La plataforma regional de capacitaciones “Sala G” creada por Grow - género y trabajo y Proyecto Novak invita a participar de La Redacción, un curso en violencia laboral para organizaciones donde cada persona será protagonista de una historia, en la que la reflexión y el error son esenciales para el aprendizaje. Se trata de una experiencia cinematográfica con una metodología innovadora e inmersiva donde las personas se sitúan en lugares incómodos, para generar cambios reales, alejándose de lo políticamente correcto.
Georgina Sticco, una de las Fundadoras y Directoras de Grow - género y trabajo comenta: "Queremos que con nuestra palabra y nuestras propuestas la gente pueda cambiar sus puntos de vista en relación con las diversidades. El objetivo es que la persona, durante la formación, sea parte de la historia, como un personaje más pero fuera de la pantalla. Lo que logramos es que
Este es el trailer del curso La Redacción:
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"Siempre partimos de un análisis de la realidad, de cuáles son los factores en los que queremos generar cambios y de cuáles son las problemáticas. Generamos una historia en la cual todas esas problemáticas están presentes. La experiencia está pensada para abarcar distintos aspectos de la violencia laboral y puede llevar a las personas a que detecten situaciones que estaban ocultas" explica Verónica Soto, Coordinadora de Sala G.
La duración es de una semana con una dedicación diaria de 40 minutos. Cada día se revela un nuevo capítulo de la historia de ficción y se habilita una actividad requerida para poder avanzar, que es evaluada por un equipo de tutoría especialmente capacitado. Los contenidos teóricos forman parte de la experiencia y son dinámicos. En la siguiente semana se realiza un encuentro sincrónico de dos horas con facilitadores de Grow- género y trabajo y Sala G.
Nuria Becu, Co-Directora de Sala G, señala, respecto de los resultados, que "además de la alta tasa de retención, de más del 70%, medimos si hay algún cambio en cuanto a contenido normativo, entre la opinión que tenías al principio del curso y la que tenés al final. Los cursos están construido sobre un grupo de indicadores que se miden en forma comparativa generando curvas de aprendizaje, que pueden resultar ascendentes, descendentes o neutras. En casi todos los públicos, las curvas de aprendizaje resultan ser ascendentes, con tendencias de aprendizaje positivas".
Las próximas ediciones de La Redacción serán en julio, septiembre y noviembre.

¿Ficción o no tanto?: una metodología inmersiva para concientizar sobre violencia laboral

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la situación hoy del proceso de transformación cultural de Alsea Cono Sur?
Sabrina Martins: En el 2020 se tomó la decisión de tener una región y se encaró una transformación cultural muy importante enfocada en el rol de los líderes y cómo a través de ellos podemos crear una cultura más potente. Hoy estamos en un momento de consolidación. Eso significa que, a través de los líderes y de la gestión participativa de los equipos, que es algo que distingue a nuestra cultura, la seguimos construyendo. El próximo paso es medir qué nivel de avance tuvimos desde el 2020 hasta la actualidad: cuál es el avance de esas palancas culturales, esos focos, en qué medida permearon y dónde tenemos que seguir ajustando, porque el mundo es muy cambiante y las organizaciones somos muy dinámicas, entonces las personas vamos necesitando cosas distintas; por eso la escucha es lo principal. Vamos a hacer una medición cultural, una especie de encuesta para medir cómo está el liderazgo, los niveles de desarrollo, si lo que decimos a nivel cultural, que suena muy lindo, está ocurriendo; eso es lo más importante.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las particularidades de Alsea como oferente de primer empleo?
Sabrina Martins: Nos lo tomamos con mucha responsabilidad, creo que esa es la variable principal. Nuestro foco está en generar empleos de calidad, en todos los sentidos, desde la oportunidad de trabajo en sí hasta las instancias de formación. Otra cosa muy importante es que los jóvenes, una vez que empiezan a trabajar en el equipo de Alsea, puedan combinar estudio y trabajo, por eso hablamos de empleo de calidad. Nuestra modalidad de trabajo, cómo están pensadas las estructuras y los turnos lo permiten. Nos acercamos buscando perfiles que no tengan experiencia, porque la van a adquirir en la compañía. Hoy en el Cono Sur somos más de 10.500 colaboradores; y, de esas personas, más de 6000 son jóvenes. La instancia de formación de esos jóvenes se da en la posición y, como distintivo, el empleo de calidad asociado a que puedan continuar trabajando con nosotros es sumamente importante: el 95% de los jóvenes que ingresan a trabajar con nosotros se quedan y se desarrollan, hacen su carrera en la compañía y crecen como personas, como profesionales y tienen ese espacio para seguir formándose. Por otro lado, participamos en ferias de empleos, hacemos iniciativas en universidades: el año pasado estuvimos en la feria de empleo de la ciudad de Buenos Aires, que es muy grande, y fuimos con una modalidad virtual y presencial, porque entendemos que hay un público que está en la tecnología y en redes, pero hay otro público al que le gusta ir a llevar su curriculum personalmente.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los objetivos para este año dentro de Recursos Humanos?
Sabrina Martins: Nos estamos enfocando en la movilidad del talento. Somos una región y poder dar esas oportunidades de desarrollo es súper importante; ya existen, pero también queremos impulsarlas, ya sea dentro del mismo país como también abrir posibilidades con experiencias en el exterior. Otro de los ejes es consolidar este modelo de liderazgo del que hablábamos hoy. Dentro de la transformación cultural, los líderes tenemos una gran responsabilidad de que esta cultura viva, de fortalecerla, de vivir nuestros valores. Otro aspecto está vinculado con la tecnología y todo el plan de People Analytics y el área de Data que estamos lanzando dentro de Recursos Humanos. Eso está muy vinculado a un proyecto de transformación digital que llevamos junto al equipo de Tecnología. Por último, está todo lo que tiene que ver con nuestro programa de bienestar, como parte de nuestra estrategia de sustentabilidad. Me toca liderar una comisión de calidad de vida que está conformada por colaboradores y colaboradoras de la compañía de distintas posiciones, áreas y sectores; ahí trabajamos sobre cuáles son los desafíos que tenemos en términos de calidad de vida en general, plan de bienestar, diversidad e inclusión.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué uso tiene la tecnología en la experiencia del empleado?
Sabrina Martins: Te voy a contar un ejemplo de lo que estamos haciendo ahora. La tecnología llegó para integrarse y todo aquello que pueda darle más agilidad y personalización a la experiencia del empleado es mejor. Justo hace dos meses lanzamos una nueva plataforma de aprendizaje que viene a cumplir con la meta de impulsar el desarrollo continuo de nuestro equipo. Le pusimos Cosmos Learning, porque es un espacio donde el empleado puede buscar todo lo que haya en la red, en la web, en torno a su formación y que se ajuste a sus capacidades. Pueden poner su perfil ahí y capacitarse a través de un artículo, de podcasts, de videos, de acuerdo a cómo sea su sistema de aprendizaje. Hoy queremos la información ya, en tiempo real, y aprender en el momento. En Cosmos Learning tienen un espacio de aprendizaje donde pueden saber cuáles son sus habilidades por desarrollar, cuáles son sus fortalezas y compartir ese conocimiento con otros colaboradores del equipo. Estamos destinando espacios semanales para que cada equipo tenga ese momento de aprendizaje en la semana, no solo hacer programas presenciales, sino también aprovechar la virtualidad y la tecnología. Eso se mueve con inteligencia artificial, es predictivo y va mejorando el motor de búsqueda. Está generando muy buen impacto, tuvimos un muy buen nivel de adhesión inicial de los equipos y ahora hay que seguir fortaleciéndolo.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo ha ido evolucionando la propuesta de valor para los colaboradores?
Sabrina Martins: Nosotros somos una compañía multicultural, por la diversidad de perfiles, de marcas, de países y también tenemos en nuestro ADN la diversidad y la inclusión, que está muy inmersa en Alsea; sin embargo, seguimos potenciándolas. Son focos interesantes de nuestra propuesta de valor, nos observan también en el mercado por eso, los perfiles nos buscan por eso, y yo le sumaría algo más, que es la cultura de la flexibilidad como una variable importante dentro de nuestra propuesta de valor, así como la tecnología, como recién conversábamos. La cultura de la flexibilidad tiene que ver con esta experiencia personalizada y que los talentos puedan elegir cómo trabajar de acuerdo al lugar donde se muevan en la organización. Por ejemplo, en el centro de soporte, nuestro foco es el modelo de trabajo 3x2 y somos una compañía de conexiones humanas, entonces hay tres días que venimos a la oficina y dos que estamos trabajando desde casa, o desde donde queramos; y esto de que puedan elegir cuándo y desde dónde trabajar tiene que ver con la cultura de la flexibilidad. Descubrimos que sí necesitamos establecer un modelo, pero esta posibilidad de elegir cuándo y dónde es lo que sigue marcando el rumbo.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la demanda de este grupo de jóvenes que ingresan?
Sabrina Martins: Hay de todo y depende para qué, pero creo que es la posibilidad de una experiencia personalizada; no te lo dicen así, pero nosotros fuimos poniéndole el nombre. Es que yo pueda elegir el lugar donde trabajar, que pueda aprender. Antes los modelos iban más hacia una estructura de crecer en posiciones, pero hoy los jóvenes quieren aprender cosas nuevas todo el tiempo. Entonces, se trata de ofrecer una dinámica donde el aprendizaje sea el motor de esa experiencia de trabajo. Después, una cultura de flexibilidad, tener instancias de flexibilidad. Si mi trabajo es en una tienda, de cara a un cliente, podré tener otros espacios de flexibilidad, como combinar mis estudios con mi trabajo, tener un hobby y que el trabajo me permita potenciarlo.

