¿Qué objetivos tiene actualmente el área de Recursos Humanos?
GUILLERMO WILLI: En Globant buscamos cuidar y potenciar el talento de nuestros empleados. Aquellos que están ansiosos por crecer, aprender algo nuevo y explorar sus posibilidades tienen una gran cantidad de oportunidades disponibles en Globant. Intentamos empoderar a nuestros Globers para que se apropien de sus carreras y aprovechen al máximo el desarrollo profesional que brindamos en varias dimensiones: variedad de clientes de marcas globales, diversidad de industrias y de expertise y la posibilidad de trabajar donde quieran -tenemos puestos vacantes y oportunidades de reubicación en más de 40 oficinas en 17 países.
También queremos lograr una gestión inclusiva de las iniciativas del área, promoviendo una cultura de diversidad e inclusión. Siempre consolidando la cultura organizacional a través de los diferentes procesos en los que interactuamos.
 
¿Cuál es la cultura de la empresa y cómo intervienen los empleados en la conformación de esa cultura?
WILLI: Nuestra cultura es la base que sostiene y facilita nuestro enfoque distintivo. Es una cultura de gente joven, nativos digitales, emprendedora. Se trabaja de manera ágil, flexible y colaborativa. Los Globers son parte fundamental de la construcción de la cultura, todo se construye en conjunto.
Creemos en que se puede trabajar con excelencia y autonomía con un propósito común que nos lleva a crecer de manera homogénea.  Nos organizamos en Pods, son equipos ágiles formados por 3 o más personas con habilidades mixtas y una autonomía única. Cada Pod tiene la capacidad de definir objetivos, manejar presupuestos, contratar empleados y tomar las decisiones necesarias para manejar la excelencia de resultados y poder crecer reduciendo riesgos. Cada Pod es completamente responsable de la entrega del servicio al cliente.
Además, consistentemente con nuestros valores y pilares motivacionales, hemos diseñado nuestros ambientes de trabajo para que sean espacios disfrutables y estimulantes, fomentando la creatividad, innovación y pensamiento colaborativo.
 
¿Cuál es el uso de la tecnología que hacen para la gestión del área y para la gestión de talento?
WILLI: Globant cuenta con su propia suite de herramientas para diseñar la experiencia de sus Globers: StarmeUp, una app para que puedan reconocerse entre pares, fortaleciendo y reafirmando los valores organizacionales en tiempo real. Cada Glober puede reconocer a otro por: actuar éticamente, pensar en grande, apuntar a la excelencia, trabajar en equipo o divertirse trabajando. Además contamos con BetterMe, que permite brindar feedback de manera continua y dinámica; BriefMe para que las comunicaciones corporativas sean digitales, ágiles y omni-canales y BeThere, para que se genere una comunidad donde todos compartan contenido desde cualquier parte de mundo.
 
¿Qué prioridades tienen a la hora de iniciar un proceso de reclutamiento?
WILLI: A la hora de comenzar un proceso de selección, el área de Recruiting se enfoca en identificar el mejor talento para la Compañía. Nuestro foco principal se centra en conocer los diferentes perfiles, entendiendo sus habilidades tanto soft como técnicas. Para ello, basamos nuestras entrevistas en determinadas competencias, que fueron identificadas con el fin de evaluar las habilidades requeridas para desarrollarse exitosamente dentro de Globant. Apostamos a perfiles proactivos, innovadores, que trabajen en equipo, con velocidad de aprendizaje y alineados a los valores de Globant. Para ello, creemos que es importante poder identificar desde el comienzo de nuestros procesos este potencial.
 
¿Cuáles son las políticas de diversidad de la empresa?
WILLI: En Globant desde hace dos años estamos trabajando en una serie de políticas, entrenamientos e iniciativas relativas a la diversidad y la inclusión, tanto a nivel global como local. Nuestro objetivo es crear un ambiente diverso e inclusivo, donde los Globers puedan desarrollar todo su potencial. Un espacio rico en creatividad e innovación que mira hacia el futuro, pero con fuertes raíces que preservan el valor multicultural de sus miembros. Tenemos la convicción de que solo lograremos nuestro propósito como empresa si tenemos entre nosotros el mejor talento y si esos talentos brillan en su máximo potencial. No hay innovación sin diversidad, y no hay mejora sin pluralidad. Ser empáticos, inclusivos y globales son los tres pilares de la Diversidad que fomentamos internamente y que buscamos en todos nuestros colaboradores.
 
