El Consejo Publicitario Argentino organiza por noveno año consecutivo la entrega de los Premios Obrar, con el fin de reconocer a las mejores comunicaciones que, durante el 2017, procuraron dar visibilidad a problemáticas sociales relevantes, difundir valores positivos para la comunidad y promover iniciativas sustentables. 
Mariano Pasik, Vicepresidente II del Consejo Publicitario Argentino y Director de la comisión de los Premios Obrar, expresó “con los Premios Obrar, el CPA busca reconocer las acciones de comunicación de bien público. Pero estamos en línea con las nuevas tendencias. Sabemos que hoy en día hay muchas formas de generar impacto comunicacional mas allá de las tradicionales campañas y queremos premiarlas. Activaciones en vía pública, acciones digitales y de comunicación interna, programas de capacitación o de cultura,  que generan cambios positivos en nuestra sociedad, son todas bienvenidas a participar”.   Para definir los ganadores se calificarán tres aspectos: el diagnóstico, la estrategia creativa y principalmente, la efectividad alcanzada. Los Estudiantes Universitarios pueden omitir los resultados de efectividad y difusión. 
Empresas, PyMES, ONG, Organismos Públicos y estudiantes universitarios, pueden inscribirse a través de <a href="http://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/907445/111538946/4764102" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?hl=es-419&q=http://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/907445/111538946/4764102&source=gmail&ust=1532554043638000&usg=AFQjCNF28FPmzvNsebkGynwkEucKWMcXeg">www.premiosobrar.org</a>. Una de las categorías es la de casos de comunicación interna. Fueron distinguidos el año pasado Mimo &amp; Co "El Jardín de Mimo", y Volkswagen con su caso "Teneslugar.com" Para más información sobre inscripciones y requisitos ingresar en <a href="http://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/907445/111538946/4764103" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?hl=es-419&q=http://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/907445/111538946/4764103&source=gmail&ust=1532554043638000&usg=AFQjCNHL0cGrW0-SE4aKqsywk5T9ptDnVg">www.premiosobrar.org</a>

Los Premios Obrar, del Consejo Publicitario Argentino, distinguen la comunicación de bien público

A través de sus actividades, Publicitarias.org incentiva la participación y el liderazgo femenino y, además, propician una perspectiva de género. Buscan promover la inspiración, contención, diálogo y capacitación, así como informar y educar sobre la influencia que tiene la comunicación en las desigualdades de género y el compromiso que esto implica.
Talento y Empresa conversó con Melanie Tobal, Directora y Fundadora de Publicitarias.org, sobre los objetivos de la entidad y sobre cómo influye en la situación laboral y profesional de las mujeres en la industria de las comunicaciones.
 
¿Cuáles son los objetivos de Publicitarias.org?
Melanie Tobal: En Publicitarias.org trabajamos sobre dos ejes principales: que haya más diversidad y más perspectiva de género en la publicidad. Más diversidad porque necesitamos más mujeres en puestos de liderazgo, más referentes y más visibilidad, sobre todo en el área creativa. Según 3% Conference, el 80% del consumo lo manejan las mujeres, pero solo el 11% de los puestos de dirección creativa están ocupados por ellas. Más perspectiva de género, porque más mujeres no te asegura tener más perspectiva de género. Necesitamos profesionales que sean conscientes de la responsabilidad que tenemos como comunicadores, profesionales que puedan detectar estereotipos de género y levantar la mano en el proceso para que piezas discriminatorias no salgan al aire. Por eso queremos educar para que cualquier persona, independientemente de la identidad de género con la que se identifique o del puesto en el que esté, pueda aportar su granito de arena para mejorar la publicidad.
 
¿Cuál es hoy la proporción hoy de mujeres en cargos jerárquicos dentro de las agencias de publicidad?
MT: en Argentina no existe un dato real y confiable sobre esto, por eso en este momento estamos encarando un proyecto bastante ambicioso junto a algunas organizaciones para obtener números concretos y con ellos medir específicamente la problemática.
 
