<a href="https://www.linkedin.com/in/anahídrago/">Anahi Lucía Drago</a> pasó a Yazaki Mercosul como Human Resources &amp; Security Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/luciana-maria-garcia-saiz-b925ba9b/">Luciana Maria Garcia Saiz</a> es ahora HR Analyst &amp; Office Manager en The Sandbox.
<a href="https://www.linkedin.com/in/scerch/">Andrea Scerch</a> se desempeña como Presidente de Mastercard para América Latina y el Caribe (LAC).
Despegar promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/maría-valentina-bellotti-15985294/">María Valentina Bellotti</a> como Culture Specialist.
<a href="https://www.linkedin.com/in/paulinadecesare/">Paulina De Cesare</a> asumió el puesto de Coordinadora de Comunicaciones en Sistema B Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nataliasuniga/">Natalia Zuñiga</a> ocupa el puesto de Head of TikTok Creative Lab Social Snack by Aleph.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jorgelinapecina/">Jorgelina Peciña</a> se desempeña desde abril como Head Country Argentina de Band of Insiders.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jigoldenberg/">Jose Ignacio Goldenberg</a> se sumó a Vibra Gaming como Marketing Manager.
HOY by Havas nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/sofiapereyra/">Sofía Pereyra</a> como Directora General de Cuentas.
<a href="https://www.linkedin.com/in/paola-ramacciotti-b79146165/">Paola Ramacciotti</a> ingresó a Molino Cañuelas como Gerente de Recursos Humanos.
<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-lopez-kuperman-b852267b/">Federico Lopez Kuperman</a> fue ascendido al cargo de Jefe de Compensaciones y Beneficios en TotalEnergies.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juliansanseau/">Julian Sanseau</a> es ahora Hunting Manager en pickit.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariajimenacardenas/">Jimena Cárdenas</a> ocupa el puesto de Enterprise Agile Coach en ProvinciaNET.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-rodriguez-reimundes/">Ignacio Rodríguez Reimundes</a> fue designado como Vicepresidente de Servicios a Establecimientos de American Express en Argentina.
Edelman nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/paopodesta/">Paola Podestá</a> como Gerente General de Argentina.
PedidosYa designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/matiascoudeu/">Matías Coudeu</a> como Corporate Affairs Director para Latinoamérica

Pases en las empresas

Los próximos días 17 y 18 de mayo, DCH en colaboración con el Tecnológico de Monterrey – Escuela de negocios; celebran la I Cumbre Global de Capital Humano en México. Un gran encuentro de tres días donde reunirán a directivos de recursos humanos de grandes empresas de Latam, para dialogar y compartir experiencias y nuevas prácticas sobre el Futuro del trabajo.
DHC es una organización internacional que nuclea a los directivos de capital humano de las principales empresas de España, Portugal y América. El objetivo de esta red global es generar un espacio para compartir experiencias, políticas, iniciativas y tendencias relacionadas a Recursos Humanos, y poder impulsar el sector para llevar las mejores prácticas de gestión de las personas.
El objetivo de esta organización es crear un espacio formativo y de reflexión que le permita a los ejecutivos de recursos humanos aterrizar las tendencias de gestión de talento a través de iniciativas e instrumentos que enriquezcan su estrategia de capital humano. La cumbre mundial promoverá algunos de los temas centrales del futuro del trabajo y su respectivo aterrizaje en la realidad de las empresas.
Daniela Mora Simoes, recientemente nombrada Presidenta de la Junta Directiva Argentina de DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano- y Directora de Personas de Grupo Omint, comentó a Talento &amp; Empresa cuáles son las temáticas que se tratarán en el evento: "Los temas de mayor interés para los directivos de Capital Humano y que se van a tratar en la cumbre son, principalmente, cómo resignificar la experiencia de las personas en el mundo del trabajo; cómo la inteligencia artificial va a atravesar el mundo del empleo, ya que demanda nuevas capacidades y acelera el reskilling y upskilling; el tercero tiene que ver con la manera en que trabajamos, este nuevo modelo híbrido que hasta hace unos meses estaba muy claro pero que hoy se ve que hay que seguir resignificándolo; y el último es cómo hoy sigue el área de personas acompañando los desafíos del negocio: cada vez se habla más de pasar de ser socio del negocio a ser el negocio".
La agenda del evento puede consultarse en este <a href="https://dch.glueup.com/event/cumbre-global-dch-de-capital-humano-70345/agenda.html">link</a>

Cumbre global de Capital Humano

La Facultad de Sociales de la Universidad de Buenos Aires (UBA) e Interact lanzaron las inscripciones para la nueva Diplomatura en Publicidad y Marketing Digital que coordinarán conjuntamente ambas instituciones.
La Diplo Digital está orientada a cualquier persona que quiera especializarse o profundizar su conocimientos en estrategia, planning, mix de medios, gestión de productos digitales, campañas online, producción de contenidos, metodologías de innovación, entre otros.
Cada módulo combina solidez académica y experiencia en la industria. De este modo, la Diplo Digital se propone potenciar a los talentos con una propuesta actualizada y de marcada impronta práctica.
De acuerdo con Ana Arias, la decana de la Facultad de Sociales de la UBA, “La universidad debe abrir su mirada al conjunto de la sociedad y, en este sentido, un acuerdo con una cámara empresarial resulta fundamental”. Por su parte, el presidente de Interact, Santiago Olivera, remarcó que trabajar con la Facultad es “la piedra basal para fortalecer nuestros objetivos educativos que son claves para nuestra cámara”.
Por su parte, la directora de la carrera de Ciencias de la Comunicación, Larisa Kejval, destacó lo importante que es la orientación en publicidad para los estudiantes: “Es la más numerosa en cantidad de estudiantes en nuestra carrera. Esto nos indica que hay una demanda que nos parecía clave atender desde la universidad pública y ocupar el espacio de potenciar desde aquí la posgraduación en ese campo, donde pisa fuerte la educación privada”.
Algunos de los objetivos de la Diplo Digital de la UBA e Interact son propiciar un espacio de prácticas e intercambios que permitan aplicar y desarrollar los contenidos vistos durante la cursada, identificar buenas prácticas y plantear una casuística para los estudiantes y profesionales que quieran desarrollarse en la temática y facilitar herramientas, metodologías, información y recursos para planificar y ejecutar distintos proyectos en publicidad y marketing digital.
La cursada  comienza el 22 de junio- Las empresas asociadas de Interact tienen un 20 por ciento de descuento en esta propuesta, que se suma a otros beneficios a los que podrán acceder en otras propuestas de posgrado de la misma casa de altos estudios.
Más información y formulario de pre-inscripción en: http://www.sociales.uba.ar/diplomaturas/publicidadymktdigital/

UBA e Interact lanzan Diplomatura en Publicidad y Marketing Digital

El lema es que las tareas de la vida cotidiana pueden sumar mucho valor al perfil profesional, y que es momento de que eso se tenga en cuenta. 
En 2022, Adecco Argentina diseñó el micrositio www.elcvquenoseve.com donde las personas pueden encontrar un traductor de habilidades blandas para luego poder plasmarlas en un CV o en una entrevista de trabajo. Es decir, colocar alguna situación o experiencia de vida y, desde el sitio, obtener el concepto profesional de habilidad blanda al cual pertenece. Ahora, la campaña se expande para incluir nuevas funciones para los candidatos y un enfoque exclusivo para profesionales de Recursos Humanos.
Desde el enfoque para expertos en RR.HH., se generó el Reclutest, una herramienta que permite a los reclutadores ampliar la búsqueda de perfiles mediante un test, teniendo en cuenta los requisitos y necesidades del puesto.
El test se compone de preguntas acerca de qué puesto se necesita cubrir, cuáles son las tareas que se desempeñan en el puesto, qué requisitos fundamentales hay y qué habilidad blanda puede contribuir al puesto. Finalmente, incluye qué experiencias de la vida cotidiana son compatibles con la búsqueda y pueden sumar un valor diferencial al perfil. Provee la opción de solicitar candidatos en base a los resultados del test.
Para continuar aportando herramientas para los candidatos, se diseñaron tres modelos de CV para que puedan descargar y utilizar de guía al momento de armar el suyo propio. A su vez, para darle visibilidad a las habilidades blandas de cada persona que utiliza el traductor, se incluyó un certificado que da cuenta de las mismas. Este archivo puede descargarse para complementar el CV y/o compartir instantáneamente en LinkedIn.

Habilidades blandas en "El CV que no se ve"

<a href="https://www.observatoriorh.com/orh-posts/la-mineria-extrae-talento-del-metaverso.html">La minería extrae talento del metaverso</a>
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<a href="https://www.humanresourcesonline.net/winning-secrets-siemens-asean-is-building-an-effective-total-rewards-strategy-that-has-real-impact-and-meaning-for-employees">Winning Secrets: Siemens ASEAN is building an effective total rewards strategy that has real impact and meaning for employees</a>
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<a href="https://edition.cnn.com/2023/05/16/tech/vodaphone-job-cuts-uk-and-worldwide/index.html">Vodafone plans 11,000 job cuts</a>
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<a href="https://www.lanacion.com.ar/economia/negocios/los-arrepentidos-del-trabajo-remoto-nid13052023/?R=e9f403">Los arrepentidos del trabajo remoto</a>
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<a href="https://smoda.elpais.com/trabajo/como-dejar-un-trabajo-que-te-gusta-por-otro-que-verdaderamente-necesitas/">Cómo dejar un trabajo que te gusta por otro que verdaderamente necesitas</a>
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<a href="https://www.businessinsider.com/ey-research-finds-americans-arent-getting-empathy-from-their-bosses-2021-10">How to be an empathetic boss, even when you're completely burned out</a>
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HR Clipping

