<a href="https://www.linkedin.com/in/alfhernandezromero/" target="_blank" rel="noopener">Alfonso Hernández Romero</a> fue designado Sales Security Engineer – LATAM en Lumen Techonologies.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matiasamores/" target="_blank" rel="noopener">Matías Amores</a> es Manager de RR.HH. en OCASA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-pablo-quiroga-89b79211/" target="_blank" rel="noopener">Juan Pablo Quiroga</a> es Gerente de Asuntos Corporativos y Comunicación en Frávega.
<a href="https://www.linkedin.com/in/betina-taubas-5b737a11/" target="_blank" rel="noopener">Betina Taubas</a> fue nombrada LAR HR Executive Manager en Wordline Global.
<a href="https://www.linkedin.com/in/diego-bubillo/" target="_blank" rel="noopener">Diego Bubillo</a> asumió como Internal Communications, Culture and People Experience Manager en PedidosYa.
Falabella designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/antonella-camila-tilli-43a96131/" target="_blank" rel="noopener">Antonella Camila Tilli</a> Jefa de Comunicación Interna &amp; Responsabilidad Social Empresaria.
<a href="https://www.linkedin.com/in/facundo-tripodi/" target="_blank" rel="noopener">Facundo Tripodi</a> es Global Diversity, Inclusion  and Belonging Data Scientist en Medallia.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sergioweinmann/" target="_blank" rel="noopener">Sergio Weinmann</a> asumió como Gerente TI en Freddo.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sofia-perez-leon-barreto/" target="_blank" rel="noopener">Sofía Pérez Leon Barreto</a> ahora es Senior Associate en Glue Executive Search.
Rafael Garrido fue designado VP para la región de América Latina en Vertiv.

Pases en las empresas

HSBC Argentina presenta “Por una vida segura”, una campaña de concientización contra la violencia doméstica realizada junto a la agencia David Argentina, con el objetivo de visibilizar el aumento de casos de violencia durante el actual contexto de aislamiento social y dar asistencia a las víctimas.
En línea con las políticas de Recursos Humanos orientadas al apoyo de las víctimas de violencia dentro y fuera de la organización, y el trabajo que viene realizando HSBC con las causas de género, la compañía se comprometió a donar el 1% de cada póliza de seguro de vida contratada a la Fundación Mujeres en Igualdad para proteger a las víctimas de violencia en ámbitos domésticos.
Durante el período de cuarentena, los llamados a la línea nacional de ayuda 144 crecieron un 48%, de acuerdo a lo relevado por el Ministerio de Desarrollo Humano y Hábitat de la Ciudad de Buenos Aires. A su vez, desde esa línea telefónica reportaron un promedio de 313 llamados diarios. Durante la primera quincena de septiembre, se registró un femicidio cada 24 horas. Asimismo, el 64% de las veces el agresor es la pareja, y el 63% de los casos de violencia de género ocurren en el hogar de la víctima.
HSBC Argentina fue la primera entidad financiera en desarrollar hace dos años un protocolo para la detección de casos y asistencia inmediata a las personas que sufren violencia de género en donde se aplican programas de prevención, concientización y asistencia a víctimas de situaciones de violencia o acoso dentro y fuera de la organización, con la finalidad de proteger así a sus colaboradoras y colaboradores. Además, en 2017, fue pionera en la firma de un acuerdo con la Asociación Bancaria para dar respuesta urgente a las víctimas.
A su vez, el año pasado HSBC implementó la exitosa campaña “No significa no”, una acción especial con un cajero automático que fue adaptado para que no acepte un no como respuesta. Al finalizar la experiencia todos recibieron como comprobante final las recomendaciones de cómo actuar frente a casos de violencia.
La campaña se difundirá por redes sociales, portales de noticias y televisión. 
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Ficha Técnica
Cliente: HSBC
Título: Seguros
Agencia: DAVID
Directores generales creativos: Ignacio Flotta / Nicolás Vara
Dirección de Arte: Nicolás Rudy / Emilio Vélez Bermeo
Redacción: Emiliano Alexander Adam
Managing Director: Emanuel Abeijón
Directora Global de Grupo de Cuentas: Justina Lioy Lupis
Supervisora de Cuentas: Sofía Medina
Ejecutiva de Cuentas: Emilia Miguens
Planning: Juan Manuel Jofré / Florencia Herrero / Clara Noussan
Jefe de Producción por agencia: Jimena Oliva
Productor por agencia: Mariana Jauregui
Responsable de cliente: Maria Julia Lois / Carolina Merlo / Lorena Blanco

HSBC presenta la campaña “Por una vida segura”

<a href="https://www.linkedin.com/in/christian-findling-ab16ab8/">Christian Findling</a> se reincorpora a El Cronista como Director Comercial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/rosina-balestie/">Rosina Balestie</a> ahora es Marketing and Communications Coordinator at Cognizant Softvision. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/paz-vásquez-32040721/?originalSubdomain=ar">Paz Vásquez</a> es la nueva Media &amp; Digital Manager de Danone Argentina. 
IBM nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/tonnymartins/">Tonny Martins</a> como nuevo Gerente General para América Latina.

Federico Bravo, Director de Legales &amp; Compliance de MetLife Argentina y Uruguay asume el liderazgo del área de Recursos Humanos en el país. A su vez, Federico Crespi, quien ocupaba el cargo de Director de Recursos Humanos de MetLife Argentina y Uruguay hasta el momento, fue nombrado Director de Relación con los Empleados para América Latina y pasará a formar parte del equipo regional de la compañía con base en Buenos Aires.
Bravo se incorporó a MetLife en 2016 y desde ese momento participa de forma proactiva en importantes proyectos, proporcionando asesoramiento y soporte legal integral, así como soluciones con una mirada estratégica. También es el líder local de MetHelps, el programa de responsabilidad social y voluntariado de la compañía.
Federico Bravo es abogado egresado de la Universidad Católica Argentina (UCA) y tiene un posgrado en Seguros de la misma universidad y una maestría en Derecho Corporativo de la Universidad Austral. Durante los últimos 20 años, ha estado vinculado a la industria de seguros. Antes de unirse a MetLife, ocupó puestos de liderazgo en Zurich y AIG. Es miembro del Colegio Público de Abogados de la Federación y del Ilustre Colegio de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires, formando parte de sus comisiones de seguros y pro-bono.
Por su parte, Federico Crespi es Licenciado en Psicología de la Universidad del Salvador (USAL), tiene una maestría en Ciencias Humanas de la Universidad de Georgetown y un Posgrado en Conducción Estratégica de RRHH otorgado por IDEA. Federico, quien ha desempeñado distintos roles en MetLife LatAm en los últimos 7 años, tiene una extensa trayectoria profesional en empresas de clase mundial en áreas de Recursos Humanos, tanto en Línea como Consultoría. Ha forjado una trayectoria relevante como profesor universitario en la USAL y en la UCA. Este año fue elegido Top 100 LatAm HR Influencer.

Federico Bravo asume como Director de Recursos Humanos de MetLife Argentina y Uruguay

Para Ford, promover la equidad de género en el entorno laboral es uno de los pilares más importantes para lograr una sociedad más justa y comprometida con los derechos de las personas. Es por esto que, a comienzos de 2020, Ford adhirió a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres de las Naciones Unidas (United Nation’s Women’s Empowerment Principles, o WEPs) a nivel global convirtiéndose, así, en la primera compañía automotriz del mundo en suscribirse al programa. Ford y Ford Credit Argentina también adhirieron posteriormente a estos principios en el ámbito local y firmaron su compromiso al Programa Ganar-Ganar de ONU Mujeres.
A través de Ganar-Ganar, Ford tiene como objetivo contribuir al empoderamiento profesional y económico de las mujeres, reconociéndolas como beneficiarias y socias del crecimiento y el desarrollo, y promover la igualdad de género en el sector privado y en la industria automotriz. Para Ford, la igualdad de género es, a su vez, un valor altamente positivo para el negocio ya que enriquece la visión de la empresa contribuyendo en la toma de decisiones estratégicas. Además, estos principios funcionan como catalizadores para la inclusión, la innovación y el crecimiento.
A partir de su adhesión al programa, iniciativa liderada por el comité ejecutivo del grupo Women of Ford Argentina junto con el área de Recursos Humanos, la compañía refrendó su compromiso para diversificar las voces en los espacios de toma de decisiones, enriqueciendo su visión con otros puntos de vista y animando a los líderes empresariales a adoptar estos procesos y convertirse en agentes de cambio de esta cultura. Ganar-Ganar también contribuye como recurso adicional para medir esfuerzos, identificar oportunidades y establecer un plan para convertir a Ford Argentina en una compañía confiable y más inclusiva.
Los principios de Ganar-Ganar brindan un excelente marco para evaluar los programas y estrategias y encontrar oportunidades de mejora. La meta a futuro es promover el cambio en la organización y contribuir en la comunidad para ayudar a cerrar las brechas sistémicas de género en las políticas locales, las prácticas laborales y la cultura.
Para conocer más acerca de la acción de Ford en torno a la diversidad y la inclusión visitar: <a href="https://corporate.ford.com/microsites/sustainability-report-2020/index.html">sustainability.ford.com</a>.

