Entre las empresas de más de 1000 empleados, el ranking es el siguiente:
<ol>
<li>Mercado Libre</li>
<li>Banco Galicia</li>
<li>Santander</li>
<li>Cervecería y Maltería Quilmes</li>
<li>SAP</li>
<li>DIRECTV</li>
<li>CNH Industrial</li>
<li>Ey</li>
<li>Banco Ciudad</li>
<li>Cognizant</li>
<li>Teleperformance</li>
</ol>
 
De 251 a 1000 empleados:
<ol>
<li>Hilton</li>
<li>DHL Express</li>
<li>Salesforce</li>
<li>SC Johnson</li>
<li>Citibank</li>
<li>AES Argentina</li>
<li>DHL Supply Chain</li>
<li>Dell Technologies</li>
<li>AES Servicios América</li>
<li>Dow</li>
<li>Oracle</li>
<li>Universidad Siglo 21</li>
<li>Logicalis</li>
<li>Grupo BIND</li>
<li>Puma</li>
<li>Baufest</li>
<li>Prudential Seguros</li>
</ol>
 
Hasta 250 empleados:
<ol>
<li>Stoller</li>
<li>Onapsis</li>
<li>Novo Nordisk</li>
<li>Assurant</li>
<li>Credicuotas</li>
<li>Mercedes-Benz Compañía Financiera</li>
<li>Yara</li>
<li>Oldelval</li>
<li>Coderhouse</li>
<li>Agencia Marítima Internacional</li>
<li>Mastercard</li>
<li>Proma</li>
<li>CompandoEnGrupo.net</li>
<li>Lightech</li>
<li>Rotam</li>
<li>Ualá</li>
<li>Glamit</li>
<li>Axon Consulting</li>
<li>SAS</li>
<li>Mitrani, Caballero &amp; Ruiz Moreno</li>
<li>Campari Group</li>
<li>Worldline</li>
</ol>

Los mejores lugares para trabajar 2021

El SoftBank Operator School (“SOS” por sus siglas en inglés) colaborará con más de 20 fundadores y operadores expertos de SoftBank Group (“SoftBank”), para dictar en una serie de clases magistrales diseñadas para construir la nueva generación líderes tecnológicos en Miami y Latinoamérica. 
Las clases magistrales que serán sin costo estarán abiertas al público en general para su<a href="https://mailchi.mp/108a45eaaa4d/f3q066dg0l" target="_blank" rel="noopener"> inscripción</a> y participación virtual y comenzarán con una sesión introductoria el 12 de agosto. Los inscriptos en Ciudad de México, Sao Paulo y Bogotá podrán disfrutar de las sesiones virtuales desde los espacios de WeWork. 
SOS organizará una sesión introductoria, “Cómo los inputs afectan los resultados” (“How Inputs Affect Outcomes”), el jueves 12 de agosto a las 12 p.m. ET con Alex Szapiro, Socio Operativo y jefe en Brasil del Fondo SoftBank para América Latina. La sesión servirá de introducción a las clases magistrales y en ella se discutirá cómo la obsesión por los inputs principales de la empresa, el precio, la velocidad, las operaciones y la opinión de los clientes, puede generar mejores resultados en la rentabilidad y el crecimiento a largo plazo.
La serie de clases magistrales comenzará oficialmente el 26 de agosto y continuarán todos los jueves de 12 a 1:30 p.m. ET hasta el 26 de noviembre. 
Algunos de los líderes que dictarán estas sesiones sin costo para todos los interesados son:
<ul>
<li>        Michel Combes - President SoftBank Group International</li>
<li>        Claudia Woods - CEO WeWork LATAM.</li>
<li>        Francis Suarez - Alcalde de Miami</li>
<li>        Sebastían Mejía - CoFounder Rappi</li>
<li>        Sergio Furio - CEO Creditas</li>
<li>        Brynne McNulty - CEO Habi</li>
<li>        Carlos García - Founder Kavak</li>
<li>        Cesar Carvalho - CoFounder &amp; CEO Gym Pass</li>
<li>        Pierpaolo Barbieri - Founder &amp; CEO Ualá</li>
<li>        Pako Padilla - Co-Founder &amp; CTO Konfio</li>
</ul>
La lista completa de ponentes, la programación e inscripción gratis a los cursos pueden consultarse en el<a href="https://www.softbankmiami.com/softbank-operator-school" target="_blank" rel="noopener"> sitio web</a> del SoftBank Operator School.

SoftBank y 20 fundadores de startups ofrecerán clases gratuitas a emprendedores 

Discovery Inc. promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/rosariofernandezarias/" target="_blank" rel="noopener">Rosario Fernández Arias</a> al puesto de Creative Services Associate Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/luisdeseta/" target="_blank" rel="noopener">Luis De Seta</a>  ingresó al cargo de Compensaciones Jedi Master en Movistar Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-tiscornia-03269ba/" target="_blank" rel="noopener">Florencia Tiscornia</a>  fue promovida al cargo de Vicepresidenta Personas y Cultura YPF.
Mercado Libre designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/josé-ignacio-de-carli/" target="_blank" rel="noopener">José De Carli</a> como Sustainability Regional Sr Manager.
Grupo Atlántida incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/matias-piqueras-71236456/" target="_blank" rel="noopener">Matías Piqueras</a> como nuevo Gerente Comercial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-petracco-4014874/" target="_blank" rel="noopener">Francisco Petracco</a> es el nuevo Gerente de Comunicaciones para Google Argentina.
IOL invertironline suma a <a href="https://www.linkedin.com/in/juanpablocarrano/" target="_blank" rel="noopener">Juan Pablo Carrano</a> como CPO (Chief Product Officer) de la Fintech.
Kimberly-Clark designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-marcia-caldas-8616a31a9/" target="_blank" rel="noopener">Maria Marcia Caldas</a> como nueva directora de Research &amp; Engineering para América Latina.
NeuralSoft designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/ggandreini/" target="_blank" rel="noopener">Gabriela Andreini</a> como Gerente de Innovación Tecnológica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nicolassarabia31/" target="_blank" rel="noopener">Nicolás Sarabia</a> asumió como Director New Business Development de GrowIT Latam.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustín-bellomo-acuña-b7b46378/" target="_blank" rel="noopener">Agustín Bellomo Acuña</a>  es ahora Digital Media Planner en Spark Foundry.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tomas-norman-61304411/" target="_blank" rel="noopener">Tomas Norman</a>  fue designado Human Capital Manager at KAMCHATKA: The Social Influence Agency.
<a href="https://www.linkedin.com/in/evelynfeld/" target="_blank" rel="noopener">Evelyn Feld</a>  asumió como HR Business Partner LATAM en Atentus.
<a href="https://www.linkedin.com/in/karinacharask/" target="_blank" rel="noopener">Karina Charask</a>  es ahora Manager-Engineering Division en Michael Page.
<a href="https://www.linkedin.com/in/paulamedinarivero/" target="_blank" rel="noopener">Paula Medina Rivero</a> fue nombrada Directora General de The Juju México. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/juanignaciodimeglio/" target="_blank" rel="noopener">Juan Ignacio Di Meglio</a>, nuevo Director del área de Asuntos Públicos en LLYC.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-martin-sanchez-rubio-40a6798/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Sánchez Rubio</a> es el nuevo COO de Liebre Amotinada.
Atlas Copco Argentina nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/juan-ignacio-mangini-33303282/" target="_blank" rel="noopener">Juan Mangini</a> como Gerente de Desarrollo de Nuevos Negocios para el área de negocio Industrial Technique.

Pases en las empresas

¿Cómo fue el proceso de transformación digital en el hotel durante la pandemia? ¿Cuáles fueron los principales cambios?
JEROME LUCIANI: Sin duda la pandemia generó un fuerte impacto en toda la industria del Turismo y la Hotelería. El hotel ya tenía presencia en las redes sociales y este contexto incrementó la comunicación a través de canales digitales para afianzar nuestra presencia e invitar a conocer nuestras propuestas. Como prestador de servicios pudimos adaptarnos para hacer llegar nuestro servicio gastronómico a los clientes locales mediante las propuestas de delivery de experiencias únicas en Boxes de distintas variedades. Para aquellos pasajeros in house, se incorporaron códigos QR y comunicación por WhatsApp para minimizar el contacto con objetos, como por ejemplo el menu.
¿Cómo participaron las tecnologías en las acciones de Recursos Humanos?
LUCIANI:Nuestras redes sociales han jugado un papel muy importante también en la contención de la pandemia a nuestros colaboradores, dando apoyo a nuestros Miembros de Equipo. Desde Hilton Buenos Aires hemos creado fuertes lazos a distancia desde nuestro Instagram interno: @hba.tm.
A lo largo de todo este tiempo, el departamento de Recursos Humanos utilizó este medio de comunicación para realizar diferentes actividades que incentiven y acompañen a cada colaborador.  Sorteos, concursos, felicitaciones de cumpleaños personalizados y la entrega del presente, juegos especiales para fechas festivas, curiosidades, beneficios, nacimientos, celebraciones de días especiales, cursos de aprendizaje a realizar, clases de gimnasia, baile, cocina, etc., fueron las propuestas para estar juntos y siempre conectados. Varios de ellos pudieron enseñar y compartir sus pasiones a través de distintos segmentos.
Brindando siempre contención y apoyo, se creó  un espacio para publicar todos los  emprendimientos personales de los miembros de equipo, con el objetivo de promover sus actividades, ventas y generar un espacio de intercambio de bienes y servicios.
Además, se mantuvieron las  reuniones semanales vía Microsoft Teams y transmisión en vivo desde la cuenta de  Instagram para Nuestro Momento, espacio mensual donde el hotel reúne, comparte e informa de todas las novedades  de las nuevas regulaciones y procedimientos por parte de la empresa, la industria  y el Gobierno.
Cada Departamento creó su propio grupo de trabajo específicamente para compartir noticias, horarios e información relevante del sector, así como también reuniones semanales virtuales con los equipos. Asimismo, cada Director de área hizo seguimiento de las diferentes condiciones personales de cada miembro del equipo y tuvo contacto directo con ellos. 
¿Qué capacitaciones fueron necesarias hacia los colaboradores?
LUCIANI:Hilton Buenos Aires nunca cerró sus puertas y sigue enfocado en su máxima prioridad que es el bienestar de sus huéspedes y miembros del equipo de Hilton, manteniendo a través de su programa Hilton CleanStay el compromiso de ofrecer un ambiente seguro y hospitalario para todos los que ingresen por sus puertas. Todo el equipo recibió capacitaciones específicas sobre la implementación del protocolo internacional de Hilton Clean Stay. En nuestro hotel las capacitaciones han ocupado y ocupan un lugar prioritario como plan de carrera. Desde un comienzo, son esenciales para el crecimiento en los roles, posiciones y desarrollo para los miembros del equipo.
Durante estos tiempos tan inciertos se han orientado y adaptado a las necesidades del momento y hemos también brindado herramientas para que nuestro equipo logre incorporar recursos que puedan gestionar las diferentes emociones: charlas interactivas de manera virtual sobre empowerment, toma de decisiones, manejo del stress, entre otras, fueron necesarias y muy bien recibidas por nuestros equipos.
Luego de algunos meses de definir prioridades y adaptarnos a los nuevos protocolos, procedimientos y a esta nueva normalidad, se brindó a todo el equipo de Hilton Buenos Aires en más de 20 sesiones presenciales y virtuales la capacitación inicial de esta nueva época, “ Seamos Bienvenidos nuevamente “ donde, además de aprender cual sería la nueva forma de trabajo en cada área, pudimos expresar y aprender sobre nuestras sensaciones y emociones , reencontramos con nuestra cultura y cómo Hilton había actuado de acuerdo a los valores que siempre están presentes en cada acción que se realiza.
Otra de las capacitaciones que se llevó a cabo con participación del médico laboral estuvo relacionada con procedimientos de Bioseguridad, donde se explicaban todos los protocolos y cuidados sanitarios a aplicar de aquí en más en nuestro día a día.
¿Surgieron nuevas funciones dentro del hotel? ¿Qué capacidades se hicieron prioritarias?
LUCIANI:Nuestra prioridad fue lograr preservar todos los equipos de trabajo en todas las áreas, reinventando los mismos en diversas y variadas funciones, especialmente en los equipos operativos, generando un proceso de multifunción y roles.
En este contexto, se destacan ciertas capacidades de las personas, como la capacidad de adaptación a los distintos escenarios que se dan en periodos de tiempo cortos, la inmediatez para dar solución a un requerimiento, la flexibilidad, la solidaridad y la capacidad de convivir con cierta incertidumbre.  Como ejemplo del proceso de ampliar las capacidades tanto personales y del equipo, el área de banquetes tuvo el desafío de continuar brindando a los clientes y huéspedes el servicio gastronómico de alta gama que tanto caracteriza a Hilton Buenos Aires.
Asimismo, bajo la coordinación del Sous Chef Ezequiel Penzo y del Chef Patissier Gustavo Nari, se diseñaron las diferentes propuestas gastronómicas distribuidas a los clientes en “Box temáticos”. Adicionalmente y en conjunto con el equipo de Ventas y Marketing se buscó con esta modalidad de Box gastronómico la oportunidad de ampliar la oferta gastronómica a los huéspedes y clientes de la comunidad local, que no se alojan en el Hotel, mediante un proceso de reservas y entregas a domicilio para que disfruten de las diferentes experiencias.
Por otro lado, se implementó la modalidad de Home Office en los departamentos administrativos de Ventas, Finanzas y Recursos Humanos, con resultados muy positivos.

