<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-martin-benitez-11b870131/">Juan Martin Benitez</a> asume como COO en IOL invertironline.
<a href="https://www.linkedin.com/in/augusto-urmeneta-843a1817/">Augusto Urmeneta</a> ha sido nombrado nuevo director para América Latina de Bank of America.
Grupo Muchnik sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/patricioconnolly/">Patricio Connolly</a> como Director Digital Senior.
<a href="https://www.linkedin.com/in/belenstanisci/">Belén Stanisci</a> es ahora People Operations Manager en Blink.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-perez-colman-3a02025/">María Perez Colman</a> asumió como Directora de Planeamiento Estratégico en Liebre Amotinada.
<a href="https://www.linkedin.com/in/giselaperemarti/">Gisela Peremarti</a> pasó al puesto de Gerenta Global de Talento y Atracción de Talento - Pro Mujer
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-celaya-5326b7b4/">Martín Celaya</a> fue nombrado Jefe de RRHH/RRLL en Nini Mayorista.
<a href="https://www.linkedin.com/in/laurapereyra/">Laura Pereyra</a> se sumó a PIN Capital como Directora ejecutiva.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-florencia-durante-9064ab1a/">María Florencia Durante</a> fue promovida al cargo de Learning and Development Specialist en Accenture.
<a href="https://www.linkedin.com/in/vanina-lorena-gonzález-37238051/">Vanina Lorena González</a> se incorporó a Dánica Argentina como Coordinadora de Selección y Desarrollo.

Pases en las empresas

<a href="https://www.forbes.com/sites/emmylucas/2023/06/01/2023-forbes-future-of-work-summit/?sh=67aa960448d7">Forbes Future Of Work Summit 2023: Leaders Talk Change In The Workplace</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.benefitspro.com/2023/06/12/6-best-practices-for-proper-documentation-and-filing/">6 best practices for proper documentation and filing</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.hrmorning.com/articles/employees-connected/">9 ways to get remote employees engaged</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://cronicaglobal.elespanol.com/cronica-directo/curiosidades/20230613/las-preguntas-ilegales-hacerte-entrevista-de-trabajo/771172904_0.html">Las preguntas ilegales que no pueden hacerte en una entrevista de trabajo (y cómo escapar de ellas)</a>
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<a href="https://www.raconteur.net/talent-culture/why-low-employee-engagement-uk/">Why is employee engagement in the UK so chronically low?</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.ambito.com/informacion-general/para-argentinos-7-paginas-web-confiables-buscar-trabajo-el-exterior-n5742059">Para argentinos: 7 páginas web confiables para buscar trabajo en el exterior</a>
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HR Clipping

El Bienestar es hoy uno de los temas que atraviesa una transformación en las compañías. Desde un concepto centrado en la compensación y los beneficios pasó a uno holístico que abarca bienestar físico, mental, social, emocional, financiero e integral de la persona.
Para contar las propuestas de valor de cada compañía, participan en este <a href="https://bit.ly/PanelBienestar">panel de Bienestar</a> previo a los Premios Persona:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Cervecería y Maltería Quilmes
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/agus-quiroga---panel.jpeg" alt="" width="109" height="109" />
Agustina Quiroga, Gerenta de Compensaciones y Beneficios
“¿Cómo potenciamos el bienestar de nuestra gente?”
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Día Argentina
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/hernan-scotti---dir-rrhh-dia-argentina---1.jpg" alt="" width="120" height="120" />
Hernán Scotti, Director de Recursos Humanos
"El bienestar del equipo al día!
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" /> Kimberly-Clark
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/florencia-tristan.jpg" alt="" width="122" height="112" />
Florencia Tristan, HR manager para Argentina, Paraguay y Uruguay
"Programa Bien.Estar"
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Laboratorios Bagó
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/dr-fernando-cordoba---laboratorios-bago.jpg" alt="" width="118" height="118" />
Fernando Martín Córdoba, Lider de Salud y Bienestar
“Programa Bienestar Bagó”
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Roche Argentina
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/nicolas-todino.jpg" alt="" width="115" height="115" />
Nicolás Todino, Responsable de People &amp; Culture
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/rodrigo-tenuta.jpg" alt="" width="121" height="121" />
Rodrigo Tenuta, Responsable de SHE (Seguridad &amp; higiene)
"Live Well"

Panel: Cinco empresas hablan de sus proyectos de Bienestar

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los proyectos que están implementando en este momento desde Recursos Humanos?
Sergio Pivetti: En este momento estamos con un desafío importante. Hace muchos años que medimos la encuesta de clima entre nuestros colaboradores y da niveles de satisfacción muy altos. Nos da un promedio de 95 en una escala de 1 a 100, en la mayoría de nuestros locales. Los resultados son parejos con las oficinas. Son muy buenos resultados que se mantienen en el tiempo y cuando hacemos comparaciones con otros países donde está McDonald's también los niveles son muy altos. Entonces hemos decidido medirnos hacia afuera de la compañía; por eso estamos participando en Great Place to Work, en pleno trabajo, comunicando cómo es el proceso. Es el desafío que está más en el centro de la agenda. Para nosotros es importante tener un buen lugar de trabajo que nos permita tener mejores resultados en todos los niveles: en atención al cliente, mayor rentabilidad, más ventas y, sobre todo, ser un lugar apetecible para el talento. En la medida en que seamos reconocidos, con buen clima de trabajo, un lugar donde la gente pueda tener un plan de carrera, desarrollarse y crecer, eso atrae al talento y nos permite lo que yo llamo la sustentabilidad en personas. El 85% de nuestros colaboradores son centennials, tienen menos de 25 años, y esta población que se está insertando en el mercado laboral busca tres cosas muy importantes, que nosotros tenemos: buscan lugares con buen clima de trabajo, entran a compañías donde hay propósito, prefieren empresas donde tenga un sentido trabajar, donde interactuar con colegas y crecer con un plan de carrera.
Talento &amp; Empresa: ¿Hubo cambios en la orientación de la búsqueda y reclutamiento de talento?
Sergio Pivetti: Tenemos un sistema que busca a personas que tengan ganas de aprender y ganas de relacionarse. En general, para los locales buscamos perfiles que tengan su primera experiencia de trabajo, que estén estudiando y que necesiten un trabajo de medio tiempo. Nos hemos sumado a la tendencia de usar tecnología para poder incorporar personas: tenemos Tu video CV, que es una aplicación donde la persona cuenta cuál es su experiencia, por qué quiere trabajar con nosotros y es un primer pantallazo. Una vez que hacen ese video pasamos a un cuestionario, que llamamos Cuestionario de a bordo, que básicamente utiliza un determinado perfil y se compara con las respuestas que da la persona, y eso nos dice si es para lo que necesitamos. Luego se hace la entrevista y ahí es donde vemos si se hace el match. Si el candidato nos gusta y al candidato le gusta la compañía, ahí ingresa a trabajar. Este proceso dura unos diez días, aproximadamente. En nuestros locales todos los meses tomamos gente. Ahora estamos muy abocados a completar los equipos para las vacaciones de invierno, que es uno de nuestros momentos de mayor venta en el año, junto con el mes de diciembre.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las premisas en la oferta de primer empleo?
Sergio Pivetti: Nosotros buscamos especialmente a chicos que estén estudiando, porque lo importante es que aprovechen la oportunidad que da el trabajo en McDonald's, que es un horario flexible y de tiempo parcial, que les permite estudiar y desarrollarse. Eso es fundamental. Después, queremos que la persona tenga ganas de entrar a trabajar en un ambiente donde va a interactuar con muchos compañeros, que sea divertido, que tenga ganas de interactuar con clientes, por eso buscamos perfiles extrovertidos, que pueda ser un anfitrión, para dar lo mejor de sí para los clientes. Obviamente son competencias blandas. Después está la formación, el aprendizaje, las técnicas de venta, las técnicas para elaborar el producto, las normas de calidad. Eso lo enseñamos en el recorrido dentro de la compañía, en un proceso de entrenamiento, una vez que ingresa el empleado, con acompañamiento con un entrenador que le va enseñando, con tutoriales, con juegos, para poder trabajar en nuestros locales, con altos estándares de calidad.
Talento &amp; Empresa: Una chica o un chico que quiera trabajar, pero que no esté estudiando, ¿es para ustedes un perfil elegible?
Sergio Pivetti: No es excluyente, pero preferimos que sea una persona que esté estudiando, que tenga ganas de crecer, de avanzar, y eso lo da el estudio. Por eso el trabajo a tiempo parcial es el beneficio de trabajar en McDonald's. La idea es que sea, de alguna manera, la entrada al mundo laboral de esa persona y que la experiencia que tenga en McDonald's le permita prepararse para un mejor segundo empleo o, como es el caso de muchos que estamos en la compañía, que pueda hacer una carrera dentro de ella, y eso es también tener ganas de aprender cosas nuevas, de formarse. Muchos llegan a gerentes, supervisores.
Talento &amp; Empresa: Teniendo en cuenta que son mayoría de centennials, ¿cómo encaran el liderazgo?
Sergio Pivetti: Nosotros siempre decimos que en McDonald’s creemos en los jóvenes. Para nosotros son el futuro, son capaces y hay que conseguir que estén motivados. En ese sentido invertimos mucho tiempo y recursos en prepararlos. Cuando un joven empieza a trabajar, lo primero que pasa es que otro joven de su edad o un poquito más grande es su entrenador. Es un colaborador que, además de conocer todos los puestos, tiene algunos conocimientos de técnicas para enseñar. Ese es el primer paso del liderazgo: primero saber cómo se hacen las cosas y luego enseñarle a otro ese saber. De ese grupo de entrenadores vamos viendo a los que mejor perfilan para seleccionarlos como líderes de nuestros locales. Ahí realizan tres o cuatro cursos de una semana para aprender técnicas de liderazgo, estándares de calidad, técnicas de atención al cliente, de administración. En un local nuestro hay un promedio de 70 colaboradores, y es muy importante que estos jóvenes estén preparados para llevar ese equipo.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el trabajo de sustentabilidad desde Recursos Humanos?
Sergio Pivetti: Esencialmente, tenemos algo desde hace mucho tiempo que es poder contribuir aportando trabajo para una comunidad diversa. Aportar trabajo a los jóvenes, pero también darles oportunidades a personas con discapacidad. En el último año tomamos más de 30 personas con discapacidad. Pero, además, tenemos un programa de Empleo con apoyo. El año pasado cuatro colaboradores con discapacidad se jubilaron luego de trabajar 20 años en la compañía. No debería ser noticia, debería ser algo común, pero hoy no pasa, por eso estoy muy orgulloso de que en la compañía suceda y cada vez más. Tenemos otros programas para jóvenes en situación de vulnerabilidad social: los ayudamos a que ingresen a trabajar, que tengan una experiencia laboral y tratamos de sembrar la semillita para que empiecen a estudiar. Nuestra responsabilidad está ahí.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué otras iniciativas tienen en la cuestión de diversidad?
Sergio Pivetti: Tenemos en Arcos Dorados un equipo regional de diversidad del que yo formo parte. Allí trabajamos en cinco ejes: uno es el de género, donde buscamos lograr la equidad con el objetivo de que haya igual cantidad de varones y mujeres en puestos de liderazgo. Cuando uno mira a nuestros locales, en general hay más mujeres que hombres, pero trabajamos para que en puestos directivos también pase lo mismo. Año tras año vamos evolucionando; para nosotros es inconcebible cuando buscamos un profesional que en la terna no haya, por lo menos, una mujer. También nos fijamos en la igualdad de la compensación en las mismas posiciones. Además, trabajamos en facilitar el proceso de maternidad, tanto para el varón como para la mujer, con programas de soft landing; apoyamos al varón para que pueda participar en el proceso y que involucre a la familia. Otro de los ejes es el de discapacidad, del que ya hablamos. También está el eje de diversidad sexual, con posibilidad de trabajo para personas trans, pero es más amplio y abarca otros aspectos también. Otro equipo es el que trabaja en bienestar, que vincula los ejes anteriores. Por último, hay un eje de diversidad generacional; estamos en un momento en el que conviven muchas generaciones en el trabajo y tenemos que ver que todos puedan aportar lo suyo para que la compañía sea diversa.

