Con el fin de brindar respuesta a la alta demanda de perfiles que se generan tanto por las búsquedas para empleo de temporada como por relevos en las vacaciones, Adecco Argentina, líder mundial en consultoría integral de recursos humanos, lanzó el programa “Comunidad Verano.”
Este programa alcanzará más de 2.000 ofertas de trabajo distribuidas por todo el país. Los cientos de ofertas incluyen dentro de los perfiles más buscados a: armadores de pedidos en supermercados, operarios de producción y logística, mozos, bacheros, operadores de call center y ventas en comercios.
La necesidad de generar esta iniciativa surgió al observar el aumento interanual de búsquedas laborales. En comparación al 2021, se produjo un aumento interanual de vacantes superior al 15%, lo que se traduce en cerca de 800 vacantes activas en una semana. Además, desde la compañía proyectan duplicar este número debido a los relevos de vacaciones y los procesos masivos.
“El principal motivo de este aumento de vacantes es la reapertura de muchas industrias luego de la pandemia. Hay muchas más búsquedas actualmente, en especial en hoteles y catering, donde las vacantes fueron nulas, debido al cierre total por el contexto del Covid. Ahora que la industria se empezó a mover hay muchas más vacantes”, explicó Mayra Lecadito, Jefa de Servicio de Adecco Argentina.
Las ofertas ya están disponibles y se irán actualizando a medida que sea necesario. Se recibirán postulaciones hasta el 28/02/2023 a través del siguiente link: <a href="https://www.cognitoforms.com/AdeccoArgentina1/ProgramaComunidadVerano">https://www.cognitoforms.com/AdeccoArgentina1/ProgramaComunidadVerano</a>.

Comunidad Verano: un impulso al mercado laboral que busca emplear a 2000 personas

En diciembre de cada año, el mundo conmemora el Día Mundial del Sida y se une para apoyar a las personas que viven con VIH. En busca del crecimiento de un ecosistema de ámbitos laborales libres de discriminación por VIH, Warner Bros. Discovery se suma a #LaborPositiva. La iniciativa forma parte de #workingpositively, un programa creado por SAP e IBM junto con distintas ONGs que, en alianza con Fundación Huésped, se extiende en la región de América Latina. 
“Desde Warner Bros. Discovery creemos que en la diversidad radica la verdadera inclusión. Por ello trabajamos activamente para generar espacios de encuentro y conversación, donde no haya temas tabúes y nuestra comunidad se sienta libre de ser y expresarse, sin barreras ni estigmas. Vemos en Labor Positiva un gran aliado para visibilizar las diferentes temáticas sobre VIH desde una perspectiva de derechos humanos”, señaló Niarchos Pabalis, Director del área Diversidad, Equidad e Inclusión de Warner Bros. Discovery Latinoamérica.
Como miembro de esta iniciativa, la compañía se compromete eliminar toda forma de estigma y discriminación en relación con el VIH/sida y generar un ámbito laboral favorable y empático. La organización trabajará en informar, sensibilizar y capacitar a sus equipos, promoviendo y multiplicando los mensajes en sus comunidades y cadena de valor sobre la inclusión laboral de personas con VIH.
Labor Positiva cuenta con el apoyo de ONUSIDA en el marco de la Alianza Mundial de Acciones para Eliminar todas las Formas de Estigma y Discriminación relacionadas con el VIH. Avanzar en estos aspectos es fundamental para abordar los desafíos del contexto actual ya que, según datos brindados por el programa, las comunidades afectadas presentan una tasa de desempleo superior a la media y viven situaciones laborales de estigma y discriminación; como obstáculos en su contratación o imposibilidad de ascensos.

Warner Bros. Discovery se une a la iniciativa global #LaborPositiva

Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los focos con los que trabajan en Recursos Humanos?
Gerardo Álvarez: En nuestra transformación cultural venimos trabajando en el mindset de la gente, en que la gente se sienta parte de algo más grande. Sabemos que si la gente se siente parte de algo que va más allá de su metro cuadrado lo hace mejor y esto genera confianza, empatía y ese engagement que buscamos que tengan los empleados con la compañía. Hicimos un ejercicio interno muy grande para definir nuesto para qué como empresa, cuál es el fin, cuáles son nuestros valores. Esto llevó todo un mapeo entre distintos sectores para llegar a ese "Pensar en grande". El banco está presente con cercanía en lugares donde otros bancos no están, estamos muy cerca del cliente, tenemos una red de sucursales que llega a todos los lugares de Argentina, y trabajamos internamente para que los empleados puedan ver que todo lo que yo hago en mi día a día tiene un para qué y está atado con el trabajo de todos, en un propósito como compañía. La idea es que cualquier empleado de Banco Macro sepa para qué hacemos lo que hacemos. Otro de nuestros focos es el desarrollo de las personas, y hay una frase que repito siempre y es que generar que las cosas sucedan es importante, llegar a un objetivo, pero es más importante el proceso para llegar a esa meta, y que ese proceso genere enseñanza y aprendizaje.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué implica concentrarse en el proceso?
Gerardo Álvarez: Tenemos mucho trabajo estanco con una verticalidad, y ese es un modelo laboral que ya no va. El paradigma laboral cambió y todo empleado opina sobre el proceso que toca y todo empleado te puede decir qué ve mal y qué ve bien, con libertad, con absoluta franqueza. Esa horizontalidad implica un cambio de mindset en líderes, que están acostumbrados a una empresa un poco más vertical. Entonces empezamos a meter esa apertura y esa escucha de todos, no importa la posición que ocupe cada uno. Empezamos un recorrido con metodologías ágiles, que justamente tiene como uno de sus principios el trabajo más abierto. Entre esos principios de la agilidad, algunos son aplicables a toda la organización, pero también tenemos ya 200 colaboradores que trabajan directamente sobre esas metodologías, para ir escalando esa transformación con pasos ciertos. Porque cuando estás acostumbrado a trabajar de una manera desde hace muchos años, para cambiar tenés que vivirlo vos y tiene que salir de vos, con la mayor naturalidad. ¿Qué es la cultura? La cultura es lo que hace la gente cuando los líderes no la están mirando. La cultura es como vos las hacés. Entonces hay que convencer a todas las personas de los principios de la agilidad, de la apertura. Además, tenemos que hacer que ese banco que funciona con células ágiles no choque con el banco tradicional, para que la unión de las metodologías sea más fácil. Para esto hay mucho de capacitación: a las células nuevas que van entrando les damos un soporte con gente que tiene experiencia, y cuando vemos que ya funciona sola, tomamos a otra. Hay sectores, entonces, que ya muestran con su trabajo para dónde va el banco, y se va expandiendo espontáneamente. Así, empiezan a trabajar en confianza con sus líderes. Cuando uno trabaja con miedo hace lo que sabe, cuando uno trabaja en confianza va por más, va más allá del límite de lo que sabe hacer y sale a buscar otras cosas. 
Talento &amp; Empresa: En este cambio cultural, ¿qué lugar tiene la tecnología?
Gerardo Álvarez: La tecnología no es solo para los tecnológicos. Antes, la gente antes necesitaba una solución tecnológica y llamaba a sistemas para que lo resuelva. Entonces, el primer cambio de mindset es que la tecnología no muerde, sino que es más sencilla, y buscamos que los mismos sectores, cuando tengan que entregarle la necesidad a sistemas, se la entregue mucho más resuelta. Esto lo permite el propósito y la confianza, que habilita a hacer muchas cosas, y con las herramientas a mano. Tenemos además un acuerdo con Google donde nuestro espacio de trabajo es en la nube y usamos las herramientas de colaboración interna. Además, en una entidad bancaria las personas están acostumbradas a trabajar sobre sistemas. Por otra parte, la pandemia nos dejó algo que nos permitió crecer en horas de capacitación porque la virtualidad la hace más sencilla y accesible y tenemos una plataforma que tiene más de 900 cursos online y la gente voluntariamente se anota y las quiere hacer.
Talento &amp; Empresa: Con respecto a los hábitos de trabajo, ¿qué cambios hubo?
Gerardo Álvarez: La mayoría trabajamos en la presencialidad; entendemos que el trabajo híbrido es necesario, pero también estamos convencidos de que un 100% virtual termina no siendo productivo, y tampoco 100% presencial, por eso buscamos un mix que haga sentido. Más allá de que, en nuestra red de sucursales, trabajamos mucho con el cliente para entender lo que el cliente necesita. Estamos evolucionando con productos nuevos que requieren otros skills para comprender a qué se dedica el cliente y cuál es el producto que pueda mejorar su experiencia en el día a día. Con esa cercanía queremos que el empleado visite al cliente, conozca su actividad, sus necesidades, para poder proponer las mejores opciones. Por otra parte, en cuanto al equilibrio entre la vida personal y laboral, ponemos el acento en que la gente venga con ganas a trabajar, que el empleado esté contento, disfrute de lo que haga y que tenga un líder que lo va a escuchar para que, cuando tenga una necesidad en su vida personal o social, pueda apoyarlo. Buscamos un líder que tenga el rol de mentor, que te acompaña y te escucha. Nos corremos del líder supervisor hacia el líder que motiva, que coachea, que trabaja para el equipo. Abandonamos el líder que habla de "mi equipo" para empezar a hablar del líder que trabaja para un equipo y no que tiene un equipo que trabaja para él.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué acciones prevén para mantener vivo el proceso de transformación?
Gerardo Álvarez: El secreto es que cada uno de los líderes sea también el gerente de recursos humanos del equipo con el que trabaja, que vean el proceso de recursos humanos para el día a día, orientarse a resultados, pero también a las personas, porque el capital humano es el futuro. Estamos trabajando para que los líderes entiendan que lo que los va a hacer crecer es que el equipo crezca y se desarrolle.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las políticas de diversidad que tienen?
Gerardo Álvarez: El banco tiene una política de sumar a todos. Tenemos un programa de sumar chicas trans; tenemos empleados de dieciocho nacionalidades, de cuatro generaciones distintas, de todos las provincias y culturas. Trabajamos en la aceptación de todos y trabajamos sobre los líderes para que todos puedan opinar y ser parte. También sumamos a 35 personas sordas que trabajan en el banco e integramos con Fundación Espartanos, a chicos que vienen de haber cumplido una condena en institutos penitenciarios, y están trabajando en el banco con un modelo de éxito.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las prioridades para 2023?
Gerardo Álvarez: Ponemos el foco en el desarrollo de las personas y en la rotación interna. Creemos que esto permite que gente que trabaja en distintos procesos pueda conocer no solo la parte del proceso que conoce sino las otras partes también. Una persona que lleva tres años haciendo una misma función tiene que rotar a otra, siempre y cuando lo quiera. Pero para eso evangelizamos en que la rotación te va a permitir crecer. También, buscamos atraer talentos al banco con la promesa de que acá se van a poder desarrollar y crecer. Esa es la invitación para que la gente se sume. A partir del año pasado Banco Macro obtuvo la certificación de Great Place to Work y este año volvimos a hacer la encuesta de clima y aumentamos en todas las afirmaciones y crecimos en términos de valor.