¿Qué necesidades han detectado en las mujeres profesionales dentro de la industria publicitaria?
MT: Las necesidades son muchas y van variando según el seniority. Por ejemplo, las estudiantes se encuentran con profesores que hacen comentarios negativos y prejuiciosos sobre cómo son las mujeres trabajando o haciendo creatividad; les cuesta encontrar referentes mujeres a quienes seguir; y al momento de buscar trabajo a veces se sienten perdidas. Quienes ya se encuentran en agencias, se enfrentan a situaciones de machismo y micromachismo diario (en una encuesta que realizamos hace poco, una de las problemáticas que surgió fue el hecho de que a las mujeres les piden que realicen tareas menores como servir café, tomar nota, ordenar comida, abrir la puerta, entre otras, independientemente de su cargo, o que sus compañeros hacen comentarios sexistas), falta visibilidad en el trabajo que hacen, espacios donde puedan opinar y nuevamente aparecen muchos prejuicios sobre cómo son las mujeres trabajando. Y también uno de los grandes temas es la maternidad. Aquellas que desean ser madres o lo son, se encuentran con una industria con cargas horarias que son extremadamente demandantes, con licencias cuyos tiempos son inhumanos tanto para el bebé como para la madre (y ni hablar de las licencias por paternidad), con falta de lactarios y guarderías, con prejuicios. Algunas agencias están incorporando mejores políticas en este sentido, con menor carga horaria y home office, pero en líneas generales suele ser muy difícil. Igualmente, más allá de todos estos casos particulares, me parece que las necesidades más grandes y que atraviesan a todas, son las de poder sentirnos acompañadas, sentir que lo que te pasa a vos, también les pasa a las demás, tener un espacio donde compartir experiencias, un espacio de unión. Con Publicitarias logramos generar una comunidad que las hace sentir menos solas y con más voz.
 ¿Cuál es la función de las mentorías?
MT: Las mentorías son encuentros íntimos donde participan una mentora (que suele ser una mujer referente o líder de la industria) y entre 10 a 15 mujeres. Son charlas informales de 3 hs donde compartimos un desayuno o un after y conversamos sobre la situación de cada participante. Ponemos en la mesa distintas problemáticas para compartir experiencias y consejos junto a la mentora. Así, les buscamos soluciones a las trabas o preocupaciones particulares de cada asistente, cosa que en encuentros más numerosos es más difícil de lograr. Luego, armamos una cadena de mails donde todas quedan en contacto y pueden realizar un seguimiento. Cada mentoría tiene una temática relacionada al área de la mentora. Ya tuvimos mentorías de cuentas, creatividad, recursos humanos, liderazgo y la próxima va a ser de social media. La vamos a hacer en las oficinas de Facebook. Para seleccionar a las participantes lanzamos una convocatoria con un formulario donde se anotan alrededor de 100 chicas (¡una locura!). Luego, junto a la mentora elegimos a 15 según quienes tengan más necesidades, si su perfil coincide con la temática, etc. Igual siempre intentamos formar grupos heterogéneos para enriquecer la conversación.
 
¿Qué particularidades tienen frente al evento #Entre Todas?
MT: #EntreTodas en un principio estaba pensado como un evento donde ibas a ver charlas de mujeres referentes de la industria y después te podrías quedar a conversar con ellas en un espacio de mentoría. Lo que pasó fue que pensamos que iban a venir entre 30 y 50 personas, ¡¡¡y terminaron viniendo 300!!! Así que se volvió algo más masivo, una especie de TED de las mujeres de la publicidad. En #EntreTodas hoy se anotan alrededor de 500 personas, mujeres, varones, de distintas áreas y cualquiera que desee participar. Por eso creamos las mentorías, que son espacios solo para mujeres, que te permiten llegar a lugares más puntuales y donde no juega la timidez de exponer tus preguntas ante tanta gente. A #EntreTodas puede asistir cualquiera y tiene el objetivo de visibilizar a las mujeres referentes, de inspirar, motivar y unir. Las mentorías tienen el objetivo de solucionar problemas puntuales de las mujeres para que puedan avanzar en su carrera.
 
¿Qué expectativas de producir cambios reales tienen?
MT: Creo que los estamos produciendo. En el año y medio que llevamos haciendo Publicitarias.org hemos logrado muchísimas cosas. Más allá de concientizar, acompañar y unir a todas las personas que quieren generar cambios positivos en cuanto a género y diversidad (lo cual es un montón), tuvimos el placer de trabajar junto a organizaciones como el Círculo de Creativos, donde hicimos que haya más mujeres como jurado en el Diente e incorporamos una cláusula para evitar premiar publicidades sexistas o discriminatorias. Dimos talleres sobre estereotipos y género en agencias y en eventos como el Campus Party. También llegamos a la Legislatura Porteña, donde realizamos una Jornada de Concientización y próximamente haremos nuevas actividades. Aparte de eso, ahora estamos impulsando el censo y además armando un informe a partir de las encuestas que lanzamos a principio del 2018. También se sumaron embajadoras de Latinoamérica: lanzamos Publicitarias Chile, Publicitarias Perú y estamos por lanzar Publicitarias Uruguay. Las cosas ya están cambiando y esto es más que real.

Por una mejor situación profesional de la mujer en la publicidad

“Jóvenes de Alto Vuelo” es el programa de capacitación de IT University que desarrolla Despegar para formar talentos en las últimas tecnologías, buenas prácticas y negocio. Para participar, los jóvenes deben ingresar a https://despegar.com/university.
 
El único requisito es que sean jóvenes apasionados por el desarrollo y estén próximos a recibirse o recientemente graduados de escuelas técnicas con orientación en sistemas, o que se encuentren en la Universidad cursando alguna carrera afín con particular interés en el desarrollo de aplicaciones.
 
