Guillermina Lazzaro es Politóloga, con un Posgrado en Organizaciones Sociales. Trabaja desde hace cinco años en la Casa Ronald, y tiene un importante recorrido por distintas organizaciones de la sociedad civil tales como Grupo Sophia, Fundación Leer, Fundación Vida Silvestre, Fundación Compromiso, Universidad de San Andrés, y Ashoka.¿En qué consiste la gestión en el foco interno de una organización de la sociedad civil?Guillermina Lazzaro: La gestión hacia el foco interno es todo lo que tiene que ver con el manejo de los recursos humanos, no solamente el staff sino también los voluntarios, y el dialogo con la Comisión Directiva. Me parece que en Argentina todavía hay mucho para trabajar en cuanto a la gobernanza de las organizaciones sociales. Si pienso a las organizaciones sociales como guardianas de la ciudadanía, de lo que refiere a la cosa pública y a la cuestión social, las organizaciones de la sociedad civil tienen un pendiente en relación a como mejorar la performance de sus Comisiones Directivas, la democratización de las decisiones, y la apertura y transparencia. Me parece que son temas que todavía faltan ser abordados en el interior, entonces esos es algo de lo que nos ocupamos.¿Cuáles son los malos funcionamientos más comunes que vos detectas?Lazzaro: En el sector, hay muchas veces cuestiones vinculadas a Comisiones Directivas que tienen poco compromiso u organizaciones que son manejadas por un Director Ejecutivo que tiene una Comisión Directiva pero más como una cuestión formal, de presentación de papeles y de cara a la sociedad, pero que no se involucra en la toma cotidiana de decisiones. También hay organizaciones en Argentina que tienen un excelente involucramiento dentro de las comisiones, pero lo que suele suceder es que las riendas están en manos de la Dirección Ejecutiva y, de esta manera, muchas veces se convierte en un trabajo muy solitario, cuando en realidad se requiere de la experiencia y de la visión de otros para para enriquecer el proceso de toma de decisiones. Me parece que ahí hay un punto a trabajar.¿Se puede hacer algo desde la dirección ejecutiva para un funcionamiento ordenado?Lazzaro: El año pasado nuestra institución, a nivel global, la Ronald McDonald House Charities, tomó como determinación fortalecer a las Comisiones Directivas y a los Directores Ejecutivos y participamos de distintas capacitaciones con organización internacional que se llama BoardSource. Nosotros introdujimos dentro de nuestro plan estratégico 17/20 un trabajo profundo con la Comisión Directiva centrado en la diversificación de perfiles, entender qué perfiles tenemos y cuales serían los que nos faltan para completar la mesa. Empezamos a trabajar fuertemente en la mejora de las reuniones de Comisión Directiva, en la calidad de los materiales a entregar previo a la reunión, en los tiempos para digerir ese material y en la riqueza de las reuniones de Comisión haciendo un balance entre lo infamativo y lo decisorio. Por otra parte, vamos a crear el Comité de Gobernanza, entendiendo que también la Comisión Directiva debe tener un comité que los rija, que pueda guiarse en el código de ética interno y que peda dirimir cuestiones básicamente centradas en relación a sus miembros.&nbsp;¿Qué es lo que lleva a una persona a trabajar en una organización civil y no en una empresa o en el Estado?Lazzaro: En mi caso, cuando descubrí el mundo de la organizaciones hace más de veinte años, fue el querer cambiar el mundo y el pensar que,&nbsp; si bien es cierto que desde el Estado se puede llegar a mas personas y plantear políticas de largo plazo, nosotros tenemos la capacidad de diseñar y de acompañar procesos, por ahí de menos alcance, pero que uno encuentra, primero, un vinculo con el destinatario más cercano y, luego, la posibilidad de ponerlo en práctica, retroalimentarse, evaluar y seguir mejorando ese modelo. Luego &nbsp;podemos pensar en incidir en política pública, en ser considerados referentes para la toma de determinadas decisiones o tal vez el gestionar más programas, pero me&nbsp; parece que poner las manos en la masa sobre determinados&nbsp; problemas acuciantes de la sociedad y ver esa transformación y ese vinculo con el destinatario es lo que nos lleva a trabajar en el sector.Desde hace muchos años que se habla de este trasvasamiento de aptitudes y saberes entre lo que son las organizaciones civiles y las empresas. ¿Cómo está esa situación ahora? ¿Quiénes han aprendido más del otro?Lazzaro: A mí me parece que las organizaciones de la sociedad civil, al trabajar siempre con pocos recursos y muchos sueños, aprendemos