La era digital trajo consigo modificaciones que impactan en todos los aspectos de la vida: desde los individuales hasta las empresas y su forma de hacer negocios. El cambio se posiciona como un factor dominante, vulnerando todas las seguridades y metodologías que teníamos hasta el momento e instalando nuevos paradigmas.
Hoy surge el concepto de un mundo “VUCA”, cuyas siglas en español responden a volátil, incierto, complejo y ambiguo. Este contexto representa un enorme desafío para las empresas tradicionales, que ya no sobreviven por ser las más fuertes, sino por ser aquellas con mayor capacidad de adaptación.
En Red Hat entendemos que la cultura abierta, inspirada en el código abierto, es la aliada perfecta para subsistir en este mundo VUCA. Una organización abierta se centra en dos pilares: el primero es la colaboración, donde todos dan y participan en pos de un beneficio mayor, que es la mejora de la comunidad donde están insertos; el segundo es el liderazgo abierto, un nuevo modelo basado en la descentralización de las decisiones, donde el líder es un catalizador que promueve el contexto propicio para que cada miembro de la organización pueda brindar su máximo potencial para su beneficio personal y el de la organización en la cual pertenece.
Las nuevas generaciones, embajadoras de la era digital, son más transparentes, colaborativas y valoran formar parte del proceso de toma de decisiones de la compañía. Esto no quiere decir necesariamente que los colaboradores decidan por los directivos, si no que comprendan el rumbo corporativo y participen aportando sus ideas. Lejos de los cambios que pueden traer las nuevas tecnologías, hoy la gran innovación en las empresas pasa por la participación.
En este contexto, el liderazgo tradicional con jerarquías muy marcadas y directivas incuestionables, se pone en jaque. Es fundamental la figura del “líder abierto”, que se caracteriza por ser motivador, auténtico, accesible, arriesgado. Tiene que ser un catalizador, un agente que produzca ese contexto favorable a través de información, capacitación, recursos y herramientas que empoderen a quienes trabajan en la empresa para que tomen las decisiones necesarias para avanzar.
Por último, los modelos tradicionales de atracción y retención de talentos también están cambiando. Cada vez más hay que pensar en cuál es nuestro propósito y cómo podemos encontrarlo en la organización donde trabajamos. Hoy en día las organizaciones deben pensar que el foco debe estar puesto en que cada integrante encuentre el motivo por el cual quiere trabajar en una compañía, ya que cuando su propósito está alineado con los valores corporativos, comienza a dar su máximo potencial. Descubrir e incentivar al equipo para que siga en este camino, es otra de las cualidades de un líder abierto.
En síntesis, para surfear con éxito esta era caracterizada por la disrupción constante y la falta de certezas, las empresas deben crear culturas organizacionales que valoren, den seguridad e impulsen el desarrollo de sus colaboradores. De eso se trata el liderazgo abierto, de estar al servicio del propio equipo, de conocer sus deseos, inquietudes y necesidades, y de generar las condiciones para que cada uno pueda alcanzar su potencial, con sus cualidades, conocimientos e intereses particulares. Eso hará que cada equipo se destaque. Aún más, eso hará que cada equipo quiera brillar y autosuperarse, día a día. Lo demás, vendrá por añadidura.

Una nueva concepción de liderazgo

¿Qué desafíos te planteó tu ingreso a La Caja?
JORGE HABIF: Cuando pasé a La Caja entré en una Jefatura de Compensaciones. Allí había mucho de manejo gremial, de presupuestos. Estábamos en 2005, 2006, con inflación, paritarias, un tema álgido. Luego fui Gerente de Compensaciones, Organización e Incentivos de La Caja y hace seis años que soy Director de Recursos Humanos de La Caja, teniendo también a cargo Comunicación Interna y Responsabilidad Social Empresaria. En este último tiempo la compañía tuvo un cambio muy importante, porque La Caja era una compañía con accionistas locales y muy presentes, una empresa grande pero familiar. Hace tres años fue comprada la parte de las acciones del Grupo Werthein por el Grupo Generali. Entonces tuvimos una transformación cultural muy interesante, pasando de empresa local bastante paternalista a ser parte de una corporación multinacional con Head Office regional, KPIs, guidelines. Tuvimos que trabajar todo eso en un primer momento y hoy estamos en una segunda etapa en la que ya abordamos la transformación digital. Esta transformación de misión, visión, valores, meritocracia, nuevas formas de medir hoy ya está mucho más instalada en nuestra compañía.
 
¿Cuáles son estas nuevas prácticas?
JORGE HABIF: Desde plan de sucesión, identificación de talento, encuesta de clima organizacional, programas de rotaciones internas, rotaciones en otros países, programas de reconocimiento, entrenamiento en capacidades blandas y capacidades duras, entrenamiento en inglés, hablar de diversidad e inclusión, tener actividades para líderes. Quizás son cosas súper conocidas para empresas que lo están haciendo hace mucho, pero cuando vino la impronta de afuera, me sirvió para subirme y hacer cosas que hace mucho tiempo venía queriendo implementar.
 
¿Todo esto conlleva mucho trabajo de comunicación interna?
JORGE HABIF: Cuando yo tomé la función de comunicación interna no dependía del Director de Recursos Humanos, pero yo entiendo que tiene que estar en esta área porque clima es sinónimo de cultura; hay que conocer a la gente, cómo comunicarle, cómo y cuándo llegarle, aflojar el bombardeo de información o intensificarlo según el momento y la oportunidad. El cambio cultural lo apalancamos mucho en la comunicación interna.
 
¿Cuánto de lo que hace un Director de Recursos Humanos tiene que ver más con prácticas más generales o con temas más gremiales?
JORGE HABIF: La mirada mía es que el Director de Recursos Humanos tiene que ser el director de orquesta y por momentos le da más participación al Gerente Gremial, cuando estamos cerrando una paritaria y no estás mirando tanto al Gerente de Capacitación. Cuando terminás la paritaria pasás a lo que es evaluación de desempeño y ahí pasás a identificar talentos. Tiene que ver con la época del año. Ahora con los cambios por la inflación estamos revisando todos los presupuestos.
 
¿Cuáles son hoy los criterios más comunes para la selección de talentos y cuáles son los que más han cambiado?
JORGE HABIF: Lo que a nosotros nos gusta tiene que ver con una adaptación grande a la ambigüedad y la incertidumbre, porque no sabés qué va a pasar la semana que viene. Alta tolerancia a la frustración, porque iniciaste algo y puede cambian el contexto, el foco, el negocio. En gente joven vas a pedir que sean abiertos, que tengan crítica constructiva, que desafíen el status quo. Entre las universidades  no hay unas que nosotros elijamos o descartemos, el equipo de selección valora competencias. Hoy el inglés sí es requerido, desde nuestra inmersión al mundo Generali. ¿Qué cambió? Antes se buscaban perfiles con conocimientos técnicos más duros, hoy yo creo que es preferible tener los soft skills más potenciados y lo duro lo vas a poder entrenar. Si no sos empático, no sos empático, eso no se aprende, se tiene.
 
¿Cómo es el tema de diversidad?
JORGE HABIF: Lo venimos trabajando desde hace dos años y medio o tres, con la llegada del Grupo Generali lo estamos haciendo con más fuerza. No tenemos un programa de diversidad en sí. En relación con género tenemos un 55% de hombres y 45% de mujeres. A medida que vas subiendo en la pirámide organizacional los porcentajes son diferentes, pero tenemos una política y es que cuando se presentan candidatos para un puesto en La Caja, al Gerente tenemos que presentarle una mujer dentro de la terna, hay que buscar la candidata. Los últimos nombramientos fueron de mujeres, porque estaban más capacitadas, no por un tema de cupo. Estos nuevos lineamientos te hacen mirar la cuestión con más atención, se trabaja con los prejuicios inconscientes. Las personas que reportan directamente al CEO son hombres estarán a fin de año en un 70% de hombres y a nivel gerencial es un 60%.
 
¿Cuáles son las áreas que tiene la empresa?
JORGE HABIF: Del Gerente General dependen tres grandes áreas que luego se subdividen: Negocios, Soporte y Control. En Control están las áreas de Auditoría, Compliance y Riesgos; Negocios tenés el área comercial que es casi el 50% de la compañía, el área Técnica, el área de Inversiones, el área de Operaciones y de Siniestros. Luego tenés áreas de soporte como Recursos Humanos, Finanzas, Tecnología, Marketing.
 
¿Cómo es el vínculo entre todas estas áreas?
JORGE HABIF: Esta es una compañía que sigue teniendo ese ADN familiar, con buenos vínculos interpersonales, porque la rotación que tenemos es muy baja, debajo del 2%. Por el clima, por los salarios, por la estabilidad de la compañía. Conocerte más te da una mayor confianza y un vínculo más cercano. Si yo estoy hace 20 años y hace 7 que laburo con el Director Comercial, nos decimos lo que pensamos, tiramos para el mismo lado, las personas trascienden los puestos.

