañía. Se destacan también beneficios puntuales, como la licencia por maternidad extendida de hasta cuatro semanas, además de los 90 días por ley, la licencia por paternidad de hasta 12 semanas y la reducción del horario laboral. También ofrecemos licencia por adopción y ayuda de gastos a los padres.
Como parte de nuestra cultura, los Googlers pueden venir a trabajar, ser ellos mismos y prosperar. Creemos que la diversidad de perspectivas, ideas y culturas nos impulsa a crear mejores productos y servicios. Nos esforzamos para nivelar el campo de juego en todo el mundo y crear un ambiente de inclusión, tanto en el mundo digital como en nuestro lugar de trabajo.

Carol Azevedo: “Creemos que la diversidad de perspectivas, ideas y culturas nos impulsa a crear mejores productos y servicios”

publicado por MJ Consultores
<a href="https://www.bumeran.com.ar/empleos/responsable-de-rrhh-saavedra-mj-consultores-1115091977.html?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Responsable de RRHH - Saavedra</a>
Buscamos sumar una persona con visión 360, con buena capacidad de análisis y autonomía, y con total orientación a resultados. La empresa trabaja en formato presencial de 9 a 18 hs en sus oficinas de Saavedra. publicado por UCA
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3008525310/?alternateChannel=search&refId=rQVF2QetxgIG/pnPI0a5GQ==&trackingId=CQrh1lewnaJxZmAAgiJ10A==">Analista de empleos y desarrollo profesional</a>
Requisitos Experiencia laboral en tareas afines. Conocimiento avanzado de inglés (oral y escrito). Experiencia laboral en el rubro educativo (preferentemente). Disponibilidad para trabajar de lunes a viernes de 9.00hs a 18.00hs.
publicado por SCE
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2997749924/?alternateChannel=search&refId=rQVF2QetxgIG/pnPI0a5GQ==&trackingId=u5l9VllB5gvJUc14RZ9RNQ==">Coordinador/a de empleos</a>
Requisitos Licenciado en Recursos Humanos o carreras afin Excel intermedio-avanzado Experiencia de 5 años en Administración y Organización de procesos de empleos. Experiencia en administración de procesos masivos 
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2997753689/?alternateChannel=search&refId=rQVF2QetxgIG/pnPI0a5GQ==&trackingId=J24VwCk2dNU1eTEz3A9WMg==">Analista de empleos SSR</a>
Requisitos Entre 2 y 5 años de experiencia en posiciones similares. Licenciado en Recursos Humanos o carreras afin. Excel intermedio-avanzado.
publicado por Sitiolinks
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3002831402/?alternateChannel=search&refId=rQVF2QetxgIG/pnPI0a5GQ==&trackingId=JmehOaJTnZg2Tr/5IEWxYQ==">Jefe de Empleos</a>
Sólida experiencia en áreas de empleos y selección, liderazgo de equipos, y amplia disponibilidad para realizar viajes frecuentes al interior del país.
publicado por Onsite HR Executive Search
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3012228587/?alternateChannel=search&refId=rQVF2QetxgIG/pnPI0a5GQ==&trackingId=MdGKoqMFRpBdsauDxiH+tQ==">Gerente de recursos humanos para empresa</a>
Requisitos Persona proactiva, dinámica, resolutiva. Orientada a RRHH SOFT Con capacidad de trabajo en equipo y experiencia liderando equipos Conocimientos contables basicos. Buen manejo del paquete office
publicado por Grupo SLC
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/hrbp-it-at-grupo-slc-recursos-humanos-2997367076/?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic&originalSubdomain=ar">HRBP IT</a>
Requisitos Graduados de la carrera de RRHH, Relaciones Laborales, Psicología o carreras afines. Experiencia laboral 3 años (excluyente) en puestos de reclutamiento IT y Hunting. Experiencia en el proceso End to End de selección. Experiencia en armado de procesos y experiencia en start ups Perfil proactivo con excelentes habilidades para la organización y planificación. Habilidades como resolución de conflictos, autodidacta, buenas relaciones interpersonales, independencia, comunicación, multitasking. Capacidad de adaptación al cambio. Inglés Intermedio
publicado por TransPerfect
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2969149752/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=NW3v37Ji94mLsx51ao9H0w==">Senior Recruitment Specialist</a>
Must-Have Skills Minimum Bachelor’s degree or its equivalent Excellent verbal and written English communication skills At least 5 years of experience in a fast-paced recruitment environment Familiarity with Job Posting site and other professional networks Exceptional time management and organization skills Ability to perform under pressure and within strict deadlines Proven experience in training and mentoring a team Desired Skills Previous recruitment management experience for Call Center and/or Customer Service positions Fluency in a foreign language
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2967040788/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=CsqKikiA5v4wFi9KDIFQhg==">Recruitment Specialist - English Speaker</a>
Must have Skills: Minimum Bachelor’s degree or its equivalent At least 2 years of experience in recruitment field Must have excellent written and verbal communication skills in English Superior organizational skills with attention to detail Ability to handle sensitive and confidential information with maximum discretion Ability to prioritize workload and multitask, strong time management skills Proficient in MS Office (Must have experience with Outlook, Word and Excel) Hands-on experience with Applicant Tracking Systems (ATSs) and other Resources Management software Desired Skills: Previous recruitment experience for Call Center and/or Customer Service Agency Fluency in a foreign language
publicado por talent4health
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2784967159/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=FfLCdsYfijbBoeTGh8UUtA==">Healthcare Recruiter</a>
Requirements Minimum 2-3 years experience and a successful track record recruiting healthcare professionals Should be able to effectively communicate in English Ability to develop strong relationships with both candidates and clients. Ability to multi-task and deliver SLA/metrics driven goals for our client programs. Creative sourcing experience Strong social media recruitment/engagement skills Experience with a high volume recruitment department Travel Nurse recruitment experience a strong plus Develop action plans/recruiting strategies to identify qualified candidates through various job portals and networking websites. Responsible for handling different types of healthcare requirements. Regular Interaction/daily meetings with team and business unit heads to discuss requirements, determine focus, sourcing strategies, interview evaluations, offers, hires, future requirements and create a funnel of potential candidates proactively. The ideal candidate will be highly driven with superior communication and interpersonal skills. Must be self-motivated and must possess a good attitude. Should have the ability to deliver results in a fast-paced &amp; metrics-driven environment. publicado por Adecco
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2984839370/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=thlQduxWcamEqNKaCxYtBg==">Analista de liquidaciones</a>
Requisitos Deberá poseer conocimientos en todos los procesos de Payroll end to end. Manejo de sistema People Soft.
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2968087245/?alternateChannel=search&refId=xBty2m2ymW1VFkfkMO2KDg==&trackingId=jErIWjYqiE8pRtuCBxoh8Q==">Analista de RRHH Hard</a>
Requisitos Universitario completo o en curso: Contador Público/Administración de Empresas / RRHH/ Relaciones Laborales Inglés avanzado (Excluyente) Zona de Trabajo: CABA Horario 9 a 18hs Tipo de contrato: plazo fijo
publicado por Manpower Group Argentina
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2990898689/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=U1S1iWpwNBCGGh+eeJMJDg==">Liquidador/a de Sueldos</a>
Se valorarán los conocimientos en el trabajo por objetivos, Cumplimiento de plazos, comunicación efectiva, planificación, análisis, servicio al cliente, negociación.
publicado por PULLMEN RRHH
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/3010043465/?alternateChannel=search&refId=IcvxZV4Um9jieCdIwzlGKg==&trackingId=I9hXTJljE5HNbQUuWzzabA==">Liquidador/a de sueldos (Semi Sr)</a>
Requisitos Experiencia en liquidación de multi convenios (Excluyente) Capacidad de establecer buenos vínculos de respeto, cordialidad y profesionalismo Orientación a resultados, Proactividad, persistencia y prolijidad en las presentaciones Manejo de sistemas de gestión. Paquete office, Excel avanzado Graduado universitario
publicado por IVL Recursos Humanos
<a href="https://www.bumeran.com.ar/empleos/selectores-ivl-recursos-humanos-1115097348.html?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Selectores</a>
Requisitos Estudiantes avanzados o graduados en Licenciatura de RRHH o Psicología, con excelente nivel de comunicación, enfoque al cliente interno, proactividad y trabajo en equipo. Capacidad de organización para trabajar con diversas búsquedas en simultaneo.
publicado por Galeno
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/analista-de-rrhh-at-galeno-3007437281/?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic&originalSubdomain=ar">ANALISTA DE RRHH</a>
Requisitos Residencia en CABA (preferentemente) Experiencia previa en posiciones similares Disponibilidad para trabajar con modalidad presencial de lunes a viernes de 9 a 18 hs (excluyente).
publicado por Accenture
<a href="https://www.accenture.com/ar-es/careers/jobdetails?id=R00088713_es&title=Profesionales+de+Recursos+Humanos-+¡Trabajá+desde+Mendoza!&utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Profesionales de Recursos Humanos- ¡Trabajá desde Mendoza!</a>
Requisitos Tener experiencia previa desarrollada en posiciones de Hunting/Sourcing/Recruiting o muchas ganas de iniciarte en el área de Talent Acquisition. Inglés Intermedio. Disponibilidad Full time (9 a 18hs) para trabajar.
publicado por Onsite HR
<a href="https://www.bumeran.com.ar/empleos/responsable-soft-rrhh-laboratorio-nacional-onsite-hr-executive-search-1114842924.html?utm_campaign=google_jobs_apply&utm_source=google_jobs_apply&utm_medium=organic">Responsable Soft RRHH- Laboratorio Nacional</a>
Requisitos Persona proactiva, dinámica, resolutiva. Orientada a RRHH SOFT Con capacidad de trabajo en equipo y experiencia liderando equipos Conocimientos contables basicos. Buen manejo del paquete office.