Sabrina Martins: “Somos una compañía multicultural y tenemos en nuestro ADN la diversidad y la inclusión”

Para ingresar al panel cliqueá en este <a href="https://bit.ly/PanelPeopleAnalytics">link</a>.
Nos contarán qué están haciendo en esta materia:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="34" height="28" />Delfina Montoya, Global Talent &amp; Development Director de Globant
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="34" height="28" />Maria Marta Kenny, Gerente de Recursos Humanos de IBM Argentina, Paraguay &amp; Uruguay
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="34" height="28" />Estefanía Calderón, People &amp; Culture Director y Walter Rebollo, Head of Data Growth de Media.Monks
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="34" height="28" />Judith Irusta, Chief People &amp; Operating Officer de y Martín Brocardo, IT Growth &amp; Development Manager de Quales Group

Hoy a las 10:00 es el panel de People Analytics

<a href="https://www.cnbc.com/2023/06/26/harvard-trained-neuroscientist-the-most-underrated-skill-successful-people-use-at-work.html">Harvard-trained neuroscientist: The ‘most underrated’ skill successful people use at work—and how to develop it</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.bloomberglinea.com/latinoamerica/argentina/salarios-que-no-alcanzan-que-sueldos-pretenden-los-profesionales-argentinos-en-2023/">Salarios que no alcanzan: ¿qué sueldos pretenden los profesionales argentinos en 2023?</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.redaccion.com.ar/como-una-red-de-mas-de-550-empresas-ayuda-a-jovenes-de-contextos-vulnerables-a-ingresar-al-mercado-laboral/">Cómo una red de más de 550 empresas ayuda a jóvenes de contextos vulnerables a ingresar al mercado laboral</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://proactivo.com.pe/consejos-para-potenciar-tu-empleabilidad/">Consejos para potenciar tu empleabilidad</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.jdsupra.com/legalnews/new-york-state-s-amended-pay-6545838/">New York State’s Amended Pay Transparency Law</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.perfil.com/noticias/opinion/porque-el-cv-se-vuelve-mas-importante-gracias-a-la-inteligencia-artificial.phtml">Por qué el CV se vuelve más importante gracias a la Inteligencia Artificial</a>
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HR Clipping

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las áreas que hay dentro de Verisure?
Juliana Landini: Dentro de Verisure tenemos cinco direcciones, Finanzas, Operaciones, Marketing, Ventas y Recursos Humanos. Los directores formamos parte del Comité Ejecutivo, reportando al CEO de la compañía y, en total, somos 1200 personas al día de hoy, y vamos a terminar el año con 1500 aproximadamente. Recursos Humanos está formada por 20 personas y estamos divididos en varias áreas Especialistas, Gerencia de Compensaciones y Beneficios, Talento &amp; Desarrollo, Comunicación Interna &amp; Cultura, Engagement, para poder dar la mejor atención a nuestros colaboradores.
Talento &amp; Empresa: ¿Sobre qué ejes están orientando su trabajo?
Juliana Landini: Nuestros principales objetivos este año pasan por tener una agenda de ESG para traer a la mesa temas relacionados con diversidad, género e inclusión. Es un objetivo a nivel grupo en los 17 países. Por otro lado, nuestra marca empleadora también es importante porque solo estamos hace cuatro años, entonces necesitamos crear un nombre y una identidad para nuestros empleados y candidatos, reforzando también nuestra propuesta de valor interna. Además, estamos generando programas de desarrollo porque crecemos de una forma muy acelerada y estamos creando muchísimas posiciones dentro la estructura. Quizás personas que ingresan como analistas, en menos de un año ya son responsables y tienen personas a cargo, entonces hay que formarlos y acompañarlos en todo este proceso.
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los criterios, en este crecimiento inicial de la compañía, para sumar gente a los equipos?
Juliana Landini: El criterio con el que nos hemos manejado desde siempre es que las personas están en el centro, nunca nos olvidamos de esa experiencia que queremos generar en el otro. Tampoco nos olvidamos de qué productos vendemos, qué servicios brindamos. Somos personas que protegemos personas y trabajamos con seguridad, entonces hay temas que son muy sensibles; creemos que la formación es el camino para que esta misión y visión que tiene la compañía se pueda llevar adelante. Cuando empezamos a crear todas las estructuras nos fuimos encontrando con distintas necesidades, determinados conocimientos técnicos, diferentes habilidades blandas, pero nuestro eje está en entender qué ADN tiene este candidato para ingresar a Verisure. Si no tiene pasión por lo que hace, si no trabaja en equipo, si no está comprometido en marcar la diferencia, si no trabaja con compromiso, por más que sea el mejor candidato, que tenga todos los conocimientos técnicos, no hace fit con nuestra cultura de trabajo. Es muy importante, porque al momento de la selección, el equipo de Talent Acquisition está enfocado en esto. Si no hacemos una base sólida en cuanto al ADN después es más difícil seguir creciendo.
Talento &amp; Empresa: La cultura se va modelando con la gente que se va sumando
Juliana Landini: Entre todos generamos esa cultura, en la forma de trabajar, de mantener una reunión, de presentar un proyecto, y más en un contexto tan intermitente, donde tenés una competencia en la que todos nos peleamos por un 23% de la población profesional de Argentina. Tenés que ver quién tiene la mejor propuesta de valor, cuáles son los intereses de la persona para trabajar en tu compañía. El contexto es cambiante y dinámico y es clave el ADN, la formación y el desarrollo. Tenemos un modelo de negocio y vendemos un producto que en Argentina es nuevo, por lo tanto, es sorpresa, es innovación, es tecnología y todo esto hace atractivo venir a trabajar a Verisure.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué trabajo hicieron como marca empleadora?
Juliana Landini: Trabajamos con una marca empleadora interna y externa; no nos olvidamos de hablar de la propuesta de valor y de completar ese ciclo de experiencia del empleado desde el momento cero. Por ejemplo: el candidato tiene una entrevista con nosotros y después queremos saber qué le pareció esa entrevista, entonces le mandamos una encuesta para que nos comente si tuvo toda la información necesaria, sobre el puesto, el salario, horarios de trabajo, si se le dieron todos los elementos para tomar una decisión. Hasta el off-boarding, donde también realizamos una entrevista de salida. Nos preocupamos por medir la satisfacción de nuestras personas, candidatos y colaboradores. Eso hace que se vaya generando una marca empleadora interna y también externa. La marca empleadora es esa reunión que tienen dos amigos en un asado un domingo, donde la persona habla de su trabajo, de si está contento, de lo que hace, de su líder. Ahí uno ve la marca empleadora, más allá de los congresos, de las participaciones en los rankings. Nosotros tenemos tres certificaciones de Great Place to Work en cuatro años y tenemos dos certificaciones más como mejor lugar para trabajar para mujeres y para millennials.
Talento &amp; Empresa: Dentro de las habilidades blandas, ¿cuáles son las más difíciles de lograr?
Juliana Landini: Postpandemia se ha acelerado las habilidades de adaptación a los cambios; la pandemia rompió con reglas y normas que creíamos iban a ser siempre de la misma forma, y hoy en la gente hay mucha más recepción y están más abiertos a los cambios. La adaptabilidad, para nosotros es muy importante porque Verisure crece a un ritmo muy acelerado, entonces tenés que adaptarte a los distintos proyectos que van saliendo, distintos desafíos o compromisos. Entre las más difíciles de encontrar, en este tiempo de tecnología y de todo ya, está la de generar una escucha activa por parte del otro. A veces, la ansiedad no da lugar a escuchar, es todo resultado, resultado, y se busca lo inmediato, ya pasar al siguiente paso, pero todo puesto de trabajo tiene un ciclo de formación. El autoconocimiento es necesario y a veces cuesta un poco más.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el estilo de liderazgo que buscan las nuevas generaciones?
Juliana Landini: Creo que cada uno tiene sus preferencias y nosotros tenemos que estar cerca y escucharlas. Por eso no trabajamos con una propuesta de valor global sino segmentada. Tenemos una encuesta anual de compromiso en la cual hacemos 60 preguntas y evaluamos el compromiso de nuestros colaboradores en varias dimensiones, comunicación, bienestar, liderazgo, diversidad y otras. En función de esos resultados, de febrero a mayo nos reunimos con las 1200 personas y realizamos focus groups, y los escuchamos, para saber qué nos pasa, qué cosas hacen que la experiencia de trabajo en Verisure sea mejor, como podemos hacer para sentirnos más cómodos. Es un plan que trabajamos a lo largo de todo el año. Creo que la necesidad de cercanía y empatía, para todas las generaciones, es común. Acá los directores no estamos en otra galaxia, sino que somos muy cercanos y todos trabajamos por objetivos, entonces es muy importante que estos objetivos sean claros, sean bajados, sean establecidos correctamente y todos trabajamos por algo. Al ser solo cuatro años de una multinacional estás escribiendo y haciendo procesos que después van a quedar, van a hacer historia, entonces ¿por qué no dar lugar a que todos estos colaboradores puedan ser parte?

