<a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-andrés-martínez-porras-2a15332b/">Santiago Andrés Martínez Porras</a> asumió como Gerente de Marketing y Productos Masivos en Lo-Jack Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marlon-leonardo-gonzalez-53a7a4124/">Marlon Leonardo González</a> fue nombrado Coordinador de Proyectos de TI en Volkswagen Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sabrina-yatche-20796a30/">Sabrina Yatche</a> es HRBP Supply Chain – Planta Hellman’s en Unilever.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-safronchik-091732/">Martín Safronchik</a> es el nuevo HR Manager de Pluspetrol.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alberto-pizzi-648a2a5/">Alberto Pizzi</a> asumió como Presidente de Securitas Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-marcó-aba4995/">Pablo Marcó</a> asumió como Gerente Senior de Relaciones Corporativas de Nissan.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jose-miguel-mostaza-a00b29b/">José Miguel Mostaza</a> asumió como Vicepresidente y Managing Director para Merisant Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/anabela-monteyro-255646a8/">Anabela Monteyro</a> es ahora Selectora Senior en Grupo Gestión.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ezequiel-altamirano-90695752/">Ezequiel Altamirano</a> fue nombrado Compensation and Benefits Professional – Argentina &amp; Chile en Siemens.
<a href="https://www.linkedin.com/in/exequiel-gonzalo-alvarez-6510455/">Exequiel Gonzalo Álvarez</a> fue designado Jefe de Compensaciones, Servicios de RR.HH. y Liquidación de Sueldos en Andreani Grupo Logístico.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastianancarola/">Sebastián Ancarola</a> asumió como HR Business Partner en Itaú Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ricardo-ibaceta-32a40485/">Ricardo Ibaceta</a> es ahora HRBP Unidad de Negocios Noreste en Aeropuertos Argentina 2000.

Pases en las empresas

<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastián-fiks-05b1b54a/">Sebastián Fiks</a> fue nombrado Gerente Comercial de Omint  Prepaga y Omint Assistance.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maximiliano-maddalena-2ba82325/">Maximiliano Maddalena</a> es el nuevo Director General de Ogilvy Chile.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-macchi-871053a/">Carolina Macchi</a> fue designada HR Manager de Coca Cola Argentina.
Accenture nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/carola-di-ciccio-541403128/">Carola Di Ciccio</a> como HR Total Rewards Associate.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tobias-orsi-echarte-466811136/">Tobías Orsi Echarte</a> es Analista People Soft en Cervecería y Maltería Quilmes.
<a href="https://www.linkedin.com/in/justo-herrou-1066088/">Justo Herrou</a> asumió como Gerente de Comunicación y Eventos en CNH Industrial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-s-saad-90642935/">María Saad</a> fue nombrada People Service Specialist en Mc Afee.
<a href="https://www.linkedin.com/in/salomemartini/">Salomé Martini</a> es Regional HRBP en Experian.
Toyota Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-luis-barri-07a00b9/">Fernando Luis Barri</a> como Talent and Culture Regional Expert.
<a href="https://www.linkedin.com/in/melody-portnoy/">Melody Portnoy</a> asumió como People Career Analyst en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/macarenagarcia/">Macarena García</a> es ahora Global Content Marketing Manager en LATAM Airlines.  
<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciasassone/?originalSubdomain=ar">Flo</a><a href="https://www.linkedin.com/in/florenciasassone/?originalSubdomain=ar">rencia</a><a href="https://www.linkedin.com/in/florenciasassone/?originalSubdomain=ar"> Sassone</a> asumió como Head of Brand Marketing en Cabify Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/migueldevoto/?originalSubdomain=ar">Miguel Devoto</a> es el nuevo Gerente General Integrador de Danone.

El resultado de la unión entre Meta4 y Cegid buscará ofrecer al mercado  gama de soluciones de software para una gestión de Nómina y Recursos Humanos más completa, enfocada hacia empresas de todo tamaño y en todos los mercados en los que operan y abrirá nuevas oportunidades de desarrollo internacional.
Meta4 formará parte integral de la línea de negocio de Nómina y Recursos Humanos de Cegid bajo el liderazgo de Philippe Clerc. Los empleados de Meta4 se unirán a los equipos de Cegid y compartirán su experiencia para ampliar los procesos de gestión de Nómina y Recursos Humanos. El equipo se enfocará en crear un ecosistema para satisfacer las necesidades de los clientes de ambas empresas.
"Con la adquisición de Meta4, estamos reforzando nuestra estrategia al servicio del sector de Recursos Humanos, uno de los cinco mercados prioritarios de Cegid. Al combinar el talento de los empleados de Meta4 y su tecnología probada con nuestros conocimientos y nuestra experiencia, podremos dar respuesta a todas las necesidades del mercado francés e ibérico de gestión de nóminas gracias a una gama completa de soluciones, además de fortalecer nuestro liderazgo en la nube. Esta operación es una magnífica oportunidad que nos permite realzar nuestra capacidad de servicio a nuestros clientes con una cobertura internacional más amplia. Ahora más que nunca, Cegid está en condiciones de aportar soluciones innovadoras y útiles al sector", afirma Pascal Houillon, Director Ejecutivo de Cegid.

Meta4 pasó a formar parte de Cegid 

El interés por las elecciones
Casi el 62% de los trabajadores argentinos se mostraron sumamente interesados por las próximas elecciones. Un 28% manifestó que le interesa poco y un 7% que prácticamente nada.
En la misma línea, un 75% aseguró que votaría por más que el voto no sea obligatorio. En tanto que un 20% aseguró que no lo haría.
Más del 64% destacó que manifiesta sus inclinaciones políticas en el trabajo y que no teme expresarlas, mientras que un 30% sostuvo lo contrario.
Pese al interés que despiertan, solo un 5% manifestó que en su lugar de trabajo se realizan simulacros de elecciones entre los empleados para ver quién las ganaría.
Casi la mitad (49%) está al tanto sobre cuáles son sus derechos si le toca ser autoridad de mesa, en tanto que un 45% no conoce ninguno. 
 
Política y propuestas
En porcentajes similares se dividen aquellos que conocen las propuestas en materia laboral de los candidatos (48,6%) y aquellos que no (casi 44%).
Prácticamente un 32% de los trabajadores sostienen que la política no es un trabajo, mientras la mayoría, más del 62%, lo considera como tal.
Casi un 30% remarcó que no se habla de política en la jornada laboral. Mientras que en los lugares donde sí se habla, el momento favorito es la hora del almuerzo (14,1%). En un mismo sentido, un 10,5% indicó que no hay horario especial, sino que se habla durante todo el día.
Además de política, otros temas sobre los que más se hablan en el trabajo son: fútbol, series y películas, hijos y vacaciones, entre los más destacados.
 