rápido. Aprendimos muchas prácticas vinculas al managenment organizacional, que vienen del sector privado que, en su momento, más a fines de los ´90 y principios de los 2000, eran cuestionadas y resistidas por muchas organizaciones sociales. Eso hoy ya no pasa. Esa vieja discusión, cuando un implementaba el plan de negocios, de “quién es mi cliente y quién mi competidor” y las organizaciones decían “yo no tengo cliente, no tengo competidor”, eso ya no pasa más. Entendimos de qué se trata y cómo uno puede definir cliente como destinatario y competidor, entender cuáles son las otras organizaciones que trabajan en el mismo tema, en el mismo campo. Si tuviera que identificar algo que todavía le falta a las empresas a tomar desde las organizaciones sociales, es esta mirada compasiva entendiéndola como empatía en acción. Me pare que está mirada más empática que tenemos desde las organizaciones sociales es algo que las empresas todavía tienen que cultivar y desarrollar un poco más.&nbsp;¿Cuáles dirías que son las habilidades duras y las habilidades blandas de una persona que trabaja rentada en una organización social?Lazzaro: Para mí, dentro de las duras, está obviamente el trabajar con una claridad importante de objetivos y metas, pero por otro lado una adherencia a la misión muy importante. Nosotros hacemos lo que hacemos porque creemos fervientemente en lo que se hace. Me parece que también hay que tener hoy por hoy una mirada mucho más estratégica de la que se tenía, entendiendo lo importante de trabajar con diferentes actores y por eso también hay que tener muchas habilidades en lo comunicacional. Nosotros cuando hablamos de las alianzas que tejemos con el Estado o con otras organizaciones de la sociedad civil pensamos mucho en las relaciones de largo plazo y eso solo se logra a partir de una escucha activa, de entender cuáles son los objetivos que tiene la otra parte, de que manera podemos crecer y construir en conjunto. Por eso, entonces, dentro de las blandas, está la necesidad de la empatía, de la escucha. Y dentro de la planificación estratégica también la mirada integral y la mirada holística. Hoy los proyectos sociales son, cada vez más, proyectos que tiene que tener un abordaje holístico.&nbsp; Y me parece que la innovación es necesaria también.&nbsp;¿Cuál es la relación de La Casa de Ronald McDonald con las empresas?Lazzaro: Nosotros en Argentina tenemos el apoyo de 50 empresas. Obviamente la empresa que nos da el apellido es nuestro sponsor mayoritario pero esa mayoría está en un 40 %, el resto hay que salir a buscarlo. El 60% hay que salir a buscarlo todos los días, teniendo en cuenta que, de 10 programas, 5 funcionan los 365 días del año las 24 horas del día.&nbsp; Diariamente nosotros impactamos en la vida de más de 300 personas en todo el país. Con ese marco hay que salir a buscar recursos a través de las donaciones individuales, del voluntariado corporativo, de nuestros eventos propios en Buenos Aires, Córdoba, Mendoza Bahía Blanca. De la articulación con el Estado y obviamente con las articulaciones estas 50 empresas tendiente a generar una relación de largo plazo. Una de las acciones que nosotros creemos interesantes es el voluntariado corporativo, muchas veces algunas organizaciones entienden este voluntariado como más físico, desde pintar o distintas acciones que involucren más del cuerpo. Nosotros involucramos la integralidad porque cuando vienen a esta casa, lo que les pedimos, si es que vienen a compartir una meriendo o a hacer un almuerzo, es que se siente a comer con las familias, porque eso es lo transformador. Ahí hay una integralidad de esa persona donde para nosotros esa visita implica que a la familia le cambio el día, que no se habla de lo que se habla todos los días, que se habla de cuestiones más de “De dónde venís”, “De qué equipo de fútbol sos”, otra cuestión que saca a esos papás, mamás o esos chicos que los sacan de esa dinámica cotidiana de la hora de la medicación, de realizarse estudios, etc.&nbsp;¿Realizan tareas de asesoramiento?Lazzaro: Con diez programas y 25 años de trayectoria en el país, estamos en posición de poder brindar nuestro modelo y asesorar a otro. No se trata solamente de construir casas u operar programas, que es lo que mejor sabemos hacer, sino también de tomas esa experiencia que tenemos para asesorar a otro que pueden tener modelos similares al nuestro o por ahí diferentes (casa de acogida para mamás víctimas de violencia o distintos tipos de dispositivos) pero que tienen una estructura similar a la nuestra donde nosotros podemos hacer un aporte por el camino recorrido.