Jorge Habif: “Hoy, como talento, se necesita una gran adaptación a la ambigüedad y la incertidumbre

LinkedIn presentó Talent Insights, una nueva solución que, basada en Inteligencia Artificial, brinda a los reclutadores acceso a datos completos sobre grupos de talentos y empresas, para que puedan ir un paso adelante y tomar decisiones más asertivas. 
Uno de los principales obstáculos a los que se enfrentan los reclutadores y profesionales de recursos humanos radica en que los datos de esta área son limitados; muchas veces están desactualizados y ofrecen poca visibilidad del talento que las empresas tienen y necesitan encontrar. 
Con LinkedIn Talent Insights, estos profesionales no sólo podrán acceder a información sobre el talento de prácticamente cualquier sector, sino que también tendrán acceso a datos sobre los diversos mercados y competidores, lo que les dará visibilidad de las tendencias del mercado laboral y les permitirá tomar decisiones más estratégicas y encaminadas hacia los objetivos y las necesidades de la empresa. Por ejemplo: podrán identificar si es necesario centrar los esfuerzos de reclutamiento, abrir una nueva oficina, mejorar su oferta laboral en determinado aspecto, y hasta comprender cuáles son las habilidades de mayor demanda y cómo afectan a la fuerza de trabajo actual, o buscar brechas de habilidades, entre muchas otras cosas. 
La nueva herramienta de datos y análisis para las empresas ya está disponible en todo el mundo y, a través de una interfaz amigable e intuitiva, brindará a los profesionales de talento la posibilidad de generar reportes en dos vías:
<ol>
<li>datos sobre una población específica de profesionales, es decir, habilidades principales, escuelas, relación con la marca empleadora de una compañía, etc.</li>
<li>datos sobre compañías similares en la industria, tales como la distribución por geografía, o hacia y desde dónde se mueve el talento.</li>
</ol>

LinkedIn presentó Talent Insights en Argentina

¿Cuáles son las políticas de diversidad de la compañía?
GUILLERMO NAVARRO: Amex comenzó con el tema de diversidad ya hace muchos años. Para American Express, todo lo que es diversidad e inclusión es uno de los pilares de la estrategia corporativa. Esta es una organización donde el respeto, el relacionamiento y la colaboración son valores que están presentes. Hace muchos años que se viene trabajando en estas iniciativas que nos permiten vivir y desempeñarnos en un entorno global, diverso e inclusivo, escuchando y atendiendo necesidades de los colegas. Cuando decimos “colegas” es porque remplazamos así el término “empleados”. Es uno de los cambios de este año a través de nuestro nuevo CEO, que es un impulsor de todos los temas que tienen que ver con la diversidad y la inclusión. Cuando uno mira Amex, sobre todo aquí Amex Argentina, uno percibe positivamente cómo todo esto impacta en el clima de trabajo y en la performance de los equipos. Esta es una organización que tiene más de 60% de mujeres y  más de 60% de millennials. También en el caso de género hay una buena representación de mujeres en los niveles altos, en dirección hay un 40% de mujeres y en gerencias un 60% de mujeres.
 
Muchas veces se dice que cuando se busca dentro de la compañía una mujer para un cargo gerencial no se la encuentra. ¿Eso ocurre en Amex?
GUILLERMO NAVARRO: Hace muchos años que Amex es una compañía líder en beneficios de trabajo donde la flexibilidad ayuda, no solo a las mujeres, sino también a los jóvenes. Tenemos las políticas de flex time y de home office. Por home office podés trabajar desde tu casa. Excepto quienes se desempeñan en el backoffice, que deben estar dentro de la compañía por razones de seguridad el resto, todos nuestros colegas, tienen esa posibilidad y además los alentamos a que lo hagan.. En este sentido Amex es muy respetuosa de tus tiempos personales, porque hay muchos años de trabajo en este sentido, porque uno es persona y es profesional, ambas cosas. La compañía tiene una compañía de flex time, que te permite trabajar algunas horas de más unos días y luego el viernes te podés ir más temprano, o te tomás un lunes. Esto es porque la gestión de liderazgos está basada en resultados y no en cuánto tiempo estás en la oficina o cuánto tiempo estuviste conectado desde tu casa. Desde 2005 venimos implementando el programa Work Life Balance, para el logro de un equilibrio entre la vida laboral y personal. En mayo del 2015 aprobamos la certificación de Work Life Balance emitida por el EISC (European Institute of Social Capital), convirtiéndonos en la primera empresa de servicios financieros en Argentina en obtenerla.
 
Dentro del plan diversidad, ¿qué acciones concretas realizan?
GUILLERMO NAVARRO: Tenemos un abanico de beneficios inclusivos y hemos generado las condiciones para extender todos los beneficios a quienes trabajan en turno no convencionales. Ofrecemos igualdad de oportunidades para personas con discapacidad. Extendemos la cobertura médica a parejas del mismo sexo, gestionando el ingreso a la prestadora médica con el mismo plan médico, alcances y beneficios que tiene el empleado. Asimismo, considerando la importancia y la igualdad de condiciones en  2011 con la homologación de la nueva ley de matrimonio igualitario, hemos adaptado nuestras licencias por matrimonio y por adopción. Además, tanto en la comida que se brinda en la cafetería dentro de la compañía como en las reuniones o eventos de trabajo, consideramos a aquellos empleados con dietas especiales (diabético, celíaco, etc.) para incluir opciones variadas dentro del menú.
 
¿El home office y el flex time requieren una diferente organización del trabajo?
GUILLERMO NAVARRO: La compañía tiene un sistema de planeamiento de negocios que se realiza en septiembre y octubre. Se discuten los planes de negocios para el año que viene, y lo que se trabaja mucho, que es el ADN de la compañía, es el relacionamiento y la colaboración, con lo cual todas las áreas trabajamos en forma integrada y sincronizada, viendo cuáles son los resultados a los que nos vamos a comprometer el año que viene y ahí vamos definiendo los objetivos. Se trabaja mucho también en el feedback, no solo de tu líder sino también de tu equipo.
 
En esta población tan grande de millennials, ¿se percibe una falta de compromiso con la empresa en esta franja de edad?
GUILLERMO NAVARRO: Hay toda una discusión y me permito darte mi opinión personal pero también como director dentro de la compañía. El compromiso hay que ver cómo lo entendemos. Cuando se dice que los millennials no tienen compromiso con la empresa yo creo que no es verdad, que sí lo tienen. Lo que trabajamos mucho es el para qué, el propósito del trabajo. En eso trabajamos mucho. No estamos exentos de que cuando llegue noviembre nos pregunten si les damos un mes de vacaciones o de que alguno renuncie por whatsapp. Pero esto también esto lleva a nosotros como líderes a estar más cerca y entenderlos.
 
En la relación con la vida personal cómo se integra la familia?
GUILLERMO NAVARRO: Tenemos en el año algunas actividades con la familia, como open office, donde las personas vienen con los hijos, o también pueden venir con los hermanos, porque tenemos una población joven que quizás tienen hermanos pequeños. Hay también algunos beneficios como el gimnasio, con un precio bajo para nuestros colegas, y también puede incorporar al grupo familiar, con un costo un poquito mayor.
 
¿Qué es WIN?
GUILLERMO NAVARRO: Hayun trabajo que se realiza desde hace algunos años que es de networking entre mujeres, dentro de la compañía y también hacia el mercado. Tiene como objetivo seguir reforzando el posicionamiento  y desarrollo de las mujeres American Express. WIN en Argentina tiene por objetivo trabajar en 3 pilares fundamentales: Desarrollo de carrera, Networking y Marca Personal. El objetivo es construir una comunidad que promueva el empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo mediante el intercambio de ideas (Serie de oradores, Panel de Discusión de Expertos) y la creación de redes/foros sobre temas como el liderazgo y el desarrollo profesional.

Guillermo Navarro: “Con los millennials trabajamos mucho el para qué, el propósito del trabajo”

El 20 de septiembre, Whalecom organiza el estreno del largometraje documental “Make Me A Leader”, realizado por el Instituto About my Brain de Australia, donde se indaga sobre cómo los líderes pueden optimizar el rendimiento del cerebro y del cuerpo para prosperar en el siglo XXI.
La realizadora de este documental es Silvia Damiano, argentina, científica y experta en liderazgo, radicada actualmente en Australia. Silvia y su equipo viajaron por todo el mundo para descubrir cómo adaptar nuestros cerebros en un mundo cambiante, donde la "creatividad" reemplaza al "conocimiento" como nuestra cualidad de liderazgo más valiosa. Silvia propone la idea de que todos adopten su propio liderazgo para navegar con éxito los desafíos y las oportunidades que presenta la era de la Imaginación.
Visitando Argentina, Noruega, España, Estados Unidos, Canadá, Reino Unido, Camboya, Alemania y Australia, Silvia investiga los nuevos enfoques y estrategias que se necesitan para desarrollar al ser humano detrás del líder. Esta película presenta entrevistas con líderes empresariales, académicos, especialistas en liderazgo y científicos de renombre mundial, incluidos los doctores Harald Harung, Fred Travis y Emeran Mayer.
Este documental ya ganó varios premios internacionales:
Festival de Documentales Independientes de Hollywood
Festival de Cine Independiente de Los Ángeles, como mejor película documental y mejor director de documental
Festival de cine no violento
Awareness Festival - Ganador 2018 Premio al Mérito de Conciencia
Festival de Cine de Oniros – Finalista
 
Algunas conclusiones de la investigación:
El liderazgo en el siglo XXI necesita evolucionar. La gente a menudo usa la palabra "liderazgo", pero pocos entienden lo que realmente se necesita para liderar de manera efectiva en la actualidad. El estilo de gestión de arriba hacia abajo del pasado ya no funciona, y aún son pocos los líderes que han sido capaces de adaptar su enfoque a los tiempos actuales.
Enfrentando un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo, los líderes deben intensificar, ser intrépidamente ágiles y capaces de desempeñarse en una economía acelerada. También deben ser innovadores y maestros de la verdadera colaboración. Esta película está pensada para equipar e inspirar, para nutrir las habilidades de liderazgo y expandir el potencial, sin importar el rol que tengas.
 