Gerardo Álvarez: “Cuando uno trabaja con miedo hace lo que sabe, cuando uno trabaja en confianza va por más”

ABCOM, consultora especializada en comunicación interna y cultura, anunció su certificación como Empresa B.
Inició el camino de la certificación hace un año, con mucho trabajo de introspección, revisión de procesos, prácticas que ya existían y sobre todo el desafío de tomar un compromiso de largo plazo con la posibilidad de generar valor social y ambiental además de económico.
ABCOM cumple 22 años de vida como una consultora especializada que brinda servicios como: estrategia de marca empleadora, gestión de comunicación interna, cambio cultural, estrategia y contenidos digitales, prensa y posicionamiento.
Además, brinda asesoramiento para todas aquellas organizaciones que están en el proceso de certificar B y que trabajan la sustentabilidad como eje de su operación.
“En Argentina somos la primera consultora de comunicación interna y cultura en certificar B y eso nos llena de orgullo y a la vez nos interpela para ser cada día mejores empleadores, mejores proveedores, mejores partners, mejores clientes y a la vez multiplicadores del mensaje que llevan todas las organizaciones enfocadas en el triple impacto. Un mundo sostenible es posible en la medida en que todos asumamos la responsabilidad de lo que nuestras acciones diarias generan en términos económicos, sociales y ambientales”, comenta Patricia Moirano, CEO de ABCOM: “El cambio es posible, está en nosotros y es ahora”, finaliza.
Sistema B es una organización sin fines de lucro que busca crear un sistema económico inclusivo, equitativo y regenerativo para todas las personas y el planeta. Promueve formas de organización económica que puedan ser medidas desde el bienestar de las personas, las sociedades y la Tierra, de forma simultánea y con consideraciones de corto y largo plazo.

ABCOM obtuvo su certificación como Empresa B

<a href="https://www.linkedin.com/in/manuelarias/">Manuel Arias</a> asumió como Global Rewards and Org Design, Sr Manager en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-attili-75b89621/">Alejandro Attili</a> es ahora Responsable de Comunicación de Cultura de Riesgos en Santander Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/daniel-ottone-63256334/">Daniel Ottone</a> pasó a Telecentro como Director Unidad de Negocio B2B.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-carrera-12b77514/">Ariel Carrera</a> fue nombrado Gerente de Logística en Qbox.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ivan-santurion/">Iván Ezequiel Santurión</a> fue ascendido al puesto de Partner &amp; Client Experience Manager en nomadic.
<a href="https://www.linkedin.com/in/emiliano-zeballos/">Emiliano Zeballos</a> fue designado Commercial Finance Sr Analyst - South Europe en DS Smith.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-sol-barcia-72aaaa27/">María Sol Barcia</a> es ahora Responsable de RRHH de El Gran Ombú.
Naturgy BAN S.A. designó Presidente a <a href="https://www.linkedin.com/in/josé-garcía-sanleandro-36b054215/">José García Sanleandro</a>.
Korn Ferry incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-rodriguez-de-la-torre-23490810/">Pablo Rodríguez de la Torre</a> como Senior Client Partner de Talent Acquisition, para liderar su unidad de Executive Search y búsquedas profesionales.
BMW Group anuncia a <a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalo-di-gregorio-b8298ab2/">Gonzalo Di Gregori</a>o como nuevo contacto de Comunicación Corporativa de BMW Group Argentina; a cargo de gestionar las estrategias y acciones de comunicación para las marcas BMW, MINI y BMW Motorrad.