La gestión de talento en las organizaciones sin fines de lucro

La compañía ManpowerGroup llevó a cabo una encuesta a casi 20 mil empleadores de 42 países para conocer como atraviesan esta época en la que la tecnología tiene vital importancia es las empresas.” Las competencias requeridas están cambiando rápidamente y las compañías manifiestan cierta dificultad en encontrar el talento que necesitan”.  Las preguntas que se realizaron fueron sobre el posible impacto de la digitalización y la automatización en sus nóminas en los próximos dos años. Al respecto se obtuvo la siguiente información: -“El 86% de los empleadores planea mantener o aumentar su personal debido a la automatización y sólo el 10% cree que lo reducirá. Las fortalezas humanas serán potenciadas por la tecnología”.  -“En 34 de los 42 países encuestados, existen compañías que esperan aumentar su fuerza laboral como resultado de la digitalización en lugar de reducirla. Los empleadores en Latinoamérica son los más optimistas respecto al impacto de la automatización en la contratación”. -“Manufactura y Producción serán las industrias en las que habrá un impacto mayor, mientras que las áreas de Recursos Humanos y Finanzas tendrán el rol de impulsar una transformación eficiente a medida que las compañías implementen nuevas tecnologías y adapten su fuerza de trabajo para aprovecharla”. -“El 65% de las compañías que planea incrementar el personal en roles de IT dice que la comunicación es la habilidad blanda más valorada”. -“La resolución de problemas, la comunicación, la organización y la colaboración son las habilidades más difíciles de encontrar en los candidatos”. Por ello, el informe plantea tres posibles solucione: -“Contratar para que aprendan”, se insiste en la posibilidad de emplear a aquellas personas que tengan capacidad de aprendizaje para ser empleados a largo plazo.   -“Identificar habilidades adyacentes”. “Desarrollar talentos probados y equipar a las personas para pasar de los conjuntos de habilidades tradicionales a los digitales”.   -“Desarrollar líderes digitales”. Además de las capacidades de liderazgo convencionales (adaptabilidad, impulso, resistencia e inteligencia), es necesario sumar “aprendizaje, acelerar su rendimiento y fomentar el espíritu emprendedor”. [removed][removed] [removed][removed] [removed][removed] [removed][removed]

¿Cómo viven los empleadores la era tecnológica?