Metodología del relevamiento 
Personas Encuestadas: 3783
Cobertura Geográfica: Todo el territorio argentino
Período de relevamiento: Julio 2019

Más del 60% de los trabajadores argentinos se mostraron interesados en las próximas elecciones

El convenio celebrado estipula la articulación de los organismos para brindar un curso de formación destinado a mujeres técnicas que quieran capacitarse en la industria del gas. Asimismo, se acordó la participación de la empresa en las Expo Empleo que lleva adelante TrabajoBA, para incorporar perfiles técnicos a través del servicio de intermediación laboral que ofrece la subsecretaría.   Como parte del convenio se prevé, además, la realización de diferentes acciones enmarcadas en la agenda de la Oficina de Asesoramiento Laboral para la Mujer con el objetivo de promover espacios laborales libres de violencia y garantizar el ejercicio de los derechos de hombres y mujeres en condiciones de equidad.
En el marco del encuentro que tuvo lugar el mes pasado, el subsecretario de Trabajo, Industria y Comercio, Ezequiel Jarvis ; junto al Director General de Empleo de la Ciudad, Sergio Scappini; y a la Gerente de Gestión de Talento, María Angélica González, realizaron una recorrida por el Centro de Entrenamiento para conocer las diferentes actividades de formación que se brindan en el lugar, como “Detección de fugas”, “Lucha contra incendio” y “Electrofusión”. 
 
FOTO: El Subsecretario de Trabajo, Industria y Comercio, Ezequiel Jarvis, y la Gerente de Gestión de Talento de Metrogas, María Angélica González, firman el acuerdo.

MetroGAS firmó un convenio con la Ciudad para favorecer la inserción laboral de las mujeres en el sector

¿Cuál es el objetivo del taller y a quiénes está dirigido?
Este taller buscará que cada participante pueda desarrollar su propio método de evaluación por puntos. Está dirigido al sector de RRHH, jefes, gerentes, analistas y colaboradores.
¿Qué temas se abordarán? ¿Cuál es la importancia de estos temas en el área de RR.HH.?
La equidad interna es uno de los principios que debemos contemplar en el proceso de mejorar la estructura salarial de la empresa. Detectar los problemas a tiempo nos ayudará a generar un mejor y más eficiente ambiente de trabajo.
Si los asistentes ya tienen descripciones de puestos, conversaremos sobre los casos particulares para avanzar en el paso de la evaluación de los mismos.
Esta herramienta técnica es indispensable en la construcción de una organización saludable e implica:
<ul>
<li>Breve introducción al análisis y descripción de puestos</li>
<li>Cómo elegir los factores de evaluación en función de la estrategia de la empresa.</li>
<li>Armar el manual de evaluación con los factores elegidos y su correspondiente graduación o intensidad.</li>
<li>Cómo se elaborar la tabla de puntos.</li>
<li>Desarrollo de la evaluación propiamente dicha.</li>
</ul>
 
Informes e inscripción:
Srta. Anabella Simonpietri <a href="mailto:anabella@tots.com.ar">anabella@tots.com.ar</a>

TOTS realizará un taller intensivo sobre métodos de puntuación para evaluar puestos y asegurar la equidad interna

¿Qué se siente ser reconocido como el principal influencer en Recursos Humanos de Argentina por segundo año consecutivo? ¿Por qué te parece que obtuviste este reconocimiento?
FERNANDO TROILO:Lo que siento es, por un lado, alegría, satisfacción por este reconocimiento y realización profesional por el trabajo que vengo realizando en gestión del capital humano. Y por otro lado, siento renovar mi compromiso por continuar trabajando en temas que vinculen personas y organizaciones. Este reconocimiento no fue algo que busqué como un objetivo, sino que creo que surgió como consecuencia de un conjunto de acciones que realicé y hago día a día en mi profesión, que asumo con mucha responsabilidad.
¿Qué características debe tener un influencer en RR.HH.? ¿Qué acciones realizás habitualmente en las redes sociales?
TROILO: Creo que son características que debe tener cualquier profesional de recursos humanos, que son el respeto por las personas, la pasión por vincular lo humano con las organizaciones y los negocios, junto con la curiosidad y el aprendizaje continuo. Uso las redes sociales como espacios de vinculación y de compartir, por lo tanto suelo postear artículos y materiales míos y de otros profesionales que creo podrían ser de interés y utilidad para los demás. También veo y leo documentos que suben otros colegas y aporto mis comentarios y opiniones cuando lo siento oportuno.
¿Qué consejos le darías a una persona que comienza un proceso de búsqueda laboral?
TROILO: El consejo que le doy es que realice una actividad que no siempre se hace antes de comenzar un proceso de búsqueda laboral, que es muy asertiva y que tiene que ver con una instancia de reflexión personal, autoconocimiento y análisis que ayude a determinar básicamente tres cuestiones: los intereses de carrera, las competencias que hoy se poseen realmente y las necesidades del mercado. En la intersección de estos tres componentes será más factible que encuentre una solución de carrera en el sentido más amplio o que pueda dar con una oportunidad laboral cierta.
¿Cuáles son tus planes a futuro en el área de RR.HH?
TROILO: Hoy mi plan comprende varias acciones: continuar colaborando como consultor de recursos humanos con organizaciones y empresas locales y globales de diversas industrias, culminar mi investigación doctoral en el campo de la sociología organizacional, seguir dirigiendo el posgrado en recursos humanos de UCEMA, dando además clases y brindando conferencias en distintas universidades y congresos de Argentina y Latinoamérica.