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los ejes del trabajo en Recursos Humanos en IBM?
Marta Kenny: La realidad es que ya, hace varios años, la función de Recursos Humanos viene pasando por procesos de transformación y cada vez está más en el centro del negocio. Dejamos tal vez de ser una función, mal dicho en algún momento, “de soporte”, para ser realmente una función que se sienta en la mesa de decisiones porque aporta datos que ayudan, justamente, a la toma de decisiones. Mirando hacia adentro en lo que es la gestión de talento, los ejes de trabajo tienen que ver mucho con datos: cómo los obtenemos, cómo los analizamos, cómo los utilizamos en nuestra propia función de Recursos Humanos y también en el resto de las áreas de la compañía. Otro eje muy importante es el de bienestar y la experiencia de todos nuestros empleados; y el tercer eje es el de la carrera y el desarrollo de los empleados.
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el rol en la capacitación para nuevas tecnologías?
Marta Kenny: No solo pasa en Argentina, sino que a nivel mundial la demanda de perfiles tecnológicos es mucho mayor que el talento disponible. Las empresas tenemos programas que ayudan a que haya más talento de tecnología en el mercado, y ya desde el año 2021 IBM lanzó un programa llamado SkillsBuild, para capacitar y comprometerse en la promoción de nuevas habilidades en tecnología para 30 millones de personas en el mundo. En el año 2030 tenemos que lograr ese objetivo que nos hemos puesto y la verdad vamos camino hacia ello. Lo vamos midiendo con una plataforma que ponemos a disposición de las comunidades para alumnos de distintos niveles, secundario, universitario, para docentes, para personas que tal vez están en su primer contacto con la tecnología, para darles habilidades que tengan que ver con, por ejemplo, ciberseguridad, inteligencia artificial, con people analytics, todas habilidades que hoy el mercado está demandando.
Talento &amp; Empresa: En las comunidades, ¿perciben que la gente está interesada en la tecnología o solamente quiere que le sea útil?
Marta Kenny: Las dos cosas; está aquel que tiene ese gusto innato por la tecnología, que es curioso, que tiene esa necesidad de entender qué hay detrás de todo esto, que le gusta aprender para generar nuevas tecnologías y nuevas aplicaciones, pero también hay un montón de personas que la quieren más utilitariamente como herramienta para un trabajo, gente que tiene una formación en otro rubro que no es tecnológico y sin embargo está abierta a aprender tecnología porque sabe que eso puede ayudarla en su carrera.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los rasgos del líder que a ustedes les gusta potenciar?
Marta Kenny: Nosotros buscamos líderes qué tengan un growth mindset, que estén todo el tiempo pensando en el desarrollo y el crecimiento; esos líderes que van buscando que su equipo también muestre sus habilidades, que sus equipos trabajen de manera colaborativa, que sean líderes cercanos y, cada vez más, que estén ligados a la tecnología. Nosotros ponemos a disposición internamente herramientas de autogestión para que todos los equipos enfocados en su core tengan herramientas autosuficientes. Buscamos líderes que se amiguen con eso y que propongan a los equipos esa modalidad de trabajo. Pandemia de por medio, y postpandemia, el liderazgo tiene como uno de los principales desafíos cómo manejar la comunicación y el vínculo con los equipos en el trabajo híbrido. Hay que lograr que los equipos se conecten y entiendan que también en la presencialidad hay un valor, hay que generar un propósito de encuentro y que la que la gente vea que, si tiene 40 minutos de viaje hasta el trabajo, le reditúa en una conexión mejor con el equipo, le generó valor, pudo ser más creativo y pudo preparar una mejor propuesta para el cliente.
Talento &amp; Empresa: Con la centralidad que tiene Recursos Humanos hoy, ¿cuáles son las áreas de la empresa con las que tiene un trabajo más cercano?
Marta Kenny: Esa centralidad que hoy vemos tiene que ver con la información que ponemos a disposición a través de people analytics, para tratar de entender dónde está el talento, qué skills tenemos, cuáles no tenemos y que eso ayude a cada una de las áreas de negocios en la toma de decisiones: cuál es el talento que tenemos que buscar, cuál es el que tenemos que retener porque tiene esos skills críticos para nuestro negocio, cuál es el skill que tenemos que reconvertir. Tenemos una plataforma interna que se llama Your Learning, que es una especie de Netflix con capacitaciones qué pueden ser de hard skills, como seguridad, inteligencia artificial o data, y también con habilidades blandas, como comunicación, trabajo colaborativo, diversidad e inclusión. Lo importante de esta herramienta es que cada uno ingresa el perfil que tiene dentro de la compañía y, en función de ese rol, te va recomendando cuál es el roadmap de entrenamiento para desarrollar tu carrera, qué es lo que está faltando, da sugerencias, y la persona va midiendo durante el año cuántas horas dedicó a cumplir con el entrenamiento propuesto.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué trabajo están haciendo con marca empleadora?
Marta Kenny: El trabajo de marca empleadora lo hacemos mucho a través de redes sociales como LinkedIn o Instagram. Tenemos mucha presencia en universidades y ferias IT Joven, o la feria de economía del conocimiento. En las universidades nos convocan para que los chicos, cuando están próximos a recibirse, puedan conocer empresas, y también tenemos muchos empleados que dan clases o que voluntariamente están trabajando en algún proyecto en universidades, lo que transmite el orgullo de ser empleados de IBM y va generando también un posicionamiento de marca empleadora.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué conexiones hay entre Recursos Humanos y sustentabilidad?
Marta Kenny: Trabajamos tratando de que los proyectos que puede haber en sustentabilidad sean de interés también para todos los empleados, y muchas veces se convierten en temas de orgullo porque hoy el talento joven tiene mucho interés en la sustentabilidad, le interesa trabajar en una compañía que se preocupa y que tiene políticas de sustentabilidad en el medio ambiente y en la comunidad en la que trabajamos. Nos interesa que en nuestro día a día esté lo mismo que contamos hacia el afuera. De la mano del área de responsabilidad social proponemos que nuestros empleados sean voluntarios en proyectos. IBM tiene una linda manera de retribuir las horas de voluntariado de los empleados registrando esas horas de servicio y, cuando se cumplen determinada cantidad de horas de voluntariado, IBM dona a la organización un monto de dinero.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué proyectos están realizando en tema de diversidad e inclusión?
Marta Kenny: En diversidad e inclusión venimos trabajando desde hace muchos años. IBM es pionera en este tema. Hace años estábamos muy concentrados en mujeres, y eso se fue ampliando; hoy la estrategia tiene que ver con la inclusión de distintos grupos minoritarios. En el mundo, particularmente en Argentina, seguimos trabajando mucho para tener más mujeres, porque aún hoy la industria de tecnología tiene una preponderancia de hombres. Por ejemplo, intentamos que los estudiantes que están haciendo sus pasantías en tecnología sean todas mujeres, trabajamos con distintas organizaciones para que la comunidad de mujeres siga incentivando que las chicas se animen a estudiar tecnología.

María Marta Kenny: “Con SkillsBuild queremos capacitar a 30 millones de personas en el mundo para 2030”

<a href="https://www.nytimes.com/2023/05/05/business/economy/jobs-report-april.html">U.S. Job Growth Retains Vigor Despite Economic Worries</a>
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<a href="https://www.lavoz.com.ar/viral/lanzan-4000-becas-gratis-en-capacitacion-de-empleo-en-cordoba-de-que-son-y-como-anotarte/">Lanzan 4.000 becas gratis en capacitación de empleo en Córdoba: de qué son y cómo anotarte</a>
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<a href="https://www.baenegocios.com/columnistas/Trabajo-decente-y-empleo-verde-20230502-0058.html">Trabajo decente y empleo verde</a>
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<a href="https://www.forbes.com/sites/drnancydoyle/2023/05/07/ai-versus-hr-4-inclusion-problems-and-5-checks-before-you-buy/?sh=68b763c45248">AI Versus HR: 4 Inclusion Problems And 5 Checks Before You Buy</a>
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<a href="https://www.benefitspro.com/2023/05/05/health-care-is-a-top-priority-in-2023-say-american-workers/">Health care is a top priority in 2023, say American workers</a>
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<a href="https://mase.lmneuquen.com/vaca-muerta/se-encienden-las-alarmas-la-falta-trabajadores-vaca-muerta-n1018880">Se encienden las alarmas por la falta de trabajadores en Vaca Muerta</a>
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<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-eugenia-larrea-b6011159/">María Eugenia Larrea</a> ingresó a Mondel?z International  como Sales &amp; Marketing Legal Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-manuel-ruiz-súnico-mktecomm/">Juan Manuel Ruiz Súnico</a> es ahora Gerente de E-commerce en Garmin / Skull Candy / Jabra / Sonos de AIMG Latam.
Hitachi Energy promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/canelacuriel/">Canela Curiel</a> al puesto de Global Communications Manager, Transformers Business.
<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-branchicella-413419a4/">Romina Branchicella</a> pasó al cargo fr HR Sales Leader - Argentina en PepsiCo.
Kenvue designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/josefina-ocampo/">Josefina Ocampo</a> como Marketing Grouper Manager Latam South Hub.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-herrera-43684924/">Mariana Herrera</a> asumió como P&amp;O Connection &amp; Attraction Leader en Puma Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lavin-lucia/">Lavin Lucia</a> es ahora Talent Acquisition Consultant Professionals - Supply Chain at Randstad Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/rociofusco/">Rocio Fusco</a> pasó al cargo de Program Manager &amp; People Hub Team Leader en Allianz Technology.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lauraberdun/">Laura Berdún</a> ingresó a Lisicki Litvin &amp; Asociados como Selección y Desarrollo de Talento.
<a href="https://www.linkedin.com/in/justo-nazar-8000432/">Justo Nazar</a> ocupa ahora el puesto de Global Head Human Resources en Sanofi.
<a href="https://www.linkedin.com/in/belenstanisci/">Belén Stanisci</a> es ahora Talent &amp; HR Director en Untold_.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-ignacio-lopez-moccio-34799749/">Juan López Moccio</a> fue designado como Gerente General de Los Grobo Agropecuaria.
Coca-Cola nombró a su nuevo director de Asuntos Públicos, Comunicación y Sustentabilidad para Argentina y Uruguay: <a href="https://www.linkedin.com/in/juan-sebastián-jiménez-ávila-91865050/">Juan Sebastián Jiménez Ávila</a>.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agostina-miguel-27303525/">Agostina Miguel</a> es la nueva Gerente de Ventas en Adhesivos de Packaging para Henkel.
AdverPR promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/aduprat/">Andrea Duprat</a> a Managing Director en México.
Primus designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/jaramillo-espinoza-johanna/">Johanna Jaramillo Espinoza</a> como Gerente Regional de Ventas para Latinoamérica y el Caribe.
Warner Bros. Discovery nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/anouk-aaron-01b61559/">Anouk Aarón</a> como Líder de Producción de Contenidos de Entretenimiento General
<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciacalluso/">Florencia Calluso</a> se incorporó a la Dirección Comercial de ShowHeroes en Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-sabha-11273064/">Carolina Sabha</a> pasó a Publicis Media Argentina como Chief Media Officer.