Quiénes están con búsquedas activas

<a href="https://titulares.ar/que-tienen-en-cuenta-los-reclutadores-de-recursos-humanos-al-elegir-o-no-a-un-candidato-titulares-de-economia/">¿Qué tienen en cuenta los reclutadores de recursos humanos al elegir o no a un candidato?</a> (titulares.ar)
 
<a href="https://www.nobbot.com/redes/detectar-ofertas-de-trabajo-falsas/">Cinco claves para detectar ofertas de trabajo falsas en redes sociales</a>. (Nobbot)
 
<a href="http://www.rrhhdigital.com/secciones/empresa/151845/Gi-Group-lanza-Gi-Group-Holding-la-nueva-marca-del-grupo-que-ofrece-soluciones-360º-de-RRHH">Gi Group lanza Gi Group Holding, la nueva marca del grupo que ofrece soluciones 360º de RRHH</a>. (RR.HH. Digital)
 
<a href="https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/QANDA_22_2167">Questions and Answers on the new Human Resources Strategy</a> and Greening the Commission (European Commission)
 
<a href="https://www.businessinsider.com/best-jobs-future-growth-high-paying-careers-2021-9">Looking for a new career?</a> Here are 30 high-paying, fast growing jobs that are set to boom over the next decade. (Insider)
 
<a href="https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-04-07/zoom-meeting-table-change-can-improve-hybrid-work?srnd=businessweek-v2">Swap In a Triangle Conference Table for an Ideal Hybrid Meeting</a>. Microsoft offers design tweaks and practices to include office and remote workers. (Bloomberg)

Talento &amp; Empresa: ¿Qué políticas están aplicando en el regreso a las oficinas? ¿Incide la vacunación?
Verónica Vatausky: Estamos todavía en un esquema voluntario, en el que cada uno puede decidir en qué momento y qué días viene. Para nosotros es muy importante que la gente esté cómoda y tranquila. Hicimos un proceso largo para llegar a estar hoy hablando con vos desde esta oficina. Lo más importante, desde el principio de la pandemia, fue cuidar a la gente. Desde Recursos Humanos, cuando se abrió la posibilidad de pensar en algún tipo de presencialidad, tuvimos entrenamientos online para todo el mundo: cómo tengo que volver, cuáles son los protocolos, eso fue muy importante. Obviamente con un esquema de aforo mínimo, en burbujas, según las divisiones de negocios que tienen días asignados, porque fue la misma gente la que empezó a decir que quería la burbuja donde estaba su equipo, porque también quería volver a reunirse. Hay situaciones que se dan mucho mejor en la presencialidad. Las oficinas están abiertas para los colaboradores, con esquemas estrictos de cuidado. Con respecto a la vacunación, no llevamos ningún registro ni les pedimos a las personas ningún pase sanitario; entendemos que es una posición personal y, mientras las normativas del país no lo consideren obligatorio, no estamos exigiendo nada; esto es una política no solo de Argentina, sino que el Grupo L'Oréal lo mantiene en todos los países donde está presente.
T&amp;E: ¿Cómo pensás que sigue?
VV: Ya lo estamos viendo ahora que empezaron las clases, empieza a venir más gente. Antes, tal vez, había que quedarse en casa porque estaban los chicos; después vino el verano y los chicos no tenían actividades, pero ahora los colaboradores están volviendo. Creo que para ciertas reuniones el mismo equipo va a querer hacerlas de manera presencial, porque funcionan mejor. Estamos todavía en una etapa que no es el final, creo que la presencialidad va a volver, no como la conocimos antes de la pandemia, pero veo que las personas tienen más ganas de venir y juntarse. En un almuerzo con tus colegas de trabajo resolvés 28 llamadas; a eso me refiero con que creo que la vuelta al colegio es lo que va a ir haciendo volver a la gente, con flexibilidad, porque hoy por hoy como empleador es una clave ser flexibles, pero hemos vuelto.
Contener a los líderes
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<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="23" height="23" />“Con respecto a la vacunación, no llevamos ningún registro ni les pedimos a las personas ningún pase sanitario; entendemos que es una posición personal y, mientras las normativas del país no lo consideren obligatorio, no estamos exigiendo nada”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="22" height="22" />“Creo que para ciertas reuniones el mismo equipo va a querer hacerlas de manera presencial, porque funcionan mejor”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="24" height="24" />“Lo primero que hicimos fue contener a los líderes, porque vos no podés pretender que quienes gestionan equipos puedan contener, escuchar y empatizar si nadie los cuida”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" alt="" width="24" height="24" />“Cuando vamos a ver los roles de liderazgo, en L'Oréal están casi en un 50% o 60% ocupados por mujeres. Hoy en nuestro Comité de Dirección, de las cuatro unidades de negocios, dos están lideradas por mujeres, y el equipo de digital está liderado por una mujer”.
 
T&amp;E: Toda esta situación impactó mucho en las modalidades de liderazgo y en las necesidades de autonomía y empoderamiento.
VV: Creo que la pandemia fue como la gran universidad de liderazgo, en el sentido de que lo que en años de capacitación promulgaba y promovía en los cursos de liderazgo, en estos dos años hicimos un MBA sobre convertirnos en líderes empáticos, que tienen que dar autonomía y dejar a los equipos crear. La pandemia puso en jaque a los líderes. ¿Qué hicimos desde L'Oréal? Lo primero que hicimos, y en lo personal estoy orgullosa del equipo que fue el que generó esto, fue contener a los líderes, porque vos no podés pretender que quienes gestionan equipos puedan contener, escuchar y empatizar si nadie los cuida. Entonces lo primero que hicimos fue cuidarlos a ellos. Me acuerdo de que teníamos, en aquel momento, en marzo 2020, todo el presupuesto de capacitación ya puesto en el hotel, en los eventos, entonces pensamos cómo reubicarlo. Trabajamos con una consultora y 30 coaches, y le pusimos a cada manager, a cada líder, un coach a disposición. No pusimos al coach a disposición de lunes a viernes, lo pusimos de lunes a lunes, porque era la época en la que no teníamos horarios, en la que nos poníamos las call una atrás de la otra, hasta que vinieron las pausas activas y demás. Lo que descubríamos es que la gente agendaba esos encuentros con el coach los fines de semana, porque era cuando se relajaba; eso también nos daba el termómetro de que no podía seguir así. Entonces, lo primero fue contener a los líderes, darles herramientas, espacio, para que ellos pudieran, a su vez, encontrar una manera de conexión y trabajo con los equipos. Después fuimos convirtiendo los entrenamientos que teníamos pensados como presenciales a virtuales, aprendimos que los entrenamientos virtuales no podían durar más de dos o tres horas, porque el nivel de atención no se mantenía; pero lo que más aprendimos como líderes fue a empatizar, nos metimos en la casa de las personas, tuvimos la oportunidad de conocer sus familias, niños, entonces eso nos volvió más humanos y nos conectó más, a pesar de que no podíamos estar físicamente cerca. Eso fue lo más importante que aprendimos desde el mundo del management; fue como el cachetazo que nos faltaba para darnos cuenta de que los estilos de liderazgo necesitaban nuevos aires.
 
T&amp;E: En diversidad en general se habla de género, pero está también el tema de las edades, ¿hacen algún trabajo en el tema generacional?
VV: L'Oréal es una empresa que trabaja mucho la diversidad en género y es donde formalmente el grupo tiene más desarrollados los programas a nivel global, pero es una empresa donde la diversidad se vive y se respira por el tipo de producto que nosotros comercializamos. Hoy por hoy no tenemos ningún tipo de traba o de filtro, ni en el momento del reclutamiento ni en el momento de las promociones, es algo que se da bastante naturalmente. Yo me sumé a L'Oréal hace cinco años y si hubo algo que me llamó la atención fue justamente eso. Tal vez yo venía de otras industrias, quizás diferentes, pero me parece que es algo que se vive muy natural. Por ejemplo, nosotros en L’Oréal Argentina, en términos de edad, somos bastante diversos y, si tenés la posibilidad de irte a visitar las oficinas de París, te das cuenta de que conviven muchas generaciones, y creo que es lo que también enriquece. 
 
T&amp;E: En temas de gap de género, ¿cómo están?
VV: L'Oréal es una empresa muy atractiva para mujeres. Cuando publicamos una vacante son muchas las postulaciones que recibimos de mujeres. Es interesante que cuando vamos a ver los roles de liderazgo, en L'Oréal están casi en un 50% o 60% ocupados por mujeres. Hoy en nuestro Comité de Dirección, de las cuatro unidades de negocios, dos están lideradas por mujeres, y el equipo de digital está liderado por una mujer. En términos de brecha salarial, el grupo trabaja a nivel global con una herramienta que lo monitorea y estamos tranquilos de que no hay una disparidad de brecha salarial. Cada vez más tratamos de trabajar para la igualdad de género. En este sentido, te cuento que en diciembre lanzamos la licencia de segundo cuidador, donde sabemos que la ley todavía está un poco demodé respecto de los tiempos que corren, y nosotros acompañamos al segundo cuidador con más de dos meses de licencia, que son obligatorias.
 
T&amp;E: Ya hablamos de empatía, pero ¿qué otras capacidades son necesarias hacia el futuro?
VV: Creo que la agilidad de aprendizaje o la agilidad para desaprender, para alguien que quiera crecer en una organización, crecer en L'Oréal, es clave y tiene que ver también con la habilidad de ser flexible, para entender que no necesariamente tu equipo trabaja de 9 a 18, que hay gente que funciona mejor levantándose a las 5 de la mañana y haciendo el reporte. Así es. Como habilidades duras, se están valorando mucho los perfiles analíticos, que rápidamente pueden hacer lecturas de datos y sacar conclusiones, cruzar variables, que rápidamente, viendo datos, puedan generar insights o ideas; ellos son muy valorados. Personas que sepan trabajar en equipos diversos, porque hoy por hoy la virtualidad nos permite armar un equipo con una persona de París, de India, de México y trabajar todos juntos.
 