Juliana Landini: “Las personas están en el centro y nunca nos olvidamos de esa experiencia que queremos generar en el otro”

Las presentaciones pueden verse en el video, y estuvieron a cargo de&nbsp;Agustina Quiroga, Gerenta de Compensaciones y Beneficios de&nbsp;Cervecería y Maltería Quilmes&nbsp;Hernán Scotti, Director de Recursos Humanos de&nbsp;Día Argentina&nbsp;Florencia Tristán, HR manager para Argentina, Paraguay y Uruguay de&nbsp;Kimberly-Clark&nbsp;Fernando Martín Córdoba, Líder de Salud y Bienestar de&nbsp;Laboratorios Bagó&nbsp;Nicolás Todino, Responsable de People &amp; Culture y Rodrigo Tenuta, Responsable de SHE (Seguridad &amp; higiene) de&nbsp;Roche Argentina&nbsp;&nbsp;

Mirá todo lo que pasó en el panel de Bienestar

<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-ercoli-62818912/">Alejandro Ercoli</a> ingresó a PCR como Líder Estructura, Compensaciones y Analytics.
Super nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/angelabaracaldo/">Ángela Baracaldo</a> como nueva Directora de Social Media Regional.
Strix by LoJack designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/celeste-dovale/">Celeste Dovale</a> como Gerente de Gestión del Talento para Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadiailardia/">Nadia Betsabé Ilardia</a> es ahora UX Lead at Prisma Medios de Pago.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marianadolores/">Mariana Dolores Gutiérrez</a> pasó al puesto de Marketing y Comunicación en Cancat Pet.
R/GA promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/josefina-casellas-1b2b4323/">Josefina Casellas</a> a VP, Executive Creative Director SS LATAM.

Pases en las empresas

Talento &amp; Empresa: ¿Son diferentes las modalidades de trabajo en los distintos negocios de Nestlé?
María Fernanda Amado: Trabajamos en una sola cultura que nos identifique, que refuerce nuestros valores, que nos relacione con el propósito de Nestlé. Entonces, a pesar de ser distintos negocios, cada uno con su producto y con su llegada -porque tenemos productos alimenticios para personas, pero también para mascotas- dentro de Nestlé la cultura es una sola. Nuestro propósito es que, siendo una compañía de alimentos y bebidas, la más grande del mundo, creemos en el poder de la alimentación que realmente mejore la calidad de vida de las personas y de sus mascotas y que también proyecte un futuro mejor y más saludable para todos. Nos basamos en los valores de respeto, compromiso con la calidad, en hacer lo correcto en todo momento y en poner a las personas en el centro.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuánto hace que las empresas están pensando en este concepto de poner a las personas en el centro y desde cuándo lo realizan efectivamente?
María Fernanda Amado: Esto de poner a las personas como lo más importante en las organizaciones tiene mucho tiempo y se aceleró mucho con la pandemia. En la pandemia todos cambiamos y revaluamos nuestras prioridades y nuestras necesidades, buscamos un balance de bienestar diferente, tenemos una necesidad de conectar empáticamente con las organizaciones en las que trabajamos y que los valores estén conectados con nuestros valores personales. En Nestlé rápidamente trabajamos en cuestionarnos si la cultura que teníamos era la que queríamos o queríamos una diferente. Entonces vimos que hay cosas que son muy fuertes y muy importantes y que las queremos mantener, como nuestros valores. Pero estamos re-evaluando las prioridades permanentemente, y cuando hablamos de las personas nos referimos a los colaboradores, pero también los consumidores, los clientes. Necesitamos una cultura más ágil que se adapte a los cambios del mundo, y ser una compañía mucho más flexible y más innovadora. En ese camino estamos, en cómo creamos una organización ágil, más flexible y más innovadora, y hemos tomado distintas medidas para trabajar en esos aspectos.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son?
María Fernanda Amado: Por un lado, cuando hablamos de agilidad o de flexibilidad, el año pasado empezamos a trabajar en células ágiles, en las que se reúnen personas de distintas áreas, con distintas responsabilidades dentro de la organización, para resolver juntas algún desafío que tengamos, y uno de las cosas que hicimos fue dedicarnos al futuro del trabajo. ¿Qué tenemos que hacer dentro de la organización? Hicimos un assessment para ver cómo la gente se sentía con la cultura de Nestlé, formamos un comité de cultura del que forman parte varios de los directores. Esta célula ágil estuvo trabajando tres meses para ver en qué cosas teníamos que evolucionar y surgieron nuevos beneficios: hablamos sobre home office y cuál es el balance más justo. Vimos que las personas valoran la libertad y la mejora en el balance de vida entre lo personal y lo profesional. Entonces, durante 20 días al año, nuestros colaboradores pueden trabajar de manera remota desde cualquier lugar del país. También salió el tema de vacaciones, y dimos cinco días hábiles adicionales a sus vacaciones, y además resolvimos tener un viernes flexible que se hizo extensivo al personal de administración de todas las fábricas. En cuanto a innovación, tenemos varios programas. Creamos un área que se llama Digital Innovation Lab que trabaja con los distintos negocios para encontrar soluciones a diversos desafíos, acercando tecnología y trabajando en el ecosistema digital, con muy buenos resultados. Tenemos un programa que se llama Hack The Future donde invitamos a nuestros colaboradores a presentar proyectos tanto para el negocio como para la organización per se, que permitan cambiar algún status quo; son evaluados por un comité y en los que son elegidos apoyamos al colaborador para que lidere y lleve adelante el proyecto que presentó. Tenemos jornadas como Go for Innovation, un día completo dedicado a inspirarnos con charlas de personalidades de fuera de la compañía. Queremos asegurarnos de que nuestros colaboradores nos eligen. Estamos reforzando también el concepto de diversidad e inclusión.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué proyectos tienen en ese tema?
María Fernanda Amado: El respeto es uno de los valores fundamentales de Nestlé y para nosotros diversidad e inclusión es una parte integral de la cultura. Queremos estar seguros de que tenemos una cultura laboral que genere igualdad para todas las personas que trabajan dentro de la compañía, que todas las personas sean tratadas con respeto, para que puedan contribuir, crecer y sentirse realmente valoradas. Lo trabajamos desde distintos ámbitos: primero cultural; tenemos un comité de dirección, hay redes de colaboradores que trabajan en esa diversidad y equidad, se dan charlas a toda la organización, y también tenemos prácticas como el desarrollo de políticas contra la discriminación y contra el abuso. Habilitamos canales de speak up, ofrecemos una política parental que lanzamos el año pasado, donde hablamos de cuidadores primarios y secundarios, y damos mayor beneficio que los legales a las personas que tienen un bebé. También estamos trabajando para asegurarnos de que tenemos un liderazgo inclusivo dentro de la organización.
Talento &amp; Empresa: Hablando de liderazgo, ¿cómo se organizan los equipos para enfrentar el error?
María Fernanda Amado: Por un lado, trabajamos tanto a nivel de dirección como de gerencia senior en programas de cultura en los que hablamos mucho de seguridad psicológica: se trata de generar un ambiente de confianza en el equipo de trabajo para que las personas realmente sientan que pueden identificarse, transmitir sus ideas, aunque a lo mejor tengan un error, pero que se sientan con la seguridad de que pueden expresarse. Si logramos ese vínculo de confianza entre todos, sin lugar a dudas sacamos lo mejor de todos nosotros. Además, para que no quede simplemente en el concepto, tenemos un programa que se llama "Mala mía": lo hacemos a nivel de dirección y hasta con el CEO de la compañía, donde compartimos con todos los colaboradores errores que tuvimos en nuestra carrera, y es una de las acciones que más convocan, donde transmitimos que todos cometemos errores y luego los resolvemos, y hemos aprendido de eso. Para nosotros es una forma de decir que el error se admite y que de él se aprende. Verlo del lado de la construcción y no lo contrario.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el rol de los líderes en lo que tiene que ver con inclusión y diversidad?
María Fernanda Amado: Dentro del programa de desarrollo y entrenamiento a nivel de dirección y de gerencia senior tenemos módulos que incorporan este tema. En diversidad e inclusión tenemos cinco grandes pilares: uno es el balance de género y hoy en Nestlé el 50% de nuestros miembros de dirección son mujeres; otro es que trabajamos con personas con discapacidad y es el objetivo fuerte que tenemos este año, con socios externos que nos están ayudando; luego está el pilar de la comunidad LGBTQ+ y la política parental que lanzamos el año pasado; también hablamos de la diversidad cultural y de la diversidad de generaciones. Tenemos el programa Iniciativa por los Jóvenes donde acercamos no solo a los jóvenes que ingresamos a la organización sino con todos aquellos que podemos reforzar en la búsqueda de su primer empleo, para que sea de calidad. Desde el liderazgo se potencia, pero no solo desde un programa de entrenamiento, sino que se vive dentro de la organización. Hay números concretos. Desde que lanzamos Iniciativa por los Jóvenes hemos logrado impactar a 235 mil jóvenes. Tenemos el propósito de incorporar entre Argentina, Uruguay y Paraguay unos 800 jóvenes de acá a dos años.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo impactan a esos 235 mil jóvenes?
María Fernanda Amado: Por un lado, tenemos programas de pasantías, recientemente ingresaron 60 pasantes a la organización, que es un número considerable para el tamaño de Nestlé. Por otro lado, ayudamos en preparar a los jóvenes para que obtengan un trabajo de calidad: vamos a las universidades, trabajamos con ONG, vamos a comunidades vulnerables y les damos charlas y entrenamientos, hacemos alianzas con otras empresas. Nestlé tiene alianzas con otras 40 empresas con las que busca que todos tengamos este objetivo. Una vez al año, ahora es el 29 de junio, tenemos una reunión virtual que es ofrecida a todos los jóvenes, que se llama Nestlé Conecta 2023, donde ofrecemos charlas que puedan ayudarlos. Es totalmente gratis para ellos y, durante la mañana, hablamos de tecnologías, de finanzas personales, de marca personal a la hora de presentarse en un trabajo. También los ayudamos en el tema de emprendedurismo, porque muchos jóvenes hoy buscan ser emprendedores más que una relación de dependencia. Durante la tarde hay una Feria de Empleos donde convocamos a más de 25 empresas que van a presentar sus vacantes a estos jóvenes. La página es www.nestleconecta.com donde los jóvenes pueden registrarse. El año pasado tuvimos 77 mil inscriptos.
Talento &amp; Empresa: ¿Se está repensando el tema de la compensación?
María Fernanda Amado: El año pasado lanzamos varios beneficios nuevos, más cantidad de personas que acceden al bono anual, hemos cuidado el tema de incrementos salariales, estar alineados a lo que el mercado está pagando. Lanzamos también un beneficio para un grupo de personas que es el pago de gastos de la movilidad. Vamos acompañando y pensando a medida de las necesidades de atracción y retención. Por otro lado, en cuanto a bienestar, pensamos no solo en la salud física sino también la mental y emocional, y tenemos un programa que se llama Pets at Work, por el que la gente puede venir con sus mascotas a trabajar. Cambia muchísimo la dinámica de la persona, es como trasladar su casa dentro de la oficina y convivir con su mascota como lo hace en su hogar. También la salud económica, cuando hablamos de los beneficios que te comentaba antes cuando hablamos de compensación.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las capacidades que más están desarrollando?
María Fernanda Amado: Tenemos un modelo que parte del skill que necesitamos; hacemos un análisis de los colaboradores y vemos qué necesitamos como skills futuros, y vemos cuáles vamos a incorporar del mercado, cuánto vamos a necesitar desarrollar, y está todo muy conectado a lo digital y a la tecnología. También tenemos un programa que se llama Marketplace donde las personas pueden anotarse en distintos proyectos, más allá de su área, dedicándole un 20% de su tiempo, desarrollando capacidades distintas. No pensamos en lo que necesitamos hoy, sino que hicimos toda una evaluación de las posiciones críticas dentro de la organización, las tenemos detectadas y, como todo evoluciona tan rápidamente, vamos a ver más allá, hacia el futuro, para empezar a desarrollarlo en este momento.