Sergio Pivetti: “Los jóvenes son el futuro, son capaces y hay que conseguir que estén motivados”

<a href="https://www.linkedin.com/in/ayelen-cejas-saquilán-722874121/">Ayelén Cejas Saquilán</a> ingresó a Wavemaker como Directora de Medios de Comunicación.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/denise-d-b8160247/">Denise De Olivera</a> es ahora Responsable de Comunicación Institucional de Ergy.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/rocio-albarenga/">Rocío Albarenga</a> pasó al puesto de Talent Attraction, Learning &amp; Development Regional Manager en NH Hotel Group.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/diego-martin-villalta-29568690/">Diego Martín Villalta</a> fue designado Data &amp; Document Management Specialist en Accenture.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/palomaalba/">Paloma Inés Alba</a> se sumó a JetSMART Airlines como Regional Total Rewards &amp; Org Design Specialist.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/richardsaguier/">Richard Saguier</a> fue nombrado Commercial Corporate Manager en Diario Mdz.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-eugenia-camarero-9527878/">María Eugenia Camarero</a> asumió como HR Integration Manager en Shell.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-victoria-elias-17660b7b/">María Victoria Elías</a> fue promovida al cargo de Grouper en Midios.
 Tetra Pak nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-chan-9719761/">Alejandro Chan</a> como nuevo Director General para Cono Sur (Chile, Argentina, Uruguay y Paraguay).
 <a href="https://www.linkedin.com/in/adrian-bepre/">Adrián Bepré</a> es ahora Country Manager de Baufest en Argentina.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/mariela-codabertetto/">Mariela Coda</a> se incorporó a Solnik como Gerente Comercial para Xiaomi.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/javier-galvez-ba748b35/">Javier Galvez</a> pasó al puesto Senior HR Manager - PPSS Latam de S&amp;P Global.
 Luisina Cirelli es la nueva Strategic Director de la agencia Mutato BA.

<a href="https://www.businessinsider.com/best-jobs-future-growth-high-paying-careers-2021-9">30 high-paying, fast-growing jobs that are set to boom over the next decade</a>
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<a href="https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2023/06/05/employee-activism-workers-protest-return-to-office/?sh=3e31097229af">Employee Activism: Workers Protest Return To Office</a>
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<a href="https://www.hcamag.com/us/specialization/learning-development/whats-the-top-reason-many-hr-professionals-are-quitting/448207">What’s the top reason many HR professionals are quitting?</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://fortune.com/2023/06/05/company-replaced-managers-coaches-employee-productivity-much-happier-work-careers/">A company replaced all of its managers with coaches. Employees became 20% more productive–and much happier</a>
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<a href="https://www.observatoriorh.com/orh-posts/antidecalogo-z-el-codigo-para-entender-por-que-se-quedan-y-por-que-se-van-los-mas-jovenes.html">Antidecálogo Z: el código para entender por qué se quedan y por qué se van los más jóvenes</a>
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los temas que hoy preocupan a los Directivos de Capital Humano?
Daniela Mora Simoes: En la Cumbre Global de la DCH realizada recientemente, los temas de mayor interés fueron cómo resignificar la experiencia de las personas en el mundo del trabajo; cómo la inteligencia artificial va a atravesar el mundo del empleo, demandando nuevas capacidades y acelerando el reskilling y upskilling; la manera en la que trabajamos, este nuevo modelo híbrido que hasta hace unos meses estaba muy claro, pero que hay que seguir resignificando; y cómo sigue hoy el área de personas acompañando los desafíos del negocio: cada vez se habla más de pasar de ser socio del negocio a ser el negocio.
Talento &amp; Empresa: ¿Hay industrias donde la problemática de Recursos Humanos es más acuciante que en otras?
Daniela Mora Simoes: Más que un tema de industrias tiene que ver con el tipo de trabajo que uno hace, en cuanto a las modalidades. Hoy el mundo se distingue entre posiciones que pueden tener el modelo híbrido y posiciones que siguen requiriendo un 100% de presencialidad. El gran desafío tiene que ver con eso.
Talento &amp; Empresa: ¿En el área de salud ha sido crítica la situación de los recursos humanos en estos últimos años?
Daniela Mora Simoes: La problemática de los profesionales de enfermería ya estaba antes de la pandemia; obviamente en ese mimenti quedó más en evidencia, junto con algunas especializaciones de medicina, como los profesionales de terapia intensiva. Creo que lo que generó la pandemia fue la visibilización de una realidad que tiene hoy el sector salud en el mundo: un profesional que requiere mucha presencialidad y una carga laboral muy demandante, y por eso hoy hay que resignificar esa manera de trabajar, porque ese estudiante de medicina piensa que, entre elegir una especialización de terapia intensiva o elegir ser un obstetra, que puede manejar más sus tiempos, opta por una orientación que le permite un mayor equilibrio entre vida profesional y personal. En el caso de enfermería, por ejemplo, se trata de seguir trabajando sobre la vocación y sobre un esquema de propuesta de valor y económica que sea atractiva.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los ejes en Recursos Humanos en Omint para este año?
Daniela Mora Simoes: A nivel compañía hoy estamos trabajando en varios ejes como grupo de salud. Uno tiene que ver con encantar a nuestros clientes, que son los pacientes, afiliados y socios; el segundo tiene que ver con gestionar eficientemente nuestros costos; y el tercero es generar las habilidades requeridas para la transformación organizacional. Dentro de ello estamos trabajando fuertemente en la reconversión de nuestros colaboradores, el upskilling y reskilling, para que las personas tengan las habilidades requeridas para esta nueva organización, porque el mundo de la salud también está siendo atravesado por la transformación digital. Como grupo tenemos gente que trabaja 100% presencial y gente que trabaja en modelo híbrido, y tenemos el desafío de repensar cuál es la estructura requerida; también en ese marco estamos trabajando en un modelo de organización más orientado a la agilidad y a la innovación. El tercero tiene que ver con repensar la propuesta de valor, pero atravesada por las multigeneraciones. Somos una organización robusta con más de 50 años en el mercado y contamos con todas las generaciones dentro de la compañía. Entonces la propuesta de valor y su experiencia no es la misma. Estamos trabajando en entender y generar experiencias acordes al diferente momento de la vida en que está cada uno de nuestros colaboradores. El cuarto punto es que, cuando uno está transformando la organización con una mayor agilidad, esto implica atraer al talento con diversidad e inclusión, y por eso potenciamos una cultura basada en el respeto y la confianza. Una organización donde respetamos las diferencias y podemos confiar en los otros habilita todo tipo de diversidad en cuanto a pensamento y a colaboradores.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué tendencias hay en metodologías de reclutamiento?
Daniela Mora Simoes: El tema más disruptivo para mí no tiene tanto que ver con la IA, con la automatización de procesos. Durante muchos años se dijo que las personas ingresaban a las empresas por la marca y se iban por los líderes. Lo que nosotros empezamos a identificar ahora, sobre todo en las generaciones más jóvenes, es que ya no ingresan tanto por la marca, sino que ingresan también por la marca profesional del líder que está detrás de esa marca de la empresa. Porque, tal vez durante muchos años, pasó que se trabajaba en la marca empleadora para atraer talento; atraíamos talento y después ese talento se encontraba no con un líder, sino con un jefe autoritario, jerárquico que no tenía nada que ver con lo que transmitía esa marca empleadora. Tenemos que empezar a trabajar más en la marca profesional de los líderes porque tiene un impacto en la atracción y fidelización del talento. Pensemos que todavía los líderes son más generación X, que son bastante reacios a exponerse en las redes. Lo más disruptivo es que los líderes empiecen a trabajar su marca profesional, que cuenten sus logros en las organizaciones, que generen sus círculos de influencia y, de esa manera, se pueda atraer mejor el talento que necesitamos como organización.
Talento &amp; Empresa: Lo que se viene haciendo es trabajar con los empleados como embajadores de marca, no específicamente con los líderes.
Daniela Mora Simoes: Claro, pero a mí me gusta estudiar las generaciones y hay ciertos patrones. Lo que se ve en los millennials, y se ve más en los centennials, es que ellos quieren transparencia. Cada vez les creen menos a las marcas y más a las personas, pero hay un punto en el que ellos también empiezan a ver que los influencers, los youtubers, son prototipos construidos. Entonces hoy lo genuino tiene un valor muy importante para estas generaciones. Y no es solo para atraer, sino también para fidelizar, contar lo que hacemos, el famoso storytelling. Un líder tiene que poder construir influencia hacia dentro de la organización y hacia afuera. El concepto de influencia se ve cada vez más como un valor agregado en los líderes, sobre todo los estratégicos, y la influencia se genera contando cosas, posicionándose, con transparencia, siendo genuino.
Talento &amp; Empresa: ¿El propósito de una empresa tiene que ser algo duradero o hay que replantearlo en función de los cambios de la sociedad?
Daniela Mora Simoes: El propósito obviamente es lo que nos define como organización, lo que queremos alcanzar. No debería ser algo que se cambia todo el tiempo, porque eso le da la guía y el horizonte a nuestros stakeholders y a nuestros colaboradores. Tampoco puede estar escrito en bronce. Me parece que sí, que en la medida en que el contexto cambia, uno se va resignificando como organización. Entonces, los valores pueden ser inalterables, la ética, la vocación de servicio, pero qué es lo que hacemos y para qué lo hacemos puede tener cambios. La clave, para mí, es no solo resignificarlo cuando corresponda, sino dar mucha claridad a los que son parte de la organización de cuál es el propósito. Alguna vez se decía que uno tenía que ir y buscar a las personas que se alinearan con el propósito de la compañía,  pero yo creo que eso también ha cambiado en el mundo del trabajo, y hoy lo que tenemos que hacer las organizaciones es dar mucha claridad al talento de cuál es el propósito de nuestra organización. Si hay un matcheo con ese propósito que cada persona tiene, nadie para a esa compañía y a esas personas.