T&amp;E: ¿Pasa mucho esto de colaborar entre distintos mercados?
VV: La pandemia nos acercó mucho. Antes de la pandemia, había ciertas reuniones; por ejemplo, la reunión internacional de recursos humanos, donde iban solo los directores. Ahora se hace la reunión de recursos humanos y es como si fuera una feria donde vos te anotás a distintas charlas y donde se puede anotar incluso el último analista de recursos humanos. Eso me parece muy interesante, tira barreras y permite acceder a los países tal vez más pequeños o a los que un pasaje de avión les cuesta más.

Verónica Vatausky: “La pandemia fue la gran universidad del liderazgo”

<a href="https://www.forbes.com/sites/davidhsturt/2022/03/31/a-secret-weapon-in-the-war-for-talent-career-development/?sh=5157dd0e2074">A Secret Weapon In The War For Talent</a>: Career Development. (Forbes)
<a href="https://www.benefitspro.com/2022/03/31/employee-safety-in-the-metaverse-next-litigation-trend-412-128551/">Employee safety in the metaverse</a>: Next litigation trend? Employers considering establishing a presence for their company in the metaverse should be aware of increasing concerns over potential lawsuits.(Benefits Pro)
<a href="https://www.businessinsider.com/highest-paying-jobs-in-america-2019-2">The 30 highest-paying jobs in America</a>. (Business Insider)
<a href="https://www.hrmorning.com/financial-stress/">Financial stressors</a>: Are employees more optimistic for 2022. (HR Morning)
<a href="https://www.hcamag.com/us/specialization/benefits/workcation-is-the-way-of-the-future-for-americans/400760">Workcation is the way of the future for Americans</a>. (HRD)
<a href="https://www.humanresourcestoday.com/?open-article-id=21361991&article-title=defining-a-conflict-resolution-process-in-the-workplace&blog-domain=pollackpeacebuilding.com&blog-title=pollack-peacebuilding">Defining a Conflict Resolution Process in the Workplace</a>. (Human Resources Today)
<a href="https://www.usatoday.com/story/money/columnist/2022/03/29/should-discuss-major-salary-discrepancies-management-hr/7177659001/">How do I address salary discrepancies?</a> Ask HR. (USA Today)
<a href="https://www.ft.com/content/fb73272f-149a-4e4a-9dd4-7e563ba355cd">Tap the wisdom of junior colleagues</a>. Reverse mentoring is a smart way to exchange views and knowhow, so follow these tips for a successful scheme. (Financial Times)
<a href="https://www.clarin.com/economia/viajes-espontaneos-combinan-trabajo-descanso-tendencia-turismo-pospandemia_0_xhACeoTRa7.html">Viajes más espontáneos que combinan trabajo y descanso</a>, la tendencia del turismo pospandemia. Un informe de Google muestra las principales tendencias turísticas en la Argentina y en la región.(Clarín)
<a href="https://www.lanacion.com.ar/revista-ohlala/que-buscan-las-mujeres-en-las-empresas-donde-trabajan-nid31032022/">¿Qué buscan las mujeres en las empresas donde trabajan?</a> Según una encuesta, además de mayor igualdad laboral requieren un “plus emocional”, como jornadas más flexibles, días libres para pasar en familia, talleres de yoga, entre otros. (La Nación)
<a href="https://www.ambito.com/lifestyle/trabajo/solo-el-27-los-argentinos-logro-desconectarse-del-vacaciones-n5405037">Solo el 27% de los argentinos logró desconectarse del trabajo en vacaciones.</a> (Ámbito)
<a href="https://www.infobae.com/america/the-new-york-times/2022/03/31/todos-estan-de-vuelta-en-el-trabajo-aunque-nadie-se-siente-bien/">Todos están de vuelta en el trabajo</a>, aunque nadie se siente bien. (Infobae)
<a href="https://www.baenegocios.com/negocios/Mercado-Libre-ofrece-trabajo-en-Argentina-cuales-son-los-requisitos-para-aplicar-20220330-0119.html">Mercado Libre ofrece trabajo en Argentina</a>: cuáles son los requisitos para aplicar. (BAE)
<a href="https://www.baenegocios.com/negocios/Johnson-y-Johnson-ofrece-empleo-en-Argentina-lista-de-trabajos-completa-20220329-0044.html">Johnson y Johnson ofrece empleo en Argentina</a>: lista de trabajos completa. (BAE)
C<a href="https://www.baenegocios.com/negocios/Cerveceria-y-Malteria-Quilmes-ofrece-puestos-de-trabajo-en-Argentina-como-acceder-20220328-0068.html">ervecería y Maltería Quilmes ofrece puestos de trabajo en Argentina</a>. (BAE)

Holcim Argentina adhirió el año pasado a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEP´s) de ONU como parte de su compromiso para promover la equidad de género y el empoderamiento de las mujeres en el trabajo, el mercado y la comunidad.
 
En este contexto nace, junto a Fundación Holcim, el Programa ConstruActoras una propuesta que abre una conversación sobre la presencia y valoración del lugar de la mujer en la obra en construcción con el objetivo de promover la perspectiva de género en el rubro.
 
Agustín Heredia Barión, jefe de Asuntos Públicos y Responsabilidad Social Corporativa de Holcim Argentina, apunta en conversación con Dossier Talento &amp; Empresa que ”Se trata de una iniciativa que invita a estudiantes, desarrolladores, creativos, emprendedores y a cualquier persona interesada, a trabajar en proyectos que estén vinculados con la inclusión de la mujer en la construcción, con perspectiva de género desde el hacer”.
 
ConstruActoras busca revisar la agenda de quienes tienen la posibilidad de transformar y apuntalar activamente la generación de proyectos que puedan revertir los escenarios, dándole espacio e inclusión a la mujer en la obra en construcción. Se realizará en dos etapas, la primera de sensibilización y la segunda de hackathon.
La primera, es la apertura del programa que comenzó el jueves 31 de marzo a las 9.00, en conmemoración al cierre del mes de la mujer. Se realizó a través de un conversatorio virtual por zoom que invita a: “Sensibilizar sobre historias reales de la mujer en obra e inspirar para motivar a la acción”.
 
El conversatorio contó con la participación de: Claudia Vitale, Jefa de Talento y Desarrollo y Directora del Comité de Diversidad y Género de Holcim Argentina, Verónica Baracat, Coordinadora del programa País de ONU Mujeres, y Andrea Dala, Gerenta de Comunicación Externas de Arcelor Mittal, quienes reflexionarán sobre la temática en cuestión. Del mismo modo estuvieron presentes relatos de mujeres que se desarrollan en la industria de la construcción.
La segunda etapa, el HACKATHON, invita a toda persona mayor de 18 años a participar de un llamado a la ACCIÓN, con el objetivo de generar conjuntamente proyectos y/o ideas que cumplan con el fin del programa “Promover la construcción con perspectiva de género”. Se conocerá al ganador/a del programa el 27 de mayo en el evento final.
Se estima que entre el 3 % y 4 % del universo de trabajadores que se desenvuelven en la industria son mujeres que participan en actividades que antes no eran habituales en este rubro, según datos relevados por la Cámara de la Construcción Argentina junto a UOCRA.
El programa cuenta con el acompañamiento de ONU mujeres, Cámara de la Construcción, Hábitat para la Humanidad, Ingeniería sin Fronteras Argentina, Vivienda Digna, La Voz del Interior, Los Andes, Techint, Universidad Católica de Córdoba, Universidad Nacional de Córdoba, Acindar y el Centro Experimental de la Vivienda Económica.

Por más mujeres en la industria de la construcción

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los principales objetivos de Recursos Humanos en Andreani este año?
María Suero: Tenemos cinco grandes ejes. Uno tiene que ver con la gestión del talento, que hoy, para nosotros, es un foco de mucho trabajo, porque es una empresa que tiene perfiles muy buscados en el mercado, como tecnología y logística, debido al crecimiento del e-commerce. Otro está vinculado con la cultura y el clima; el año pasado certificamos con Great Place to Work y ese es un foco que continúa muy ligado a todo lo que es la experiencia del colaborador. El tercero es trabajar muy cerca del negocio agregando valor; hoy, para nosotros, es un punto importante en nuestra agenda de recursos humanos. También está sumar tecnología y, por último, trabajar en temas de diversidad e inclusión. Nuestra agenda de este año tiene que pasar por todos estos temas.
T&amp;E: Para el negocio de Andreani en particular, ¿cuáles son las capacidades necesarias?
MS: Todo lo relacionado con una mentalidad más digital, con tecnología, que es una capacidad que hoy ya vemos que necesitamos y que atraviesa todos los perfiles, no solo en los de tecnología, sino en todas las áreas, aun en los perfiles operativos. Después, las capacidades vinculadas al manejo de datos. En cuanto a las posiciones de liderazgo, pensamos que tenemos que seguir trabajando en el liderazgo de cercanía, no solo en aquellas posiciones que están físicamente cerca, sino lograr ese liderazgo de cercanía con un equipo que trabaja remoto. También, capacidades para desaprender todo lo que veníamos haciendo de una forma y hay que hacer de otra; esto se da en todos los ámbitos, incluso personales. Trabajar mucho la flexibilidad y pensar fuera de la caja, pensar modelos de trabajo distintos, estructuras distintas, creemos que son las capacidades que van a ser requeridas en general por el mercado y por nosotros también.
Los ejes 2022 de Recursos Humanos
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<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="29" height="29" />“Todos los perfiles de TI y perfiles profesionales valoran mucho los beneficios relacionados con la flexibilidad, el home office, la flexibilidad en la forma de trabajo, los temas de formación y las becas de ayuda educativa”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="26" height="26" />“Más o menos el 60% de nuestras búsquedas de liderazgo se cubren con gente interna. Es un número importante”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="26" height="26" />“Hoy tenemos gente que viene del negocio, que pasó al área de tecnología, que aprende esa parte, pero cuenta con la ventaja de saber del negocio y puede aportar valor y desarrollarse ahí”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="28" height="28" />“Tenemos políticas de job posting: todas nuestras búsquedas están publicadas en nuestras redes, cualquier persona de cualquier área puede postularse, entonces transparentamos mucho esos procesos para poder darles a todos la oportunidad de participar”.
 