María Fernanda Amado: “Buscamos un balance de bienestar diferente y necesitamos conectar empáticamente con las organizaciones”

El miércoles 14 a las 9:30 comenzará un panel dentro de la programación previa de los Premios Persona y el tema será Bienestar.&nbsp; &nbsp;En este link podés conectarte mañana&nbsp; <a href="https://nts.embluemail.com/p/cl?data=oepq5cq2MkUrNR9rI2Qpsrc8o5YrBp3ABSH5sBX1C32bgFZd4X27hZx9OF1NcQ7BhacZmge+lXoFdCsD1hB9NOiMVvXwUUHe4JhGYgGMwhQ=!-!5!-!https://bit.ly/PanelBienestar">https://bit.ly/PanelBienestar</a>Cervecería y Maltería Quilmes&nbsp;&nbsp;Agustina Quiroga, Gerenta de Compensaciones y BeneficiosDía Argentina Hernán Scotti, Director de Recursos HumanosKimberly-Clark Florencia Tristán, HR manager para Argentina, Paraguay y UruguayLaboratorios Bagó Fernando Martín Córdoba, Líder de Salud y BienestarRoche Argentina Nicolás Todino, Responsable de People &amp; Culture y Rodrigo Tenuta, Responsable de SHE (Seguridad &amp; higiene)Los próximos paneles, antes de que comience la inscripción de casos a Premios Persona son:People Analytics&nbsp; Miércoles 28 de junio a las 10:00Primer Empleo&nbsp; Jueves 13 de julio a las 10:00

Hoy a las 9:30 es el panel de Bienestar en Premios Persona: La Previa

En el marco del mes del orgullo, el programa Contratá Trans está haciendo grandes avances en la inclusión laboral de personas trans en el sector tecnológico. La iniciativa, impulsada por Impacto Digital, empodera al colectivo al brindar herramientas y oportunidades reales en este rubro en constante crecimiento.
Se estima que, en nuestro país, entre el 80% y el 90% de las personas travesti, trans y no binarias no tiene acceso al empleo formal y más del 60% del colectivo no pudo acceder a una entrevista de trabajo formal después de asumir públicamente su identidad. Las barreras y prejuicios persistentes han creado una brecha injusta que dificulta su participación plena en la sociedad.
Una de las iniciativas destacadas de Contratá Trans este año es el proyecto "En Código Trans", una formación gratuita para personas travestis, trans y no binarias en Testing Q/A. La primera edición del proyecto, llevada a cabo en Argentina, cuenta con la participación de 20 personas y, próximamente, se llevará a cabo su segunda edición en Colombia y México, en alianza con la fundación GAAT. "En Código Trans" es un ejemplo concreto del compromiso del programa en brindar oportunidades y fortalecer las habilidades del colectivo trans en el ámbito tecnológico.
"Este proyecto nos entusiasma mucho, hay una gran necesidad de perfiles formados en testing por parte de las empresas y una fuerte necesidad de trabajo por parte de la población", dice Anggie Manassero, líder de tecnología de Impacto Digital. "La formación en testing es una habilidad altamente demandada en la industria tech y estamos brindando las herramientas necesarias para insertarse en este campo".
Hoy el programa compite en la final por el premio Map the System de la Skoll Centre para emprendedores sociales, en Londres. Una competencia global de Oxford que todos los años premia investigaciones que contribuyan a resolver problemas globales urgentes. Desde principios de año, Impacto Digital, junto a un grupo de investigación del University College of London (UCL), sistematizó la experiencia de trabajo de Contrata Trans con las empresas que articulan con el programa. Esta investigación conjunta fue seleccionada para presentar sus hallazgos en la final a realizarse el próximo 9 de julio de 2023.

"En Código Trans", una iniciativa que abarca Argentina, Colombia y México

<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-martin-benitez-11b870131/">Juan Martin Benitez</a> asume como COO en IOL invertironline.
<a href="https://www.linkedin.com/in/augusto-urmeneta-843a1817/">Augusto Urmeneta</a> ha sido nombrado nuevo director para América Latina de Bank of America.
Grupo Muchnik sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/patricioconnolly/">Patricio Connolly</a> como Director Digital Senior.
<a href="https://www.linkedin.com/in/belenstanisci/">Belén Stanisci</a> es ahora People Operations Manager en Blink.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-perez-colman-3a02025/">María Perez Colman</a> asumió como Directora de Planeamiento Estratégico en Liebre Amotinada.
<a href="https://www.linkedin.com/in/giselaperemarti/">Gisela Peremarti</a> pasó al puesto de Gerenta Global de Talento y Atracción de Talento - Pro Mujer
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-celaya-5326b7b4/">Martín Celaya</a> fue nombrado Jefe de RRHH/RRLL en Nini Mayorista.
<a href="https://www.linkedin.com/in/laurapereyra/">Laura Pereyra</a> se sumó a PIN Capital como Directora ejecutiva.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-florencia-durante-9064ab1a/">María Florencia Durante</a> fue promovida al cargo de Learning and Development Specialist en Accenture.
<a href="https://www.linkedin.com/in/vanina-lorena-gonzález-37238051/">Vanina Lorena González</a> se incorporó a Dánica Argentina como Coordinadora de Selección y Desarrollo.