Pases en las empresas

Schneider Electric nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/cesardearmerodubois/">César de Armero Dubois</a> como Director de Power Systems para Argentina, Paraguay y Uruguay.
Bodega Doña Paula designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/mauricio-palacios-silva-3b2b8645/">Mauricio Palacios</a> como Gerente General.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacioiglesias01/">Ignacio Iglesias</a> asumió como Chief Business Officer de Latinoamérica de Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marinagomel/">Marina Gomel</a> es ahora Content Operations Manager en Tymit.
<a href="https://www.linkedin.com/in/emiliano-muzzio-91943a47/">Emiliano Muzzio</a> ingresó a Randstad como Consultant Professionals - Engineering &amp; Supply Chain.
<a href="https://www.linkedin.com/in/shirli-perozzi-56961614/">Shirli Perozzi</a> pasó a Arcelor Mittal Acindar como Gerente HRBP.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucianagutierrez/">Luciana Gutiérrez</a> pasó a La Nación como Sustainability Specialist.
<a href="https://www.linkedin.com/in/vanina-grizzuti-3a6b0429/">Vanina Grizzuti</a> fue nombrada Head of Human Resources LATAM en Barrick Gold Corporation.
<a href="https://www.linkedin.com/in/rominatisti/">Romina Tisti</a> pasó a ser Superintendente de Gestión de Talento en Barrick Gold -Veladero.

Cisco AppDynamics publicó su informe anual Agents of Transformation 202, que revela el surgimiento de una nueva clase de líderes tecnológicos que, tras la pandemia, están reinventando las aplicaciones y la entrega de servicios digitales a medida que se unen más las áreas de operaciones de TI y de estrategia comercial. El reporte cubre 13 países, incluyendo tres de América Latina: Brasil, Colombia y México.
El informe revela que, a raíz de la pandemia, se ha dado el surgimiento de una nueva clase de expertos en tecnología, que avanzan para enfrentar nuevos desafíos críticos que están interconectando la estrategia comercial con las operaciones de los departamentos de TI. Asimismo, los resultados también resaltan la necesidad de hacer que todos los productos y servicios estén disponibles digitalmente en la economía de la experiencia, en un entorno con mayores amenazas de seguridad, aumento de la complejidad, y el cambio acelerado hacia el trabajo híbrido y la nube.
Estos líderes necesitan encontrar formas nuevas y efectivas de manejar la creciente complejidad de TI y garantizar que sus clientes se beneficien tanto como sea posible de la innovación. De acuerdo con el informe de Cisco AppDynamics, el 74% de los participantes cree que sus experiencias en los últimos años, particularmente durante la pandemia, han acelerado sus carreras, y el 88% ahora se considera un líder empresarial.  Cuando se realiza la misma pregunta en América Latina, el 84% considera que sus carreras se han acelerado debido a la pandemia y 90% piensa que serán líderes de negocio.
Sin embargo, globalmente solo el 10% de los expertos en tecnología han alcanzado el estatus élite de “Agentes de Transformación”. Estas personas representan los perfiles de primer nivel que están reinventando y entregando aplicaciones y servicios de alto valor, que crean experiencias de usuario activas, seguras y excepcionales, como las que ahora exigen los usuarios finales y los clientes.
Los participantes de América Latina, Brasil, Colombia y México, hacen un comentario fundamental sobre el papel de los tecnólogos, incluyendo las habilidades y recursos requeridos para operar efectiva y competentemente. Al mismo tiempo, mencionan que ahora se enfrentan a una creciente complejidad y volúmenes de datos tecnológico y deben integrar un conjunto en expansión de servicios nativos de nube con los sistemas y herramientas en sitio.
 
En America Latina:
<ul>
<li>El 89% cree que lo que significa ser un especialista en tecnología ha cambiado.</li>
<li>El 85% dice que las habilidades y cualidades que definen a un Agente de Transformación han evolucionado.</li>
<li>El 74% afirma que ahora es más difícil ser un Agente de Transformación.</li>
<li>Uno de cada cuatro tecnólogos dice que su organización sigue estancada en un modo reactivo que “apaga incendios”.</li>
</ul>

¿Qué rol cumplen los nuevos líderes tecnológicos?

<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-tommasini-135249a/">Federico Tommasini</a> asumió como Director Comercial de Strix by Lo Jack.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-monsalvo-36758869/">Florencia Monsalvo</a> fue promovida al puesto de HRBP en Technisys.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/digiorgiosilvi/">Silvina Di Giorgio</a> ingresó a Sibme como Marketing Manager.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/graciela-oreste-78694158/">Graciela Oreste</a> es ahora Gerente de Base de Auca S.R.L.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/minoarcha/">Minorka Alejandra Archa</a> pasó al puesto de Growth Marketing en Inviu.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/julieta-ramirez-5545ab3a/">Julieta Ramírez</a> pasó a Coca-Cola Andina como Analista Sénior de Servicios de Marketing | Sustentabilidad y Comunicación.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/laura-sassi-pardo/">Laura Sassi Pardo</a> fue designada Product Owner B2B - Argentina &amp; Uruguay en Sodimac.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/florencia-borchez/">Florencia Borchez</a> asumió como Americas Change Management Lead en Air Liquide.
 <a href="https://www.linkedin.com/in/matias-medrano/">Matías Medrano</a> es ahora E-commerce manager junior en Zetta Almacén de Bebidas.
 Globant designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ignacioiglesias01/">Ignacio Iglesias</a> como Chief Business Officer de Latinoamérica-

<a href="https://www.linkedin.com/in/ximenarojasrivera/">Ximena Rojas Rivera</a> ingresó a VMLY&amp;R como Head of Digital.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tamara-echen-806468132/">Tamara Echen</a> fue promovida al puesto de Gerente de Personas Bolsa de Comercio de Rosario.
<a href="https://www.linkedin.com/in/inurojas/">María Inés Rojas</a> es ahora UX Designer en Mercado Libre.
Renault Argentina promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/virginiarivera/">Virginia Rivera</a> al cargo de Gerente de Comunicaciones.
<a href="https://www.linkedin.com/in/vgarciarizzo/">Vanesa García Rizzo</a> asumió como Gerente Senior de Recursos Humanos en Grupo Werthein.
<a href="https://www.linkedin.com/in/julieta-forciniti-a287883a/">Julieta Forciniti</a> pasó al puesto de HR Business Partner en Michael Page.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maximiliano-nicolás-pereira-2294a968/">Maximiliano Nicolás Pereira</a> se sumó a Danone como HRBP Marketing.
LLYC nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/matias-feldman/">Matías Feldman</a> como director de Influencia Digital de Argentina, cuyo foco se centrará en reforzar la estructura local de Deep Digital Business.
Tiendanube designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-luz-ameijeira-89611239/">María Luz Ameijeira</a> al frente de Pago Nube.

El 3 de noviembre se llevó a cabo ReEvolución RH- XVIII Congreso ADRHA que tuvo lugar en Hit CEL. El encuentro contó con más de dos mil inscriptos (virtual y presencial).
Cada año, AdRHA ofrece un espacio de encuentro de profesionales de recursos humanos en el cual se plantean tendencias, casos de éxito y benchmark, con la presencia de  especialistas y pensadores.
Este año convocó a disertantes, gestores, influencers, periodistas, y cantantes que inspiren y que permiten entender los nuevos paradigmas sociales y la manera de abordar el contexto actual.
Cada una de las charlas y debates, movilizaron al público, conectándolos con sus emociones más íntimas, en una especie de movilización colectiva, que alienta a la acción.
Los highlights fueron las #historias, los #sueños, las #experiencias de vida, los #aprendizajes, de un grupo de #ChangeMakers, que compartieron sus vivencias y reflexiones. El Congreso movilizó emociones e interpeló a los asistentes intelectualmente, tejiendo un interesante entramado de construcción personal y colectiva.
Además, ADRHA invitó a los asistentes a colaborar económicamente con cinco ONGs cuyo propósito es el desarrollo de las personas en pos de mejorar su empleabilidad: BisBlick, Inmula, Discar, Fundación Diagonal y Haciendo Camino.
 