Liderando con el cerebro en mente
Basado en la neurociencia y las últimas investigaciones en bienestar, desarrollo mente-cerebro, neurogastroenterología, neurofeedback, sueño, meditación y movimiento, “Make Me A Leader” desentraña los secretos de cómo educar tu mente y cerebro para ser más consciente de ti mismo, más equilibrado e inspirador.
"Imaginar el futuro comienza en tu cerebro, tener el coraje de implementar lo que imaginas reside en tu instinto, hacerlo realidad solo es posible con la pasión de tu corazón" comenta Silvia Damiano.
 
Cerebros inspiradores
¿Los líderes nacen o se hacen? ¿Cómo se ve el cerebro de los líderes más logrados? ¿Pueden los líderes superar sus miedos y limitaciones? “Make Me A Leader” responderá a estas preguntas y más, proporcionando una hoja de ruta para crear un ambiente propicio para el cerebro en el trabajo y en el hogar.
 “Make Me A Leader” arroja una nueva luz sobre cómo desarrollar los líderes del futuro. Sugiere una nueva mentalidad basada en la ciencia que integra todo nuestro sistema biológico del cerebro hacia abajo.

“Make me a leader” un documental sobre Neuroliderazgo

A partir que la repercusión que tuvo un tuit de una Gerenta del gimnasio Megatlón sobre el fallecimiento de la Abuela de Plaza de Mayo Chicha Mariani, en el que escribió “Una menos”, y el consiguiente tuit de la empresa que declaró que pasaría el tema a Recursos Humanos, consultamos a Silvia Barreira sobre su opinión al respecto y sobre el alcance que una empresa tiene sobre lo que postean sus empleados en las redes sociales.
 
¿Debe una empresa monitorear lo que escriben sus empleados en sus perfiles de redes sociales?
SILVIA BARREIRA: No estoy de acuerdo con el monitoreo de la empresa hacia lo que escriben los empleados en las redes sociales. Muchas veces en el área, algunos profesionales que hacen búsqueda de personal, ingresan a las redes sociales del probable candidato para investigar su perfil, que desde mi punto de vista es totalmente personal. Y, para peor, muchas veces definen una búsqueda por lo que han visto en las redes sociales. Si lo que ven es algo que pueda dañar la moral o la ética, puedo tomarlo en cuenta, pero el empleado trabaja en la compañía unas horas al día, lo que hace el resto de su día es un tema pura y exclusivamente del empleado. Sí lo que muestra en su red social atenta contra la empresa o algún otro empleado de la compañía, lo que considero que hay que hacer es entender porque esa persona tiene la necesidad de mostrar sus diferencias fuera de la compañía, lo trataría en forma personal con el empleado dentro de la empresa. El tema creo que es inmanejable para una compañía, cuando los que escriben son ex empleados.
 
¿Qué pensás del caso Megatlón y su gerenta que se expresó ofensivamente sobre la muerte de Chicha Mariani?
SILVIA BARREIRA: Tengo una dualidad en este tema, porque así como digo que una persona puede escribir lo que quiera, porque es su modo de pensar personal que nada tiene que ver con lo laboral, creo que alguien que tiene un cargo de Dirección o Gerencia en una empresa debería tener cuidado de sus apreciaciones. La gerenta de Megatlón puede pensar en lo personal lo que le parezca, lo que me parece que no es correcto es la forma en la que ella hace alusión a la muerte de Chicha Mariani, festejar una muerte, cualquiera sea me parece un exceso absoluto. Lamentablemente, acá es donde me quedo sin herramientas para el análisis, utilizamos las redes sociales para exponer pensamientos muy críticos, utilizando la ironía de manera que lo que escribimos provoque. Creo que la provocación al otro es lo que se busca en las redes, enojar, salir a decir lo que no me animo. En este caso, me parece que la complicación es para la Compañía, tendrá que decidir qué hacer con su gerenta.
 
¿Cómo se separa lo público y lo privado en el uso de redes sociales?
SILVIA BARREIRA: Encuentro que no hay separación, por eso, considero que el cuidado de lo que se escribe tiene que estar de la mano con la coherencia que cada uno de nosotros tiene internamente, la coherencia entre el sentir, pensar y hacer. Las redes sociales son una forma de comunicación con el otro, mucho más fuerte y expuesta que una comunicación persona a persona. Escribir buscando una provocación, seguramente va a generar eso, entonces cada uno de nosotros tiene que estar preparado para lo que genere. Escribir algo, mostrar una foto, etc., va a generar una reacción del otro lado, hay que hacerse responsable del contenido que se publica.

Redes sociales de los empleados. Lo público y lo privado.

Empleados de la planta de Ford Valencia, en España, están utilizando un traje especial equipado con avanzada tecnología que sigue los movimientos corporales. El programa piloto, creado por Ford y el Instituto Biomecánica de Valencia, ha involucrado a 70 empleados de 21 áreas distintas. Ford está utilizando esta tecnología para diseñar ambientes de trabajo menos estresantes físicamente y mejorar las condiciones de trabajo.  El traje lleva 15 sensores de luz que siguen el movimiento del cuerpo de la persona, en especial la cabeza, el cuello, hombros y extremidades. Se graba el movimiento con cuatro cámaras especiales, similares a las utilizadas en los videojuegos, ubicadas cerca de la persona y captura los movimientos para recrear una animación 3D. Ergonomistas especialmente entrenados utilizan la información generada para ayudar a los empleados a alinear su postura de manera correcta. Las medidas tomadas por el sistema, como por ejemplo la altura o largo del brazo del empleado, son utilizadas para diseñar las estaciones de trabajo, por lo que se adaptan mejor a los empleados. 2 Ford está considerando expandir este sistema a sus otras instalaciones de fabricación en Europa. Forma parte del objetivo de la compañía de reducir los riesgos de lesiones a nivel mundial a través de la introducción de tecnologías ergonómicas y cambios en los procesos impulsados por la información adquirida.

Ford aplica tecnologías para mejorar las condiciones de trabajo

Desde hace más de 45 años, Valuar brinda asesoramiento a diversos tipos de organizaciones, desde grandes multinacionales hasta empresas medianas nacionales y organizaciones de la sociedad civil. Se especializa en búsquedas de altos mandos y CEO, y por eso conoce las necesidades y tendencias nuevas del mercado de RR.HH.
 
Cambian los procesos, ¿también cambian los CEO?
CRISTINA BOMCHIL: Si, van cambiando las características de los CEO, la irrupción de la tecnología hace que tengan que desarrollar nuevas aptitudes en algunas áreas. Más que nunca tienen que tener una mente muy abierta, escuchar las ideas de los más jóvenes, de colaboradores que estén en la base de la pirámide, porque a veces son ellos los que están más en contacto con las tecnologías y las nuevas tendencias. Son menos verticalistas, tienen más empatía y se preocupan más por su gente. Tienen que estar más inclinados a aceptar los fracasos, a impulsar a que la gente proponga nuevas ideas aunque estas fracasen, valorándolo en lugar de castigarlo.
 
¿Qué relación hay hoy entre el saber ya establecido y la novedad?
CRISTINA BOMCHIL: Los procesos son importantísimos para que la empresa funcione bien y a veces es la clave del éxito. Pero si querés innovar, los procesos se van a romper. Entonces hay que tener el coraje para reinventarlos. Por eso cuesta tanto la innovación, porque cuando los procesos son exitosos hay una reticencia a modificarlos. Hay mucha ambivalencia respecto de la innovación, porque hay que estar dispuesto a quebrar con lo que te salía bien.
 
¿Está bajando la edad de los CEO?
CRISTINA BOMCHIL: Para las industrias más tradicionales, no; para las startups y las empresas tecnológicas, sí, porque es la gente con más sabiduría digital y más abiertos a aceptar lo que viene como consecuencia de la tecnología. En estas empresas son CEO a partir de 28 años. En las industrias tradicionales parten de 45 años.
 
¿Qué nuevos liderazgos impulsan estos CEO más jóvenes?
CRISTINA BOMCHIL: Un liderazgo más abierto, más participativo, más cercanos a la gente, generosos en cuanto a la transmisión de la información. Son más bien aprendices, no son sabelotodos. Eso les permite escuchar diferentes voces y tener una mirada más amplia y rica respecto del mercado. Un buen líder no es alguien que conduce equipos sino que inspira equipos; no enseña sino que ayuda a aprender, no transmite información sino que comunica y comparte, trabaja para su gente y no es que la gente trabaje para él.
 
¿Cuál es la descripción del puesto del CEO?
CRISTINA BOMCHIL: El CEO integra todas las áreas de la organización, es el que genera la cultura de la organización, dando el ejemplo y no solo proclamándola. Es el responsable por los resultados de la compañía, por la facturación, los ingresos y la rentabilidad. Es el responsable por el desarrollo de su gente, con la colaboración de quienes reportan a él. Es el que le da una visión a la compañía y arma su estrategia.
 