Daniela Mora Simoes: “La marca profesional de los líderes tiene cada vez más impacto en la atracción y fidelización del talento”

<a href="https://www.linkedin.com/in/juana-serra-714254108/">Juana Serra</a> fue nombrada Directora de Administración y Finanzas en Dental Brackets.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sol-vázquez-comunicacionycontenidos/">Sol Vázquez</a> es ahora Jefa de e-commerce de Hidroal S.A.
Telecom Argentina promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandraimaz/">Alejandra Imaz</a> al puesto de Gerente de Cultura, Change y Clima.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-garcia-hrelja/">Agustin Garcia Hrelja</a> pasó al cargo de Principal QA Accessibility Specialist en Media.Monks.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marinapla/">Marina Pla</a> ingresó a LinkUp como Sales Director.
Despegar designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/joaquín-cesar-627a7629/">Joaquín César</a> como Head Regional de Medios y Social Media.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucianamorana/">Luciana Moraña</a> fue ascendida al cargo de Gerente de Comunicación Externa en Dia Argentina.
NEORIS designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/federico-welsh-0b46919/">Federico Welsh</a> como nuevo Chief Human Capital Officer.

<a href="https://www.forbes.com/sites/allbusiness/2023/05/15/digital-nomad-vs-self-employed-expat-whats-the-difference/?sh=b4da5f164498">Digital Nomad Vs. Self-Employed Expat: What's The Difference?</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.inc.com/ben-sherry/want-to-boost-employee-retention-this-company-surprises-workers-with-gifts.html">Want to Boost Employee Retention? This Company Surprises Workers With Gifts</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.hrmorning.com/articles/employee-engagement-ideas/">38 employee engagement ideas to boost morale and productivity</a>
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<a href="https://cincodias.elpais.com/opinion/2023-05-27/la-reinvencion-de-las-telecos-y-el-impacto-en-sus-plantillas.html?rel=buscador_noticias">La reinvención de las ‘telecos’ y el impacto en sus plantillas</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.hcamag.com/us/specialization/benefits/employees-willing-to-give-up-flexibility-for-higher-pay/447296">Employees willing to give up flexibility for higher pay</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.usatoday.com/story/money/economy/2023/05/23/best-recession-proof-jobs/70244610007/">Are there recession proof jobs? These occupations tend to be least impacted</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />

Estrategias de Bienestar y beneficios 
Carlos Rubio, Líder Regional Employee Health &amp; Benefits, y Julieta Doldo, Directora Employee Health &amp; Benefits en Mercer Marsh Beneficios, dialogaron sobre la importancia de integrar las áreas de bienestar y beneficios en las compañías, bajo una mirada holística. Esto incluye el bienestar físico, emocional, social y financiero.
Rubio señaló que hoy las áreas de beneficios y bienestar están separadas y que hay que sinergizarlas y destacó que es importante analizar las brechas entre la percepción del líder y la de los empleados, así como alinear las políticas de bienestar y beneficios a la estrategia de la compañía, y comunicarlo exitosamente.
De los roles a las habilidades
Javier Tabakman, Partner y director del negocio de Career de Mercer Latinoamérica, expuso junto a Sabrina Guerrero, Líder en Consultoría de Compensaciones en Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay, sobre la transición desde la búsqueda y remuneración de puestos y roles, a las habilidades. Tabakman definió a las habilidades como conocimientos aplicados a la acción en un contexto y con un propósito, y destacó que la actitud, el cómo hacemos las cosas, es lo que multiplica y aporta un verdadero diferencial.
Sentimientos e Inteligencia Emocional en la empresa
El Mercer Journey #35 también convocó a Florencia Salort, médica especialista en tocoginecología con más de 25 años de trayectoria en el Hospital Italiano, influencer y autora del libro “Sexo Sentido”, quien compartió con Cecilia Giordano, Presidente de Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay, una charla bajo el título “Animarse a Sentir en el Mundo Corporativo”, que cautivó al público. Salort explicó que nuestras emociones inconscientes influyen directamente en nuestras decisiones. “El cerebro piensa, pero siente mucho más. Primero sentimos y después pensamos”, sostuvo, y destacó que el 95% de lo que le pasa al cerebro es inconsciente”. “Antes de poder racionalizarlo, encontramos gestos, olores y sensaciones que nos llevan a formar una opinión”, afirmó Salort. La médica y autora también contó que “las percepciones nunca son objetivas. Creemos que elegimos, pero en realidad elegimos poco porque estamos condicionados por creencias que nos vienen desde chicos. Y el cerebro tiende a reafirmar aquello que creemos”. Asimismo, Salort destacó que “la percepción es la llave para el cambio, y la inteligencia emocional nos permite reconocer nuestras creencias y emociones, para poder ser, más allá del qué dirán”. En este sentido, es un concepto clave para poder relacionarnos mejor con otras personas y poder comunicar correctamente lo que queremos, por ejemplo, con los equipos de trabajo.
Abrazar la equidad 
El último panel de la jornada estuvo a cargo de Verónica Cheja, CEO y Fundadora de Urban Grupo de Comunicación y María Julia Bearzi, Directora Ejecutiva en Fundación Endeavor, junto a Cecilia Giordano, quien realizó un repaso del Ciclo Abrazar para Crecer, que está llevando adelante Mercer durante este año. Se trata de un ciclo de charlas y entrevistas, inspirado en el lema “Embrace Equity” del Día Internacional de la Mujer de este año, en el que mujeres líderes comentan quiénes fueron sus mentoras y cuál fue el abrazo, el apoyo y la inspiración que les permitió desarrollarse en lo personal y profesional. Además, Anna Cohen, Presidente y Managing Partner de Grupo Cohen, dialogó con Cecilia Giordano, Presidente de Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay sobre el comportamiento de las mujeres a la hora de invertir y tomar decisiones sobre el dinero. Por último, Luján Brinzoni, Ingeniera Química y coach y Marcela Contigiani, Lic. en Sistemas y coach disertaron sobre Arquetipos astrológicos y liderazgo de equipos con la moderación de Ivana Thornton, Líder de Career de Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay, sobre el uso de los arquetipos astrológicos para el desarrollo de líderes y equipos. Contigiani enumeró los arquetipos según los cuatro elementos esenciales: fuego, tierra, aire y agua.