T&amp;E: En experiencia del colaborador, ¿cuáles son los aspectos que tienen en cuenta y cómo entran los beneficios allí?
MS: Estamos haciendo un replanteo de beneficios; claramente juegan un papel muy importante dentro de la experiencia del colaborador, aunque no es lo único. La experiencia del colaborador inicia desde antes de que sea colaborador, desde el primer contacto con nosotros. Todas las oportunidades de crecer, la formación. Además, hoy tenemos beneficios que son comunes para todos, pero también sabemos que hay que segmentarlos. Hoy, por ejemplo, todos los perfiles de TI y perfiles profesionales valoran mucho los beneficios relacionados con la flexibilidad, el home office, la flexibilidad en la forma de trabajo, los temas de formación y las becas de ayuda educativa. Para el segmento más operativo, en el que también tenemos mucha gente, ahí hay otros beneficios que son más concretos; son personas que no pueden trabajar home office, entonces el comedor para ellos es un beneficio diferencial, todos los regalos de kit de inicio de clases para acompañar el regreso de sus hijos a las clases, los regalos para el día de la niñez, son otro tipo de beneficios que ese segmento valora.
T&amp;E: ¿Cómo plantean las oportunidades de carrera?
MS: Nosotros tenemos mucha movilidad dentro de la empresa. Es una empresa que por suerte viene creciendo; y para que haya oportunidades de desarrollarse, tiene que ser una empresa que crece. Hoy tenemos un promedio muy alto de promociones internas, incluso para posiciones de dirección de gerencia, jefatura y supervisor. Más o menos el 60% de nuestras búsquedas de liderazgo se cubren con gente interna. Es un número importante. Hoy vemos que hay varias áreas donde una persona puede crecer. Una claramente es tecnología, se puede hacer carrera en áreas de tecnología aun no viniendo de tecnología. Hoy tenemos gente que viene del negocio, que pasó al área de tecnología, que aprende esa parte, pero cuenta con la ventaja de saber del negocio y puede aportar valor y desarrollarse ahí. Tenemos una academia de TI para chicos que casi recién están empezando su carrera y ahora estamos lanzando un proyecto en el que cualquiera de la organización, incluso de posiciones operativas que quieren empezar una carrera en tecnología, pueden integrarse y conectarse con ese mundo para luego participar de estas búsquedas internas que tenemos.
Después, nuestro negocio core, la logística: se puede hacer carrera en el área de transporte y distribución, de almacenes. Hoy está muy demandada en el mercado y es un área donde en Andreani uno puede desarrollarse mucho. Después hay otras áreas, como la comercial, acá tenemos muchos segmentos de negocio, pharma, fashion, minería, financiero, cosmética, tecnología. Es un área que genera mucho crecimiento y desarrollo dentro de la organización. Tenemos políticas de job posting: todas nuestras búsquedas están publicadas en nuestras redes, cualquier persona de cualquier área puede postularse, entonces transparentamos mucho esos procesos para poder darles a todos la oportunidad de participar.
 
T&amp;E: Con respecto a la transparencia, ¿cómo se aborda dentro del área de Recursos Humanos?
MS: Nosotros estamos trabajando para que todos nuestros procesos sean lo más transparentes y claros para todos, por eso no hay búsquedas que sean secretas, sino que todas están disponibles. Cuando hay una promoción, los procesos son transparentes, tratamos de ser objetivos, que no quede solo en la decisión de un jefe, sino que eso tenga algunas otras instancias de validación. Cuando yo te decía que veníamos trabajando y que uno de nuestros ejes tenía que ver con la cultura y con el clima, con esto de la experiencia del colaborador, uno de los puntos tiene que ver con esto: cómo vamos haciendo cada vez más transparentes nuestros procesos para que no quede la sensación de que hay cosas que se definen a dedo; ni una pauta salarial o un reconocimiento salarial, sino que hay todo un trabajo profesional atrás que te da la autoridad o la información para poder tomar la mejor decisión, ya sea en una promoción, una búsqueda, una asignación, un ajuste salarial. Tenemos, por ejemplo, un código de conducta que está difundido para toda la organización; están claras las reglas de lo que se permite dentro de la organización, de lo que nosotros no queremos que suceda dentro de la organización. En eso se viene trabajando no solo desde recursos humanos, sino también desde comunicaciones, desde otras áreas, y nos complementamos.
 
T&amp;E: ¿Qué acciones hacen en relación con marca empleadora?
MS: Venimos trabajando mucho junto con comunicaciones en difundir más lo que hace Andreani. Es una empresa muy grande, muy diversa, por la cantidad de proyectos que tiene, la cantidad de tecnología que se utiliza, entonces venimos trabajando mucho en difundir los proyectos que se realizan dentro de la compañía, en difundir las búsquedas hacia el mercado que tenemos, que gente interna cuente sus experiencias de trabajar acá; no solo que pueda contar en las redes que cuando llegó recibió un kit de bienvenida, sino que alguien que ya viene trabajando en determinado puesto pueda contar qué significa y por qué sigue eligiendo trabajar en Andreani. También difundimos mucho en las redes todo lo que hacemos desde educación. Nosotros tenemos una academia de líderes, tenemos una academia de tecnología, hacemos capacitación especializada por áreas o por segmentos en el caso de la gente de comercial, todo eso nos ayuda a ir generando esta marca empleo. A esto se suman las actividades que hacemos con organizaciones que ayudan a chicos en situación de calle o en situaciones vulnerables, para que puedan insertarse dentro de las organizaciones. Contar eso también ayuda a ir generando visibilidad de lo que hoy es Andreani.

María Suero: “Andreani es una empresa que crece, y por eso brinda muchas oportunidades de desarrollo

publicado por OLX Group
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publicado por Banco Interamericano de Desarrollo
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<a href="https://www.linkedin.com/in/rociodecuzzi/">Rocío Decuzzi</a>  fue promovida al puesto de PR &amp; Social Media Lead en @ VU.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-d-alessandro-b1153222/">Pablo D'Alessandro</a>  asumió como Gerente de Recursos Humanos en Sertec Servicios y Tecnologia en Limpieza SA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marialaurapacheco/">María Laura Pacheco</a> ocupa ahora el cargo de Editora de Newsletters en Ejes de Comunicación - Grupo Identidad.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-racchella/">Carolina Racchella</a> se sumó a Humo Rojo como Directora de Cuentas.
<a href="https://www.linkedin.com/in/guillermotragant/">Guillermo Tragant</a> es el nuevo Head Regional de Creative Works de Google para Hispanoamérica.
SAP designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/carolborzatto/">Carolina Borzatto</a> como Directora de Marketing de SAP Concur para América Latina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martinalfageme/">Martín Alfageme</a> fue nombrado Head de Brand Studio de Grupo Clarín.
Grupo Muchnik designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/antonella-galfrascoli-ba7a3566/">Antonella Galfrascoli</a> como su nueva Directora Regional.

<a href="https://www.infogremiales.com.ar/exclusivo-vila-y-galperin-a-un-paso-de-firmar-la-reduccion-de-la-jornada-laboral-para-los-trabajadores-de-mercado-libre/">Vila y Galperín a un paso de firmar la reducción de la jornada laboral para los trabajadores de Mercado Libre</a>. (Infogremiales)
<a href="https://www.cronista.com/management/talentos-tan-necesarios-como-dificiles-de-encontrar/">Déficit de empleados:</a> por qué las empresas cada vez les cuesta cada vez más contratar y qué buscan. Las empresas se reconvierten y demandan nuevos profesionales y habilidades. La lucha por atraer a los mejores y más preparados para la nueva normalidad. (El Cronista)
<a href="https://www.ambito.com/informacion-general/burnout/ordenan-indemnizar-un-trabajador-sindrome-cabeza-quemada-n5400021">Ordenan indemnizar a un trabajador por síndrome de "Burnout"</a> (cabeza quemada). La Justicia ordenó indemnizar a un empleado que presentó secuelas orgánicas y psíquicas. Se desempeñaba en el área de RRHH de una empresa en Villa Mercedes, San Luis.(Ámbito)
<a href="https://www.ambito.com/informacion-general/trabajadores/que-motiva-que-las-personas-renuncien-sus-trabajos-y-dejen-sus-carreras-establecidas-n5400463">¿Qué motiva a que las personas renuncien a sus trabajos y dejen sus carreras establecidas?</a> Uno de cada diez trabajadores encuestados no está satisfecho con su trabajo y su salario. Según un análisis sobre el futuro del trabajo tras la pandemia, los empresarios y los trabajadores tienen percepciones completamente diferentes.(Ámbito)
<a href="https://www.baenegocios.com/negocios/Coca-Cola-ofrece-trabajos-en-Argentina-para-personas-con-y-sin-experiencia-cuales-son-y-donde-aplicar-20220324-0048.html">Coca Cola ofrece trabajos en Argentina para personas con y sin experiencia</a>, ¿cuáles son y dónde aplicar? (BAE)
<a href="https://www.baenegocios.com/negocios/Puma-ofrece-trabajo-en-Argentina-como-aplicar-y-donde-enviar-CV-20220322-0060.html">Puma ofrece trabajo en Argentina:</a> cómo aplicar y dónde enviar CV. (BAE)
<a href="https://www.baenegocios.com/empresasymanagement/Mercado-laboral-activo-crece-la-publicacion-de-avisos--20220323-0110.html">Mercado laboral activo</a>: crece la publicación de avisos. (BAE)
<a href="https://www.baenegocios.com/negocios/Arcor-ofrece-trabajo-cuales-son-los-requisitos-y-donde-enviar-CV-20220323-0047.html">Arcor ofrece trabajo:</a> cuáles son los requisitos y dónde enviar CV. (BAE) 
<a href="https://www.forbes.com/sites/ericmosley/2022/03/24/women-experienced-the-pandemic-differently-and-thats-an-opportunity-for-hr/">Women Experienced The Pandemic Differently</a>—And That’s An Opportunity For HR. (Forbes)
<a href="https://www.benefitspro.com/2022/03/24/why-paternity-leave-matters-and-4-ways-to-make-it-real/">Why paternity leave matters, and 4 ways to make it real.</a> Even when employers do have paternity leave policies, cultural norms often discourage fathers from taking full advantage of them.(Benefits Pro)
<a href="https://www.inc.com/lawrese-brown/employees-not-meeting-your-expectations-blame-these-3-common-communication-mistakes.html">Employees Not Meeting Your Expectations?</a> Blame These 3 Common Communication MistakesYou're likely making these three communication mistakes when guiding your team toward a vision, outcome or performance goal. Here's how to do better.(Inc.)
<a href="https://www.hrmorning.com/articles/office-coffee-shop/">Why the office needs to feel more like a coffee shop</a>. (HR Morning)
<a href="https://www.usatoday.com/story/money/columnist/2022/03/15/how-deal-overbearing-retaliatory-manager-ask-hr/6992114001/">How do I deal with a retaliatory manager?</a> Ask HR (USA Today)