Fernando Troilo de UCEMA fue reconocido como el principal influencer en Recursos Humanos de Argentina

Digital Prophet: El “profeta digital” es quien identifica nuevas tendencias en los mercados dinámicos y en constante evolución del sector digital.
WordPress Specialist: Aquellos que estén familiarizados con términos como blogger e influencer conocerán el nombre de Wordpress, una de las plataformas más utilizadas para la creación de blogs y sitios web. Un WordPress Specialist es un diseñador web que se ocupa de la creación y desarrollo de temas compatibles con la plataforma CMS, así como de su personalización y la producción de nuevos contenidos.
Web Content Strategist: Para que los contenidos de un sitio web sean eficaces, no se puede dejar nada al azar: es necesario tener una estrategia bien planificada. La tarea de crear esta estrategia es del Web Content Strategist, quien decide cómo, dónde y cuándo se deben crear y difundir los contenidos en los canales sociales y las distintas plataformas web. La aplicación de esta visión integral es el fruto de un largo trabajo de investigación y exige un conocimiento profundo de la empresa, sus objetivos y los usuarios con los que se desea comunicar. El Web Content Strategist no es necesariamente la persona que se encarga de todos los aspectos operacionales de la redacción de textos, imágenes o vídeo, sino que su misión principal es planificar diferentes tipos de contenidos para lograr algunos Indicadores Claves de Rendimiento.
User Experience Specialist: Entre las profesiones más demandadas en los últimos tiempos se encuentra la del User Experience Specialist, responsable de mejorar la experiencia de navegación de los usuarios en un sitio web, aumentar las conversiones y generar tráfico en la web. Para lograr estos objetivos, el User Experience Specialist, por ejemplo, debe analizar exhaustivamente el comportamiento de los usuarios durante la navegación y garantizar que la web y su contenido son compatibles con todos los dispositivos.
Community Lead: Es el encargado de planificar y realizar las actividades empresariales dirigidas a la adquisición e interacción con nuevos usuarios. En la práctica, su función es la de desarrollar proyectos destinados a alcanzar usuarios potenciales y mejorar los procesos y las actividades de gestión de estos proyectos, con el fin de obtener un aumento de la zona de influencia. También es la figura que gestiona e implementa las asociaciones con empresas u organizaciones locales.
Internal Auditor: Es el encargado de analizar los procesos internos de una empresa e identificar posibles problemas o ineficiencias. En muchos casos se trata de una actividad de asesoramiento para la verificación de los procedimientos. Las tareas del Internal Auditor incluyen la evaluación, después de un análisis exhaustivo, de las estrategias a implementar para resolver problemas, optimizando de este modo la gestión de la empresa o institución en cuestión. 
Blockchain Developer: Un puesto altamente cualificado que ha surgido recientemente. El Blockchain developer trabaja en el sector financiero y es uno de los encargados del desarrollo de una blockchain, un nuevo tipo de red (que originalmente surgió para desarrollar los Bitcoin) que permite que la información digital sea distribuida, pero no copiada. Debe conocer las bases de datos no relacionales, los principales Blockchain de código abierto y las bases de criptografía. También debe tener un buen conocimiento en programación y una comprensión exhaustiva de los algoritmos y las estructuras de datos. Su función real se desconoce en gran medida, pero también es el encargado de desarrollar “contratos inteligentes integrados” y distribuirlos en los servidores.
Growth Hacker: Se trata de un puesto de trabajo de desarrollo empresarial que cada vez es más común. La palabra growth hace aquí referencia al crecimiento como objetivo único y absoluto de una empresa, mientras que la palabra hacking se usa en este contexto con su acepción positiva de “fuera de los esquemas” o “creativo”. En la práctica, un Growth Hacker es el responsable del desarrollo y aplicación de una estrategia comercial que combina el marketing y el análisis de datos. La persona que desempeña este puesto de trabajo tiene como objetivo facilitar el crecimiento y el desarrollo de una empresa utilizando principios de marketing, un conocimiento exhaustivo del producto y analizando los datos correspondientes.
Area Supply Manager: Es el responsable de la logística. Exige la ejecución de tareas múltiples, ya que es necesario gestionar los flujos de bienes y la información que entra y sale de la empresa, manteniendo una relación y coordinación constantes con el sector productivo, distributivo, el departamento de ventas y la directiva.
Chief Data Officer: Es la persona responsable de la recogida y gestión de los datos empresariales. Su función es garantizar la calidad y seguridad de los datos, maximizando su valor y usándolos para aumentar las oportunidades comerciales de la empresa en la que trabaja.

Glosario para descifrar nuevos puestos de trabajo 

El pasado 27 de junio la Universidad del Centro de Estudios Macroeconómicos de Argentina (UCEMA) entregó el Premio a los Líderes de Recursos Humanos 2019. Fueron reconocidos como CHRO del año José Manuel Aggio, Vicepresidente de Recursos Humanos de YPF; Sebastián Fernández Silva, Chief People Officer de Mercado Libre; y Guillermo Willi, Chief People Officer de Globant. La distinción constituye una valoración inédita en el país a las mejores prácticas en la gestión de las personas.
En esta primera edición, se nominaron a más de 30 candidatos analizados por toma de decisiones basadas en cambio, innovación, gestión de personas ante necesidades del negocio, posicionamiento de la marca empleadora, influencia, diversidad e inclusión, responsabilidad corporativa, y reputación.  
Aggio señaló “la responsabilidad que se tiene para contribuir a una mejora de la fuerza laboral: hacerla más productiva, crear valor para los stakeholders, pero también más diversa, más inclusiva, más feliz. Si logramos hacer eso como comunidad de recursos humanos vamos a tener una fuerza de trabajo mejor, y es una contribución para tener un país mejor”.
Fernández Silva destacó “la posibilidad de construir desde Argentina empresas de clase mundial y el enorme compromiso que tiene la comunidad de recursos humanos para impactar, transformar y dignificar la vida de todas las personas”.
Willi resaltó “la importancia de las familias y los equipos para creer que desde la Argentina se pueden hacer cosas grandes” y recordó que se está premiando “la profesión del trabajo en equipo, del compañerismo, de la generosidad, la del hacer una comunidad que sostiene y ayuda a que todas las personas seamos mejores”.
El Jurado del Premio estuvo integrado por Sergio Lew (Chief Executive Officer Banco Santander), Alberto Pizzi (VP &amp; Managing Director Latin America Merisant), Sergio Crivelli (Chief Executive Officer BDO), Florencia Davel (Chief Executive Officer Bristol-Myers Squibb), Fernando Joselevich (Chief executive officer Emirates Airline), Rodrigo Araujo (Office managing Director Korn Ferry), Pablo Barassi (Managing Director Integrar RRHH), Cristina Bomchil (Founder and General Manager Valuar), Marcela Celorrio (Headhunter - Executive Search Partner Suarez Battan &amp; Asociados), Susana Larese (Managing Director Stanton Chase), Edgar Medinaceli (Managing Director Russell Meynolds), Susana von der Heide (President and Thinking Partner Von Der Heide) Gustavo Wurzel (Socio Fundador WP Consultants), Fernando Troilo (Director del Posgrado en Recursos Humanos UCEMA), Federico Cairo (GMZ Group - Gemez &amp; MobilBox), Juan Rodríguez Nouche (Consultor internacional en management), Damián Nachtajler (Director of Finance Hilton Buenos Aires).

