Cencosud designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/rodrigo-larrain-6170b710/">Rodrigo Larraín Kaplan</a> como Gerente General Corporativo.<a href="https://www.linkedin.com/in/germ%C3%A1n-ignacio-s%C3%A1enz-573974250/">Germán Ignacio Sáenz</a> es el nuevo Gerente General de Toyota Latin America &amp; Caribbean.Sanofi nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/daniela-raposo-1040b568/">Daniela Raposo</a> como Public Affairs &amp; Communications Head para Sanofi Cono Sur.Prosegur anunció a <a href="https://www.linkedin.com/in/miyares-eduardo-4a81a8/">Eduardo Miyares</a> como nuevo Director General para Prosegur Security.<a href="https://www.linkedin.com/in/adrian-martin-kopp-6304a159/">Adrián Kopp</a> asumió en Start_ como Gerente de Business Intelligence.<a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-strapasson-034059107/">Jorge Strapasson</a> fue nombrado Presidente de Henkel Argentina.<a href="https://www.linkedin.com/in/debgelpi/">Débora Gelpi</a> pasó a Teva Pharmaceuticals como Directora Senior de Recursos Humanos México &amp; LATAM, para Chile, Argentina, Brasil y Uruguay.<a href="https://www.linkedin.com/in/marina-paula-vidal-959846188/">Marina Paula Vidal </a>fue promovida al puesto de Change Management Manager en Olivia.<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-vazquez-7b2a18179/">Romina Vázquez</a> se incorporó como Responsable de Asuntos Públicos a Danone.Teads designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/damienislamfrenoy/">Damien Islam-Frenoy</a> como Chief Technology Officer (CTO).<a href="https://www.linkedin.com/in/mateo-piccolo-78abbb195/">Mateo Piccolo</a> fue nombrado Gerente General en Provincia NET.<a href="https://www.linkedin.com/in/malbinati/">María Albinati</a> pasó al puesto de Global Employer Branding Manager en Globant.<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciastorch/">Florencia Storch</a> fue promovida al cargo de Corporate Communication Sr. Manager de Nissan Latam. &nbsp;. &nbsp;

Pases en Cencosud, Toyota y Sanofi.

Construir TV indaga sobre el panorama laboral contemporáneo en “Precarización en la era digital”, una producción argentina sobre el trabajo en plataformas digitales, que investiga cuáles son los niveles de protección que deberían proporcionarse a estos trabajadores. &nbsp;El programa, dirigido por Andrés Le Penna, presenta las historias de quienes encuentran una salida laboral a través de distintas aplicaciones móviles, al tiempo que investiga las dinámicas inherentes a la "economía de plataformas", fenómeno que desafía los sistemas tradicionales de protección de los trabajadores y lo que entendemos como jornada laboral.De esta manera, Construir TV acompaña la iniciativa relativa al “futuro del trabajo”, una de las siete propuestas de la Organización Internacional del Trabajo, que este año celebra 100 años. &nbsp;

Construir TV estrena “Precarización en la era digital”

Mondelez designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mar%C3%ADa-sol-tacchella-a2903620/">María Sol Tacchella</a> como Gerente de Asuntos Públicos y Sustentabilidad.<a href="https://www.linkedin.com/in/constanza-palombarini/">Constanza Palombarin</a>i pasó al puesto de DE&amp;I &amp; Culture Leader, South Cone en PepsiCo.<a href="https://www.linkedin.com/in/clarivazquez/">Clara Vázquez</a> es ahora Brand Manager Amstel en CCU.<a href="https://www.linkedin.com/in/dftrejo/">Daniel Fernández Trejo</a> es el nuevo director general de Deep Learning de LLYC.<a href="https://www.linkedin.com/in/facundosourigues/">Facundo Sourigues</a> pasó a Bigbox como Chief Commercial Officer (CCO).&nbsp;Ceta Capital Humano sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/marcelo-borches-0296629/">Marcelo Borches</a> como Gerente Ceta Hospitalidad.<a href="https://www.linkedin.com/in/sof%C3%ADa-suarez-vigil-8a466520/">Sofía Suárez Vigil</a> se sumó a Farma Plus en el cargo de People and Culture Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/vaninanosach/">Vanina Nosach</a> fue promovida al puesto de Human Talent Management Leader en Eldar.<a href="https://www.linkedin.com/in/beatriz-gonsenheim-772a58a0/">Beatriz Gonsenheim</a> ha sido designada HR Lead Ice Cream Latin America and Mexico en Unilever.<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-francisco-lolago-79003430/">Juan Francisco Lolago</a> pasó a Novartis España como Communications &amp; Engagement Lead.Flix Global Solutions nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/camila-mendez-huergo/">Camila Méndez Huergo</a> como People Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/guidoledesma/">Guido Ledesma</a> ingresó a Stefanini Group como Head of Talent Acquisition - Arg/Chile.&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastian-landi-1a15531/">Sebastián Landi</a> sumó la responsabilidad de CFO de DHL Global Forwarding para América del Sur hispanohablante (SSA, por sus siglas en inglés).<a href="https://www.linkedin.com/in/pablogagliardo/">Pablo Gagliardo</a> tomará el puesto de Vicepresidente en América Latina en Noventiq Argentina.Grupo Gestión nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-dante-ciarmatori-037a4414/">Fernando Dante Ciarmatori</a> como gerente nacional de reclutamiento y selección.Blue Star Group (BSG) designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/eduarda-abrantes-5b681a60/">Eduarda Abrantes</a> como la nueva Brand Director para Todomoda, con sede en Madrid.<a href="https://www.linkedin.com/in/ivana-thornton/">Ivana Thornton</a> fue designada presidente de Mercer, Argentina, Uruguay y Paraguay. <a href="https://www.linkedin.com/in/dolores-liendo-9a12371b/">Dolores Liendo</a> asume el rol de Líder de Ventas para Marsh McLennan Argentina y Uruguay.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Pases en Mondelez, PepsiCo y CCU

Fundado hace 30 años, Top Employers Institute ha certificado a más de 2 300 organizaciones en 121 países. El propósito es mejorar las prácticas en RRHH y, para ser elegible al programa de certificación, la organización debe tener al menos 250 empleados a nivel local o 2.500 a nivel internacional, así como contar con prácticas de recursos humanos establecidasLas empresas que se postulan deben responder a un cuestionario para evaluar sus mejores prácticas de RRHH. La encuesta analiza las iniciativas de gestión de personal de las empresas basada en seis categorías que cubren los principales temas de recursos humanos: Dirigir, Estructurar, Atraer, Desarrollar.Este año, los Top Employer de América Latina fueron: adidas, GAES, Aon, BAT, Baxter International Inc., bioMérieux, BNP Paribas, Boehringer Ingelheim, Cenit Transporte y Logística de Hidrocarburos, Cummins Inc., DHL, EDP, GSK, Holcim, Huawei, Mondelēz International, Novartis, NTT DATA Europe &amp; Latam, PepsiCo, Saint-Gobain, Scania Latin America, Skandia Colombia, Takeda, Tata Consultancy Services, Eaton, Fresenius Kabi, Meliá Hotels International, Palladium Hotel Group y PepsiCo.En el caso de Puma, por ejemplo, la estrategia corporativa de PUMA Latinoamérica tiene como primer foco impulsar una cultura “People Make the Difference”, donde la diversidad, inclusión e igualdad son componentes clave en la cultura del trabajo. De esta forma, la empresa #FOREVERFASTER fue reconocida por su enfoque y compromiso de poner a sus empleados en el centro mediante sus prácticas de excelencia y políticas de personas. Catalina Peña, Directora General de People &amp; Organization Latinoamérica señaló: “Guiados por nuestro principio fundamental de ‘People Make the Difference’, hemos puesto a las personas en el corazón de la estrategia de P&amp;O. Al poner el énfasis en nuestra PUMAFAM, continuamos mejorando de manera constante nuestra estrategia en People Experience, Management, Empowerment &amp; Trends”.Scania recibió esta distinción por tercer año consecutivo, como reconocimiento a sus buenas prácticas e iniciativas en lo que respecta a la Gestión de Personas y Talento. Mariana Gutiérrez, Gerente de People &amp; Culture de Scania Argentina, explicó qué significa el concepto people centricity que guía el enfoque de la compañía a nivel global: “Para nosotros, todo comienza y termina con las personas. Buscamos impactar en cada momento del ciclo de vida del colaborador, con una estrategia clara basada en el desarrollo del talento y la diversidad”, señaló. Con más de 47 años de presencia ininterrumpida en Argentina, la compañía de origen sueco destaca el “Scania Way” como eje central de su ADN cultural, basado en cinco valores esenciales: ”Cliente en primer lugar”, ”Espíritu de equipo”, ”Eliminación de desperdicios”, ”Respeto” y ”Responsabilidad”.&nbsp;Por su parte, NTT DATA Inc., fue reconocido por primera vez como Global Top Employer 2024 por sus excelentes políticas y prácticas de personal en todo el mundo, y recibió por segundo año consecutivo la certificación regional para Latinoamérica y nacional para Argentina. “En NTT DATA creemos que es fundamental contar con la voz de nuestros colaboradores y colaboradoras, creando espacios de conversación que permitan reflexionar, repensar y seguir evolucionando nuestras prácticas” manifestó Melina Seoane, Head of People de NTT Data Argentina, y agregó: “Queremos que la experiencia en nuestra compañía sea una oportunidad de desarrollo, donde cada persona pueda transitar su camino profesional de acuerdo con sus intereses y aspiraciones”.En el caso de Saint-Gobain Argentina, fue reconocido como “Top Employer” séptimo año consecutivo.