Jerome Luciani: “Nuestro programa Hilton CleanStay es el compromiso de ofrecer un ambiente seguro y hospitalario

El informe, en el que participaron más de 4.700 personas de todo el país, muestra que el 30% de los trabajadores argentinos tiene la intención de cambiar de empleador, a pesar del contexto de pandemia y de un mercado laboral que aún no logra reactivarse.
Sin embargo, si comparamos las expectativas de cambio con la de años anteriores, claramente se ve que la crisis sanitaria ha dejado su marca también en la movilidad laboral y la búsqueda de cambio de los argentinos. Así, el Employer Brand Research 2021 muestra que la intención de cambio de empleador desciende 6 puntos porcentuales en la medición de enero de 2021 respecto de la del mismo mes de 2020, marcando un claro quiebre de la tendencia que se venía dando en años anteriores, con un deseo de cambio ubicado en el 36% para 2020 y del 35% para 2019.
Comparando la expectativa a futuro de un año, contra lo sucedido al año siguiente, el estudio muestra que si bien en 2020 el 36% de los encuestados afirmó que planeaba cambiar de trabajo en los meses siguientes, puede verse que solo el 8% realmente cambió de empleo de acuerdo a los resultados del relevamiento de 2021, mostrando una brecha de 28 puntos porcentuales entre la expectativa y el cambio real de empleo.
Esta brecha, la más alta de los últimos años, es otro de los indicadores que dan cuenta de la actitud conservadora y la menor toma de riesgos que asumieron los trabajadores ante el contexto de crisis desatado por la pandemia. Esto se evidencia a partir del quiebre de la tendencia que marcan los datos de años anteriores. Así, mientras que en 2018 el 33% de los argentinos tenía la intención de cambiar de empleo, el relevamiento de 2019 da cuenta que solo lo concretó el 19% de los trabajadores, marcando una brecha de 14 puntos porcentuales entre la expectativa y el cambio real de empleador. El año siguiente, en 2019, el 35% de los consultados afirmó tener deseos de cambiar de empleo y los datos de 2020 muestran que solo lo concretó el 15%, marcando una brecha entre expectativa y realidad de 20 puntos porcentuales.

1 de cada 3 argentinos tiene la intención de cambiar de empleador

Brother Argentina designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/marcelaalejandramendez/" target="_blank" rel="noopener">Marcela Méndez</a> como Supervisora Regional de Marketing.
Sanofi Pasteur anunció el nombramiento de Cecilia Campos como nueva Directora de la Planta Industrial de producción de vacunas ubicada en el Parque Industrial de Pilar.
<a href="https://www.linkedin.com/in/diego-muñoz-495319a/" target="_blank" rel="noopener">Diego Muñoz</a> asumió como Jefe de Relaciones Laborales en Walmart.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-fernandez-96b13223/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Fernández</a> es ahora Global Ops Talent Acquisition Director en Selina.
Wunderman Thompson Argentina incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/cora-godoy-09019315/" target="_blank" rel="noopener">Cora Godoy</a> como Head of Strategy.
Mariana López es la nueva Directora de Negotiation &amp; Intelligence Investments de Magna para Mediabrands Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tomas-vicente-amorena-649a3238/" target="_blank" rel="noopener">Tomás Amorena</a> es ahora Gerente de Marketing de Volkswagen Argentina.
Niña incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/florartacho/" target="_blank" rel="noopener">Florencia Artacho</a> como Digital &amp; Content Director.

Incluyeme.com se ha convertido en la mayor plataforma de formación para personas con discapacidad  en Latinoamérica, al alcanzar las 500 personas en capacitación durante el mes de julio.
Las capacitaciones se engloban en la iniciativa “Desarrolla tu futuro 2021” que cuenta con apoyo de la Agencia Suiza de Cooperación y Desarrollo, Bid Lab y USAID. La iniciativa busca fomentar la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad en 9 países de la región. Se ofrecen cursos virtuales 100% gratuitos en áreas clave del mercado laboral actual: community manager, programación full stack, diseño gráfico, soporte a usuarios, testing de software, asistente virtual y teletrabajo. Las inscripciones se encuentran abiertas en el siguiente <a href="https://www.incluyeme.com/desarrolla-tu-futuro-2021/" target="_blank" rel="noopener">link</a><a href="https://www.incluyeme.com/desarrolla-tu-futuro-2021/" target="_blank" rel="noopener">.</a>
Los graduados tendrán la posibilidad de acceder a ofertas laborales de las empresas aliadas al proyecto, entre las que figuran IBM, Disney, Banco Galicia.  Al mismo tiempo, accederán a facilidades para generar ingresos mediante la plataforma de trabajo freelance Workana.
Además, esta empresa B continúa trabajando en la empleabilidad de las personas con discapacidad. El objetivo es apoyar directamente a que 300 de ellas consigan empleo este año.

Incluyeme.com alcanzó las 500 personas en formación

Media Training  es el nuevo libro publicado por el coach Daniel Colombo. En esta obra, el autor revela que para ser vocero o vocera de una organización se requiere de un alto nivel de entrenamiento, preparación y trabajo sobre uno mismo.
El objetivo de un media-training es lograr comunicar eficazmente los mensajes de cualquier empresa o negocio a través de los medios de comunicación. Como se sabe, el mapa de medios se ha ampliado, y las nuevas tecnologías basadas en Internet exigen a portavoces estar mejor preparados en todo momento, no solo para cuando ocurren crisis.
“Media Training” es un manual de entrenamiento presencial y virtual que compila varias décadas de experiencia del autor con un método que ha desarrollado en doce niveles, y que lleva adelante junto a equipos al haber entrenado a cientos de ejecutivos, empresarios, funcionarios y figuras públicas de diferentes países.
El contenido abarca desde qué es un entrenamiento de este tipo y cómo elegir el más adecuado según los objetivos a lograr, cómo definir el estilo de vocero/a que se desea lograr, qué son los mensajes claves y cómo elaborarlos; hasta las relaciones con los medios, la importancia del lenguaje gestual, qué tener en cuenta durante entrevistas y durante crisis, y la preparación interna necesaria, más allá de la técnica.
Media Training  se encuentra disponible en librerías y como e-book en las mayores plataformas digitales.