 Se entregaron los Premios UCEMA a los líderes en Recursos Humanos 2019

La encuesta realizada por el portal de empleos a más de 3500 personas refleja que el 76,44% de los trabajadores se siente cómodo a la hora de hablar de su orientación sexual. Sin embargo, considera que todavía falta información y una actitud más activa por parte de las empresas.
Mientras que el 20,26% de los consultados ve un gran cambio positivo en la cultura y la apertura de las empresas, el 47,10% cree que aún falta información y capacitación dentro de las organizaciones acerca de la diversidad LGTBIQ+.
Un dato alarmante es que el 53,28% aceptaría la oferta al trabajo de sus sueños aun sabiendo que la empresa es intolerante frente a cuestiones de diversidad de género. En cuanto a la discriminación al colectivo dentro del ámbito laboral, el 66,47% no sufrió nunca en primera persona o fue testigo de una situación de exposición por su condición sexual o su identidad de género. Sin embargo, de quienes fueron protagonistas o se enteraron de una situación incómoda sufrida por algún colega, el 47,88% afirma haber sentido indignación e impotencia, pero no haber hecho nada al respecto y sólo el 20,99% dice haber denunciado la situación con un superior
“Claramente estamos en una época de transición, si bien vemos que hay un cambio significativo en cuestiones de diversidad, aún falta mucho recorrido” comentó Nicolás Coccolo, responsable de Bumeran Argentina.

Inclusión LGBTIQ+: El 47% cree que falta capacitación acerca de la diversidad dentro de las organizaciones

Renault designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-portugal-5554509/">Jorge Portugal</a> como Director Comercial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/césar-recalde-72b5848/">César Recalde</a> fue designado CEO de América Latina y el Caribe de MediaCom.
Natura cosméticos nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/mercedes-vázquez-58186220/">Mercedes Vázquez</a> como su nueva Gerenta de Asuntos Corporativos.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natalianalerio/">Natalia Naleiro</a> es Responsable de Unidad de Negocios Digital en SkyTel.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-pacalay-marketing-cx/">Jorge Diego Pacalay</a> asumió como Head of Commercial &amp; New Business Develop en Grupo TVSA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/anabela-monteyro-255646a8/">Anabela Monteyro</a> fue designada Responsable de Selección – Clientes y Servicios en Estrategia Laboral S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-n-garcía-27850023/">Andrea N. García</a> es HRBP en Prudential Seguros.
<a href="https://www.linkedin.com/in/roque-alfredo-palacios/">Roque Alfredo Palacios</a> asumió como Gerente Superior de Desarrollo Empresarial en Neogrid.
Chevron designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-patrón-costas-05a75920/">Mariana Patrón Costas</a> como Staffing &amp; Talent Acquisition Specialist.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lic-maricel-rodella-244659b/">Maricel Rodella</a> es HRBP en Pan American Energy.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastian-dario-hospital-b165b790/">Sebastián Darío Hospital</a> asumió como Senior Talent Acquisition South LAO en Kimberly-Clark.

Estadísticas del Foro Económico Mundial muestran que más del 60% de los niños que están ingresando a la escuela primaria hoy, tendrán trabajos que no existen en la actualidad. En este marco, las 30 empresas integrantes de la alianza reafirmaron el desafío conjunto de ayudar a estos jóvenes a adquirir las habilidades necesarias para prosperar en el mundo del trabajo actual y también en el futuro.
“Estamos muy felices de poder participar de esta alianza que brinda herramientas significativas para que los jóvenes puedan desarrollarse y acceder a mejores oportunidades laborales”, destacó Francisco Martínez Domene, CEO del Grupo Adecco para Argentina &amp; Uruguay. “Los jóvenes son el futuro y todos los que conformamos este acuerdo compartimos la misma visión y compromiso de poner en valor este colectivo que tanto valor tiene para las compañías”, agregó.
La alianza fue fundada por Nestlé en Europa en el año 2014, con el propósito de ayudar a los jóvenes a prepararse para insertarse en el mundo profesional, expandiéndose posteriormente a los países del Pacífico en 2017 (Chile, Colombia, México y Perú). Luego, en 2018, el grupo llegó a consolidarse en el Mercosur (Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay), comprometiéndose a ofrecer más de 40.000 oportunidades de desarrollo profesional para jóvenes en los países implicados hacia el año 2020.
El Acuerdo por la Empleabilidad Juvenil del Mercosur es liderado por Nestlé y las empresas que acompañan son ADBlick, Adecco Group, Adecoagro, Andreani, APEXAmérica, Arla Foods, Braskem, BUNGE, Cargill, CIEE, Clariant, Facebook, FarmaShop, Ferrere, Givaudan, GS1, Kuehne &amp; Nagel, Luis Deyfrus Co., Manpower, Mercer, Mc Cain, Nielsen, Nuestra Señora de la Asunción, Owen Illinois, Publicis, Roche, Sodexo, Syngenta y TetraPack.

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Nuevo encuentro de la Alianza por los Jóvenes del Mercosur

<a href="https://pcglatam.com/">PCG Consulting</a>, cerró alianza internacional con <a href="https://www.lukkap.com/">Lukkap</a>, una empresa española con el fin de lanzar en el país una nueva tecnología donde el empleado es el centro de la organización, ya que marcan sus prioridades.
Esta herramienta, enfocada en la Experiencia de Empleado, ayuda a entender qué viven y sienten momento a momento, con datos específicos, para actuar de manera ágil y proactiva, gracias a la información cuantitativa y evolutiva. La misma se llama <a href="https://www.lukkap.com/maria-hernanz-liderara-dataanalytics-la-unidad-de-medicion-y-analitica-de-lukkap/">X Pocket</a>, cuenta con distintos momentos en los que la empresa obtiene datos en tiempo real para poder actuar, en base a hechos.
Lukkap, la empresa creadora de esta metodología, también creó el primer índice de medición de Experiencia de Empleado, en España, que fue un éxito, y este año en su segunda edición, también se realizará en Portugal y Perú. En España, se ha implementado en todos los sectores: retail, banca, aseguradora, con clientes de la talla de Ikea y Coca-Cola.
Dossier Talento &amp; Empresa conversó con Daniel Piqué, Presidente de PCG Consulting, y Rafael Vera, CEO de Lukkap, sobre los alcances de la alianza y las soluciones que brinda esta tecnología.
 