¿Siguen siendo minoría las CEO mujeres?
CRISTINA BOMCHIL: Sí, siguen siendo minoría pero hoy hay una apertura enorme. Se sabe que la diversidad incide en los resultados de las compañías, esto está estudiado. Pero todavía es lento porque no hay pool de candidatas. Como su crecimiento es más lento dentro de las organizaciones, aunque te pidan una búsqueda para una CEO mujer a veces no la encontrás. Hay una cuestión de educación, hay que inculcar el modelo de ser una profesional independiente, de la posibilidad de escalar en una organización y tener puestos de relevancia. Inculcar el querer ser y el poder ser. Por otra parte, no se trata solo diversidad sino también de inclusión, porque no tenés que traer mujeres o gente diversa solo porque queda bien, sino escuchar a la diversidad.

Cristina Bomchil: “Un CEO tiene que tener el coraje de reinventar los procesos, aunque sean exitosos”

En la Universidad de Palermo, sede Larrea, se realizó una charla organizada por Editorial Dossier que abordó el tema de la resolución de conflictos.
En principio se planteó que el conflicto en sí mismo no es malo, que es sano tener conflictos porque muchas veces nos permite pasar a una situación mejor que aquella en la que estábamos, porque aprendemos en la resolución de conflictos, hay que tener una visión positiva de los conflictos.
 
Se identificaron tres medios para la resolución de un conflicto: el poder (en el que uno gana y queda satisfecho y el otro pierde), el derecho (en el que uno gana y el otro pierde pero ninguno de los dos queda satisfecho), los intereses.
Esta última forma de resolver un conflicto es la que permite atender a cuáles son las necesidades y expectativas de cada uno.
 
Gustavo Fariña recalcó que lo que hay que ver es qué es lo que está en juego en la resolución de conflictos. Hay que saber qué necesito yo y qué necesita el otro. Todo conflicto tiene un aspecto manifiesto, que es como lo que se ve del iceberg, y un aspecto subyacente. Se suele asumir que quien se siente damnificado en un conflicto resuelve su problema con dinero. Pero hay cuestiones emocionales que intervienen, expectativas, el para qué quiero lo que quiero.
 
Por otro lado, señaló el rol de la percepción en la creación y la resolución de conflictos. Los conflictos pueden ser reales o irreales. Es más importante cómo percibe la gente la realidad que la realidad misma. En un conflicto no tiene sentido discutir sobre la realidad sino que hay que concentrarse en la percepción que cada uno tiene de esa realidad.
 
Además, Fariña puntualizó la importancia del uso del lenguaje, que generalmente es violento, y no es eficaz en la resolución de conflictos. Hay que desarrollar herramientas comunicacionales eficientes ya que, por otra parte, el 90% de la significación está centrado en el tono de voz y la gestualidad. Para favorecer la comunicación, es necesario practicar la escucha activa, hablar adecuadamente y no solo escuchar sino, además, demostrar que escucho. Muchas veces, lo único que la otra persona necesita es que la escuchen y la entiendan. Existe un poder humanizante del diálogo que permite tomar mejores decisiones y no actuar en base a la bronca y el enojo.
 
Hay negociaciones competitivas y negociaciones colaborativas. En estas últimas, las decisiones se toman, no en función del derecho, sino en función de las necesidades de las partes.

La prevención, administración y resolución de conflictos

Entre el 27 de agosto y el 2 de septiembre se puede visitar de manera virtual Expobumeran 2018. La feria de empleos más importante del país acercará a los candidatos a las empresas, brindándoles la oportunidad de postularse de manera online.  Al tratarse de una feria online facilita la búsqueda de un nuevo empleo, ya que se pueden visitar todos los stands virtuales en un mismo día. Al igual que en la edición 2017, en esta feria nuevamente estarán las opciones de Campus Joven, con propuestas laborales para los jóvenes profesionales y el Centro de Ingeniería, con búsquedas especializadas en este campo.

Esta semana se realiza Expobumeran

Durante décadas vivimos nuestras vidas profesionales en empresas más o menos disfrutables, nos formamos técnicamente, adoptamos modelos,  aprendimos lo bueno y lo malo, en fin… crecimos. Las empresas no hacían Marketing que las posicionara como Empleadores  aspiracionales para la oferta de talento disponible en el mercado. ¿Qué ha pasado, entonces, para que estemos tan atentos al fenómeno Marca Empleador? Algo ha cambiado, pero no todo.
Cambió la oferta y demanda del mercado de talento.
¿Qué ha ocurrido con la oferta? La irrupción de los Millenials en el mercado laboral, requiriendo básicamente un proyecto del que estén orgullosos, líderes que compartan su conocimiento, y una Dirección de empresa con el rumbo claro, encuentra campo fértil para que sus demandas sean escuchadas. Dicho sea de paso, quienes somos mayorcitos, educados bajo otros paradigmas, nos hemos  dado cuenta que ese mundo laboral es mucho más apetecible que el que mansamente en su momento aceptamos, y nos unimos entonces al reclamo.
¿Qué ha ocurrido con la demanda? Las empresas han debido flexibilizar con mayor o menor nivel de convicción y de profundidad, esta demanda de la oferta, reconociendo en forma creciente que el ser humano nunca puede hacer del todo bien aquello que no disfruta hacer.  Y han, además, comenzado a posicionarse en el mercado laboral parlanteando lo bueno que es trabajar en dicha empresa: Están enfáticamente comunicando los atributos de su Marca Empleador con el objetivo de constituirse como empleadores aspiracionales que  les garanticen poder cubrir los puestos de trabajo con los mejores candidatos. Son cada vez más las consultas que recibimos para delinear e implementar planes en tal sentido. Realizo siempre dos primeras preguntas cuando soy citado: ¿Qué tan cerca estás de la imagen que querés transmitir? ¿Qué tanto estás dispuesto a cambiar?
Los empleados embajadores
Estas preguntas tienen  que ver con lo que no ha cambiado en el mercado laboral. Al igual que en el Marketing de cualquier producto, publicitamos una imagen que satisfaga las expectativas del receptor del mensaje, pero también como  con cualquier producto, la experiencia de uso deber satisfacer la expectativa creada. Y lo que no ha cambiado es que nuestros principalísimos embajadores de marca  son nuestros empleados, que conversan todos los días con sus parejas, sus amigos, sus referentes sobre qué tan grandioso o qué tan frustrante resulta emprender su día a día laboral con nosotros.Cuando alguien tiene la posibilidad de una entrevista en una empresa, mucho más si es la empresa quien lo convoca, tenderá a buscar en su red social quien pueda hablar de nosotros. Las redes sociales han potenciado lo bueno y lo malo.
La importancia de la familia
Se habla mucho en las empresas del cuidadoso respeto y atención dedicada a sus stakeholders: del cuidado por no contaminar el entorno ni molestar al vecindario con ruidos o emanaciones desagradables, de liquidar y pagar conforme a la ley impuestos y cargas sociales, o de contribuir al desarrollo de la comunidad en la que interactúan. Sin embargo me cuesta encontrar organizaciones que asuman que quienes conviven con sus colaboradores, sobre todo sus parejas y sus hijos, son para ellos también sus stakeholders: Nuestros hijos esperan un padre o madre con deseos y energía para jugar y compartir momentos. No es de modo alguno aspiracional, más allá de urgencias que deben ser excepcionales, trabajar en un lugar que nos devuelva a casa sin más energía que para alimentarnos y elegir la ropa para el día siguiente. Aquello con quienes convivimos son los inmediatos damnificados, después de nosotros mismos, de entornos laborales que exijan dedicación full-life de nosotros.
Cada vez más empresas son conscientes de esto y trazan programas coherentes con atributos de Marca Empleador que las muestren aspiracionales para el mercado laboral. Es un trabajo que debe comenzar desde adentro. Ser y parecer, de eso se trata.
 
Miguel Cortina es Socio de Al Grupo Humano y Co-autor del libro Marketing para RRHH – Comunicaciones Internas para la Marca Empleador.

Irrupción del concepto Marca Empleador, ¿sólo el concepto?

Los costos menores no son el único motivo para decidirse por un espacio compartido. La interacción con otras personas que realizan otras actividades, el compartir espacios comunes, puede ser también un incentivo para la creatividad. A continuación, algunos lugares que ofrecen una nueva forma de espacio laboral que es más dinámica que la tradicional.
 