La importancia del rol de vocero

Alsea es el operador de restaurantes dentro de los segmentos de comida rápida, cafeterías, comida casual, con marcas como Domino’s Pizza, Starbucks, Burger King, Chili’s, P. F. Chang’s, TGI Fridays, entre muchos otros.  Su departamento de Recursos Humanos compartió con Talento &amp; Empresa la situación en relación con las vacaciones de sus colaboradores: “En Alsea, el 2020 fue un año de adaptación, pero el 2021 es un año de transformación a nuevos hábitos, para el bienestar de nuestros equipos. El concepto de bienestar laboral ha venido tomando fuerza. Tener colaboradores sanos y felices ha tomado más preponderancia que nunca para las organizaciones. Durante el 2020, uno de nuestros principales focos en Alsea Cono Sur fue crear e implementar espacios de conexión para contribuir a mejorar el bienestar de nuestros colaboradores de los Centros de Soporte de la región. Como parte de este proceso, el año pasado, diseñamos un beneficio en tres modalidades para brindar un día extra de vacaciones”.
Las posibilidades fueron las siguientes
<ul>
<li>3x4: al tomarse 3 días de vacaciones en una semana donde hay un feriado, Alsea le regalaba 1 día extra de vacaciones. Es decir,por 3 días de vacaciones podía tener toda una semana de descanso.</li>
<li>4x5: Durante el mes de diciembre al tomarse 4 días de vacaciones seguidas, Alsea le regalaba 1 extra. Es decir, sus colaboradores tenían toda la semana de vacaciones, tomándote 4 días.</li>
<li>BONUS TRACK: Días off Fiestas Durante las semanas de Navidad y Año Nuevo, los colaboradores de Alsea podían optar por tomar 2 días de vacaciones en cualquiera de esas 2 semanas y Alsea les regalaba 1 día. Es decir, por 2 días de vacaciones, pudieron tener toda una semana de descanso.</li>
</ul>
“En este 2021 a través del lanzamiento del Programa Bienestar, brindamos herramientas para que nuestros equipos disfruten del día a día laboral, pero también, tengan un equilibrio con su vida personal, compartan con su familia y amigos, puedan dedicarse a sus hobbies y a sus actividades de interés porque sabemos que el tiempo libre es cada más relevante”, destacan desde Alsea.
Uno de los pilares de este programa es “CUIDATE”, el cual está enfocado en lograr un balance positivo entre la vida laboral y personal de nuestros equipos. Este pilar cuenta con 8 iniciativas:
<ul>
<li>“Vamos al Colegio”;</li>
<li>“Mi agenda flexible”;</li>
<li>“Mi almuerzo extendido”;</li>
<li>“Mi Tarde Off”;</li>
<li>“Hasta Mañana”;</li>
<li>“Vacaciones 4x1 en 2021”;</li>
<li>“Programa de concientización”.</li>
</ul>
“Con la prioridad de estar cerca y garantizar una experiencia de valor para cada uno de nuestros colaboradores, continuaremos implementando acciones enfocadas en cuidar y elevar su calidad de vida, contribuyendo a lograr un balance positivo entre la vida laboral y personal, desarrollando condiciones favorables para el trabajo en equipo, en términos de comunicación, participación y compromiso”, concluyen desde la empresa.

Vacaciones en pandemia

La disyuntiva no radica entre gestionar existosamente los negocios o hacerlo de una manera humana.   No debemos elegir un camino, sino simultaneamente transitar los dos.  Es así que el dilema se encuentra entre seguir actuando bajo parámetros que nos llevaron al éxito desde todos los tiempos, o animarnos a cambiar encarando un camino de auto-reflexión y aprendizaje de nuevos paradigmas organizacionales. Esta es la elección que debemos dilucidar, y el Coaching Ejecutivo nos ayuda a recorrerlo.
El cambio es incómodo porque nuestro cerebro está acostumbrado a lo conocido y lo repite una y otra vez. Pero, si presumimos de llamarnos profesionales, debemos enfrentar las exigencias que la función require.  El enfrentar el reto nos hará la diferencia en nuestro desempeño.
Animémonos a preguntarnos sinceramente: ¿contamos con el equipo de personas con el accountability necesario para gestionar los contextos inciertos en los que se mueven los negocios? ¿Promovemos un modelo de gestión que premie estos comportamientos, que castigue el delegar para arriba, el cuidar la propia silla y que permita aprender del error?  Como líderes, ¿inspiramos culturas en las cuales las personas tomen sus mejores decisiones o exigimos la consulta constante y queremos contar con la última palabra, desvalorizando el accountability tan explicitado en palabras?
Sólo las personas motivadas, respetadas, informadas y comprometidas  deciden con la creatividad, la responsabilidad y el compromiso requeridos para alcanzar los objetivos planteados.  Los modelos de gestión que los negocios de hoy requieren, se basan en la minimización de estructuras jerárquicas, donde la información no es propiedad de unos pocos, sino que se comparte y fluye por la organización.  Como consecuencia, su capacidad de respuesta es mayor,  ya que cada miembro tiene acceso a los datos relevantes,  los analiza, los comparte con aquellos que considera implicados y toma las decisiones más rápidamente. 
Necesitamos alcanzar nuestros objetivos empresariales en este contexto, y para lograrlo no podemos ajustarnos a normas y procesos establecidos en otros momentos.  Es requisito indispensable la reflexión y la toma de decisiones efectivas y eficientes de cada colaborador a cada momento.  La reflexión en la acción de la persona es irremplazable.  Un colaborador comprometido con su tarea, involucrado en el contexto e informado con los datos para la toma de decisiones es un elemento clave para el desarrollo de los negocios.   
El equipo de trabajo liderado por una persona que conoce la particularidad de cada persona que lo compone es clave.   Los jefes autoritarios van perdiendo día a día su espacio en las organizaciones, dado que para las nuevas generaciones la autoridad en sí misma ya no es un valor. Sé que es difícil de comprender y aceptar, pero necesitamos reconocerlo.  Los jefes ya no son tales como los conocimos hasta hace poco, cada día es crecientemente imprescindible juntar autoridad con poder.  
Necesitamos tomar mayor conciencia de la importancia de la persona como eje central en las empresas, dejando de lado los dobles discursos que subyacen a pesar de los cuadros de misión y visión que vemos colgados en las salas de reuniones.
El liderar bajo un modelo de gestión basado en las habilidades de coaching ejecutivo es el desafío que nos exige un re-aprendizaje. En palabras de Alvin Toffler “Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer o escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender”. 
Hágamonos cargo.
 
Dra. Andrea Linardi
Autora &amp; Coach Ejecutivo
www.algrupohumano.com

Columna: Nos debatimos entre una gestión exitosa o una gestión humana… y ese no es el dilema

<a href="https://www.linkedin.com/in/mariela-gomez-b2b667b4/" target="_blank" rel="noopener">Mariela Gómez</a> fue promovida al cargo de Team Lead, Talent Management en Chevron.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alex-jackson-b40217116/" target="_blank" rel="noopener">Alex Jackson</a> es ahora Demand Management Nespresso en Nestlé Nespresso S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/anabela-monteyro-255646a8/" target="_blank" rel="noopener">Anabela Monteyro</a> asumió como Encargada de reclutamiento en Deloitte.
<a href="https://www.linkedin.com/in/patricia-báez-20180236/" target="_blank" rel="noopener">Patricia Báez</a> fue designada Project Leader en Mazalán Comunicaciones.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agostinaverni/" target="_blank" rel="noopener">Agostina Verni</a> fue nombrada Regional HR Business Partner Latin America en Shopee.
<a href="https://www.linkedin.com/in/julietamartin/" target="_blank" rel="noopener">Julieta Martin</a> es ahora Responsable de Comunicación y Cultura de la Planta Buenos Aires de Pfizer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/romitur/" target="_blank" rel="noopener">Romina Turnes</a> fue designada HR Leader en Supervielle Seguros.
<a href="https://www.linkedin.com/in/victoria-knuppel-89194b4/" target="_blank" rel="noopener">Victoria Knuppel</a>  asumió como Human Capital Manager en BINIT.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ricardo-l-ballesta-90713129/" target="_blank" rel="noopener">Ricardo L. Ballesta</a>  fue nombrado Key Account Manager en Newsan.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-fernanda-orsini-477a061b/" target="_blank" rel="noopener">Maria Fernanda Orsini</a> fue promovida a Responsable de Publicidad en Banco de la Nación Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariajimenacardenas/" target="_blank" rel="noopener">Jimena Cárdenas</a> asumió en Prisma la función de Service Delivery Manager (SDM).
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-loterszpil-7b76935/" target="_blank" rel="noopener">Mariana Loterszpil</a>  ingresó a Discovery Networks como Content Manager en Discovery Kids.
<a href="https://www.linkedin.com/in/melisa-pellegrini-1b008417/" target="_blank" rel="noopener">Melisa Pellegrini</a>  es VP of Talent Development en Towers Recruiting.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-lorena-señuk-b95b3b24/" target="_blank" rel="noopener">María Lorena Señuk</a> fue promovida al puesto de Coordinadora Desarrollo y Comunicaciones Internas en TyC Sports.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinabirencvaig/" target="_blank" rel="noopener">Agustina Birencvaig</a>  asumió como Líder de comunicación y marca empleadora en en Cervecería y Maltería Quilmes.
<a href="https://www.linkedin.com/in/almendra-ogdon-b9051852/" target="_blank" rel="noopener">Almendra Ogdon</a> asume como Gerenta de Publicidad y Marca de Movistar.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jerebeam/" target="_blank" rel="noopener">Jeremías Prevosti</a> es el nuevo CDO de la unidad digital de Grupo Muchnik.
<a href="https://www.linkedin.com/in/belén-rodríguez-5a78492a/" target="_blank" rel="noopener">Belén Rodríguez</a>, nueva Directora de Cuentas de Mercado McCann.
Olivia designó a su socio <a href="https://www.linkedin.com/in/parodijuan/" target="_blank" rel="noopener">Juan Parodi</a> como nuevo Director de Sostenibilidad e Impacto Global.
Finnegans nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/sabrina-zago-a7618ab/" target="_blank" rel="noopener">Sabrina Zago</a> como Gerenta de Talento y Cultura conjuntamente con la creación de esta gerencia.

¿Qué opinan de la ley de cupo laboral travesti-trans? 
CAROLINA VINCENZINI: Desde Natura siempre vamos a apoyar las políticas que defiendan los derechos de todas las personas. Estamos convencidos de que es prioritario que las organizaciones integremos la diversidad como una cuestión crítica en nuestras agendas para impulsar un verdadero cambio. Somos conscientes que las desigualdades en la sociedad en general (y en las empresas en particular) siguen siendo grandes, que hay mucho por hacer y aprender.
Esto es lo que como compañía nos lleva a levantar la voz sobre esta problemática para contribuir con la toma de conciencia, darle visibilidad a las minorías que necesitan ser escuchadas e incluidas y asumir compromisos para tener una red cada vez más inclusiva.
¿Tienen políticas al respecto en la empresa?
VINCENZINI: La diversidad tiene impacto positivo dentro y fuera de Natura y por eso invitamos a los colaboradores y colaboradoras a ser protagonistas, porque sabemos que cuando un ambiente es diverso favorece la innovación, el compromiso y el buen clima laboral. En ese sentido, en 2019 creamos la primera red de personas, un equipo interdisciplinario que contiene personas de distintas áreas y jerarquías, que tienen como objetivo poner en marcha nuevas acciones y concientizar sobre distintas temáticas. En la actualidad contamos con tres redes: Personas con Discapacidad, colectivo LGBTQIA+ y red contra la Violencia de Género.
Hoy más que nunca en Natura promovemos una cultura sin discriminación por motivos de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales y nos comprometemos y trabajamos para que cada persona de nuestra red pueda ser quien es con libertad. Asimismo, buscamos sensibilizar a los colaboradores y ser una empresa que atraiga a personas del colectivo LGTBIQ+  y otras minorías a querer ser parte de nuestra organización, que nos visualicen como una oportunidad de desarrollo profesional y/o un modelo de negocio, venta directa, que le permita emprender para generar renta y encontrar además un espacio de contención.
Además, el grupo al que pertenecemos, Natura&amp;Co asumió el compromiso de que sus cuatro empresas intensifiquen las acciones para abordar algunos de los problemas mundiales más urgentes para 2030. Dentro los pilares foco se encuentra la defensa de los derechos humanos y ser más humanos: de esta manera, asegurar mejores condiciones, más razonables e inclusivas para su red, promoviendo la igualdad (con un objetivo que supere el 35% de mujeres en puestos de liderazgo para llegar a un 50% para 2023) y la inclusión de los grupos menos representados, y asegurar que toda su red de relaciones reciban una renta digna. Además, ratificamos la intolerancia a toda violación hacia los derechos humanos, de acuerdo a los principios rectores establecidos por la ONU.