“Como Compañía argentina de innovación, y con más de 1000 empleados en IT, tenemos un fuerte compromiso con el desarrollo del talento orientado a las nuevas tecnologías. Frente al desafío que implica incorporar profesionales de IT, hace más de 5 años inauguramos este programa, “Jóvenes de Alto Vuelo”, donde nuestro equipo de IT comparte su conocimiento. Uno de los mayores atractivos de la propuesta es que al poco tiempo del ingreso, los jóvenes son integrados a un equipo de desarrollo que trabaja situaciones con problemáticas reales“, comentó Gonzalo Bergé, Director de HR de Despegar. “Desde que abrió sus puertas, con la iniciativa capacitamos a más de 200 jóvenes y tenemos como objetivo seguir aumentando ese número. Vamos abriendo ciclos de capacitación de forma continua y en más ciudades, para poder llegar a más chicos“, agregó el ejecutivo.
 
“Estamos convencidos que el programa es una carrera en sí misma, ya que quienes brindan las capacitaciones son profesionales con varios años de experiencia en IT, tienen todas las ganas de enseñar y preparar a los jóvenes con todo lo necesario para su carrera profesional“, comentó Lucio Loiacono, responsable de IT University de Despegar.
 
Para más información sobre el programa y las tecnologías:
https://docs.google.com/document/d/1KK2KOzKI0VQ2Ila-XM6WNJYpnkDUNzaP1hSzRDYQx7A

12a edición de Jóvenes de Alto Vuelo 2018 

Existe la necesidad de alinear las exigencias talento con la movilidad. Según un informa de Sirva Worldwide Relocation &amp; Moving, las empresas están involucradas en una variedad de estrategias nuevas y existentes para abordar estos desafíos en el corto plazo y a largo plazo, que incluye: la implementación de nuevas fuentes de talento (44%); explorar estrategias alternativas de abastecimiento (27%); mejorar los modelos de trabajo existentes (17%); tercerización del trabajo (12%); y entrenamiento y desarrollo talento internamente (48%). El tema común en todas estas estrategias es la globalización y la movilización de talento. Los empleados y los líderes están reconociendo el valor de la oportunidad con el 71% de los Millennials expresando un deseo de trabajar en el extranjero durante sus carreras y el 76% de los CEOs indicando que están dispuestos
movilizar talento según sea necesario.
 
Outsourcing de la movilidad. Cuáles son las funciones a realizar.
Mientras algunas  empresas prefieren hacer la transición de su gestión de movilidad en forma total, otras prefieren mantener la función de movilidad central dentro de la empresa, pero tercerizar algunos componentes. Las funciones de movilidad transicional incluyen:• Consultoría previa a la decisión• Análisis de costos y proyección• Compensación y administración de nómina• Compra / venta de casas• Visa e inmigración• Alojamiento temporal• Artículos para el hogar en movimiento / envío• Administración de propiedades• Entrenamiento cultural• Repatriación• Servicios hipotecarios
Los programas de movilidad juegan un papel integral en la estrategia organizacional para atraer, desarrollar y retener talento. Los programas deben ofrecer soporte competitivo y beneficios y deben reflejar las preferencias de la compañía y del empleado, en diferentes grupos demográficos.
 
Gestionar la movilidad internamente.
Si bien las asociaciones externas pueden ofrecer valor a un programa, algunas empresas son más adecuadas para administrar su programa de movilidad internamente. Las empresas que desean o necesitan prestar servicios de movilidad a través de la propia empresa los equipos pueden beneficiarse por las siguientes razones:
• Oportunidades de asociación empresarial: la movilidad es una palanca fundamental para el crecimiento empresarial y la planificación del talento. La implementación y la gestión de la movilidad debe darse en programas que apoyan directamente las prioridades clave de negocios y del  talento. Los equipos internos están mejor equipados para navegar dentro de la organización y lograr resultados.• Experiencia del empleado: es fácil aprender una nueva habilidad; es difícil aprender una cultura empresarial. Este es uno de los mayores obstáculos que debe superar un socio externo. Los equipos internos están incrustados en la cultura corporativa, y los empleados  pueden tener más confianza y percibir más apoyo cuando la movilidad es administrada por un contacto en "el interior".• Control del programa: Si la calidad de la experiencia del empleado es monitoreada por recursos internos hay una oportunidad para ajustes inmediatos. Los equipos internos también tienden a tener relaciones de trabajo más estrechas con otros procesos internos y socios comerciales, que pueden resultar en tiempos de respuesta más rápidos.