Se conocieron las empresas Top Employer de América Latina

Existe una gran cantidad de empresas argentinas que están adoptando la contratación internacional como forma de ampliar sus equipos para hacer crecer sus negocios en el mundo. Según datos brindados por Deel, la empresa global de Recursos Humanos, el número de contrataciones por parte de empresas argentinas en los Estados Unidos creció un 37% en el último año. Esta modalidad ofrece claros beneficios para las empresas, pero también desafíos: cómo diseñar una propuesta competitiva a talentos en otros países, cómo realizar los pagos con distintas monedas y en mercados con diferentes leyes laborales y, una vez contratados, cómo gestionar a esos equipos diversos.La forma de trabajo cambió y cada vez son más las compañías que cuentan con equipos distribuidos en distintos países, pero a veces aún resulta difícil poder gestionar a todo un equipo global desde un mismo lugar. Para responder a esas necesidades ya existen en el mercado plataformas que unificaron la cantidad de procesos que anteriormente debían realizarse con distintos sistemas en una misma plataforma, para facilitar la gestión de Recursos Humanos, sin descuidar el presupuesto del área. La planificación de la gestión de equipos distribuidos puede ser más sencilla – y más exitosa – si el abordaje es pensado desde esas necesidades. Acá van algunas recomendaciones:&nbsp;¿Cómo puedo llegar a los talentos con una propuesta atractiva?Cuando las compañías necesitan contratar a un profesional en otro país -sea a tiempo completo o a modo freelance, para un rol que nunca habían contratado antes, puede suceder que no estén familiarizadas con el mercado laboral local y con los salarios promedio vigentes. Para lograr que sus propuestas sean atractivas y ajustadas a cada realidad local, es posible consultar herramientas online que permiten, a partir del análisis de datos a nivel global, acceder a valores de referencia y evaluar si la oferta es competitiva.¿Cómo puedo identificar qué tipo de contratación es la adecuada para mi organización?La primera definición que la compañía debe tomar es bajo qué modalidad será contratado el talento: como freelance, como empleado directo bajo entidad propia o como empleado de EOR. Si bien el caso de los freelancers ya es bien conocido por las compañías, es importante comprender la diferencia entre los últimos dos. Un Empleador Registrado, Employer of Record, o simplemente EOR, es una organización que se encarga de contratar y remunerar a uno o varios empleados a término indefinido en nombre de otra empresa, sin tener que crear una entidad legal a nivel local. En español, este concepto es popularmente conocido como Empleador Legal Local. Se trata de una entidad que tiene la facultad de contratar y asume la responsabilidad de las tareas implicadas en un empleo formal. Para ello, hay compañías en el mercado que cuentan con entidades legales en todo el mundo que les permiten contratar talento a tiempo completo.Mientras tanto, para contratar a las personas como empleados directos bajo entidad propia, se puede considerar un servicio de cálculo de la nómina en nombre de la empresa. De esa forma, la empresa cliente sigue siendo el empleador formal de los empleados y es el responsable de ejecutar la nómina, proporcionar beneficios y gestionar recursos humanos, y el proveedor proporciona una plataforma para facilitarlo.Una vez que ya contraté al talento en otros mercados, ¿cómo puedo gestionarlo junto al equipo local?Una vez que el talento adecuado ya está seleccionado y la modalidad de contratación está definida, el desafío mayor es realizar la contratación y administración de forma segura y de fácil acceso. Al mismo tiempo, para que sea sencillo sostener esa dinámica a bajo costo - no sólo económico sino también de recursos – la elección de la plataforma que se ajuste a las características de la nómina total de la compañía es fundamental. Para esa necesidad, hay opciones en el mercado que permiten gestionar un equipo global, desde empleados locales hasta freelancers internacionales, todo desde una misma plataforma. En casos como el de Deel, que creó el primer Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), se trata de un producto que está disponible sin cargo para empresas de hasta 200 personas.¿Cómo es posible simplificar la gestión de equipos distribuidos usando IA?Las áreas de Recursos Humanos tenían que destinar mucho tiempo en reportes y análisis, para los cuales debían preguntar a diferentes equipos, acudir a consultoría, investigar en internet, etc. Para solucionarlo, algunas compañías ya están desarrollando asistentes de trabajo impulsados por IA que utilizan ChatGPT de OpenAI. Gracias a esas herramientas, los directores de HR y los CFOs pueden preguntarle fácilmente a una fuente de data global, por ejemplo, “¿cuántas personas tengo contratadas en X mercado?” o “¿cuál es mi costo total en empleados en tal país?”y les permite reunir rápidamente datos de la compañía como el costo salarial total o el número de empleados en una determinada área.&nbsp;¿Es posible gestionar equipos globales y transmitir la cultura organizacional al mismo tiempo?Una vez contratado el talento, el éxito del onboarding, la disponibilidad de recursos y su correcta utilización en el día a día serán claves para la concreción de los objetivos. Al mismo tiempo, para ayudar a generar una cultura organizacional más fuerte en equipos distribuidos, incrementar el compromiso de los equipos, administrar licencias y reuniones, es preciso contar con herramientas adecuadas. También es posible conectar plugins de HR como Slack y Microsoft Teams a las plataformas de gestión, para que el acceso de toda la organización esté asegurado, sin importar el lugar desde el que trabajan, y para facilitar al equipo de Recursos Humanos la forma de administrarlas.

Cinco claves para contratar y gestionar talento fuera de Argentina 

El jueves 13 de julio en este <a href="https://bit.ly/PanelPrimerEmpleo">link </a>de Zoom, van a estar compartiendo sus políticas y experiencias de primer empleo:
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34a5ab44d6_Sabrina Martins sr.jpg" alt="" width="97" height="92" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAANy4KMBLhFQbJ2POTbdFNDSXdSaGzpU_H0" data-attribute-index="0" data-entity-type="MINI_PROFILE">Sabrina Martins</a>, Directora de Recursos Humanos de <a href="https://www.linkedin.com/company/alseaconosur/" data-attribute-index="2" data-entity-type="MINI_COMPANY">Alsea Cono Sur</a>
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34c193241e_pivetti23 sr.jpg" alt="" width="94" height="98" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAALPKGwBGqIIHwFf-Gq3AaUYRdNaZAoFb9c" data-attribute-index="4" data-entity-type="MINI_PROFILE">Sergio Pivetti</a>, People &amp; Culture Manager de <a href="https://www.linkedin.com/company/arcosdorados/" data-attribute-index="6" data-entity-type="MINI_COMPANY">Arcos Dorados</a> Argentina
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34acd82e54_Mormina sr.jpg" alt="" width="93" height="93" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAAG_gIcBndyEnsLCpt6CkRcVNiJrMTf_bcU" data-attribute-index="8" data-entity-type="MINI_PROFILE">Anabella Mormina</a>, Gerente Sr. de Gestión del Talento LATAM de <a href="https://www.linkedin.com/company/the-coca-cola-company/" data-attribute-index="10" data-entity-type="MINI_COMPANY">The Coca-Cola Company</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34b28e0028_María José Incardona sr.jpg" alt="" width="95" height="93" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAATXhvoBSSXIs2J_ioQGoMfY40_SDLnMdAE" data-attribute-index="12" data-entity-type="MINI_PROFILE">María José Incardona</a> Head of People Business Partner de <a href="https://www.linkedin.com/company/naranjax/" data-attribute-index="14" data-entity-type="MINI_COMPANY">Naranja X</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34b0111d3a_Diego Orlando sr.jpg" alt="" width="93" height="96" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAAHHbr8BIuwgeL4MsYSAmiyzhCA1UA8SmKQ" data-attribute-index="16" data-entity-type="MINI_PROFILE">Diego Orlando</a>, Talent Development Manager de Región Plata de <a href="https://www.linkedin.com/company/nestle-s-a-/" data-attribute-index="18" data-entity-type="MINI_COMPANY">Nestlé</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/64a34b1b129ff_silvana muñoz sr.jpg" alt="" width="97" height="93" /> <a href="https://www.linkedin.com/in/ACoAAAMAxoQBJwrEGw42x1PMeU7lwZSIuXfMaQE" data-attribute-index="20" data-entity-type="MINI_PROFILE">Silvana Muñoz</a>, Directora de Alianzas Estratégicas de <a href="https://www.linkedin.com/company/fondation-forge/" data-attribute-index="22" data-entity-type="MINI_COMPANY">Fundación Forge</a>

Primer Empleo, el tema del último panel de La Previa de Premios Persona

Para cumplir con el objetivo de brindar una excelente Customer Experience (CX), definitivamente, hay que conocer al “cliente”, saber qué busca, qué le gusta, cuál es su pasión.&nbsp;&nbsp; En una organización, el principal cliente es el colaborador, por eso en Recursos Humanos (RH) se habla de Employee Experience (EX) y los líderes del sector tienen que saber cuáles son las necesidades, las metas de cada persona que trabaja en la empresa, qué los motiva.&nbsp;En este nuevo escenario, en el que la organización valora a cada integrante individualizándolo, es válido saber qué hace el colaborador en su tiempo libre, qué le gusta, cómo se relaja, cómo despliega otras habilidades que -aparentemente- no tienen relación con lo laboral.&nbsp;Por esta razón, al momento de hacer búsqueda de talentos, las empresas proponen mencionar los hobbies en el CV, las actividades que la persona desarrolla en su tiempo ocioso.&nbsp;Diversificar los hobbies ayuda a entrenar la creatividad, a ampliar las perspectivas, ya sea que se trate de aprender un idioma o a tocar un instrumento musical, practicar un deporte, danza o hacer meditación; todo influye en mirar el mundo desde otro lugar, apelar a otra sensibilidad, explorar otras realidades y percepciones.&nbsp; Conocer los hobbies de los colaboradores contribuye a entender mejor a cada persona, sus gustos y motivaciones, así como a valorarlo y estimularlo mejor.&nbsp;Los hobbies hablan de la persona y, definitivamente, en una búsqueda laboral contribuyen a distinguirse del resto de los candidatos.&nbsp; En los hobbies se descubren habilidades blandas (sociales, de interrelación, liderazgo, etc.) rápidamente como, por ejemplo:&nbsp;Capacidad analítica (ajedrez, crucigramas, puzles,).Creatividad y observación (fotografía, dibujo, pintura, producción audiovisual, jardinería -análisis del suelo, la incidencia del sol, qué especies van en cada lugar-).Trabajo en equipo y liderazgo (deportes en equipo, voluntariado).Pensamiento estratégico (Rubik, TEG, Back Gammon).Facilidad con las nuevas tecnologías (fotografía, video, producción musical, podcasts, instagram).Autosuperación, perseverancia (deportes individuales: tenis, natación, maratones).Coordinación, memoria, disciplina (artes plásticas, baile, música, artes marciales, cocina, bar tender).Comunicación y organización de ideas (producción escrita, audiovisual, blogs).Concentración y autocontrol (yoga, artes marciales, actividades culinarias).Orden y responsabilidad (deportes, baile, producciones escritas, voluntariado).Desde luego, incluir o no los hobbies en un CV dependerá del perfil de la empresa, del puesto que se quiera cubrir y del propio perfil del postulante, de las actividades que haga en sus momentos de ocio.&nbsp;

La importancia de los hobbies en un CV

El 30 de noviembre a las 16 se realizará un Zoom en el que los ganadores de los Premios Persona expondrán sus casos.Cada ganador tendrá 10 minutos para contar a la audiencia de profesionales de recursos humanos cuál fue el problema a solucionar, cuáles fueron las acciones realizadas y qué resultados se obtuvieron.La comunidad de los Recursos Humanos podrá apreciar y comparar estas prácticas, que ya fueron distinguidas por los pares, y votar EN VIVO por una de ellas.El caso que más votos obtenga será reconocido como la Práctica Destacada de Recursos Humanos del 2021.Para acceder a las entradas gratuitas, hacé click en el siguiente&nbsp;<a href="https://www.eventbrite.com.ar/e/premios-persona-2021-tickets-185045204187">link</a>.