Sobre el cupo laboral travesti-trans

El concepto de employee experience se revela insuficiente ante una nueva normalidad que está requiriendo cambios cada vez más acelerados en los entornos corporativos. La cultura es lo que permite afianzar objetivos y búsquedas en común, y funciona como un marco y horizonte compartido para todos los colaboradores. Por eso, los expertos en HR sugieren empezar a considerar marcos más cualitativos o soft, como puede ser la HX o human experience. “La cultura no puede simplemente estar, hay que gestionarla, y de manera eficiente. Es fundamental escuchar la voz de los empleados para identificar las fortalezas y debilidades de la empresa. Las encuestas, por ejemplo, son excelentes predictores de comportamiento y  son un vehículo para cambiar el comportamiento”, comenta Jimena Burdman, Directora de Organizational Development en Spark Digital, desarrolladora de software argentina con más de 300 empleados en todo el mundo. La cultura y el liderazgo están innegablemente vinculados. “Los líderes organizacionales pueden moldear la cultura, a través de acciones tanto conscientes como inconscientes (a veces con consecuencias no deseadas). Los mejores líderes con los que he trabajado son plenamente conscientes de cuán poderosamente influyen sus palabras y acciones en la cultura que los rodea”, completa Burdman. Desde Spark Digital aseguran que es aquí cuando cobra sentido la práctica de construcción de cultura como una auténtica creación de declaraciones de valor. La gente observa todo lo que hacen los líderes. Si no exhiben los comportamientos que reflejan los valores, los valores no tienen sentido. La misión de obtener felicidad y la creación de contextos de bienestar hoy es una prioridad absoluta para las personas y para las empresas, sobre todo en los complejos contexto de pandemia. En este nuevo escenario, entonces, es vital detenerse a pensar nuevos paradigmas, prácticas y actividades disruptivas que sumen valor y consideren la dimensión humana como central para el desarrollo de las personas y, por ende, de las organizaciones.

De la “Employee Experience” a la “Human Experience”: la pandemia impone nuevas tendencias en Recursos Humanos

Por segundo año consecutivo, Grupo SC a través de Sentido Común, agencia especializada en estrategias de marketing para generar experiencias innovadoras para marcas, estuvo a cargo de la realización integral del evento online de Wellcorp, Wellness Summit: datos para entender, entender para hacer,  del que participaron más de 600 profesionales comprometidos con la agenda del bienestar corporativo.
Distintos referentes y especialistas brindaron herramientas para desarrollar una estrategia de bienestar corporativo en tiempos de pandemia y mediante casos de éxito se puso en evidencia el impacto en el negocio que tiene la inversión en bienestar. Participaron expertos en neurociencias, salud mental, tecnología y datos aplicados a los Recursos Humanos y deportistas de élite que hablaron sobre bienestar físico como la base indispensable para acceder al resto de los bienestares. Además, durante el evento se presentó Vitality, el programa de cambio comportamental más grande del mundo.
De modo virtual, con los cuidados y protocolos correspondientes, Sentido Común recreó el escenario en formato televisivo. El secreto para mantener el público activo es generar micro contenidos abordando los diferentes puntos del brief desde distintos enfoques, sumando a clientes y partners,  para  combinar experiencias tanto en piso con virtuales y ofrecer lo mejor de ambos mundos a los asistentes. 
Leandro Pasarello, Director de Sentido Común,  sostuvo: “El desarrollo de eventos híbridos nos permite plasmar nuestro ADN de experiencia de usuario aplicando innovación, agilidad y variedad de contenidos, y así  logramos potenciar negocios para nuestros clientes. Este tipo de eventos tienen muchos beneficios que supimos aprovechar en este contexto: requieren una menor inversión, se genera una gran cantidad de contenidos que se puedes utilizar de diferentes maneras durantes los meses posteriores al evento y, especialmente, tienen un gran impacto en el negocio, ya que medimos el interés de los prospectos, generamos mapas de calor, priorizamos la gestión de contactos y facilitamos así la concreción de negocios”.

Eventos híbridos: Sentido Común fue la realizadora de la segunda edición de Wellness Summit

El Grupo Adecco seleccionó a un joven de 20 años como su nuevo “CEO POR UN MES” edición 2021. Ewhen Jardon Angonoa es quien tendrá la oportunidad única de potenciar su carrera profesional junto al Nº1 de Adecco en el país, Leandro Cazorla, a partir del 22 de junio.  
Ewhen fue seleccionado entre 4.000 aspirantes de todo el país. Actualmente se encuentra estudiando Administración de Empresas y Finanzas en la Universidad Austral, donde también es profesor asistente de la materia Contabilidad. Previamente, en el colegio secundario, obtuvo un diploma bilingüe en Ciencias Naturales con orientación en Administración de Empresas. 
Actualmente se desempeña como Co-Head de la división de Tendencias Financieras e Industriales en Focus Finance, una organización internacional que reúne los mejores estudiantes del mundo para realizar investigaciones periódicas sobre los últimos desarrollos dentro del sector financiero. Además, es miembro del Business Angel Club desde 2019, donde evaluó las presentaciones y prospectos de diferentes start-ups en busca de financiación, y asistente de investigación de finanzas corporativas en la IAE Business School.
El proceso de selección de “CEO POR UN MES” comenzó con 4.000 jóvenes aspirantes, para luego continuar por diferentes etapas. 360 de ellos tuvieron que enviar un video de presentación, de los cuales solo 75 accedieron a completar tres exámenes para explayar mejor sus aptitudes. 24 fueron seleccionados para participar de los Assessments grupales y sólo 6 de ellos pasaron al Assessment Final con el CEO Leandro Cazorla. A su vez, solo 3 jóvenes tuvieron una entrevista uno-a-uno con el CEO y finalmente se obtuvo al seleccionado. 
Para revivir el momento del anuncio, ingresar <a href="https://fb.watch/5TFzb8jUhG/" target="_blank" rel="noopener">aquí</a><a href="https://fb.watch/5TFzb8jUhG/" target="_blank" rel="noopener">.</a>

El Grupo Adecco ya tiene a su “CEO POR UN MES” para Argentina & Uruguay 

<a href="https://www.incluyeme.com/" target="_blank" rel="noopener">Incluyeme.com</a>, una empresa trabaja por la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad, abre convocatoria para capacitar de forma gratuita en economía del conocimiento a más de mil personas con discapacidad en 9 países de Latinoamérica.
Estas capacitaciones se realizarán de forma virtual y para ello se suma a la iniciativa la Universidad Tecnológica Nacional Facultad Regional de Buenos Aires, UTN.BA, que apoyará la formación de diferentes perfiles con amplia salida laboral en la actualidad, ya que, según estimaciones del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en Latinoamérica necesitarán para el 2025 cerca de 1,2 millones de desarrolladores para atender los desafíos que ha traído esta nueva realidad digital.
El programa de formación no solo incluye habilidades tecnológicas, sino también en las llamadas “soft skills”, que se desarrollarán a través del acompañamiento y capacitaciones por parte del equipo de reclutamiento de Incluyeme.com, lo que permitirá a las personas mejorar sus perfiles y acceder a ofertas laborales y a nuevas formas de generar ingresos.
"En Argentina 3 de cada 4 personas con discapacidad se encuentran desempleadas. Con la pandemia estas dificultades de acceso a un empleo se vieron aún más incrementadas. Es por ello que desde hace un año decidimos dejar de enfocarnos únicamente en la empleabilidad para comenzar a focalizarnos en la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad. Este proyecto apunta a la mejora de la empleabilidad. Nuestro objetivo no es sólo lograr que la persona consiga trabajo, buscamos que las personas con discapacidad sean miembros plenos de la sociedad”, afirma Gabriel Marcolongo CEO &amp; Fundador de Incluyeme.com.
Este programa surge del trabajo junto a la Corporación Suiza de Desarrollo, la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo (USAID) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID Lab) en el marco del desafío JuntosEsMejor, con el objetivo de que personas con discapacidad puedan acceder a una mejor vida. La convocatoria alcanza también a los migrantes con discapacidad, quienes se enfrentan a múltiples dificultades y barreras al llegar a un nuevo país. Este proyecto apunta a ofrecer alternativas para este grupo ya que son personas en situaciones de vulnerabilidad muy altas debido a la interseccionalidad entre migración y discapacidad.
Las capacitaciones se ofrecerán a lo largo de todo el año en cursadas de entre tres y cuatro meses, con formación en: desarrollo web full stack, community manager, diseño gráfico digital, software testing, asistente virtual y soporte a usuarios. “El año pasado con UTN.BA, formamos a 40 personas con discapacidad: la primera generación de software developers con discapacidad de América Latina. Formamos a gente de 6 países distintos en herramientas tecnológicas. Ese piloto salió muy bien y gracias a eso pudimos expandirlo para apuntar este año a más de mil personas”, añadió Marcolongo.
Este plan se llevó a cabo luego de que analizaron la situación de algunas personas con discapacidad que necesariamente dependían de la presencialidad para poder trabajar y cuya situación laboral se vio afectada durante la pandemia. “Ante esa realidad, salimos a formar en tecnología a este grupo en el mercado global de skills para que, sin importar en dónde estén, puedan mejorar su acceso a la generación de ingresos”, finalizó Marcolongo.
Las personas interesadas en las capacitaciones pueden encontrar más información sobre los cursos y cómo inscribirse <a href="https://www.incluyeme.com/desarrolla-tu-futuro-2021/" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>. Los postulantes participan por becas del 100% del costo del curso y las capacitaciones son totalmente virtuales

Lanzan programa de capacitación en economía del conocimiento para personas con discapacidad 