Area Tres Workplace
El Salvador 5218, CABA
Malabia 1720, CABA
areatresworkplace.com
 
Belephant
Av. del Libertador 6680, CABA
Av. de los Lagos 6855, Piso 414, Edificio Puerta Norte, Nordelta.
frontdesk@belephant.co
(54 11) 4446 6651
 
 
Céspedes Coworking
Céspedes 3249, loft 005, CABA
info@cespedescoworking.com
(54 11) 4555 4075
 
 
Espacio Centenario
Av. Angel Gallardo 551, CABA
info@espaciocentenario.com.ar
(54 11) 5263 3281
 
 
El Semillero
José Mármol 1511, Florida, Vicente López
www.elsemillerocoworking.com
hola@elsemillerocoworking.com
(54 11) 6140 0497
 
 
Freedom Cowork
Av. Santa Fe 2459, CABA
freedomcowork.co
(54 11) 4821 1582
 
 
Go Work
Gallo 353 Capital Federal, CABA
gowork.com.ar
(54 11) 4866 3555
 
 
Hit Cowork
La Pampa 1391, CABA
hitcowork.co
(54 11) 5365 6900
 
Av. Chiclana 3345, CABA
Migueletes 2423, CABA
Suipacha 664, CABA
Manuel Ugarte 2110, CABA
Av. Libertador (próximamente)
Av. Luis María Campos 877, CABA
 
 
 
Join Coworking
Cuba 2737, CABA
www.joincoworking.com
info@joincoworking.com
(54 11) 5263 9145
 
 
La Maquinita Co.
Av. Cnel. Niceto Vega 4736, CABA
info@lamaquinita.co
(54 11) 4778 3009
Gdor. Valentín Vergara 1485, Vicente López
vicentelopez@lamaquinita.co
(54 11) 5263 9876
El Salvador 5707, CABA
palermoh@lamaquinita.co
(54 11) 5263 9138
Loyola 501, CABA
villacrespo@lamaquinita.co
(54 11) 5263 9280
Av. Cabildo 2040, CABA
belgrano@lamaquinita.co
(54 11) 5353 9817
Lavalle 333, CABA
microcentro@lamaquinita.co
(54 11) 5263 8690
 
 
Regus
Regus American Express, Maipu 1210, Piso 8, CABA
regus.com.ar
0800 444 6030
Bouchard 557/599, Piso 20, CABA
Ing. Butty 240, piso 5, CABA
Edificio Colonos Sur, Victoria Ocampo 360, piso 3, CABA
Av. del Libertador 101, Piso 10, Vicente López
Av. del Libertador 2442, Piso 4, Olivos
 
 
 
The Office BA
Nicaragua 5876, CABA
info@theofficeba.com
(54 11) 3220 9200
 
 
Urban Station
El Salvador 4577, CABA
Bonpland 1823, CABA
San Juan 701, CABA
San Martín 536 PB, CABA
Cerrito 1567, CABA
argentina.enjoyurbanstation.com
info@enjoyurbanstation.com
(54 11) 4897 2161
 
 
We Work
Av. Del Libertador 1000, Vicente López
www.wework.com/es-LA/l/buenos-aires
(54 11) 5984 2240
0800 444 6032
Esmeralda 950 (Torre Bellini), CABA
Andrés Arguibel 2860, CABA (próximamente)
Ing. Enrique Butty 275, CABA (próximamente)

Coworking: una tendencia que se consolida

En dos jornadas, el 5 y 6 de septiembre en La Rural, más de 300 jóvenes, agentes de cambio, referentes de Recursos Humanos del país, ONGs, instituciones educativas y gubernamentales, se reunirán en el Creatón. La co-organización está en manos de McDonald’s, el principal empleador de jóvenes en la Argentina y la región, junto con la ONG Ashoka y la consultora especializada en soluciones de RRHH Von Der Heide, apoyan esta iniciativa. Las inscripciones pueden realizarse en <a href="http://www.creaton.com.ar/">http://www.creaton.com.ar/</a> hasta el 22 de agosto de forma gratuita.
Bajo la premisa “Creemos en los jóvenes, ¿vos en qué creés?”, se abordarán diferentes ejes temáticos, a fin de comprender sus aspiraciones, expectativas, conocimientos y anhelos:
 
<ol>
<li>Diseño del trabajo: formas de contratación, modalidades de trabajo, remuneración y beneficios, cultura y ambiente, formas de aprendizaje y desarrollo.</li>
<li>Impacto social: ¿Qué les importa del impacto social, económico y ecológico asociado al rol del trabajador?</li>
<li>Sueños y propósito: cosas que los apasionan, desafíos de interés, lo que los enorgullece, propósito y vocación.</li>
<li>Tecnología e innovación: ¿Cómo la tecnología modifica las condiciones y perspectivas del trabajo?, ¿Estamos preparados para aprovechar el potencial que la tecnología nos ofrece?</li>
<li>Liderazgo: ¿Qué se espera de un líder?, ¿Qué tipo de líder me gustaría ser?</li>
</ol>

McDonald’s, Von Der Heide y Ashoka convocan al Creatón

La plataforma de empleo independiente Freelancer.com realizó su relevamiento acerca de los trabajos online más demandados. Las novedades de la edición del último trimestre son, por un lado, la aparición de disciplinas usualmente ligadas de a modos de trabajo “de 9 a 17”, como la ingeniería. Por otro, el aumento de la demanda en desarrollo web, especialmente lenguajes como ASP (“Active Server Pages”) o XML que parecían abandonados en detrimento de otras tendencias en programación.
Ingeniería Mecánica tuvo un récord de ofertas que le permitieron alcanzar el séptimo puesto, con una cifra total de 2.479 publicaciones, lo que representa un 18% de incremento respecto al periodo anterior. La siguen de cerca (en los puestos 14 y 19 respectivamente), Ingeniería e Ingeniería Eléctrica, que entre ambas suman más de 9.000 ofertas publicadas.
La producción de contenidos sigue bien posicionada en el ranking. La demanda de para trabajos tanto en forma escrita como audiovisual sigue constante, cubriendo necesidades específicas como escritura académica, generación de artículos o ghostwriting.
Por último, Bitcoin y blockchain, dos áreas donde el mercado freelancer depositaba un futuro prometedor, descendieron un 22% y un 10% aproximadamente. Las razones pueden atribuirse a la alta volatilidad en el precio del Bitcoin que puede ahuyentar a los inversores que viran hacia otra clase de activos. Otro motivo puede relacionarse con el hecho de que existen cerca de 1.300 criptomonedas que funcionan de modo similar al Bitcoin, lo cual diversifica la demanda.
<div style="overflow-x: scroll">
<table width="622">
<tbody>
<tr>
<td width="67">
Puesto
</td>
<td width="312">
Categoría
</td>
<td width="79">
2018 Q1
</td>
<td width="84">
2018 Q2
</td>
<td width="80">
Variación%
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
1
</td>
<td width="312">
ASP
</td>
<td width="79">
1187
</td>
<td width="84">
1838
</td>
<td width="80">
54.8
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
2
</td>
<td width="312">
React.js
</td>
<td width="79">
1400
</td>
<td width="84">
1756
</td>
<td width="80">
25.4
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
3
</td>
<td width="312">
XML
</td>
<td width="79">
1865
</td>
<td width="84">
2308
</td>
<td width="80">
23.8
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
4
</td>
<td width="312">
Análisis Estadístico
</td>
<td width="79">
1329
</td>
<td width="84">
1638
</td>
<td width="80">
23.3
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
5
</td>
<td width="312">
Escritura Académica
</td>
<td width="79">
2060
</td>
<td width="84">
2536
</td>
<td width="80">
23.1
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
6
</td>
<td width="312">
Adobe InDesign
</td>
<td width="79">
2441
</td>
<td width="84">
2964
</td>
<td width="80">
21.4
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
7
</td>
<td width="312">
Ingeniería Mecánica
</td>
<td width="79">
2096
</td>
<td width="84">
2479
</td>
<td width="80">
18.3
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
8
</td>
<td width="312">
Estadística
</td>
<td width="79">
1951
</td>
<td width="84">
2303
</td>
<td width="80">
18
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
9
</td>
<td width="312">
Laravel
</td>
<td width="79">
2032
</td>
<td width="84">
2385
</td>
<td width="80">
17.4
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
10
</td>
<td width="312">
Algoritmos
</td>
<td width="79">
2655
</td>
<td width="84">
3057
</td>
<td width="80">
15.1
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
11
</td>
<td width="312">
Programación de Bases de Datos
</td>
<td width="79">
1344
</td>
<td width="84">
1541
</td>
<td width="80">
14.7
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
12
</td>
<td width="312">
Desarrollador de Videojuegos
</td>
<td width="79">
1701
</td>
<td width="84">
1931
</td>
<td width="80">
13.5
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
13
</td>
<td width="312">
Testing / QA
</td>
<td width="79">
1048
</td>
<td width="84">
1178
</td>
<td width="80">
12.4
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
14
</td>
<td width="312">
Ingeniería
</td>
<td width="79">
4576
</td>
<td width="84">
5140
</td>
<td width="80">
12.3
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
15
</td>
<td width="312">
Reescritura de Artículos
</td>
<td width="79">
12169
</td>
<td width="84">
13546
</td>
<td width="80">
11.3
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
16
</td>
<td width="312">
Blogs
</td>
<td width="79">
6017
</td>
<td width="84">
6648
</td>
<td width="80">
10.5
</td>
</tr>
<tr>
<td width="67">
17
</td>
<td width="312">
Escritura de Libros
</td>
<td width="79">
1826
</td>
<td width="84">
2016
</td>
<td width="80">
10.4
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>