La Práctica Destacada de Recursos Humanos 2021 se elige el 30 de noviembre

Nadie sabe realmente cuándo la pandemia terminará y cómo será el mundo laboral después, pero parece casi seguro que sentiremos sus consecuencias por lo menos durante una próxima generación. Entre algunos de los cambios que ya hemos experimentado se encuentra el trabajo virtual, ya sea en forma remota, tiempo completo o en forma híbrida, y este cambio parece que llegó para quedarse.En cierto sentido, el COVID ha presentado una oportunidad para probar el concepto sobre el trabajo en casa. Un estudio reciente de la Universidad de Stanford muestra que la productividad crece el equivalente a un día de trabajo entero por semana cuando se permite a los empleados trabajar desde sus casas. Además, esta encuesta demuestra que el desgaste de los empleados disminuyó un 50%, solicitando menos días por enfermedad. Si agregamos a esto el hecho que la reducción de espacio en la oficina ahorra sumas considerables de alquiler, un estudio reporta un ahorro de USD 2.000 por empleado. Esto parece una ecuación win-win para todos los involucrados.En paralelo, una encuesta de Gartner identificó que el cambio será permanente, con 82% de los líderes de empresas pensando permitir que los empleados trabajen en forma remota al menos una buena parte del tiempo en el futuro.La mayoría de las estrategias y políticas para el trabajo remoto surgieron en medio de la pandemia, por lo que es claro que si consideramos un modelo a largo plazo se debe pensar una estrategia integral, desarrollada considerando las personas, los procesos y sistemas, con una estructura necesaria para un trabajo sostenido a largo plazo y no algo temporal a corto plazo.&nbsp;El problema ocultoDesarrollar una estrategia a largo plazo no se trata de una opción libre de riesgos y, al evaluar las estrategias potenciales, los empleadores deben mirar cuidadosamente la totalidad del escenario, antes de tomar decisiones.Desde una perspectiva de salud y seguridad, existen consideraciones importantes que no deben ignorarse, como la introducción de la norma ISO 45003, que ya se está implementando en algunos países, con lineamientos para la gestión psicológica y de seguridad en el trabajo para la identificación de riesgos psicológicos.Esta norma se introduce reconociendo principalmente el hecho de que, a pesar de la flexibilidad del trabajo remoto, muchos empleados que tradicionalmente trabajaban desde la oficina se encuentran estresados realizando calls y reuniones virtuales en medio de responsabilidades y demandas domésticas. La división entre el trabajo y el hogar se ha vuelto muy difusa, poniendo patas para arriba el equilibrio entre la vida laboral y la personal, en lugar de lograr una integración, algo que sin duda es más fácil de manejar para unos que para otros.Desde la perspectiva del empleador, hacer el seguimiento y la gestión del potencial estrés y de la salud mental asociada, resulta crucial para lograr un personal virtual feliz, motivado y exitoso, como también para impactar de forma positiva la rentabilidad. Los innovadores del sector están cada vez más focalizados en los nuevos riesgos de salud y seguridad de los colaboradores remotos, implementando estrategias creativas que optimizan la productividad y minimizan riesgos.&nbsp;Una estrategia sistémicaLas estrategias varían de empresa a empresa, pero muchas se están volcando a la tecnología como punto de partida, usando los módulos de salud y seguridad para conocer en tiempo real el estado del personal, haciendo el seguimiento de tendencias y patrones y destacando los temas potenciales que pueden requerir atención especial. Considerando la distancia del empleado de la oficina, las ausencias debido a enfermedad y citas médicas, se puede establecer un perfil de cada uno. Combinando esto con analytics de Microsoft, que brindan visibilidad de las horas laborales, tiempo de reuniones y cantidad de emails enviados, se puede establecer si hace falta realizar alguna intervención.&nbsp;Este tipo de sistema puede también extenderse para ayudar a identificar si los empleados son adecuados para un trabajo remoto a largo plazo: no es algo que aplica para cualquiera, muchas personas trabajan más productivamente y son más creativas en una oficina. Reconociendo este principio fundamental, es que las empresas usan análisis de talento predictivo para identificar los perfiles y así conocer mejor el comportamiento de cada persona dentro de la organización.En Infor el año pasado nos embarcamos en una encuesta sobre este tema tan importante, para identificar qué perfiles son los más adecuados para el trabajo remoto, descubriendo la necesidad de mantenerse focalizados en tareas, con un verdadero sentido de las fortalezas y debilidades personales, como también poder expresar los pensamientos y emociones. Estos descubrimientos también demostraron que los trabajadores remotos exitosos no necesitan felicitaciones externas y son motivados por un sentido de urgencia de las tareas.&nbsp;El futuro del trabajo ya llegóQueda claro y en forma global que los días de jornada completa en la oficina ya no vuelven. Y ya sea trabajo totalmente remoto o híbrido, resulta crucial cumplir con las reglas que establece la nueva norma ISO y reconocer la importancia de contar con la tecnología adecuada para poder monitorear, resaltar y generar buenos procesos en la gestión de los recursos humanos.El futuro del trabajo ya llegó y los empleadores ya están finalizando las estrategias para lograr la mayor performance, disminuir riesgos y asegurar el talento que se necesita en la turbulenta economía que se viene en los próximos años.&nbsp;

La productividad laboral aumenta cuando se trabaja desde casa

El impacto más contundente e inmediato del COVID-19 se ha materializado en las personas. Las nuevas formas de trabajar han aumentado la presión sobre los directivos y sus equipos. Las medidas de confinamiento y el trabajo a distancia han desdibujado las barreras entre la vida profesional y personal, y han puesto el foco en el bienestar físico y mental de los equipos de trabajo. El hecho de trabajar y vivir en el mismo espacio físico puede atraer síntomas de estrés, ansiedad y otros inconvenientes relacionados a la salud mental.La incertidumbre generada al cabo de este tiempo, sumada al hecho de continuar con el teletrabajo, hace que el ambiente laboral individual, las habilidades y la productividad sean cuestiones críticas y se conviertan en prioridad. En este sentido, la gestión de recursos humanos cobra vital importancia en términos de acompañamiento y asistencia a los trabajadores.Frente a esta realidad, Mariana Amores, Gerente de RR.HH. de Grant Thornton Argentina comenta: “las áreas de RR.HH. han atravesado un profundo proceso de reconversión, ya sea en aquellas empresas de rubros esenciales como en otras que pudieron sostener su actividad a través del teletrabajo. Contención, empatía, acompañamiento y comunicación podrían ser las palabras que cobraron vida y protagonismo desde marzo 2020. Luego de un año y medio de estar atravesando esta pandemia, las situaciones y estados de ánimo de las personas también fueron cambiando. En un principio apareció el miedo por el desconocimiento, la incertidumbre, derivada de la enfermedad propiamente dicha, pero muchas veces con repercusiones en la situación laboral y económica de las familias, y un sentimiento colectivo de solidaridad y apoyo mutuo”.Según la última edición del estudio Global Business Pulse de Grant Thornton, el 36,7% de las empresas del mercado medio están planificando medidas para abordar las cuestiones de recursos humanos y de gestión de cara a la recuperación del negocio.Gestionar el rendimiento en "la vuelta a la oficina"En el caso de aquellas entidades cuyo personal debe estar ubicado en un lugar determinado, la prioridad es proporcionar un entorno seguro con medidas adecuadas de distanciamiento, y los datos de Grant Thornton muestran que el 46,8% de las empresas están planificando estas cuestiones.Para algunos, el hecho de contar con la vuelta al trabajo de manera presencial significa recuperar algo valioso que había sido arrebatado: las charlas entre compañeros, las reuniones o bien compartir el almuerzo. Sin embargo, para otros puede generar miedo, ansiedad e incertidumbre frente a la nueva normalidad y los protocolos necesarios para desarrollar la actividad diaria en las oficinas. Cuando las personas regresan a sus centros de trabajo, también necesitan orientación y claridad para volver a entrar en ritmo. &nbsp;Sin embargo, un plan de gestión del cambio bien ejecutado puede generar un impacto positivo. Si se plantea una planificación cuidadosa y un nivel considerable de interacción, los cambios pueden ser una oportunidad para que recuperar el terreno perdido y que el resultado sea aún mejor. En este sentido, es necesario destacar que se debe poner al empleado en el centro de la escena, sabiendo que los protocolos de higiene y seguridad se llevan a cabo para protegerlos. También es indispensable que cada organización tome los recaudos necesarios adoptándolos como parte de la cultura organizacional con vistas hacia el futuro.¿Y tercerizar funciones específicas?En vista de que muchas empresas se muestran reacias a contratar personal indefinido, se prevé que aumente la demanda de servicios de terciarización. O, cuando se requieren habilidades muy específicas y de alto valor, contratar a un especialista en proyectos específicos puede resultar más ventajoso que crear un puesto permanente en la empresa. Esto beneficia tanto a los proveedores como a los clientes que no quieran inflar sus estructuras. Las empresas de servicios quieren forjar relaciones estratégicas en aquellas áreas en las que los clientes puedan aprovechar sus conocimientos especializados cuando y según lo necesiten.Redefinir las políticas de bienestarActualmente, una gran proporción de empleados trabajan totalmente (o fundamentalmente) a distancia. Para muchas empresas, esta situación ha hecho que el bienestar mental y anímico de los empleados – más fácil de controlar y percibir cara a cara – se haya convertido en una preocupación cada vez mayor.“Los meses fueron pasando y todas estas situaciones nuevas requirieron de la puesta en práctica de competencias, y nuevas formas de trabajar. En el medio, perdimos la socialización, un aspecto clave en los seres humanos.&nbsp; Las sensaciones de cansancio, estrés, tristeza, angustia y soledad comenzaron a aparecer con más frecuencia, como síntomas derivados de la pandemia, y aquí Recursos Humanos, debió empezar a prestar atención y monitorear de alguna manera la “salud psíquica” de sus colaboradores”, agrega Amores.En este sentido, principalmente los líderes de equipos deben empatizar con los empleados y ponerse en su lugar. Lo ideal es que el empleado sienta que su jefe o líder está a disposición cuando este se siente desbordado o atravesando alguna crisis. De esta manera, cuanto mayor acompañamiento y compromiso haya, mejores serán los resultados. Dar para recibir.Lo cierto es que los empleados debieron reorganizar sus horarios para poder cumplir con sus obligaciones laborales y, al mismo tiempo, ser tutores escolares de sus hijos. A veces con un mismo dispositivo electrónico, las reuniones virtuales coexisten con las clases de los niños, a las cuales se le suman las tareas domésticas y la falta el espacio en momentos de recreación y socialización, tan necesarios para mantener una vida psíquica saludable. Sin embargo, la nueva normalidad del trabajo remoto ha atraído consecuencias favorables para una gran parte de la población. Según el reporte Women in Business, que describe la posición de las mujeres en la alta dirección en todo el mundo, más de dos tercios (68%) de los encuestados está de acuerdo en que las nuevas prácticas laborales que son resultado de la pandemia beneficiarán las trayectorias profesionales de las mujeres a largo plazo, a pesar de los factores potencialmente perjudiciales que puede traer la flexibilidad del trabajo remoto. En menor medida, el 42% de los encuestados está de acuerdo en que las nuevas prácticas también han permitido a las mujeres en las empresas desempeñar mayores roles de liderazgo.La importancia de la cultura y los valores de su organizaciónDado que para muchos negocios la prioridad fundamental es la supervivencia, no es sorprendente que la cultura haya quedado en un segundo plano. Los empleados de las organizaciones que descuidaron a su personal durante el confinamiento están callados y sin hacer ruido porque ven que el mercado está plagado de gente sin trabajo.Incluso en momentos difíciles como el actual, las empresas deben demostrar su integridad y los valores que componen su ADN. La pandemia ha puesto de manifiesto la necesidad de involucrar a todos los empleados en los objetivos y actividades de la empresa. El hecho de fomentar la colaboración se traduce en una mayor productividad, lo que ayudará a las organizaciones a recuperarse. Los líderes y las personas más influyentes deben dar ejemplo de todos los objetivos culturales y transmitirlos a toda la empresa, para que los empleados puedan identificar una amplia gama de orígenes y perspectivas.Adicionalmente, resulta imprescindible llevar a cabo una comunicación sincera y abierta, tanto hacia el personal como también hacia los grupos de interés, especialmente en los canales digitales. Es de suma importancia que las compañías observen y escuchen su entorno para adaptarse al contexto, así como también los cambios de comportamiento en la comunidad.Redefinir la estrategia de habilidades para el entorno post-COVIDEl COVID-19 plantea una serie de desafíos para las empresas y les exige nuevas habilidades para afrontarlos. La mejora de las habilidades tiene un impacto positivo en la motivación de los empleados, al tiempo que nos permite definir las necesidades futuras de nuestros equipos de trabajo en términos de competencias y posicionarnos con fuerza de cara al futuro.En consonancia, los equipos de RRHH deben volver a poner el capital humano en la agenda de los consejos de administración, analizar las necesidades a corto plazo y ayudar a los consejos a ser más receptivos con respecto a la adopción de tecnologías.&nbsp;