La movilidad del talento

En junio, más de 2.000 representantes de la comunidad global de profesionales de la sostenibilidad, estrategas de marca, innovadores en productos y servicios, líderes de pensamiento y otros agentes generadores de cambios convergieron en la SB ' 18 Vancouver para compartir sus últimas ideas sobre un multitud de temas pertinentes a todos aquellos comprometidos con la mejora de los negocios en todo el mundo. Uno de ellos es el esfuerzo de las organizaciones para reclutar, retener y apoyar a una fuerza laboral comprometida, y hacer un esfuerzo adicional para las necesidades de los empleados.
Jonathan Atwood, VP of Sustainable Business &amp; Communications de Unilever, abrió su sesión diciendo a la audiencia que las empresas pueden y debe aprovechar el poder del propósito personal de sus empleados para conectar mejor sus motivaciones con el propósito de la marca. Luego desafió a los asistentes a profundizar para identificar su propio propósito personal y les recordó: "no compartimos las historias de otras personas"
Atwood se unió a Unilever en 2012 y fue enviado rápidamente a Singapur para su entrenamiento que incluyó el descubrimiento de su propio propósito personal. Esa capacitación fue dirigida por Nick Craig, Presidente del Instituto de Liderazgo Auténtico, una consultora comprometida a despertar a aquellos que despertarán a los muchos al inspirarlos a descubrir su propósito y equiparlos para liderar auténticamente.
Atwood fue a desgano, pero a través de un trabajo duro descubrió su primer propósito: dar voz a los que no la tienen. Explicó que el propósito personal puede cambiar con el tiempo.
Atwood advirtió que el propósito no es una bala de plata, sino más bien es por qué seguimos adelante. Reconoció que el proceso de descubrir el propósito personal puede ser doloroso, pero que vale la pena el esfuerzo — puede llevar a mejores relaciones en lo personal, así como en lo profesional.
En 2017, Atwood decidió que todos los empleados de Unilever deberían tener la oportunidad de descubrir su propósito personal, por lo que abrió el entrenamiento a todos los empleados. Hasta la fecha 3.000 de los 9.000 empleados de Unilever han completado esta capacitación. "todos queremos lo mismo", dijo Atwood. "queremos ser parte de algo que lo cambie todo".

El propósito personal, un tema convocante en Sustainable Brands Vancouver

Almundo incorporó a Daniel Duarte en el nuevo rol de Manager, Public Relations &amp; External Communications. La designación apunta a conformar un equipo profesional especializado en relaciones con prensa internacional, analistas de la industria y contenidos multimedia sobre la innovación Almundo en transformar la experiencia de viajes.
Duarte cuenta con una sólida trayectoria en comunicación y marketing en tecnología para viajes. Durante siete años lideró comunicación corporativa y relaciones públicas para Sabre, una de las principales empresas de tecnología y software para la industria de viajes. En su carrera de más de 15 años también trabajó en comunicación y marketing digital para empresas de software y marcas globales para campañas multilingüe en mercados de Latinoamérica, USA Hispano e Iberia.
 
Basado en las oficinas Almundo en Ciudad de México, Daniel reporta a Sofía Ramírez, Chief Growth Marketing Officer. Asimismo, apoyará al CEO Juan Pablo Lafosse, comité ejecutivo y los Country Managers Silvia Tenazinha, Luciano Barreto y María Oriani como voceros de la compañía. Daniel es responsable por un equipo de trabajo con presencia en Argentina, México, Brasil y Colombia; y de estrategia PR con agencias en cada mercado.
 
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Almundo suma a Daniel Duarte como Manager, Public Relations & External Communications.

¿Cómo interviene la tecnología en generar una mejor experiencia en el mundo del trabajo?
Claudia Cañas: Cuando las herramientas que nos esperan en el espacio laboral son tan diferentes a las que utilizamos a diario en nuestro mundo social, la resistencia es alta – particularmente entre las nuevas generaciones, que hoy ya representan en algunas industrias más de un 40% de la dotación. ¿Por qué entonces no trabajar como vivimos? Hoy la tendencia está llevando a las organizaciones a intentar proveer a los empleados del mismo tipo de experiencia que viven como consumidores. Contar con plataformas que utilicen Big Data y Machine Learning (o Inteligencia Artificial) para facilitarnos una búsqueda, recomendarnos un entrenamiento o enseñarnos cómo resolver una consulta respecto a la última liquidación de sueldos o de comisiones, es un plus a la hora de ofrecer a los empleados la mejor vivencia posible.
LA IDEA ES OFRECER A LOS EMPLEADOS LA MEJOR EXPERIENCIA POSIBLE CON LA TECNOLOGÍA.
 