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo planificaron el regreso a las oficinas?
Pablo Marcella: En el momento del comienzo de la pandemia nos planteamos tres desafíos: uno tenía que ver con proteger a nuestra gente, otro con proteger la fuente de trabajo, y el tercero, que no era menor, con mantener la competitividad en la macroeconomía de Argentina, en términos de nuestra gente. Eso se traducía en que íbamos a volver en la medida en que tuviéramos algún atisbo de control en la pandemia, con lo cual, no teníamos apuro. El segundo pilar se tradujo en que protegimos la fuente de trabajo más allá del impacto que tuvo la pandemia en nuestro negocio, tratando de no tomar decisiones sobre la gente; en el tercero, mantuvimos los salarios competitivos, más allá de que la gente estaba en un principio recluida y después activa. Entonces estos tres vectores fueron con los que nos manejamos y los que priorizamos siempre. Vimos que mucha de nuestra competencia, incluso otro tipo de empresas, habían vuelto pasado un año. Nosotros entendíamos que, habiendo sido tan efectivos en la activación de toda la organización para trabajar de manera remota, podíamos seguir profundizando este modelo de virtualidad que nos permitía un cambio de paradigma; podíamos pensar desde allí el modelo de vuelta a la oficina, como un modelo híbrido, pero luego de haber transcurrido la virtualidad al 100%, lo que nos da una experiencia que nos permite tomar atributos de ambas modalidades.
T&amp;E: ¿Qué forma le dieron a este modelo híbrido?
PM: En ese mix, Zurich volvió a las oficinas el 2 de marzo, casi dos años después de iniciada la pandemia, y quizás en ese punto valida con el primer pilar. Dijimos que volveríamos cuando la situación estuviera controlada, siempre con el foco en la gente. Hemos tenido una cantidad de acciones que tenían que ver con la gente y, a su vez, tenemos contratado cuerpo médico específico para atender situaciones particulares. Hoy estamos volviendo, en un modelo híbrido que no es un modelo híbrido único. Tenemos pautas de contorno en términos organizacionales de un 60% dentro de la oficina en el día a día, para que luego cada line manager, de acuerdo con el contenido de tareas y responsabilidades, pueda determinar cómo distribuye a su gente. En términos netos quedan dos días remoto y tres días en la oficina, con un formato de oficina con un nuevo layout y un cambio estratégico para adecuarlo a esta lógica. Estamos trabajando mucho en lo que es la salida de la querencia: uno antes tenía su propio escritorio, su lugar de archivo, su portarretrato, su computadora, sus post-it pegados, y vamos a un modelo de mesas comunitarias, sin una computadora única, sino que es una computadora que va y viene, y con lockers; es una transformación cultural para gente que quizás hace 30 años que trabaja con nosotros y viene de un modelo totalmente distinto.
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="31" height="31" />“Entendimos que, habiendo sido tan efectivos en la activación de toda la organización para trabajar de manera remota, podíamos seguir profundizando este modelo de virtualidad que nos permitía un cambio de paradigma”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="28" height="28" />“Estamos trabajando mucho en lo que es la salida de la querencia: uno antes tenía su propio escritorio, su lugar de archivo, su portarretrato, su computadora, sus post-it pegados, y vamos a un modelo de mesas comunitarias”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="27" height="27" />“Esto para nosotros es muy importante: poner el foco en la equivocación como parte del proceso, y tenemos prohibido el castigo en ese entorno”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="26" height="26" />“Tenemos que modificar nuestra principal competencia, que será el long term learning o learning agility; o sea, de manera constante y consistente, estar preparados para los cambios”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="24" height="24" />“Cada empleado, en este proceso, pasó a ser una persona con sus circunstancias, e igualmente los resultados buscados se dieron, con lo cual es un combo interesante”.
 
T&amp;E: ¿Cómo manejan los horarios?
PM: Hicimos una banda horaria donde la gente puede entrar entre las 8 y las 10 de la mañana, y retirarse entre las 17 y las 18; dejamos una banda horaria core de atención al público y, de ahí en más, de acuerdo a la necesidad de cada uno, pueden elegir su horario. Algunos evitan el rush hour y como, a su vez, incentivamos el tema del commuting sustentable, también hay gente que viene en bicicleta y prefiere entrar a las 8 porque le conviene más, por un tema de clima, o gente que va a la universidad, o madres que dejan los chicos en el colegio. En ese entorno estamos haciendo mucha retroalimentación. Hicimos focus groups y trabajamos para entender cuáles son las necesidades, a partir de un paradigma totalmente distinto. Porque, al fin y al cabo, hay mucha gente que hace dos años que está en su casa y ya tenía los tiempos distintos. Volvemos en formato beta.
T&amp;E: ¿La vacunación interviene de alguna manera en este regreso?
PM: Nosotros, como estamos con uno de los pilares que es la protección de nuestra gente, y a partir de las vacunas que fueron aprobadas por la OMS, alentamos la vacunación. Lo que sí hacemos es entender quiénes están vacunados y quiénes decidieron no vacunarse, para que aquellos que no se vacunaron tengan un examen periódico de COVID negativo, para evitar que puedan venir contagiados al ámbito laboral. También, todos los empleados que hayan tenido COVID tienen al doctor a disposición para hacer toda la batería de estudios cardiológicos y pulmonares para hacer un seguimiento, así como también interconsulta de familiares.
T&amp;E: ¿Cómo fue el equilibrio entre el trabajo, la productividad y el burnout, que se potenció en este período de pandemia?
PM: Tuvimos una primera etapa en la que la atención pasaba por equilibrar al menos el aspecto personal de nuestra gente y de su familia; por lo cual, en esa primera etapa la opción nuestra fue más de pasividad, en términos de no intervenir la agenda de la diaria. Quienes podían se iban conectando, y los que no se irían conectando en la medida de lo posible. Desde Recursos Humanos, en esa etapa, lo que hacíamos era llamar solo a tono personal, por si necesitaban algún tipo de ayuda por parte de la organización para temas personales. A su vez, nosotros brindamos un servicio que se llama “Con vos”, que es un 0800 con distintos tipos de asesoramiento: legal, jurídico, contable y asesoramiento psicológico, que queda en el entorno del empleado y el profesional, no llega nada a nosotros, donde también se pueden canalizar esas inquietudes de contención. En una segunda etapa, cuando la gente ya empezó a involucrarse en sus tareas, lo que hacíamos era jugar un poco con las pausas activas, tratando de poner, de manera virtual, espacios relacionados con el trabajo del cuerpo y de la mente, mindfulness, cuencos tibetanos, yoga, y la gente se anotaba de manera voluntaria. Después, teníamos un pilar convocando a speakers de distintos tópicos, para que la gente pudiera estar en un entorno de compañerismo con un tema interesante, para seguir construyendo cultura en un ámbito comunitario, con una agenda más relajada. Un tercer módulo, que solía ser los días viernes, con referentes para hacer tragos o gastronomía. En esa lógica empezamos a trabajar en el equilibrio, obviamente siempre con temas opcionales, porque hemos tenido gente que producto de su morfología familiar no podía ni conectarse a trabajar y eso fue respetado 100%, porque respondía al pilar que tenía que ver con respetar la fuente de trabajo.
T&amp;E: ¿Cuáles son hoy los lugares de innovación en el área de Recursos Humanos?
PM: Acá también tengo que crear un contexto, porque innovación para nosotros es uno de los vectores principales de la estrategia del CEO desde 2014. Él tuvo una visión de dos períodos de cuatro años que justo terminan en 2022, con una estrategia basada en un solo hecho: ser líderes de referencia a partir de la innovación. Ahí tuvimos un trabajo de reconversión de nuestra gente y luego un upskilling o reskilling de las competencias de las personas. Por ejemplo, la creación de ciertos espacios o tópicos, donde la gente que tenía ciertas características y una performance consistente podía trabajar en proyectos cross de la organización y que no tuvieran que ver con su expertise; quizás el Director de Recursos Humanos, yo, era el líder del producto de middle market dentro del área comercial. ¿Por qué? Porque lo que queríamos era que alguien preguntara out of box y pudiera empujar desde el lugar de la equivocación. Esto para nosotros es muy importante: poner el foco en la equivocación como parte del proceso, y tenemos prohibido el castigo en ese entorno. Ahora, ¿qué pasó? Llegó 2020, modificamos el paradigma, y la ventaja es que hoy tenemos en términos de innovación es que, históricamente, un paradigma era canibalizado por el siguiente, pero en este caso se puso en pausa un paradigma y nos tiraron en uno nuevo. En esa lógica, todo lo que estamos construyendo hoy es, primero, la determinación de este nuevo paradigma, pero claramente es una agenda de motivación en términos de innovación. Esto significa que tenemos que modificar nuestra principal competencia, que será el long term learning o learning agility; o sea, de manera constante y consistente, estar preparados para los cambios. Creo que todo lo que está sucediendo tiene un componente de learning constante, de innovación permanente, de trabajo para la adaptación, y creo que, en términos de liderazgo, tiene también un proceso de mayor aceptación de abanico de perfiles y situaciones. Creo que esto nos trajo aparejada la caída del paradigma del perfil del empleado ideal, porque cada empleado, en este proceso, pasó a ser una persona con sus circunstancias, e igualmente los resultados buscados se dieron, con lo cual es un combo interesante. Todavía estamos tocando las paredes de un nuevo paradigma, que no lo podemos describir, pero, si me preguntás la principal competencia, la agilidad en el conocimiento y la velocidad en el cambio van a hacer que sobrevivamos. La propuesta de valor para atraer talento hoy necesita un rasgo de innovación, porque hay preguntas que antes no las hacían y no surgía la necesidad, y creo que tenemos que hacer refresh en la forma de comunicarnos, claramente en las redes o a través de los medios informales que surgieron. Esto hace que nuestra matriz de comunicación haya cambiado fenomenalmente y ahora tenemos no solo distintas herramientas, sino distintas formas de decir las cosas dependiendo del canal, con lo cual tenemos que aggiornarnos también en términos comunicacionales y en términos de capacitación. Así que la capacitación técnica empieza a desaparecer y lo que estamos pensando es cómo capacitamos a la gente para que sean veloces en la adaptación al cambio.