Desafíos 2023: Capacitar, empatizar, y combinar talento con tecnología

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el servicio que da Teamcubation?
Florencia Díaz: Hoy la demanda de programadores aumenta de manera constante; año a año hay unas 20 mil vacantes que no se logran cubrir, y la tecnología sigue creciendo exponencialmente. A las empresas les cuesta mucho llenar estas posiciones y quieren un programador con experiencia. Entonces tienen dos alternativas: o van al mercado, donde escasean esos programadores experimentados, o deciden formarlos internamente. En este segundo caso, se encuentran con que es un proceso que lleva tiempo y para el que tienen que ocupar a personas que justamente están dedicadas a rendir en el día a día. Entonces lo que Teamcubation hace es proponer a las empresas que tomen personas sin experiencia, que les den una oportunidad y que nos las presten seis meses. En ese tiempo nosotros hacemos un proceso de entrenamiento experiencial, desarrollamos a estas personas en forma muy práctica, para que sepan hacer. La persona siempre es de la empresa y, al cabo de esos seis meses, ya está lista para incorporarse a un equipo de trabajo habiendo dominado muy bien la tecnología y, además, está entrenada en habilidades interpersonales, en las situaciones reales de deadlines, en metodologías ágiles y está también adaptada a la cultura de la empresa. Le hacemos un onboarding feroz y aceleramos el desarrollo de esa experiencia.
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las capacidades necesarias de la gente de Teamcubation para que puedan hacer esta capacitación feroz?
Florencia Díaz: El programa es muy completo. Buscamos, primero, personas que sean expertas en la tecnología que nos pide el cliente; puede ser un mentor de tecnología o un project manager. Además, lo que pedimos es que tengan muy buenas habilidades interpersonales y que sea una persona a la que le interese liderar gente; va a tener un equipo a cargo, le va a dar feedback, le tiene que interesar transmitir sus conocimientos y sacar lo mejor del equipo. Los juniors que buscamos son personas que ya conocen la tecnología que van a aplicar, pero una cosa es saber y otra es saber hacer. Lo que creo que está muy bien del programa es que aprenden habilidades interpersonales, trabajan permanentemente con el mentoring de un senior que está totalmente dedicado a ellos y tiene tiempo de darles el feedback en el momento en que les tiene que dar el feedback. Es un trabajo de dedicación y paciencia. Tenemos una herramienta propietaria que se llama PEP, por Programming Experience Platform y también por Pep Guardiola, porque es un entrenador. Lo que hace esta herramienta es integrar todas las herramientas tecnológicas que usan los chicos y de ahí va sacando información, entonces te va mostrando cuál es la evolución de estos juniors, semana a semana y mes a mes. Esto lo hacemos con dos propósitos: primero, para nosotros internamente, porque nuestros mentores pueden mirar esa data y ajustar el aprendizaje de forma personalizada. A la vez, le mostramos a la empresa cómo va la evolución de esas personas, nunca con una expectativa de evaluación, sino de mejora y de evolución.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuántas personas trabajan en Teamcubation y cuál es el modelo de trabajo?
Florencia Díaz: Ahora somos 35. Hace un año éramos 12. Todo está diseñado para trabajar en forma remota, y el servicio que les brindamos a las empresas es remoto. La mayoría de las personas que estamos en Teamcubation también trabajamos remoto, pero elegimos ir a la oficina para determinadas reuniones, porque nos sirve ese proceso. Nos juntamos con sentido, porque de la interacción salen cosas nuevas, y creás un vínculo en la relación.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué expectativas de crecimiento tienen?
Florencia Díaz: Lo que hicieron nuestros fundadores, Mariano y Diego, y que fue bastante especial, fue ser muy cautelosos a la hora de invertir y de contratar gente. A medida que vamos creciendo y que el negocio va prosperando, nosotros allí vamos ampliando; esa es la filosofía. Por otro lado, es muy fuerte el propósito y estamos muy orgullosos de lo que hacemos.

Florencia Díaz: “Una cosa es saber y otra es saber hacer”

<a href="https://www.fororecursoshumanos.com/cinco-nuevos-puestos-trabajo-inteligencia-artificial/">Cinco nuevos puestos de trabajo que traerá la Inteligencia Artificial</a>
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<a href="https://www.enorsai.com.ar/politica/39097-argentina--referente-en-america-latina-en-la-promocion-del-empleo-femenino.html">Argentina, referente en América Latina en la promoción del empleo femenino</a>
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<a href="https://venturebeat.com/automation/ai-powered-automation-enhances-job-fulfillment-for-nearly-60-of-workers/">AI-powered automation enhances job fulfillment for nearly 60% of workers: Report</a>
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<a href="https://www.japantimes.co.jp/community/2023/05/22/voices/filling-cracks-japans-shifting-perspective-disability-employment/">Filling in the cracks: Japan’s shifting perspective on disability employment</a>
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<a href="https://www.forbes.com/sites/alonzomartinez/2023/05/22/eeoc-empowers-employers-with-new-guidelines-for-assessing-ais-impact-on-employment-decisions/?sh=429cc0c73a55">EEOC Empowers Employers With New Guidelines To Assess AI’s Impact On Employment Decisions</a>
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<a href="https://www.linkedin.com/in/veronica-vega-cigoj/">Verónica Vega Cigoj</a> ingresó a Mediabrands Argentina como Head of Trade de Magna.
<a href="https://www.linkedin.com/in/javier-budz-malpassi-5a140740/">Javier Budz Malpassi</a> asumió el puesto de Selector Responsable Comercial en NOS Soluciones en RRHH.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablollanosrrpp/">Pablo Gabriel Llanos</a> es ahora Internal &amp; External Communications Leader en Playtime.
Ortiz Fischer designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/cintiadanelon/">Cintia Magali Danelon</a> como Responsable de Capital Humano. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/michaelscranton/">Michael Scranton</a> fue promovido al cargo de Logotipo de Director of Growth, Customer Acquisition en Gigster.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marcelo-de-simone-89667263/">Marcelo De Simone</a> pasó a ser HR Cassino Plant en Stellantis.
<a href="https://www.linkedin.com/in/emanuel-lorente/">Emanuel Llorente</a> se sumó a Holcim Argentina como Coordinador de Comunicacion Interna.
Brink's Argentina nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/licmariapaularaele-hr/">María Paula Raele</a> como Gerente de Talento y Cultura.
BASF anunció que <a href="https://www.linkedin.com/in/mariano-ariel-ojalvo-4a029998/">Mariano Ojalvo</a> es el nuevo Gerente Sr. de Ventas para su División de Soluciones para la Agricultura en Argentina
Warner Bros. Discovery designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariano-cesar-2205316/">Mariano Cesar</a> como Líder de Contenidos de Entretenimiento General.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-rodriguez-longhi-02b2a121/">Francisco Rodríguez Longhi</a> fue designado Sales Leader en Versuni, para los pequeños electrodomésticos de hogar y cocina de la marca Philips en Argentina.

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los objetivos con los que están trabajando en Banco del Sol, desde Recursos Humanos?
Claudia Bernardo: Banco del Sol está creciendo vertiginosamente; es el banco digital de SANCOR SEGUROS que ya lleva tres años de presencia en el mercado con más de 395 mil clientes. Mi desafío en Capital Humano es atraer talentos que se vayan adecuando a este momento del banco, es ser lo más creativa posible en el momento de la atracción de esos talentos, ofrecerles un lugar de trabajo acorde a lo que están esperando, hacer foco en el clima de trabajo, que para mí es algo esencial, y encontrar la manera de transmitirles que tengo el mejor lugar donde se puedan desarrollar. Ese es mi objetivo principal.
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la particularidad de un banco digital en relación a otras empresas que también se basan en una plataforma digital?
Claudia Bernardo: Para mí es el cambio constante. En este momento de gran crecimiento estamos desarrollando y agregando productos todo el tiempo, entonces los perfiles que trabajan en Banco del Sol tienen que ser muy adaptables a los cambios, a las nuevas tecnologías y a las nuevas tendencias. Es muy vertiginoso.
Talento &amp; Empresa: ¿De qué manera se vincula Banco del Sol con el resto del Grupo Sancor Seguros en esta necesidad de reclutamiento? ¿Hay una reconversión de talentos?
Claudia Bernardo: Nosotros usamos las bases de empleados de SANCOR SEGUROS cuando se abre alguna posición. Los perfiles son diferentes porque los negocios son distintos, pero en TI hemos encontrado algunos perfiles que se fueron adaptando y tenemos algunos casos que se han insertado en el banco y han cambiado a la modalidad, al estilo y a las necesidades de Banco del Sol. Lo mismo pasó con personas que venían del banco tradicional y que se adaptaron perfectamente al banco digital.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la modalidad de trabajo que están utilizando ahora?
Claudia Bernardo: Tenemos dos días de presencialidad a la semana, el resto trabajamos remoto. Somos bastante laxos a la hora de revisar estas cuestiones y nos encontramos con un compromiso muy fuerte de parte de la gente y con una receptividad interesante a la hora de asistir a las oficinas. Si hay alguna reunión que amerite la presencialidad, preferimos hacerla en la oficina. El mercado está volviendo a la presencialidad, nosotros nos mantenemos así y lo estamos transitando muy bien. Tenemos una oficina nueva desde hace unos meses. En enero nos mudamos y es un coworking con espacios abiertos.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué otros objetivos tienen en el área?
Claudia Bernardo: Estamos trabajando fuertemente en sistemas que contengan todos los objetivos de la gente, para estar todos dentro de la misma página, que todo el banco sepa cuáles son los objetivos principales, cuál es la contribución del equipo y cuál es la contribución personal. Tenemos muchas reuniones en las cuales compartimos esta información. Trabajamos mucho con la gente de marketing en la comunicación, porque es importantísima a la hora de trabajar en equipos y, dentro de mi tarea, el trabajo de comunicación es una de las verticales más importantes. Capacitación es otra de las verticales importantísimas. Estamos desarrollando una plataforma interactiva de capacitación que vamos a lanzar próximamente, con muchísimo material, nuevas tecnologías, una oferta interesante y dinámica para que cada persona pueda armar su propio brochure de formación. 
Talento &amp; Empresa: ¿En diversidad están en un balance en términos de género?
Claudia Bernardo: El otro día, por un trabajo que estamos haciendo en conjunto con SANCOR SEGUROS respecto de diversidad, yo sacaba la cuenta de las personas según género, y estamos casi mitad y mitad, con 52% de varones y 48% de mujeres. Trabajamos en el momento del reclutamiento, no pensando en el género, sino en las características de las personas, pero somos muy abiertos y tenemos en cuenta estas cuestiones para aggiornarnos. Las empresas tienen que traccionar el mundo de la diversidad de una manera natural; creo que, si bien está puesto este tema en el tapete y en agenda, nosotros lo traccionamos de una manera súper normal, no hay ningún doblez en ese aspecto y logramos paridad. En determinados sectores hay más mujeres que varones, en el mundo de TI hay menos mujeres, aunque estamos tomando muchas chicas analistas funcionales y algunas desarrolladoras. En puestos de liderazgo estamos un poco más abajo las mujeres, es una mesa pequeña donde estamos 60% de varones y 40% de mujeres.
Talento &amp; Empresa: ¿Proyectos para este año?
Claudia Bernardo: Este año estamos abocados al crecimiento, estamos desarrollando la banca de empresas, ya desde hace un año, y posicionándonos en el mercado con nuevos productos. Somos una empresa que trabaja con metodología ágil, adaptada a nuestro banco, y nos llevó un tiempo llegar a este punto interesante en el que estamos. Para mí es fundamental trabajar todas estas cuestiones para tener una marca empleadora atractiva e interesante donde me pueda posicionar en el mercado y atraer a los talentos que necesitamos. Venimos trabajando en el cambio de estructura, en ser más ágiles, en ser un banco más liviano y dinámico, y ahora estamos en un muy lindo momento de Banco del Sol.