Ford Argentina adhirió a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres de las Naciones Unidas

Accenture anunció nuevos compromisos con la sostenibilidad -incluyendo objetivos líderes en la industria para las emisiones netas cero, así como un nuevo rol de liderazgo- a medida que avanza en la incorporación de prácticas empresariales responsables en todos sus servicios y en todas las áreas de la empresa.
 La compañía reveló tres objetivos líderes en la industria:
-Lograr que las emisiones netas sean cero para el 2025. Accenture hará reducciones reales de las emisiones al abastecer las oficinas con energía 100% renovable, comprometiendo a los proveedores clave para reducir sus emisiones y equipando a la gente de Accenture para tomar decisiones de viaje inteligentes. Para hacer frente a las emisiones restantes, la compañía invertirá en soluciones propias de eliminación de carbono basadas en la naturaleza, como la plantación de árboles a gran escala, que eliminarán directamente las emisiones de la atmósfera.
-Moverse a cero residuos. Para 2025, Accenture reutilizará o reciclará el 100% de los desechos electrónicos, como computadoras y servidores, así como todo el mobiliario de oficina; y eliminará los plásticos de un solo uso en todos los lugares al concluir la pandemia de COVID-19.
-Plan para el riesgo del agua. Accenture desarrollará planes para que sus instalaciones reduzcan el impacto de las inundaciones, la sequía y la escasez de agua en áreas de alto riesgo para 2025; y medirá y reducirá el uso del agua en estos lugares.
Los objetivos se basan en el viaje continuo de Accenture para reducir su impacto ambiental, incluyendo la firma del Compromiso de Ambición Empresarial de 1,5° del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, la reducción de sus emisiones en línea con su actual objetivo basado en la ciencia y  en el compromiso con la iniciativa mundial RE100 de utilizar electricidad 100% renovable para 2023. 
Accenture nombró a Peter Lacy para el recién creado cargo de Director de Responsabilidad y Jefe de Servicios de Sostenibilidad Mundial, con efecto a partir del 1 de diciembre, para supervisar la integración de la sostenibilidad y la responsabilidad para todos los stakeholders en sus servicios a los clientes, así como en las operaciones de Accenture. Trabajará estrechamente con los clientes y los socios del ecosistema para ayudar a las industrias en transición hacia una energía con bajas emisiones de carbono; reducir la huella de carbono de las tecnologías de la información, cloud y el software; diseñar y ofrecer cadenas de suministro circulares de red cero; incorporar prácticas sostenibles; y volver a capacitar a la fuerza de trabajo. Lacy también se unirá al Comité de Gestión Global de Accenture.

Accenture establece objetivos líderes en la industria en reducción de emisiones, residuos y mejor gestión de uso del agua

<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinamiliterno/">Agustina Militerno</a> llega a Untold_Media como Managing Director &amp; Partner de Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sofía-ríus-414512a8/">Sofía Ríus</a> es Recruiter IT en Humanitas IT.
MicroStrategy nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/llombardi/">Luis Lombardi</a> como CEO para Latinoamérica Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/fer-niizawa-2278664a/">Fernando Niizawa</a> fue designado Chief Operating Officer en PDA International Inc.
ViacomCBS designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/itskellyday/">Kelly Day</a> Presidenta de Streaming y Directora de Operaciones de VCNI y a <a href="https://www.linkedin.com/in/juan-jc-acosta-8371775a/">Juan Acosta</a> Presidente de ViacomCBS International Studios. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/eduardowegman/">Eduardo Wegman</a> ahora es Co Director de Buenos Aires Chapter en StartupGrind.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucila-castellani-043b2b17/">Lucila Castellani</a> es la nueva COO de The Juju Argentina. 
L'Oréal designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/barbara-lavernos/">Barbara Lavernos</a> Presidenta y Directora de Investigación y Tecnología y a <a href="https://www.linkedin.com/in/antoine-vanlaeys-45109813/">Antoine Vanlaeys</a> Presidente y Director de Operaciones. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/sbustamantegodoy/">Sergio Bustamante Godoy</a> ahora es responsable de Relaciones Humanas en CDT Soluciones Tecnológicas.
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¿Qué son los Premios Persona?
Los Premios Persona a las Buenas Prácticas en Recursos Humanos se otorgan a casos liderados desde las áreas de Recursos Humanos de empresas, ONG o gobiernos que hayan generado efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus colaboradores.
 
Objetivos
El propósito de los Premios Persona es propiciar una reflexión sobre las prácticas de la profesión y, a la vez, que los casos presentados sirvan de ejemplo y parámetro para otros profesionales. Además, la presentación y evaluación de estas buenas prácticas pondrá de manifiesto la diversidad de caminos posibles en la toma de decisiones, así como la voluntad de innovación y de dar soluciones creativas a los problemas de Recursos Humanos.
 
Jurados
Los Premios Persona a las Buenas Prácticas en Recursos Humanos cuentan con la participación de un distinguido jurado formado por 15 profesionales y especialistas en el área: : <a href="https://www.linkedin.com/in/veronica-carabajal/">Verónica Carabajal</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/luis-maria-cravino/">Luis Maria Cravino</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-gimena-de-diego-b065528/">Natalia Gimena de Diego</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/melinajajamovich/">Melina Jajamovich</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-kievsky-5833521/">Ariel Kievsky</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/raul-lacaze-7685858/">Raul Lacaze</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/adriana-lazzeretti-6193107/">Adriana Lazzeretti</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/daniel-maggi-55b99aa2/">Daniel Maggi</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/lucianomangini/">Luciano Mangini</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/paula-molinari-8a63201/">Paula Molinari</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/fer-niizawa-2278664a/">Fer Niizawa</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/guillermo-occhipinti-a509771/">Guillermo Occhipinti</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/gabriel-paradiso-6a6803a/">Gabriel Paradiso</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/gabrielpereyra120/">Gabriel Pereyra</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/uribejuan/">Juan Uribe</a>.
 