Planificar la vuelta a la oficina: Las personas, lo primero

“Yo no sé ser creativa", “Lo mío es otra cosa”. Las anteriores son frases que nos persiguen a diario, ya que mucha gente relaciona la creatividad con el arte. Pero la creatividad no es solo eso, puede ser aplicada en cualquier ámbito. Desde un cirujano, pasando por una ingeniera y hasta cualquier persona que quiere innovar en su cocina, puede ser creativa.&nbsp;Está&nbsp;en el imaginario colectivo que quien diseña es una persona creativa y resuelve problemas de manera diferente, y que quienes estudiaron carreras relacionadas con las matemáticas y las ciencias sociales, no lo son. Pero todas las personas pueden ser creativas; solo se necesita cambiar de perspectiva. Para un/a diseñador/a UX, la posibilidad de encontrar soluciones EN SOLEDAD es inexistente. Si no tiene en cuenta a la persona usuaria, no hay UX y, por ende, cualquier solución sería demasiado sesgada y no aplicaría al usuario final. Por esto, el trabajo colaborativo es una de las herramientas más fuertes que tiene un/a diseñador/a UX.Normalmente, lograr que áreas que no están acostumbradas al trabajo creativo descubran que son capaces de ser creativas e innovar, no es tarea fácil. Pero aun así, las/os diseñadoras/es UX innovan de varias formas para llevar el trabajo colaborativo en pos de la creatividad.&nbsp;Utilizando herramientas provenientes de metodologías ágiles, tales como empathy maps, creación de escenarios, análisis e identificación de insights; la clave es&nbsp;“aprender haciendo”, donde combinar el pensamiento y la acción tiene grandes ventajas.Una de ellas es la de trabajar colaborativamente y derribar el mito de “las personas no creativas”. Con diferentes actividades, buscamos ir “haciendo de a poco” y así los participantes comienzan a sentirse cómodos en la incertidumbre y son capaces de saltar a la acción, contrarrestando esa sensación de sentirse atascados porque están fuera de su zona de confort o por no tener el control. Otra gran ventaja que encontramos en este tipo de trabajo es la&nbsp;multiplicidad de voces.&nbsp;Las soluciones que surgen de sesiones de trabajo colaborativo son innovadoras y son adoptadas orgánicamente por los equipos, porque al ser parte de la creación de la solución, la sienten como propia y no como algo impuesto. “Pensar todxs juntxs, para pensar diferente”, de eso se trata la&nbsp;co-creación.El contexto de trabajo remoto trajo desafíos a las/os diseñadoras/es; convertirse en los “gurúes del trabajo creativo y colaborativo” y asumir este rol de manera remota. Y aquí es donde el entorno lúdico puede llevar a que, acción tras acción, las ideas vayan apareciendo y el concepto de creatividad se sienta real.&nbsp; El uso de recursos lúdicos permite convertir algo que puede resultar tedioso en agradable e incluso disfrutable, creando una mejor experiencia. También motiva a los participantes a la acción, ya que teniendo en mente los objetivos de cada actividad, se involucran en el progreso con el fin de alcanzar la meta planteada.&nbsp;Al trabajar en espacios colaborativos, se logra incrementar la confianza de los participantes en su capacidad creativa.Las soluciones creadas entre todos producen ideas más robustas que aquellas a las que se llega de manera individual. Cada uno, desde su “pensar distinto”, aporta algo único y valorable a la solución. Además, se incrementa el sentido de pertenencia sobre este tipo de soluciones, evitando malestares a la hora de la implementación por parte de los equipos, ya que al haber estado involucrados en el desarrollo,m se sienten más comprometidos con los resultados y aumenta la confianza en el proyecto/ proceso en que están trabajando.

Columna: Trabajo colaborativo como recurso creativo

Diarco inaugurará una nueva sucursal el próximo 8 de octubre, ubicada en Av. Presidente Ramón Castillo 1720 (Barrio 31 Padre Múgica de la Ciudad de Buenos Aires). Esta nueva sucursal de Diarco Barrio también representa un foco de empleo para la comunidad: generará nuevos puestos de empleo formal, que serán ocupados por los propios vecinos de la zona. Se trata de la primera sucursal ubicada en un barrio popular de estas características y contará con una superficie total de 750m2.“Desde Diarco consideramos que tenemos un rol preponderante como factores de cambio y de desarrollo. Hoy más que nunca, el objetivo es acercar los precios mayoristas a cada barrio, entendiendo también que tenemos una responsabilidad social en este momento y debemos trabajar conjuntamente para seguir creciendo juntos”, expresó Pablo Bertolissio, Gerente General de Diarco.&nbsp;&nbsp;

Diarco inaugura nueva sucursal en el Barrio 31

En medio de la pandemia global, S4Capital, la compañía de servicios de marketing y publicidad digital creada en Londres por Sir Martin Sorrell -el empresario británico fundador de WPP, el grupo de publicidad y relaciones públicas más grande del mundo-, anuncia la fusión de MightyHive con Digodat, la compañía de tecnología fundada por dos emprendedores argentinos, líder en Big Data y Performance.&nbsp;Digodat fue fundada en 2015 por <a href="https://www.linkedin.com/in/alandaitch/">Alan Daitch</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/mauro-giordano-75654930/">Mauro Giordano</a> ofrece una amplia gama de servicios relacionados al uso de Big Data, incluyendo auditorías e implementación de análisis digital, optimización de sitios, ingeniería de datos y capacitación, entre otros. En la actualidad, emplea a más de 50 especialistas en datos en Argentina, Colombia, Chile y México, que trabajan para clientes como Google, Telecom Argentina, Banco Galicia, Cencosud, BBVA, Grupo Falabella e Intercorp. A su vez, Digodat es socia certificada de Google en Google Analytics, Google Cloud y Google Marketing Platform, además de ser consulting partner de Looker.El presidente ejecutivo de S4Capital, Sir Martin Sorrell, aseguró: “Estamos encantados de dar la bienvenida a Alan y Mauro, además de sus colegas, a S4Capital. Los datos y su análisis son el corazón de nuestro modelo en esta nueva era, liderada por la tecnología. Esperamos trabajar con nuestros clientes a nivel regional. En mi opinión, América Latina tiene un grupo de talentos creativos y tecnológicos particularmente ricos, como lo demuestran tanto Digodat como nuestras fusiones anteriores, con Progmedia y Circus".Por su parte, Alan Daitch, CEO y cofundador; y Mauro Giordano, CTO y cofundador de Digodat, expresaron: “Los especialistas en marketing necesitan expertos que les ayuden a adaptarse a los nuevos estándares analíticos y obtener valiosos conocimientos para hacer crecer su negocio. Nuestras prácticas analíticas y ofertas de consultoría aumentarán la profundidad y ampliarán el alcance de los servicios de análisis de MightyHive. La capacidad de ofrecer el conjunto completo de servicios de consultoría de MightyHive es un movimiento emocionante para Digodat y nuestros clientes".&nbsp;

S4Capital invierte en talento argentino y adquiere a Digodat para su expansión regional