La agenda contó con la presencia de Alejandro Melamed, referente del mundo HR, que compartió un “uno a uno” con Valentina Meriglio, millennial,  donde cada uno expuso su perspectiva sobre el futuro del trabajo.
Rafael Maratea y Daniel Maggi, hablaron sobre el concepto de “Silver Economy”, segundas carreras y la importancia de la templanza de los experimentados en contextos tan inciertos y estresantes.
Augusto Salvatto co-autor del libro “La batalla del futuro” invitó a la audiencia a reflexionar sobre cómo lidiar con la exponencialidad, haciendo foco en la adaptabilidad, la innovación y las personas.
Para cerrar la mañana, se convocó un Panel que abrazó la diversidad. Conformado por: Costa (humorista), Daniela Aza (comunicadora), Mercedes De Belaustegui (VP de HR Walt Disney Company), con la conducción de Ale Mascó.
La tarde se inició con Lucía Barbutto, ex presidenta de Banfield,  integrante de la Comisión Directiva del club, quien  conversó con Gustavo Aquino sobre los desafíos de gestionar un club centrado fundamentalmente en el fútbol, espacio que aún hoy no está habituado a la gestión femenina.
Alberto Crescenti, director del SAME, entrevistado por Sergio Sinay, incursionaron en la gestión de emociones en un contexto de acción complejo.
Horacio Llovet, Co Founder de Nawaian, mostró cómo las tecnologías emergentes, la inteligencia artificial y la gamificación contribuyen a un recurso humano más asertivo y con mayor impacto en las personas y los negocios.
La cantante Sofía de Blas y Cecilia Klappenbach (Vicepresidena de ADRHA) hablaron sobre el poder de los sueños alineados al propósito. La autoconfianza, la resiliencia y la importancia de los vínculos que los sostienen y habilitan para ponerlos en acción.
Y para cerrar las exposiciones, Santiago Maratea en diálogo con Hernán Sandro, abordaron la charla “Conversando sobre sueños e influencias”. Transitaron temas como el significado del trabajo en la vida de las personas, organizaciones tradicionales versus DAOs y Web3, sobre el rol de las personas dentro de las organizaciones y el cuestionamiento sobre “cuánto estoy dispuesto a perder para ganar''.

La Asociación de Recursos Humanos de la Argentina realizó su XVIII Congreso

<a href="https://www.linkedin.com/in/matias-gomez-rios-5455134/">Matías Gomez Rios</a> es ahora HR Manager de Conatel &amp; Vivion.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablitem/">Pablo Andrés Menegol</a> fue promovido al cargo de Gerente de Marketing y Sustentabilidad en Global Hitss.
<a href="https://www.linkedin.com/in/guadalupe-de-latorre-b2b16118/">Guadalupe de Latorre</a> pasó al puesto de Communications Manager de Dow Latin America.
Volkswagen Group Argentina promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/patricio-sesti-ba255a16/">Patricio Sesti</a> al puesto de Gerente de Asuntos Institucionales y Gubernamentales.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-victoria-ciccola-05672415/">María Victoria Ciccola</a> ingresó a Cencosud como Jefa de Contenidos y Redes Sociales.
Jobandtalent sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalo-bergé-7413a11/">Gonzalo Bergé</a> como Chief People &amp; Culture Officer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucianomontaruli/">Luciano Montaruli</a> pasó a ser Responsable de Recursos Humanos de Forcor S.A 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucila-castellani-043b2b17/">Lucila Castellani</a> ocupa ahora el puesto de Managing Director of Global Production Hub draftLine / Ab InBev.

La Fundación Liderazgos y Organizaciones Responsables (FLOR), en el marco de sus 10 años de trabajo por la inclusión, organizó una nueva edición de los Premios FLOR.
Este año, el Jurado de Honor 2022 estuvo compuesto por: Ana Inés Álvarez (Directora Ejecutiva de Fundación AVON), Francisco Ortega (Senior Partner de McKinsey), Gala Díaz Langou (Directora Ejecutiva de CIPPEC), Iván de Pineda (personalidad destacada), Kurt Frieder (Presidente de Fundación Huésped), Laura Gaidulewicz (Directora de Binden), Virginia Genovesi (Vocal de Fundación FLOR).El proceso de selección será enteramente auditado por la consultora internacional BDO.
La semana pasada, en la sede de Fundación Flor se realizó una reunión con la prensa para presentar a los ganadores de Premios Flor, que son organizaciones que valoran y gestionan la diversidad y la inclusión social. En la categoría Grandes Empresas el ganador fue Globant, en la categoría Pymes fue la empresa de demoliciones Grupo Mitre. En el caso de sector público, la distinció fue para la Subsecretaría para Personas Mayores GCBAn y en el caso de ONG para Impacto Digital.

La presentación de las organizaciones ganadoras de Premios Flor

Andrea Ávila
CEO de Randstad Argentina &amp; Uruguay
Las prioridades bien puestas. La gran mayoría de los casos que me ha tocado evaluar como jurado tienen un denominador común: el desarrollo del capital humano. Con diferentes enfoques, abordajes y ejes de acción, las iniciativas buscan desarrollar el liderazgo y el talento interno, con foco en las personas. No es un dato menor en la medida en que estamos saliendo de un proceso de más de dos años en los que los liderazgos en las organizaciones han sido puestos a prueba, con una altísima exigencia, tanto en lo que refiere a habilidades blandas en relación a comunicación, empatía y liderazgo de equipos remotos, como a cuestiones más vinculadas a la gestión de las emociones y el bienestar de las personas en un entorno en el que han debido guiar a sus equipos en la tormenta en medio de una gran incertidumbre. Y hoy, donde se consolida un formato de trabajo híbrido, vemos que eso plantea retos adicionales para los líderes de equipos. Hablamos durante años de trabajar por objetivos y no en base a cumplimiento de horarios y finalmente nos vimos frente a la necesidad de ponerlo en práctica. Por eso es bienvenido ver que las prioridades están puestas hoy en la formación y desarrollo de habilidades y competencias en los líderes, trabajando y poniendo en valor el concepto de confianza y el toque humano para gestionar y conducir al talento interno.
 
Alexandra Manera
Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Uruguay
Participar de este programa ha sido una enorme experiencia. Primero porque es muy gratificante ver el entusiasmo, las ganas y el compromiso de los equipos de estas organizaciones en el desarrollo de cada proyecto; y en segundo lugar, porque me parece sumamente nutritivo el conocer, explorar nuevas ideas, entender distintas realidades y empaparnos de buenas prácticas para quienes buscamos la mejora continua en el día a día sea cual sea el rol que ocupamos. Tuve la suerte de conocer casos sumamente interesantes, y de todos me llevo disparadores e iniciativas que estoy segura servirán de motores para generar cambios.
Es sumamente interesante ver cómo cada organización pudo transmitir sus ideas y representar su propia cultura. Tomando como punto de partida tal vez “dolores” u oportunidades a mejorar, para diseñar un plan de acción asociado a una estrategia desafiante que nos invita a tod@s a repensar la nuestra. Nuevamente agradezco la oportunidad de ser parte de esta gratificante iniciativa.
 