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál fue tu trayectoria dentro de la compañía?
Cecilia Glatstein: Entré en el 2006 a través de un programa de pasantías: estaba estudiando la carrera de Licenciatura en Recursos Humanos y, con un título intermedio que tenía en ese momento, me interesó buscar trabajo relacionado con mi profesión. A partir de una convocatoria de Holcim, me presenté y quedé seleccionada para estar en el área corporativa de Recursos Humanos. En ese momento las tareas eran bastante operativas y bastante básicas y, en su momento, te soy sincera, no me enamoraron tanto de la experiencia, hasta que después de un par de meses me empezaron a dar otras responsabilidades y ahí empecé a engancharme con la profesión. A los 10 meses surge la posibilidad de una vacante para una posición full time en una planta de cemento. Me postulé y, después de pasar un proceso de selección, fui elegida para ese rol. En ese momento estaba esperando mi primer hijo, antes de haber ingresado efectivamente en el puesto; entonces le dije a mi futuro jefe que estaba embarazada, que era reciente, pero que me parecía importante que lo supiera antes de avanzar con la decisión. Me dijo que él me estaba eligiendo por mis capacidades y no por una circunstancia temporal, así que avanzamos con la contratación y, después de un par de meses de estar en mi rol, tomé la licencia por maternidad. En ese momento no teníamos la política de soft landing, entonces tuve que dejar a mi hijo con dos meses; fue un poco duro. Después de estar un par de años en la planta, tomé responsabilidades sobre un negocio más, que hoy es Geocycle. Entonces surge una vacante en el área corporativa, una jefatura con equipo a cargo, para todo lo que es el área de formación y desarrollo. En esta posición decidimos ampliar la familia así que tengo mi segundo hijo y, después de ahí, trabajando para todos los negocios de la empresa, asumí la posición de gerencia. Después de haber estado seis años ahí y volver a tener familia, ahí fueron mellizos, en 2019 la persona que ocupaba la Dirección de Recursos Humanos tiene la posibilidad de asumir el mismo rol en México, y me ofrecen pasar a esa posición. Dentro de todo este proceso proponemos una política de soft landing qué favorecía el reintegro de las madres, y eso pasó ya con las mellizas en el último embarazo, que lo viví de manera muy diferente por haber podido dejar a mis hijas de manera paulatina. Creo que en cada uno de los roles que fui desempeñando, la conciencia de la importancia de trabajar cuestiones de género fue tomando peso, promoviendo políticas diferenciadas de equidad de género, en un ambiente que tradicionalmente ha sido mucho más masculino; no solamente en las áreas de soporte, sino ahora con un foco muy intencional en posiciones en planta, donde desafiamos nuestros propios paradigmas y proponemos que en un proceso de selección siempre haya mujeres, buscamos proactivamente hacer a la empresa mucho más atractiva para las mujeres y ayudar a que se proyecten dentro de Holcim.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué aprendizajes trajo la pandemia?
Cecilia Glatstein: La pandemia nos enseñó muchísimo sobre resiliencia y adaptabilidad. Comenzamos a trabajar el concepto de mentalidad de crecimiento y ese crecimiento requiere mucha flexibilidad, y también pensar los cambios y desafíos como grandes oportunidades. En un contexto tan vertiginoso en términos económicos y sociales como pueden tener algunos países, en lugar de ser amenazas terminan siendo posibilidades. La pandemia en sí nos trajo aprendizajes, a pesar de lo doloroso que fue, respecto a cómo acelerar procesos de teletrabajo; pensar que no es necesario estar presente físicamente para tener una reunión, plantear espacios de conexión por fuera de los tradicionales, y desde ahí encontrar talentos en cualquier lugar de la geografía. Ahora son equipos distribuidos, conexiones virtuales que te permiten incluso trabajar desde otro país un período de tiempo. Dentro del área de recursos humanos tenemos que ser promotores y ayudar a de construir nuevos pensamientos para poder aprovechar todas las oportunidades.
Talento &amp; Empresa: Dentro de lo que es recursos humanos se habla más de los cambios de la parte soft ¿qué pasa en la parte hard?
Cecilia Glatstein: La parte llamada hard es clave; este tema de trabajar desde lugares distintos en el pasado se planteaba como imposible; no estaba explorado siquiera bajo qué figura se podría llegar a hacer. Hoy está súper claro cómo implementarlo y formalizarlo. Por otro lado, el tema de compensaciones también está cambiando mucho, tornándose mucho más variable, mucho más ligado a resultados. Desde ese lugar queremos guiar a los colaboradores a que, si la compañía tiene mejores resultados, la persona también gana más. En ese sentido, nosotros en el 2021 hicimos un cambio y ampliamos el peso de esta remuneración variable a todas las posiciones, no solamente para los equipos de venta que son los que tradicionalmente tienen comisiones, y lo hicimos más amplio, tanto desde el punto en el que empezás a cobrar hasta cuál es el máximo que podés cobrar. A través de la compensación con estos bonos, ligados a objetivos, que tienen que ver en nuestro caso con crecimiento y con diversificación de productos, alentamos a que las personas piensen distinto y busquen espacios diferentes para movilizar. Creo que la parte hard termina dándote buenas palancas para fomentar que la parte soft genere formas diferentes.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los principales logros en 2022 y cuáles son los proyectos en el 2023?
Cecilia Glatstein: En el 2022 trabajamos mucho con todo lo relacionado con mentalidad de crecimiento. Así, en 2023 completamos una primera adquisición de un porcentaje mayoritario de acciones en una compañía de pinturas impermeabilizantes; para nosotros es un desafío muy grande porque vamos a entrar en un rubro que no es tradicional para Holcim; de hecho es el primero a nivel global de pinturas,y se complementa muy bien con una compra que se hizo hace tres años de membranas para techos. Todo este tema de desafiarse a pensar distinto, de innovar, está muy ligado también a ampliar la paleta de producto; amplificamos un portfolio de hormigones especiales, que también se desarrolló y se lanzó en el 2022 y que en el 2023 nos obliga a repensar toda la gama de morteros; inauguramos la planta propia de morteros y también vamos a tener distintas recetas de productos. En 2022 empezamos a trabajar con un foco mucho más grande en género y terminamos con una representación total compañía del 15%; veníamos de un 9%. En posiciones de liderazgo y en posiciones administrativas estamos en un 30% y un 40% respectivamente; tenemos mujeres en todas las plantas en todos los negocios, y el año pasado empezamos a contratar a las primeras choferes para camiones de mixer de hormigón elaborado. Creo que el logro más grande es derribar barreras, y este año es el desafío es llevar esto a un nivel de penetración mucho más grande. Queremos llegar al 18% o 20% total compañía, no solo en posiciones tradicionales donde ya tenemos mujeres desde hace unos años, sino crecer en posiciones operativas También estamos trabajando un tema de diversidad generacional, porque empezamos a ver el año pasado que el índice de rotación de los jóvenes sub 30 estaba más acelerado que el de otras generaciones. Entre fines del año pasado y principios de este hicimos un proyecto con jóvenes de toda Latinoamérica dónde presentamos cuáles eran los hallazgos principales de un focus group y de la misma participación de los jóvenes que realizaban un diagnóstico y proponían soluciones. Eso se lo presentaron al CEO de Latinoamérica y a los de cada uno de los países, y este año el desafío está en llevar estás oportunidades de mejora a los países de la región. Vamos a tener un encuentro en junio para hacer un checkpoint de cuáles fueron las prácticas que cada país puede traer, e implementar esas prácticas en los siete países, para ayudar a evolucionar a que la compañía sea mucho más inclusiva en términos generacionales.
Talento &amp; Empresa: En relación con el tema del engagement, ¿cómo te parece que hay que enfocarlo?
Cecilia Glatstein: Para mí el planteo tiene que ser, así lo proponemos en Holcim, considerar a la persona y no al empleado. Tal vez en una mirada más tradicional cuándo entramos a trabajar el scope del jefe y del área de recursos humanos son las 8 o 9 horas que vos estás en el trabajo. Pero hoy es mucho más grande el awareness de la importancia que tiene la persona, cuáles son los aspectos de su vida personal que la están energizando y enganchando con cosas positivas que le están pasando, y también personas que estén pasando por momentos difíciles. Un líder tiene que ver y entender eso y desde ahí adaptar la forma de gestionar los equipos en función de la realidad de cada persona. Esto de políticas generales para todos va a terminar muriendo, porque cada uno es distinto. Estamos buscando hoy que nos consideren individualmente. Creo que el comportamiento del consumidor en el mercado, buscando productos adaptables a la necesidad o al interés de cada uno, es un espejo de cómo tenemos que gestionar los equipos de las personas en las compañías. El engagement hace eso: si te enganchas con lo que la compañía ofrece en términos de valores y propósito, de espacio de trabajo, elegís quedarte ahí: si no, empezás a buscar espacios distintos. Hoy es un elegirte todos los días; sino te planteas un poco desde ahí, creo que a la larga terminás quedando fuera del mercado laboral.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué ajustes te parece que hay que hacer con respecto al trabajo híbrido?
Cecilia Glatstein: El trabajo híbrido no es solamente de algunos días en un espacio personal y otros días en el espacio la empresa, sino pensar que cuando te juntas presencialmente tenés que venir con un propósito, no ir a la oficina porque te toca ir a la oficina. Tenés que ir porque te vas a ver con alguien especialmente, porque vas a tener un trabajo en equipo o porque quieres hablar con tu equipo trabajo. Yo, por ejemplo, me reservo espacio para hablar con personas y no tengo agendado con quién, sino que me cruzo y me siento a charlar y tomar un café; tengo los almuerzos libres y no tengo agendadas reuniones para que sea un momento en que realmente le sacó el jugo a estar presencialmente en la oficina. Si tengo el día repleto de reuniones, muchas virtuales, prefiero quedarme en mi casa. Para mí la vuelta, más que cantidad de días, tiene que ver con el propósito y con la flexibilidad para que cada uno también elija cuándo estar, basado en una confianza de que no hace falta que te estén mirando lo qué estás haciendo. El propósito y la confianza son las bases fundamentales para permitir más flexibilidad y que te enganches con la empresa.