El 2020 es olvidable pero nunca será olvidado. Marcado por una sucesión de eventos que nos afectaron mucho, que sacaron lo mejor de las personas y que nos demostraron que somos capaces de atravesar las peores tormentas (la pandemia, elecciones primarias, cambios de gobiernos, nuevos clientes, cambios de oficinas, cambios de hábitos por homeworking, clientes estresados y atravesados por los mismos problemas y un sinfín de eventos más) pero lo que siempre hemos mantenido como norte, es  nunca dejar de correr la frontera de los límites de nuestra creatividad, para ofrecer a nuestros clientes más proyectos y mejores ideas que consigan sacar lo mejor de un contexto difícil.
El escritor Nicholas Carr, en su artículo “IT Doesn’t matter” (No importa la tecnología),   abre un debate interesante sobre cómo tenemos todas las ayudas y herramientas digitales al alcance de la mano (almacenamiento muy barato y disponible, alta capacidad de procesamiento, buenos canales de comunicación, infinitas aplicaciones, etc.) para generar nuevas tecnología, pero lo que realmente diferencia a las organizaciones es su capacidad de innovar, especialmente en contextos de crisis, de generar ideas, de equivocarse y volver a retomar.Y eso, por ahora, es una capacidad humana, de los equipos de trabajo a los que pertenece cada uno de nosotros.
Mirando hacia atrás, fue el interés justamente por esta habilidad creativa e innovadora lo que me motivó a trabajar en el mundo de la consultoría en tecnología, hace ya más de 30 años. Poder poner en marcha proyectos que inician como simples ideas, que agregaran valor a mis clientes, es una devoción que traigo desde siempre. Y también es lo que hoy nos distingue como equipo, lo que buscamos es lograr separarnos cada vez más de quienes “no hacen más que programar”.
Y es que los cambios tecnológicos van a seguir sucediendo, a un ritmo cada vez más vertiginoso, e incluso, en cierta forma, impredecible. Vamos a seguir cambiando, sin ninguna duda. Un libro que me fascina para pensar en este proceso, es “La singularidad está cercana” de Ray Kurzweil, donde nos adentramos en una descripción de cómo se va a acelerar cada vez más la integración de la tecnología con nosotros mismos en aspectos de nuestra vida que aún no imaginamos, acelerando a su vez los cambios en la sociedad toda, sector por sector.
Volviendo al titulo: nuestra visión e intención es seguir evolucionando profesionalmente para brindar servicios de valor basados en la tecnología, con devoción por los clientes. Todo cambia y muy rápido, pero en lo fundamental, en lo que nos da raíces y proyección: nada cambia.

Columna: Todo Cambia. Nada Cambia.

Durante dos jornadas completas en 4 escenarios simultáneos, el HR SUMMIT 2021 presentará a más de 80 oradores de diferentes países entre los que estarán <a href="https://www.linkedin.com/in/carolinaborracchia/" target="_blank" rel="noopener">Carolina Borracchia</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/isela-costantini-02641b15/" target="_blank" rel="noopener">Isela Costantini</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/fkofman/" target="_blank" rel="noopener">Fred Kofman</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/victor-küppers-002aa5/" target="_blank" rel="noopener">Víctor Küppers</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandromelamed/" target="_blank" rel="noopener">Alejandro Melamed</a> e <a href="https://www.linkedin.com/in/inma-puig-santos-149053151/" target="_blank" rel="noopener">Inma Puig Santos</a>.
El evento es organizado por BenchClub y tendrá lugar el 24 y 25 de junio. Para más información sobre la lista completa de oradores, la agenda de ambos días y cómo acceder a los tickets para el evento, ingresar en <a href="http://www.hrsummit.com.ar" target="_blank" rel="noopener">www.hrsummit.com.ar</a>.  
Los suscriptores de Dossier Talento &amp; Empresa podrán acceder a un descuento del 25% en los tickets del evento ingresando el código DOSSIER25.
En una charla exclusiva con Dossier Talento &amp; Empresa, Luciano Mangini, Founder de BenchClub, dio detalles del evento y sus speakers destacados:
¿Cuál es el objetivo del evento y qué resultados esperan obtener?
LUCIANO MANGINI: El HR Summit es un evento anual de BenchClub donde juntamos a todos los expertos, influencers y speakers que tenemos ganas de escuchar. Lo hacemos abierto a toda la comunidad de recursos humanos, para multiplicar el conocimiento.
Es un evento difícil y caro para organizar, son 4 escenarios simultáneos y 80 speakers, pero contamos con el apoyo de empresas como Visma, Sura, Swiss Medical y HIT, que están desde el año pasado, más Nawaiam, Medife, Omint, Cuponstar, Cabify y Sancor Salud, que se sumaron este año.
En 2020 tuvimos  un poco más de 1.000 espectadores, ¡este año esperamos cruzar la barrera de los 2.000!
¿Cuándo y cómo se realizará el evento? ¿Habrá alguna modificación con respecto a la realización del evento del año pasado?
MANGINI: El evento se realiza el jueves 24 y viernes 25 de Junio, de 9 a 20hs horario de Argentina. ¡Se agregaron más charlas respecto al año pasado y se extendió el horario porque queremos escuchar a más speakers! Todas las charlas van a quedar grabadas y quienes hayan comprado su ticket podrán accederse una vez terminado el Summit, para poder ver las que no pudieron participar en vivo por estar en otro escenario.
¿Qué participaciones destacadas tendrá y sobre qué temáticas?
 MANGINI: Son más de 80 los oradores y me parecen todos destacados, pero te puedo mencionar los 6 key note speakers, que son:
<ul>
<li><a href="https://www.linkedin.com/in/fkofman/" target="_blank" rel="noopener">Fred Kofman</a>: “El poder del liderazgo transcendente”</li>
<li><a href="https://www.linkedin.com/in/inma-puig-santos-149053151/" target="_blank" rel="noopener">Inma Puig Santos</a>: “La gestión de las emociones en el trabajo en equipo”</li>
<li><a href="https://www.linkedin.com/in/victor-küppers-002aa5/" target="_blank" rel="noopener">Víctor Küppers</a>: “Tu actitud es la clave”</li>
<li><a href="https://www.linkedin.com/in/isela-costantini-02641b15/" target="_blank" rel="noopener">Isela Costantini</a>: “Recursos Humanos: La llave de la transformación”</li>
<li><a href="https://www.linkedin.com/in/alejandromelamed/" target="_blank" rel="noopener">Alejandro Melamed</a>: “Talento X.0, la Era Exponencial”</li>
<li><a href="https://www.linkedin.com/in/carolinaborracchia/" target="_blank" rel="noopener">Carolina Borracchia</a>: “Deconstruyendo el propósito personal ¿En qué lugar quedan los empleadores?”</li>
</ul>
 
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BenchClub organiza el HR SUMMIT 2021

El trabajo es un ámbito de aprendizaje donde se adquieren habilidades duras (técnicas, propias del negocio) y blandas (liderazgo, empatía, persuasión), un entorno insuperable de desarrollo profesional y personal.
En un mundo de cambios vertiginosos, la agilidad es una habilidad fundamental, principalmente en los ambientes de trabajo. Y esto se traslada a la forma de capacitarse y aprender: se necesita agilidad para adaptarse rápidamente a situaciones diferentes y hasta, incluso, inesperadas. Un ejemplo de esto es lo sucedido con la pandemia, que obligó a repensar procesos y formas de trabajo y relacionamiento en los negocios de todo el planeta.
Es el momento de fomentar el “aprender a aprender”, es decir, una actitud de apertura permanente al aprendizaje, con un gran componente de autogestión en la elección de temas a abordar, los tiempos de dedicación, otorgar relevancia al tipo de información, compartir datos que pueden servir al equipo, etc.
La actitud de “aprendizaje” ayuda a estar más abiertos al cambio. Un colaborador con mentalidad de crecimiento y convicción de poder aprender cosas nuevas se adaptará mejor a los cambios, estará más dispuesto a adoptar nuevos procedimientos y formas de trabajar. Cuando las personas deciden gerenciar su aprendizaje, descubren cómo aprenden mejor, lo cual es un salto cualitativo en la capacitación. Aprender a aprender se vuelve clave cuando los métodos tradicionales ya no están disponibles (clases y encuentros presenciales, un jefe que designa tareas diariamente, etc.) y cuando surgen otras alternativas para acceder al conocimiento.
En el proceso de “aprender a aprender” el colaborador es el principal responsable de su desarrollo profesional, mientras que el área de RH es “facilitador” de ese proceso. RH traza planes de Capacitación y Desarrollo para cada persona según su potencial y un programa de crecimiento interno que contempla los puestos que puede llegar a ocupar en el futuro en la organización. Se busca mejorar el desempeño del colaborador y los equipos respondiendo a un plan mayor: el crecimiento del negocio y el desarrollo profesional de los colaboradores. Con la formación se enseñan habilidades específicas. Con el desarrollo se mejoran las capacidades y las habilidades de gestión de una persona; esto supone una evolución que trasciende el conocimiento de un negocio en particular, ya que se adquieren “saberes” que sirven en cualquier circunstancia y mercado. Y, desde luego, en plena era digital, la capacitación en nuevas tecnologías es esencial para que el colaborador pueda ser parte del mundo laboral del futuro.
Las nuevas generaciones arrastran a las empresas a la innovación en todos los aspectos, y esto abarca también la capacitación. Hoy en día el aprendizaje se ha vuelto colaborativo, esto es, el colaborador no solo recibe sino que también genera y comparte contenidos de aprendizaje.
Existen desarrollos tecnológicos que facilitan nuevas formas de aprendizaje, Learning Management Systems (sistemas de gestión de aprendizaje). Se trata de plataformas, espacios virtuales de capacitaciones colaborativas, autogestionados por los miembros de un equipo. Los colaboradores son activos protagonistas no sólo para aprender sino también para compartir contenidos en el grupo, conocimientos y experiencias propias y de terceros. Se establece un círculo virtuoso de aprendizajes que se va retroalimentando con los propios protagonistas.
El rol fundamental de RH es detectar qué tipo de aprendizajes necesitará cada colaborador en su carrera profesional, si se trata de estimular una ruta “gerencial” o de especialización. Los colaboradores con evidentes habilidades de liderazgo serán considerados para recorrer el camino de la ruta gerencial; deberán aprender destrezas sobre relacionamiento y empatía con el otro. Los perfiles que fiteen más con capacitarse en una ruta de especialización seguirán ese camino.
La ruta de aprendizaje de cada colaborador se traza en conjunto entre éste y la organización, según las expectativas y los objetivos personales y corporativos.
En la actualidad, el rol de RH en materia de capacitación y desarrollo se replantea, se transforma. RH se convierte en un “facilitador” en el nuevo camino de aprendizaje en las organizaciones. Un facilitador que debe conocer muy bien la estrategia de largo plazo y los requerimientos del negocio, así como a cada una de las personas y su potencial. A partir de esta información, RH podrá ser guía y contribuir favorablemente en la capacitación integral de los colaboradores en su camino de crecimiento profesional.