Martín Lucía
Director de Recursos Humanos de Alsea Cono Sur
Fue muy interesante interiorizarme sobre cada uno de los proyectos evaluados, agradezco a Premios Persona por fomentar estos espacios que potencian la innovación y las sinergias entre las organizaciones. Temáticas como Propósito y Valores, Desarrollo de Personas, Apoyo a las comunidades, Inclusión, entre otras, trascienden a tipologías de compañías o industrias.
Movilizar a las personas desde la conexión emocional, estar presente de manera activa en las comunidades donde operamos y ser actores vitales en la generación de empleo de calidad, promoviendo el desarrollo y la inclusión de sectores marginados en Argentina y en la región, sigue y seguirá siendo central. En este escenario los proyectos evaluados demuestran que el rol de las áreas de Personas es protagónico en las estrategias de cada una de las compañías.
 
Alicia Belous
Directora de Alicia Belous Talent and Creative Headhunter
En principio, considero muy interesante la diversidad de industrias y empresas que realizaron sus presentaciones. Y con ello la especificidad de las problemáticas relevantes para cada una de ellas y los caminos de resolución trazados.
Fue clara y ampliamente expuesto el perfil de cada compañía, también lo fueron las estrategias y las metodologías utilizadas; valoro la descripción del ritmo de los procesos y de los resultados obtenidos.
Considero que de cada experiencia presentada es posible rescatar herramientas, puntos de vista, abordajes, en resumen, una mirada particular que amplía la propia perspectiva, ya que las experiencias presentadas son posibles de replicar en otras empresas, como siempre adaptándolas al perfil particular de cada una.
 
Pablo Faga
Fundador y Director de BW Comunicación Interna
La mayoría de los casos que me tocó evaluar estaban orientados a potenciar capacidades y a generar lugares para todos. Pienso que quizás sean deban ser esos los objetivos más importantes del área de RRHH.
Es decir: gestionar personas, quizás deba consistir básicamente en procurar espacios para todos y en potenciar las capacidades individuales.
Porque al final es tan simple como que la mejor empresa se construye con lo mejor de cada una de las personas que forman parte de la organización.
 
Laura Bittoco
Gerente General de Hidalgo &amp; Asociados
Felicitaciones a todos los participantes, por poder pensar "fuera de la caja"; es un desafío constante y poder hacerlo a pesar de la rutina y las complicaciones del día a día, aún más.
Es el leitmotiv de RRHH poder anticiparse a las necesidades, poder cuidar a las personas en el antes, el durante y el después de su estadía en la organización...el dejar huella.
Muchas de las ideas y los proyectos que vi en estas presentaciones, tienen mucho de eso: poder mirar hacia adelante, entender en qué se falló o que podría hacerse diferente y animarse a más. En un contexto país que nos trae incertidumbres constantes, el poder encontrar dentro de las organizaciones que habitamos ese "aire fresco del disfrutar" nos ayuda, nos impulsa y nos da pertenencia.
 
Cristina Oneto
Fundadora y CEO de Talentum
Siempre me asombra la creatividad, el esmero y el foco que genera una oportunidad como esta de mostrar las mejores prácticas y los resultados que, al mismo tiempo, son la prueba de todo lo que se entrega cuando se hace profesionalmente, con amor, dedicación y muchas veces con recursos insuficientes. Esto me despierta la idea de premiar a todos o de generar algoritmos que hagan más justas esas calificaciones, pero luego me reubico y me digo así ?¡es ahora!
 
Fernando Troilo
Consultor y Director del Posgrado en Recursos Humanos de la Universidad del CEMA
Por un lado, los casos demuestran foco en acompañar desde las áreas de personas los desafíos en materia de transformación cultural. En este sentido cobran especial relevancia los roles de liderazgo como impulsores de las culturas que son necesarias crear para acompañar los desafíos de negocios. Por otra parte, la complejidad del mercado hace que los casos reflejen la importancia de gestionar capacidades que hoy son críticas, asegurando el talento necesario para cumplir con las estrategias organizacionales, muchas veces escasos y con dificultades para fidelizar. Por último, los casos contemplan la inclusión de la diversidad, en diferentes momentos del ciclo de vida laboral de las personas; por un lado, dando oportunidades a jóvenes, a través de la ampliación de vías de incorporación laboral; a mujeres, con programas que favorecen la reducción de brechas de género, y a personas por jubilarse, acompañándolas en esta etapa de sus vidas.
 
Cintia González Oviedo
CEO de Bridge The Gap
Como reflexión me gustaría sumar que es un gran avance que ya tengamos premios bajo la categoría diversidad e inclusión. También creo que aún cuesta dentro de las empresas, y esto también basado en mi experiencia, diferenciar acciones de responsabilidad social o de culturas tradicionales de las acciones de diversidad e inclusión. Esto tiene que ver directamente con que estamos en un estadio muy inicial de estos temas.
 
Myriam Mihkelson
Co-fundadora y Socia de MedioMundo, Gestión de Talento
Excelente iniciativa de Dossier la de premiar acciones con foco en las personas y que además impulsen la diversidad, la equidad y la inclusión. Es un camino imprescindible que como sociedad debemos iniciar y recorrer.
Entendiendo que las empresas están en estadíos diferentes en este campo, me resultaron más sólidos aquellos casos que fijan una meta a mediano y largo plazo para achicar brechas y abrir oportunidades reales para el desarrollo y la inclusión.
Muchas gracias Dossier por la convocatoria. ¡Por más iniciativas que impulsen la transformación!

Premios Persona: los jurados comentan luego de su labor

En el mundo, hay experimentos en Chile, Estados Unidos, Nueva Zelanda, Dinamarca, Japón e Islandia. En la Argentina existen dos proyectos de Ley, ambos presentados por diputados del Frente de Todos, que proponen la reducción de la cantidad de horas semanales de trabajo con distintas modalidades; el del Secretario General de la CTA Hugo Yasky es para pasar de 48 horas semanales a 40, y el de la dirigente de la Asociación Bancaria Claudia Ormachea, que sugiere una jornada máxima de 6 horas y un tope de 36 horas semanales.
En la Argentina, recientemente Unilever redujo su semana laboral, implementando los cuatro días una semana al mes, para sus colaboradores administrativos.
Quales Group comenzó a implementar la semana laboral de 4 días de forma escalonada en agosto de 2022, y hoy ya capitaliza los beneficios para toda la organización y sin reducción del salario para las más de 130 personas que trabajan en la empresa. Se redujo la carga laboral de 40 a 32 horas semanales con el objetivo de lograr un verdadero equilibrio entre la vida personal y el trabajo.
Según Judith Irusta, Chief People Officer de Quales, las consecuencias positivas de esta medida muestran “un real impacto en la disminución de ausentismo y baja de tiempos de atracción de talento tech. Vemos mucho más compromiso y una cultura de trabajo por objetivos. Y, siendo una empresa de datos, estamos aplicando toda clase de análisis y en todos los escenarios el panorama es positivo. Vemos claramente que esta medida repercutirá significativamente y para bien en el negocio, incluso incrementando la rentabilidad”.
Todo el plan quedó asociado a indicadores que miden constantemente la evolución de la decisión. Donde se demuestra que no sólo mejoraron muchos indicadores relacionados a las personas, sino que en el mediano plazo mejora la rentabilidad de la empresa.
Entre los beneficios, Irusta también señala que “mejoró la productividad y el rendimiento de las personas. Si bien al inicio ha sido necesario adaptarse, organizarse mejor y lograr una gran eficiencia, pero sin dudas que ha habido un gran compromiso de parte de todas las personas que componen la empresa en pos de lograr que funcione. Es un gran trabajo en equipo y la fórmula funciona: Personas felices tienen mejor desempeño”.
Esta nueva forma de trabajo no tiene ningún tipo de condición o limitación y es totalmente opcional. La semana laboral de cuatro días mantiene los niveles salariales y es aplicable para todos los trabajadores de la compañía sin importar el área a la que pertenezcan, su seniority o ningún otro factor.
En cuanto a la aplicabilidad de esta modalidad en cualquier tipo de empresa, Irusta considera que “el futuro del trabajo va por este camino, y nos encanta ser pioneros en este tipo de decisiones que priorizan el bienestar de las personas. Sin dudas, no todas las industrias podrán implementarlo con facilidad, pero estamos a disposición para ayudar a pensar en base a nuestra experiencia como poder implementarlo”.