Cecilia Glatstein: “El tema del engagement pasa por considerar a la persona y no al empleado”

Talento &amp; Empresa: ¿Con qué ejes están trabajando en 2023?
Verónica Giménez: Trabajamos con el área de Personas con muchos ejes: en cultura, en desarrollo, en formación; también nos ocupamos de la gestión 360° en temas de administración, compensaciones y bienestar. Tenemos un área de bienestar que acompaña a los Globers, como nos llamamos quienes trabajamos en Globant. Tenemos equipos trabajando en diversidad e inclusión. Contamos con un paraguas que es Be Kind, que abarca ser amable con uno mismo, ser amable con el planeta, con la humanidad, con nuestros pares. Nuestro equipo de People se compone de más de 200 personas a nivel global.
Talento &amp; Empresa: En cuanto a reclutamiento, ¿cuáles son las expectativas para 2023?
Verónica Giménez: La Industria del conocimiento en los últimos años estuvo creciendo muchísimo, y venimos sumando mucho talento, no solamente en Argentina, sino en el mundo. En Argentina ya somos más de 5400; tenemos presencia con oficinas en 12 ciudades y, más allá de eso, también contamos con la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar del país y del mundo por determinados períodos de tiempo; con lo cual tenemos la capacidad de llevar oportunidades a más lugares del país. En cuanto a los perfiles, podemos hablar, por un lado, de esas especializaciones que hoy son muy demandadas o de metodologías vinculadas al metaverso, inteligencia artificial y gaming, al procesamiento de grandes volúmenes de datos, cloud computing, tecnologías como Salesforce o SAP. También es importante comprender la contraparte de los perfiles en aquellas competencias que hacen que uno pueda desarrollar una carrera exitosa y tienen que ver con la capacidad de trabajar en equipo, de manera colaborativa, la capacidad de innovar, entre otras habilidades qué trascienden al perfil en sí.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué iniciativas están desarrollando para gestionar el nuevo modelo de trabajo post pandemia?
Verónica Giménez: Con toda esta nueva dinámica de trabajo que aparece a partir de la pandemia, una ventaja que tenemos es que somos una compañía nativa digital. Eso hace que muchos de nuestros procesos y nuestra cultura estén atravesados por lo digital, y que las dinámicas de estar en forma remota y de la coordinación trabajo de manera virtual se facilite mucho. Por otro lado, en este tiempo se volvió de gran relevancia el poder centrarnos en las personas; por lo que desarrollamos una cultura llamada Glober Centric. Pensamos cómo tomar decisiones y facilitar dinámicas de trabajo poniendo a la persona en el centro y pensando en cómo vive su experiencia. Algo que surgió, por ejemplo, fue lo que llamamos Open Carreer, es decir que todos los Globers puedan ver cuáles son las oportunidades, cuando hay posiciones abiertas en distintos proyectos, y postularse. Si desde el proyecto ven que tienen los conocimientos y las habilidades necesarias, entonces pueden hacer ese cambio de posición y no hay ninguna traba para ese proceso. En Globant siempre se fomentó la cultura de la autonomía y la proactividad, pero darle forma en Open Carreer permitió, además, poner a la persona en el centro de la escena y que pueda tomar decisiones vinculadas a su crecimiento y a su carrera. Otro de los ejes claves es el de bienestar. Esta cultura de Be Kind incluye programas que permiten tener un equilibrio y un bienestar físico, mental, financiero y legal.
Talento &amp; Empresa: ¿Con qué tecnología están trabajando en el área de Recursos Humanos?
Verónica Giménez: Por ser nativos digitales y porque nos dedicamos a servicios profesionales en tecnología, no solamente usamos tecnología en Recursos Humanos, sino que además la creamos, la desarrollamos. Con distintos clientes hemos generado experiencias ligadas al metaverso; recientemente, por ejemplo, para el Mundial. Nuestra cultura digital se apalanca muchísimo en StarMeUp, una plataforma y una red social que permite reconocer a cualquier persona que forma parte de Globant a través de una estrella que se envía y que simboliza alguno de los valores de la compañía. Eso es visible para todos, y todos pueden ver quién reconoce a quién y por qué, lo pueden comentar, lo pueden recomendar y se pueden sumar. Esta plataforma se fue expandiendo y también es para subir imágenes y videos, donde uno puede ver qué está pasando en todo el mundo dentro de Globant. Se le sumó, además, todo lo que tiene que ver con desarrollo y feedback: se puede dar feedback de manera privada a cualquier persona que trabaje en Globant. Fue evolucionando y hoy lo desarrollamos no solo para nosotros, sino también para clientes. Otra plataforma muy importante es Globant University con una cantidad de cursos y de formación. Dentro de Globant University desarrollamos Learning Match, que conecta personas que tienen interés en compartir un conocimiento con otras que tienen interés en adquirir ese conocimiento, lo que ha generado nuevos espacios de aprendizaje.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué uso le dan a People Analytics y qué resultados han tenido?
Verónica Giménez: El gran objetivo es la toma de decisiones basada en datos. A veces uno habla de cultura, que es intangible, pero todo puede medirse de alguna forma. Nosotros todos los años tenemos una encuesta, Working Mood, con preguntas para entender cómo están las personas, cómo se sienten, qué necesidades tienen y, a partir de eso, obtenemos mucha información en los distintos países, sobre temas de clima, de bienestar. Sobre eso tomamos decisiones y hacemos iniciativas o programa.
Talento &amp; Empresa: En temas de diversidad, ¿qué programas tienen?
Verónica Giménez: Trabajamos en distintos pilares: género, multicultura y etnia, diversidad generacional y accesibilidad, y neurodiversidad. En lo que tiene que ver con género, se ha trabajado con el objetivo de tener 50% de mujeres y personas no binarias en roles gerenciales; se otorgan becas de formación para integrar más mujeres a la industria; desarrollamos internamente a futuras líderes con el programa She Leads que se ha ampliado, más allá de quienes ya están liderando, hacia la formación de futuras líderes. Está también Women That Build, un premio para mujeres que están haciendo una diferencia en la industria. Se generan dentro de la compañía comunidades de mujeres. En neurodiversidad se llevó adelante una investigación para entender mejor las diferentes maneras de aprender y adaptar las opciones de formación a esa neurodiversidad. En diversidad generacional impulsamos el programa Back In The Game, que es volver al juego, para personas que hubieran estado fuera de la industria por distintos períodos de tiempo, por ejemplo, mujeres que se tomaron un tiempo para la familia, ayudarlas a volver a insertarse a través de un programa de mentoría y una formación 360°. También trabajamos con nuestros equipos de formación de talento para hacer conscientes los sesgos, y con distintas organizaciones que nos acompañan en revisar los procesos y las entrevistas. Además, en las entrevistas se trabaja con inteligencia artificial para que ese proceso sea más objetivo. Otro programa es The Inspire Garage, a través del cual la compañía busca acercar la tecnología a los adolescentes, desde una perspectiva basada en la cercanía, inspirando las vocaciones STEAM para su futuro profesional y ayudando, así, a cubrir los puestos de empleo que quedan desiertos alrededor del mundo, como respuesta y complemento a las carencias educativas. Busca llegar a adolescentes de todas partes de Latinoamérica entre las edades de 12 y 17 años, que es un momento determinante para la toma de decisiones relativas a la elección de carrera. En cuanto al tema de multiculturalidad, al tener presencia en muchos países, hoy nuestros equipos están conectados y trabajan distribuidos. No es que los equipos de Argentina trabajan solo con Argentina, sino que lo hacen con gente de Colombia, de India, de Estados Unidos, con lo cual la multiculturalidad es parte de nuestra dinámica y conocernos más ayuda a interpretarnos mejor en la comunicación y en el trabajo colaborativo.

Verónica Giménez: “No solamente usamos tecnología en Recursos Humanos, sino que además la creamos”

Microsoft designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/inespuente/">Inés Puente</a> como nueva directora de Recursos Humanos para Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sofia-costoya-92a19422/">Sofía Costoya</a> pasó a la posición de Directora de Growth Business / Business Intelligence en Don.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastiangordon/">Sebastian Gordon</a> asumió como Human Resources Director en Patria Investments.
LLYC nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/thiago-bezerra-2709437/">Thiago Bezerra</a> en el puesto de CFO para Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gabrielagguerra/">Gabriela Guerra</a> ingresó a Natura como Coordinadora Sr. de Estrategia y Combinación de Negocios.
AXON Marketing &amp; Communications incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/federicowals/">Federico Wals</a> como Director de Cuentas para América Latina.
La empresa de alta tecnología Thales anunció a <a href="https://www.linkedin.com/in/wellington-rodrigues/">Wellington Rodrigues</a> como su nuevo director general para el Cono Sur.
Mostaza sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ivanferrando/">Iván Ferrando</a> como Director de Marketing.
BASF designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/marianadorado1/">Mariana Dorado</a> en el cargo de Gerente Sr. de Marketing para su División de Soluciones para la Agricultura en Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay.
Renault Argentina nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/aguirrecristian/">Cristian Aguirre</a> como Gerente de Publicidad y Marketing Digital.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-marin/">Agustina Marín</a> es ahora Performance Marketing Strategist en Viví Marketing.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nicolasodellarobledo/">Nicolás Odella Robledo</a> fue promovido al puesto de Analista de Comunicación Corporativa &amp; PR en Toyota Argentina.