<a href="https://www.forbes.com/sites/emmylucas/2023/06/01/2023-forbes-future-of-work-summit/?sh=67aa960448d7">Forbes Future Of Work Summit 2023: Leaders Talk Change In The Workplace</a>
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<a href="https://www.benefitspro.com/2023/06/12/6-best-practices-for-proper-documentation-and-filing/">6 best practices for proper documentation and filing</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.hrmorning.com/articles/employees-connected/">9 ways to get remote employees engaged</a>
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<a href="https://cronicaglobal.elespanol.com/cronica-directo/curiosidades/20230613/las-preguntas-ilegales-hacerte-entrevista-de-trabajo/771172904_0.html">Las preguntas ilegales que no pueden hacerte en una entrevista de trabajo (y cómo escapar de ellas)</a>
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<a href="https://www.raconteur.net/talent-culture/why-low-employee-engagement-uk/">Why is employee engagement in the UK so chronically low?</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.ambito.com/informacion-general/para-argentinos-7-paginas-web-confiables-buscar-trabajo-el-exterior-n5742059">Para argentinos: 7 páginas web confiables para buscar trabajo en el exterior</a>
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El Bienestar es hoy uno de los temas que atraviesa una transformación en las compañías. Desde un concepto centrado en la compensación y los beneficios pasó a uno holístico que abarca bienestar físico, mental, social, emocional, financiero e integral de la persona.
Para contar las propuestas de valor de cada compañía, participan en este <a href="https://bit.ly/PanelBienestar">panel de Bienestar</a> previo a los Premios Persona:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Cervecería y Maltería Quilmes
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/agus-quiroga---panel.jpeg" alt="" width="109" height="109" />
Agustina Quiroga, Gerenta de Compensaciones y Beneficios
“¿Cómo potenciamos el bienestar de nuestra gente?”
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Día Argentina
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/hernan-scotti---dir-rrhh-dia-argentina---1.jpg" alt="" width="120" height="120" />
Hernán Scotti, Director de Recursos Humanos
"El bienestar del equipo al día!
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" /> Kimberly-Clark
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/florencia-tristan.jpg" alt="" width="122" height="112" />
Florencia Tristan, HR manager para Argentina, Paraguay y Uruguay
"Programa Bien.Estar"
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Laboratorios Bagó
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/dr-fernando-cordoba---laboratorios-bago.jpg" alt="" width="118" height="118" />
Fernando Martín Córdoba, Lider de Salud y Bienestar
“Programa Bienestar Bagó”
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="32" height="26" />Roche Argentina
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/nicolas-todino.jpg" alt="" width="115" height="115" />
Nicolás Todino, Responsable de People &amp; Culture
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/rodrigo-tenuta.jpg" alt="" width="121" height="121" />
Rodrigo Tenuta, Responsable de SHE (Seguridad &amp; higiene)
"Live Well"

Panel: Cinco empresas hablan de sus proyectos de Bienestar

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los proyectos que están implementando en este momento desde Recursos Humanos?
Sergio Pivetti: En este momento estamos con un desafío importante. Hace muchos años que medimos la encuesta de clima entre nuestros colaboradores y da niveles de satisfacción muy altos. Nos da un promedio de 95 en una escala de 1 a 100, en la mayoría de nuestros locales. Los resultados son parejos con las oficinas. Son muy buenos resultados que se mantienen en el tiempo y cuando hacemos comparaciones con otros países donde está McDonald's también los niveles son muy altos. Entonces hemos decidido medirnos hacia afuera de la compañía; por eso estamos participando en Great Place to Work, en pleno trabajo, comunicando cómo es el proceso. Es el desafío que está más en el centro de la agenda. Para nosotros es importante tener un buen lugar de trabajo que nos permita tener mejores resultados en todos los niveles: en atención al cliente, mayor rentabilidad, más ventas y, sobre todo, ser un lugar apetecible para el talento. En la medida en que seamos reconocidos, con buen clima de trabajo, un lugar donde la gente pueda tener un plan de carrera, desarrollarse y crecer, eso atrae al talento y nos permite lo que yo llamo la sustentabilidad en personas. El 85% de nuestros colaboradores son centennials, tienen menos de 25 años, y esta población que se está insertando en el mercado laboral busca tres cosas muy importantes, que nosotros tenemos: buscan lugares con buen clima de trabajo, entran a compañías donde hay propósito, prefieren empresas donde tenga un sentido trabajar, donde interactuar con colegas y crecer con un plan de carrera.
Talento &amp; Empresa: ¿Hubo cambios en la orientación de la búsqueda y reclutamiento de talento?
Sergio Pivetti: Tenemos un sistema que busca a personas que tengan ganas de aprender y ganas de relacionarse. En general, para los locales buscamos perfiles que tengan su primera experiencia de trabajo, que estén estudiando y que necesiten un trabajo de medio tiempo. Nos hemos sumado a la tendencia de usar tecnología para poder incorporar personas: tenemos Tu video CV, que es una aplicación donde la persona cuenta cuál es su experiencia, por qué quiere trabajar con nosotros y es un primer pantallazo. Una vez que hacen ese video pasamos a un cuestionario, que llamamos Cuestionario de a bordo, que básicamente utiliza un determinado perfil y se compara con las respuestas que da la persona, y eso nos dice si es para lo que necesitamos. Luego se hace la entrevista y ahí es donde vemos si se hace el match. Si el candidato nos gusta y al candidato le gusta la compañía, ahí ingresa a trabajar. Este proceso dura unos diez días, aproximadamente. En nuestros locales todos los meses tomamos gente. Ahora estamos muy abocados a completar los equipos para las vacaciones de invierno, que es uno de nuestros momentos de mayor venta en el año, junto con el mes de diciembre.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las premisas en la oferta de primer empleo?
Sergio Pivetti: Nosotros buscamos especialmente a chicos que estén estudiando, porque lo importante es que aprovechen la oportunidad que da el trabajo en McDonald's, que es un horario flexible y de tiempo parcial, que les permite estudiar y desarrollarse. Eso es fundamental. Después, queremos que la persona tenga ganas de entrar a trabajar en un ambiente donde va a interactuar con muchos compañeros, que sea divertido, que tenga ganas de interactuar con clientes, por eso buscamos perfiles extrovertidos, que pueda ser un anfitrión, para dar lo mejor de sí para los clientes. Obviamente son competencias blandas. Después está la formación, el aprendizaje, las técnicas de venta, las técnicas para elaborar el producto, las normas de calidad. Eso lo enseñamos en el recorrido dentro de la compañía, en un proceso de entrenamiento, una vez que ingresa el empleado, con acompañamiento con un entrenador que le va enseñando, con tutoriales, con juegos, para poder trabajar en nuestros locales, con altos estándares de calidad.
Talento &amp; Empresa: Una chica o un chico que quiera trabajar, pero que no esté estudiando, ¿es para ustedes un perfil elegible?
Sergio Pivetti: No es excluyente, pero preferimos que sea una persona que esté estudiando, que tenga ganas de crecer, de avanzar, y eso lo da el estudio. Por eso el trabajo a tiempo parcial es el beneficio de trabajar en McDonald's. La idea es que sea, de alguna manera, la entrada al mundo laboral de esa persona y que la experiencia que tenga en McDonald's le permita prepararse para un mejor segundo empleo o, como es el caso de muchos que estamos en la compañía, que pueda hacer una carrera dentro de ella, y eso es también tener ganas de aprender cosas nuevas, de formarse. Muchos llegan a gerentes, supervisores.
Talento &amp; Empresa: Teniendo en cuenta que son mayoría de centennials, ¿cómo encaran el liderazgo?
Sergio Pivetti: Nosotros siempre decimos que en McDonald’s creemos en los jóvenes. Para nosotros son el futuro, son capaces y hay que conseguir que estén motivados. En ese sentido invertimos mucho tiempo y recursos en prepararlos. Cuando un joven empieza a trabajar, lo primero que pasa es que otro joven de su edad o un poquito más grande es su entrenador. Es un colaborador que, además de conocer todos los puestos, tiene algunos conocimientos de técnicas para enseñar. Ese es el primer paso del liderazgo: primero saber cómo se hacen las cosas y luego enseñarle a otro ese saber. De ese grupo de entrenadores vamos viendo a los que mejor perfilan para seleccionarlos como líderes de nuestros locales. Ahí realizan tres o cuatro cursos de una semana para aprender técnicas de liderazgo, estándares de calidad, técnicas de atención al cliente, de administración. En un local nuestro hay un promedio de 70 colaboradores, y es muy importante que estos jóvenes estén preparados para llevar ese equipo.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el trabajo de sustentabilidad desde Recursos Humanos?
Sergio Pivetti: Esencialmente, tenemos algo desde hace mucho tiempo que es poder contribuir aportando trabajo para una comunidad diversa. Aportar trabajo a los jóvenes, pero también darles oportunidades a personas con discapacidad. En el último año tomamos más de 30 personas con discapacidad. Pero, además, tenemos un programa de Empleo con apoyo. El año pasado cuatro colaboradores con discapacidad se jubilaron luego de trabajar 20 años en la compañía. No debería ser noticia, debería ser algo común, pero hoy no pasa, por eso estoy muy orgulloso de que en la compañía suceda y cada vez más. Tenemos otros programas para jóvenes en situación de vulnerabilidad social: los ayudamos a que ingresen a trabajar, que tengan una experiencia laboral y tratamos de sembrar la semillita para que empiecen a estudiar. Nuestra responsabilidad está ahí.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué otras iniciativas tienen en la cuestión de diversidad?
Sergio Pivetti: Tenemos en Arcos Dorados un equipo regional de diversidad del que yo formo parte. Allí trabajamos en cinco ejes: uno es el de género, donde buscamos lograr la equidad con el objetivo de que haya igual cantidad de varones y mujeres en puestos de liderazgo. Cuando uno mira a nuestros locales, en general hay más mujeres que hombres, pero trabajamos para que en puestos directivos también pase lo mismo. Año tras año vamos evolucionando; para nosotros es inconcebible cuando buscamos un profesional que en la terna no haya, por lo menos, una mujer. También nos fijamos en la igualdad de la compensación en las mismas posiciones. Además, trabajamos en facilitar el proceso de maternidad, tanto para el varón como para la mujer, con programas de soft landing; apoyamos al varón para que pueda participar en el proceso y que involucre a la familia. Otro de los ejes es el de discapacidad, del que ya hablamos. También está el eje de diversidad sexual, con posibilidad de trabajo para personas trans, pero es más amplio y abarca otros aspectos también. Otro equipo es el que trabaja en bienestar, que vincula los ejes anteriores. Por último, hay un eje de diversidad generacional; estamos en un momento en el que conviven muchas generaciones en el trabajo y tenemos que ver que todos puedan aportar lo suyo para que la compañía sea diversa.