Paso a paso 
 
Inscripción de los casos
Los interesados en presentar un caso para ser evaluado por el jurado de los Premios Pesona deberán escribir a casos@premiospersona.com adjuntando un archivo de texto (Word/PDF) que responda los siguientes puntos:
<ol>
<li>Cómo se llamó la práctica realizada.</li>
<li>Cuál era el problema que deseaban solucionar.</li>
<li>Detallar, en no más de dos hojas A4, la acción realizada, durante cuánto tiempo se llevó a cabo, cuántos colaboradores estuvieron implicados, qué áreas participaron, si fue una acción ideada en Argentina o viene del Corporativo o de otros países, y cuál fue el resultado alcanzado.</li>
<li>¿Se logró solucionar el problema que buscaban remediar? ¿Hubo algún otro resultado exitoso que no fue buscado pero que se logró a partir de esta práctica?</li>
<li>Nombre de la empresa y página web</li>
<li>Nombre del contacto de la empresa que está presentando el caso.</li>
</ol>
También pueden adjuntarse  archivos adicionales con información se considere que  pueda ser útil para que los jurados entiendan toda la dimensión de la práctica (fotos, gráficos, videos, testimonios,  links, etc.).
<ul>
<li>Convocatoria para presentación de casos (1 al 31/10)</li>
</ul>
Del 1º al 31 de octubre de 2020 se encuentra abierta la inscripción para las áreas de Recursos Humanos de empresas, ONG y/o gobiernos que deseen compartir las prácticas  que hayan generado efectos positivos de bienestar y productividad  en sus organizaciones y sus Colaboradores.
Las prácticas deben presentarse en el formato solicitado en las Bases y Condiciones de los Premios Persona, pudiendo los organizadores solicitar aclaraciones y/o material adicional.
<ul>
<li>Preselección de buenas prácticas (1 al 15/11)</li>
</ul>
Del 1º al 15 de noviembre,un jurado de 15 especialistas en Recursos Humanos evaluará los casos presentados y preseleccionará las 10 prácticas que serán distinguidas con los Premios Persona.
Además, el Jurado puede entregar diversas Menciones a la Creatividad, la Innovación,el Bienestar, etc., según su criterio.
<ul>
<li>Publicación de ganadores y coaching de presentaciones (16 al 29/11)</li>
</ul>
El 16 de noviembre se publicarán las 10 Prácticas ganadoras de los Premios Persona elegidas por el jurado. Desde esa fecha y hasta el 29 de noviembre, los ganadores recibirán un proceso de preparación por coachs profesionales en Presentaciones y Oratoria, para que el 30 de noviembre, durante la entrega de Premios, puedan presentar en 10 minutos cada una sus Prácticas
<ul>
<li>Presentaciones en vivo y elección de la práctica destacada 2020 (30/11)</li>
</ul>
El 30 de noviembre se realizará la entrega del Premio Persona a la Práctica Destacada en Recursos Humanos, en un evento online de inscripción gratuita. Los 10 ganadores de los Premios Persona a las Buenas Prácticas en Recursos Humanos elegidos por el Jurado harán una presentación en 10 minutos de su caso, compitiendo por el mayor galardón.
Al finalizar las presentaciones, los espectadores del evento podrán votar en vivo y elegir entre todos los profesionales presentes, cuál de los 10 casos merece recibir el Premio Persona a la Práctica Destacada en Recursos Humanos del año.
 
Bases y condiciones
<ol>
<li>Los Premios Persona a las buenas prácticas en Recursos Humanos se otorgan a casos liderados desde las áreas de Recursos Humanos de empresas, ONG o gobiernos para generar efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus empleados.</li>
</ol>
 
<ol start="2">
<li>El propósito de los Premios Persona es propiciar una reflexión sobre las prácticas de la profesión y, a la vez, que los casos presentados sirvan de ejemplo y parámetro para otros profesionales. Además, la presentación y evaluación de estas buenas prácticas pondrá de manifiesto la diversidad de caminos posibles en la toma de decisiones, así como la voluntad de innovación y de dar soluciones creativas a los problemas de Recursos Humanos.</li>
</ol>
 
<ol start="3">
<li>Las presentaciones pueden reflejar problemas o políticas de marca empleadora, capacitación, comunicación interna, beneficios, diversidad, reclutamiento, cultura corporativa, entre otros, sin que los casos necesariamente sean inscriptos en una determinada categoría.</li>
</ol>
 
<ol start="4">
<li>Los Premios Persona cuentan con dos instancias de evaluación.</li>
</ol>
a) En la primera, los jurados serán profesionales de Recursos Humanos, reconocidos por su trayectoria profesional, aunque no desempeñan actualmente funciones en el área de Recursos Humanos de una empresa. Esto tiene el fin de que las empresas puedan presentar libremente sus casos y los jurados no vean comprometida su neutralidad por la presencia de un caso de su empresa entre los presentados. Los jurados tendrán acceso a los casos en formato digital y deberán comunicar su evaluación a la organización en el plazo de 10 días luego de haber recibido el material. Como consecuencia de la actuación de esta primera instancia quedarán como ganadores del Premio Persona diez casos. Estos diez casos serán comunicados a los jurados en una reunión virtual en la que, además, se otorgará una Mención a la práctica más creativa de todas las presentadas, incluyendo aquellas que no quedaron entre los casos ganadores.
b) En la segunda instancia de evaluación los ganadores de los Premios Persona podrán, en un evento virtual, exponer brevemente su caso ante todos los asistentes, quienes votarán al concluir las exposiciones. De acuerdo con el resultado de esta votación se otorgará el Premio Persona a la práctica destacada en Recursos Humanos del año que se juzga.
 
<ol start="5">
<li>La valoración de los casos tendrá en cuenta varios criterios: Aplicabilidad (que pueda ser adoptados en distintas organizaciones más allá de aquella que presenta el caso), Resultados (que haya sido capaz de resolver el problema de manera eficaz y sostenible), Innovación (que haya hecho un uso creativo de los recursos y atractivo para sus públicos), Coherencia (que sea consistente con la misión y visión de la organización que lo puso en práctica, Carácter Inclusivo (que no genere inequidades).</li>
</ol>
 
<ol start="6">
<li>Las decisiones del jurado de los Premios Persona son inapelables.</li>
</ol>
 
<ol start="7">
<li>Los casos presentados deben haber sido puestos en práctica en la Argentina, y deben ser la consecuencia de una toma de decisión en la que hayan participado los ejecutivos y ejecutivas de la institución en la Argentina.</li>
</ol>
 
<ol start="8">
<li>En el caso de existir distintas categorías, cada caso podrá ser inscripto en una sola categoría.</li>
</ol>
 
<ol start="9">
<li>No podrán participar casos que ya hayan sido inscriptos en ediciones anteriores a menos que presenten una nueva etapa que incluya objetivos diferentes a los presentados anteriormente.</li>
</ol>
 
<ol start="10">
<li>La inscripción de los casos es gratuita y debe contar con la aprobación de la cabeza del área de Recursos Humanos de la institución. No es posible la presentación de casos a título personal.</li>
</ol>
 
<ol start="11">
<li>La persona designada como contacto en el Formulario de Inscripción será la que reciba los comentarios si la postulación es exitosa y el resto de comunicaciones que se envíen.</li>
</ol>
 
<ol start="12">
<li>Al inscribir un caso, el postulante autoriza a la organización de los Premios Persona a dar publicidad a los contenidos y el derecho de uso de textos, conceptos, modelos de negocio, imágenes gráficas, imágenes fotográficas, archivos de audios o videos. Premios Persona o sus organizadores no aceptarán reclamo alguno de terceras personas por uso indebido o no autorizado de material cuyos derechos de propiedad intelectual hayan sido afectados por los postulantes inscritos.</li>
</ol>
 
<ol start="13">
<li>Los Premios Persona tienen una periodicidad anual, a excepción de este primer año en el que se admitirán casos activos a partir de enero de 2019.</li>
</ol>
 
<ol start="14">
<li>Los ganadores de los Premios Persona tendrán el derecho de llamarse ganadores de los Premios Persona y podrán usar el logo de los Premios Persona en sus materiales.</li>
</ol>
 
Organizadores
Acerca de BenchClub: BenchClub es un Club Privado de Benchmarking al que se accede por Invitación de sus Miembros. Los Grupos BenchClub ayudan a sus integrantes a crecer con la experiencia del resto de los Miembros y a solucionar problemas mediante la construcción en conjunto de una solución (<a href="https://bench.club/">https://bench.club/</a>).
Acerca de Dossier Talento &amp; Empresa: Medio digital de Editorial Dossier especializado en Recursos Humanos, con foco en  temáticas como transformación digital, equidad de género y gestion de la diversidad (<a href="../../../talento_y_empresa">www.talentoyempresa.com.ar</a>).
 
Para más información sobre los Premios Persona, ingresar en: <a href="http://www.premiospersona.com">www.premiospersona.com</a> o enviar un mail a info@premiospersona.com.

Premios Persona, una distinción a las Buenas Prácticas en Recursos Humanos

La pandemia obliga a empresas y marcas a reinventarse y ser cada vez más originales. En paralelo, se impone el desafío de diferenciarse en el gran universo de la virtualidad y en un contexto donde el consumo del entretenimiento tomó nuevos caminos.
Sin la posibilidad de hacer las fiestas corporativas tradicionales, desde las áreas de Recursos Humanos comenzaron a pensar propuestas para el regalo de fin de año de sus plantillas. En un año donde no hay una centralización del personal en una oficina, se imponen las opciones donde la logística es más sencilla. En este marco, la opción que marca tendencia es regalar experiencias.
Recientes estudios demuestran que, al contrario de lo que puede suponerse, la mera posesión de objetos físicos no implica que su disfrute sea mayor. Expertos indican que uno de los enemigos de la felicidad es la adaptación, que se manifiesta rápidamente al acostumbrarnos a un objeto. Esto no sucede con las experiencias, que tienen la capacidad de desplegarse en el tiempo, ya sea a través del recuerdo y de extenderla a otras personas del círculo familiar.
Dentro de esta línea, el animador infantil Diego Topa presentó recientemente la propuesta de regalar una experiencia multimedia, “Una Navidad Especial”,  que cuenta con un show online y una serie de videos interactivos para jugar en familia. Este tipo de propuestas -al igual que en el teatro tradicional- permiten ser sponsoreadas por la empresa como estrategia de marketing, visualización de marca y comunicación interna.