¿Qué es Lean&nbsp;In y cómo surgió?&nbsp;¿Cuáles son sus principales objetivos?<a href="https://leanin.org/">Lean In</a> es una red de mujeres y varones cuyo objetivo es empoderar a las mujeres para que logren sus ambiciones y para alcanzar más equidad en la vida profesional como personal. Estos objetivos se logran por medio de Talleres, Bibliotecas compartidas, Webinars ,IG Lives en los círculos de Instagram, apoyo mutuo en grupos de Whatsapp y reuniones de networking que la red brinda. De allí surgen mujeres que aprenden a confiar más en su potencial y a poner límites sanos, nuevas vocaciones, asociaciones entre miembros, emprendimientos y nuevos negocios.Lean In surge&nbsp;del deseo de Sheryl Sandberg (COO de Facebook) de compartir su propia experiencia de éxito profesional con su libro y con los círculos Lean In que hoy convocan a&nbsp;miles de mujeres en 160 países&nbsp;¿Qué son los Círculos? ¿Cuál es su presencia en la región y en Argentina en particular? ¿Qué acciones realizan?Los círculos son grupos de interés que se reúnen periódicamente. En Lean in Argentina los tenemos de todo tipo (emprendedoras sociales, vida sustentable, arte, recursos humanos, inteligencia artificial, mujeres investigadoras, entre muchos más) que conversan y se encuentran con cierta frecuencia.En Argentina tenemos hoy un círculo de unas 1200 participantes que es muy activo. Se llama “Lean in Argentina” y es liderado por Dolores Cortes y un grupo de 12 mujeres que iniciamos con un chat de Whatsapp y estamos siendo en estos días una asociación más formal. Dentro de este gran círculo de pertenencia hay 32 círculos de intereses muy variados. Además, hay otros círculos de empresa y de intereses fuera de este.En el mundo existen más de 35.000 Círculos en casi 160 países. Ellos también se reúnen en todo tipo de lugares, como en las cafeterías de las empresas, y se van expandiendo por contactos y por quienes leen el libro. Según se ha relevado, el 85% de los miembros de círculos atribuye un cambio positivo en su vida a su participación en Lean in. Muchas de las miembro están saliendo de su zona de confort y teniendo los logros que buscaban.Anualmente, hacemos un Summit que nos convoca, con una temática específica, invitados especiales, y miembros de los círculos que brindan talleres, experiencias musicales, corporales y de meditación, conferencias y conversatorios. Además, cada círculo organiza todo tipo de encuentros.&nbsp;¿Qué dificultades/obstáculos/ desafíos específicos enfrenta Lean&nbsp;In en nuestro país? ¿Cuáles son las problemáticas más significativas a nivel local en torno al papel de las mujeres en las organizaciones?En nuestro país Lean In creció de forma acelerada y prácticamente solo con los esfuerzos de las miembros. Las dificultades de las mujeres en ascender a directorios como a gerencias, dependiendo las industrias y las culturas, son superiores que en otros países, que han estado concientizando antes y que poseen culturas más equitativas, inclusivas y diversas.Ciertas industrias y sectores prácticamente excluyen en forma abierta a las mujeres para sus ascensos, para dar conferencias de especialidad, etc. No nos quedamos calladas. Se pueden encontrar conversaciones muy educadas y poderosas en Linkedin, Twitter o Facebook sobre estos eventos sesgados 100% que se publican con toda libertad. Frente a estas comunicaciones y eventos tan sesgados levantamos el tema con frases del tipo: ¿Por qué son 19 varones expertos y una mujer moderadora? ¿No encontraron mujeres? Nosotros podemos conectarlos con ellas, incluso nombramos mujeres que deberían estar, etc.En los hechos, estos bolsones misóginos cartelizados por varones no invitan mujeres porque no las quieren ver o no las ven.&nbsp;Sin embargo, ellas están, son inteligentes, están muy preparadas, son mejores promedios, ganan becas, desarrollan emprendimientos, innovan con productos y servicios, investigan, aportan valor en sus áreas de especialidad, desean estar a cargo y estar en los escenarios profesionales agregando valor.&nbsp;&nbsp;¿Cómo se han visto afectadas sus actividades a raíz del COVID -19 y cómo se están adaptando a este nuevo contexto?Las circunstancias que plantea el COVID son las mismas para la mayoría: las consecuencias en stress, adaptación, falta de competencias técnicas para ir Aclases y trabajar online, hasta para hacer las compras básicas del día a día. En HR Lean In Argentina decidimos hacer IG lives los martes y jueves durante la cuarentena para acompañar no solo a nuestros círculos sino también a quienes se interesen por estos temas.Conversamos sobre la nueva normalidad, la resiliencia necesaria; los cambios de cultura que vivimos y viviremos; las nuevas competencias; fluir en el trabajo; neuroliderazgo;&nbsp; gestión de emociones; creatividad e innovación; crisis en los equipos online; recursos para crear futuro en la crisis; entre otros.&nbsp;El Círculo de RRHH de Lean In&nbsp;incorporó recientemente presencia masculina. ¿Cuáles son las razones y finalidades de este cambio?Este año en el circulo HR Lean in Argentina- que lidero junto a Sandra Martin y a Mariela Gallotti- comenzamos las actividades en marzo con un <a href="https://www.youtube.com/watch?v=Qse-mPrYHeg&amp;feature=youtu.be">taller interactivo y participativo sobre Sesgos</a>. Fue facilitado por mujeres y varones y centrado en los conceptos y el análisis de “casos reales” que relevamos entre dentro del círculo. ¡Fue muy exitoso!A partir de ese día, decidimos hacer realidad algo que estuvimos pensando todo el 2019, que es la idea de incorporar varones al círculo HR Argentina. Invitamos a varones que están ya muy alineados con el valor agregado de la equidad y la diversidad.El objetivo es poder mentorearnos mutuamente, aprender unos de otros, que podamos conversar de lo que nos pasa a todos con esta nueva forma de estar de las mujeres en el trabajo y en la vida. Que podamos escuchar todas las inquietudes y así lograr equidad evitando el efecto péndulo.¡Tenemos un hermoso y gran trabajo por delante!&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/crisoneto/?originalSubdomain=ar">Cristina Oneto</a>, Licenciada en Administración de Empresas de la Universidad Católica Argentina y MBA en dirección de RRHH de USAL, es referente en 15 países en Evaluación del Potencial, Neurociencias, Emociones y Stress, Gestión de Cultura y Cambio y Salud organizacional. En los últimos 30 años ideó, generó casuística y desarrolló el sistema y el soft <a href="https://www.talentum.us/">Talentum</a>, poniéndolo en marcha para la evaluación del potencial y la valuación del capital intelectual en 15 países de Latino América y en UK, USA, España y Portugal. Se desempeñó como directora de Recursos Humanos en empresas multinacionales. Forma parte del Leadership team de LeanIn Argentina. Es presidenta del centro de graduados de Ciencias Económicas de la Universidad Católica Argentina. Es PCC, mentor coach y supervisora de International Coach Federation y directora de innovación y estrategia del capítulo argentino.

Cristina Oneto cuenta qué es Lean In

Don Argentina sumó a su equipo de trabajo a Agustín Gabrás como Director de Marcas. El publicista cuenta con una trayectoria de más de “10 años en atención a clientes del sector privado y público para los que ha desarrollado estrategias y liderando proyectos integrales de comunicación tanto online como offline”.Santiago Sarni, Gerente General de la empresa, destaco que “Agustín es un jugador de equipo con visión estratégica, gran capacidad de conducción y un amplio expertise en servicios al cliente. Su primer desafío es el de impulsar las estrategias de comunicación de PIM, la primera billetera virtual con foco en la inclusión financiera”.Por su parte, Agustín afirmó que "Don se encuentra en una etapa de importante crecimiento y se nota. Estoy feliz de sumarme en este momento especial de la agencia y de formar parte de esta transformación".Gabrás trabajó para cuentas muy importantes como Banco Macro, Banco Ciudad, Hipermayorista Makro, Teatro Colón y los Gobiernos de la Ciudad de Buenos Aires, Provincia de Buenos Aires, Mendoza y Entre Ríos.&nbsp;