Semana laboral de 4 días: el caso de Quales Group

Talento &amp; Empresa: ¿Por qué lo sincrónico y lo asicrónico son variables relevantes para analizar el mundo del trabajo?
Gabriel Pereyra: La virtualización y la globalización del mundo del trabajo colaboraron para romper la visión taylorista del trabajo como algo que se debe realizar en el mismo momento y en el mismo lugar. La división del trabajo en sincrónico y asincrónico permite que las tareas que puedan hacerse en forma asincrónica, se realicen en cualquier momento permitiendo a los colaboradores tener una mejor integración entre el trabajo y su vida personal. Muchos trabajan mejor de noche que de mañana, otros tienen hijos que tienen que cuidar y así son múltiples las singularidades que se puede contemplar con la asincronía.
Permite también el trabajo entre diferentes países y diferentes husos horarios lo que facilita aún más la globalización del talento.
Cuando hablamos de trabajo remoto o home working es fundamental tener en cuenta las variables sincrónicas -asincrónicas y la tarea en el mismo lugar o en diferentes lugares. Estas categorías sirven para organizar las políticas de teletrabajo y ordenar una modalidad que cada vez se impone más en el mundo laboral.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los problemas que puede acarrear una incorrecta evaluación de su importancia?
Gabriel Pereyra: En la actualidad hay muchas discusiones en las compañías por implementación del home working, por un lado muchos colaboradores reclaman mayor virtualidad y por el otro empleadores se muestran con mucho recelo y fuerzan la presencialidad. En muchos casos más producto de una limitación cultural que de una realidad objetiva que lo justifique.
Talento &amp; Empresa: ¿Cómo se aplican esas variables al mundo de la producción a diferencia del mundo de los servicios?
Gabriel Pereyra: Estamos en una época en donde lo nuevo convive con lo viejo y muchas tareas todavía se siguen guiando necesariamente por sistemas de producción en línea o requieren forzosamente de la presencialidad. Por ejemplo, un repositor de supermercado tendrá que estar reponiendo la góndola en forma presencial y en el momento que la política comercial lo exige. Sin embargo, el avance de la tecnología cada vez más permite la descomposición de tareas que antes eran presenciales en virtuales y del mismo modo tareas que antes eran secuenciales en diacrónica. Las empresas deben estar muy atentas a esos avances y a revisar continuamente sus métodos de producción que les permita dar un mayor bienestar a sus colaboradores con el consecuente impacto positivo en los resultados del negocio.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son las recomendaciones si uno quiere asumir este enfoque?
Gabriel Pereyra: Al analizar la implementación de trabajo híbrido,  se vuelve muy importante el preguntarse acerca del propósito de trabajar presencial o virtual, el para qué necesitamos trabajar todos juntos de 9 a 18 o si tal vez pudiera trabajarse en horarios  diferentes dando a los colaboradores la elección del horario que mejor le conviene.
La pregunta por el propósito o el por qué lo hacemos de esta manera ayuda a orientar las decisiones y las conversaciones con los interesados. Muchas veces, el mismo negocio nos marca claramente la necesidad de la presencialidad y es simplemente sentido común, otras veces la respuesta surge más desde el ego y la comodidad de trabajar con esquemas de control propios de otra época que resultan poco útiles si estamos pensando en retener al talento de la compañía.

Sincrónico y asincrónico, variables para analizar el mundo del trabajo

La consultora de recursos humanos, Adecco Argentina lanzó una campaña enfocada en la perspectiva emocional de los candidatos cuando escuchan esas tres palabras mágicas: “Empezás el lunes”. La oportunidad de un nuevo puesto laboral puede habilitar o mejorar la calidad de vida, tanto para el candidato que consigue un empleo como para su entorno más cercano. Toda esa carga emocional se resume en 3 palabras: “Empezás el lunes.”
“En Adecco Argentina, como marca empleadora, trabajamos para abrir puertas al mercado laboral, creemos que sumar una persona al equipo de trabajo siempre es una instancia esperanzadora tanto para un cliente que está creciendo, como para un candidato que se desarrolla profesionalmente. Muchas emociones se viven a lo largo del proceso de selección y todas se canalizan en un instante que se resume en tres palabras: #EmpezásElLunes,” compartió Nicolás Postiglioni, Gerente de Marketing y Sustentabilidad de Adecco Argentina y Uruguay.
En el marco del lanzamiento de “Empezás el lunes”, Adecco creó una página web con otros contenidos como parte de la campaña, incluyendo un video y un contador diario con los “caminos” que se abren todos los lunes y que durante este año le permitieron a más de 65.000 personas conseguir un trabajo. La nueva iniciativa de Adecco Argentina se difundirá por diversos medios y redes sociales como de Facebook, Instagram y YouTube.
Para conocer más, ingresar a: https://www.adecco.com.ar/empezas-el-lunes/.

Adecco Argentina presenta su campaña “Empezás el lunes”

Se presentó la iniciativa "Transformar la mirada", un proyecto que tiene como objetivo cambiar la perspectiva profesional sobre las personas Travestis, Trans y No Binarias (TTNB) y que busca valorar sus talentos para impulsar una mayor incorporación en los puestos de trabajo formal.
Con el apoyo de las empresas Natura, Avon y Newsan, la plataforma de contenidos busca visibilizar las capacidades y experiencias de la comunidad TTNB; y así favorecer su integración social y, especialmente, laboral. Además, apunta a generar un impacto positivo en la sociedad e inspirar un cambio hacia una mirada inclusiva, diversa y justa para todas las personas.
Transformar la Mirada se trata de una web con dos secciones: un formulario para quienes buscan trabajo y otro para quienes buscan talentos. La plataforma busca visibilizar las capacidades y experiencias de la comunidad TTNB y favorecer su integración social y laboral. Para acceder, se debe ingresar a <a href="https://transformarlamirada.webflow.io">https://transformarlamirada.webflow.io</a>/
La población trans argentina tiene una expectativa de vida que no supera los 40 años y apenas el 1% llega a los 60 años de edad, según datos del Ministerio Público de la Defensa de la Ciudad de Buenos Aires. El 60% de esta comunidad ejerce la prostitución aunque el 87% dejaría de hacerlo si tuviese otra posibilidad (Fuente: <a href="https://www.algec.org/wp-content/uploads/2017/09/la_revolucion_de_las_mariposas.pdf">“La revolución de las mariposas</a>”). La realidad es que el 80% de esa población no consigue acceder a un trabajo formal.
En Argentina, el 70% de las personas trans nunca fue a una entrevista laboral luego de asumir su identidad de género. Sin embargo, las empresas percibidas como diversas tienen un 93% más de probabilidades de lograr un desempeño superior, según datos de McKinsey. La idea de esta campaña es conectar a ambas partes.