Regalar experiencias: una tendencia en crecimiento para agasajar empleados a fin de año

¿Qué son los Premios Persona?
Los Premios Persona a las Buenas Prácticas en Recursos Humanos se otorgan a casos liderados desde las áreas de Recursos Humanos de empresas, ONGs o gobiernos que hayan generado efectos positivos, de bienestar y productividad, en las organizaciones y sus colaboradores.
 
¿Cuáles son sus objetivos?
El propósito de los Premios Persona es propiciar una reflexión sobre las prácticas de la profesión y, a la vez, que los casos presentados sirvan de ejemplo y parámetro para otros profesionales. Además, la presentación y evaluación de estas buenas prácticas pondrá de manifiesto la diversidad de caminos posibles en la toma de decisiones, así como la voluntad de innovación y de dar soluciones creativas a los problemas de Recursos Humanos.
La inscripción de los casos se realizará durante el mes de octubre y la actuación del jurado será en noviembre. El lunes 30 de noviembre se realizará un evento online donde los 10 ganadores realizarán una presentación mostrando sus casos y los resultados alcanzados. Finalizadas las presentaciones, y mediante una votación entre todos los profesionales de HR que estén mirando el evento en vivo, se elegirá entre esos 10 casos  a la Práctica Destacada en Recursos Humanos 2020.
Los Premios Persona a las Buenas Prácticas en Recursos Humanos son organizados conjuntamente por <a href="https://bench.club/">BenchClub </a>y <a href="https://bit.ly/3n5nYcT">Dossier Talento &amp; Empresa</a>.
Para más información sobre los Premios Persona, ingresar en: <a href="http://www.premiospersona.com">www.premiospersona.com</a> o enviar un mail a <a href="mailto:info@premiospersona.com">info@premiospersona.com</a> o a <a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar">adrianal@editorialdossier.com.ar</a><a href="mailto:adrianal@editorialdossier.com.ar"> .</a>

Dossier Talento & Empresa junto a BenchClub lanzan los Premios Persona

<a href="https://www.linkedin.com/in/graciela-combal-20b29429/">Graciela Combal, Directora de Talento - Grupo DDB Argentina</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5f6d0811d9453_Graciela Combal.jpg" alt="" width="280" height="250" />
La mejor, la más rica, podría decir que fue y sigue siendo sin dudas “ir al encuentro del otro”.
Cada vez que se da una charla con alguna persona de la compañía, o cuando alguien llega a una entrevista, trae consigo su historia personal, sus valores, su actitud y sus aptitudes.
Entonces, es momento de escuchar, escuchar, escuchar y dejar que el otro se exprese. De acompañar para que despliegue toda su personalidad, ir viendo cuáles son esas cosas que la hacen diferente, única y que ayudarán a transformar su entorno laboral de manera efectiva. Detectar cuáles son esas cualidades que hacen fit con la cultura de la empresa, cuáles son los valores compartidos.
Muchas veces, en esta búsqueda, hay que romper con estereotipos y dar oportunidades aún fuera de los cánones aceptados. De esta manera, nuestro trabajo se puede transformar en el lugar de construcción de un mundo más inclusivo.
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/noraferronechumano/">Nora Ferrone – Capital Humano</a> (<a href="http://www.noraferronech.com.ar">www.noraferronech.com.ar</a>)
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5f6d082831b0d_Foto Nora Ferrone.jpg" alt="" width="280" height="250" />
Cuando me puse a pensar sobre cuál había sido mi mejor experiencia en RRHH, lo primero que vino a mí fue: el área donde me desempeñé gran parte de mi vida se llamaba Recursos Humanos y hoy se convirtió en Capital Humano. La transformación atravesó la conceptualización del propósito del área: personas como recursos a personas como capital.
A los 19 años ingresé en una empresa del rubro computación, en el área de “Personal”, así se llamaba el sector que se ocupaba de gestionar a las personas en la mayoría de las compañías. Ya estaba estudiando Relaciones del Trabajo en la UBA; me había decidido por una carrera donde pudiera trabajar para las personas, por las personas, en un ámbito tan fundamental como es el trabajo. Luego, pasé por una corta experiencia como pasante en el sector de Capacitación en un privado banco nacional, que se liquidó al poco tiempo, y cuyas sucursales se distribuyeron entre otros bancos privados nacionales. Fue en 1988 que ingresé en otro importante banco privado nacional que, como muchos otros, luego formó parte de una gran corporación internacional. Comencé también en Capacitación, y trabajé allí hasta 2018.
Me resulta bastante difícil elegir una única “mejor” experiencia, porque pasé por muchas disciplinas diferentes, y cada una de ellas me regaló conocimientos, vínculos, vivencias únicas que hicieron que ame mi profesión así como la amo. Para poder cumplir con el objetivo de esta nota, pensé entonces en cuál había sido esa experiencia que marcó un antes y un después en mi carrera. Revisé primero mi historia trabajando en relación de dependencia, durante más de 30 años, como profesional en el área, y pude recrear muy buenos momentos vividos y compartidos con equipos formidables, en disciplinas como capacitación, compensaciones, selección, gestión de personas, desarrollo. Todas tuvieron su encanto, todas tuvieron enormes desafíos, todas me permitieron conocer gente maravillosa, y todas me confirmaron que había acertado al seguir mi vocación: trabajar para la gente, por la gente.
Seguía sin poder elegir una única experiencia, esa es la verdad, entonces seguí buscando en mi memoria y encontré una pequeña señal: algo más vinculado al corazón que a la razón. Y así fue como apareció una imagen, como si estuviera viviendo esa situación en ese momento. Me encontré saliendo de una entrevista con una persona a la que había empezado a guiar en su búsqueda de reinserción laboral, yo ya como profesional independiente. Era la primera entrevista, de la primera persona que había confiado en mí para emprender ese desafío de descubrimiento laboral.
Era el primero de 4 encuentros previstos. Conversamos casi dos horas, me había compartido un resumen de su vida personal, de su historia profesional y se había animado a esbozar qué trabajo, qué actividad soñaba encontrar. Vi que algunas preguntas que le hice, la hicieron pensar mucho, la desafiaron a entrar muy profundo en su ser para descubrir respuestas; no las tenía en ese momento. Dejamos planteada  la  segunda  entrevista  con  algunas  “tareas  para el hogar”, que yo le había encomendado para responder esas y otras preguntas. Nos veríamos una semana después.
Las imágenes me llevan al momento en que, finalizada la sesión, caminaba para volver a casa: ahí recuerdo perfectamente mi sensación, casi única, inédita. Me sentí inmensamente feliz, me decía “esto es lo que amo hacer, quiero más de esto”. Y admito que en ese momento me pregunté: “pero, ¿por qué siento esto? ¿qué diferencia tiene esta entrevista, esta charla, con otras tantas entrevistas y conversaciones del pasado?”. “Es lógico lo que sentís”, contestó mi razón: “comenzaste a construir un nuevo rumbo en tu carrera profesional, la orientación laboral”. Pero a mi corazón, esa respuesta no lo dejó conforme.
 Entonces, en ese momento, me conecté con mi emoción y nuevas imágenes aparecieron: eran los ojos de esa persona, su tono de voz y la forma en que abrió su mente y su corazón para poder poner en palabras lo que buscaba, lo que soñaba, y todo lo bueno que su experiencia profesional le había regalado. Su mirada transmitía esperanza, decía: “voy a lograrlo, voy a poder alcanzar mi sueño”. Me había contagiado tan profundamente que disparó en mí esa enorme alegría, esa sensación de agradecimiento a la vida por permitirme transitar esa maravillosa experiencia.
Sentí, pensé y agradecí estar presente ahí disfrutando ese momento, le agradecí a ella su apertura, su confianza y haberme permitido conectar con sentimientos muy profundos. Recordé, una vez más. uno de los privilegios que me entrega mi profesión: ayudar a las personas a que construyan una mejor realidad laboral.
Cuando tenía 19 años no imaginaba que eso sería posible, y hoy, a los 53, todavía me emociona descubrirlo.
 