Columna: RH es el motor de organizaciones que aprenden

Uno de los aprendizajes de pandemia es que es posible el trabajo remoto y que tiene muchas ventajas, aunque también algunas adaptaciones y ajustes que habrá que hacer en el futuro. Esto se ve reflejado en las búsquedas, porque ahora ingresó en nuestro horizonte que no es necesario ir a la oficina todos los días –y que no es necesario en absoluto ir a la oficina-; de modo que podríamos contratar un talento en otra ciudad, otra provincia y hasta otro país.
Hay industrias que fueron pioneras en esto, como la de tecnología. Así lo testimonia Alfredo Terlizzi, CEO de Workia: “Workia trabaja con muchos equipos en forma remota en todo el país y en Latinoamérica. Nosotros ahora, saliendo de la segunda ola, vamos a proponer a nuestros colaboradores una modalidad optativa: que puedan elegir si trabajan 100% remoto, 100% presencial o un mix de ambos. Conceptualmente, la esencia de este esquema tiene que ver con que cada colaborador pueda elegir de acuerdo a su situación”.
Esta posibilidad se amplió a muchas más industrias y áreas de las empresas, que ahora pueden buscar sus talentos lejos de la sede de la compañía. Ana Renedo, socia de MR Partners, consultora estratégica de recursos humanos, expresa que “el trabajo remoto o home office ha incrementado el pool de talentos. Desde MR Partners hemos llevado adelante procesos donde hay gente acá en Argentina trabajando para Uruguay. También se han incrementado las consultas desde otros países buscando talento argentino para trabajar remotamente”.
“El año pasado fue un año un poco más lento en las contrataciones, más pendiente de los estímulos, de lo que iba pasando en el contexto y en las definiciones de restricciones de circulación y demás. Este año me parece que los empleadores incorporamos esta nueva realidad como parte de las reglas del juego; el trabajo continúa, las incorporaciones continúan. Muchos empleadores están poniendo en valor la virtualidad, porque ya no es solamente parte del contexto, sino que también en un punto pasa a ser un componente de la oferta del valor para el candidato, algo positivo”, reflexiona Valeria Calónico, Directora de Operaciones de ManpowerGroup Argentina.
 
Trabajo y elecciones de vida
De acuerdo con la experiencia de Randstad Argentina, hay muchos trabajadores que cambiaron de empleador en este último año. Muchos de ellos, especialmente en el AMBA, se incorporaron a compañías de servicios, como consultoría, tecnología, auditoría, call centers, seguros, finanzas, y lo han hecho desde el living de sus casas, sin haber pisado nunca la oficina de su nuevo empleador, por la sencilla razón de que esas empresas no han vuelto a sus oficinas desde marzo de 2020. Alejandro Servide, Director de Professionals y RPO de Randstad Argentina, puntualiza que “incluso empresas que tenían cuellos de botella con determinados tipos de perfiles, que en su área de operación eran difíciles de conseguir, se animan hoy a hacer búsquedas a nivel nacional para cubrir esas posiciones con trabajadores remotos. Como parte de este fenómeno, se empieza a ver un impacto en las elecciones de vida de los trabajadores, que con la posibilidad del trabajo remoto, pueden cumplir el sueño de mudarse a la playa,  al sur, o volver a su ciudad natal”. Es decir, que con la progresiva deslocalización del trabajo, se verán efectos que van mucho más allá de la pandemia, y que impactarán en la demografía, en las elecciones de vida de los trabajadores y la dinámica de los grandes centros urbanos.
 
Desafíos: Selección remota y conexión emocional
Uno de los desafíos que plantea la contratación remota es la necesidad de adaptar los procesos de selección. Al respeto, Valeria Calónico explica: “En el proceso de selección a las competencias emocionales o blandas también hay que evaluarlas, porque hay que pensar que ese candidato, para ingresar a cualquier empresa, de cualquier rubro, tiene que ser alguien muy autónomo, porque va a empezar a trabajar y no va a conocer ni el lugar, ni a su equipo, ni a su jefe, o, como líder, no va a conocer de manera presencial a su equipo. Así que el tema de autonomía, la comunicación, la inteligencia emocional, todas las competencias más blandas, adicionales a las técnicas, hay que evaluarlas y mirarlas con un poquito más de detalle en esta nueva modalidad de contratación que estamos transitando. En Manpower tenemos un kit interesante de evaluaciones adicionales a las entrevistas para ir chequeando estas competencias claves o incluso afinidades culturales con las organizaciones a las que van a incorporarse, que en momentos de virtualidad tiene que matchear más naturalmente”.
En esta línea, otro de los ajustes necesarios para mejorar el trabajo remoto es la conexión, la comunicación fluida. Por eso Ana Renedo dice que “De esta nueva modalidad se desprenden nuevos desafíos para las organizaciones como lo es transmitir a través de una pantalla la cultura de la empresa al colaborador, que posiblemente nunca haya ido ni vaya a ir a las oficinas de la compañía”. En este punto, Alfredo Terlizzi complementa los desafíos al decir que “La clave para que las posiciones remotas sean exitosas es estar preparados en cuanto al modelo de gestión y herramientas asociadas. La cultura con gente 100% remota es un enorme desafío, hay que tener preparados líderes que sepan gestionar, herramientas de seguimiento, tener definidos los objetivos estratégicos, tácticos y operativos”.
Natalia Mariel Terlizzi, CEO de HuCap destaca una recomendación que hacen para los procesos de inducción e incorporación de nuevos colaboradores de forma remota, y es generar y fomentar espacios de trabajo virtuales casi de manera constante, que permita acompañar al nuevo colaborador y que sienta esa conexión emocional con la empresa. “Aunque no esté físicamente en ella, que sienta que es parte del equipo, aunque nunca se hayan visto personalmente y comience a comprender y formar parte de la cultura de la misma. También si la organización fomenta espacios de ocio por fuera del trabajo, hacerlo formar parte. Generar espacios de feedback respecto de los primeros días, meses de trabajo, tareas, resultados obtenidos, tiempos también resultará clave”, resume.
Sobre este tema, Romina Szleifer comenta: “Desde el área de People Care &amp; Culture de VISMA trabajamos fuertemente en la integración y en el fortalecimiento de nuestra cultura a través de diferentes acciones: afters virtuales, eventos, participación en reuniones de equipos, reuniones uno a uno, nuevos beneficios adaptados a la virtualidad, etc.  Una gran herramienta que incorporamos es nuestra red social interna, que nos permite estar en contacto e interactuar entre todos las 24 horas, publicando noticias, selfies, challenges, saludos de cumpleaños, bienvenida a nuevos ingresantes, hacer reconocimientos, y mucho más. Nunca dejamos de contactarnos con las personas y de fomentar las relaciones sociales, que tan importantes son, no solo para trabajar en equipo, sino para la salud emocional, que cumple un rol fundamental en este contexto que atravesamos”. 
 
La diversidad como mayor beneficio
En LLYC, debido a la situación pandémica que aún existe en todo el mundo y en los más de 15 países en que la empresa actúa, han incorporado más de 150 profesionales en esquema totalmente remoto y adaptado sus onboardings y rituales de equipo para una gestión 100% online. “Al aplicar estas nuevas modalidades híbridas, el principal beneficio que aportan es el poder sumar colaboradores que se encuentren en diferentes lugares, sumándole diversidad a nuestras operaciones”, explica Laureana Navarro, su Directora Regional de Talento, “También descubrimos que aportan grandes ventajas a la salud mental, evitando viajes de 2 horas para ir a trabajar, y a la salud física, fomentando el ejercicio diario y el descanso. También el poder de elección del espacio respondiendo a las distintas necesidades, funcionalidades y bienestar individuales de cada uno de los colaboradores. Un ejemplo muy claro son los colaboradores que son padres, donde las clases también mutaron a una modalidad híbrida, el poder combinar las clases online de los niños con los días de trabajo en casa, es uno de los beneficios más importantes.
“Deel es una empresa que les permite a las compañías contratar a cualquier persona en cualquier parte del mundo. Cien por ciento de nuestras búsquedas son remotas, la diversidad en un equipo es fundamental, hace que pienses como un equipo global, que tengas perspectivas diferentes en cada una de las conversaciones en cada uno de los niveles de la compañía”, resalta Natalia Jiménez, Regional Manager para LATAM de la empresa. “Esto es una ventaja exponencial para el desarrollo y escalamiento de las empresas que buscan conquistar mercados globales. Contratando remoto logras pensamiento colectivo global. Que cualquier cosa que hagas, se evalúe en el mundo entero”.
 
Los resultados a la vista
En Adecco ya entrevén algunos resultados de la generalización del trabajo remoto. Allí, un equipo que hoy opera en su casa central en CABA cuenta con recursos internos que hacen base en Salta y diferentes provincias del país, como así en gran escala se ve replicado para otros proyectos de la región, participando referentes de distintos países. “Si bien todavía se están evaluando los resultados, desde lo funcional y operativo no trae ningún tipo de complejidad”, sugiere Carla Cantisani, Directora de Servicios para Adecco Argentina &amp; Uruguay. “Creo que al momento de volver a la presencialidad o a los modelos mixtos hay una cuota de ese intercambio cultural, personalizado y necesario de transitar en lo diario y en los trabajos en equipo, que solo suceden y se experimentan en los espacios de trabajo en persona y que me parece importante no descuidar o al menos planificar con cierta frecuencia para no eliminarlos de nuestra rutina humana”.
Por su parte, Romina Szleifer de VISMA señala: “Quisimos probar cómo funcionaríamos como equipo en la distancia completa, y comenzamos el trabajo remoto una semana antes de que el gobierno lo decretase. Probamos que no solo logramos ser igual o más productivos en esta modalidad, sino que además podemos conservar el espíritu de equipo y sentirnos parte, incluso cuando perdemos la espontaneidad en los vínculos sociales que se producen en la oficina”.
Además de la diversidad y la globalidad en el pensamiento, Natalia Jiménez de Deel enumera otras ventajas del trabajo remoto que ya se están viendo en las compañías que optaron por esta modalidad:
- Lograr una cultura transparente, flexible, tolerante, ya que es evidente que todos somos distintos.
- Aprender a trabajar con culturas distintas.
- Retener al equipo de trabajo, al darles flexibilidad y experiencias de vida mientras  trabajan es algo que no se reemplaza.
- Permitirles decidir cómo ellos quieren vivir, organizarse y trabajar, lo que importa es que puedan explotar sus capacidades y crecer como personas al tiempo que la empresa crece.
- Equipos más eficientes, que trabajan como quieren, no como les toca, y por ende son más productivos.
- Equipos que conectan con la marca, ya que tienen objetivos y retos muy claros y libertad para ejecutarlos, lo que hace que se empoderen, autogestionen y cumplan con los objetivos planteados.
 