El storytelling es utilizado como herramienta en las B-Corporation que aspiran a “ser las mejores para el mundo” en lugar de “las mejores en el mundo”. Mariano Pupkin es referente en el mundo de la comunicación, especialista en programación neurolingüística y Director de la consultora eMPowering. Además es docente y brinda conferencias acerca de distintos temas relacionados al coaching.
Según el consultor, los acontecimientos sociales, económicos, culturales y políticos, están dando cuenta de fenómenos que comprometen la calidad de vida y convivencia en todo el planeta. Hasta ahora estos han sido, fundamentalmente, para producir alivio coyuntural, tranquilizante desde lo político / políticamente correcto.
Numerosas organizaciones involucradas con la Responsabilidad Social Empresaria (RSE) están introduciendo cambios que impactan positivamente en el sistema. Las B-Corp están liderando cambios que no ocurren solamente dentro de este tipo de organizaciones. Su propuesta específica de valor estriba en la dimensión activa de la mirada y el relato que proponen.
Según Mariano Pupkin, las B-Corp están dando un paso más allá a través de una mirada sistémica amplia, que compromete la inclusión y participación de todos los interesados (stakeholders). Adicionalmente se someten a un proceso de autorregulación institucionalizada y de aprendizaje-ajuste permanentes.
El storytelling como herramienta de comunicación requiere, en estos casos, la utilización de la narrativa de manera que dé pleno sentido a la fundamentación fáctica de las propuestas, con total transparencia y generando compromiso emocional de los stakeholders en su conjunto. De esta manera, las B-Corp abren espacios para conversaciones y convocatorias de cambio cultural inclusivo y sostenible dando lugar a liderazgos y líderes que se hacen cargo de los negocios como una de las formas en las que el hombre acomete emprendimientos participativos (sociales, económicos, políticos) para mejorar el mundo en su sentido más amplio.

Storytelling Como Herramienta En Las B-Corporation

Según la Encuesta Global sobre las Preferencias del Candidato de ManpowerGroup Solutions, la información resulta un factor fundamental tanto para los procesos de selección de los empleadores como para los candidatos. Aunque, hasta el momento, los empleadores corrían con mayor ventaja, la encuesta realizada por ManpowerGroup a 14.000 personas a nivel global –que hoy forman parte de la fuerza de trabajo y tienen entre 18 y 65 años– revela que existe un aumento significativo en la cantidad de información que se puede adquirir sobre una compañía, antes o en las primeras etapas de búsqueda de empleo.
Según este informe, los factores más importantes que un candidato considera son compensación, tipo de trabajo, oportunidad de crecimiento, beneficios, flexibilidad de horario, reputación de marca y ubicación geográfica. En este contexto, 28% de los candidatos dijo haber contado con detalles sobre la marca empleadora previo a su postulación. Además, los candidatos en países latinoamericanos reportaron tener más información sobre beneficios que en otras regiones.
La encuesta destaca un cambio en el equilibrio del poder que pasa del empleador al candidato. A medida que el campo de juego se vuelve más parejo, los empleadores tienen la oportunidad de transformar esta información en conocimiento que fomente una experiencia positiva y atractiva para los candidatos. Para lograrlo, los empleadores necesitarán considerar:
1) Alcanzar el talento adecuado donde esté:
Los candidatos de hoy están buscando información que esté en sintonía con ellos y su situación. Quieren tener conversaciones de carrera dónde y cuándo ellos quieran. 
2) Estar abiertos a nuevas conversaciones y nuevas maneras de abordarlas:
Para satisfacer las expectativas de información de los candidatos, los empleadores deben considerar estar abiertos a compartir más información sobre su empresa y a través de diversos canales.
3) Monitorear lo que se dice de la empresa:
Es importante que las organizaciones comprendan cómo son percibidas y cómo se habla de ellas a través de los canales que no son de su propiedad. 
 
DATOS DE ARGENTINA
 
¿Cuál es la información más importante para los candidatos en Argentina?
72% Compensación
54% Oportunidad de crecimiento
45% Flexibilidad de horario
36% Tipo de trabajo
36% Beneficios ofrecidos
33% Ubicación geográfica
15% Reputación de marca de la compañía
 
Candidatos con información sobre rangos de compensación antes de su postulación: 46%
Candidatos con información sobre beneficios antes de su postulación: 46%
Candidatos con información sobre la visión y misión antes de su postulación: 32%
Candidatos con información sobre políticas de RSE antes de su postulación: 17%

La gestión de talento en las organizaciones sin fines de lucro

¿Cómo viven los empleadores la era tecnológica?

Storytelling Como Herramienta En Las B-Corporation

Candidatos Bien Informados