<a href="https://es.investing.com/news/stock-market-news/amazon-inicia-despidos-en-secciones-de-recursos-humanos-y-computacion-en-nube-2389523">Amazon inicia despidos en secciones de recursos humanos y computación en nube</a>
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<a href="https://www.humanresourcesonline.net/your-employees-may-hate-mondays-but-it-s-also-among-their-most-productive-days">Your employees may hate Mondays, but it's also among their most productive days</a>
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<a href="https://www.cronista.com/infotechnology/gadgets/trabajo-remoto-y-en-dolares-la-aplicacion-para-encontrar-empleo-en-el-exterior-que-es-un-golazo/">Trabajo remoto y en dólares: la aplicación para encontrar empleo en el exterior que es un golazo</a>
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<a href="https://www.iprofesional.com/management/381057-1-de-mayo-logros-y-deudas-pendientes-del-empleo-en-argentina">1 de Mayo, Día del Trabajador: los logros y las deudas pendientes del empleo en Argentina</a>
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<a href="https://www.bbc.com/worklife/article/20230426-gen-z-values-entrepreneurship-flexibility-jobs">How Gen Z are disrupting the definition of ‘prestigious’ jobs</a>
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<a href="https://www.weforum.org/impact/future-of-work-good-work-alliance/">Future of work: the Good Work Alliance's impact on equitable and productive workplaces</a>
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<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/nicolas-postiglioni.jpg" alt="">Nicolás Postiglioni, Gerente de Marketing y Sustentabilidad para Adecco Argentina y UruguayLa digitalización de la publicidad brinda la posibilidad de la hipersegmentación, hasta llegar a una personalización que la hace más efectiva y hasta económica.&nbsp;Es una herramienta útil tanto en industrias con el desafío de conseguir perfiles técnicos altamente calificadas, como aquellas que requieren un gran volumen de colaboradores en localidades aisladas de población baja.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/maria-lujan-donaire.jpg" alt="">María Luján Donaire,&nbsp;Executive Creative Director de HOYEn términos de atraer talento, yo creo que la mejor publicidad es construir todos los días un espacio de trabajo inspirador, donde cada persona sienta que es parte de un equipo y que su rol en ese equipo se valora desde todo punto de vista. Cuando una agencia o una empresa lo está haciendo bien, eso se refleja en las personas que trabajan allí y se proyecta al resto.Por eso, para mí la mejor manera es trabajando mucho en la cultura de la agencia, hacer que el trabajo sea motivador, que las personas sientan nuevos retos y que el trabajo les aporta más que lo económico o profesional en sus vidas. El match con valores como la inclusión, la equidad de género, el respeto por el planeta y por la vida personal de las personas son cada vez más relevantes y más decisivos a la hora elegir dónde trabajar. Más allá de la publicidad o difusión que se pueda hacer, estamos en una época donde si lo que decís no puede estar sostenido desde los hechos o las referencias, pierde valor.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/santoro.jpg" alt="Emanuel Santoro, DGC de Esto Es">Emanuel Santoro,&nbsp;DGC de Esto EsPienso que sí: la publicidad, o comunicación, es útil para atraer talento. Hablo de comunicación, en este caso, como un concepto un poco más amplio que publicidad, ya que existen varias acciones de comunicación que pueden realizarse para atraer talento a una empresa. Hay algunas variables a tener en cuenta: una de ellas es pensar dónde voy a realizar una comunicación. Hoy en día muchas personas buscan empleo en LinkedIn. Termina siendo el lugar predilecto para atraer talento principalmente porque la gente está presente de forma diaria en esta plataforma. Luego, a nivel contenido, las empresas suelen trabajar de manera constante su marca empleadora. Y en estos contenidos podemos tomarlo como publicidad que intenta mostrar la experiencia de lo que es trabajar ahí, sus beneficios, cómo es su cultura, su propósito, etc.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/sara-figueroa.jpg" alt="">Sara Mendoza Figueroa,&nbsp;Gerente de Marketing de VISMA LatAmUna buena publicidad siempre ayuda a atraer talento.&nbsp; Sin embargo, en RH la “publicidad” hay que pensarla de otra manera, no del modo tradicional. La publicidad de una organización para atraer talento está estrechamente relacionada con una cultura corporativa de empatía con los colaboradores, de construcción a partir del entendimiento de todos los miembros del equipo, a través de una comunicación transparente y sincera que genere confianza recíproca, siempre con el fin de lograr el complimiento de un objetivo común aportando las habilidades que cada uno tiene.En el contexto de esta cultura corporativa, se construye una “marca empleadora” distintiva.&nbsp; Esta es la mejor publicidad para conquistar (y conservar) talentos. Incluso, se puede promover el “programa de referidos”, con colaboradores que recomiendan a otros entrar a trabajar en la organización; así se va armando una gran comunidad de confianza y colaboración.En este ambiente laboral, desde RH se debe propiciar un equilibrado “work-life balance”, de modo que cada colaborador pueda dedicarse tanto a lo que necesita la organización como a su vida privada con familia y amigos. Se trata de una fórmula que busca la “felicidad” de cada una de las personas que trabaja en una empresa.&nbsp; Y esto, definitivamente, es la mejor publicidad para atraer talento.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/tomas-norman.jpg" alt="">Tomás Norman,&nbsp;Human Capital Manager de KamchatkaSi definimos a la publicidad como la difusión de información de parte de las organizaciones, públicas o privadas, con la intención de que la audiencia target actúe de determinada manera adquiera un producto, servicio, etc., claramente se concluye que la publicidad es una herramienta muy útil para la atracción de talento.Ahora, su efectividad en la atracción de talentos, dependerá de la creatividad de la organización en lograr esa identificación entre los valores de los talentos y los propios.Concretamente, y para aquellos que ya trabajamos en HR hace unos años, hay una gran diferencia entre los avisos de empleos “antiguos” en contraposición con los actuales.Las empresas se hicieron eco de la evolución en valores y elementos de atracción que la sociedad y los talentos asignaron a sus búsquedas laborales. Desde simplemente listar las tareas de un puesto a incluir los objetivos de la empresa en su práctica de Diversidad e Inclusión Laboral, sus objetivos futuros, etc. Claramente, toda organización luego debe continuar con ese emprendimiento publicitario, trabajando en la “publicidad interna” para lograr un mejor engagement con sus talentos.

¿Sirve la publicidad para atraer talento?

<a href="https://www.wired.com/story/status-work-generative-artificial-intelligence/">Who Will You Be After ChatGPT Takes Your Job?</a>
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<a href="https://www.cronista.com/infotechnology/actualidad/como-son-los-cursos-del-gobierno-para-trabajar-con-fibra-optica-tienen-salida-laboral-asegurada/">Cómo son los cursos del Gobierno para trabajar con fibra óptica: tienen salida laboral asegurada</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.ambito.com/finanzas/radiografia-del-trabajo-crece-el-empleo-registrado-pero-aumentan-los-independientes-n5702317">Radiografía del trabajo: crece el empleo registrado pero aumentan los independientes</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.dailymail.co.uk/femail/article-11981711/Man-fails-job-interview-rude-receptionist-secretly-recruitment-manager.html">Man fails job interview in FIVE minutes by being rude to the receptionist (who was secretly the recruitment manager)</a>
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<a href="https://elpais.com/america-colombia/2023-04-21/una-licencia-de-paternidad-mas-larga-la-apuesta-del-gobierno-para-buscar-la-equidad-de-genero-laboral.html">Colombia: Una licencia de paternidad más larga: la apuesta del Gobierno para buscar la equidad de género laboral</a>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/raya-verde.jpg" />
<a href="https://www.mendoza.gov.ar/prensa/en-cinco-anos-hemos-reducido-la-litigiosidad-laboral-en-mendoza/">Carlos Segura, subsecretario de Trabajo y Empleo: “En cinco años, hemos reducido la litigiosidad laboral en Mendoza”</a>
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<a href="https://www.ft.com/content/b0a85810-e8a2-4868-a88a-3049d54d101b">China urges jobless graduates to ‘roll up their sleeves’ and try manual work</a>
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<a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-luis-barri-07a00">Fernando Luis Barri</a> fue ascendido al puesto de Regional HRBP Assistant Manager en Toyota.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mayraisilva/">Mayra Silva</a> es ahora Talent &amp; Culture Director en Convertia.
<a href="https://www.linkedin.com/in/hipolito-irigoyen-a370b629/">Hipólito Irigoyen</a> asumió como Country Manager Nyxs/Starry Night Labs.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tomás-ugarteche-05831249/">Tomás Ugarteche</a> pasó al puesto de Trade Marketing Manager en Visuar S.A.
Western Union designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/denise-kurchan-saban-78a9847/">Denise Kurchan Saban</a> como Talent Acquistion Manager LATAM &amp; Caribe.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ana-clara-rubio/">Ana Clara Rubio</a> pasó a ser Gerenta Global de Desarrollo, Cultura y Comunicación Interna en Pro Mujer.
Grupo Vía nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/mercedes-alegre-942b1384/">Mercedes Alegre</a> como Gerente Comercial,
<a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-crosta-186b3213/">Florencia Crosta</a> es ahora Chief People Officer en Hogarth Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sofia-fernandez-diez-91998082/">Sofia Fernández Diez</a> pasó al cargo de Coordinadora de Comunicación Interna y Cultura en ASE CONECTA.
SAP nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/fernanda-perez-1621a84/">Fernanda Pérez</a> como Country Manager para Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nataliagarcialepera/">Natalia García Le Pera</a> fue promovida al puesto de HR Business Partner - Consumer Products Division. Digital &amp; L´Oréal Dermatological Beauty Division en L’Oréal.
<a href="https://www.linkedin.com/in/valeriaoyuela/">María Valeria Oyuela</a> asumió la posición de Business Manager Latam en LEMMONET.
Netflix promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/ramaguido/">Guido Rama</a> al puesto Senior Manager, Creative Brand Partnerships UCAN.