Participaron en esta nota: 
<a href="https://www.linkedin.com/in/valeria-calonico-24a63737/" target="_blank" rel="noopener">Valeria Calónico, Directora de Operaciones de ManpowerGroup Argentina.</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60957b6d05e9b_Valeria Calónico - Directora de Operaciones de ManpowerGroup Argentina.jpg" alt="" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/carlac08/" target="_blank" rel="noopener">Carla Cantisani, Directora de Servicios para Adecco Argentina &amp; Uruguay.</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60957b8d892e8_Carla Cantisani (Adecco).jpg" alt="" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/nataliajimenezm/?originalSubdomain=co" target="_blank" rel="noopener">Natalia Jiménez, Regional Manager para LATAM de Deel</a>.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60957b9fa3d5b_Natalia Jimenez (Deel).jpg" alt="" width="250" height="280" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/laureana-navarro-37363a103/" target="_blank" rel="noopener">Laureana Navarro, Directora Regional de Talento de LLYC.</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60957bac26d23_Laureana Navarro, directora regional de talento LLYC.jpg" alt="" width="250" height="280" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/anarenedo/" target="_blank" rel="noopener">Ana Renedo, Socia de MR Partners.</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60957bb6487be_Ana Renedo (MR Partners).jpg" alt="" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-servide-ba6b0914/" target="_blank" rel="noopener">Alejandro Servide, Director de Professionals y RPO de Randstad Argentina.</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60957c7abaf46_Foto Alejandro Servide (Randstad).png" alt="" /><img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60957d6486d48_Foto Alejandro Servide 2.jpg" alt="" width="250" height="280" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-szleifer/" target="_blank" rel="noopener">Ro<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60957bd2eff20_Foto Alejandro Servide (Randstad).jpg" alt="" />mina Szleifer, People Care &amp; Culture Team de VISMA Latam.</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60957bffce45d_Romina Szleifer (People Care & Culture Team – VISMA Latam).jpg" alt="" width="250" height="280" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/miguel-alfredo-terlizzi-49a1801/" target="_blank" rel="noopener">Alfredo Terlizzi, CEO de Workia.</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60957c0c3bc67_Alfredo Terlizzi Workia.jpg" alt="" width="250" height="280" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-terlizzi-698693138/" target="_blank" rel="noopener">Natalia Mariel Terlizzi, CEO de HuCap.</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60957c1b31fb7_Natalia Terlizzi-Hucap.jpg" alt="" width="250" height="280" />

Colaboradores remotos: La presencialidad ya no es indispensable para cubrir un puesto

Desde junio 2020 a la actualidad, debido al efecto de la “doble indemnización por despido” promulgada por decreto del Poder Ejecutivo Nacional, las empresas conviven con el desafío que implica sostener todas las fuentes de trabajo y evitar multas. En un contexto de  inestabilidad, el gobierno intentó llevar seguridad al mercado laboral. Sin embargo, no todos los empleados se sintieron tan “seguros” con esta medida. Los cambios en las condiciones laborales fueron tan profundos que terminaron por impactar en el comportamiento y toma de decisiones de muchos empleados.
La cuarentena generó dos fenómenos imprevistos puertas adentro de las empresas que valen la pena detallar. Aún con todas las variables alineadas para garantizar la estabilidad laboral, hubo profesionales que empezaron a manifestar que preferían dejar su puesto laboral y  no continuar más en la empresa. Básicamente se dividieron en dos grandes grupos: aquellos que manifestaron su interés de realizar cambios profundos en su carrera y emprender sus propios proyectos o cambiar por completo de actividad; y otro, relacionado con la fuga de talento, sin otro plan que capitalizar cualquier oportunidad inmediatas para cambiarse de empresa. Es decir, dos situaciones con un mismo objetivo: una firme decisión de abandonar la empresa. 
Una de las estrategias para gestionar, acompañar y resolver estas salidas, las encontraron primero las multinacionales, que ensayaron la oferta de planes de retiro voluntario en conjunto con programas de Outplacement. Cada profesional dispuesto a partir de la corporación contaba entonces con una compensación relacionada con su historia en la compañía, un paquete de beneficios extendidos para sostenerse unos meses luego de su partida y también un período de entrenamiento profesional que serviría para idear un plan de cómo reinsertarse en la misma industria o en otra, reinventarse como profesional, o bien, explorar las oportunidades cómo emprendedor.
Esta combinación de retiros voluntarios y programas de Outplacement, ayudó a las empresas a resolver los casos de partida con conflictividad nula y también a encontrar un camino viable, cumpliendo la ley. Fue clave no solo ofrecer la compensación económica sino también el entrenamiento ejecutivo con el fin de acortar la brecha de tiempo que implica reinsertarse en el mercado laboral.  Por su parte, las empresas avanzaron también en reestructurar algunas áreas que ya no volverían a funcionar como antes.
Para Mariana Castrelos, directora de Outplacement de Wall Chase, lo destacable de este proceso, que se mantiene en la actualidad, es la madurez que vienen demostrando algunas empresas con su capacidad para acompañar “el impacto emocional de la pandemia sobre el trabajador”. La pandemia cambió las reglas de juego y abrió una oportunidad para reposicionar el rol del Outplacement, no solo como un espacio de entrenamiento ejecutivo, sino también como una herramienta de contención frente a la incertidumbre de abandonar una posición segura de trabajo.
Castrelos señala, además, que el Outplacement es la mejor forma de acompañar y fortalecer a un ejecutivo que: 
<ol>
<li dir="ltr">
No es despedido por mal desempeño.  
</li>
<li dir="ltr">
Está próximo a terminar su carrera en los siguientes 2 a 5 años y no encuentra el sentido a continuar en la misma posición.
</li>
<li dir="ltr">
Que  percibe que su puesto peligra y toma la iniciativa para iniciar la búsqueda de una nueva alternativa o industria.
</li>
<li dir="ltr">
Busca una salida negociada con su empleador, después de muchos años dentro de la compañía, como una oportunidad para capitalizarse con un buen acuerdo.
</li>
<li dir="ltr">
Encuentra la posibilidad de adquirir otro posicionamiento y decide realizar un cambio en su actividad profesional o en el modo en que lo ejerce, (el caso de quien ofrece servicios de consultoría, luego de años de haber mantenido una relación de  dependencia).
</li>
</ol>

Outplacement: el aliado imprevisto en contexto de pandemia

<h4>¿Qué es la equidad en el lugar de trabajo híbrido?</h4>
La equidad en el lugar de trabajo consiste en ofrecer igualdad de condiciones para todos. Se trata de fomentar un entorno inclusivo en el que los líderes valoren a los trabajadores remotos y presenciales por igual, proporcionando a las personas herramientas similares para hacer su trabajo y permitiendo que todos los empleados prosperen. Estas herramientas pueden incluir acceso a Internet confiable, hardware, aplicaciones para el lugar de trabajo y muebles ergonómicos. Muchos trabajadores tuvieron complicaciones por la falta de estos elementos cuando inicialmente se les impuso el trabajo remoto al inicio de la pandemia. Dado que los empleados ya están regresando a la oficina en algunos lugares, las diferencias son casi inevitables.
Los recursos de la presencialidad pueden ser menos tangibles, como el apoyo emocional brindado por los colegas y el beneficio de las conversaciones informales en la oficina que conducen a grandes decisiones comerciales. En ausencia de estas ventajas, los trabajadores virtuales pueden sentirse excluidos y desconectados. El modelo de trabajo híbridos tiene el potencial de exacerbar los problemas de comunicación y los desequilibrios de poder y, en algunas situaciones, dañar irrevocablemente las relaciones.
Los supervisores tendrán interacciones más frecuentes con los trabajadores presenciales, y sus esfuerzos pueden notarse más fácilmente. La preocupación de los empleados remotos es que su trabajo se vea disminuido o pasado por alto en comparación. Es un equilibrio delicado para los líderes y cualquier disparidad puede tener amplias consecuencias para el desempeño de los empleados y de la empresa.
Antes de pasar a un modelo híbrido, los líderes empresariales deben preguntarse:
<ul>
<li>¿Pasarán desapercibidas las contribuciones positivas del personal remoto?</li>
<li>¿Todos los trabajadores tienen acceso a los recursos, herramientas y apoyo necesarios para tener éxito?</li>
<li>¿Los empleados presenciales recibirán un trato preferencial?</li>
<li>¿Los trabajadores remotos tendrán el mismo acceso al liderazgo?</li>
<li>¿Los trabajadores presenciales se beneficiarán injustamente de las interacciones casuales que solo pueden ocurrir en la oficina?</li>
</ul>
Estas preguntas pueden sentar las bases para una política híbrida sólida y garantizar que el sistema no deje atrás a ningún empleado.
<h4>Cómo asegurar un ambiente laboral más justo</h4>
La creación de un sistema justo para todos los empleados se verá diferente para cada negocio, pero algunas tácticas son esenciales para todos los gerentes. Los empleados remotos a menudo trabajan con una supervisión mínima, por lo que los líderes pueden desconocer su carga de trabajo, contribuciones o logros. Para contrarrestar esto, los gerentes deben comunicarse periódicamente a través de videollamadas, mensajería instantánea o llamadas telefónicas. Replicar las interacciones casuales que tienen lugar en la oficina ayuda a los empleados a sentirse conectados y a los líderes a mantenerse informados y a desarrollar conexiones personales.
La logística de un lugar de trabajo híbrido debe trazarse con una estrategia de equidad en mente. Al implementar un horario rotativo, los gerentes deben formalizar la estructura en una política disponible para todos los empleados. Este mapa, quién trabaja dónde y cuándo, ayudará a los líderes a identificar los desequilibrios en el acceso a la información y los recursos y ayudará a reequilibrar el lugar de trabajo. Aunque la ubicación física de ciertos empleados estará definida por su función, algunos colaboradores estarán más interesados en el trabajo remoto que otros. Si un empleado solicita trabajo permanente a distancia o en persona, los líderes deben considerar cuidadosa y objetivamente las implicaciones. Por supuesto, cualquier estrategia es adaptable y debe revisarse y actualizarse continuamente para amoldarse a las necesidades cambiantes de la empresa.
El lugar de trabajo híbrido puede estar aquí para quedarse en el futuro previsible, pero hay numerosos problemas que resolver. Puede que no sea un sistema perfecto, pero puede brindar la oportunidad de regresar a un espacio de trabajo físico mientras se mantiene la flexibilidad y la seguridad que se han convertido en la norma. Las empresas no pueden esperar diseñar un modelo híbrido exitoso sin considerar la equidad para todos. Sin embargo, con la equidad como componente central, la hibridación puede ser una solución duradera que aumente la felicidad de los empleados e impulse el crecimiento empresarial.
Los líderes también deben revisar las políticas estándar del lugar de trabajo. Los indicadores de desempeño, las evaluaciones y las revisiones son ejemplos de políticas que pueden tener un sesgo implícito hacia los trabajadores presenciales, lo que les otorga una ventaja injusta. Las empresas deben adaptar las evaluaciones de desempeño basadas en resultados y las metas para garantizar que los trabajadores de ambos lados de la división sean evaluados de manera consistente. En todo caso, esto puede crear una oportunidad para que las empresas desarrollen su proceso de evaluación más allá de las observaciones gerenciales. La creación de un campo de juego equitativo para las promociones reducirá el riesgo de que los empleados denuncien injusticias.
Además de evaluar las políticas del lugar de trabajo, los líderes empresariales deben reflexionar sobre sus habilidades, comportamiento y actitud hacia todos los empleados. La empatía es fundamental, pero los gerentes deben tomar medidas concretas para garantizar la igualdad de trato. Todos los empleados necesitan diferentes niveles de apoyo y comunicación. Reconocer estas necesidades puede ser un desafío en un lugar de trabajo tradicional, por lo que los gerentes deben monitorear de cerca el desempeño y la retroalimentación. Los líderes deben hablar abiertamente con los equipos, reconocer los problemas que puede traer la hibridación y medir el sentir de los empleados. Con una gestión deliberada, los líderes pueden crear un lugar de trabajo híbrido que funcione para todos los empleados.
 