Pablo Marcella: “En este nuevo paradigma, la agilidad en el conocimiento y la velocidad en el cambio van a hacer que sobrevivamos”

<a href="https://www.benefitspro.com/2022/03/15/is-your-health-care-plan-really-a-benefit/">Is your health care plan really a benefit?</a>
Employers need to take a hard look at their plan and truly assess what it’s costing employees. (BenefitsPro)
<a href="https://www.lanacion.com.ar/economia/negocios/agenda-sustentable-las-empresas-frente-a-la-decada-de-la-accion-nid12032022/">Agenda sustentable</a>. Las empresas frente a la “década de la acción”. (La Nación)
 
<a href="https://www.clarin.com/brandstudio/prepararse-dar-salto-mundo-empresarial_0_ngqQNDBXfF.html">Es hora de avanzar.</a> Cómo prepararse para dar el salto en el mundo empresarial. (Clarín)
 
<a href="https://www.ambito.com/informacion-general/ciudad/empleo-tendra-las-primeras-ferias-dirigidas-las-mujeres-n5393636">Empleo: Ciudad tendrá las primeras ferias dirigidas a las mujeres</a> (Ámbito)
 
<a href="https://www.baenegocios.com/negocios/Coto-ofrece-puestos-de-trabajo-para-estudiantes-universitarios-yo-profesionales-como-aplicar-y-donde-enviar-CV-20220315-0046.html">Coto ofrece puestos de trabajo para estudiantes universitarios y/o profesionales: </a>cómo aplicar y dónde enviar CV. (BAE Negocios)
 
<a href="https://www.infobae.com/america/peru/2022/03/17/viral-en-tiktok-joven-postula-a-trabajo-y-recibe-correo-por-error-donde-dice-vamos-a-rechazarlo/">Viral en TikTok: joven postula a trabajo y recibe correo por error donde dice “Vamos a rechazarlo”</a> (Infobae)
<a href="https://www.humanresourcesonline.net/8-best-employee-engagement-software-for-2022">8 best employee engagement software for 2022</a>. (Human Resources Online)
 
<a href="https://www.inc.com/larry-alton/how-to-make-hr-outsourcing-work-for-your-business.html">How to Make HR Outsourcing Work for Your Business.</a> If you're thinking about outsourcing your HR department, consider these steps and these tips first. (Inc.)
 
<a href="https://www.fororecursoshumanos.com/las-nuevas-tecnologias-y-la-generacion-senior-observatorio/">Las nuevas tecnologías y la generación Senior con el Observatorio Generación y Talento</a>. (Foro Recursos Humanos)
 
<a href="https://www.usatoday.com/story/money/columnist/2022/03/15/how-deal-overbearing-retaliatory-manager-ask-hr/6992114001/">How do I deal with a retaliatory manager?</a> Ask HR. (USA Today)
 
<a href="https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-03-16/amid-housing-crisis-employers-become-landlords">Housing Crunch Turns Employers Into Landlords.</a> It’s a new twist on the old concept of company towns. “If you call anybody, they’re all buying houses for their staff,” says Kim Jensen, a Wisconsin restaurateur. (Bloomberg City Lab)
 
<a href="https://www.hrmorning.com/articles/talent-mobility/">Is talent mobility the answer to the Great Resignation?</a> (HR Morning)

<a href="https://www.linkedin.com/in/marcela-fried-aa807418/">Marcela Fried</a>  asumió como Analista Sr. de RRHH en PGK Consultores.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marinaeg/">Marina Elizabeth Giménez</a> es ahora International Manager de Urban Grupo de Comunicación.
<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-gerber-1468138/">Fernando Gerber</a> pasó al puesto de People ManagerPeople Manager en Grupo Calipso S.A. - A Visma Company.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-alvarez-igoillo-b1a93233/">Francisco Alvarez Igoillo</a> ocupa desde marzo el cargo de Director en BW Comunicación Interna SRL.
Rapp Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/silvina-kassardjian-5a331310/">Silvina Kassardjian</a> como Chief Data Officer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tomas-santiago-cadelago-99002014/">Tomás Santiago Cadelago</a> fue promovido al cargo de Head of Human Resources &amp; General Affairs at Samsung Electronics.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nicodandrade/">Nicolás D'Andrade</a> ingresó a McKinsey &amp; Company como Digital Marketing Lead.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marinagriguol/">Marina Griguol</a>  es ahora Head of Talent LatAm en ReSolution Latin America.
Santander nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/celesteibañez/">Celeste Ibañez</a> como Head de Banca Responsable/ESG para Argentina.
Yahoo Inc. designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-toledo-2242a0/">Mariana Toledo</a> como Directora de Soluciones Estratégicas y Gestión de Socios, y a <a href="https://www.linkedin.com/in/perelmuterm/">Martín Perelmuter</a>, a cargo de las Ventas en LATAM
<a href="https://www.linkedin.com/in/guido-di-risio-274479130/">Guido Di Risio</a> es el nuevo director de Marketing de GDN Argentina.
Hexagon Consulting nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/carolinariemann/">Carolina Riemann</a> como nueva Directora para Hexagon Consulting en México y a <a href="https://www.linkedin.com/in/agostina-fernández/">Agostina Fernández</a> para el puesto de Sales Manager para Argentina y el Cono Sur. 
Globant designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-lamas-0213b51b/">Agustín Lamas</a> para dirigir el Reinvention Studio de Life Sciences.
NeuralSoft nombró Gerente de su área de Servicios Profesionales a Adrián Baratta.
<a href="https://www.linkedin.com/in/renato-simões-60948188/">Renato Simões</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/ana-clara-grana-costa-30b55626/">Ana Clara Grana Costa</a> se suman a The Juju Brasil como socios.

publicado por Editorial Dossier
<a href="https://dossiernet.com.ar/articulo/busqueda-ejecutivoa-de-cuentas-freelance/28236">Ejecutivo/a de cuentas freelance</a>
 
publicado por TGV
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2976238402/?alternateChannel=search&refId=eis2wZaW1U7seRjDmHbxdA==&trackingId=M+L0r0WSlsNVZsvr5LDekg==">Analista de Cultura y Bienestar Ssr.</a>
 
publicado por Cheeky
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2976489589/?alternateChannel=search&refId=eis2wZaW1U7seRjDmHbxdA==&trackingId=NS8SM0wYTSRdTi9ZQdAxJQ==">Analista Ssr Empleos</a>
 
publicado por HR Performance
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2964141282/?alternateChannel=search&refId=eis2wZaW1U7seRjDmHbxdA==&trackingId=F4YZSpGj5OA3Uao4ElnQUw==">Analista de RRHH</a>
 
publicado por OLX Autos
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2973701619/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=kHDHksphAd+xaEN2U1Ph9w==">People Operations Specialist</a>
 
publicado por OLX Group
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2965864986/?alternateChannel=search&refId=acwpXGsmrf7y00ogU4bX2g==&trackingId=75Utu7CZDQDTDTovs7emtg==">Performance Specialist</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2968244525/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=nBKPsXjekFcFe7cOIHaUHg==">HR ADVISOR</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2966250385/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=aCBpeHwxWxS9qriqdk2dBQ==">Analista de documentación de compras /ventas</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2966251360/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=UfOw2gDOijM2xKl94Y3wGg==">Analista de bodega</a>
 
publicado por Toyota
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2970085658/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=9IG1p4VezB3ZMLZYgRskvQ==">Ingeniero/a de Proyectos de Compras</a>
 
publicado por Prosegur
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2967028964/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=WpHQjChqd/ylh7TBHL0OPg==">DevOps Engineer Ssr</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2970085066/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=DAQiMIgQxjpyGRBmDuvDUw==">Desarrollador Magento Sr.</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2965813453/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=3gMZJ0/DZ9TM/GTNUNhpjA==">Analista de Seguridad de la información Sr</a>
 
publicado por Novatip
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2965179182/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=O4AoPyWme5Uv5Ye37XtKmw==">Ejecutivo de ventas</a>
 