Nuevo director de Marcas para Don Argentina

Hay cinco nuevas tendencias en la gestión de Recursos Humanos actual: Employee ExperienceBuenas experiencias significa empleados contentos.Es muy importante promover una experiencia (laboral) satisfactoria para mejorar la productividad y la rentabilidad de las organizaciones. En las empresas actuales, el sector de Recursos Humanos -o Gerencia de Personas- se ha vuelto un área estratégica.&nbsp; Hoy, no solo tiene a cargo la Gestión de nómina y asistencia y la liquidación de haberes sino, muy especialmente, todo lo relacionado con atracción y conservación de talentos, gestión de desempeño, Big data y analíticos predictivos para poder determinar si existe la posibilidad de llegar a perder un talento, cómo retenerlo, cómo hacer que su "experiencia en la empresa" sea agradable, con el fin de lograr compromiso y mayor productividad (Employee Experience). En los últimos años, han subido la carga impositiva y los costos por empleado en el mercado. Para ser competitivos es fundamental mejorar la productividad, lo que llevará a una mayor rentabilidad.&nbsp; Es clave armar equipos exitosos con personas contentas de hacer lo que hacen y de estar donde está ya que serán más productivas y la empresa contará con alta rentabilidad a pesar de los altos costos y las cargas impositivas. El logro de una buena Employee Experience depende de tres pilares esenciales: 1. Cultura organizacional - Determinar cómo se siente el empleado con referencia a la cultura organizacional reinante.&nbsp; Analizar cómo se comunican las cosas en la empresa, cómo se elaboran los mensajes, cuándo se comunican, etc.&nbsp; &nbsp;La Cultura organizacional está íntimamente relacionada con la comunicación, tanto escrita como oral, y las "costumbres" que caracterizan los comportamientos y las interrelaciones de las distintas áreas de la compañía. 2. Entorno de trabajo amigable - El ambiente en el que la gente trabaja es fundamental.&nbsp; Actualmente ha evolucionado bastante la noción de un ambiente descontracturado, menos formal.&nbsp; &nbsp;Hoy en día está prácticamente instalada la modalidad de "home-office", el trabajo a distancia y los espacios abiertos (open office) en los que la gente interactúa permanentemente también desde lo visual. Incluso hay entornos que pretenden representar espacios similares a campus o cafeterías, para que la gente se sienta más a gusto con su ambiente laboral y viva una experiencia placentera.&nbsp; Trabajo debe ser sinónimo de placer. 3. Tecnología de vanguardia - La utilización de dispositivos de alta tecnología en la vida privada hace que la gente traslade esa necesidad a su vida laboral.&nbsp; Las empresas tienen que velar por poner a disposición de sus equipos la tecnología más actualizada ya que los mismos están acostumbrados a manejarse con ella en su vida personal.&nbsp; Incluso, hoy en día hay empresas que directamente le dan a sus colaboradores los dispositivos más modernos, tanto para que los utilicen para trabajar como en su vida privada.&nbsp; Y hasta hay organizaciones que invitan a llevar al trabajo sus propios dispositivos&nbsp; de modo que cada uno se sienta a gusto al usarlos. Analíticos aplicados a la Gestión de los RR.HH.En la medida que Recursos Humanos cuente con toda la información de sus colaboradores en un solo sistema de gestión, podrá conocer y comprender mejor a su gente y a la compañía, y por lo tanto entenderá las ventajas competitivas que los diferencian en el mercado.De ese solo sistema se podrá extraer información de diferentes lugares, lo que permitirá contar con una visión general más estratégica de los individuos y del todo, de la dinámica e interacción de los equipos.&nbsp; Así, por ejemplo, se puede medir el "riesgo de salida" de alguien, entre muchas otras cosas.&nbsp; Con indicadores de Business Intelligence se puede determinar quién es "top performer" y futura "estrella", es decir, se puede detectar sencillamente a los "top talent" y armar estrategias de RR.HH. para conservarlos.&nbsp; &nbsp;Según estudios realizados, un&nbsp; colaborador comprometido equivale en eficiencia y productividad a tres empleados promedio. Integración de vida laboral y privadaEn los últimos tiempos -una tendencia que comenzó a observarse, especialmente, desde los comienzos del nuevo siglo-, en lo que se refiere a tendencias en Gestión de RR.HH., se considera que la vida de una persona es un "todo", lo personal influye en lo laboral y viceversa.&nbsp; Hoy ya no se pueden separar los dos mundos.&nbsp; Hay que integrar.&nbsp; El hombre actual ha aprendido a convivir con el hecho de estar disponible para su trabajo durante 24 horas por 7 días de la semana.&nbsp; &nbsp;Y para esta nueva forma de vida que se plantea a nivel global, la tecnología es fundamental, de hecho es la que nos permite estar alerta a las novedades de la sociedad, el mundo y el trabajo en tiempo real, y a la vez, permanentemente interrelacionados con diferentes ambientes y grupos de personas.&nbsp; Y esto creció en forma exponencial en los últimos años, con teléfonos inteligentes súper potentes, con muchas capacidades y al alcance de todos. RR.HH. e IT trabajando juntosEn el siglo XX, cuando las empresas comenzaron a informatizarse, a adoptar tecnologías más sofisticadas para solucionar tanto los problemas de su propio sector como administrativos y financieros en general, todas y cada una de las áreas se volvieron dependientes del sector de Tecnología.&nbsp; Cuando surgía una dificultad tecnológica, los únicos que podían resolver el tema era la gente del área de IT de la organización. En la actualidad, los sistemas se han vuelto mucho más amigables, soluciones de fácil administración e, incluso, autogestionables en muchos aspectos.&nbsp; Esto hizo que el área de Tecnología pudiera centrarse en temas más estratégicos y no tanto operativos, y lo mismo sucedió con el de Recursos Humanos.&nbsp; Hoy en día, Recursos Humanos y Tecnología son socios de negocios en la compañía, se complementan en conocimientos y habilidades en pos de una mayor eficiencia general y mayor productividad de la empresa. Gestionar los Free LancersLos investigadores enuncian que en 2020 el 50% de la fuerza laboral va a ser "freelance", esto es, gente que trabaja por su cuenta a la que se contrata en forma permanente o por proyectos. Esta modalidad de trabajo no es nueva para las organizaciones pero antes era un mínimo porcentaje del total de colaboradores.&nbsp; Ahora será la mitad, y hay que saber administrarlos, hay que prestar mucha atención a sus particularidades.&nbsp; Las compañías deben estar preparadas para gestionarlos, incorporándolos en los procesos organizacionales, incluirlos en la concepción de la nueva Cultura Organizacional. &nbsp;&nbsp;

Columna: Recursos Humanos está viviendo un cambio de paradigma en la primera parte del siglo XXI

En el marco del relanzamiento de su marca,&nbsp;Toro&nbsp;presentó “Remadores” un nuevo spot televisivo, creado por Leo Burnett Argentina, que apela al espíritu del “laburante”. Con más de 120 años en la mesa de los argentinos,&nbsp;Toro&nbsp;le habla a sus consumidores, aquellos que viven la cultura del trabajo, el esfuerzo, la honradez y la familia. El concepto en el que se basa el spot es una realidad compartida por todos los argentinos: en este país hay que remarla más que en cualquier otra parte del mundo y&nbsp;Toro&nbsp;está siempre al lado del trabajador, porque es creado con ese mismo sacrificio: un&nbsp;vinohecho por laburantes para laburantes. El slogan es “Donde hay un laburante, hay un&nbsp;Toro”.“Toro&nbsp;es la marca argentina de&nbsp;vinos&nbsp;más vendida en el mundo y cuenta con una trayectoria de más de 120 años, plagados de historias y generaciones de personas que creyeron y se arriesgaron por crecer y superarse a fuerza de trabajo, la unión y mucha fe. Con esta campaña decidimos honrar esa historia y reafirmarla, ya que hoy, como en sus inicios,&nbsp;Toro&nbsp;es fruto del trabajo y esfuerzo de todos y cada uno de los que han hecho, y hacen de&nbsp;Toro&nbsp;el&nbsp;vino&nbsp;más elegido por los argentinos” afirmó Gustavo López, Gerente de&nbsp; Bodega&nbsp;Toro.Fecovita continúa apostando por la industria nacional y es así que se encuentra en plena construcción de una nueva planta de fraccionamiento y distribución exclusiva para&nbsp;Toro, con una inversión de U$S 50 millones. Está ubicada en San Martín, Mendoza, y se convertirá en la planta de fraccionamiento más moderna de Latinoamérica y de&nbsp;vinos&nbsp;más grande de la Argentina, con un sistema modelo para Tetra Pack. Por último, recientemente la marca cerró un convenio de 4 años para convertirse en sponsor oficial de la Selección Argentina de Fútbol.&nbsp;&nbsp;

Un comercial de vino Toro tematiza lo difícil que es trabajar en Argentina.

Dossier Talento &amp; Empresa se presentó al mercado con una charla sobre Prácticas de Vanguardia en Comunicación Interna, que estuvo a cargo de Pablo Faga, Director de BW Comunicación Interna. Dossier Talento &amp; Empresa es la nueva unidad de Editorial Dossier que genera contenidos en temáticas vinculadas a los recursos humanos y a la gestión del talento en las empresas. Tiene como propósito ser un canal de actualización y difusión de teorías y prácticas relacionadas con el trabajo y las personas. Su objetivo es también funcionar como nexo entre lo que algunas personas y empresas tienen para ofrecer y lo que otras necesitan.La charla se desarrolló en el piso 24 de la Torre Bellini, edificio de We Work, empresa de coworking de origen estadounidense que cuenta con 145 instalaciones de oficinas en 35 ciudades del mundo, que fue auspiciante del evento.Pablo Faga presentó ejemplos innovadores que, en muchos casos, involucran a los mediosdigitales y la utilización de las redes sociales. Sin embargo, enfatizó que estos medios no son la garantía de éxito ya que, mal utilizados, profundizan los problemas en lugar de resolverlos.Asimismo, el Director de BW Comunicación Interna destacó tres tendencias en comunicacióninterna:Al final de la charla, los asistentes formularon preguntas a la vez que plantearon algunas de las problemáticas de las empresas a las que representan.Algunos puntos destacados de su exposición:-“Hay una gran disociación entre la forma en que nos comunicamos y la forma en que hacemoscomunicación”.-“Lo que más hacemos en nuestro trabajo es conversar, pero no le dedicamos mucho tiempo a-Reflexionar sobre nuestra forma de conversar, para mejorarla”.-“La forma de comunicación interna más poderosa, el canal más valioso, es el cara a cara con eljefe”.-“La gente no se compromete con la empresa, se compromete con su jefe, con las personas”.-“No importa tanto lo que la empresa tiene para decir, sino lo que es significativo para lagente”.-“El rol de comunicación interna es el de facilitar las conversaciones y generar la culturanecesaria para lograr el propósito de la empresa”.&nbsp;Sobre Editorial DossierDesde 1980 edita publicaciones sobre temas de comunicación, marketing y publicidad, ademásde producir contenidos en plataformas gráficas, digitales y electrónicas para toda la industriade las comunicaciones.Sobre Pablo FagaEs Director de BW Comunicación Interna. Asesora a empresas en esta disciplina,considerándola como estratégica para el negocio y como un motor central en la gestión delCreó y dirige el Diagnóstico CI, el más grande relevamiento del estado de situación de lascomunicaciones internas en nuestro país. Es conferencista internacional y capacitador.Para más información, comunicarse con Adriana Lazzeretti, Gerente de Contenidos Especialesde Editorial Dossier, adrianal@editorialdossier.com.ar / Cel: 11 4025 1807.