¿En qué consiste el acuerdo?
RAFAEL VERA: A nivel internacional Lukkap está trabajando con alianzas en 80 ciudades y, en Argentina, queríamos trabajar con una empresa que tuviera una vocación transformadora. Encontramos a PCG y estamos trabajando en la trasformación de las empresas con eje con la experiencia en los clientes y en los empleados. Lo que vemos es que el concepto de trabajo está cambiando y que la globalización está homogeneizando lo que los empleados quieren. Eso hace que las compañías sean más abiertas, más transparentes, con menos jerarquías. Por eso tenemos que generar una experiencia de empleado diferente en cada compañía, para captar, retener y motivarlo.
DANIEL PIQUÉ: Nosotros tenemos 32 años trabajando en Argentina y en países de la región y vemos que en la agenda del alto empresariado de países de la región el tema de la experiencia del cliente y experiencia del empleado tienen un lugar importante. Empezamos a investigar quiénes podrían ser los número uno en este tema y así descubrimos a Lukkap que tiene este core. A partir de ahí nos pusimos en contacto, hicimos esta alianza y ahora nos estamos entrenando en estas metodologías. Es un buen momento para la consultoría en estos temas de eficiencia.
¿Cuáles son los momentos de la relación con el empleado?
VERA: Uno de los pilares básicos de nuestra metodología es el employee journey, que cada compañía tiene que determinar en base a su estrategia, viendo cuáles son los arquetipos de empleados que tengo. Hasta ahora la tendencia de los ejecutivos de recursos humanos era la de “café para todos”, mismos salarios, mismos beneficios, mismas políticas, mismas motivaciones. Esto cambió drásticamente y lo que se busca ahora es darle a cada uno los beneficios que valora. Sobre la base de estos arquetipos la promesa de marca será distinta para las distintos clusters. Así se crea la experiencia del empleado que, además, se puede medir.
Si el jefe está atento a tantas necesidades diversas, ¿cómo realiza su propio trabajo de gestión?
VERA: Tenemos que transitar del jefe al líder. Antes las compañías se basaban en la jerarquía y en la supervisión, y la productividad era lo más importante. Eso pasó un poco de moda y el producto en sí mismo ya no tiene tanta importancia, porque sale bien, cualquier auto que te compres es estupendo. La diferenciación viene en lo intangible, en la experiencia. Por eso la función del líder ha cambiado. Habría que pagarles solamente por motivar e impulsar. Si tienes mucho trabajo de gestión, entonces no eres jefe.
Desde el punto de la organización de las empresas, ¿cómo se ve la permanencia de empleados en la medida en que se posterga la edad de jubilación?
VERA: No nos podemos fijar en las transformaciones en un rango de edad. Tenemos que empezar a convivir tres generaciones en las organizaciones, hay que generar experiencias de empleados adaptada al momento vital en que está cada uno. Tenemos que generar modelos mixtos y hacer un proceso gradual para dejar la vida activa dentro del trabajo, con flexibilidad. Eso es bueno para las empresas y para los gobiernos.
 
 
Foto: Daniel Piqué, Presidente de PCG Consulting, Nicolás Santamaría, Project Manager de Lukkap, Rafael Vara, CEO de Lukkap y Aníbal Altamirano, Director de la Unidad de Negocios Desarrollo Comercial.

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Alianza de Lukkap y PCG Consulting

Con los crecientes avances en el campo de la tecnología, las empresas se encuentran en un proceso de constante cambio y transformación para mantener actualizados sus departamentos de Recursos Humanos. Algunas de estas nuevas tendencias implican:
- Políticas de cercanía centradas más en la persona, en consonancia con el auge del concepto de Employee Centricity y experiencia del empleado.
- Diálogo horizontal entre pares (Peer to Peer) en reemplazo del sistema de órdenes unidireccional imperante hasta hace relativamente poco.
- Búsqueda de metas y objetivos más participativos, que logren una interacción entre colaboradores, clientes y empleados.
- Otorgar mucha importancia a la escucha, incrementando la relevancia del formato de conversación en lugar del formato reunión.
Otro planteo que se consolida es que los empleados puedan desarrollar su actividad profesional enfocados más en la superación personal que en el escalar puestos. Para alcanzar esta meta, las empresas deben flexibilizar sus objetivos, y acercarse más a sus colaboradores y a la propia comunidad, utilizando herramientas diseñadas expresamente para estimular al trabajador, como lo son el reconocimiento oportuno de los logros alcanzados y la utilización de equipos de trabajo.
El uso de la tecnología y de soluciones especializadas de Recursos Humanos permiten la incorporación de todos estos aspectos a unos procesos de evaluación cada vez más detallados y complejos. Estas herramientas facilitan además la identificación de los profesionales con alto potencial de desarrollo para fomentar sus habilidades en beneficio de la compañía, y servirán también como “alerta temprana” para detectar los riesgos de fuga de talento, así como los posibles conflictos, permitiendo activar estrategias personalizadas de fidelización y retención.

¿A qué apuestan las compañías más innovadoras en Recursos Humanos?

Desde hace diez años la Fundación Paz para la No violencia lleva adelante el proyecto Cosiendo Redes, una serie de alianzas y programas que tienen como objetivo capacitar en oficios textiles a personas en situación de vulnerabilidad, promoviendo su inclusión laboral. Según la organización, ya se ha logrado que unas 7.000 personas se instruyan en diversos rubros, con más de 1.400 inserciones laborales exitosas.
María Gisele Chairrasco, coordinadora del proyecto, afirma: “Apuntamos a que nuestros alumnos puedan acceder a un trabajo estable, sea en relación de dependencia o de manera independiente, armando su propia unidad productiva, otorgando herramientas de la mano de profesionales especializados en la industria textil”.
Las capacitaciones técnicas gratuitas que forman parte del programa incluyen áreas como: manejo de máquinas, moldería, estampería, bordado y corsetería, entre otras. Además, se incluyen actividades de formación que van desde cómo armar un CV hasta la preparación para una entrevista y se brindan talleres extracurriculares para emprendedores.
A su vez, Cosiendo Redes desarrolla un seguimiento que examina cada seis meses aproximadamente cómo ha evolucionado el vínculo laboral entre el empleador y los alumnos contratados. “En el caso de las inserciones laborales en relación de dependencia y de los talleres que ofrecen diferentes servicios, se realiza un seguimiento que consta de llamados telefónicos a ambas partes para poder conocer y evaluar los acuerdos y si pudo ser efectiva la vinculación. En caso de no serlo, se profundizan los motivos para ver cuáles son las posibles acciones a seguir”, comenta Paula Vivas, Coordinadora de contenido docente de Cosiendo Redes
Este año Cosiendo Redes participó por segunda vez de Emitex, la exposición que reúne a todos los protagonistas de la industria textil y que tuvo lugar del 9 al 11 de abril en el Centro Costa Salguero. Allí mostraron el trabajo que están realizando y buscaron establecer nuevas relaciones y aliados entre las empresas expositoras y los profesionales asistentes.