Sergio Pivetti: “Los jóvenes son el futuro, son capaces y hay que conseguir que estén motivados”

<a href="https://www.linkedin.com/in/ayelen-cejas-saquilán-722874121/">Ayelén Cejas Saquilán</a> ingresó a Wavemaker como Directora de Medios de Comunicación.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/denise-d-b8160247/">Denise De Olivera</a> es ahora Responsable de Comunicación Institucional de Ergy.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/rocio-albarenga/">Rocío Albarenga</a> pasó al puesto de Talent Attraction, Learning &amp; Development Regional Manager en NH Hotel Group.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/diego-martin-villalta-29568690/">Diego Martín Villalta</a> fue designado Data &amp; Document Management Specialist en Accenture.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/palomaalba/">Paloma Inés Alba</a> se sumó a JetSMART Airlines como Regional Total Rewards &amp; Org Design Specialist.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/richardsaguier/">Richard Saguier</a> fue nombrado Commercial Corporate Manager en Diario Mdz.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-eugenia-camarero-9527878/">María Eugenia Camarero</a> asumió como HR Integration Manager en Shell.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-victoria-elias-17660b7b/">María Victoria Elías</a> fue promovida al cargo de Grouper en Midios.
 Tetra Pak nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-chan-9719761/">Alejandro Chan</a> como nuevo Director General para Cono Sur (Chile, Argentina, Uruguay y Paraguay).
 <a href="https://www.linkedin.com/in/adrian-bepre/">Adrián Bepré</a> es ahora Country Manager de Baufest en Argentina.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/mariela-codabertetto/">Mariela Coda</a> se incorporó a Solnik como Gerente Comercial para Xiaomi.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/javier-galvez-ba748b35/">Javier Galvez</a> pasó al puesto Senior HR Manager - PPSS Latam de S&amp;P Global.
 Luisina Cirelli es la nueva Strategic Director de la agencia Mutato BA.

<a href="https://www.businessinsider.com/best-jobs-future-growth-high-paying-careers-2021-9">30 high-paying, fast-growing jobs that are set to boom over the next decade</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2023/06/05/employee-activism-workers-protest-return-to-office/?sh=3e31097229af">Employee Activism: Workers Protest Return To Office</a>
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<a href="https://www.hcamag.com/us/specialization/learning-development/whats-the-top-reason-many-hr-professionals-are-quitting/448207">What’s the top reason many HR professionals are quitting?</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://fortune.com/2023/06/05/company-replaced-managers-coaches-employee-productivity-much-happier-work-careers/">A company replaced all of its managers with coaches. Employees became 20% more productive–and much happier</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.observatoriorh.com/orh-posts/antidecalogo-z-el-codigo-para-entender-por-que-se-quedan-y-por-que-se-van-los-mas-jovenes.html">Antidecálogo Z: el código para entender por qué se quedan y por qué se van los más jóvenes</a>
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los temas que hoy preocupan a los Directivos de Capital Humano?
Daniela Mora Simoes: En la Cumbre Global de la DCH realizada recientemente, los temas de mayor interés fueron cómo resignificar la experiencia de las personas en el mundo del trabajo; cómo la inteligencia artificial va a atravesar el mundo del empleo, demandando nuevas capacidades y acelerando el reskilling y upskilling; la manera en la que trabajamos, este nuevo modelo híbrido que hasta hace unos meses estaba muy claro, pero que hay que seguir resignificando; y cómo sigue hoy el área de personas acompañando los desafíos del negocio: cada vez se habla más de pasar de ser socio del negocio a ser el negocio.
Talento &amp; Empresa: ¿Hay industrias donde la problemática de Recursos Humanos es más acuciante que en otras?
Daniela Mora Simoes: Más que un tema de industrias tiene que ver con el tipo de trabajo que uno hace, en cuanto a las modalidades. Hoy el mundo se distingue entre posiciones que pueden tener el modelo híbrido y posiciones que siguen requiriendo un 100% de presencialidad. El gran desafío tiene que ver con eso.
Talento &amp; Empresa: ¿En el área de salud ha sido crítica la situación de los recursos humanos en estos últimos años?
Daniela Mora Simoes: La problemática de los profesionales de enfermería ya estaba antes de la pandemia; obviamente en ese mimenti quedó más en evidencia, junto con algunas especializaciones de medicina, como los profesionales de terapia intensiva. Creo que lo que generó la pandemia fue la visibilización de una realidad que tiene hoy el sector salud en el mundo: un profesional que requiere mucha presencialidad y una carga laboral muy demandante, y por eso hoy hay que resignificar esa manera de trabajar, porque ese estudiante de medicina piensa que, entre elegir una especialización de terapia intensiva o elegir ser un obstetra, que puede manejar más sus tiempos, opta por una orientación que le permite un mayor equilibrio entre vida profesional y personal. En el caso de enfermería, por ejemplo, se trata de seguir trabajando sobre la vocación y sobre un esquema de propuesta de valor y económica que sea atractiva.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los ejes en Recursos Humanos en Omint para este año?
Daniela Mora Simoes: A nivel compañía hoy estamos trabajando en varios ejes como grupo de salud. Uno tiene que ver con encantar a nuestros clientes, que son los pacientes, afiliados y socios; el segundo tiene que ver con gestionar eficientemente nuestros costos; y el tercero es generar las habilidades requeridas para la transformación organizacional. Dentro de ello estamos trabajando fuertemente en la reconversión de nuestros colaboradores, el upskilling y reskilling, para que las personas tengan las habilidades requeridas para esta nueva organización, porque el mundo de la salud también está siendo atravesado por la transformación digital. Como grupo tenemos gente que trabaja 100% presencial y gente que trabaja en modelo híbrido, y tenemos el desafío de repensar cuál es la estructura requerida; también en ese marco estamos trabajando en un modelo de organización más orientado a la agilidad y a la innovación. El tercero tiene que ver con repensar la propuesta de valor, pero atravesada por las multigeneraciones. Somos una organización robusta con más de 50 años en el mercado y contamos con todas las generaciones dentro de la compañía. Entonces la propuesta de valor y su experiencia no es la misma. Estamos trabajando en entender y generar experiencias acordes al diferente momento de la vida en que está cada uno de nuestros colaboradores. El cuarto punto es que, cuando uno está transformando la organización con una mayor agilidad, esto implica atraer al talento con diversidad e inclusión, y por eso potenciamos una cultura basada en el respeto y la confianza. Una organización donde respetamos las diferencias y podemos confiar en los otros habilita todo tipo de diversidad en cuanto a pensamento y a colaboradores.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué tendencias hay en metodologías de reclutamiento?
Daniela Mora Simoes: El tema más disruptivo para mí no tiene tanto que ver con la IA, con la automatización de procesos. Durante muchos años se dijo que las personas ingresaban a las empresas por la marca y se iban por los líderes. Lo que nosotros empezamos a identificar ahora, sobre todo en las generaciones más jóvenes, es que ya no ingresan tanto por la marca, sino que ingresan también por la marca profesional del líder que está detrás de esa marca de la empresa. Porque, tal vez durante muchos años, pasó que se trabajaba en la marca empleadora para atraer talento; atraíamos talento y después ese talento se encontraba no con un líder, sino con un jefe autoritario, jerárquico que no tenía nada que ver con lo que transmitía esa marca empleadora. Tenemos que empezar a trabajar más en la marca profesional de los líderes porque tiene un impacto en la atracción y fidelización del talento. Pensemos que todavía los líderes son más generación X, que son bastante reacios a exponerse en las redes. Lo más disruptivo es que los líderes empiecen a trabajar su marca profesional, que cuenten sus logros en las organizaciones, que generen sus círculos de influencia y, de esa manera, se pueda atraer mejor el talento que necesitamos como organización.
Talento &amp; Empresa: Lo que se viene haciendo es trabajar con los empleados como embajadores de marca, no específicamente con los líderes.
Daniela Mora Simoes: Claro, pero a mí me gusta estudiar las generaciones y hay ciertos patrones. Lo que se ve en los millennials, y se ve más en los centennials, es que ellos quieren transparencia. Cada vez les creen menos a las marcas y más a las personas, pero hay un punto en el que ellos también empiezan a ver que los influencers, los youtubers, son prototipos construidos. Entonces hoy lo genuino tiene un valor muy importante para estas generaciones. Y no es solo para atraer, sino también para fidelizar, contar lo que hacemos, el famoso storytelling. Un líder tiene que poder construir influencia hacia dentro de la organización y hacia afuera. El concepto de influencia se ve cada vez más como un valor agregado en los líderes, sobre todo los estratégicos, y la influencia se genera contando cosas, posicionándose, con transparencia, siendo genuino.
Talento &amp; Empresa: ¿El propósito de una empresa tiene que ser algo duradero o hay que replantearlo en función de los cambios de la sociedad?
Daniela Mora Simoes: El propósito obviamente es lo que nos define como organización, lo que queremos alcanzar. No debería ser algo que se cambia todo el tiempo, porque eso le da la guía y el horizonte a nuestros stakeholders y a nuestros colaboradores. Tampoco puede estar escrito en bronce. Me parece que sí, que en la medida en que el contexto cambia, uno se va resignificando como organización. Entonces, los valores pueden ser inalterables, la ética, la vocación de servicio, pero qué es lo que hacemos y para qué lo hacemos puede tener cambios. La clave, para mí, es no solo resignificarlo cuando corresponda, sino dar mucha claridad a los que son parte de la organización de cuál es el propósito. Alguna vez se decía que uno tenía que ir y buscar a las personas que se alinearan con el propósito de la compañía,  pero yo creo que eso también ha cambiado en el mundo del trabajo, y hoy lo que tenemos que hacer las organizaciones es dar mucha claridad al talento de cuál es el propósito de nuestra organización. Si hay un matcheo con ese propósito que cada persona tiene, nadie para a esa compañía y a esas personas.