Acceda al artículo completo <a href="https://www.fastcompany.com/90627909/how-to-make-the-hybrid-workplace-fair-for-all" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Lectura recomendada: ¿Cómo hacer que el lugar de trabajo híbrido sea justo para todos?

La pandemia de COVID -19 hizo que la revolución digital, que ya venía sucediendo, se acelere a pasos agigantados y de forma muy repentina. Además, muchas empresas y profesionales tuvieron que adaptarse a nuevas modalidades de trabajo y desafíos, y esto dio como resultado nuevas tendencias en el mundo laboral. Desde <a href="https://www.workifit.com/company/" target="_blank" rel="noopener">Workifit</a>, plataforma que “matchea” candidatos a una vacante laboral con las empresas de tecnología, analizaron cuáles son las nuevas tendencias de reclutamiento que darán forma al mercado en este 2021.
<ol>
<li>Candidate Experience</li>
</ol>
Viene a ser lo contrario a los procesos de selección eternos y sin contacto; ya que se trata de dar la mejor experiencia posible durante el recorrido del candidato. Para comenzar una buena relación laboral, el postulante debe saber desde el principio cómo va a ser el proceso y las expectativas deben ser claras, por lo que la comunicación por parte de la empresa debe ser transparente en todo momento. 
<ol start="2">
<li>Destacar la marca empleadora</li>
</ol>
El concepto de Employer Branding (o “marca empleadora”, en español) ha cambiado la forma de atraer talento y fidelizar colaboradores. Se trata de identificar las características más atractivas de la empresa como espacio de trabajo, y destacarlas para atraer candidatos y motivarlos para que aspiren a trabajar en esa empresa. Esta estrategia se basa en direccionar aquellos perfiles que se identifiquen con los valores y las políticas de la empresa. ¿Cómo se mejora la marca empleadora? Lo principal es construir una buena cultura y un agradable clima laboral, para que los candidatos se sientan felices y lo quieran comunicar a otros. Es importante también transmitir bien esta cultura en las redes sociales corporativas. 
<ol start="3">
<li>Inteligencia artificial y Chatbots.</li>
</ol>
La tecnología, y en especial la IA (Inteligencia Artificial), está marcando un nuevo rumbo hacia procesos más ágiles, prácticos y simples. Se trata de nuevas herramientas que optimizan tanto la experiencia de reclutamiento por parte del equipo de Recursos Humanos, como la de los candidatos del otro lado de la pantalla. Los Chatbots, programas informáticos con los que es posible mantener una conversación, sea para pedirles información o que lleven a cabo alguna acción, resultan particularmente útiles para realizar un pre-screening de los candidatos. En el caso de Workifit, esto implica una interacción del chatbot con el postulante, en la cual se corroboran sus competencias, habilidades, experiencias e intereses. Con esta información, la aplicación se encarga de vincularlo con los puestos de trabajo que más se ajustan a su perfil y entonces hay “match”.
<ol start="4">
<li>Entrevistas remotas</li>
</ol>
Algo que nos ha dejado el 2020 es la enseñanza de que, a veces, es mejor no salir de casa. Muchas empresas se han adaptado rápidamente a los procesos de selección remotos y, al parecer, es un hecho que en 2021 seguirán estando presentes. Poder realizar entrevistas de forma online permite una flexibilidad que el método presencial no. Definitivamente, tiene sus ventajas, como por ejemplo el ahorro de tiempo al no tener que trasladarse hacia la oficina. Según Insights From LinkedIn, un 81% de los profesionales afirma que el reclutamiento virtual continuará incluso después de la pandemia, y un 70% considera que será el nuevo estándar.
<ol start="5">
<li>Social Media Recruiting</li>
</ol>
La fuerte presencia de las redes sociales en el mundo de hoy ha hecho que las empresas comiencen a desarrollar una estrategia de reclutamiento específica para las mismas; dado que estas permiten un alcance mayor que las plataformas de búsqueda laboral. Sin embargo, para lograr una estrategia efectiva, la empresa debe construir una buena presencia en el ecosistema digital, un posicionamiento atractivo de la marca empleadora y, finalmente, lograr captar el interés de potenciales candidatos para que estos se postulen. Según TechTarget, un 79% de los candidatos utilizan sus redes sociales para buscar trabajo. 
Por último, desde Workifit mencionan a la diversidad como un factor clave para la creatividad y la innovación. Muchas empresas apuntan a ser más inclusivas y están instaurando cambios en las formas de publicar oportunidades laborales y evitar los sesgos en los procesos de selección. La utilización de inteligencia artificial ya está minimizando los sesgos, pero también se están implementando ciertas técnicas, como por ejemplo el Blind Recruiting, que implica una extracción de la información de los candidatos que puede generar prejuicios de forma inconsciente (como la edad o el género),dejando solo sus habilidades y experiencias laborales.

Los conceptos clave del reclutamiento en la era de la pandemia

Seis de los líderes más influyentes de Hispanoamérica en el ámbito profesional, pertenecientes al ranking TOP VOICES que publica anualmente LinkedIn, participarán en la primera edición de TOP VOICES EN ESPAÑOL, con el propósito de generar inspiración y acción para ser mejores personas, mejores líderes, y mejores organizaciones para un mundo más humano y sustentable. 
“La 1era. Edición de la Conferencia Internacional Top Voices en Español será un evento virtual que se realizará el próximo Viernes 9 de abril, a las 13:00 hs Argentina, con speakers provenientes de 6 países”, anticipó Patricio Fedio, CEO y Organizador de TOP VOICES EN ESPAÑOL. “Será un privilegio escuchar en vivo a estos grandes líderes influyentes del ámbito profesional y empresarial” enfatizó.
Todos los conferencistas fueron convocados a partir del ranking TOP VOICES que publica LinkedIn cada año, por ser los usuarios que mayor valor le agregan a la red profesional. Los seleccionados también se destacan porque se han posicionado como referentes en su sector y han servido de inspiración para todos los usuarios que los siguen en la red.  
Dentro de la agenda del evento se encuentra Santiago Iñíguez, TOP VOICE ESPAÑA y Presidente de la Universidad IE Escuela de Negocios, quien estará conversando sobre la preparación para ser exitoso en un mundo post-pandemia. Luego, Lyz Escalante Fernández, TOP VOICE MÉXICO, Socia fundadora de Científicos Expertos en competencias y conductas, compartirá algunas herramientas de gestión a través del auto-conocimiento y le seguirá Vincent’s Santolo, TOP VOICE COLOMBIA/VENEZUELA, CEO de Epic Arts Agency y Pixel GP, quien estará hablando sobre las nuevas tendencias en el marketing digital.
El ciclo de charlas lo completarán Inés Temple, TOP VOICE PERÚ, Presidente de LHH DBM Perú y LHH Chile, quien hablará sobre el poder de reinventarse; el muy destacado ex CEO Leo Piccioli, TOP VOICE ARGENTINA y actualmente conferencista internacional en innovación, liderazgo y marca personal; y Ana María Gutiérrez, TOP VOICE CHILE, coach de desarrollo de carrera y empleabilidad, quien expondrá temáticas referidas al management 3.0 y la agilidad como un estilo de vida.
El organizador Patricio Fedio, será el encargado de conducir la conferencia en conjunto con Lauren Kressler, TOP VOICE ECUADOR y Gerente General de FOCUS Research &amp; Strategy, una destacada ejecutiva del ámbito empresarial de Ecuador.
“Nuestro objetivo es crear una comunidad internacional de líderes más conscientes y responsables para un mundo más humano y sustentable en tiempos en que la velocidad de los cambios es exponencial. Queremos contribuir al desarrollo personal y profesional a gran escala, por lo tanto, esta conferencia apunta a cualquier persona, de cualquier edad, y de cualquier parte del mundo, a la que le interese su desarrollo profesional y cómo mejorar día a día para sí y para los demás”, destacó Patricio Fedio.
Inspirados en la célebre frase de Nelson Mandela “la herramienta más efectiva para mejorar el mundo, es mejorar la educación de las personas”, el 25% de las entradas de esta conferencia será un apoyo económico para financiar “Planificá tu futuro”, un programa de Junior Achievement Argentina, la reconocida ONG que hace más de 100 años apoya la educación en nuestro país, y que a través del aprendizaje activo en educación financiera, preparación para el trabajo y emprendimiento, capacitan a los jóvenes para que sean protagonistas de su futuro.

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