Claudia Bernardo: “Trabajamos muy fuerte para estar todos dentro de la misma página”

<a href="https://www.linkedin.com/in/anahídrago/">Anahi Lucía Drago</a> pasó a Yazaki Mercosul como Human Resources &amp; Security Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/luciana-maria-garcia-saiz-b925ba9b/">Luciana Maria Garcia Saiz</a> es ahora HR Analyst &amp; Office Manager en The Sandbox.
<a href="https://www.linkedin.com/in/scerch/">Andrea Scerch</a> se desempeña como Presidente de Mastercard para América Latina y el Caribe (LAC).
Despegar promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/maría-valentina-bellotti-15985294/">María Valentina Bellotti</a> como Culture Specialist.
<a href="https://www.linkedin.com/in/paulinadecesare/">Paulina De Cesare</a> asumió el puesto de Coordinadora de Comunicaciones en Sistema B Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nataliasuniga/">Natalia Zuñiga</a> ocupa el puesto de Head of TikTok Creative Lab Social Snack by Aleph.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jorgelinapecina/">Jorgelina Peciña</a> se desempeña desde abril como Head Country Argentina de Band of Insiders.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jigoldenberg/">Jose Ignacio Goldenberg</a> se sumó a Vibra Gaming como Marketing Manager.
HOY by Havas nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/sofiapereyra/">Sofía Pereyra</a> como Directora General de Cuentas.
<a href="https://www.linkedin.com/in/paola-ramacciotti-b79146165/">Paola Ramacciotti</a> ingresó a Molino Cañuelas como Gerente de Recursos Humanos.
<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-lopez-kuperman-b852267b/">Federico Lopez Kuperman</a> fue ascendido al cargo de Jefe de Compensaciones y Beneficios en TotalEnergies.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juliansanseau/">Julian Sanseau</a> es ahora Hunting Manager en pickit.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariajimenacardenas/">Jimena Cárdenas</a> ocupa el puesto de Enterprise Agile Coach en ProvinciaNET.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-rodriguez-reimundes/">Ignacio Rodríguez Reimundes</a> fue designado como Vicepresidente de Servicios a Establecimientos de American Express en Argentina.
Edelman nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/paopodesta/">Paola Podestá</a> como Gerente General de Argentina.
PedidosYa designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/matiascoudeu/">Matías Coudeu</a> como Corporate Affairs Director para Latinoamérica

Los próximos días 17 y 18 de mayo, DCH en colaboración con el Tecnológico de Monterrey – Escuela de negocios; celebran la I Cumbre Global de Capital Humano en México. Un gran encuentro de tres días donde reunirán a directivos de recursos humanos de grandes empresas de Latam, para dialogar y compartir experiencias y nuevas prácticas sobre el Futuro del trabajo.
DHC es una organización internacional que nuclea a los directivos de capital humano de las principales empresas de España, Portugal y América. El objetivo de esta red global es generar un espacio para compartir experiencias, políticas, iniciativas y tendencias relacionadas a Recursos Humanos, y poder impulsar el sector para llevar las mejores prácticas de gestión de las personas.
El objetivo de esta organización es crear un espacio formativo y de reflexión que le permita a los ejecutivos de recursos humanos aterrizar las tendencias de gestión de talento a través de iniciativas e instrumentos que enriquezcan su estrategia de capital humano. La cumbre mundial promoverá algunos de los temas centrales del futuro del trabajo y su respectivo aterrizaje en la realidad de las empresas.
Daniela Mora Simoes, recientemente nombrada Presidenta de la Junta Directiva Argentina de DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano- y Directora de Personas de Grupo Omint, comentó a Talento &amp; Empresa cuáles son las temáticas que se tratarán en el evento: "Los temas de mayor interés para los directivos de Capital Humano y que se van a tratar en la cumbre son, principalmente, cómo resignificar la experiencia de las personas en el mundo del trabajo; cómo la inteligencia artificial va a atravesar el mundo del empleo, ya que demanda nuevas capacidades y acelera el reskilling y upskilling; el tercero tiene que ver con la manera en que trabajamos, este nuevo modelo híbrido que hasta hace unos meses estaba muy claro pero que hoy se ve que hay que seguir resignificándolo; y el último es cómo hoy sigue el área de personas acompañando los desafíos del negocio: cada vez se habla más de pasar de ser socio del negocio a ser el negocio".
La agenda del evento puede consultarse en este <a href="https://dch.glueup.com/event/cumbre-global-dch-de-capital-humano-70345/agenda.html">link</a>

Cumbre global de Capital Humano

La Facultad de Sociales de la Universidad de Buenos Aires (UBA) e Interact lanzaron las inscripciones para la nueva Diplomatura en Publicidad y Marketing Digital que coordinarán conjuntamente ambas instituciones.
La Diplo Digital está orientada a cualquier persona que quiera especializarse o profundizar su conocimientos en estrategia, planning, mix de medios, gestión de productos digitales, campañas online, producción de contenidos, metodologías de innovación, entre otros.
Cada módulo combina solidez académica y experiencia en la industria. De este modo, la Diplo Digital se propone potenciar a los talentos con una propuesta actualizada y de marcada impronta práctica.
De acuerdo con Ana Arias, la decana de la Facultad de Sociales de la UBA, “La universidad debe abrir su mirada al conjunto de la sociedad y, en este sentido, un acuerdo con una cámara empresarial resulta fundamental”. Por su parte, el presidente de Interact, Santiago Olivera, remarcó que trabajar con la Facultad es “la piedra basal para fortalecer nuestros objetivos educativos que son claves para nuestra cámara”.
Por su parte, la directora de la carrera de Ciencias de la Comunicación, Larisa Kejval, destacó lo importante que es la orientación en publicidad para los estudiantes: “Es la más numerosa en cantidad de estudiantes en nuestra carrera. Esto nos indica que hay una demanda que nos parecía clave atender desde la universidad pública y ocupar el espacio de potenciar desde aquí la posgraduación en ese campo, donde pisa fuerte la educación privada”.
Algunos de los objetivos de la Diplo Digital de la UBA e Interact son propiciar un espacio de prácticas e intercambios que permitan aplicar y desarrollar los contenidos vistos durante la cursada, identificar buenas prácticas y plantear una casuística para los estudiantes y profesionales que quieran desarrollarse en la temática y facilitar herramientas, metodologías, información y recursos para planificar y ejecutar distintos proyectos en publicidad y marketing digital.
La cursada  comienza el 22 de junio- Las empresas asociadas de Interact tienen un 20 por ciento de descuento en esta propuesta, que se suma a otros beneficios a los que podrán acceder en otras propuestas de posgrado de la misma casa de altos estudios.
Más información y formulario de pre-inscripción en: http://www.sociales.uba.ar/diplomaturas/publicidadymktdigital/

UBA e Interact lanzan Diplomatura en Publicidad y Marketing Digital

El lema es que las tareas de la vida cotidiana pueden sumar mucho valor al perfil profesional, y que es momento de que eso se tenga en cuenta. 
En 2022, Adecco Argentina diseñó el micrositio www.elcvquenoseve.com donde las personas pueden encontrar un traductor de habilidades blandas para luego poder plasmarlas en un CV o en una entrevista de trabajo. Es decir, colocar alguna situación o experiencia de vida y, desde el sitio, obtener el concepto profesional de habilidad blanda al cual pertenece. Ahora, la campaña se expande para incluir nuevas funciones para los candidatos y un enfoque exclusivo para profesionales de Recursos Humanos.
Desde el enfoque para expertos en RR.HH., se generó el Reclutest, una herramienta que permite a los reclutadores ampliar la búsqueda de perfiles mediante un test, teniendo en cuenta los requisitos y necesidades del puesto.
El test se compone de preguntas acerca de qué puesto se necesita cubrir, cuáles son las tareas que se desempeñan en el puesto, qué requisitos fundamentales hay y qué habilidad blanda puede contribuir al puesto. Finalmente, incluye qué experiencias de la vida cotidiana son compatibles con la búsqueda y pueden sumar un valor diferencial al perfil. Provee la opción de solicitar candidatos en base a los resultados del test.
Para continuar aportando herramientas para los candidatos, se diseñaron tres modelos de CV para que puedan descargar y utilizar de guía al momento de armar el suyo propio. A su vez, para darle visibilidad a las habilidades blandas de cada persona que utiliza el traductor, se incluyó un certificado que da cuenta de las mismas. Este archivo puede descargarse para complementar el CV y/o compartir instantáneamente en LinkedIn.