<a href="https://www.linkedin.com/search/results/all/?keywords=Florencia Luque&origin=GLOBAL_SEARCH_HEADER">Florencia Luque, Co-founder - MedioMundo Gestión de Talento</a>
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Mi mejor experiencia es cuando nos relatan que tuvieron una linda experiencia trabajando con MedioMundo. Es cada vez que, a través de nuestra intervención, se potencia un rol o se descubre una posibilidad que no imaginábamos. Ya sea desde el headhunting, el coaching o la capacitación, me parece que la clave está en tener una mirada transversal y en profundidad. Registrar que los “recursos humanos” son todos esos recursos que tenemos las personas (y las organizaciones) para aprovechar al máximo nuestro potencial. Mirar un poco más adentro, y más lejos, para entender el propósito de cada quien y evaluar cómo aprovecharlo mejor.
Y esto, reitero, aplica tanto a las personas como a las organizaciones. Creemos que los mejores equipos son aquellos donde los propósitos están alineados, respetando las diferencias y generando valor cualquiera sea su rol.
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucianomangini/">Luciano Mangini, Fundador - BenchClub y Lighthouse Smart</a>
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/5f6d08451e7b9_Luciano Mangini.jpg" alt="" width="280" height="250" />
El área de RRHH tiene un background de orientación hacia lo humano, hacia la persona, una fuerte presencia de empatía que es necesaria y, me atrevería a decir, mandatoria si tu vocación es la relación entre gente y empresas.
Hace muchos años, durante mi gestión cómo Gerente General de una empresa de personal eventual, viví una situación con el área de RR. HH de una empresa cliente que nunca antes me había pasado. Una colaboradora eventual de la empresa que yo dirigía estaba trabajando como recepcionista de esta empresa desde hacía 15 días, cuando comenzó a sentirse mal y se descompuso. Tras muchos estudios, lamentablemente el diagnóstico fue un tumor en el cerebro, que implicaba muchos tratamientos y cirugías, y por ende una licencia por enfermedad prolongada.
Como empresa de personal eventual, lo usual era que, cuando un colaborador eventual se enfermaba, se enviaba un reemplazo a la empresa usuaria y se mantenía en licencia al colaborador enfermo a costo de la empresa de personal eventual. La respuesta de la empresa usuaria fue, en lugar de pedir el reemplazo (sorprendentemente para el momento), incorporar a la colaboradora eventual a su nómina, para que pudiera tener una buena prepaga para comenzar el tratamiento -como eventual sólo le correspondía una obra social-, y para que tuviera la tranquilidad de que su empleo estaba esperándola para cuando se recuperara.
Una decisión del área de Recursos Humanos demostrando que las personas están primero, incorporando a su nómina una colaboradora externa a pesar de las contingencias y el costo que asumían, solo para acompañar a una persona que trabajaba en sus instalaciones temporalmente desde hacía 15 días. ¡Sobra decir que se ganaron mi respeto para siempre, y generaron un nivel altísimo de engagement en el resto de sus colaboradores!
No sé si hablar o no de la empresa, pero el Director de Recursos Humanos era Fabíán Alí, y la empresa Electrolux Argentina, fabricantes de todos los electrodomésticos que he comprado desde ese momento!

ConjuntaMENTE: ¿Cuál fue tu mejor experiencia trabajando en RR.HH?

El miércoles 23 de septiembre se realizó en formato virtual la quinta entrega de los Premios FLOR a la Diversidad, que reconoce a aquellas organizaciones que gestionan la Diversidad como parte de su estrategia. La ceremonia fue seguida por cientos de personas que se conectaron libremente desde todo el país y fue conducida por la locutora y colaboradora de FLOR Agustina Torchio Grobocopatel y la locutora, periodista, influencer y abogada de origen coreano Jin Yi Hwang.
“Hace dos días Fundación FLOR cumplió 8 años desde su creación. Un espacio para aquellas personas e instituciones que buscan promover gente que tenga buenas ideas, que crean que es posible construir una sociedad mejor para todas las personas que estén dispuestas a poner el hombro, a comprometerse, a sumarse, a cooperar para llevarlo adelante. Queremos compartir este sueño, e invitarlos a convertirse en protagonistas de la construcción de una sociedad responsable donde la diversidad y la solidaridad sean fuente de crecimiento, sustentabilidad, respeto y paz”, afirmó en su discurso de bienvenida Andrea Grobocopatel, Presidenta  y fundadora de La Fundación FLOR.
Los ganadores
<ul>
<li>En la categoria Latam, hubo una mención especial para Grupo LILA (Ecuador).</li>
<li>En la categoria Sector Público el ganador fue la Dirección de Cultura - Secretaría de Planificación del Desarrollo Sustentable de la Municipalidad Gobernador Ingeniero Valentín Virasoro (Corrientes).</li>
<li>En ONG’s La Fundación Gran Chaco (Chaco) fue la ganadora, luego de compartir terna con la Biblioteca Popular La Cárcova (Buenos Aires)  y la Fundación Líderes de Ansenuza (Córdoba). Además, se realizó una mención especial para Fundación Encontrarse en la Diversidad para la Educación Intercultural (CABA).</li>
<li>En la categorya Pymes el premio fue para Vivienda Asistida (CABA). Completaron la  terna ESET Latinoamérica (Buenos Aires) y Gráfica Latina SRL (Córdoba). Hubo además menciones especiales para Ikigai SRL (Buenos Aires) y Síntesis Biológica (Córdoba).</li>
<li>Por último, en la categoría Grandes Empresas el galardón fue para Banco Santander, y los compañeros de terna fueron Biosidus y Globant.</li>
</ul>
El jurado de este año estuvo compuesto por: Laura Gaidulewicz, Fundadora y Directora de Binden Group; Lucas Utrera, Director de Sustentabilidad de SMS Latinoamérica; Alejandro Melamed, Director de Humanize Consulting; Daniel Arroyo, Ministro de Desarrollo Social de la Nación; Kurt Frieder, Fundador y Presidente de Fundación Huésped; Julia Pomares, Directora Ejecutiva del CIPPEC; y Nuria Vilanova, Presidenta del CEAPI; además de Andrea Grobocopatel, Presidenta de Fundación FLOR.
Todo el proceso de selección fue auditado por la consultora internacional BDO.
“Celebremos que hay instituciones que tienen como parte de su estrategia incluir e integrar, que reconocen el valor de la multiplicidad en la diferencia y trabajan por ello, contradiciendo la propensión al statu quo y la inercia. Que puedan inspirarse en lo que hacen las organizaciones ternadas, ganadoras o las que reciban mención. Siempre habrá una práctica que podamos adaptar o de la que 'contagiarnos', palabra que se escucha mucho, pero que puede servir para que también rápidamente copiemos, imitemos, cooperemos”, concluyó Grobocopatel.