BASF anuncia nueva Gerente Senior de Recursos Humanos para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay, Livia Osbi, quien cuenta con diez años de trayectoria profesional en el área de Recursos Humanos de la compañía. Anteriormente, se desempeñó como HR Business Partner representando a Sudamérica en el equipo global de Recursos Humanos para el negocio de Petroquímicos, fue Gerente del Service Shared Center en Brasil y posteriormente HRBP Senior para negocios y áreas en América del Sur. “Mi objetivo es contribuir al crecimiento de BASF Country Cluster Sur y continuar promoviendo un entorno de trabajo diverso e inclusivo con el foco en el desarrollo profesional de las personas, generando valor para nuestro negocio en los países donde estamos presentes”, afirma Livia Osbi, Gerente Senior de Recursos Humanos para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay. Livia es psicóloga con una maestría por la Universidad Federal da Bahía (Brasil), cuenta con un MBA en Gestión de Proyectos por la Fundación Getulio Vargas (Brasil) y tiene el título de Coaching Ejecutivo del International Coach Institute. Finalmente, BASF agradece la labor y el compromiso de Silvina Bodereau, quién deja su puesto en la compañía tras 20 años de antigüedad por el inicio de su proceso jubilatorio.

BASF designó a Livia Osbi como Gerente Sr de RR.HH.

Talento &amp; Empresa: ¿Qué impacto tiene la nueva estrategia, Roadmap 2026, en el área de Recursos Humanos?
Marina Kavcic: Acabamos de lanzar en marzo la nueva estrategia, que es Roadmap 2026, con una visión al 2030, para convertirnos en el socio más confiable de la cadena de suministros en pos de un futuro sostenible. Dentro de nuestra estrategia tenemos cuatro cornerstones, nuestros pilares, uno de los cuales está muy relacionado a Recursos Humanos. Es el que tiene que ver con K+N Experience, la experiencia K+N, que se divide en dos: por un lado, customer experience; y, por otro, employee experience. La nueva estrategia marca un nuevo camino, y nuestro CEO, Stefan Paul, que ha recorrido distintas regiones, en cada presentación enfatizó que esos dos niveles son igualmente importantes y que la experiencia del empleado es una de las claves del éxito de la compañía. Venimos trabajando en la importancia de generar una buena experiencia en el empleado y una buena relación interna entre nuestros colegas, una cultura de colaboración, de trabajo en equipo y co-creación, porque sabemos que, si hay una buena relación y una buena cultura interna, eso se refleja en el afuera y tiene impacto en nuestros clientes. Nos centramos en nuestros clientes, en las personas, en las comunidades, y trabajamos en pos de que todos ellos tengan una extraordinaria experiencia, nuestros K+N Moments, momentos extraordinarios y memorables, en las distintas instancias, desde que sos un candidato hasta completar tu journey dentro de la compañía; y que seamos también un Great Place to Work.
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Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los otros pilares?
Marina Kavcic: El segundo tiene que ver con Market Potential, que es la potencia que tiene K+N de crecimiento de market share y, desde Recursos Humanos, estamos muy unidos a las áreas de negocio para ver cuáles son los talentos que se requieren para asumir los desafíos de los nuevos escenarios y cómo podemos acompañar el éxito del negocio. Otro es el de Living ESG y, en este pilar, desde Recursos Humanos buscamos las sinergias necesarias para trabajar las oportunidades que vemos en la industria logística. Además, lo que está liderando HR, también en Living ESG, tiene que ver con el aspecto social enfocado en diversidad e inclusión y con el bienestar de nuestros empleados. Por último, el pilar que tiene que ver con Digital Ecosystem, que está relacionado con evolucionar en el uso de datos, no solo a nivel interno, sino también de cara a nuestros clientes, buscando que las soluciones tecnológicas sean cada día más vanguardistas, para liderar en una industria donde la tecnología tiene un gran impacto en la agilidad, una agilidad que también repercute en la toma de decisiones.
Talento &amp; Empresa: En estos nuevos modelos de trabajo, ¿cuáles fueron los aprendizajes?
Marina Kavcic: Cuando comenzó la pandemia tuvimos un gran desafío, que era cómo iba a reaccionar la organización ante el trabajo remoto, y nos encontramos con una gran sorpresa, porque vimos una gran adaptabilidad de todos nuestros empleados. También tuvimos mucho soporte con charlas a los managers sobre cómo liderar equipos 100% remotos. Los equipos reaccionaron muy bien, aunque a algunos les resultó más complicado que a otros, pero tuvimos iniciativas para acompañarlos en lo que necesitaran, dando tips para las diferentes situaciones del día a día. Ahora estamos yendo a un modelo híbrido.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué marcarías como similitudes y diferencias entre la región que está a tu cargo y otras regiones, en la gestión de Recursos Humanos?
Marina Kavcic: Las regiones son muy diversas. En la nuestra hay un gran sentido de unidad. Nosotros desarrollamos un concepto que llamamos “One SCA” (por South Central America) donde, independientemente de que seamos 18 países, somos una región entera y todos vamos hacia los mismos objetivos. Hay una colaboración muy estrecha entre todos los países y una gran unidad bajo este concepto. Quizás otras regiones están más segmentadas, sobre todo Europa, donde existe una diversidad de idiomas mucho más amplia y culturas muy diversas.
Talento &amp; Empresa: En cuanto a la agilidad, ¿cuáles son las capacitaciones que se desarrollaron para su implementación?
Marina Kavcic: Nosotros estamos, ahora, en un concepto de generar más agilidad y de implementar nuevas herramientas digitales. Una de ellas es Microsoft 365, una plataforma que ya estamos empezando a utilizar a nivel global. Nos va a permitir ganar más agilidad. Dentro del pilar Digital Ecosystem, otra herramienta que acompaña este cambio tecnológico tiene que ver con un nuevo proceso de performance, bajo un concepto de Performance Enablement que es más ágil, con una modalidad flexible, donde en cualquier momento del año los empleados pueden conversar y dejar asentadas en el sistema esas conversaciones que hayan tenido con sus managers, donde van a poder entregar o requerir feedback de otras personas, para que la mirada no sea solamente del jefe. También permite reconocer a otros empleados a través de los nuevos comportamientos que está promoviendo la compañía y que demarcan la cultura organizacional de Kuehne+Nagel a nivel global, asociados también fuertemente a nuestra marca.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son esos comportamientos?
Marina Kavcic: Nosotros tenemos tres grandes dimensiones en nuestra marca, que son Inspire, Empower y Deliver, y cada dimensión tiene asociados tres comportamientos. Para Inspire, son demostrar self-awareness o autoconocimiento; conectar a través de la integridad y el respeto; habilitar al equipo a que tenga éxito. Dentro de Empower, tener foco en los objetivos de nuestros clientes; colaborar, anticiparse y actuar; y confiar y también ser confiable para el otro. La última dimensión, Deliver, tiene asociado el comportamiento de tomar el ownership o hacerse cargo, mostrar coraje y convicción, y promover la diversidad de perspectivas.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el enfoque que privilegian en el liderazgo?
Marina Kavcic: Para nosotros el tema de los líderes es clave, porque la experiencia de los empleados, en gran medida, tiene que ver con el día a día del manager y cómo lidera su equipo. Trabajamos mucho con los líderes y ahora se está lanzando a nivel global un Leadership Framework, que es un esquema de entrenamiento con ofertas para tres niveles de liderazgo distintos: el first level leader, el mid level leader (que tiene a cargo jefes) y el senior leader. Abarca diferentes skills según el nivel. Estamos poniendo mucho foco en la construcción de confianza, en la comunicación del líder hacia sus equipos y también entre áreas, en entrenarlos para liderar equipos en entornos de trabajo híbrido; también para el desarrollo de los talentos de sus equipos y cómo construyen network con otros países. Por último, también capacitamos para que lideren el cambio, para que los equipos adopten esos cambios de la manera más ágil posible. Además, desde el 2010, tenemos un programa de desarrollo de talentos, el Regional Talent Program, que es anual, en el que se identifican los talentos con potencial de liderazgo de nuestra región, que luego atraviesan diferentes módulos de entrenamiento presenciales y virtuales, con acompañamiento de coaches externos y mentores internos. En este programa pueden acelerar ese potencial para estar preparados para afrontar posiciones de mid level o senior managers. También talentos de nuestra región participan de programas globales, organizados por la casa matriz, preparándose para posiciones de senior y top management.

Marina Kavcic: “La experiencia del empleado tiene mucho que ver con cómo el manager lidera su equipo”

<a href="https://www.linkedin.com/in/federicoszir/">Federico Szir</a> comenzó a trabajar en la Secretaría de Relaciones Laborales de FEBA - Federación Económica de la Provincia de Buenos Aires.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadiabertoncini/">Nadia Bertoncini</a> fue promovida al puesto de Gerente Sr Desarrollo &amp; Talent Management Latam en Natura &amp; Co.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nicolascanovas/">Nicolás Cánovas</a> pasó a ocupar el puesto de General Director Latin America de AMD.
AXON Marketing &amp; Communications nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/nataliaczaban/">Natalia Czaban</a> como Gerente de Cuentas para Argentina, Chile y Colombia.
<a href="https://www.linkedin.com/in/dmartinmunoz/">David Martín Muñoz</a> es el nuevo director de Marketing Digital de LLYC Américas.
<a href="https://www.linkedin.com/in/craverofederico/">Federico Cravero</a> fue promovido al cargo de Jefe de Capital Humano en SanCor Salud Grupo de Medicina Privada.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariannatuimil/">Marianna Tuimil Martínez</a> pasó al puesto de HR Talent Manager Minerals Americas en BHP.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-rojas-b39a0522/">Agustina Rojas</a> es ahora LATAM Head of International Brands de Cor.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sbustamantegodoy/">Sergio Bustamante Godoy</a> es el nuevo Jefe de Talento y Comunicación en Seaboard Energías Renovables y Alimentos,
<a href="https://www.linkedin.com/in/barbarawadstromer/">Bárbara Wadströmer</a> fue promovida al cargo de CRM Lead (ADvance - Digital Factory) en Arcos Dorados.
<a href="https://www.linkedin.com/in/damián-mondino-587271a2/">Damián Mondino</a> ingresó a Globant como Talent and Culture Business Partner Senior.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jesicalizewski/">Jess Lizewski</a> es ahora Talent Director de Omnicom Media Group.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lautarocarmona/">Lautaro Carmona</a> es el nuevo CEO de Unitech.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ximena-julian-40199826/">Ximena Julian</a> se suma a Scopesi como Gerente de Nuevos Negocios.