Los ingenieros freelance, entre los más buscados

<ul>
<li>Bodegas Bianchi incorporó a Marcelo Armentano como Gerente de Finanzas (CFO).</li>
<li>Tomás Ugarteche es Jefe de Marketing en CareQuip Argentina. <a href="https://goo.gl/7AiqbX">https://goo.gl/7AiqbX</a></li>
<li>Desde mayo Santiago Tsin se desempeña como Gerente de Marketing en YPF S.A. <a href="https://goo.gl/yLHmFX">https://goo.gl/yLHmFX</a></li>
<li>Carolina Morales es Coordinadora Regional DIRECTV Latcom. <a href="https://goo.gl/yYTvCS">https://goo.gl/yYTvCS</a></li>
<li>Juan Pablo Broens fue designado Digital &amp; Media Manager South LAO en Kimberly-Clark. <a href="https://goo.gl/uxktdw">https://goo.gl/uxktdw</a></li>
<li>Diego Molle asumió como Jefe Regional de Marketing y Comunicación en GlobalNews Group. <a href="https://goo.gl/1afuUD">https://goo.gl/1afuUD</a></li>
</ul>

Pases en las empresas

La llegada a la provincia de Mendoza representa para Everis un apoyo clave para posicionarla en materia de desarrollo tecnológico y es parte de la estrategia de expansión que tiene la compañía en el país. De esta manera, se anuncia oficialmente el comienzo del proceso de reclutamiento de personal para ser parte de la compañía en la sucursal de la provincia.
everis apuesta a la capacitación de estudiantes avanzados de carreras de sistemas en lenguajes de programación como Java y PHP. Asimismo, tendrán la oportunidad aquellos perfiles con varios años de experiencia en desarrollo, Business Intelligence, liderazgo y gestión de proyectos, que guiarán a los más jóvenes. 
 “El proceso de incorporación de personal constará de distintas etapas. Ya hemos lanzado avisos en nuestro portal de empleos, estamos organizando eventos de reclutamiento y actividades que haremos en conjunto con universidades, entre otras acciones. Estamos muy entusiasmados por encontrarnos con el talento mendocino del rubro IT y este proceso ya está en marcha. Esperamos tener los primeros ingresos durante el mes de agosto”, afirma Javier Carrara, Director de Recursos Humanos de la compañía.

La empresa everis anuncia el comienzo de incorporación de personal para el proyecto mendocino

La mayoría de los problemas que se nos presentan a diario se resuelven a través de la negociación. Desarrollar habilidades efectivas para incrementar nuestra capacidad para manejar las diferencias con los demás puede rendirnos importantes frutos en todos los ámbitos de la vida, ya sea en acuerdos de negocios, relaciones de trabajo, decisiones gubernamentales, confrontaciones de toda índole, o simplemente, hasta para decidir las cuestiones más simples de nuestra vida personal.
Dentro de una organización  los conflictos internos o externos, no resueltos o resueltos ineficientemente, generan una merma de la producción, afectan sensiblemente la calidad de la prestación del servicio y deterioran las relaciones internas.
El Dr. Gustavo Fariña abordará este tema. Es Abogado. Mediador del Ministerio de Justicia de la Nación Argentina. Ex Becario del Programa para visitantes y líderes extranjeros del Departamento de Estado de los EEUU, área Justicia. Es docente y mediador de la Fundación Libra (1994 a la fecha). Co entrenador junto a Joseph P. Folger del Instituto para el estudio de la Transformación del conflicto (EEUU) en países de habla hispana.
Los interesados en asistir pueden preinscribirse en <a href="https://goo.gl/forms/B1hqWQQbazWEdh4i1">este link</a>
PROGRAMA
1)      Modos de resolver los conflictos en una sociedad. Sistemas eficientes e ineficientes.
2)      Un cambio de paradigma en el modo de resolver disputas.
3)      El conflicto: aspecto manifiesto y subyacente. Una clasificación útil para poder identificar las causas generadoras de los conflictos
4)      La importancia de tener un modelo de negociación para superar las diferencias interpersonales que no deteriore las relaciones. El modelo de negociación colaborativa de la Escuela de Harvard.
5)      El gerente y sus colaboradores jerárquicos como terceros neutrales en los conflictos del sector. Algunas herramientas y habilidades de mediación (conceptuales, procedimentales y comunicacionales).
 
 
Los objetivos son
 
<ul>
<li>Difundir las ventajas entre los participantes de la aplicación de los métodos de resolución alternativa de conflictos en las organizaciones.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Dotar a los cursantes conocimientos teóricos y prácticos para poder detectar los aspectos subyacentes de los conflictos para la comprensión de la perspectiva de las partes.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Informar a los participantes respecto de las herramientas y habilidades que permiten al personal jerárquico de una organización actuar con mayor solvencia, en el manejo de las disputas o en la intervención como tercero en ellas.</li>
</ul>
 
<ul>
<li>Ofrecer a los participantes algunas herramientas necesarias para poder comunicarse eficazmente y evitar la escalada de las discusiones.</li>
</ul>

Dossier Talento y Empresa presenta una charla sobre negociación

El Consejo Publicitario Argentino organiza por noveno año consecutivo la entrega de los Premios Obrar, con el fin de reconocer a las mejores comunicaciones que, durante el 2017, procuraron dar visibilidad a problemáticas sociales relevantes, difundir valores positivos para la comunidad y promover iniciativas sustentables. 
Mariano Pasik, Vicepresidente II del Consejo Publicitario Argentino y Director de la comisión de los Premios Obrar, expresó “con los Premios Obrar, el CPA busca reconocer las acciones de comunicación de bien público. Pero estamos en línea con las nuevas tendencias. Sabemos que hoy en día hay muchas formas de generar impacto comunicacional mas allá de las tradicionales campañas y queremos premiarlas. Activaciones en vía pública, acciones digitales y de comunicación interna, programas de capacitación o de cultura,  que generan cambios positivos en nuestra sociedad, son todas bienvenidas a participar”.   Para definir los ganadores se calificarán tres aspectos: el diagnóstico, la estrategia creativa y principalmente, la efectividad alcanzada. Los Estudiantes Universitarios pueden omitir los resultados de efectividad y difusión. 
Empresas, PyMES, ONG, Organismos Públicos y estudiantes universitarios, pueden inscribirse a través de <a href="http://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/907445/111538946/4764102" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?hl=es-419&q=http://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/907445/111538946/4764102&source=gmail&ust=1532554043638000&usg=AFQjCNF28FPmzvNsebkGynwkEucKWMcXeg">www.premiosobrar.org</a>. Una de las categorías es la de casos de comunicación interna. Fueron distinguidos el año pasado Mimo &amp; Co "El Jardín de Mimo", y Volkswagen con su caso "Teneslugar.com" Para más información sobre inscripciones y requisitos ingresar en <a href="http://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/907445/111538946/4764103" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?hl=es-419&q=http://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/907445/111538946/4764103&source=gmail&ust=1532554043638000&usg=AFQjCNHL0cGrW0-SE4aKqsywk5T9ptDnVg">www.premiosobrar.org</a>

Los Premios Obrar, del Consejo Publicitario Argentino, distinguen la comunicación de bien público

A través de sus actividades, Publicitarias.org incentiva la participación y el liderazgo femenino y, además, propician una perspectiva de género. Buscan promover la inspiración, contención, diálogo y capacitación, así como informar y educar sobre la influencia que tiene la comunicación en las desigualdades de género y el compromiso que esto implica.
Talento y Empresa conversó con Melanie Tobal, Directora y Fundadora de Publicitarias.org, sobre los objetivos de la entidad y sobre cómo influye en la situación laboral y profesional de las mujeres en la industria de las comunicaciones.
 
¿Cuáles son los objetivos de Publicitarias.org?
Melanie Tobal: En Publicitarias.org trabajamos sobre dos ejes principales: que haya más diversidad y más perspectiva de género en la publicidad. Más diversidad porque necesitamos más mujeres en puestos de liderazgo, más referentes y más visibilidad, sobre todo en el área creativa. Según 3% Conference, el 80% del consumo lo manejan las mujeres, pero solo el 11% de los puestos de dirección creativa están ocupados por ellas. Más perspectiva de género, porque más mujeres no te asegura tener más perspectiva de género. Necesitamos profesionales que sean conscientes de la responsabilidad que tenemos como comunicadores, profesionales que puedan detectar estereotipos de género y levantar la mano en el proceso para que piezas discriminatorias no salgan al aire. Por eso queremos educar para que cualquier persona, independientemente de la identidad de género con la que se identifique o del puesto en el que esté, pueda aportar su granito de arena para mejorar la publicidad.
 
¿Cuál es hoy la proporción hoy de mujeres en cargos jerárquicos dentro de las agencias de publicidad?
MT: en Argentina no existe un dato real y confiable sobre esto, por eso en este momento estamos encarando un proyecto bastante ambicioso junto a algunas organizaciones para obtener números concretos y con ellos medir específicamente la problemática.
 