Habilidades blandas en "El CV que no se ve"

<a href="https://www.observatoriorh.com/orh-posts/la-mineria-extrae-talento-del-metaverso.html">La minería extrae talento del metaverso</a>
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<a href="https://www.humanresourcesonline.net/winning-secrets-siemens-asean-is-building-an-effective-total-rewards-strategy-that-has-real-impact-and-meaning-for-employees">Winning Secrets: Siemens ASEAN is building an effective total rewards strategy that has real impact and meaning for employees</a>
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<a href="https://edition.cnn.com/2023/05/16/tech/vodaphone-job-cuts-uk-and-worldwide/index.html">Vodafone plans 11,000 job cuts</a>
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<a href="https://www.lanacion.com.ar/economia/negocios/los-arrepentidos-del-trabajo-remoto-nid13052023/?R=e9f403">Los arrepentidos del trabajo remoto</a>
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<a href="https://smoda.elpais.com/trabajo/como-dejar-un-trabajo-que-te-gusta-por-otro-que-verdaderamente-necesitas/">Cómo dejar un trabajo que te gusta por otro que verdaderamente necesitas</a>
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<a href="https://www.businessinsider.com/ey-research-finds-americans-arent-getting-empathy-from-their-bosses-2021-10">How to be an empathetic boss, even when you're completely burned out</a>
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los ejes del trabajo en Recursos Humanos en IBM?
Marta Kenny: La realidad es que ya, hace varios años, la función de Recursos Humanos viene pasando por procesos de transformación y cada vez está más en el centro del negocio. Dejamos tal vez de ser una función, mal dicho en algún momento, “de soporte”, para ser realmente una función que se sienta en la mesa de decisiones porque aporta datos que ayudan, justamente, a la toma de decisiones. Mirando hacia adentro en lo que es la gestión de talento, los ejes de trabajo tienen que ver mucho con datos: cómo los obtenemos, cómo los analizamos, cómo los utilizamos en nuestra propia función de Recursos Humanos y también en el resto de las áreas de la compañía. Otro eje muy importante es el de bienestar y la experiencia de todos nuestros empleados; y el tercer eje es el de la carrera y el desarrollo de los empleados.
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el rol en la capacitación para nuevas tecnologías?
Marta Kenny: No solo pasa en Argentina, sino que a nivel mundial la demanda de perfiles tecnológicos es mucho mayor que el talento disponible. Las empresas tenemos programas que ayudan a que haya más talento de tecnología en el mercado, y ya desde el año 2021 IBM lanzó un programa llamado SkillsBuild, para capacitar y comprometerse en la promoción de nuevas habilidades en tecnología para 30 millones de personas en el mundo. En el año 2030 tenemos que lograr ese objetivo que nos hemos puesto y la verdad vamos camino hacia ello. Lo vamos midiendo con una plataforma que ponemos a disposición de las comunidades para alumnos de distintos niveles, secundario, universitario, para docentes, para personas que tal vez están en su primer contacto con la tecnología, para darles habilidades que tengan que ver con, por ejemplo, ciberseguridad, inteligencia artificial, con people analytics, todas habilidades que hoy el mercado está demandando.
Talento &amp; Empresa: En las comunidades, ¿perciben que la gente está interesada en la tecnología o solamente quiere que le sea útil?
Marta Kenny: Las dos cosas; está aquel que tiene ese gusto innato por la tecnología, que es curioso, que tiene esa necesidad de entender qué hay detrás de todo esto, que le gusta aprender para generar nuevas tecnologías y nuevas aplicaciones, pero también hay un montón de personas que la quieren más utilitariamente como herramienta para un trabajo, gente que tiene una formación en otro rubro que no es tecnológico y sin embargo está abierta a aprender tecnología porque sabe que eso puede ayudarla en su carrera.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los rasgos del líder que a ustedes les gusta potenciar?
Marta Kenny: Nosotros buscamos líderes qué tengan un growth mindset, que estén todo el tiempo pensando en el desarrollo y el crecimiento; esos líderes que van buscando que su equipo también muestre sus habilidades, que sus equipos trabajen de manera colaborativa, que sean líderes cercanos y, cada vez más, que estén ligados a la tecnología. Nosotros ponemos a disposición internamente herramientas de autogestión para que todos los equipos enfocados en su core tengan herramientas autosuficientes. Buscamos líderes que se amiguen con eso y que propongan a los equipos esa modalidad de trabajo. Pandemia de por medio, y postpandemia, el liderazgo tiene como uno de los principales desafíos cómo manejar la comunicación y el vínculo con los equipos en el trabajo híbrido. Hay que lograr que los equipos se conecten y entiendan que también en la presencialidad hay un valor, hay que generar un propósito de encuentro y que la que la gente vea que, si tiene 40 minutos de viaje hasta el trabajo, le reditúa en una conexión mejor con el equipo, le generó valor, pudo ser más creativo y pudo preparar una mejor propuesta para el cliente.
Talento &amp; Empresa: Con la centralidad que tiene Recursos Humanos hoy, ¿cuáles son las áreas de la empresa con las que tiene un trabajo más cercano?
Marta Kenny: Esa centralidad que hoy vemos tiene que ver con la información que ponemos a disposición a través de people analytics, para tratar de entender dónde está el talento, qué skills tenemos, cuáles no tenemos y que eso ayude a cada una de las áreas de negocios en la toma de decisiones: cuál es el talento que tenemos que buscar, cuál es el que tenemos que retener porque tiene esos skills críticos para nuestro negocio, cuál es el skill que tenemos que reconvertir. Tenemos una plataforma interna que se llama Your Learning, que es una especie de Netflix con capacitaciones qué pueden ser de hard skills, como seguridad, inteligencia artificial o data, y también con habilidades blandas, como comunicación, trabajo colaborativo, diversidad e inclusión. Lo importante de esta herramienta es que cada uno ingresa el perfil que tiene dentro de la compañía y, en función de ese rol, te va recomendando cuál es el roadmap de entrenamiento para desarrollar tu carrera, qué es lo que está faltando, da sugerencias, y la persona va midiendo durante el año cuántas horas dedicó a cumplir con el entrenamiento propuesto.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué trabajo están haciendo con marca empleadora?
Marta Kenny: El trabajo de marca empleadora lo hacemos mucho a través de redes sociales como LinkedIn o Instagram. Tenemos mucha presencia en universidades y ferias IT Joven, o la feria de economía del conocimiento. En las universidades nos convocan para que los chicos, cuando están próximos a recibirse, puedan conocer empresas, y también tenemos muchos empleados que dan clases o que voluntariamente están trabajando en algún proyecto en universidades, lo que transmite el orgullo de ser empleados de IBM y va generando también un posicionamiento de marca empleadora.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué conexiones hay entre Recursos Humanos y sustentabilidad?
Marta Kenny: Trabajamos tratando de que los proyectos que puede haber en sustentabilidad sean de interés también para todos los empleados, y muchas veces se convierten en temas de orgullo porque hoy el talento joven tiene mucho interés en la sustentabilidad, le interesa trabajar en una compañía que se preocupa y que tiene políticas de sustentabilidad en el medio ambiente y en la comunidad en la que trabajamos. Nos interesa que en nuestro día a día esté lo mismo que contamos hacia el afuera. De la mano del área de responsabilidad social proponemos que nuestros empleados sean voluntarios en proyectos. IBM tiene una linda manera de retribuir las horas de voluntariado de los empleados registrando esas horas de servicio y, cuando se cumplen determinada cantidad de horas de voluntariado, IBM dona a la organización un monto de dinero.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué proyectos están realizando en tema de diversidad e inclusión?
Marta Kenny: En diversidad e inclusión venimos trabajando desde hace muchos años. IBM es pionera en este tema. Hace años estábamos muy concentrados en mujeres, y eso se fue ampliando; hoy la estrategia tiene que ver con la inclusión de distintos grupos minoritarios. En el mundo, particularmente en Argentina, seguimos trabajando mucho para tener más mujeres, porque aún hoy la industria de tecnología tiene una preponderancia de hombres. Por ejemplo, intentamos que los estudiantes que están haciendo sus pasantías en tecnología sean todas mujeres, trabajamos con distintas organizaciones para que la comunidad de mujeres siga incentivando que las chicas se animen a estudiar tecnología.

María Marta Kenny: “Con SkillsBuild queremos capacitar a 30 millones de personas en el mundo para 2030”

<a href="https://www.nytimes.com/2023/05/05/business/economy/jobs-report-april.html">U.S. Job Growth Retains Vigor Despite Economic Worries</a>
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<a href="https://www.lavoz.com.ar/viral/lanzan-4000-becas-gratis-en-capacitacion-de-empleo-en-cordoba-de-que-son-y-como-anotarte/">Lanzan 4.000 becas gratis en capacitación de empleo en Córdoba: de qué son y cómo anotarte</a>
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<a href="https://www.baenegocios.com/columnistas/Trabajo-decente-y-empleo-verde-20230502-0058.html">Trabajo decente y empleo verde</a>
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<a href="https://www.forbes.com/sites/drnancydoyle/2023/05/07/ai-versus-hr-4-inclusion-problems-and-5-checks-before-you-buy/?sh=68b763c45248">AI Versus HR: 4 Inclusion Problems And 5 Checks Before You Buy</a>
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<a href="https://www.benefitspro.com/2023/05/05/health-care-is-a-top-priority-in-2023-say-american-workers/">Health care is a top priority in 2023, say American workers</a>
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<a href="https://mase.lmneuquen.com/vaca-muerta/se-encienden-las-alarmas-la-falta-trabajadores-vaca-muerta-n1018880">Se encienden las alarmas por la falta de trabajadores en Vaca Muerta</a>
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<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-eugenia-larrea-b6011159/">María Eugenia Larrea</a> ingresó a Mondel?z International  como Sales &amp; Marketing Legal Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-manuel-ruiz-súnico-mktecomm/">Juan Manuel Ruiz Súnico</a> es ahora Gerente de E-commerce en Garmin / Skull Candy / Jabra / Sonos de AIMG Latam.
Hitachi Energy promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/canelacuriel/">Canela Curiel</a> al puesto de Global Communications Manager, Transformers Business.
<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-branchicella-413419a4/">Romina Branchicella</a> pasó al cargo fr HR Sales Leader - Argentina en PepsiCo.
Kenvue designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/josefina-ocampo/">Josefina Ocampo</a> como Marketing Grouper Manager Latam South Hub.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-herrera-43684924/">Mariana Herrera</a> asumió como P&amp;O Connection &amp; Attraction Leader en Puma Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lavin-lucia/">Lavin Lucia</a> es ahora Talent Acquisition Consultant Professionals - Supply Chain at Randstad Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/rociofusco/">Rocio Fusco</a> pasó al cargo de Program Manager &amp; People Hub Team Leader en Allianz Technology.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lauraberdun/">Laura Berdún</a> ingresó a Lisicki Litvin &amp; Asociados como Selección y Desarrollo de Talento.
<a href="https://www.linkedin.com/in/justo-nazar-8000432/">Justo Nazar</a> ocupa ahora el puesto de Global Head Human Resources en Sanofi.
<a href="https://www.linkedin.com/in/belenstanisci/">Belén Stanisci</a> es ahora Talent &amp; HR Director en Untold_.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-ignacio-lopez-moccio-34799749/">Juan López Moccio</a> fue designado como Gerente General de Los Grobo Agropecuaria.
Coca-Cola nombró a su nuevo director de Asuntos Públicos, Comunicación y Sustentabilidad para Argentina y Uruguay: <a href="https://www.linkedin.com/in/juan-sebastián-jiménez-ávila-91865050/">Juan Sebastián Jiménez Ávila</a>.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agostina-miguel-27303525/">Agostina Miguel</a> es la nueva Gerente de Ventas en Adhesivos de Packaging para Henkel.
AdverPR promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/aduprat/">Andrea Duprat</a> a Managing Director en México.
Primus designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/jaramillo-espinoza-johanna/">Johanna Jaramillo Espinoza</a> como Gerente Regional de Ventas para Latinoamérica y el Caribe.
Warner Bros. Discovery nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/anouk-aaron-01b61559/">Anouk Aarón</a> como Líder de Producción de Contenidos de Entretenimiento General
<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciacalluso/">Florencia Calluso</a> se incorporó a la Dirección Comercial de ShowHeroes en Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-sabha-11273064/">Carolina Sabha</a> pasó a Publicis Media Argentina como Chief Media Officer.