¿Cuáles son las principales aplicaciones?
Martín Casielles: Si bien las posibilidades de aplicación de nuevas tecnologías en el ámbito laboral son múltiples, cabe destacar que en los distintos estadios del ciclo de vida del empleado se aplican de diferente modo – ya seas una persona en busca de trabajo, un gerente reclutando candidatos o un profesional en vistas de nuevas estrategias de movilidad interna. Emulando nuestras costumbres personales cotidianas, en donde consumimos contenidos a demanda a través de múltiples dispositivos, cuando y como queremos, el mundo laboral también está empezando a utilizar – por ejemplo – chatbots para servicios de atención y respuesta al cliente (empleado), aplicaciones móviles para postulación online desde cualquier lugar o para convocatoria a actividades de voluntariado, soluciones de realidad virtual o gamificación, capacitaciones online en formatos cortos y dinámicos (tal y como los contenidos en YouTube), etc. Un ejemplo novedoso de aprovechamiento de la tecnología de realidad virtual tiene que ver con la posibilidad de experimentar las vivencias reales del puesto antes de ingresar, o de facilitar el proceso de onboarding de una persona a una nueva organización e incluso las necesidades de capacitación.
REALIDAD VIRTUAL, CHATBOTS, APLICACIONES MÓVILES, GAMING, SON ALGUNAS DE LAS POSIBILIDADES CREATIVAS PARA LA INTERACCION DEL EMPLEADO CON LA EMPRESA.
 
¿Cuáles son los principales obstáculos en la implementación de tecnología en las áreas de recursos humanos?
Cañas: Existen varios obstáculos, aunque el principal sigue siendo la resistencia al cambio. Las áreas más tradicionales de RRHH suelen no sentirse capaces de llevar adelante un proyecto tecnológico sin la ayuda de los equipos técnicos y se limitan a realizar tareas operativas. Esto, sin embargo, está cambiando y RRHH de a poco está comenzando a posicionarse como socio estratégico dentro de la organización, proponiendo iniciativas que mejoren la experiencia de los empleados y potenciándose junto a otros sectores – especialmente con el de IT.En otro plano, el desconocimiento de las posibilidades que hoy brindan las nuevas tecnologías se traduce, comúnmente, en dudas a la hora de confirmar una inversión de dinero en este tipo de soluciones – especialmente por parte de los especialistas financieros.
LA RESISTENCIA AL CAMBIO ES EL PRINCIPAL OBSTÁCULO, POR ESO ES IMPORTANTE LA INTERACCIÓN DE RRHH CON IT.
 
¿Cuáles son los principales drivers del cambio? ¿Qué demandas provienen de las empresas y cuáles de los empleados?
Casielles: Desde hace ya unos años, los principales desafíos en el ámbito laboral tienen que ver con la retención de los mejores talentos y, en sintonía con eso, la generación de experiencias felices para los empleados. Las organizaciones que están ganando actualmente esa batalla actual son aquellas que se transformaron y adoptaron un enfoque centrado en el candidato, en lugar de uno centrado en el empleador. Estas organizaciones se dieron cuenta de que ellos están buscando su próximo trabajo de la misma forma en que buscan otros bienes y servicios. Estamos presenciando la “consumerización” del proceso de contratación, lo cual demanda un enfoque de reclutamiento mucho más “marketinero”. Conceptos y actividades que antes sólo aplicaban al marketing, como SEO, landing pages con video, campañas de e-mail o redes sociales, programas de nutrición u optimización móvil hoy son básicos para los procesos modernos de adquisición de talentos. Esta transformación responde, por un lado, a la necesidad por parte de las empresas de informatizarse para recolectar datos e indicadores que puedan ser aprovechados para una mejor toma de decisiones. Desde el punto de vista de los empleados, las malas experiencias utilizando sistemas de trabajo anticuados o manuales, o dedicando sus esfuerzos a tareas que no aportan valor alguno, los llevaron a cierto nivel de frustración, desde el cual comenzaron a demandar un acceso más rápido y simple a su información y una mayor colaboración e interacción entre pares y áreas dentro de la organización.
LAS EMPRESAS ESTÁN CENTRÁNDOSE EN RETENER LOS MEJORES TALENTOS QUE ES HOY UNO DE LOS PRINCIPALES DESAFÍOS. POR ESO HAY UN PROCESO MÁS MARKETINERO TANTO EN LA CONTRATACIÓN COMO EN EL VÍNCULO CON EL EMPLEADO.

Tecnología. Cómo utilizarla para beneficiar la relación laboral y la buena experiencia de trabajo.