Se lanzó Talento & Empresa con una charla sobre Comunicación Interna

<a href="https://www.linkedin.com/in/lauramenniti/">Laura Menniti</a> fue promovida al cargo de Enterprise Support Solution Specialist en Microsoft.<a href="https://www.linkedin.com/in/valeriaoyuela/">María Valeria Oyuela</a> es ahora Managing Director en Duh! Creators, la empresa de influencer marketing.Sidersa designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablocattoni/">Pablo Cattoni</a> como Institutional Director.Aon nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-bravo-c-028a3131/">Francisco Bravo</a> como su nuevo líder de Human Capital en el Cono Sur.<a href="https://www.linkedin.com/in/rafael-hammar-2b94554b/">Rafael Hammar</a> es el nuevo Gerente de Producción de Los Grobo Agropecuaria.Schneider Electric ascendió a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-patr%C3%B3n-costas-05a75920/">Mariana Patrón Costas</a> al puesto de Leadership Recruiter SAM.<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciaventura/">Florencia Ventura</a> pasó como Marketing Segment Strategy Lead a HP.<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-paz-ruiz/">María Paz Ruiz</a> asumió el cargo de Senior Lead - P&amp;C Digitalization Deployment &amp; Change Management en Philip Morris International.<a href="https://www.linkedin.com/in/eemr85/">Emiliano Emanuel Muñoz Romero</a> ingresó a Prisma Medios de Pago como Channels Leader.&nbsp;InterContinental Buenos Aires promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/lauraviolanti/">Laura Violanti</a> a Public Relations &amp; Sales Manager.<a href="https://www.linkedin.com/in/leotomasoni/">Leonardo Tomasoni</a> cambió a la posición de People &amp; Culture Business Partner (Diagnostics South American Network) en Roche.<a href="https://www.linkedin.com/in/alex-jackson-b40217116/">Alex Jackson</a> pasó al puesto de Demand &amp; Supply Planning Manager en Nestlé Nespresso.&nbsp; &nbsp;

Pases 9/1

En 2024 la sostenibilidad se ha convertido en un imperativo ético. Muchas regulaciones, incluidas nuevas reglas en la UE y EE. UU., tienen como objetivo hacer que el progreso hacia los objetivos de sostenibilidad sea más transparente y esté estandarizado.Más allá de las emisiones de carbono, las empresas miran los aspectos ESG a través de una lente más amplia, considerando la perspectiva social y el papel de la naturaleza y la biodiversidad. Y dado que es probable que el Tratado Mundial sobre Plásticos, que cambiará las reglas del juego, llegue a finales de este año, más empresas aumentarán la apuesta en la producción, reutilización y eliminación de plástico.A continuación, se resumen las regulaciones a tener en cuenta en 2024.Directiva de la UE sobre informes de sostenibilidad corporativa (CSRD): Exige que todas las grandes compañías y pequeñas y medianas empresas que cotizan en bolsa y operan dentro de la Unión Europea (aproximadamente 50,000 empresas) informen sobre su impacto en el cambio climático. A partir del año 2025, deben comenzar a divulgar informes periódicos correspondientes al ejercicio fiscal de 2024. Esta obligación se aplica a las empresas de la UE que cumplen con al menos dos de los siguientes criterios: ingresos netos de 40 millones de dólares, activos por un valor de 20 millones de dólares o más, y una plantilla de 250 empleados o más. Además, también afecta a las empresas fuera de la UE que tienen una presencia significativa en la UE, incluyendo presencia física. Aunque esta directiva tiene un impacto específico en las empresas de la UE, es probable que establezca nuevos estándares globales en la presentación de informes sobre el impacto climático.Reglas de divulgación climática de la SEC: Se espera que entre en vigencia en abril y exigirá que las empresas en los EE.UU. informen sobre sus emisiones de gases de efecto invernadero y otras cuestiones climáticas. Se aplica a todas las empresas públicas que presentan el formulario 10-K de EE. UU., así como a los emisores privados extranjeros que presentan los formularios 20-F ante la SEC.&nbsp;Nueva Ley de Responsabilidad de Datos Corporativos Climáticos de California (SB253): Para fines de 2024, las empresas sujetas a la nueva Ley de Responsabilidad de Datos Corporativos Climáticos de California (SB253) y SB261 deberán establecer procesos para auditar sus emisiones correspondienteas a 2025 antes de presentar informes de 2026. Se aplicará a las empresas con más de mil millones de dólares en ingresos globales para informar emisiones de alcance 1, 2 y 3, si hacen negocios en California. Se está avanzando en una legislación similar en otros estados del oeste y noreste liderados por demócratas.Tratado Mundial sobre Plásticos en 2024: El Tratado Mundial sobre Plásticos, primer acuerdo mundial para poner fin a la contaminación plástica, podría entrar en vigor a finales de 2024. Considerado&nbsp;como el “acuerdo verde más importante” desde el acuerdo climático internacional de 2015, espera llegar a un acuerdo vinculante a nivel mundial, y está previsto para finales de 2024. El mundo produce casi 400 millones de toneladas de plástico cada año, de las cuales se estima que 14 millones de toneladas se escapan al océano anualmente, y se espera que los desechos plásticos globales aumenten hasta 408 millones de toneladas métricas para 2040, según la ONU. El tratado garantizaría que todos los gobiernos y empresas cumplan con las mismas reglas vinculantes para la producción, reutilización y eliminación de plástico.Ley de deforestación de la UE: Las regulaciones de la UE dedicadas a preservar la naturaleza y la biodiversidad requerirán que las empresas verifiquen que los productos comercializados en la UE no incorporan productos originarios de áreas recientemente deforestadas. La ley de deforestación prohíbe las ventas y exportaciones de la UE de ciertos bienes y productos asociados con la deforestación y la degradación forestal, como el café, el cacao, el ganado, el aceite de palma y la soja, a menos que esos bienes cumplan con requisitos estrictos. Esto significa que, para exportar a Europa, los productores deberán presentar pruebas de que su cadena de suministro está completamente libre de deforestación, cargando datos de trazabilidad, incluidas las coordenadas GPS. Las empresas tienen hasta diciembre de 2024 para adaptarse a las nuevas reglas.Ley de Restauración de la Naturaleza de la UE: Se anticipa el énfasis duradero en la biodiversidad y las divulgaciones corporativas relacionadas con la naturaleza, especialmente después del tratado internacional respaldado por más de 180 naciones durante la COP15 sobre biodiversidad en diciembre de 2022. Este acuerdo obliga a las partes firmantes a exigir que las grandes empresas informen sobre aspectos relacionados con la naturaleza hacia 2030. Propuesta originalmente en junio de 2022, esta ley, primera en su tipo, subraya cómo las actividades económicas de las que dependen millones de personas, tales como la pesca y la agricultura, así como el turismo y la producción de energía, están vinculadas a la salud de nuestros ecosistemas.Reglamento de divulgación de las finanzas sostenibles (SFDR) – Parlamento Europeo: Desde 2018, la UE ha estado construyendo un marco financiero sostenible para canalizar la financiación privada hacia inversiones que cumplan los objetivos del Pacto Verde Europeo. Como parte del marco de finanzas sostenibles de la UE, el SFDR entró en vigor hace un año, el 1 de enero de 2023, y requerirá que las instituciones financieras informen sobre los nuevos requisitos de divulgación ESG, incluidas sus emisiones financiadas, antes de junio de 2024.Requisitos de divulgación de sostenibilidad (SDR) – FCA del Reino Unido: Publicados en noviembre de 2023, los nuevos requisitos de divulgación de sostenibilidad (SDR) y etiquetas de inversión de la Autoridad de Conducta Financiera del Reino Unido (FCA) entrarán en vigor en mayo de 2024. Se dirige a empresas reguladas por la FCA, como administradores o propietarios de activos, y contiene las reglas y directrices finales de la FCA para mejorar la confianza y la transparencia en el mercado de productos de inversión sostenibles. Las medidas incluyen una regla contra el lavado verde para reforzar que las afirmaciones relacionadas con la sostenibilidad deben ser justas, claras y no engañosas. El objetivo es mejorar la información sobre sostenibilidad para los consumidores y limitar el green washing.&nbsp;

Las principales regulaciones de la UE para tener en cuenta en ESG

Termina 2023, y se impone hacer un balance del año. Semanalmente, desde Dossier Talento &amp; Empresa aportamos contenidos, reflejando tendencias, visibilizando las acciones y políticas de Recursos Humanos, dando relevancia a algunos de los debates y de las preocupaciones que ocupan a los profesionales del área en nuestro país.El trabajo híbrido y las diferentes fórmulas para volver a la presencialidad fue uno&nbsp; de los tópicos más conversados, en un entorno donde, global y localmente, algunas empresas exigen regresar a las oficinas, otras han adoptado un modelo de full remoto y la gran mayoría plantea la necesidad de ofrecer más flexibilidad, sin dejar de asistir dos o tres días por semana en persona a la empresa.La diversidad e inclusión sigue manteniendo su interés, por una cuestión de principio, pero también por las buenas consecuencias que genera en los equipos, en su productividad y en el clima laboral. Esta inclusión pasa tanto por cuestiones de género, como de generaciones, de discapacidad y también diversidad de procedencia de las personas, ya tenga que ver con la situación socioeconómica como de nacionalidad y religiosa.La transformación digital es otro de los temas totalmente transversales a todas las empresas, generando un creciente uso de data analytics para tomar decisiones en el ámbito de Recursos Humanos, así como replanteando procesos como onbooarding o capacitación. que pueden realizarse de manera totalmente virtual. Ligado a esto, se habló mucho este año de la dificultad para atraer y fidelizar talentos del área digital, con profesionales que son requeridos desde todas las empresas, y no solamente las tecnológicas.Algunos de los especialistas entrevistados por Dossier Talento &amp; Empresa este año son María Fernanda Amado, Nestlé;&nbsp; Cecilia Amarillo, McCann;&nbsp;Axel Barceló, Fundación Barceló; Claudia Bernardo, Banco del Sol; Marcela Bevilacqua, Danone; Estefanía Calderón, Media.Monks; Marcelo Carbone, Pertix Tech; Martín Chávez, Danone; María del Cioppo, EY GDS; Graciela Combal, Togetherwith; Lorena Comino, Facturante; Dante Cutrupi, Chef Gourmet; Florencia Díaz, Teamcubation; Javier Fernández Verstegen, Brons &amp; Salas; Cecilia Ferrante, Don; Cristian Figoli, Dentsu; Verónica Giménez, Globant; Karina Giordano, Laboratorios Bagó; Cecilia Glatstein, Holcim; Judith Irusta, Quales Group; Marina Kavcic, Kuehne+Nagel; María Marta Kenny, IBM; Juliana Landini, Verisure; Eduardo Laporte, Frávega; Sabrina Martins, Alsea; Laura Massolo, Unilever; Jimena Méndez, Arredo; Daniela Mora Simoes, Omint; Paula Payá, Prudential Seguros; Estanislao Peña, Kingsley Gate; Sergio Pivetti, Arcos Dorados; María Eugenia Rey Méndez, Havas; Erica Reynoso, Naranja X; Maximiliano Schellhas, Randstad; Shuchi Sharma, Red Hat; Melanie Teitelbaum, Unitech; Santiago Troisi, Sodastream; Agustina Valverde, Joy Group; Inés Voncini, Accenture y Eliana Villanueva, Iplan.&nbsp;Este año fue, además, la cuarta edición de Premios Persona, un premios a las buenas prácticas de Recursos Humanos que se ha consolidado y convoca a las empresas a compartir sus acciones y ponerlas a consideración de la comunidad de profesionales del área.En lo que se conoce como La Previa de Premios Persona, se realizaron tres paneles sobre People Analytics, Primer Empleo y Bienestar, en los que participaron empresas somo Alsea Cono Sur, Arcos Dorados, Coca-Cola, Nestlé, Naranja X, Fundación Forge, Globant, IBM, Media.Monks, Quales Group, Cervecería y Maltería Quilmes, Día Argentina, Kimberly-Clark, Laboratorios Bagó y Roche Argentina.El año cerró con el evento de entrega de diplomas de Premios Persona en las salas de Cinemark Hoyts del DOT Buenos Aires. Allí recibieron sus distinciones las empresas que fueron seleccionadas por el jurado de especialistas como las responsables de las mejores prácticas del año: Arredo, Grey Argentina, Grupo San Cristóbal, Naranja X, L’Oréal, Roche Argentina, Sancor Seguros, Telecom y Zurich. Asimismo, Publicis recibió la mención al mejor caso de Primer Empleo. En el evento se eligió, además, con votación en vivo, la Práctica Destacada de Recursos Humanos que fue para el caso de Arredo, el programa Cuidar Cuidando.Esperamos que hayan sacado provecho de estas iniciativas, acciones y temas, y confiamos en que nos sigan acompañando con su interés y participación el año próximo. Nosotros, por nuestra parte, nos comprometemos a seguir mejorando nuestra propuesta para cumplir mejor con nuestro objetivo que es contribuir a que las prácticas de Recursos Humanos en las empresas generen efectos positivos, de bienestar y productividad, para las organizaciones y sus colaboradores. Adriana Lazzeretti