¿Qué necesidades han detectado en las mujeres profesionales dentro de la industria publicitaria?
MT: Las necesidades son muchas y van variando según el seniority. Por ejemplo, las estudiantes se encuentran con profesores que hacen comentarios negativos y prejuiciosos sobre cómo son las mujeres trabajando o haciendo creatividad; les cuesta encontrar referentes mujeres a quienes seguir; y al momento de buscar trabajo a veces se sienten perdidas. Quienes ya se encuentran en agencias, se enfrentan a situaciones de machismo y micromachismo diario (en una encuesta que realizamos hace poco, una de las problemáticas que surgió fue el hecho de que a las mujeres les piden que realicen tareas menores como servir café, tomar nota, ordenar comida, abrir la puerta, entre otras, independientemente de su cargo, o que sus compañeros hacen comentarios sexistas), falta visibilidad en el trabajo que hacen, espacios donde puedan opinar y nuevamente aparecen muchos prejuicios sobre cómo son las mujeres trabajando. Y también uno de los grandes temas es la maternidad. Aquellas que desean ser madres o lo son, se encuentran con una industria con cargas horarias que son extremadamente demandantes, con licencias cuyos tiempos son inhumanos tanto para el bebé como para la madre (y ni hablar de las licencias por paternidad), con falta de lactarios y guarderías, con prejuicios. Algunas agencias están incorporando mejores políticas en este sentido, con menor carga horaria y home office, pero en líneas generales suele ser muy difícil. Igualmente, más allá de todos estos casos particulares, me parece que las necesidades más grandes y que atraviesan a todas, son las de poder sentirnos acompañadas, sentir que lo que te pasa a vos, también les pasa a las demás, tener un espacio donde compartir experiencias, un espacio de unión. Con Publicitarias logramos generar una comunidad que las hace sentir menos solas y con más voz.
 ¿Cuál es la función de las mentorías?
MT: Las mentorías son encuentros íntimos donde participan una mentora (que suele ser una mujer referente o líder de la industria) y entre 10 a 15 mujeres. Son charlas informales de 3 hs donde compartimos un desayuno o un after y conversamos sobre la situación de cada participante. Ponemos en la mesa distintas problemáticas para compartir experiencias y consejos junto a la mentora. Así, les buscamos soluciones a las trabas o preocupaciones particulares de cada asistente, cosa que en encuentros más numerosos es más difícil de lograr. Luego, armamos una cadena de mails donde todas quedan en contacto y pueden realizar un seguimiento. Cada mentoría tiene una temática relacionada al área de la mentora. Ya tuvimos mentorías de cuentas, creatividad, recursos humanos, liderazgo y la próxima va a ser de social media. La vamos a hacer en las oficinas de Facebook. Para seleccionar a las participantes lanzamos una convocatoria con un formulario donde se anotan alrededor de 100 chicas (¡una locura!). Luego, junto a la mentora elegimos a 15 según quienes tengan más necesidades, si su perfil coincide con la temática, etc. Igual siempre intentamos formar grupos heterogéneos para enriquecer la conversación.
 
¿Qué particularidades tienen frente al evento #Entre Todas?
MT: #EntreTodas en un principio estaba pensado como un evento donde ibas a ver charlas de mujeres referentes de la industria y después te podrías quedar a conversar con ellas en un espacio de mentoría. Lo que pasó fue que pensamos que iban a venir entre 30 y 50 personas, ¡¡¡y terminaron viniendo 300!!! Así que se volvió algo más masivo, una especie de TED de las mujeres de la publicidad. En #EntreTodas hoy se anotan alrededor de 500 personas, mujeres, varones, de distintas áreas y cualquiera que desee participar. Por eso creamos las mentorías, que son espacios solo para mujeres, que te permiten llegar a lugares más puntuales y donde no juega la timidez de exponer tus preguntas ante tanta gente. A #EntreTodas puede asistir cualquiera y tiene el objetivo de visibilizar a las mujeres referentes, de inspirar, motivar y unir. Las mentorías tienen el objetivo de solucionar problemas puntuales de las mujeres para que puedan avanzar en su carrera.
 
¿Qué expectativas de producir cambios reales tienen?
MT: Creo que los estamos produciendo. En el año y medio que llevamos haciendo Publicitarias.org hemos logrado muchísimas cosas. Más allá de concientizar, acompañar y unir a todas las personas que quieren generar cambios positivos en cuanto a género y diversidad (lo cual es un montón), tuvimos el placer de trabajar junto a organizaciones como el Círculo de Creativos, donde hicimos que haya más mujeres como jurado en el Diente e incorporamos una cláusula para evitar premiar publicidades sexistas o discriminatorias. Dimos talleres sobre estereotipos y género en agencias y en eventos como el Campus Party. También llegamos a la Legislatura Porteña, donde realizamos una Jornada de Concientización y próximamente haremos nuevas actividades. Aparte de eso, ahora estamos impulsando el censo y además armando un informe a partir de las encuestas que lanzamos a principio del 2018. También se sumaron embajadoras de Latinoamérica: lanzamos Publicitarias Chile, Publicitarias Perú y estamos por lanzar Publicitarias Uruguay. Las cosas ya están cambiando y esto es más que real.

Por una mejor situación profesional de la mujer en la publicidad

“Jóvenes de Alto Vuelo” es el programa de capacitación de IT University que desarrolla Despegar para formar talentos en las últimas tecnologías, buenas prácticas y negocio. Para participar, los jóvenes deben ingresar a https://despegar.com/university.
 
El único requisito es que sean jóvenes apasionados por el desarrollo y estén próximos a recibirse o recientemente graduados de escuelas técnicas con orientación en sistemas, o que se encuentren en la Universidad cursando alguna carrera afín con particular interés en el desarrollo de aplicaciones.
 
“Como Compañía argentina de innovación, y con más de 1000 empleados en IT, tenemos un fuerte compromiso con el desarrollo del talento orientado a las nuevas tecnologías. Frente al desafío que implica incorporar profesionales de IT, hace más de 5 años inauguramos este programa, “Jóvenes de Alto Vuelo”, donde nuestro equipo de IT comparte su conocimiento. Uno de los mayores atractivos de la propuesta es que al poco tiempo del ingreso, los jóvenes son integrados a un equipo de desarrollo que trabaja situaciones con problemáticas reales“, comentó Gonzalo Bergé, Director de HR de Despegar. “Desde que abrió sus puertas, con la iniciativa capacitamos a más de 200 jóvenes y tenemos como objetivo seguir aumentando ese número. Vamos abriendo ciclos de capacitación de forma continua y en más ciudades, para poder llegar a más chicos“, agregó el ejecutivo.
 
“Estamos convencidos que el programa es una carrera en sí misma, ya que quienes brindan las capacitaciones son profesionales con varios años de experiencia en IT, tienen todas las ganas de enseñar y preparar a los jóvenes con todo lo necesario para su carrera profesional“, comentó Lucio Loiacono, responsable de IT University de Despegar.
 
Para más información sobre el programa y las tecnologías:
https://docs.google.com/document/d/1KK2KOzKI0VQ2Ila-XM6WNJYpnkDUNzaP1hSzRDYQx7A

12a edición de Jóvenes de Alto Vuelo 2018 

Existe la necesidad de alinear las exigencias talento con la movilidad. Según un informa de Sirva Worldwide Relocation &amp; Moving, las empresas están involucradas en una variedad de estrategias nuevas y existentes para abordar estos desafíos en el corto plazo y a largo plazo, que incluye: la implementación de nuevas fuentes de talento (44%); explorar estrategias alternativas de abastecimiento (27%); mejorar los modelos de trabajo existentes (17%); tercerización del trabajo (12%); y entrenamiento y desarrollo talento internamente (48%). El tema común en todas estas estrategias es la globalización y la movilización de talento. Los empleados y los líderes están reconociendo el valor de la oportunidad con el 71% de los Millennials expresando un deseo de trabajar en el extranjero durante sus carreras y el 76% de los CEOs indicando que están dispuestos
movilizar talento según sea necesario.
 
Outsourcing de la movilidad. Cuáles son las funciones a realizar.
Mientras algunas  empresas prefieren hacer la transición de su gestión de movilidad en forma total, otras prefieren mantener la función de movilidad central dentro de la empresa, pero tercerizar algunos componentes. Las funciones de movilidad transicional incluyen:• Consultoría previa a la decisión• Análisis de costos y proyección• Compensación y administración de nómina• Compra / venta de casas• Visa e inmigración• Alojamiento temporal• Artículos para el hogar en movimiento / envío• Administración de propiedades• Entrenamiento cultural• Repatriación• Servicios hipotecarios
Los programas de movilidad juegan un papel integral en la estrategia organizacional para atraer, desarrollar y retener talento. Los programas deben ofrecer soporte competitivo y beneficios y deben reflejar las preferencias de la compañía y del empleado, en diferentes grupos demográficos.
 
Gestionar la movilidad internamente.
Si bien las asociaciones externas pueden ofrecer valor a un programa, algunas empresas son más adecuadas para administrar su programa de movilidad internamente. Las empresas que desean o necesitan prestar servicios de movilidad a través de la propia empresa los equipos pueden beneficiarse por las siguientes razones:
• Oportunidades de asociación empresarial: la movilidad es una palanca fundamental para el crecimiento empresarial y la planificación del talento. La implementación y la gestión de la movilidad debe darse en programas que apoyan directamente las prioridades clave de negocios y del  talento. Los equipos internos están mejor equipados para navegar dentro de la organización y lograr resultados.• Experiencia del empleado: es fácil aprender una nueva habilidad; es difícil aprender una cultura empresarial. Este es uno de los mayores obstáculos que debe superar un socio externo. Los equipos internos están incrustados en la cultura corporativa, y los empleados  pueden tener más confianza y percibir más apoyo cuando la movilidad es administrada por un contacto en "el interior".• Control del programa: Si la calidad de la experiencia del empleado es monitoreada por recursos internos hay una oportunidad para ajustes inmediatos. Los equipos internos también tienden a tener relaciones de trabajo más estrechas con otros procesos internos y socios comerciales, que pueden resultar en tiempos de respuesta más rápidos.