Con la conducción y moderación de Fernando Niizawa, Chief of Public Affairs &amp; Growth Officer en PDA, el encuentro comenzó con un panel de expertos en el que participaron Luciana Psenda, Marketing Manager de Cuponstar, Julieta Cumbo CMO de PDA, y Romina Diepa, People Marketing Manager de WeWork Argentina, quienes dieron su visión sobre el mercado laboral actual y las perspectivas a futuro. Además, Carlos Alustiza, CEO de Great Place to Work Argentina, participó como invitado especial.
 
Entre las tendencias detectadas se cuentan las siguientes:
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="28" height="28" />Confluencia de lo personal y lo profesional con el consiguiente replanteo de los planes de beneficios. 64% de los clientes de Cuponstar evalúan nuevas propuestas de beneficios por fuera de los convencionales.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="28" height="28" />Importancia del autoconocimiento en términos de empleabilidad.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="28" height="28" />El top 3 de lo que buscan los talentos es flexibilidad, autonomía y beneficios.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="28" height="28" />La tendencia es la personalización de los beneficios. 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="28" height="28" />El tema de salud mentar está apareciendo con fuerza.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="28" height="28" />Uso de tecnología para mejorar la experiencia del empleador.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="28" height="28" />Relevancia del rol del líder y de sus capacidades para trabajar en modo híbrido.

Se realizó HR Trends 

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo está funcionando la semana de 4 días que implementaron?
Judith Irusta: Hoy en día el equipo de trabajo está muy contento, vemos resultados positivos en el bienestar de las personas, y los objetivos por los cuales tomamos la decisión se están cumpliendo. Principalmente vienen asociados a que las personas estén en el centro, que tengan más tiempo y calidad y un verdadero work life balance.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles fueron los aspectos que consideraron en esta iniciativa?
Judith Irusta: A nivel puntos a favor, creemos que el bienestar de las personas es lo primordial; de hecho, a la hora de fundar Quales, tuvimos el propósito de que siempre, a medida que fuéramos creciendo, íbamos a tomar decisiones que prioricen a las personas. En ese escenario, no hay decisión que priorice más a las personas que brindarles más tiempo para que puedan disfrutar su vida en las cosas que les gustan. Empezamos a escuchar que en varias partes del mundo se había empezado a implementar esta medida y, si bien inicialmente tuvimos miedo, nos preguntamos por qué en Quales no, qué nos detiene para poder probar si era algo para nosotros. Después de mucho análisis, y miedos e incertidumbre, por supuesto, pusimos en marcha el plan. Tuvimos una gran aceptación del equipo de trabajo, y mucha colaboración. Es necesario poder hacer un hackeo, cambios en la estructura, cambios en la forma del trabajo, para disminuir los tiempos ociosos, y en todo eso el equipo contribuyó muchísimo; de hecho, contribuye diariamente a que esta medida siga siendo parte de nuestra propuesta de valor, de manera tal de ser más productivos y de que los objetivos de la empresa se sigan cumpliendo. Porque la medida implica reducción de jornada laboral, pero no hay reducción de salario y tampoco hay reducción en los objetivos a cumplir de la empresa. Sin negocio desde ya que no hay ninguna medida que se pueda sostener en el tiempo. Hay un proceso de concientización para todas las personas de la empresa, de manera que protejan y cuiden del negocio y, en contrapartida, la empresa les devuelve algo que es lo más importante que todos tenemos, que es tiempo.
Talento &amp; Empresa: Entre los puntos a tener en cuenta está también el de si se puede volver atrás después de implementar la semana de 4 días
Judith Irusta: Desde el momento del inicio siempre fuimos claros en que si la decisión tenía un impacto negativo en el negocio deberíamos volver atrás. Ahora bien, ¿esta modalidad es para todas las empresas, es para todos los modelos de negocios? Creo que es para todos los modelos de negocios que tengan en claro que van a necesitar una reestructuración de su día a día laboral, un compromiso completo de los colaboradores con el modelo de negocio de la empresa, y desde ya un management muy comprometido para poder acompañar el cambio. Menciono lo del management porque inicialmente, en la medida en que el cambio se implementa, es el que más sobrecarga tiene, porque tiene acompañar a un equipo y es el responsable de que las métricas del negocio se cumplan en menos tiempo. Tiene que haber también desde las áreas de People, una sensibilización del management y de los colaboradores, para que esto pueda mantenerse en el tiempo.
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Talento &amp; Empresa: ¿Qué otros ejes están trabajando?
Judith Irusta: Tenemos varios desafíos. El primero es utilizar la inteligencia artificial a nuestro favor, atravesando procesos tradicionales y operativos, que nos permitan brindarle una mejor experiencia a las personas, por ejemplo, todo lo que es el seguimiento de clima organizacional. Hoy utilizamos una plataforma que tiene inteligencia artificial que contacta directamente a los colaboradores para poder hacer una encuesta de pulso constante. Esto nos permite tener insights y métricas que luego nos dan el puntapié para entender en qué aspectos tiene que trabajar la organización y dónde se tiene que focalizar, tanto los referentes de cada área como el área de recursos humanos a nivel cross de toda la organización. Así que nuestro desafío principal es seguir evolucionando e implementar medidas como estas en otros procesos que pueden ser onboarding, feedback de performance, para que las personas vivan una mejor experiencia y para que la empresa tenga cada vez más data para poder optimizar sus procesos. Somos empresa de datos, así que somos unos apasionados de los datos y de poder tomar decisiones con ellos, pero me parece vital que ahora usemos la inteligencia artificial para poder acompañarlo, que sea una aliada de Recursos Humanos. El otro desafío viene asociado; nosotros somos una empresa global, así que tiene que ver con gestionar la multiculturalidad. Hoy tenemos colaboradores de diversas partes del mundo y es importante que en el armado de equipos diversos haya una sensibilización y una comprensión de lo que para cada uno de esos integrantes es importante. Queremos que, no importa donde estés, te puedas sentir parte. Generar espacios virtuales en los que la persona se sienta protagonista, que no son solamente Meets; es generar experiencias inmersivas donde la persona se sienta protagonista, donde se sienta escuchada, donde sienta que tiene un equipo, no importa donde esté. Por ejemplo, una vez por semana hacemos una actividad que llamamos Conectando Qualers y en esa actividad conocemos de primera mano a un colaborador, que cuenta qué hace, qué lo atraviesa, por fuera de lo laboral. La actividad finaliza con juegos que hacen a todos parte, todas las personas que se suman a la call pueden hacer preguntas, hay una interacción que permite que se corte el día a día y que uno se sienta parte de un equipo, conociendo a las personas y entendiendo las similitudes que hacen a la cultura laboral. Toda cultura es la unión de un montón de aspectos y nos gusta demostrarle al equipo cómo, no importa dónde estén ni de qué área sean, tienen aspectos en común.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los resultados que tienen con People Analytics?
Judith Irusta: Nosotros, empresa de datos, tenemos atravesado todo lo que es nuestro procesamiento de información a través de dashboards de control, KPI, podemos medir constantemente en qué lugar estamos. Nos gusta decir que, internamente, tenemos un área de People que es bastante tech, porque todo nuestro equipo de trabajo está en la última tecnología y conoce de primera mano lo que es tomar decisiones con datos. Sumo algo más: tenemos desarrollado un producto, que es nuestro producto estrella, que se llama Quallie, que es un asistente virtual de business intelligence que nos permite democratizar la información. Vendría a ser como un chatGPT pero de los datos, y este chat es un aliado tanto para el área de People como para todas las áreas de la empresa, porque nos permite tomar decisiones con el dato en ese momento. Por ejemplo, hoy estaba en una reunión ejecutiva y me preguntaron cuál fue el turnover de agosto del año pasado. En ese momento le hice la pregunta a Quallie y pude tener el dato. Puedo preguntarle sobre porcentaje de ausentismo, dividido por ausencias, puedo preguntarle sobre feedback de performance, métricas asociadas a la selección del talento, métricas asociadas a clima organizacional, cómo estamos con la encuesta de pulso, qué áreas están más abajo, todo lo que tenga datos, puedo atravesarlo con Quallie; es un paso más del People Analytics.
Talento &amp; Empresa: Además de la multiculturalidad, ¿qué otros aspectos de la diversidad abordan?
Judith Irusta: Principalmente nuestro indicador fundamental de la diversidad es la paridad de género; para nosotros es estratégico. La empresa hace cuatro años consiguió la paridad de género y, a partir de ahí, fue una decisión mantener este número. Desde ya que presenta desafíos, porque tenés dos caminos para que eso suceda y para que haya cada vez más mujeres referentes. El primero tiene que ver con formarlas, contratar talento que esté en proceso de formación y formarlas para que crezcan y puedan estar en posición de referentes. El segundo camino tiene que ver con estirar un poco más los tiempos en el proceso de selección, porque muchas veces sucede que tenés que cubrir una vacante y hay un convencimiento de que tiene que ser una mujer para mantener la paridad dentro del equipo. Pero ya de por sí escasean talentos en el mercado, así que la decisión de que sea mujer atrasa un poco más los tiempos. A esta paridad, que es un número más duro, hay que acompañarla con una serie de políticas que brinden la posibilidad de que hombres y mujeres puedan desarrollarse por igual dentro de la organización, por ejemplo, las políticas de cuidado, las licencias extendidas, para conciliar la vida familiar con la vida laboral y que esto sea equitativo para ambos géneros. Además, tenemos una política interna, luego del proceso de feedback de performance, que se hace dos veces al año, en el que, a la hora de analizar los crecimientos a nuevos seniorities y nuevas oportunidades, también miramos que haya paridad, y esta es una decisión de la empresa. Estamos convencidos de que es el camino y de que tomando este tipo de decisiones luego tenemos mejores resultados, logrando diversidad en la toma de decisiones y en cada escalón del equipo de trabajo.