publicado por Adecco
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2962002724/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=ZxT3SC6edFYU4Ck/LvTruA==">Marketing Strategy Specialist</a>
 
publicado por Día
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2972601715/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=6eJbn1P22T0MwE1dq3NPcA==">Especialista Compensaciones y Beneficios</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2972601729/?alternateChannel=search&refId=KMazIwhWaMrnGhNcdO2n/A==&trackingId=+/6SqQD8+an5wRMZ5TzWfg==">Auditor Interno Sr.</a>
 
publicado por LLYC
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2966560364/?alternateChannel=search&refId=bNYZT52qWeuM7Lf6o/vXJg==&trackingId=Oi8vUNfGaVuChRiDY2F8IA==">Consultor/a Senior de Asuntos Públicos</a>
 
publicado por Empleos IT
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2974028846/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=L1++7LplXy90wP40pLrePw==">Analista funcional</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2974031515/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=eNRCRBKrD4NUPVj/+mPL0A==">Analista SR de Procesos y Gestión de Calidad IT / Remoto</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2974034069/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=3XaXG8rVvWlKudrCtp2EoQ==">Analista de Soporte de Aplicaciones Bilingüe</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2970976788/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=qi6AtU9yt2K21ydIF2wjTA==">Product Owner Proxy - Senior</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2974031515/?alternateChannel=search&refId=eis2wZaW1U7seRjDmHbxdA==&trackingId=lHjmIUaTFYTxMWEsMsa+aA==">Analista SR de Procesos y Gestión de Calidad IT / Remoto</a>
 
publicado por Startia Consultores
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2963219702/?alternateChannel=search&refId=KMazIwhWaMrnGhNcdO2n/A==&trackingId=CCYrQmUIX9Zr8CsEP8rWHg==">Jefe de laboratorio de produccion de reconocida empresa de Rosario</a>
 
publicado por Empleo y Talento
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2966379583/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=D/EX5YgaF2NvXn1qEgdyTw==">Especialista en Tesorería</a>
 
publicado por Hiring Room
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2966381311/?alternateChannel=search&refId=jNj5oc/mYrZDINk4d0l8uw==&trackingId=gCGgc71PPIFw/e/lYHdqbg==">Tec Lider</a>

NTERbanking, empresa de soluciones digitales financieras para la gestión empresarial, anunció el nombramiento de <a href="https://www.linkedin.com/in/valeria-czarnota-0ba00615/">Valeria Czarnota</a> como la nueva Chief People Officer -CPO-. Con esta incorporación la compañía busca seguir fortaleciendo su propuesta de valor de cara a sus colaboradores y mejorar los procesos de captación y fidelización de talentos. 
Valeria es Lic. en Psicología de la Universidad de Buenos Aires (UBA) y posee una especialización en gestión estratégica de recursos humanos de la Universidad de San Andrés. Asume la dirección del equipo de Recursos Humanos de INTERbanking para liderar la estrategia de crecimiento de la compañía aportando su amplia experiencia en marca empleadora y gestión de talento. Durante los últimos años desarrolló su exitosa trayectoria en reconocidas empresas Fintech y compañías de tecnología.
“En mi trayectoria en diversas compañías tecnológicas, lideré transformaciones culturales y digitales. Mi diferencial profesional es sumar innovación y las últimas prácticas en recursos humanos, con foco en mejorar la experiencia de los empleados y atraer al mejor talento” explica Czarnota.

Valeria Czarnota es la nueva Chief People Officer de Interbanking

Despegar lanza Digital Accelerator Program, un programa de desarrollo y formación de talento digital dirigido a todas aquellas personas de cualquier parte del país que buscan ser parte del equipo de Despegar y desarrollar al máximo su potencial en el área comercial. Tiene una duración de dos años donde los participantes tendrán experiencias de aprendizaje 360° en todas las áreas comerciales, cursos en universidades internacionales, mentorías y sobre todo, un desarrollo de carrera acelerado que les permitirá convertirse en especialistas en la industria digital.&nbsp; “Los participantes serán parte de la resolución de problemas de casos reales y proyectos estratégicos de alto impacto a nivel regional. Creemos que la mejor manera de aprender es haciendo, involucrándose, y es en esa idea en lo que se basa todo el proyecto y formación”, comenta Gonzalo Estebarena, Chief Commercial Officer. Las inscripciones para formar parte del Digital Accelerator Program se abrieron el 7 de marzo, los requisitos para aplicar y detalles de la iniciativa se encuentran disponibles en el siguiente link. Luego del proceso de selección, 16 personas serán convocadas a participar de la primera edición. Durante el programa, cada participante trabajará en diferentes áreas dentro de la Dirección Comercial y una vez terminado este período continuará desarrollándose dentro de la Compañía. La propuesta tiene el objetivo de brindar oportunidades de crecimiento únicas a quienes estén interesados en desarrollarse como profesionales del E-commerce. “Esta es una gran posibilidad para formar parte de una compañía digital, con el mejor talento del mercado y la tecnología como valor diferencial. La idea es que cada participante pueda crecer de la mano de profesionales que marcan el ritmo de la industria y volverse un especialista en tiempo record”, señala Javiera Ruiz, Chief Human Resources Officer. &nbsp;

Despegar presenta su programa Digital Accelerator Program

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles considerás que serán las capacidades más buscadas en el futuro?
Gabriela De Antoni: En Grupo Arcor entendemos que la nueva realidad post pandemia nos invita a repensar nuestras creencias, e innovar en la forma de hacer. En este sentido y sobre la base de nuestra nueva filosofía corporativa y valores, desde el área de Planeamiento y Desarrollo proponemos diferentes formas de impulsar un proceso de readaptación, acompañando la reactivación y reinvención de los equipos y de la organización. Parte de este proceso se centra en trabajar en competencias que nos permitirán seguir haciendo la diferencia en un futuro. Algunas de las habilidades claves al momento de seleccionar un candidato serán la capacidad para encontrar soluciones, autogestionarse, usar la tecnología responsablemente y poder trabajar en conjunto incorporando nuevas miradas. El conocimiento, la empatía, la flexibilidad y el desarrollo de un liderazgo consciente con transparencia son los aspectos claves dentro de las características más buscadas. Alineados al desarrollo de estas competencias, en 2021 Grupo Arcor brindó 18 cursos abiertos a la oferta de Universidad Arcor para que cada colaborador comience a sensibilizarse con estas habilidades, aprenda con otros y explore más herramientas y contenidos de expertos, promoviendo el autodesarrollo y aprendizaje continuo. En 2022 seguiremos profundizando en estas temáticas para que el futuro nos encuentre más preparados y podamos hacer la diferencia.
T&amp;E: ¿Qué tipo de liderazgos promueven desde RRHH?
GDA: Estamos convencidos de que la manera en que los líderes viven su propósito marcará el curso del éxito de la organización y del desarrollo de sus equipos. Desde nuestro punto de vista, el liderazgo es comprender y comprometer a otros, entregar toda nuestra energía en crear valor para sí y para la organización. Para ello, hace algunos años la compañía definió un modelo de liderazgo que contempla las siguientes dimensiones: Líder Desarrollador, Líder Cercano, Líder con Visión estratégica y Líder Inspirador, que desarrollamos a través de capacitaciones o programas específicos.
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="26" height="26" />“Algunas de las habilidades claves al momento de seleccionar un candidato serán la capacidad para encontrar soluciones, autogestionarse, usar la tecnología responsablemente y poder trabajar en conjunto incorporando nuevas miradas”
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="26" height="26" />“Hace algunos años la compañía definió un modelo de liderazgo que contempla las siguientes dimensiones: Líder Desarrollador, Líder Cercano, Líder con Visión estratégica y Líder Inspirador, que desarrollamos a través de capacitaciones o programas específicos”
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="27" height="27" />“Las oportunidades de innovación y mejora continua se vuelven así parte de la cultura de trabajo, en la que, cada miembro del equipo está comprometido con la mejora en general y siente el apoyo de su líder y la confianza en sí y en su equipo para poder asumir riesgos, sin perder de foco el resultado”
 
T&amp;E: ¿Cuáles son las claves para una cultura de innovación desde el área de RR.HH.?
GDA: Desde el área de RR.HH., la clave para construir una cultura de innovación es trabajar en el liderazgo, la confianza y la construcción de equipos de alto rendimiento. Estos tres aspectos generan el entorno óptimo para la producción de ideas y la posibilidad de asumir riesgos, pero con foco en una perspectiva unificada, responsabilidad por los resultados, la confianza y seguridad para manejar las situaciones complejas e imprevistas, y sobre todo buscar la excelencia en la calidad de los entregables y el servicio brindado entre los mismos integrantes de la organización.
Estos aspectos generan el entorno que invita a cada miembro de la organización a mejorar, lo que se traduce en soluciones innovadoras y de calidad a los clientes/consumidores. Las oportunidades de innovación y mejora continua se vuelven así parte de la cultura de trabajo, en la que, cada miembro del equipo está comprometido con la mejora en general y siente el apoyo de su líder y la confianza en sí y en su equipo para poder asumir riesgos, sin perder de foco el resultado.
Los colaboradores apasionados por emprender forman parte del ADN de Grupo Arcor, personas llenas de energía y pasión por hacer la diferencia en su producción y compromiso con el proyecto. Si bien la pasión no se enseña, son nuestros líderes los que brindan la libertad, el apoyo y la confianza que la enciende y la promueve. De esta manera, los equipos se mantendrán actualizados, facilitando los recursos necesarios y siempre dispuestos a recibir ideas creativas para resolver problemas complejos.
 