Guillermina Lazzaro es Politóloga, con un Posgrado en Organizaciones Sociales. Trabaja desde hace cinco años en la Casa Ronald, y tiene un importante recorrido por distintas organizaciones de la sociedad civil tales como Grupo Sophia, Fundación Leer, Fundación Vida Silvestre, Fundación Compromiso, Universidad de San Andrés, y Ashoka.¿En qué consiste la gestión en el foco interno de una organización de la sociedad civil?Guillermina Lazzaro: La gestión hacia el foco interno es todo lo que tiene que ver con el manejo de los recursos humanos, no solamente el staff sino también los voluntarios, y el dialogo con la Comisión Directiva. Me parece que en Argentina todavía hay mucho para trabajar en cuanto a la gobernanza de las organizaciones sociales. Si pienso a las organizaciones sociales como guardianas de la ciudadanía, de lo que refiere a la cosa pública y a la cuestión social, las organizaciones de la sociedad civil tienen un pendiente en relación a como mejorar la performance de sus Comisiones Directivas, la democratización de las decisiones, y la apertura y transparencia. Me parece que son temas que todavía faltan ser abordados en el interior, entonces esos es algo de lo que nos ocupamos.¿Cuáles son los malos funcionamientos más comunes que vos detectas?Lazzaro: En el sector, hay muchas veces cuestiones vinculadas a Comisiones Directivas que tienen poco compromiso u organizaciones que son manejadas por un Director Ejecutivo que tiene una Comisión Directiva pero más como una cuestión formal, de presentación de papeles y de cara a la sociedad, pero que no se involucra en la toma cotidiana de decisiones. También hay organizaciones en Argentina que tienen un excelente involucramiento dentro de las comisiones, pero lo que suele suceder es que las riendas están en manos de la Dirección Ejecutiva y, de esta manera, muchas veces se convierte en un trabajo muy solitario, cuando en realidad se requiere de la experiencia y de la visión de otros para para enriquecer el proceso de toma de decisiones. Me parece que ahí hay un punto a trabajar.¿Se puede hacer algo desde la dirección ejecutiva para un funcionamiento ordenado?Lazzaro: El año pasado nuestra institución, a nivel global, la Ronald McDonald House Charities, tomó como determinación fortalecer a las Comisiones Directivas y a los Directores Ejecutivos y participamos de distintas capacitaciones con organización internacional que se llama BoardSource. Nosotros introdujimos dentro de nuestro plan estratégico 17/20 un trabajo profundo con la Comisión Directiva centrado en la diversificación de perfiles, entender qué perfiles tenemos y cuales serían los que nos faltan para completar la mesa. Empezamos a trabajar fuertemente en la mejora de las reuniones de Comisión Directiva, en la calidad de los materiales a entregar previo a la reunión, en los tiempos para digerir ese material y en la riqueza de las reuniones de Comisión haciendo un balance entre lo infamativo y lo decisorio. Por otra parte, vamos a crear el Comité de Gobernanza, entendiendo que también la Comisión Directiva debe tener un comité que los rija, que pueda guiarse en el código de ética interno y que peda dirimir cuestiones básicamente centradas en relación a sus miembros.&nbsp;¿Qué es lo que lleva a una persona a trabajar en una organización civil y no en una empresa o en el Estado?Lazzaro: En mi caso, cuando descubrí el mundo de la organizaciones hace más de veinte años, fue el querer cambiar el mundo y el pensar que,&nbsp; si bien es cierto que desde el Estado se puede llegar a mas personas y plantear políticas de largo plazo, nosotros tenemos la capacidad de diseñar y de acompañar procesos, por ahí de menos alcance, pero que uno encuentra, primero, un vinculo con el destinatario más cercano y, luego, la posibilidad de ponerlo en práctica, retroalimentarse, evaluar y seguir mejorando ese modelo. Luego &nbsp;podemos pensar en incidir en política pública, en ser considerados referentes para la toma de determinadas decisiones o tal vez el gestionar más programas, pero me&nbsp; parece que poner las manos en la masa sobre determinados&nbsp; problemas acuciantes de la sociedad y ver esa transformación y ese vinculo con el destinatario es lo que nos lleva a trabajar en el sector.Desde hace muchos años que se habla de este trasvasamiento de aptitudes y saberes entre lo que son las organizaciones civiles y las empresas. ¿Cómo está esa situación ahora? ¿Quiénes han aprendido más del otro?Lazzaro: A mí me parece que las organizaciones de la sociedad civil, al trabajar siempre con pocos recursos y muchos sueños, aprendemos rápido. Aprendimos muchas prácticas vinculas al managenment organizacional, que vienen del sector privado que, en su momento, más a fines de los ´90 y principios de los 2000, eran cuestionadas y resistidas por muchas organizaciones sociales. Eso hoy ya no pasa. Esa vieja discusión, cuando un implementaba el plan de negocios, de “quién es mi cliente y quién mi competidor” y las organizaciones decían “yo no tengo cliente, no tengo competidor”, eso ya no pasa más. Entendimos de qué se trata y cómo uno puede definir cliente como destinatario y competidor, entender cuáles son las otras organizaciones que trabajan en el mismo tema, en el mismo campo. Si tuviera que identificar algo que todavía le falta a las empresas a tomar desde las organizaciones sociales, es esta mirada compasiva entendiéndola como empatía en acción. Me pare que está mirada más empática que tenemos desde las organizaciones sociales es algo que las empresas todavía tienen que cultivar y desarrollar un poco más.&nbsp;¿Cuáles dirías que son las habilidades duras y las habilidades blandas de una persona que trabaja rentada en una organización social?Lazzaro: Para mí, dentro de las duras, está obviamente el trabajar con una claridad importante de objetivos y metas, pero por otro lado una adherencia a la misión muy importante. Nosotros hacemos lo que hacemos porque creemos fervientemente en lo que se hace. Me parece que también hay que tener hoy por hoy una mirada mucho más estratégica de la que se tenía, entendiendo lo importante de trabajar con diferentes actores y por eso también hay que tener muchas habilidades en lo comunicacional. Nosotros cuando hablamos de las alianzas que tejemos con el Estado o con otras organizaciones de la sociedad civil pensamos mucho en las relaciones de largo plazo y eso solo se logra a partir de una escucha activa, de entender cuáles son los objetivos que tiene la otra parte, de que manera podemos crecer y construir en conjunto. Por eso, entonces, dentro de las blandas, está la necesidad de la empatía, de la escucha. Y dentro de la planificación estratégica también la mirada integral y la mirada holística. Hoy los proyectos sociales son, cada vez más, proyectos que tiene que tener un abordaje holístico.&nbsp; Y me parece que la innovación es necesaria también.&nbsp;¿Cuál es la relación de La Casa de Ronald McDonald con las empresas?Lazzaro: Nosotros en Argentina tenemos el apoyo de 50 empresas. Obviamente la empresa que nos da el apellido es nuestro sponsor mayoritario pero esa mayoría está en un 40 %, el resto hay que salir a buscarlo. El 60% hay que salir a buscarlo todos los días, teniendo en cuenta que, de 10 programas, 5 funcionan los 365 días del año las 24 horas del día.&nbsp; Diariamente nosotros impactamos en la vida de más de 300 personas en todo el país. Con ese marco hay que salir a buscar recursos a través de las donaciones individuales, del voluntariado corporativo, de nuestros eventos propios en Buenos Aires, Córdoba, Mendoza Bahía Blanca. De la articulación con el Estado y obviamente con las articulaciones estas 50 empresas tendiente a generar una relación de largo plazo. Una de las acciones que nosotros creemos interesantes es el voluntariado corporativo, muchas veces algunas organizaciones entienden este voluntariado como más físico, desde pintar o distintas acciones que involucren más del cuerpo. Nosotros involucramos la integralidad porque cuando vienen a esta casa, lo que les pedimos, si es que vienen a compartir una meriendo o a hacer un almuerzo, es que se siente a comer con las familias, porque eso es lo transformador. Ahí hay una integralidad de esa persona donde para nosotros esa visita implica que a la familia le cambio el día, que no se habla de lo que se habla todos los días, que se habla de cuestiones más de “De dónde venís”, “De qué equipo de fútbol sos”, otra cuestión que saca a esos papás, mamás o esos chicos que los sacan de esa dinámica cotidiana de la hora de la medicación, de realizarse estudios, etc.&nbsp;¿Realizan tareas de asesoramiento?Lazzaro: Con diez programas y 25 años de trayectoria en el país, estamos en posición de poder brindar nuestro modelo y asesorar a otro. No se trata solamente de construir casas u operar programas, que es lo que mejor sabemos hacer, sino también de tomas esa experiencia que tenemos para asesorar a otro que pueden tener modelos similares al nuestro o por ahí diferentes (casa de acogida para mamás víctimas de violencia o distintos tipos de dispositivos) pero que tienen una estructura similar a la nuestra donde nosotros podemos hacer un aporte por el camino recorrido.