La movilidad del talento

En junio, más de 2.000 representantes de la comunidad global de profesionales de la sostenibilidad, estrategas de marca, innovadores en productos y servicios, líderes de pensamiento y otros agentes generadores de cambios convergieron en la SB ' 18 Vancouver para compartir sus últimas ideas sobre un multitud de temas pertinentes a todos aquellos comprometidos con la mejora de los negocios en todo el mundo. Uno de ellos es el esfuerzo de las organizaciones para reclutar, retener y apoyar a una fuerza laboral comprometida, y hacer un esfuerzo adicional para las necesidades de los empleados.
Jonathan Atwood, VP of Sustainable Business &amp; Communications de Unilever, abrió su sesión diciendo a la audiencia que las empresas pueden y debe aprovechar el poder del propósito personal de sus empleados para conectar mejor sus motivaciones con el propósito de la marca. Luego desafió a los asistentes a profundizar para identificar su propio propósito personal y les recordó: "no compartimos las historias de otras personas"
Atwood se unió a Unilever en 2012 y fue enviado rápidamente a Singapur para su entrenamiento que incluyó el descubrimiento de su propio propósito personal. Esa capacitación fue dirigida por Nick Craig, Presidente del Instituto de Liderazgo Auténtico, una consultora comprometida a despertar a aquellos que despertarán a los muchos al inspirarlos a descubrir su propósito y equiparlos para liderar auténticamente.
Atwood fue a desgano, pero a través de un trabajo duro descubrió su primer propósito: dar voz a los que no la tienen. Explicó que el propósito personal puede cambiar con el tiempo.
Atwood advirtió que el propósito no es una bala de plata, sino más bien es por qué seguimos adelante. Reconoció que el proceso de descubrir el propósito personal puede ser doloroso, pero que vale la pena el esfuerzo — puede llevar a mejores relaciones en lo personal, así como en lo profesional.
En 2017, Atwood decidió que todos los empleados de Unilever deberían tener la oportunidad de descubrir su propósito personal, por lo que abrió el entrenamiento a todos los empleados. Hasta la fecha 3.000 de los 9.000 empleados de Unilever han completado esta capacitación. "todos queremos lo mismo", dijo Atwood. "queremos ser parte de algo que lo cambie todo".

El propósito personal, un tema convocante en Sustainable Brands Vancouver

Almundo incorporó a Daniel Duarte en el nuevo rol de Manager, Public Relations &amp; External Communications. La designación apunta a conformar un equipo profesional especializado en relaciones con prensa internacional, analistas de la industria y contenidos multimedia sobre la innovación Almundo en transformar la experiencia de viajes.
Duarte cuenta con una sólida trayectoria en comunicación y marketing en tecnología para viajes. Durante siete años lideró comunicación corporativa y relaciones públicas para Sabre, una de las principales empresas de tecnología y software para la industria de viajes. En su carrera de más de 15 años también trabajó en comunicación y marketing digital para empresas de software y marcas globales para campañas multilingüe en mercados de Latinoamérica, USA Hispano e Iberia.
 
Basado en las oficinas Almundo en Ciudad de México, Daniel reporta a Sofía Ramírez, Chief Growth Marketing Officer. Asimismo, apoyará al CEO Juan Pablo Lafosse, comité ejecutivo y los Country Managers Silvia Tenazinha, Luciano Barreto y María Oriani como voceros de la compañía. Daniel es responsable por un equipo de trabajo con presencia en Argentina, México, Brasil y Colombia; y de estrategia PR con agencias en cada mercado.
 
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Almundo suma a Daniel Duarte como Manager, Public Relations & External Communications.

¿Cómo interviene la tecnología en generar una mejor experiencia en el mundo del trabajo?
Claudia Cañas: Cuando las herramientas que nos esperan en el espacio laboral son tan diferentes a las que utilizamos a diario en nuestro mundo social, la resistencia es alta – particularmente entre las nuevas generaciones, que hoy ya representan en algunas industrias más de un 40% de la dotación. ¿Por qué entonces no trabajar como vivimos? Hoy la tendencia está llevando a las organizaciones a intentar proveer a los empleados del mismo tipo de experiencia que viven como consumidores. Contar con plataformas que utilicen Big Data y Machine Learning (o Inteligencia Artificial) para facilitarnos una búsqueda, recomendarnos un entrenamiento o enseñarnos cómo resolver una consulta respecto a la última liquidación de sueldos o de comisiones, es un plus a la hora de ofrecer a los empleados la mejor vivencia posible.
LA IDEA ES OFRECER A LOS EMPLEADOS LA MEJOR EXPERIENCIA POSIBLE CON LA TECNOLOGÍA.
 
¿Cuáles son las principales aplicaciones?
Martín Casielles: Si bien las posibilidades de aplicación de nuevas tecnologías en el ámbito laboral son múltiples, cabe destacar que en los distintos estadios del ciclo de vida del empleado se aplican de diferente modo – ya seas una persona en busca de trabajo, un gerente reclutando candidatos o un profesional en vistas de nuevas estrategias de movilidad interna. Emulando nuestras costumbres personales cotidianas, en donde consumimos contenidos a demanda a través de múltiples dispositivos, cuando y como queremos, el mundo laboral también está empezando a utilizar – por ejemplo – chatbots para servicios de atención y respuesta al cliente (empleado), aplicaciones móviles para postulación online desde cualquier lugar o para convocatoria a actividades de voluntariado, soluciones de realidad virtual o gamificación, capacitaciones online en formatos cortos y dinámicos (tal y como los contenidos en YouTube), etc. Un ejemplo novedoso de aprovechamiento de la tecnología de realidad virtual tiene que ver con la posibilidad de experimentar las vivencias reales del puesto antes de ingresar, o de facilitar el proceso de onboarding de una persona a una nueva organización e incluso las necesidades de capacitación.
REALIDAD VIRTUAL, CHATBOTS, APLICACIONES MÓVILES, GAMING, SON ALGUNAS DE LAS POSIBILIDADES CREATIVAS PARA LA INTERACCION DEL EMPLEADO CON LA EMPRESA.
 
¿Cuáles son los principales obstáculos en la implementación de tecnología en las áreas de recursos humanos?
Cañas: Existen varios obstáculos, aunque el principal sigue siendo la resistencia al cambio. Las áreas más tradicionales de RRHH suelen no sentirse capaces de llevar adelante un proyecto tecnológico sin la ayuda de los equipos técnicos y se limitan a realizar tareas operativas. Esto, sin embargo, está cambiando y RRHH de a poco está comenzando a posicionarse como socio estratégico dentro de la organización, proponiendo iniciativas que mejoren la experiencia de los empleados y potenciándose junto a otros sectores – especialmente con el de IT.En otro plano, el desconocimiento de las posibilidades que hoy brindan las nuevas tecnologías se traduce, comúnmente, en dudas a la hora de confirmar una inversión de dinero en este tipo de soluciones – especialmente por parte de los especialistas financieros.
LA RESISTENCIA AL CAMBIO ES EL PRINCIPAL OBSTÁCULO, POR ESO ES IMPORTANTE LA INTERACCIÓN DE RRHH CON IT.
 
¿Cuáles son los principales drivers del cambio? ¿Qué demandas provienen de las empresas y cuáles de los empleados?
Casielles: Desde hace ya unos años, los principales desafíos en el ámbito laboral tienen que ver con la retención de los mejores talentos y, en sintonía con eso, la generación de experiencias felices para los empleados. Las organizaciones que están ganando actualmente esa batalla actual son aquellas que se transformaron y adoptaron un enfoque centrado en el candidato, en lugar de uno centrado en el empleador. Estas organizaciones se dieron cuenta de que ellos están buscando su próximo trabajo de la misma forma en que buscan otros bienes y servicios. Estamos presenciando la “consumerización” del proceso de contratación, lo cual demanda un enfoque de reclutamiento mucho más “marketinero”. Conceptos y actividades que antes sólo aplicaban al marketing, como SEO, landing pages con video, campañas de e-mail o redes sociales, programas de nutrición u optimización móvil hoy son básicos para los procesos modernos de adquisición de talentos. Esta transformación responde, por un lado, a la necesidad por parte de las empresas de informatizarse para recolectar datos e indicadores que puedan ser aprovechados para una mejor toma de decisiones. Desde el punto de vista de los empleados, las malas experiencias utilizando sistemas de trabajo anticuados o manuales, o dedicando sus esfuerzos a tareas que no aportan valor alguno, los llevaron a cierto nivel de frustración, desde el cual comenzaron a demandar un acceso más rápido y simple a su información y una mayor colaboración e interacción entre pares y áreas dentro de la organización.
LAS EMPRESAS ESTÁN CENTRÁNDOSE EN RETENER LOS MEJORES TALENTOS QUE ES HOY UNO DE LOS PRINCIPALES DESAFÍOS. POR ESO HAY UN PROCESO MÁS MARKETINERO TANTO EN LA CONTRATACIÓN COMO EN EL VÍNCULO CON EL EMPLEADO.