Se presentó la iniciativa “Transformar la Mirada”, una iniciativa para sumar talentos travestis, trans y no binaries al mercado laboral formal

Talento &amp; Empresa: ¿Cuál es el aporte que hacen a la mujer empresaria o la mujer emprendedora?
Lidia Monzón: Dentro de mi trayectoria profesional me dedico a la mentorización de empresarias y emprendedoras y ha habido una evolución grande en Canarias y también en Argentina sobre el mundo de la mujer dentro de las asociaciones, la importancia de estar asociadas. Muchas veces las mujeres estamos en soledad ejerciendo nuestro desarrollo profesional, pero el camino de asociarse obedece a una necesidad de compartir, porque nos hemos dado cuenta de que eso también nos permite hacer negocios, ser equipo y transformar la realidad a través de los movimientos asociativos, sin competencia, pero con sinergias.
Talento &amp; Empresa: ¿En qué medida esta colaboración produce transformaciones?
Lidia Monzón: Cuando estamos haciendo este trabajo a través del networking, apoyamos a las mujeres en la capacitación y también en mejorar su empleabilidad. El año pasado sacamos un proyecto muy interesante en Canarias, que se llamaba “Droneras, nosotras también volamos”, porque percibimos que había una necesidad dentro del mundo de la producción audiovisual en la que Canarias es muy fuerte; es un plató de cine con muchas películas que se ruedan en nuestros espacios naturales, y observamos que el mundo de los drones no tenía mujeres. Entonces montamos un proyecto para formar a diez mujeres en ser pilotos de drones y dimos esta formación. De las diez mujeres que participaron en la formación, dos quedaron trabajando. Estamos también con otro proyecto, para una compañía aérea que vuela entre las islas y vamos a hacer mejoras en la empleabilidad, porque no existen mujeres mecánicas de aviones. Dentro de toda la compañía solo hay una mujer mecánica y sacaremos un proyecto conjunto para formar mujeres en esa función. Así, damos lugar a formaciones que les permitan a las mujeres estar al día de las profesiones nuevas.
Talento &amp; Empresa: ¿Hay cambios en el lugar de federaciones como FIDE?
Lidia Monzón: Es importante estar en los sitios donde se toman las decisiones porque en años anteriores había asociaciones de mujeres, pero eran más de origen benéfico. Nosotras tenemos como misión apoyar a la mujer emprendedora, a la mujer empresaria, a la mujer directiva, y mejorar su empleabilidad. Por eso estar dentro de los lugares donde se toman decisiones, ser escuchadas, ser preguntadas, también supone hermanarnos con otras asociaciones de mujeres y tener proyectos en común, con total cooperación.
Talento &amp; Empresa: ¿Cuáles son los pasos para detectar esos lugares donde es necesaria una capacitación específica, como la de los drones?
Lidia Monzón: Es en la observación de lo que va apareciendo en el mercado en cuanto a nuevas profesiones. También, desde una institución que puede acercarse a pedirnos ayuda. Por ejemplo, hay una necesidad de digitalizar las empresas y hay mucho por capacitar allí, además de la mentorización y el acompañamiento. El año pasado firmamos un acuerdo con el Colegio de Ingenieros Industriales y la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, para otro proyecto, para formar en diseño industrial e impresión en 3D.
Talento &amp; Empresa: ¿Qué impacto tiene en el mundo de los negocios que haya más mujeres en lugares de decisión?
Lidia Monzón: En los lugares donde las mujeres son directivas, porque es más conciliadora, se vela por la salud y el buen ambiente de trabajo, por el entorno físico donde los trabajadores desarrollan su actividad. También tiene más ejercitada la escucha activa y lo que hoy llamamos soft skills. El impacto es grande en la mejora de la productividad y hay mayor bienestar.

Lidia Monzón: "La importancia de estar asociadas"

AMC Networks International – Latin America nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/claudio-santiago-isolani/">Claudio Santiago Isolani</a> Gerente de Distribución y Ventas Afiliadas.
CloudHesive incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/federico-gaspari-271985b/">Federico Gaspari</a> como su nuevo Finance Manager para Latinoamérica.
Bristol Myers Squibb designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maría-belén-gonzález-mendiaz-478b0530/">María Belén Gonzalez Mendiaz</a> como Directora de Recursos Humanos para Argentina y Chile.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-florencia-durante-9064ab1a/">María Florencia Durante</a> es ahora Learning and Development Coordinator en Accenture.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natibenincasa/">Natalia Benincasa</a> pasó al cargo de Chief Creative Officer for Latin America at Edelman.
<a href="https://www.linkedin.com/in/luciana-torres-schenkler-984b058/">Luciana Torres Schenkler</a> pasó a Focus Media como Sales Manager Latam.

A continuación, una selección de fotos del evento.
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<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/acreditacion-2.jpg" alt="" width="323" height="215" /></td>
<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/acreditacion-1.jpg" alt="" width="321" height="214" /></td>
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<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-1.jpg" alt="" width="323" height="215" /></td>
<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-10.jpg" alt="" width="329" height="219" /></td>
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<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-6.jpg" alt="" width="322" height="214" /></td>
<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-9.jpg" alt="" width="313" height="208" /></td>
</tr>
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<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-14.jpg" alt="" width="323" height="215" /></td>
<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-7.jpg" width="325" height="216" /></td>
</tr>
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<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-5.jpg" width="323" height="215" /></td>
<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-4.jpg" width="328" height="218" /></td>
</tr>
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<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-panoramica.jpg" width="319" height="212" /></td>
<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-19.jpg" width="328" height="218" /></td>
</tr>
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<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-17.jpg" width="323" height="215" /></td>
<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-13.jpg" width="323" height="215" /></td>
</tr>
<tr>
<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-8.jpg" width="323" height="215" /></td>
<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-18.jpg" width="329" height="219" /></td>
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<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-16.jpg" width="323" height="215" /></td>
<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-15.jpg" width="326" height="217" /></td>
</tr>
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<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-12.jpg" width="320" height="213" /></td>
<td><img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/desayuno-11.jpg" width="329" height="219" /></td>
</tr>
</tbody>
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<img class="loaded-before" src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/jurados.jpg" alt="" width="513" height="342" />
Los jurados de Premios Persona se encontraron en el evento: Martina Ansardi, Alejandro Ferrazzuolo, Cristina Oneto, Laura Bitocco, Fernando Troilo y Myriam Mhikelson.
Durante la mañana, los representantes de las empresas ganadoras de Premios Persona presentaron sus casos.
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<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prese1.jpg" /></td>
<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prese-2.jpg" /></td>
<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prese-3.jpg" /></td>
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<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prese-4.jpg" /></td>
<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prese-6.jpg" /></td>
<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/holcim-prese.jpg" /></td>
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<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prese-7.jpg" /></td>
<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prese-8.jpg" /></td>
<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prese-9.jpg" /></td>
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<td><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/prese-10.jpg" /></td>
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<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/fede.jpg" alt="" width="462" height="308" />
El evento fue conducido por Fede Pollevick

Una mañana de networking y celebración

En el evento de Premios Persona se llevó a cabo una votación de todos los asistentes una vez concluida la presentación de los diez casos ganadores.
Como consecuencia del recuento de los votos, que se realizó en la sala, mientras se entregaban los diplomas, resultó ganador el caso de Holcim "<a href="../../../article/premios-persona-holcim-argentina-una-cultura-mas-diversa-inclusiva-y-equitativa/20738">Una cultura más diversa, inclusiva y equitativa</a>".
Entregaron el diploma a la Práctica Destacada de Recursos humanos Cintia Kristeff, Gerente de RRHH de Burger King Argentina, y Adriana Lazzeretti de Editorial Dossier. Lo recibió, de Holcim, Claudia Vitale.
 