La gestión de talento en las organizaciones sin fines de lucro

La compañía ManpowerGroup llevó a cabo una encuesta a casi 20 mil empleadores de 42 países para conocer como atraviesan esta época en la que la tecnología tiene vital importancia es las empresas.” Las competencias requeridas están cambiando rápidamente y las compañías manifiestan cierta dificultad en encontrar el talento que necesitan”.  Las preguntas que se realizaron fueron sobre el posible impacto de la digitalización y la automatización en sus nóminas en los próximos dos años. Al respecto se obtuvo la siguiente información: -“El 86% de los empleadores planea mantener o aumentar su personal debido a la automatización y sólo el 10% cree que lo reducirá. Las fortalezas humanas serán potenciadas por la tecnología”.  -“En 34 de los 42 países encuestados, existen compañías que esperan aumentar su fuerza laboral como resultado de la digitalización en lugar de reducirla. Los empleadores en Latinoamérica son los más optimistas respecto al impacto de la automatización en la contratación”. -“Manufactura y Producción serán las industrias en las que habrá un impacto mayor, mientras que las áreas de Recursos Humanos y Finanzas tendrán el rol de impulsar una transformación eficiente a medida que las compañías implementen nuevas tecnologías y adapten su fuerza de trabajo para aprovecharla”. -“El 65% de las compañías que planea incrementar el personal en roles de IT dice que la comunicación es la habilidad blanda más valorada”. -“La resolución de problemas, la comunicación, la organización y la colaboración son las habilidades más difíciles de encontrar en los candidatos”. Por ello, el informe plantea tres posibles solucione: -“Contratar para que aprendan”, se insiste en la posibilidad de emplear a aquellas personas que tengan capacidad de aprendizaje para ser empleados a largo plazo.   -“Identificar habilidades adyacentes”. “Desarrollar talentos probados y equipar a las personas para pasar de los conjuntos de habilidades tradicionales a los digitales”.   -“Desarrollar líderes digitales”. Además de las capacidades de liderazgo convencionales (adaptabilidad, impulso, resistencia e inteligencia), es necesario sumar “aprendizaje, acelerar su rendimiento y fomentar el espíritu emprendedor”. [removed][removed] [removed][removed] [removed][removed] [removed][removed]

¿Cómo viven los empleadores la era tecnológica?