T&amp;E: ¿Qué aspectos de la gestión de RR.HH. se han transformado más en estos últimos dos años?
GDA: En las organizaciones en proceso de digitalización se ha puesto de manifiesto, en los últimos tiempos, la necesidad de trabajar pensando en “las personas en el centro”. RR.HH. no es ajeno a este desafío y es en lo que más nos estamos transformado. No sólo en la búsqueda de innovación de nuestros procesos/prácticas y el desarrollo de la gestión del talento en la era digital, sino también porque estamos obligados a acompañar la evolución de toda la organización, movilizando a los miembros a tomar conciencia de la necesidad de cambio y trabajar con las diferentes generaciones y sus demandas, inquietudes y puntos de vista para lograr un objetivo común.
El área de RR.HH. tiene como fin contribuir a que el negocio crezca y saber cómo atraer el talento necesario para poder acompañar las diversas necesidades. Ante este escenario, optamos por digitalizar y hacer más eficientes todos los procesos y mejorar la experiencia del colaborador, y en los próximos meses iniciaremos el proyecto de implementación de la herramienta Oracle HCM (Human Capital Managment) en la nube, para soportar los procesos de RR.HH..
Además, en Grupo Arcor estamos trabajando con people analytics, facilitando la información para una mejor toma de decisiones y proporcionar conocimiento. Se necesita un diálogo fluido, constante y multicanal con los colaboradores y potenciales colaboradores, para poder luego proponer soluciones a medida que permitan acompañar y resolver las problemáticas de nuestro negocio.

Gabriela De Antoni: “El liderazgo es comprender y comprometer a otros, entregar toda nuestra energía en crear valor para sí y para la organización”

publicada por Editorial Dossier
<a href="https://dossiernet.com.ar/articulo/busqueda-ejecutivao-de-cuentas110322/28234">Ejecutivo/a de cuentas</a>
 
publicada por DG Consultores
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2945736586/?alternateChannel=search&refId=hSvQ62pAICRUnV6FvPxnYQ==&trackingId=5sE2UxxjTU37WzPs/I797w==">Proyectista - Rubro Oil and Gas</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2957786098/?alternateChannel=search&refId=hSvQ62pAICRUnV6FvPxnYQ==&trackingId=FTaUe5PqVNX6k8dpCOl+SQ==">Técnico de Mantenimiento de Planta – Oil and Gas – Turno Tarde</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2954296361/?alternateChannel=search&refId=hSvQ62pAICRUnV6FvPxnYQ==&trackingId=068UjI/SFjX/JKxuEetMig==">Planificador de producción y Abastecimiento - Rubro Oil and Gas</a>
<a>Dibujante técnico para piezas mecánicas (con o sin exp.) – Rubro Oil and Gas</a>
 
publicada por B.Brown Group
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2951942249/?alternateChannel=search&refId=DdXySGkyCm8vorQPkZfJqw==&trackingId=JbWtSZANaNCAoIieK8qlJg==">Especialista en Atracción de Talentos</a>
 
publicada por SCE
<a>Diseñador Multimedia Digital</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2957627658/?alternateChannel=search&refId=NsxKfGjK5DAP7CjKwgztug==&trackingId=UiNRTgMspBkB4frNv71jVQ==">Analista de Adm. Personal Ssr</a>
 
publicada por ITBA
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2940034096/?alternateChannel=search&refId=XuwzyKyFE9VITWayjiC33w==&trackingId=9afPhzTaqdF4jYCHv2xgUQ==">Director - Ingreso de Grado</a>
<a>Coordinador de Cooperación Internacional</a>
 
 publicada por EmpleosIT
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2941581464/?alternateChannel=search&refId=XuwzyKyFE9VITWayjiC33w==&trackingId=Lm165iZEt6/58/W2+5WePA==">Ux Writer</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2962396048/?alternateChannel=search&refId=NsxKfGjK5DAP7CjKwgztug==&trackingId=Sq6bc44eW0p5jjo4sAP70A==">Analista Funcional Senior</a>
 
publicada por Michael Page
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2924735866/?alternateChannel=search&refId=XuwzyKyFE9VITWayjiC33w==&trackingId=yXj4/MS/Pgf2C7LPe83pGQ==">Analista SSr. de Comunicación Interna y Clima</a>
 
publicada por OLX Group
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2946549760/?alternateChannel=search&refId=oXVhcn2p6G8SuuKUoRjNuA==&trackingId=Bt6CV8quztoDqJbauIaFnw==">Analista SR reporting</a>
 
publicado por Dia
<a>Controller</a>
<a>Analista comercio exterior</a>
 
publicada por Adecco
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2943290759/?alternateChannel=search&refId=Lk+pACAiQPv8HlZLajt3Jw==&trackingId=NulVU3cn8cCeZzRZKGhKRQ==">Analista SR de Compensaciones y beneficios</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2959344419/?alternateChannel=search&refId=NsxKfGjK5DAP7CjKwgztug==&trackingId=OhamymGY5kbI6n4XJA2wGg==">Administrador Windows/VMware Ssr</a>
 
publicada por TGV
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2951367430/?alternateChannel=search&refId=Lk+pACAiQPv8HlZLajt3Jw==&trackingId=/aqIYO/rqrJNGi7/qrmyDw==">Ingeniero para Infraestructura de Nube</a>
<a>Desarrollador PHP Freelance (Argentina)</a>
 
publicada por Caja Viva Caja Rural
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2953298544/?alternateChannel=search&refId=hSvQ62pAICRUnV6FvPxnYQ==&trackingId=Plzu48hgItiwiPsJz9EOvg==">Pasante RR.HH. HRBP</a>
 
publicada por Williams Equipment Engineering
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2927126303/?alternateChannel=search&refId=hSvQ62pAICRUnV6FvPxnYQ==&trackingId=TeI0+TG+brjnEhhxax5Ktw==">Analista de reclutamiento y seleccio?n de personal (Eventual // Zona norte)</a>
<a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/2927125317/?alternateChannel=search&refId=hSvQ62pAICRUnV6FvPxnYQ==&trackingId=U8sP2MaLj0SkPQ7n/fZugQ==">Estudiante avanzado o graduado en Relaciones laborales Liquidador de sueldos</a>

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los desafíos para 2022?
Ana Laura Trucco: Sin dudas, uno de los desafíos para este año es el de seguir construyendo una cultura people centered que nos permita seguir impulsando el desarrollo profesional de cada uno de nuestros colaboradores y de todos aquellos a los que llegamos a través de nuestro sistema de negocios. Para Coca-Cola todo comienza en las personas: cada decisión que tomamos es una oportunidad para marcar una diferencia positiva y duradera en las comunidades donde operamos. Buscamos que nuestro negocio crezca de la manera correcta, y no de la manera más fácil, porque cuanto más crecemos como compañía, mayores son las oportunidades de desarrollo profesional de nuestros asociados. Creemos que Coca-Cola debe ser tan diversa como los mercados en los que estamos presentes y tan inclusiva como nuestras marcas, y buscamos aprovechar el talento, las opiniones e ideas de nuestros empleados en todo el mundo. Estamos seguros de que esto es esencial para potenciar nuestro nuevo modelo de organización en red global.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="22" height="22" />“Creemos que Coca-Cola debe ser tan diversa como los mercados en los que estamos presentes y tan inclusiva como nuestras marcas, y buscamos aprovechar el talento, las opiniones e ideas de nuestros empleados en todo el mundo”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="23" height="23" />“Queremos ser pioneros en la forma en la que trabajamos a través del empleo de nuevas metodologías de medición de gestión, la implementación de proyectos críticos en toda Latam a través de ‘big bets’ y el fortalecimiento de una cultura inclusiva y diversa”.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tilde.jpg" alt="" width="22" height="22" />“En este contexto tan particular, creo que las capacidades más relevantes tienen que ver con la empatía, la resiliencia, la flexibilidad y la inclusión. Todas ellas tienen un lugar central en nuestra cultura”.
 
T&amp;E: ¿Cuáles son los ejes de RRHH en la empresa?
ALT: La forma en la que trabajamos internamente ha cambiado y seguirá cambiando, a medida que evoluciona nuestra manera de hacer negocios. En líneas generales, los principales ejes estratégicos que guían nuestro accionar son los siguientes:
- Crear una red global interconectada: fomentar una organización que posibilite y celebre el trabajo en red adoptando un propósito y una visión compartida a través de un enfoque flexible y digital acorde al contexto actual.
- Acelerar el liderazgo: formar líderes capaces de guiar a la compañía hacia el siguiente nivel desde la perspectiva de la diversidad y la inclusión.
- Potenciar el conocimiento: impulsar las habilidades y conocimientos de nuestros colaboradores para que puedan ser más competitivos y se adapten mejor a los cambios.
- Mejorar la experiencia de nuestros asociados: poner al servicio de nuestros empleados tecnologías y servicios digitales que potencien el trabajo colaborativo.
Queremos ser pioneros en la forma en la que trabajamos a través del empleo de nuevas metodologías de medición de gestión, la implementación de proyectos críticos en toda Latam a través de “big bets” y el fortalecimiento de una cultura inclusiva y diversa. En paralelo, seguiremos robusteciendo nuestros programas de aprendizaje y modelos de trabajo. En este sentido, otro eje de altísima relevancia es el que llamamos “Back to the Future”, enfocado en potenciar el modelo híbrido de trabajo que estamos experimentando. Estamos combinando y fusionando la presencialidad y la virtualidad para seguir cuidando a nuestros asociados y brindarles tranquilidad en casi todas las oficinas de Latinoamérica.
T&amp;E: ¿Cuáles son las capacidades más relevantes en el actual contexto?
ALT: En este contexto tan particular, creo que las capacidades más relevantes tienen que ver con la empatía, la resiliencia, la flexibilidad y la inclusión. Todas ellas tienen un lugar central en nuestra cultura. Únicamente cuando las organizaciones logran identificar, respetar y valorar las necesidades y opiniones de cada uno de sus colaboradores pueden crecer y potenciarse. También destaco la importancia de contar con un mindset de continuo aprendizaje que nos impulse a

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