Se anunciaron los ganadores de los Premios FLOR a la Diversidad

Cervecería y Maltería Quilmes desarrolló el programa Autenticidad y está capitalizando sus resultados

En situaciones límite, a veces las empresas no tienen otra alternativa que proceder a un downsizing, esto significa que habrá colaboradores que ya no se necesitarán. La pandemia que está viviendo todo el planeta ha obligado a muchas empresas a replantear su estructura y, por consiguiente, el equipo de colaboradores que necesita en esta nueva etapa de la organización.
Así como una empresa se preocupa y trabaja por forjar una buena Marca Empleadora para captar los mejores talentos, también debe hacerlo en el momento del layoff de un colaborador.  Todo es “employee experience” y forma parte del “employee journey”, ese viaje que empieza con el enamoramiento inicial, al comenzar la relación, y sigue hasta el minuto final en el que esa persona se desvincula.
Hay diferentes etapas en ese “viaje” que el colaborador realiza a lo largo de su vida en la organización.  Desde su experiencia en el proceso de selección hasta su desvinculación, todo habla de la marca empleadora, todo dejará una huella en la vida de esa persona.  Recursos Humanos tiene un papel fundamental en la planificación de un “viaje placentero” para cada persona que forma parte de ese gran equipo.  Desde luego, esa “ruta” siempre se proyecta con los sucesivos jefes del colaborador, e incluso con el directorio, principalmente en el caso de los cargos más altos.
En la última etapa del “viaje” de un colaborador, hay que planificar muy bien la estrategia de desvinculación.  Ésta puede deberse a diversos factores:
<ul>
<li>El colaborador decide cambiar de rumbo laboral.  Es bueno indagar las causas y cómo se sintió en la organización, si su desvinculación está relacionada con algo sucedido en la compañía o es una cuestión ajena.  Se recomienda realizar una encuesta de offboarding para saber cuál es la valoración de la marca empleadora y el escenario general del suceso.  Esto sirve para ajustar el rumbo dentro de la empresa, en caso de ser necesario.</li>
<li>Sucedió algo ilícito o ilegal.  En este caso, hay que desvincular a una persona para cuidar a la organización (problema relacionado con cuestiones irreversibles que pueden ocasionar daños a la compañía).</li>
<li>Edad de retiro del empleado (jubilación).  Aun en estos casos, el proceso de offboarding es muy importante.  Hay que ayudar a la persona a iniciar una nueva etapa de su vida.</li>
<li>La compañía necesita prescindir de esa persona por cuestiones de reestructuración, y debe hacerlo en buenos términos.</li>
</ul>
En estas dos últimas causas de desvinculación es muy importante que la última etapa del employee journey sea algo positivo y memorable, algo que también contribuya al fortalecimiento de una buena marca empleadora.
Con referencia a la última (la compañía necesita prescindir del colaborador), generalmente, es algo inesperado para el colaborador, por eso puede volverse traumático.  Entonces, hay que definir cuáles serán los pasos para acompañarlo en ese alejamiento, en este último tramo del viaje.  Recursos Humanos tiene un papel fundamental.  Se trata de un proceso en el que las emociones afloran y hay que establecer un puente con el otro, escuchar y saber interpretar sus temores e intereses.
¿Qué tener en cuenta para un layoff agradable? Lo menos traumático para el colaborador:
<ul>
<li>Reunión de notificación.  Debe ser corta, con mensajes concisos y precisos.  La forma como se plantee la situación habla de la organización.  Dar espacio y tiempo para procesarlo.  Explicar lo que está sucediendo y el hecho de que su trabajo es uno de los impactados por la crisis. Un momento para escuchar lo que tenga que decir.</li>
<li>Apoyo psicológico: Muchas veces, aunque se entienda la situación de coyuntura, el ser despedido es un trago amargo que produce incertidumbre y angustia.  La organización puede poner al servicio del colaborador apoyo psicológico durante un tiempo para trabajar en su autoestima y que vea cuáles son sus capacidades para enfrentar la nueva situación.</li>
<li>Coaching de layoff y reinserción laboral: Ayuda para elaborar un plan de contactos para conseguir un nuevo trabajo;manejo de redes laborales para la búsqueda; cómo presentarse ante una entrevista laboral; análisis de fortalezas y capacidades, así como de habilidades que debería aprender para subirse a la ola de buscar empleo en la actualidad; capacitaciones para mejorar sus habilidades.</li>
<li>Beneficios para el colaborador despedido: Notebook, celular, prepaga y/o colegio de los hijos por un periodo de tiempo posterior a dejar la organización, etc. (dependerá de cada caso).</li>
<li>Recomendación del colaborador por parte de la compañía a otras organizaciones.</li>
</ul>

El offboarding de los colaboradores y la marca empleadora

En un escenario tan distanciado como el que estuvimos viviendo y seguimos atravesando, es vital contar con cierta conexión más allá de las tareas designadas.En este contexto, Escape Buenos Aires desarrolló un sistema para la interacción recreativa en equipo en las compañías. El objetivo de esta actividad es poder resolver enigmas con distintos niveles de dificultad a lo largo de 60 minutos en una sala de Zoom, siguiendo la temática que la empresa elija, acompañado por un experto de Escape Buenos Aires para guiarlos y conducir el evento.
“En momentos en donde muchas empresas buscan retener talento y generar el sentido de pertenencia, contar con herramientas alternativas, resulta fundamental. Por eso, a través de las salas de escape virtuales, entregas semanales de enigmas gratuitos mediante nuestro newsletter y estrategias de team building, se busca desarrollar y potenciar las habilidades personales y sociales trabajando con elementos de incertidumbre, realidad, riesgo, planeamiento y esfuerzo, a través de los cuales se lleva a diferentes ambientes los desafíos que se generan en el trabajo diario.”, detalla Adrián Estoup, fundador de Escape Buenos Aires.
La idea se generó en plena cuarentena. Siguiendo la línea de desarrollos del juego para eventos y team building, se logró una importante convocatoria a lo que fue una prueba piloto con distintas compañías para testear la actividad sin cargo. Estas demos llevaron a que Escape Buenos Aires logre ampliar su cartera de servicios y desarrollo de salas de escape virtuales para empresas como Arcos Dorados y Mercado Libre. Tanto ellos como otras veintitrés empresas disfrutaron de una hora de entretenimiento, trabajo en equipo y del hecho de poder encontrarse en un ámbito distinto para poder verse a través de la pantalla y jugar.

El juego virtual como una herramienta para reforzar la unión laboral

La iniciativa tiene como objetivo atraer el talento de mentes innovadoras, curiosas, con interés genuino por la tecnología, y que quieran contribuir al desarrollo de los próximos avances tecnológicos que marcarán el sector de las Telecomunicaciones. Los perfiles seleccionados comenzarán sus actividades en Ericsson en enero del próximo año, con una oportunidad inmediata de participar en proyectos relevantes que lleva adelante Ericsson, como líder en el sector.
Programa de Pasantías
Con una duración de hasta 2 años, el Programa de Pasantías de Ericsson fue diseñado para ofrecer la plataforma de desarrollo que los jóvenes necesitan para hacer un avance significativo en sus carreras, con experiencias que maximizaran sus habilidades comerciales, agregaran más contenido a sus repertorios. y prepararlos para tener un impacto positivo en el panorama mundial de las telecomunicaciones. Los mercados operativos son São Paulo, Indaiatuba, São José dos Campos y Río de Janeiro.
Habilidades técnicas e idiomas
Se requieren conocimientos de Microsoft Office. Existe flexibilidad en el dominio del inglés y el español, pero son diferenciales para algunos puestos clave.
Cursos de licenciatura
Ciencias de la Computación, Ingeniería Eléctrica, Ingeniería Mecánica, Ingeniería de Producción, Ingeniería Mecatrónica, Ingeniería Electrónica, Ingeniería de Telecomunicaciones, Administración de Empresas, Economía, Sistemas de Información / TI, Ciencia de Datos, Matemáticas, Relaciones Institucionales, Comunicación, Marketing y Publicidad .
Beneficios ofrecidos
Beca de ayuda, Asistencia médica, Asistencia dental, Seguro de vida, Voucher de transporte, Restaurante en el lugar o Cupón de comida, Horarios flexibles, Lugar de trabajo flexible, Participación en proyectos, Receso de año nuevo, Plataforma de desarrollo con titulación, Frutas en la oficina, Programa Gympass, Bike Rack y Ducha (según ubicación), entre otros.
 
Programa de prácticas profesionales
Tiene una duración de 12 meses y ofrece a los candidatos la posibilidad de obtener una visión global de la empresa. El programa será planificado y guiado por diferentes directivos y profesionales del área de People, con el objetivo de proporcionar un aprendizaje diferenciado para que los aprendices puedan asumir, en el futuro, puestos destacados en la empresa. Para que su postulación sea correcta, debe contar con formación académica entre julio de 2019 y diciembre de 2020. La disponibilidad para viajes nacionales e internacionales, además del inglés fluido, son requisitos fundamentales.
 
Para registrarse, hacer click <a href="https://jobs.ericsson.com/main/auth/1/login?jobId=424623">aquí</a>.