¡Lo mejor para 2024!

<a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-de-sousa-02468740/">Santiago de Sousa</a>, actual líder de Marketing, Diseño y Ventas Digitales de BBVA en Argentina, pasa a BBVA España como CMO.<a href="https://www.linkedin.com/in/andres-gobbi-284b0117/">Andrés Gobbi</a> es el nuevo Media &amp; Content Lead de Bayer.Media.Monks designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/luis-rib%C3%B3-8a5184107/">Luis Ribó</a> como Managing Director para México y a <a href="https://www.linkedin.com/in/carames/">Sebastián Carames</a> para el cargo de Head of Content para toda América Latina.Pinterest incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/agust%C3%ADn-caso-jacobs-b4b0b444/">Agustín Caso Jacobs</a> como Director de Estrategias de Contenido para América Latina.<a href="https://www.linkedin.com/in/manuela-chiappe-ab436b89/">Manuela Chiappe</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/ferbernaldo/">Fernanda Bernaldo de Quirós</a> fueron promovidos a los cargos Head of Client Services y Head of Growth, respectivamente, en la agencia Astillero.<a href="https://www.linkedin.com/in/carlosalbquintero/">Carlos Quintero</a> asumió como Vicepresidente Ejecutivo de Marketing y Comunicaciones Integradas (IMC) de Mastercard para la región de América Latina y el Caribe (LAC).<a href="https://www.linkedin.com/in/andrewowenwilliams/">Andrew Williams</a>, actual CEO de DHL Express Canadá, será CEO regional a partir del 1 de enero de 2024.&nbsp;El enólogo chileno <a href="https://www.linkedin.com/in/crist%C3%B3bal-undurraga-b94708143/">Cristóbal Undurraga</a> es el nuevo Wine Director de Bodega Doña Paula.&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-anania-739b0445/">Andrea Anania</a> fue promovida al cargo de Responsable de Comunicación Interna y Bienestar de Roemmers.<a href="https://www.linkedin.com/in/matiasfsgarcia/">Matías García</a> es ahora Gender Equality &amp; Social Inclusion Officer - Workforce en UNOPS.<a href="https://www.linkedin.com/in/javierkaufmann/">Javier Kaufmann</a> pasó a Grupo Govan como Jefe de Marketing y Comunicación.<a href="https://www.linkedin.com/in/marcela-visconti-90364a19/">Marcela Visconti</a> fue nombrada Gerente de Gestión de Talento en Santa Catalina - Neurorehabilitación Clínica.<a href="https://www.linkedin.com/in/luciana-lisso-2701525/">Luciana Lisso</a> se sumó a Russell Bedford Argentina como Responsable de Marketing.<a href="https://www.linkedin.com/in/lorenagaleano/">Lorena Galeano</a> fue nombrada Analista de Outsourcing en Randstad Argentina. &nbsp;

Pases 19/12

Este año, donde atravesamos un largo proceso eleccionario, uno de los motivos de conflictos laborales fue el de las diferencias de ideología política entre compañeros de trabajo. ¿Cuál es la mejor forma de abordarlas?&nbsp;En principio, hay que tener en cuenta que la ideología está estrechamente vinculada a la identidad individual y por eso cualquier comentario puede ser entendido como un ataque personal.También hay que considerar que la diversidad ideológica en los lugares de trabajo no es solamente algo que ocurre, sino que debe ser buscada porque es un aspecto más de la diversidad que se promueve desde las áreas de Recursos Humanos.Por último, recordar que no es posible reprimir la libertad de expresión de los trabajadores, si bien hay varias medidas que se pueden implementar para fomentar un clima laboral positivo.Buen trato y cordialidad, ante todo: el área de recursos humanos debe establecer un código de ética, cláusulas o lineamientos que dejen claro a todos los trabajadores que debe existir un ambiente de cordialidad dentro de la compañía.Enfocarse en comprender más que en convencer: Es poco probable cambiar la forma de pensar de un compañero, así que debe considerarse a estas discusiones como una forma de poder comprender otro punto de vista.&nbsp;Promover la neutralidad: En la medida de lo posible, los líderes y la cultura organizacional deben ser neutrales desde el punto de vista político.&nbsp;Fomentar el respeto y la empatía: Los empleados tienen que ser alentados a escuchar y comprender las opiniones de los demás, incluso si no están de acuerdo. Esto incluye la no agresión al líder o al candidato político del que se está hablando o que representa a las personas con distinta ideología.Crear espacios para el diálogo: Ofrecer oportunidades formales e informales para el diálogo puede ser beneficioso, realizado de manera respetuosa y constructiva.Establecer políticas claras: Las políticas de la empresa deben abordar cualquier comportamiento inapropiado, irrespetuoso o intolerante, relacionado con las opiniones políticas en el lugar de trabajo.&nbsp;Promover metas comunes en relación a la realidad del país: Al centrarse en metas y objetivos compartidos, los empleados pueden encontrar terreno común más allá de las diferencias políticas.&nbsp;Capacitación en diversidad e inclusión: El fomentar esta actitud hacia situaciones y puntos de vista diferentes, incluidas las diferencias políticas.&nbsp;Intervención temprana: Los líderes deben abordar los problemas de manera proactiva y fomentar la resolución pacífica.

La gestión de diferencias políticas en el trabajo

El CEO global de Publicis Groupe Arthur Sadoun conoce de primera mano lo que es trabajar con cáncer después de recibir su propio diagnóstico el año pasado y compartir públicamente la noticia de su tratamiento. Compartió su historia con sus equipos y socios, y recibió, a cambio, una gran cantidad de historias y apoyo. Constató que, además de tener miedo por su salud, los pacientes de cáncer también tienen miedo por sus trabajos y sienten la necesidad de ocultar su enfermedad. 1 de cada 2 personas será diagnosticada con cáncer y el 50% tendrá miedo de decirle a sus empleadores, aunque el 92% esté de acuerdo en que el apoyo en el trabajo tendrá un impacto positivo en su salud. Demasiadas personas se sienten incómodas al comunicarlo dentro de su lugar de trabajo y muchos líderes desconocen los recursos que existen para ayudar.En consecuencia, inició la campaña #workingwithcancer, cuyo objetivo es abolir la inseguridad y el estigma que existe para las personas con cáncer en el lugar de trabajo, y brindar una cultura laboral más abierta, solidaria y orientada a la recuperación para las y los colaboradores con cáncer.El compromiso abarca enfermedades crónicas graves que afectan la capacidad del empleado para realizar tareas laborales habituales durante un período intermitente o prolongado. También las que están asociadas con la amenaza de complicaciones graves o que implican un tratamiento complejo. Pueden ser afecciones como cáncer, enfermedades cardíacas, enfermedades pulmonares crónicas, accidentes cerebrovasculares, enfermedad de Alzheimer, diabetes y enfermedades renales crónicas.Algunas de las acciones recomendadas sonPolítica corporativa y beneficios: Para garantizar que las personas diagnosticadas con cáncer y otras enfermedades crónicas graves puedan actuar con confianza y hacer espacio para el tratamiento que necesitan. Por ejemplo: Garantizar empleo, salario y beneficios; presentación de nuevos beneficios relevantes; cobertura de viajes relacionados con cuidados; facilitar la reubicación para tratamiento o cuidado.Comunicación: Internamente, para garantizar que todos los empleados sepan que pueden esperar apoyo en el lugar de trabajo; externamente, para normalizar las expectativas de apoyo en el lugar de trabajo en toda su industria. Por ejemplo: Mensaje de que la empresa se ha comprometido; implementación de nuevos componentes del programa; compartir el apoyo de los empleados y las historias de éxito.Comunidad: Para crear conectividad entre las personas afectadas y fomentar una cultura de empatía y comprensión en toda la fuerza laboral en general. Por ejemplo: Formación para líderes y gerencias; creación de comunidades internas; paneles de discusión con expertos.Entrenamiento: Para garantizar que el personal afectado tenga acceso a apoyo que pueda ayudar a integrar el trabajo con el tratamiento y sus efectos. Por ejemmplo: Apoyo individual por parte de expertos durante el tratamiento y la recuperación; “Espacios de sanación” para grupos pequeños complementados con apoyo individual tipo coaching.Contribución: A la iniciativa Working With Cancer a través de esfuerzos dedicados para fomentar la firma y activación de compromisos en otras empresas y/o mediante apoyo monetario a organizaciones benéficas relacionadas. Por ejemplo: Comunicación externa para fomentar la idea de apoyo laboral; pedir a proveedores que firmen el compromiso; contribuciones financieras a organizaciones benéficas contra el cáncer.Para más información, visitar el sitio&nbsp;<a href="https://www.workingwithcancerpledge.com/">https://www.workingwithcancerpledge.com/</a>&nbsp;<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/Tgn1onW7fV8?si=Go04ZeHBGkMbmBEi"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/Tgn1onW7fV8" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>