Daniela Mora Simoes: “La marca profesional de los líderes tiene cada vez más impacto en la atracción y fidelización del talento”

<a href="https://www.linkedin.com/in/juana-serra-714254108/">Juana Serra</a> fue nombrada Directora de Administración y Finanzas en Dental Brackets.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sol-vázquez-comunicacionycontenidos/">Sol Vázquez</a> es ahora Jefa de e-commerce de Hidroal S.A.
Telecom Argentina promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/alejandraimaz/">Alejandra Imaz</a> al puesto de Gerente de Cultura, Change y Clima.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-garcia-hrelja/">Agustin Garcia Hrelja</a> pasó al cargo de Principal QA Accessibility Specialist en Media.Monks.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marinapla/">Marina Pla</a> ingresó a LinkUp como Sales Director.
Despegar designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/joaquín-cesar-627a7629/">Joaquín César</a> como Head Regional de Medios y Social Media.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucianamorana/">Luciana Moraña</a> fue ascendida al cargo de Gerente de Comunicación Externa en Dia Argentina.
NEORIS designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/federico-welsh-0b46919/">Federico Welsh</a> como nuevo Chief Human Capital Officer.

<a href="https://www.forbes.com/sites/allbusiness/2023/05/15/digital-nomad-vs-self-employed-expat-whats-the-difference/?sh=b4da5f164498">Digital Nomad Vs. Self-Employed Expat: What's The Difference?</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.inc.com/ben-sherry/want-to-boost-employee-retention-this-company-surprises-workers-with-gifts.html">Want to Boost Employee Retention? This Company Surprises Workers With Gifts</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.hrmorning.com/articles/employee-engagement-ideas/">38 employee engagement ideas to boost morale and productivity</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://cincodias.elpais.com/opinion/2023-05-27/la-reinvencion-de-las-telecos-y-el-impacto-en-sus-plantillas.html?rel=buscador_noticias">La reinvención de las ‘telecos’ y el impacto en sus plantillas</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.hcamag.com/us/specialization/benefits/employees-willing-to-give-up-flexibility-for-higher-pay/447296">Employees willing to give up flexibility for higher pay</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.usatoday.com/story/money/economy/2023/05/23/best-recession-proof-jobs/70244610007/">Are there recession proof jobs? These occupations tend to be least impacted</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />

Estrategias de Bienestar y beneficios 
Carlos Rubio, Líder Regional Employee Health &amp; Benefits, y Julieta Doldo, Directora Employee Health &amp; Benefits en Mercer Marsh Beneficios, dialogaron sobre la importancia de integrar las áreas de bienestar y beneficios en las compañías, bajo una mirada holística. Esto incluye el bienestar físico, emocional, social y financiero.
Rubio señaló que hoy las áreas de beneficios y bienestar están separadas y que hay que sinergizarlas y destacó que es importante analizar las brechas entre la percepción del líder y la de los empleados, así como alinear las políticas de bienestar y beneficios a la estrategia de la compañía, y comunicarlo exitosamente.
De los roles a las habilidades
Javier Tabakman, Partner y director del negocio de Career de Mercer Latinoamérica, expuso junto a Sabrina Guerrero, Líder en Consultoría de Compensaciones en Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay, sobre la transición desde la búsqueda y remuneración de puestos y roles, a las habilidades. Tabakman definió a las habilidades como conocimientos aplicados a la acción en un contexto y con un propósito, y destacó que la actitud, el cómo hacemos las cosas, es lo que multiplica y aporta un verdadero diferencial.
Sentimientos e Inteligencia Emocional en la empresa
El Mercer Journey #35 también convocó a Florencia Salort, médica especialista en tocoginecología con más de 25 años de trayectoria en el Hospital Italiano, influencer y autora del libro “Sexo Sentido”, quien compartió con Cecilia Giordano, Presidente de Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay, una charla bajo el título “Animarse a Sentir en el Mundo Corporativo”, que cautivó al público. Salort explicó que nuestras emociones inconscientes influyen directamente en nuestras decisiones. “El cerebro piensa, pero siente mucho más. Primero sentimos y después pensamos”, sostuvo, y destacó que el 95% de lo que le pasa al cerebro es inconsciente”. “Antes de poder racionalizarlo, encontramos gestos, olores y sensaciones que nos llevan a formar una opinión”, afirmó Salort. La médica y autora también contó que “las percepciones nunca son objetivas. Creemos que elegimos, pero en realidad elegimos poco porque estamos condicionados por creencias que nos vienen desde chicos. Y el cerebro tiende a reafirmar aquello que creemos”. Asimismo, Salort destacó que “la percepción es la llave para el cambio, y la inteligencia emocional nos permite reconocer nuestras creencias y emociones, para poder ser, más allá del qué dirán”. En este sentido, es un concepto clave para poder relacionarnos mejor con otras personas y poder comunicar correctamente lo que queremos, por ejemplo, con los equipos de trabajo.
Abrazar la equidad 
El último panel de la jornada estuvo a cargo de Verónica Cheja, CEO y Fundadora de Urban Grupo de Comunicación y María Julia Bearzi, Directora Ejecutiva en Fundación Endeavor, junto a Cecilia Giordano, quien realizó un repaso del Ciclo Abrazar para Crecer, que está llevando adelante Mercer durante este año. Se trata de un ciclo de charlas y entrevistas, inspirado en el lema “Embrace Equity” del Día Internacional de la Mujer de este año, en el que mujeres líderes comentan quiénes fueron sus mentoras y cuál fue el abrazo, el apoyo y la inspiración que les permitió desarrollarse en lo personal y profesional. Además, Anna Cohen, Presidente y Managing Partner de Grupo Cohen, dialogó con Cecilia Giordano, Presidente de Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay sobre el comportamiento de las mujeres a la hora de invertir y tomar decisiones sobre el dinero. Por último, Luján Brinzoni, Ingeniera Química y coach y Marcela Contigiani, Lic. en Sistemas y coach disertaron sobre Arquetipos astrológicos y liderazgo de equipos con la moderación de Ivana Thornton, Líder de Career de Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay, sobre el uso de los arquetipos astrológicos para el desarrollo de líderes y equipos. Contigiani enumeró los arquetipos según los cuatro elementos esenciales: fuego, tierra, aire y agua.