Capacitaciones gratuitas para la inclusión laboral de la mano del proyecto “Cosiendo Redes”

El jueves 28 de marzo durante un almuerzo realizado en el Yacht Club de Puerto Madero, CWT presentó su nueva tecnología móvil dirigida a los empleados corporativos que buscan facilitar la tediosa experiencia de gestionar sus viajes de negocios.  Esta app permitirá que en tan solo 4 clicks los viajeros puedan reservar su vuelo y su estadía en un hotel, respetando las políticas de viajes y los acuerdos de sus respectivas empresas.  Además, gracias a una nueva herramienta de búsqueda de mejores tarifas llamada Price Tracking, luego de emitido el ticket aéreo o la reserva de hotel, se estima que los clientes podrán ahorrar hasta el 2% del total del presupuesto total de sus viajes.
“Gracias al proceso de transformación digital que estamos realizando en CWT, se reduce el tiempo de gestión de viaje notoriamente. En un promedio, un pedido por los canales Offline (via teléfono o e mail), necesita de unas 4,5 interacciones entre el pasajero y el consultor que atiende su pedido. Hoy, con myCWT, y en solo 4 clicks, el empleado resuelve su viaje completo: incluyendo ticket aéreo y hotelería”,  comentó Florencia Scardaccione (foto), Directora de CWT para Latinoamérica.
Esta nueva aplicación se inscribe en el modelo B2B4E (Business-to-Business-for-Employees) y, como tal, está centrada en mejorar la experiencia del cliente. Al respecto, Scardaccione afirmó: “Hoy en día la experiencia del usuario es más fuerte que en la forma anterior de organizar el viaje, más clásica, más corporativa. A uno como usuario final también le interesa el tener la vida cada vez más fácil. Y no hacer una fila, no perder tiempo, no tener que completar datos que ya están en un perfil. Todas esas cosas son parte de  este viajero nuevo que nada tiene que ver con el viajero de hasta dos años atrás. Nosotros tratamos  de medir ciertos KPIs que tienen que ver con el comportamiento del usuario y hacerlo lo más amigable posible. Eso es nuestro ADN, el ser gestionadores de oportunidades de mejora para nuestros clientes”.
Durante la charla que acompañó al almuerzo de presentación de myCWT, titulada “La transformación digital en el sector turístico”, se analizaron distintos índices relevantes para la comprensión del mercado local. Así, en el primer trimestre del 2019 se evidenció una caída del 30% de las tarifas promedio de los viajes aéreos internacionales  en comparación al mismo período del 2018. Por su parte, los precios de los vuelos domésticos bajaron un 36% y la tarifa promedio se calcula actualmente en alrededor de US$134. En relación a los hoteles, la oferta en este sector no creció tanto como en el  aeronáutico y  el gasto que  representa el hospedaje dentro del costo total de un viaje pasó de un 18% en 2018 a un 26% en el 2019.
En referencia a este nuevo panorama, Scardaccione comentó: “Las líneas aéreas desde siempre formaron parte del contenido de CWT, pero desde hace 2 años uno de los focos más importantes de la empresa es justamente hotelería. Y para eso tenemos una unidad de negocios aparte que se llama RoomIt, que implica tener todo el contenido hotelero (las tarifas que el cliente tenga negociadas, más las tarifas que nosotros tenemos negociadas como compañía, más las de los agregadores  como Booking y Expidia) visible y disponible para reservar en todos nuestros canales. Y esa es la ventaja enorme que  tenemos frente al competidor”.

B2B4E: CWT presentó una aplicación móvil para que los empleados gestionen sus viajes corporativos

Según un relevamiento realizado por Adecco Argentina, estos son los perfiles protagonistas del 2019: casi en igual medida, los operativos y de producción (35%); seguido por los comerciales, de marketing y ventas (34%); luego, los perfiles de IT (11%); los administrativos (10%); y, en menor medida, los directivos y gerenciales (4%), y por último los financieros y contables (3%). Además, 6 de cada 10 ejecutivos afirman que, actualmente, es mayor la demanda de personal permanente que temporario.
Francisco Martínez Domene, CEO del Grupo Adecco en Argentina &amp; Uruguay declaró: “El panorama laboral este año está determinado principalmente por el período electoral, por lo que podríamos decir que estamos en una situación de expectativa”. Y agregó: “Actualmente, las industrias más activas son las del agro, nuevas tecnologías y energía (renovables y no renovables)”.
 
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5c9bdf1974079_adeco.jpg" alt="Fuente: Adecco" width="810" height="557" />

Según un estudio de Adecco Argentina, los perfiles operativos y de producción son los más buscados en 2019

La Generación Z está constituida por jóvenes menores de 24 años, nacidos desde mediados de los 90 hasta mediados de la década del 2000. Sus miembros se destacan por su fluido uso de las herramientas digitales y las redes sociales, en las que pasan la mayor parte de su tiempo.
 Muchos de ellos son aún niños, mientras que otros investigan formas de ahorrar dinero y experimentan con distintos tipos de emprendimientos online.  A pesar de que valoran la independencia y el individualismo, están todavía cerca de sus familias y valora la conectividad y el sentido de comunidad.
Pese a ser cautelosos y pragmáticos, los integrantes de la Generación Z se caracterizan por estar abiertos a temáticas como las relaciones poliamorosas y el género fluido, y otorgan gran importancia a la exploración de su sexualidad.
Al igual que los baby boomers y la Generación X, estos jóvenes buscan quebrantar las normas de lo establecido, pero no por la rebelión en sí misma, ni por una búsqueda existencial del sentido y la identidad. En cambio, intentan sobrevivir y prosperar en un mundo marcado por la inestabilidad política y económica tratando de evadir los peligros que acecharon a sus predecesores. 
(Fuente: R/GA)

Generación Z: Nativos y supervivientes digitales

En su libro High-Maintenance Employees: Why Your Best People Will Also Be Your Most Difficult, la especialista en análisis de talentos Katherine Graham Leviss explica que los empleados brillantes a veces pueden requerir un mantenimiento emocional excesivo. 
Los empleados HMHP (High Mantainance High Performance) se caracterizan por tener un excelente rendimiento en el ámbito laboral a la vez que presentan dificultades en la relaciones interpersonales y afectivas que a menudo generan conflictos organizacionales.  Es importante que las empresas conozcan las características de los HMPM, adopten estrategias para trabajar efectivamente con ellos y sepan distinguir entre aquellos que pueden permanecer en el staff y aquellos que deberían ser dejados ir.
El artículo completo en este <a href="http://www.hrmagazine.co.uk/article-details/how-to-deal-with-high-performance-but-high-drama-staff-1">link</a>.