Ericsson abre inscripciones para el Programa de Talentos 2021

Hoy el 60% de los argentinos está realizando home office por primera vez. Por eso, La Caja adaptó dos de sus productos vigentes para empresas y pymes, tomando algunas características que se adecuan al nuevo escenario de pandemia, para así crear el seguro de teletrabajo.   Teniendo en cuenta la nueva rutina de las personas y las herramientas o equipos con los que realizan las actividades laborales desde su domicilio, la cobertura asistirá a las personas en caso de robo y daños de los equipos o bienes patrimoniales, es decir, todos aquellos correspondientes a una herramienta de trabajo. Asimismo, la aseguradora ofrece una cobertura de accidentes personales durante 24 horas, con un alcance internacional. Este seguro también cuenta con el servicio de telemedicina para que los clientes puedan atender sus consultas médicas sin tener que moverse de su domicilio. “Esto responde a que las jornadas de trabajo comenzaron a tener configuraciones horarias más flexibles, por lo tanto, se hace fundamental que la cobertura también tenga esa flexibilidad y no tenga que limitarse a una franja de trabajo determinada. Desde La Caja buscamos identificar posibles riesgos para minimizar sus consecuencias”, explica Francesco Miani, Director Técnico de La Caja.

La Caja lanza su seguro de teletrabajo

<a href="http://www.grupoassa.com/" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://www.grupoassa.com&source=gmail&ust=1599250788708000&usg=AFQjCNH4776xRMGfsv9weHeRMoG8HanL_g">gA</a>, compañía global de tecnología recientemente adquirida por Globant, presentó su 8vo Reporte de Sustentabilidad, en el que comunica los avances obtenidos en materia de sustentabilidad de sus marcas gA (Grupo ASSA) y Parabolt, compañía del mismo grupo dedicada a la innovación y el desarrollo de software.
Siguiendo los lineamientos GRI (Global Report Initiative), los Objetivos de Desarrollo Sostenible y el cumplimiento de los diez principios de Pacto Global de Naciones Unidas, el mismo reporte plasma los avances alcanzados durante 2019 y los compromisos asumidos por ambas organizaciones. Durante el año reportado, la compañía se acercó a los objetivos planteados en su Plan Estratégico de Sustentabilidad 2020, con acciones puntualmente enfocadas en los diferentes pilares de la compañía a nivel global:
<ul>
<li>Colaboradores: se trabajó en propuestas de valor y empoderamiento de los empleados, con el objetivo de reducir la rotación de colaboradores, mejorar el clima laboral e impulsar el crecimiento personal y profesional de las personas con una orientación al compromiso sustentable.</li>
<li>Medio ambiente: se reciclaron 8.334,51 kilos de residuos; se reemplazó el 94,56% de la luminaria en el site de Buenos Aires por tecnología LED y el 63,9% en Tandil; redujeron en un 31% la cantidad de impresiones en Argentina, 16% en Brasil y 23% en México y se logró disminuir un 12,4% del consumo global de energía eléctrica. Además, alcanzaron una participación del 37% de sus colaboradores como voluntarios “gA Greeneros”.</li>
<li>Comunidad: se llevaron a cabo grandes avances para potenciar habilidades, capacidades y conocimiento en el talento joven en situación de vulnerabilidad social con foco en el sector IT. 5.599 personas se beneficiaron con sus programas, sumando 19.363 desde 2011, con una inversión de U$ 175.477,36. Más de 500 colaboradores donaron su tiempo para desarrollar acciones y programas a nivel global, lo que representó un 15,45% de aumento en la cantidad de horas invertidas en voluntariado respecto al 2018.</li>
</ul>
Esto estuvo acompañado del trabajo en consolidar una nueva oferta de valor para acompañar a los clientes en sus procesos de transformación, con nuevos productos y servicios a través de gA y Parabolt, impulsando una mirada sostenible de innovación.
Para conocer más en detalle el impacto y las acciones sustentables que llevaron a cabo gA y Parabolt durante 2019, accede al reporte completo a través de <a href="http://gasustainable.com/#/?utm_source=pr&utm_medium=pr&utm_campaign=lanzamiento2019-pr" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://gasustainable.com/#/?utm_source=pr&utm_medium=pr&utm_campaign=lanzamiento2019-pr&source=gmail&ust=1599250788708000&usg=AFQjCNFalVorEkHRzlZ9_YTnmd0v0I54WQ">este link.</a>

Por 8º año consecutivo gA presenta su Reporte de Sustentabilidad

El segundo encuentro virtual de #Conectados, el ciclo organizado por el Consejo Profesional de Relaciones Públicas y el Círculo Dircoms, tuvo como eje el análisis de los desafíos para los profesionales de las comunicaciones a la hora de pensar en el futuro, en el medio de tanta incertidumbre.   La actividad, contó con la moderación de la periodista y emprendedora Felicita Rossi, e inició con las palabras de Pablo Cattoni, Presidente del Consejo, y de Valeria Abadi, Presidenta del Círculo de Dircoms.   El primer panel estuvo a cargo de Ximena Díaz Alarcón, Socia de YOUNIVERSAL, quien habló acerca de marcas “más humanas, comprometidas y responsables”, y cómo se adaptan en un contexto donde los consumidores tienen diversas demandas. “Las marcas tienen que adaptarse a los clientes que suelen querer todo, tienen la cabeza digitalizada, y pretenden que los conozcamos lo suficiente como para adelantarnos, pero sin invadirlos”, comentó Díaz Alarcón. Además, agregó: “Los consumidores demandan marcas que tengan la capacidad de transformarse, pero no quieren pasarla mal en ese proceso. Un producto feo, que no cumple su función, pero sustentable tampoco sirve”. Finalmente terminó su presentación citando una frase del artista callejero Tano Verón: ““Queda terminantemente prohibido ser tibio”: Esto es lo que la gente espera de mi como marca”.   Lorenzo Preve, Socio de Upside Risks y Profesor del IAE Business School, continuó con el encuentro explicando cuestiones de incertidumbre y riesgo, tema clave hoy en día, en el que afirmó: “Existe un proceso para adelantarse a los riesgos: primero tenemos que identificarlos, definirlos como tales, medirlos, buscar su determinante (lo que hace que el riesgo ocurra) y, finalmente, podríamos mitigar el riesgo. ¿Qué significa esto? Bajar el impacto y la probabilidad de que el riesgo suceda”. Luego, continuó comentando que: “La gestión de riesgo es tarea de todos y es necesario crear una cultura de gestión basada en riesgos y oportunidades, para lograr una gestión de riesgos integral.”   A continuación, expuso Ramiro Fernández, Chief Storyteller en YOUNIVERSAL, quien se enfocó en el storytelling y la comunicación de marca: “Debemos conectar desde nuestras marcas para entender que quiere el consumidor, pero tener cuidado con el “Dino-Cool” que todos llevamos adentro. Esto quiere decir que creemos que somos cool, modernos, pero en la realidad no se visualiza así” expresó Fernández.   Finalmente, para cerrar la jornada, Sean Summers, Vicepresidente Senior de Marketing de Mercado Libre, comentó sobre su experiencia durante el contexto actual. “Todos nos volvimos más humanos y como marca nos enfocamos en eso, no podes solo tener relaciones de transacción con tus usuarios.”   Link a charla completa: <a href="https://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/1078707/111538946/5550519" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://mktagencia.everlytic.net/servlet/link/100928/1078707/111538946/5550519&source=gmail&ust=1599250785936000&usg=AFQjCNFeMjF2-nDrpejhGKGOzYTcTGOxwA">https://youtu.be/OfrpZ62z4ZE</a>   Los encuentros, este año de manera virtual, organizados por el Círculo DirComs y el Consejo Profesional de Relaciones Públicas, continuarán durante el año con el fin de analizar la comunicación, su situación actual y los recursos disponibles, de la mano de referentes en el tema que den su punto de vista en función de su experiencia en esta dinámica e inagotable actividad de dar mensajes y contar historias.

Se realizó la segunda edición de #Conectados con un debate acerca de cómo nos preparamos para la próxima pandemia

El programa de formación para el empleo que realiza Santander junto a Fundación Pescar tuvo su modalidad online en 2020. Además, este año Santander contrató a 24 jóvenes para que tengan su primera experiencia y puedan dar los pasos iniciales en el mercado laboral formal.
De esta forma, se incorporarán a los equipos comerciales en sucursales de Buenos Aires, Mendoza, Salta, Corrientes, Santa Fe y Ciudad de Buenos Aires. Los jóvenes que participaron del proceso fueron acompañados por el equipo de Gestión de Talento de Santander, quienes los guiaron y asesoraron sobre las modalidades de selección y las instancias de entrevistas.
Verónica Climent, Gerente Principal de Gestión y Desarrollo de Personas, Inmuebles, Costos y Seguridad, afirmó: “El objetivo de este proyecto es ayudar a los jóvenes a progresar y a que más allá de recibir la información que brinda el Centro Educativo, puedan establecer un vínculo entre la formación y la puesta en práctica de los contenidos en el mercado laboral real. Creemos que aporta valor y deja a los jóvenes mejor preparados de cara al futuro”.
Sobre los participantes que harán una experiencia en el banco, Climent comentó: “Este tipo de actividades es muy importante, ya que tiene una vinculación directa con nuestra misión, que es contribuir al progreso de las personas. Estamos muy contentos de poder brindar a 24 participantes la posibilidad de hacer una experiencia con nosotros”.
 