También le fue entregada la Mención por ser el mejor caso de Diversidad e Inclusión de acuerdo con la evaluación de un jurado especializado en el tema.
 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/div-e-incl.JPG" alt="" width="428" height="642" />

El Premio a la Práctica Destacada de Recursos Humanos fue para Holcim

Galicia Seguros, que designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maría-cristina-lico-28b1b39b/">María Cristina Lico</a> como flamante Chief Data Analytics Officer.
SAP nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/maría-constanza-quiñones-3b84903/">Constanza Quiñones</a> como Directora de Recursos Humanos para Argentina, Chile y Perú.
<a href="https://www.linkedin.com/in/manuel-cascante-57a6a539/">Manuel Cascante</a> fue designado como vicepresidente de Adquisición de Tarjetas y Seguros de International Card Services de American Express Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ccentorbi/">Corina Pilar Centorbi</a> ingresó a Etermax como VP of People.
<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciablanco/">Florencia Blanco</a> es ahora Gerente de Nuevos Proyectos de Red Link.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gep02/">Guillermo Pizarro</a> pasó al puesto de Gerente de Planta en Parana Fishing Group S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ivana-lasca-62264a25/">Ivana Lasca</a> se sumó a Multimedios La Capital como Gerente Comercial Multiplataforma.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ticianalamela/">Ticiana Lamela</a> asumió como Media Manager en Danone.
<a href="https://www.linkedin.com/in/rositazimmler/">Rosita Zimmler</a> pasó al cargo de Senior PR Manager - South Latam en Binance.
GUT designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-diquez-638a105/">Andrea Diquez</a> como su primera CEO Global.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastián-linck-69619814/">Sebastián Linck</a> asume la conducción de Idntity USA, una nueva agencia ad-tech especialista en programática y desarrollo de tecnología en medios de comunicación.

<a href="https://www.linkedin.com/in/nataliarusso1/">atalia Russo</a> fue promovida al puesto de Head of Strategic Partnerships en Seeds.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariano-lenga/">Mariano Lenga</a> ingresó a Natura como Coordinador de Carrera (LATAM).
<a href="https://www.linkedin.com/in/may-ciares/">Mayra Ciares</a> es ahora Directora de comunicación – SSGC del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.
<a href="https://www.linkedin.com/in/wendy-weimann-228a648a/">Wendy Weimann</a> pasó a Avon como Coordinadora de Paid Media y CRM de Ecommerce.
Naranja X designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-cazzolato/">Carolina Mariana Cazzolato</a> como HR Business Partner Senior.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maurisandev/">O. Mauricio Sánchez</a> asumió el puesto de Technical Team Leader CORE en INTERbanking.
Boston Seguros nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/adrianpostma/">Adrián Postma</a> como Chief Marketing Officer &amp; Ecommerce.
<a href="https://www.linkedin.com/in/cecilia-ferrini-0407a011/">Cecilia Ferrini</a> es ahora Category Sr. Manager Consumer Products en Paramount.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matiasformica/">Matías Formica</a> ingresó a Accenture como Global Data Strategy Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/araceli-victoria-alcauza-2bb93033/">Araceli Victoria Alcausa</a> ocupa actualmente el puesto de HR Bussiness Partner en ArcelorMittal Acindar.
Grupo Los Grobo anunció el nombramiento de <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-de-pellegrin-bb672169/">Pablo de Pellegrin</a> como nuevo CFO de la compañía.
Olivia designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gustavo-federico-gomez-ab074012/">Gustavo Gómez</a> como nuevo Director Asociado de Sostenibilidad e Impacto para Latinoamérica.

ABCOM, la consultora especializada en comunicación interna y cultura, organizó un encuentro de capacitación y networking llamado Labcom junto a Farmacity sobre Employee Advocacy, una metodología de promoción de la marca, la cultura, y los servicios y productos de una compañía, a través de las personas que trabajan en la misma.
La premisa es que cuando una persona difunde contenido de la organización para la que trabaja se convierte en “Advocate” (Promotor/a o Embajador/a) de la misma y sus objetivos de negocio, culturales y marcarios.
Los embajadores de marca son las personas de una compañía que difunden contenido de la organización para la que trabajan: difunden los objetivos de negocio, culturales y marcarios. Cualquier persona puede asumir ese rol, independientemente del área para la cual se desempeña y el nivel de seniority que tenga. Para Patricia Moirano, CEO de ABCOM: “La comunicación es parte fundamental de la Marca Empleadora. Y no sólo por canales internos de la organización, sino también pensando en canales de distribución externos donde se pueda interactuar con ex empleados y posibles candidatos a incorporarse”.
¿Cuál es el apoyo y capacitación que tiene que recibir?
Antes que nada, hay que hacer un Onboarding al proyecto, para alinear a los embajadores de marca con el programa y los objetivos, setear expectativas y clarificar dudas. 
Luego capacitarlos en skills de comunicación y en el uso de herramientas para que sientan mayor seguridad a la hora de compartir contenido. El training no debe dar nada por sentado y debe contemplar el alcance de la plataforma que se quiera utilizar. Es decir, sus dinámicas, ideas de contenido, formatos, redacción, utilización de emojis, hashtags, etiquetas, entre tantas posibilidades a abordar. A su vez, esta capacitación deberá abordar la metodología de trabajo que se utilizará. Si será de forma manual o bien con un software que conecte a las personas o áreas creadoras de contenido y a las embajadores.
Además, contemplar dentro de la estrategia un sistema de gamificación para motivar a los Embajadores de Marca, es muy estimulante. 
 
En el webinar, se presentó el caso de Farmacity junto a Paola Carosella Líder de Cultura, Comunicación Interna y Marca Empleadora. También estuvo presente Aldo Vietri, Regional Operation Manager en Global News, empresa líder de medición y monitoreo de medios.
Sobre el caso de Farmacity estas son las etapas y acciones que se realizaron en el programa de Embajadores de Marca
<ul>
<li>El primer paso fue realizar una medición de Social Listening en Linkedin sobre embajadores de marca seleccionados.</li>
<li>Esta medición significó el punto de partida para pensar en una estrategia de Marca Empleadora aprovechando el potencial de una red de embajadores “naturales” que ya estaba activa en la red social. Pudimos identificar el contenido que compartían, cómo hablaban de la marca, con qué frecuencia.</li>
<li>Se pudieron establecer métricas para medir el nivel de actividad de los perfiles en LinkedIn de acuerdo al área o cargo, el alcance y engagement que lograban con sus publicaciones, el tipo de contenido que generan más publicaciones e interacciones y las campañas o temáticas con mayor engagement.</li>
<li>A partir de allí, se pudo establecer un orden interno, definir el propósito para estar alineados y tomar los datos como punto de partida.</li>
</ul>
Los pasos a seguir son trabajar la estrategia haciendo foco en los aprendizajes e ir mejorando:
<ul>
<li>El perfil de Linkedin de la empresa y de cada embajador.</li>
<li>La identificación y capacitación de embajadores de marca.</li>
<li>La capacitación del equipo de recruiting</li>
<li>La generación de contenido de interés </li>
</ul>

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