Desafíos 2023: Capacitar, empatizar, y combinar talento con tecnología

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el servicio que da Teamcubation?
Florencia Díaz: Hoy la demanda de programadores aumenta de manera constante; año a año hay unas 20 mil vacantes que no se logran cubrir, y la tecnología sigue creciendo exponencialmente. A las empresas les cuesta mucho llenar estas posiciones y quieren un programador con experiencia. Entonces tienen dos alternativas: o van al mercado, donde escasean esos programadores experimentados, o deciden formarlos internamente. En este segundo caso, se encuentran con que es un proceso que lleva tiempo y para el que tienen que ocupar a personas que justamente están dedicadas a rendir en el día a día. Entonces lo que Teamcubation hace es proponer a las empresas que tomen personas sin experiencia, que les den una oportunidad y que nos las presten seis meses. En ese tiempo nosotros hacemos un proceso de entrenamiento experiencial, desarrollamos a estas personas en forma muy práctica, para que sepan hacer. La persona siempre es de la empresa y, al cabo de esos seis meses, ya está lista para incorporarse a un equipo de trabajo habiendo dominado muy bien la tecnología y, además, está entrenada en habilidades interpersonales, en las situaciones reales de deadlines, en metodologías ágiles y está también adaptada a la cultura de la empresa. Le hacemos un onboarding feroz y aceleramos el desarrollo de esa experiencia.
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las capacidades necesarias de la gente de Teamcubation para que puedan hacer esta capacitación feroz?
Florencia Díaz: El programa es muy completo. Buscamos, primero, personas que sean expertas en la tecnología que nos pide el cliente; puede ser un mentor de tecnología o un project manager. Además, lo que pedimos es que tengan muy buenas habilidades interpersonales y que sea una persona a la que le interese liderar gente; va a tener un equipo a cargo, le va a dar feedback, le tiene que interesar transmitir sus conocimientos y sacar lo mejor del equipo. Los juniors que buscamos son personas que ya conocen la tecnología que van a aplicar, pero una cosa es saber y otra es saber hacer. Lo que creo que está muy bien del programa es que aprenden habilidades interpersonales, trabajan permanentemente con el mentoring de un senior que está totalmente dedicado a ellos y tiene tiempo de darles el feedback en el momento en que les tiene que dar el feedback. Es un trabajo de dedicación y paciencia. Tenemos una herramienta propietaria que se llama PEP, por Programming Experience Platform y también por Pep Guardiola, porque es un entrenador. Lo que hace esta herramienta es integrar todas las herramientas tecnológicas que usan los chicos y de ahí va sacando información, entonces te va mostrando cuál es la evolución de estos juniors, semana a semana y mes a mes. Esto lo hacemos con dos propósitos: primero, para nosotros internamente, porque nuestros mentores pueden mirar esa data y ajustar el aprendizaje de forma personalizada. A la vez, le mostramos a la empresa cómo va la evolución de esas personas, nunca con una expectativa de evaluación, sino de mejora y de evolución.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuántas personas trabajan en Teamcubation y cuál es el modelo de trabajo?
Florencia Díaz: Ahora somos 35. Hace un año éramos 12. Todo está diseñado para trabajar en forma remota, y el servicio que les brindamos a las empresas es remoto. La mayoría de las personas que estamos en Teamcubation también trabajamos remoto, pero elegimos ir a la oficina para determinadas reuniones, porque nos sirve ese proceso. Nos juntamos con sentido, porque de la interacción salen cosas nuevas, y creás un vínculo en la relación.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué expectativas de crecimiento tienen?
Florencia Díaz: Lo que hicieron nuestros fundadores, Mariano y Diego, y que fue bastante especial, fue ser muy cautelosos a la hora de invertir y de contratar gente. A medida que vamos creciendo y que el negocio va prosperando, nosotros allí vamos ampliando; esa es la filosofía. Por otro lado, es muy fuerte el propósito y estamos muy orgullosos de lo que hacemos.

Florencia Díaz: “Una cosa es saber y otra es saber hacer”

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<a href="https://www.linkedin.com/in/veronica-vega-cigoj/">Verónica Vega Cigoj</a> ingresó a Mediabrands Argentina como Head of Trade de Magna.
<a href="https://www.linkedin.com/in/javier-budz-malpassi-5a140740/">Javier Budz Malpassi</a> asumió el puesto de Selector Responsable Comercial en NOS Soluciones en RRHH.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablollanosrrpp/">Pablo Gabriel Llanos</a> es ahora Internal &amp; External Communications Leader en Playtime.
Ortiz Fischer designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/cintiadanelon/">Cintia Magali Danelon</a> como Responsable de Capital Humano. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/michaelscranton/">Michael Scranton</a> fue promovido al cargo de Logotipo de Director of Growth, Customer Acquisition en Gigster.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marcelo-de-simone-89667263/">Marcelo De Simone</a> pasó a ser HR Cassino Plant en Stellantis.
<a href="https://www.linkedin.com/in/emanuel-lorente/">Emanuel Llorente</a> se sumó a Holcim Argentina como Coordinador de Comunicacion Interna.
Brink's Argentina nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/licmariapaularaele-hr/">María Paula Raele</a> como Gerente de Talento y Cultura.
BASF anunció que <a href="https://www.linkedin.com/in/mariano-ariel-ojalvo-4a029998/">Mariano Ojalvo</a> es el nuevo Gerente Sr. de Ventas para su División de Soluciones para la Agricultura en Argentina
Warner Bros. Discovery designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mariano-cesar-2205316/">Mariano Cesar</a> como Líder de Contenidos de Entretenimiento General.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-rodriguez-longhi-02b2a121/">Francisco Rodríguez Longhi</a> fue designado Sales Leader en Versuni, para los pequeños electrodomésticos de hogar y cocina de la marca Philips en Argentina.

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los objetivos con los que están trabajando en Banco del Sol, desde Recursos Humanos?
Claudia Bernardo: Banco del Sol está creciendo vertiginosamente; es el banco digital de SANCOR SEGUROS que ya lleva tres años de presencia en el mercado con más de 395 mil clientes. Mi desafío en Capital Humano es atraer talentos que se vayan adecuando a este momento del banco, es ser lo más creativa posible en el momento de la atracción de esos talentos, ofrecerles un lugar de trabajo acorde a lo que están esperando, hacer foco en el clima de trabajo, que para mí es algo esencial, y encontrar la manera de transmitirles que tengo el mejor lugar donde se puedan desarrollar. Ese es mi objetivo principal.
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la particularidad de un banco digital en relación a otras empresas que también se basan en una plataforma digital?
Claudia Bernardo: Para mí es el cambio constante. En este momento de gran crecimiento estamos desarrollando y agregando productos todo el tiempo, entonces los perfiles que trabajan en Banco del Sol tienen que ser muy adaptables a los cambios, a las nuevas tecnologías y a las nuevas tendencias. Es muy vertiginoso.
Talento &amp; Empresa: ¿De qué manera se vincula Banco del Sol con el resto del Grupo Sancor Seguros en esta necesidad de reclutamiento? ¿Hay una reconversión de talentos?
Claudia Bernardo: Nosotros usamos las bases de empleados de SANCOR SEGUROS cuando se abre alguna posición. Los perfiles son diferentes porque los negocios son distintos, pero en TI hemos encontrado algunos perfiles que se fueron adaptando y tenemos algunos casos que se han insertado en el banco y han cambiado a la modalidad, al estilo y a las necesidades de Banco del Sol. Lo mismo pasó con personas que venían del banco tradicional y que se adaptaron perfectamente al banco digital.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es la modalidad de trabajo que están utilizando ahora?
Claudia Bernardo: Tenemos dos días de presencialidad a la semana, el resto trabajamos remoto. Somos bastante laxos a la hora de revisar estas cuestiones y nos encontramos con un compromiso muy fuerte de parte de la gente y con una receptividad interesante a la hora de asistir a las oficinas. Si hay alguna reunión que amerite la presencialidad, preferimos hacerla en la oficina. El mercado está volviendo a la presencialidad, nosotros nos mantenemos así y lo estamos transitando muy bien. Tenemos una oficina nueva desde hace unos meses. En enero nos mudamos y es un coworking con espacios abiertos.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué otros objetivos tienen en el área?
Claudia Bernardo: Estamos trabajando fuertemente en sistemas que contengan todos los objetivos de la gente, para estar todos dentro de la misma página, que todo el banco sepa cuáles son los objetivos principales, cuál es la contribución del equipo y cuál es la contribución personal. Tenemos muchas reuniones en las cuales compartimos esta información. Trabajamos mucho con la gente de marketing en la comunicación, porque es importantísima a la hora de trabajar en equipos y, dentro de mi tarea, el trabajo de comunicación es una de las verticales más importantes. Capacitación es otra de las verticales importantísimas. Estamos desarrollando una plataforma interactiva de capacitación que vamos a lanzar próximamente, con muchísimo material, nuevas tecnologías, una oferta interesante y dinámica para que cada persona pueda armar su propio brochure de formación. 
Talento &amp; Empresa: ¿En diversidad están en un balance en términos de género?
Claudia Bernardo: El otro día, por un trabajo que estamos haciendo en conjunto con SANCOR SEGUROS respecto de diversidad, yo sacaba la cuenta de las personas según género, y estamos casi mitad y mitad, con 52% de varones y 48% de mujeres. Trabajamos en el momento del reclutamiento, no pensando en el género, sino en las características de las personas, pero somos muy abiertos y tenemos en cuenta estas cuestiones para aggiornarnos. Las empresas tienen que traccionar el mundo de la diversidad de una manera natural; creo que, si bien está puesto este tema en el tapete y en agenda, nosotros lo traccionamos de una manera súper normal, no hay ningún doblez en ese aspecto y logramos paridad. En determinados sectores hay más mujeres que varones, en el mundo de TI hay menos mujeres, aunque estamos tomando muchas chicas analistas funcionales y algunas desarrolladoras. En puestos de liderazgo estamos un poco más abajo las mujeres, es una mesa pequeña donde estamos 60% de varones y 40% de mujeres.
Talento &amp; Empresa: ¿Proyectos para este año?
Claudia Bernardo: Este año estamos abocados al crecimiento, estamos desarrollando la banca de empresas, ya desde hace un año, y posicionándonos en el mercado con nuevos productos. Somos una empresa que trabaja con metodología ágil, adaptada a nuestro banco, y nos llevó un tiempo llegar a este punto interesante en el que estamos. Para mí es fundamental trabajar todas estas cuestiones para tener una marca empleadora atractiva e interesante donde me pueda posicionar en el mercado y atraer a los talentos que necesitamos. Venimos trabajando en el cambio de estructura, en ser más ágiles, en ser un banco más liviano y dinámico, y ahora estamos en un muy lindo momento de Banco del Sol.

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