Lectura Sugerida

Dentro de lo que es la brecha laboral de género, el tema del salario es muy relevante. “Como mujeres, parece que todavía tenemos problemas para comunicarnos en el campo laboral en la misma forma que cualquier hombre podría hacerlo. El temor a ser juzgadas, a ser consideradas demasiado asertivas o agresivas, calificativos que, como parte de la mentalidad femenina, tienden a ser vistos como actitudes negativas. Nuestra feminidad en última instancia gobierna la necesidad de ser colaboradoras y ser parte del juego en equipo, la autoridad no necesariamente nos viene dada de forma natural”, expresa Jaras.
1. ¿Son diferentes las recomendaciones para que una persona negocie su salario, dependiendo si se trata de un hombre o de una mujer?
OLIVIA JARA: Los hombres son más agresivos a la hora de interactuar en el entorno laboral y eso, además, está bien visto, aceptado y es hasta deseable; un hombre que no es combativo difícilmente alcance los puestos más altos de las esferas gerenciales. En el caso de las mujeres, todo esto está muy mal visto: estamos acostumbrados a ver a la mujer siempre en roles pasivos y, si asume un rol más agresivo, no está bien visto y no es aceptable. Por ello, debemos negociar siendo más sutiles, utilizando otro tipo de herramientas. Lo más importante a la hora de ir a negociar, bien sean una contratación, un aumento de sueldo o mejoras laborales en general, es recordar que somos merecedoras de esa mejora, que estamos calificadas para el puesto y que podemos ejecutar la labor de manera impecable. Pero la clave es creer que lo mereces, porque ¿si no lo crees tú porque alguien más ha de creerlo?
2. Para lograr una promoción en el entorno corporativo, ¿cómo funciona la visibilidad o la invisibilidad en el caso de las mujeres?
OLIVIA JARA: La invisibilidad es una facultad, un "super poder" que debemos aprender a utilizar en nuestra vida diaria. En el entorno corporativo la invisibilidad nos permite estar allí y ser testigos de todo lo que sucede y, poder aparecer en el momento indicado. Me explico: no es aconsejable bajo ningún aspecto solicitar ningún tipo de mejora o establecer ningún tipo de conversación con nuestro jefe luego de que haya tenido una acalorada discusión en una junta o del anuncio de resultados financieros desfavorables, por ejemplo. En ese momento hay que "aparecer" para ofrecer nuestro apoyo y así, hacernos notar. La invisibilidad es lo que va a permitirnos aparecer en el momento indicado para construir una imagen delante de los gerentes de nuestro entorno. 
3. ¿Hay diferencias según género en el emprendedorismo dentro de la empresa?
OLIVIA JARA: La verdad es que mujeres tanto como hombres tienen el mismo deseo de progresar dentro de sus trabajos y sus empresas, pero el factor limitante suele ser la autoestima laboral de la persona. Las mujeres solemos disminuir nuestras capacidades/habilidades en nuestra propia mente, por lo que vemos un número disminuido de mujeres llegando al punto de partida del emprendedorismo dentro de una empresa. Cuando una mujer sabe lo que vale, y sabe cómo pedirlo, vemos que esta ecuación se reversa y que la mujer puede ser mucho, pero mucho más emprendedora que el hombre dentro de una empresa.
4. Desde la perspectiva de género, ¿aconsejás aprovechar la invisibilidad o combatirla?
OLIVIA JARA: Como te comenté antes, debemos ver la invisibilidad como un pro y no como un defecto. No queremos ser vistas ni tratadas como un hombre más dentro del entorno laboral; muy por el contrario, queremos brillar por nuestras propias habilidades sin ser comparadas con nadie más. Debemos tener muy claro que la invisibilidad puede ser utilizada a nuestro favor para lograr que nuestro jefe o superior nos tome en cuenta cuando decidamos "aparecer" y así ir generando una opinión favorable hacia nosotros.

La invisibilidad y las mujeres en la negociación del salario

Varios posteos se realizaron en estos últimos tiempos en Linkedin indicando que hay algunos aspectos descriptivos de los candidatos como la foto, la edad y el sexo que pueden estar causando discriminación. Es sabido que existen estereotipos que predominan en la sociedad y a los que, muchas veces, adherimos inconscientemente. Para evitar que esos estereotipos actúen en la selección de talentos, algunos defienden la presentación de CV sin datos de edad, sexo y sin imagen.
“No encuentro ningún aspecto negativo en no incluir esos datos en los avisos. Creo que favorece a que cada día se genere más conciencia sobre la igualdad entre las personas”, apunta Evelyn Florez, Talent Acquisition Manager de KPMG.
En un estudio sobre las tendencias en reclutamiento, Linkedin señala el sesgo de los entrevistadores como el tercer factor en hacer fracasar las entrevistas tradicionales, siendo las dos primeras las dificultades para evaluar las aptitudes interpresonales de los candidatos, así como cuáles son sus debilidades.
“No es algo sencillo de poner en blanco y negro, ya que se cruzan varios temas”, apunta Florencia Luque, Directora de la consultora de recursos humanos MedioMundo. “Aun dejando de lado leyes laborales que, en algunos países, impiden hacer referencia a género o edad, lo importante es, siempre, hacer la valoración de un perfil por sus skills profesionales. Esto, lamentablemente, no siempre sucede. Todavía hay muchos prejuicios que derribar. Sin embargo, en los procesos de selección toda esa información que no está al inicio en algún momento se recorre”.
Hay aspectos de la vida de una persona que, en ocasiones, pueden ser considerados como consecuencia de un prejuicio pero en otras pueden ser relevantes. Así, Myriam Mihkelson, también socia de MedioMundo, expresa que “para las selectoras, contar con la mayor cantidad de data facilita y agiliza los procesos. Es clave para evaluar si hay afinidad entre los objetivos de la empresa y el del candidato. Podríamos decir, por ejemplo, que no cambia en nada la aptitud para un puesto si la persona tiene o no hijos, salvo que hablemos de una posición en otro país. En este caso tiene implicancias positivas y negativas: mayor costo de vida (por lo tanto una expectativa salarial más alta) y a la vez más contención emocional para adaptarse al nuevo país. Contar con esta información podría despejar dudas desde el inicio en cuanto a expectativas de ambas partes”.
Evangelina Puerino, Socia Fundadora de Puerino y Asoc. Consultoría en RRHH  y Administración, de la ciudad de Mendoza, apunta que la cuestión de género es importante para algunas empresas, que prefieren incorporar mujeres porque, con el mismo desempeño, tienen menor pretensión salarial. "En otras empresas, les interesa mucho el nivel sociocultural porque, por ejemplo, venden productos que solo compra gente que tiene mucho nivel adquisitivo. Entonces, piensan que los vendedores tienen que tener el mismo nivel sociocultural que los clientes. No lo veo como discriminación". En cuanto a la foto, Puerino opina que no es imprescindible aunque la edad sí, y lo considera un dato que aporta a la búsqueda.
También es verdad que, más allá de lo que se incluya en el CV, una importante proporción de nuestros datos, incluida nuestra imagen, está en internet. Por eso lo importante es capacitar a los encargados de la selección para que no incluyan estos sesgos en el proceso. “Hoy no estamos exentos de ser googleados (todos lo somos)” agrega Luque, “entonces también es una elección del postulante qué quiere contar de sí mismo, qué considera relevante que conozcan. Y cuándo y cómo contarlo”.