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál fue tu trayectoria dentro de la compañía?
Cecilia Glatstein: Entré en el 2006 a través de un programa de pasantías: estaba estudiando la carrera de Licenciatura en Recursos Humanos y, con un título intermedio que tenía en ese momento, me interesó buscar trabajo relacionado con mi profesión. A partir de una convocatoria de Holcim, me presenté y quedé seleccionada para estar en el área corporativa de Recursos Humanos. En ese momento las tareas eran bastante operativas y bastante básicas y, en su momento, te soy sincera, no me enamoraron tanto de la experiencia, hasta que después de un par de meses me empezaron a dar otras responsabilidades y ahí empecé a engancharme con la profesión. A los 10 meses surge la posibilidad de una vacante para una posición full time en una planta de cemento. Me postulé y, después de pasar un proceso de selección, fui elegida para ese rol. En ese momento estaba esperando mi primer hijo, antes de haber ingresado efectivamente en el puesto; entonces le dije a mi futuro jefe que estaba embarazada, que era reciente, pero que me parecía importante que lo supiera antes de avanzar con la decisión. Me dijo que él me estaba eligiendo por mis capacidades y no por una circunstancia temporal, así que avanzamos con la contratación y, después de un par de meses de estar en mi rol, tomé la licencia por maternidad. En ese momento no teníamos la política de soft landing, entonces tuve que dejar a mi hijo con dos meses; fue un poco duro. Después de estar un par de años en la planta, tomé responsabilidades sobre un negocio más, que hoy es Geocycle. Entonces surge una vacante en el área corporativa, una jefatura con equipo a cargo, para todo lo que es el área de formación y desarrollo. En esta posición decidimos ampliar la familia así que tengo mi segundo hijo y, después de ahí, trabajando para todos los negocios de la empresa, asumí la posición de gerencia. Después de haber estado seis años ahí y volver a tener familia, ahí fueron mellizos, en 2019 la persona que ocupaba la Dirección de Recursos Humanos tiene la posibilidad de asumir el mismo rol en México, y me ofrecen pasar a esa posición. Dentro de todo este proceso proponemos una política de soft landing qué favorecía el reintegro de las madres, y eso pasó ya con las mellizas en el último embarazo, que lo viví de manera muy diferente por haber podido dejar a mis hijas de manera paulatina. Creo que en cada uno de los roles que fui desempeñando, la conciencia de la importancia de trabajar cuestiones de género fue tomando peso, promoviendo políticas diferenciadas de equidad de género, en un ambiente que tradicionalmente ha sido mucho más masculino; no solamente en las áreas de soporte, sino ahora con un foco muy intencional en posiciones en planta, donde desafiamos nuestros propios paradigmas y proponemos que en un proceso de selección siempre haya mujeres, buscamos proactivamente hacer a la empresa mucho más atractiva para las mujeres y ayudar a que se proyecten dentro de Holcim.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué aprendizajes trajo la pandemia?
Cecilia Glatstein: La pandemia nos enseñó muchísimo sobre resiliencia y adaptabilidad. Comenzamos a trabajar el concepto de mentalidad de crecimiento y ese crecimiento requiere mucha flexibilidad, y también pensar los cambios y desafíos como grandes oportunidades. En un contexto tan vertiginoso en términos económicos y sociales como pueden tener algunos países, en lugar de ser amenazas terminan siendo posibilidades. La pandemia en sí nos trajo aprendizajes, a pesar de lo doloroso que fue, respecto a cómo acelerar procesos de teletrabajo; pensar que no es necesario estar presente físicamente para tener una reunión, plantear espacios de conexión por fuera de los tradicionales, y desde ahí encontrar talentos en cualquier lugar de la geografía. Ahora son equipos distribuidos, conexiones virtuales que te permiten incluso trabajar desde otro país un período de tiempo. Dentro del área de recursos humanos tenemos que ser promotores y ayudar a de construir nuevos pensamientos para poder aprovechar todas las oportunidades.
Talento &amp; Empresa: Dentro de lo que es recursos humanos se habla más de los cambios de la parte soft ¿qué pasa en la parte hard?
Cecilia Glatstein: La parte llamada hard es clave; este tema de trabajar desde lugares distintos en el pasado se planteaba como imposible; no estaba explorado siquiera bajo qué figura se podría llegar a hacer. Hoy está súper claro cómo implementarlo y formalizarlo. Por otro lado, el tema de compensaciones también está cambiando mucho, tornándose mucho más variable, mucho más ligado a resultados. Desde ese lugar queremos guiar a los colaboradores a que, si la compañía tiene mejores resultados, la persona también gana más. En ese sentido, nosotros en el 2021 hicimos un cambio y ampliamos el peso de esta remuneración variable a todas las posiciones, no solamente para los equipos de venta que son los que tradicionalmente tienen comisiones, y lo hicimos más amplio, tanto desde el punto en el que empezás a cobrar hasta cuál es el máximo que podés cobrar. A través de la compensación con estos bonos, ligados a objetivos, que tienen que ver en nuestro caso con crecimiento y con diversificación de productos, alentamos a que las personas piensen distinto y busquen espacios diferentes para movilizar. Creo que la parte hard termina dándote buenas palancas para fomentar que la parte soft genere formas diferentes.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los principales logros en 2022 y cuáles son los proyectos en el 2023?
Cecilia Glatstein: En el 2022 trabajamos mucho con todo lo relacionado con mentalidad de crecimiento. Así, en 2023 completamos una primera adquisición de un porcentaje mayoritario de acciones en una compañía de pinturas impermeabilizantes; para nosotros es un desafío muy grande porque vamos a entrar en un rubro que no es tradicional para Holcim; de hecho es el primero a nivel global de pinturas,y se complementa muy bien con una compra que se hizo hace tres años de membranas para techos. Todo este tema de desafiarse a pensar distinto, de innovar, está muy ligado también a ampliar la paleta de producto; amplificamos un portfolio de hormigones especiales, que también se desarrolló y se lanzó en el 2022 y que en el 2023 nos obliga a repensar toda la gama de morteros; inauguramos la planta propia de morteros y también vamos a tener distintas recetas de productos. En 2022 empezamos a trabajar con un foco mucho más grande en género y terminamos con una representación total compañía del 15%; veníamos de un 9%. En posiciones de liderazgo y en posiciones administrativas estamos en un 30% y un 40% respectivamente; tenemos mujeres en todas las plantas en todos los negocios, y el año pasado empezamos a contratar a las primeras choferes para camiones de mixer de hormigón elaborado. Creo que el logro más grande es derribar barreras, y este año es el desafío es llevar esto a un nivel de penetración mucho más grande. Queremos llegar al 18% o 20% total compañía, no solo en posiciones tradicionales donde ya tenemos mujeres desde hace unos años, sino crecer en posiciones operativas También estamos trabajando un tema de diversidad generacional, porque empezamos a ver el año pasado que el índice de rotación de los jóvenes sub 30 estaba más acelerado que el de otras generaciones. Entre fines del año pasado y principios de este hicimos un proyecto con jóvenes de toda Latinoamérica dónde presentamos cuáles eran los hallazgos principales de un focus group y de la misma participación de los jóvenes que realizaban un diagnóstico y proponían soluciones. Eso se lo presentaron al CEO de Latinoamérica y a los de cada uno de los países, y este año el desafío está en llevar estás oportunidades de mejora a los países de la región. Vamos a tener un encuentro en junio para hacer un checkpoint de cuáles fueron las prácticas que cada país puede traer, e implementar esas prácticas en los siete países, para ayudar a evolucionar a que la compañía sea mucho más inclusiva en términos generacionales.
Talento &amp; Empresa: En relación con el tema del engagement, ¿cómo te parece que hay que enfocarlo?
Cecilia Glatstein: Para mí el planteo tiene que ser, así lo proponemos en Holcim, considerar a la persona y no al empleado. Tal vez en una mirada más tradicional cuándo entramos a trabajar el scope del jefe y del área de recursos humanos son las 8 o 9 horas que vos estás en el trabajo. Pero hoy es mucho más grande el awareness de la importancia que tiene la persona, cuáles son los aspectos de su vida personal que la están energizando y enganchando con cosas positivas que le están pasando, y también personas que estén pasando por momentos difíciles. Un líder tiene que ver y entender eso y desde ahí adaptar la forma de gestionar los equipos en función de la realidad de cada persona. Esto de políticas generales para todos va a terminar muriendo, porque cada uno es distinto. Estamos buscando hoy que nos consideren individualmente. Creo que el comportamiento del consumidor en el mercado, buscando productos adaptables a la necesidad o al interés de cada uno, es un espejo de cómo tenemos que gestionar los equipos de las personas en las compañías. El engagement hace eso: si te enganchas con lo que la compañía ofrece en términos de valores y propósito, de espacio de trabajo, elegís quedarte ahí: si no, empezás a buscar espacios distintos. Hoy es un elegirte todos los días; sino te planteas un poco desde ahí, creo que a la larga terminás quedando fuera del mercado laboral.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué ajustes te parece que hay que hacer con respecto al trabajo híbrido?
Cecilia Glatstein: El trabajo híbrido no es solamente de algunos días en un espacio personal y otros días en el espacio la empresa, sino pensar que cuando te juntas presencialmente tenés que venir con un propósito, no ir a la oficina porque te toca ir a la oficina. Tenés que ir porque te vas a ver con alguien especialmente, porque vas a tener un trabajo en equipo o porque quieres hablar con tu equipo trabajo. Yo, por ejemplo, me reservo espacio para hablar con personas y no tengo agendado con quién, sino que me cruzo y me siento a charlar y tomar un café; tengo los almuerzos libres y no tengo agendadas reuniones para que sea un momento en que realmente le sacó el jugo a estar presencialmente en la oficina. Si tengo el día repleto de reuniones, muchas virtuales, prefiero quedarme en mi casa. Para mí la vuelta, más que cantidad de días, tiene que ver con el propósito y con la flexibilidad para que cada uno también elija cuándo estar, basado en una confianza de que no hace falta que te estén mirando lo qué estás haciendo. El propósito y la confianza son las bases fundamentales para permitir más flexibilidad y que te enganches con la empresa.