Judith Irusta: “Priorizar a las personas es darles más tiempo para disfrutar su vida”

Se cumplen diez años del lanzamiento del libro de Paula Molinari, y, a modo de celebración, la autora, fundadora y presidente de Grupo Whalecom, presentó un documental con cuatro casos de dueños y dueñas de empresas argentinas. Se trata de personas que se animaron a profesionalizar sus compañías, haciéndolas crecer y al mismo tiempo, logrando que estas funcionen independientemente de ellos.
La pregunta que guía el documental es: ¿qué hicieron los y las empresarias que dieron el salto? A lo largo de 50 minutos se podrán ver los testimonios de la Familia Zuccardi, creadores de la bodega y otros negocios relacionados (filmado en Mendoza); la empresaria Vanesa Duran, que montó una empresa de venta directa de joyas (filmado en Córdoba); el de Fernando Storchi, fundador de la cadena de gimnasios Megatlon y el caso de Hit Construcciones, compañía especializada en la restauración de edificios históricos, contado por el Arq. Fernando Hofman en una obra que están llevando a cabo en San Fernando (filmado en AMBA).
Tanto la película como el libro están dirigidos a quienes han fundado o dirigen empresas, también a quienes las han heredado, a gerentes de empresas de familia y a profesionales que trabajan en esta dirección. Los temas que abarca van desde la etapa fundacional, hacia la etapa de profesionalización y cómo atravesar las distintas crisis con las que se enfrentan en el camino. 
“Esta película es un sueño hecho realidad. La hicimos con la intención de inspirar a otras personas para que se animen a transitar el camino de la profesionalización de sus empresas”, expresa Paula Molinari, quien estuvo encargada de los contenidos y la producción. Y agrega “en el camino descubrí un nuevo mundo y una nueva pasión, así que seguro vendrán otras”. “El Salto del dueño, la película” que ya está disponible para verla a través del <a href="https://xn--elsaltodeldueo-2nb.com.ar/la-pelicula/" target="_blank" rel="noopener noreferrer noreferrer noreferrer noreferrer noreferrer noreferrer noreferrer noreferrer noreferrer" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://xn--elsaltodeldueo-2nb.com.ar/la-pelicula/&source=gmail&ust=1680548348977000&usg=AOvVaw2lBLXtAf1DsPkviH1aVH2u">sitio web de El Salto</a>.  
Ficha técnica: Dirección: Eduardo Yedlin Producción y contenidos: Paula Molinari Cámaras: Bernardo Blanco, Agustín Pisano, Felipe Gaggero y Jorge Gaggero Sonido directo:Sebastián Casciani Post producción de sonido: Jorge Miranda Post producción de imagen: Omar Ester

Paula Molinari presentó “El salto del dueño, la película”

<a href="https://www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/157480/Lideres-de-RRHH-acuden-a-MIOTI-para-disenar-estrategias-de-atraccion-y-fidelizacion-del-talento-tech">Líderes de RRHH acuden a MIOTI para diseñar estrategias de atracción y fidelización del talento tech</a> 
<a href="https://www.iebschool.com/blog/offboarding-como-asegurar-una-transicion-sin-problemas-relaciones-laborales/">Offboarding: Cómo asegurar una transición sin problemas</a>
 
<a href="https://www.eleconomista.com.mx/el-empresario/Que-pueden-hacer-las-mipymes-para-reclutar-al-mejor-talento-20230329-0069.html">¿Qué pueden hacer las mipymes para reclutar al mejor talento?</a>
 
<a href="https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2023/03/20/human-resources-and-recruiters-are-getting-axed/?sh=1e81212834af">Human Resources And Recruiters Are Getting Axed</a>
 
<a href="https://www.benefitspro.com/2023/04/03/providing-financial-literacy-for-employees-while-protecting-their-privacy/">Providing financial literacy for employees (while protecting their privacy)</a>
 
<a href="https://www.businessinsider.com/hate-my-job-as-manager-what-can-do-about-it-2021-12">I aspired to be a manager, but now that I am one, I'm lonely and worried that I'm not cut out for it</a>

Noticias de RR.HH.

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/celeste-torresi.jpg">Celeste Torresi, Directora de Operaciones y Cultura en SantexAunque la pandemia dejó en evidencia con más notoriedad este fenómeno para otras industrias, la realidad es que la alta rotación de talento es un desafío que desde hace décadas enfrentamos las empresas tecnológicas, que ya trasciende una tendencia y es muy probable que no tenga vuelta atrás.En Santex creemos que construir una cultura organizacional que esté en constante evolución es el camino para poder ofrecer a los nuevos talentos un espacio para su crecimiento integral, más allá de las variables económicas. El año pasado, a través de nuestra encuesta de satisfacción interna anual, pudimos conocer que 80% de nuestros colaboradores eligen a Santex por su cultura, incluso por encima de la compensación salarial o el proyecto.Esto es un indicador que nos permite tomar decisiones alineadas con las expectativas de la gente y trabajar para crear una sinergia real entre el propósito de la empresa, que busca transformar la realidad a través del poder de la tecnología, y los sentidos individuales de las personas que forman parte de nuestra comunidad.Creemos, desde mucho antes de la pandemia, que el foco de la conversación no puede quedarse sólo en sueldos atractivos o beneficios. Hay que ofrecerles a los profesionales una propuesta de valor diferenciadora, que los implique en el sentido más integral de su vida, y cuestionarnos la forma en que tradicionalmente hemos venido haciendo las cosas. Así, una nueva concepción de las organizaciones e invertir en nuevas tecnologías que estén al servicio de promover la cultura son dos pilares fundamentales.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/lucas-fichap.jpg">Lucas Mailland, CEO de FichapNo necesariamente. Si bien es cierto que en algunos sectores o empresas puede ser común tener una alta rotación de personal, esto no significa que deba ser considerado como algo normal o deseable.La alta rotación de empleados puede tener varias consecuencias negativas para las empresas, como la pérdida de conocimientos y experiencia, el aumento de los costos de reclutamiento y capacitación, y la disminución de la productividad debido a la constante necesidad de entrenar a nuevos empleados.Además, la rotación frecuente puede generar desmotivación y desconfianza entre los empleados, que pueden sentir que su trabajo no es valorado y que no hay posibilidad de crecimiento dentro de la empresa.Por lo tanto, en lugar de considerar la alta rotación como algo normal, las empresas deberían esforzarse por retener a su personal valioso y crear un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan valorados, respetados y motivados para crecer y desarrollarse profesionalmente.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/marina-ierace--.jpg">Marina Ierace, Directora General de Cegid América LatinaLa alta rotación de personal es una realidad a la que se deben enfrentar hoy todas las empresas. Ya sean grandes, medianas o chicas, todas corren más riesgo de perder talento valioso y afrontan una dificultad mayor para cubrir posiciones.La necesidad de las organizaciones para atraer nuevos perfiles o de formar internamente a los empleados en nuevas competencias hace que los departamentos de Recursos Humanos se vean obligados a rediseñar sus procesos y estrategias. Es necesario ofrecer a los trabajadores una formación constante, metodologías ágiles, herramientas adecuadas y canales bidireccionales de comunicación.A la vez, los empleadores se encuentran con que los nuevos perfiles digitales son mucho más exigentes respecto de cómo es su empresa ideal. Por lo tanto, deben prestar especial atención a esas aspiraciones y trabajar en una propuesta de valor que contemple la experiencia del empleado como un activo fundamental, siguiendo criterios innovadores y coherentes.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/ivanathornton4.jpg">Ivana Thornton, Líder del negocio de Career para Mercer Argentina, Paraguay y UruguayEsta pregunta tiene dos aristas; hay una rotación que tiene que ver con la oferta-demanda de talento en ese momento que puede llegar a incrementarse o reducirse, según el contexto. Por ejemplo, perfiles de tecnología tuvieron una alta rotación estos últimos dos años por la alta demanda y escasez de oferta, sin embargo, sabemos que este año la demanda se está desacelerando y, por tanto, se espera que la rotación baje.Más allá de esa coyuntura, creemos que la rotación voluntaria subirá porque las expectativas de empleo de los colaboradores están cambiando, estamos yendo a lo que se conoce como el “contrato de estilo de vida”, en el que las personas buscarán aquellos empleos que mejor se adecuen a su estilo de vida y, en ese marco, será más común vínculos laborales más cortos, “entradas y salidas” a trabajos en relación de dependencia, etcétera.

¿La alta rotación llegó para quedarse?

<a href="https://www.linkedin.com/in/marlon-leonardo-gonzalez-53a7a4124/">Marlon Leonardo González</a> ingresó a CEVA Logistics como Supervisor de inventario de materiales. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/caromaceda/">Carolina Maceda</a> es ahora Senior Marketing Manager en Gilera Motors Argentina.
Banco Macro promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/soysebabosco/">Sebastián Bosco</a> al puesto de Growth &amp; Acquisition Commercial Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/emilse-j-ventosa-7840466b/">Emilse Ventosa</a> pasó a la posición de Coordinadora de compensaciones y beneficios en Laboratorio Elea.
<a href="https://www.linkedin.com/in/reinaeduardo/">Eduardo Reina</a> fue nombrado por Grupo Perfil como Director Comercial Canal E.
MicroStrategy designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/llombardi/">Luis Lombardi</a> como VP &amp; Country Manager para Latam.
Prosegur Alarms incorpora a Maximiliano José Kassai como Director General para Latam.