El programa
Hace más de 10 años que Santander y la Fundación Pescar desarrollan el programa de formación para el empleo. Los Centros educativos, que funcionan durante 6 meses dentro de empresas o instituciones, brindan formación personal y laboral a jóvenes, en general del último año del secundario.
Este programa es parte de la estrategia que Santander tiene en términos de inversión en la comunidad y favorece el cumplimiento de uno de sus propósitos: contribuir con el progreso de las personas. Actualmente, hay 46 egresados del programa trabajando en Santander. Uno de ellos, incluso, alcanzó el mejor desempeño en calidad de atención de todo el banco.
La convocatoria de los participantes se realiza en escuelas y organizaciones y los interesados atraviesan un proceso de selección que apunta a jóvenes que se encuentran en una situación de vulnerabilidad socioeconómica y que demuestran motivación y compromiso por mejorar su presente y futuro.
Los empleados de Santander brindaron su tiempo y sus conocimientos acompañando como mentores la formación de los alumnos y brindando charlas inspiracionales que les aporte experiencias de superación personal.

 Santander incoporará a jóvenes que tendrán su primera experiencia laboral

Las grandes compañías están reconsiderando sus rígidas estrategias inmobiliarias, evaluando sus activos y contratos tradicionales, firmados generalmente a largo plazo. Hoy están buscando la manera de escalar o disminuir fácilmente según su crecimiento, acorde a cómo se vayan enfrentando a los desafíos sin precedentes que traerán los próximos 3 años. Los proveedores de espacios de trabajo flexibles como WeWork permiten a las empresas dejar los compromisos inmobiliarios tradicionales a largo plazo, firmar por el tiempo deseado, trabajar en diferentes sedes en un ambiente seguro, diseñado para fomentar la productividad y la colaboración.
Adicional a la revaluación de su estrategia inmobiliaria, las empresas también están reconsiderando la ubicación de su fuerza laboral buscando ofrecerles más opciones. Modelos como el "hub and spoke" (centro y distribución), en donde las empresas tienen una ubicación central  y varios espacios flexibles por la ciudad, dando a sus empleados la opción de trabajar donde les sea más conveniente, para que puedan evitar los traslados diarios en transporte, disminuir riesgos de contagio y al final, y ayudar a mejorar su calidad de vida, llegaron para quedarse.
En ese camino, con el fin de fomentar aún más el modelo de flexibilidad laboral, WeWork lanzó “WeWork All Access”, una nueva solución para que sus actuales y futuros miembros, puedan hacer uso de cualquiera de los más 800 edificios que tienen a nivel global, sin ningún costo adicional. Convirtiéndose esto en una especie de “pasaporte” para poder entrar y tener espacios de trabajo en más de 130 ciudades. 
Este nuevo servicio complementa los esfuerzos de la compañía por ayudar a las empresas y trabajadores en su adaptación a estos tiempos sin precedentes, para que tengan la posibilidad de elegir un espacio agradable y dedicado a que desarrollen sus actividades laborales, garantizándoles seguridad, limpieza y flexibilidad.

A raíz de la pandemia, WeWork da la posibilidad a sus actuales y futuros miembros de utilizar cualquier edificio del mundo sin costo

<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciayanuzzio/">Florencia Yanuzzio</a> fue nombrada Head Commercial Communications, Grupo de Mercados Sur en Avon.
Natura nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/veronica-marcelo-49289447/">Verónica Marcelo</a> como Gerente General para su operación en Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/martin-massimino-98b44b13/">Martín Massimino</a> será el Nuevo Director Comercial de Volkswagen Group Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-arroyo-4171769/">Jorge Arroyo</a> es Operation Efficency &amp; Process Control Head en Efectivo Sí.
<a href="https://www.linkedin.com/in/andrea-galliano-5a1857a/">Andrea Galliano</a> es Directora de Recursos Humanos en AcerBrag S.A.

<a href="https://www.randstad.com.ar/">Randstad</a>, empresa especializada en servicios de Recursos Humanos, y <a href="https://ar.sodexo.com/home.html">Sodexo</a>, compañía dedicada a proveer servicios de Calidad de Vida, anunciaron la firma de un acuerdo de colaboración con el objetivo de reubicar temporalmente en distintos clientes de Randstad a los trabajadores de Sodexo afectados por la suspensión de actividades en sus lugares de trabajo. Los colaboradores que participan de esta iniciativa mantienen el vínculo laboral con Sodexo, así como la antigüedad y los beneficios, y recibirán, como mínimo, su remuneración anterior al 100%, pudiendo esta ser mayor de acuerdo con la tarea y posición que ocupen temporariamente.
Lorena Di Verniero, Directora de RRHH y RRLL de Sodexo, afirmó: “El respeto por nuestros colaboradores y por nuestros valores corporativos han sido siempre nuestra prioridad, más que nunca en este difícil contexto que enfrentamos todos los que formamos parte de Sodexo así como nuestros clientes y proveedores. Estamos seguros de que este acuerdo, junto con otras medidas que se fueron implementando, van a ayudar a que paulatinamente podamos ir retornando a una situación de normalidad”.
En el mismo sentido, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, sostuvo: “La pandemia ha puesto a prueba muchas cosas en las organizaciones, desde las herramientas tecnológicas, pasando por la organización del trabajo y la velocidad de reacción ante los hechos. En este contexto, en el que hay una gran exposición de los liderazgos corporativos, es donde los valores, tanto de las personas como de las organizaciones, son el recurso crítico para navegar esta crisis. Poniendo en primer plano a nuestros colaboradores, nos une con Sodexo el objetivo de aportar nuestro granito de arena para contribuir con toda la sociedad en este momento tan crítico e inesperado que estamos viviendo”.

Sodexo y Randstad firman acuerdo de colaboración para la incorporación temporal de trabajadores

Como parte de la reconversión digital de todas sus operaciones, MetLife promueve entre sus colaboradores la utilización de MyLearning, una plataforma de aprendizaje que utiliza inteligencia artificial y propone contenidos diseñados a la medida de cada usuario para desarrollar habilidades tanto digitales y tecnológicas como emocionales y humanas. Entre marzo y junio de este año, la cantidad de usuarios activos de esta herramienta creció un 113%.
MyLearning permite generar una comunidad de conocimiento dentro de la empresa, nutrida por líderes y colaboradores que intercambian y comparten conocimiento desde cualquier lugar. Los contenidos se ordenan en diferentes áreas temáticas tales como: Capacitación en Inteligencia Emocional, para equilibrar las propias emociones y estar al tanto de las emociones de los demás en un entorno que cambia constantemente; Comunicación Eficaz en el Mundo Digital; Automatización Digital, para conocer sus ventajas y cómo se aplica en la vida real; e Influencia, entendida como fuerza positiva y persuasiva que puede cambiar las acciones, las mentalidades y los comportamientos de los demás.
A partir de la elaboración de un perfil propio, los usuarios pueden gestionar sus preferencias de aprendizaje y medir cómo evoluciona su formación. Según el relevamiento que realizó la compañía, dentro de las temáticas más buscadas se destacan aquellos contenidos vinculados a la comunicación en el mundo digital, cómo adquirir agilidad y flexibilidad en el trabajo, cómo influenciar a otras personas con un propósito y capacitaciones sobre inteligencia emocional. El sistema incluye cursos y materiales exclusivos de algunas de las universidades más prestigiosas del mundo, e incluye capacitaciones en video con instructores líderes de opinión nacionales e internacionales, así como accesos a exclusivas bibliotecas virtuales. Cada semana, los usuarios reciben un reporte sobre los avances alcanzados y sugerencias de temáticas.

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