Cecilia Glatstein: “El tema del engagement pasa por considerar a la persona y no al empleado”

Talento &amp; Empresa: ¿Con qué ejes están trabajando en 2023?
Verónica Giménez: Trabajamos con el área de Personas con muchos ejes: en cultura, en desarrollo, en formación; también nos ocupamos de la gestión 360° en temas de administración, compensaciones y bienestar. Tenemos un área de bienestar que acompaña a los Globers, como nos llamamos quienes trabajamos en Globant. Tenemos equipos trabajando en diversidad e inclusión. Contamos con un paraguas que es Be Kind, que abarca ser amable con uno mismo, ser amable con el planeta, con la humanidad, con nuestros pares. Nuestro equipo de People se compone de más de 200 personas a nivel global.
Talento &amp; Empresa: En cuanto a reclutamiento, ¿cuáles son las expectativas para 2023?
Verónica Giménez: La Industria del conocimiento en los últimos años estuvo creciendo muchísimo, y venimos sumando mucho talento, no solamente en Argentina, sino en el mundo. En Argentina ya somos más de 5400; tenemos presencia con oficinas en 12 ciudades y, más allá de eso, también contamos con la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar del país y del mundo por determinados períodos de tiempo; con lo cual tenemos la capacidad de llevar oportunidades a más lugares del país. En cuanto a los perfiles, podemos hablar, por un lado, de esas especializaciones que hoy son muy demandadas o de metodologías vinculadas al metaverso, inteligencia artificial y gaming, al procesamiento de grandes volúmenes de datos, cloud computing, tecnologías como Salesforce o SAP. También es importante comprender la contraparte de los perfiles en aquellas competencias que hacen que uno pueda desarrollar una carrera exitosa y tienen que ver con la capacidad de trabajar en equipo, de manera colaborativa, la capacidad de innovar, entre otras habilidades qué trascienden al perfil en sí.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué iniciativas están desarrollando para gestionar el nuevo modelo de trabajo post pandemia?
Verónica Giménez: Con toda esta nueva dinámica de trabajo que aparece a partir de la pandemia, una ventaja que tenemos es que somos una compañía nativa digital. Eso hace que muchos de nuestros procesos y nuestra cultura estén atravesados por lo digital, y que las dinámicas de estar en forma remota y de la coordinación trabajo de manera virtual se facilite mucho. Por otro lado, en este tiempo se volvió de gran relevancia el poder centrarnos en las personas; por lo que desarrollamos una cultura llamada Glober Centric. Pensamos cómo tomar decisiones y facilitar dinámicas de trabajo poniendo a la persona en el centro y pensando en cómo vive su experiencia. Algo que surgió, por ejemplo, fue lo que llamamos Open Carreer, es decir que todos los Globers puedan ver cuáles son las oportunidades, cuando hay posiciones abiertas en distintos proyectos, y postularse. Si desde el proyecto ven que tienen los conocimientos y las habilidades necesarias, entonces pueden hacer ese cambio de posición y no hay ninguna traba para ese proceso. En Globant siempre se fomentó la cultura de la autonomía y la proactividad, pero darle forma en Open Carreer permitió, además, poner a la persona en el centro de la escena y que pueda tomar decisiones vinculadas a su crecimiento y a su carrera. Otro de los ejes claves es el de bienestar. Esta cultura de Be Kind incluye programas que permiten tener un equilibrio y un bienestar físico, mental, financiero y legal.
Talento &amp; Empresa: ¿Con qué tecnología están trabajando en el área de Recursos Humanos?
Verónica Giménez: Por ser nativos digitales y porque nos dedicamos a servicios profesionales en tecnología, no solamente usamos tecnología en Recursos Humanos, sino que además la creamos, la desarrollamos. Con distintos clientes hemos generado experiencias ligadas al metaverso; recientemente, por ejemplo, para el Mundial. Nuestra cultura digital se apalanca muchísimo en StarMeUp, una plataforma y una red social que permite reconocer a cualquier persona que forma parte de Globant a través de una estrella que se envía y que simboliza alguno de los valores de la compañía. Eso es visible para todos, y todos pueden ver quién reconoce a quién y por qué, lo pueden comentar, lo pueden recomendar y se pueden sumar. Esta plataforma se fue expandiendo y también es para subir imágenes y videos, donde uno puede ver qué está pasando en todo el mundo dentro de Globant. Se le sumó, además, todo lo que tiene que ver con desarrollo y feedback: se puede dar feedback de manera privada a cualquier persona que trabaje en Globant. Fue evolucionando y hoy lo desarrollamos no solo para nosotros, sino también para clientes. Otra plataforma muy importante es Globant University con una cantidad de cursos y de formación. Dentro de Globant University desarrollamos Learning Match, que conecta personas que tienen interés en compartir un conocimiento con otras que tienen interés en adquirir ese conocimiento, lo que ha generado nuevos espacios de aprendizaje.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué uso le dan a People Analytics y qué resultados han tenido?
Verónica Giménez: El gran objetivo es la toma de decisiones basada en datos. A veces uno habla de cultura, que es intangible, pero todo puede medirse de alguna forma. Nosotros todos los años tenemos una encuesta, Working Mood, con preguntas para entender cómo están las personas, cómo se sienten, qué necesidades tienen y, a partir de eso, obtenemos mucha información en los distintos países, sobre temas de clima, de bienestar. Sobre eso tomamos decisiones y hacemos iniciativas o programa.
Talento &amp; Empresa: En temas de diversidad, ¿qué programas tienen?
Verónica Giménez: Trabajamos en distintos pilares: género, multicultura y etnia, diversidad generacional y accesibilidad, y neurodiversidad. En lo que tiene que ver con género, se ha trabajado con el objetivo de tener 50% de mujeres y personas no binarias en roles gerenciales; se otorgan becas de formación para integrar más mujeres a la industria; desarrollamos internamente a futuras líderes con el programa She Leads que se ha ampliado, más allá de quienes ya están liderando, hacia la formación de futuras líderes. Está también Women That Build, un premio para mujeres que están haciendo una diferencia en la industria. Se generan dentro de la compañía comunidades de mujeres. En neurodiversidad se llevó adelante una investigación para entender mejor las diferentes maneras de aprender y adaptar las opciones de formación a esa neurodiversidad. En diversidad generacional impulsamos el programa Back In The Game, que es volver al juego, para personas que hubieran estado fuera de la industria por distintos períodos de tiempo, por ejemplo, mujeres que se tomaron un tiempo para la familia, ayudarlas a volver a insertarse a través de un programa de mentoría y una formación 360°. También trabajamos con nuestros equipos de formación de talento para hacer conscientes los sesgos, y con distintas organizaciones que nos acompañan en revisar los procesos y las entrevistas. Además, en las entrevistas se trabaja con inteligencia artificial para que ese proceso sea más objetivo. Otro programa es The Inspire Garage, a través del cual la compañía busca acercar la tecnología a los adolescentes, desde una perspectiva basada en la cercanía, inspirando las vocaciones STEAM para su futuro profesional y ayudando, así, a cubrir los puestos de empleo que quedan desiertos alrededor del mundo, como respuesta y complemento a las carencias educativas. Busca llegar a adolescentes de todas partes de Latinoamérica entre las edades de 12 y 17 años, que es un momento determinante para la toma de decisiones relativas a la elección de carrera. En cuanto al tema de multiculturalidad, al tener presencia en muchos países, hoy nuestros equipos están conectados y trabajan distribuidos. No es que los equipos de Argentina trabajan solo con Argentina, sino que lo hacen con gente de Colombia, de India, de Estados Unidos, con lo cual la multiculturalidad es parte de nuestra dinámica y conocernos más ayuda a interpretarnos mejor en la comunicación y en el trabajo colaborativo.

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