CV: Edad, sexo, imagen ¿siguen siendo relevantes?

Según el informe, solo el 22% de los profesionales de IA en todo el mundo son mujeres, mientras que el 78% restante son hombres. Esto representa una brecha de género del 72%. Por su parte, La Argentina, junto con Brasil y México, se destaca entre los países con la mayor disparidad en el sector, ya que solamente el 17% del personal que trabaja en IA es femenino.
Más de la mitad de los profesionales con habilidades en IA trabaja en la industria del Software/Servicios de IT y Educación. El porcentaje de mujeres empleadas en dichos rubros es menor al 5% en ambos casos. A su vez, las mayores brechas de género en las industrias se hayan en Manufactura (33%), Energía y Minería (34%) y Software/Servicios IT (42%). En contraposición, los tres sectores con mayoría femenina son Educación, ONG y Atención Médica. 
La investigación también revela que mientras que las mujeres con habilidades en IA suelen desempeñarse como analistas de datos y en puestos vinculados a la investigación, la gestión de información y la docencia; los hombres tienden a ocupar posiciones más lucrativas y de mayor jerarquía, como ingeniero de software, jefe de ingeniería, jefe de IT y director ejecutivo, entre otras.
Frente a los resultados arrojados por el informe, Edson Balestri, Gerente de LinkedIn Talent Solutions para la región de Sudamérica hispanohablante, afirmó: “Para romper el ciclo de desequilibrio de género, es fundamental garantizar que las mujeres en todas las etapas de sus carreras se inspiren para participar activamente en el desarrollo y uso de las nuevas tecnologías. Lograr la paridad de género en campos clave como la IA requiere una comprensión de las formas en que las brechas de género se manifiestan en diferentes industrias, ocupaciones y habilidades”.

Un estudio de LinkedIn revela poca presencia femenina en el mundo de la Inteligencia Artificial

En una organización, no solo es necesario que haya personas indicadas ocupando los puestos claves, sino que, además, se debe poner el acento en hacer que permanezcan allí y se desarrollen como profesionales.
La Marca Empleador es, en ese sentido, fundamental, porque su objetivo es atraer, retener, desarrollar y fidelizar a los talentos que determinado negocio precisa, para lo cual es indispensable motivarlos y que se comprometan. El liderazgo que ejerce la empresa y la comunicación que establece con los talentos son cruciales para que dicho objetivo sea exitoso.
El seminario estará dirigido a todo aquel que quiera ampliar conocimientos y habilidades para realizar aportes exitosos a la construcción de la Marca Empleador de su organización. Durante los tres días en que se impartirá, se compartirán prácticas profesionales de casos exitosos en la materia, estrategias que se deben  contemplar para llegar a los resultados buscados y, sobre todo, se trabajará en la aplicación práctica de la transferencia de la teoría a las responsabilidades diarias del manager.
 Objetivos del seminario:
<ul>
<li>Sumar conocimientos para desarrollar un Plan Estratégico de Comunicación Interna para construir y consolidar la Marca Empleador de nuestra organización.</li>
<li>Adquirir las claves para lograr convertir a cada colaborador en un verdadero embajador de la Marca Empleador con el objetivo de retener y atraer a los talentos que el negocio necesita.</li>
<li>Incorporar las habilidades del estilo de liderazgo que las nuevas generaciones nos demandan para lograr motivarlos y retenerlos.</li>
<li>Capacitarnos en cómo abonar desde la comunicación a la Marca Empleador.</li>
<li>Diseñar estrategias a través de las redes sociales y saber aprovechar sus ventajas dependiendo del objetivo y del público al cual nos dirigimos.</li>
</ul>
Días: 20, 21 y 22 de marzo. Horario: 9 a 18 h Dirección: Tucumán 1489, CABA (Universidad Belgrano sede Educación Posgrado).
Para lectores de Talento &amp; Empresa, 20% de bonificación en la inscripción.
Para consultas, enviá un correo electrónico a esta <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">dirección</a>.

Seminario intensivo de Marca Empleador en la Universidad de Belgrano

“Mujeres Conectadas” es el primer encuentro del año de la MMA que reunirá a un grupo de mujeres de importantes empresas con el objetivo de compartir vivencias, estrechar lazos y fortalecer la presencia de la mujer en el mundo de los negocios. Durante el evento, se desarrollarán charlas de la mano de diferentes profesionales destacadas. Soledad Simond, directora de la revista Ohlala, llevará adelante el segmento “El descanso de la guerrera”. Florencia Yanuzzio, Directora Ejecutiva de la Fundación Avón, compartirá la campaña sobre la violencia hacia las mujeres “Cambiá el trato”. Otras presentaciones estarán a cargo de representantes de empresas como Facebook, Publicitarias.org, Von Der Heide, Rapsodia, y la Asociación de operadores móviles GSMA.
“Queremos facilitar espacios de encuentro e intercambio para potenciar el empoderamiento de las mujeres en los negocios. Convocamos a mujeres referentes que compartirán sus experiencias y reflexionarán sobre los desafíos del mundo laboral”, destacó Soledad Moll, Gerente de la MMA en Argentina.

Pases en las empresas

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