El storytelling es utilizado como herramienta en las B-Corporation que aspiran a “ser las mejores para el mundo” en lugar de “las mejores en el mundo”. Mariano Pupkin es referente en el mundo de la comunicación, especialista en programación neurolingüística y Director de la consultora eMPowering. Además es docente y brinda conferencias acerca de distintos temas relacionados al coaching.
Según el consultor, los acontecimientos sociales, económicos, culturales y políticos, están dando cuenta de fenómenos que comprometen la calidad de vida y convivencia en todo el planeta. Hasta ahora estos han sido, fundamentalmente, para producir alivio coyuntural, tranquilizante desde lo político / políticamente correcto.
Numerosas organizaciones involucradas con la Responsabilidad Social Empresaria (RSE) están introduciendo cambios que impactan positivamente en el sistema. Las B-Corp están liderando cambios que no ocurren solamente dentro de este tipo de organizaciones. Su propuesta específica de valor estriba en la dimensión activa de la mirada y el relato que proponen.
Según Mariano Pupkin, las B-Corp están dando un paso más allá a través de una mirada sistémica amplia, que compromete la inclusión y participación de todos los interesados (stakeholders). Adicionalmente se someten a un proceso de autorregulación institucionalizada y de aprendizaje-ajuste permanentes.
El storytelling como herramienta de comunicación requiere, en estos casos, la utilización de la narrativa de manera que dé pleno sentido a la fundamentación fáctica de las propuestas, con total transparencia y generando compromiso emocional de los stakeholders en su conjunto. De esta manera, las B-Corp abren espacios para conversaciones y convocatorias de cambio cultural inclusivo y sostenible dando lugar a liderazgos y líderes que se hacen cargo de los negocios como una de las formas en las que el hombre acomete emprendimientos participativos (sociales, económicos, políticos) para mejorar el mundo en su sentido más amplio.

Storytelling Como Herramienta En Las B-Corporation

Según la Encuesta Global sobre las Preferencias del Candidato de ManpowerGroup Solutions, la información resulta un factor fundamental tanto para los procesos de selección de los empleadores como para los candidatos. Aunque, hasta el momento, los empleadores corrían con mayor ventaja, la encuesta realizada por ManpowerGroup a 14.000 personas a nivel global –que hoy forman parte de la fuerza de trabajo y tienen entre 18 y 65 años– revela que existe un aumento significativo en la cantidad de información que se puede adquirir sobre una compañía, antes o en las primeras etapas de búsqueda de empleo.
Según este informe, los factores más importantes que un candidato considera son compensación, tipo de trabajo, oportunidad de crecimiento, beneficios, flexibilidad de horario, reputación de marca y ubicación geográfica. En este contexto, 28% de los candidatos dijo haber contado con detalles sobre la marca empleadora previo a su postulación. Además, los candidatos en países latinoamericanos reportaron tener más información sobre beneficios que en otras regiones.
La encuesta destaca un cambio en el equilibrio del poder que pasa del empleador al candidato. A medida que el campo de juego se vuelve más parejo, los empleadores tienen la oportunidad de transformar esta información en conocimiento que fomente una experiencia positiva y atractiva para los candidatos. Para lograrlo, los empleadores necesitarán considerar:
1) Alcanzar el talento adecuado donde esté:
Los candidatos de hoy están buscando información que esté en sintonía con ellos y su situación. Quieren tener conversaciones de carrera dónde y cuándo ellos quieran. 
2) Estar abiertos a nuevas conversaciones y nuevas maneras de abordarlas:
Para satisfacer las expectativas de información de los candidatos, los empleadores deben considerar estar abiertos a compartir más información sobre su empresa y a través de diversos canales.
3) Monitorear lo que se dice de la empresa:
Es importante que las organizaciones comprendan cómo son percibidas y cómo se habla de ellas a través de los canales que no son de su propiedad. 
 
DATOS DE ARGENTINA
 
¿Cuál es la información más importante para los candidatos en Argentina?
72% Compensación
54% Oportunidad de crecimiento
45% Flexibilidad de horario
36% Tipo de trabajo
36% Beneficios ofrecidos
33% Ubicación geográfica
15% Reputación de marca de la compañía
 
Candidatos con información sobre rangos de compensación antes de su postulación: 46%
Candidatos con información sobre beneficios antes de su postulación: 46%
Candidatos con información sobre la visión y misión antes de su postulación: 32%
Candidatos con información sobre políticas de RSE antes de su postulación: 17%