¿Cuáles son tus objetivos profesionales en el mediano plazo?
WILLI: Seguir construyendo junto al equipo directivo de Globant una empresa realmente global y diversa que apunta a transformar la vida de millones de consumidores a través de lo que hacemos junto a nuestros clientes. Buscamos a su vez transformar las carreras de los miles de empleados (Globers) que se van sumando a nuestra familia y nos acompañan en esta gran aventura que se inició hace 16 años.
 
 
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Guillermo Willi es Chief People Officer de Globant, donde dirige todas las áreas de People compuestas por Career, Champions, Rewards, Care, Integrations, Experience, Analytics. En 2019 fue reconocido con el Premio a los líderes de Recursos Humanos 2019 en el 11° Foro de Recursos Humanos organizado por El Cronista y la Revista Apertura.
Antes de unirse a Globant, Guillermo fue director de Recursos Humanos para Microsoft Argentina y Uruguay, donde estuvo a cargo de liderar las políticas de recursos humanos de la compañía, desarrollar talento interno y mantener la diversidad y la inclusión. Antes de eso, fue el Director de Recursos Humanos de Pampa Energía y EDS Argentina y Chile. También fue nombrado Country Manager de Bumeran en Argentina y trabajó en los departamentos de Recursos Humanos, Comunicaciones Corporativas y Relaciones con la Comunidad en Techint.

Guillermo Willi: “No hay innovación sin diversidad, y no hay mejora sin pluralidad”

Durante el seminario “El progreso de las mujeres en las ciudades: Diálogo Internacional para la Igualdad de Género en el Mercado de Trabajo”, referentes de 10 compañías adhirieron a la Iniciativa Público -Privada por la Igualdad de Género. Así, a menos de un año de su lanzamiento, la iniciativa pasó de 20 a más de 40 empresas que trabajan junto al gobierno porteño para eliminar las brechas de género en el mercado laboral.
La Iniciativa impulsada junto al Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA), PwC, la Fundación Endeavor y Upward Women, busca cocrear un Plan de Acción Público-Privado por la Igualdad de Género en el Mercado de Trabajo con metas y líneas de acción específicas para avanzar en cinco ejes: Participación laboral femenina; brecha salarial de género; acceso de mujeres a puestos de decisión; conciliación laboral y vida familiar; y mujeres emprendedoras.
Al respecto, Claudia Salas Martínez, Directora y nieta de fundadores de Café Martínez, mencionó:"Nos enorgullece formar parte de esta iniciativa y seguir avanzando como sociedad y como compañía. Desde Café Martínez, nos comprometemos a trabajar para garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la brecha de género. Diariamente, trabajamos para aplicar las mejores prácticas como empresa y este es uno de nuestros objetivos más fuertes."

Café Martínez y el Gobierno de la Ciudad firmaron un acuerdo para trabajar por la igualdad de género 

Como parte de su proceso de transformación digital, La Caja  eligió a Workplace de Facebook para ser el nuevo canal de comunicación entre sus 2100 empleados.
Con respecto a esta medida, Jorge Habif, Director de Recursos Humanos de La Caja, afirmó: “Sumamos esta herramienta para conectar a todos los empleados de La Caja, para que todos podamos tener una comunicación dinámica e instantánea que nos permita conectarnos a lo largo de todo el país, trabajar de forma más inteligente y tomar mejores decisiones. Hoy en día, la compañía que no apuesta a la innovación, se queda afuera. Workplace es una plataforma que potencia el trabajo colaborativo para ganar agilidad y generar nuevos e innovadores negocios”.
La interfaz y funciones de Workplace son muy similares a la de Facebook, por lo que esta plataforma simplificará la manera de dar y recibir información en el ámbito laboral, asegurando una comunicación 100% online, colaborativa y horizontal.
“Esperamos que nuestros empleados adopten este nuevo canal de comunicación positivamente, generen contenidos e interactúen entre ellos mejorando así nuestra cultura corporativa. Estamos convencidos de esta implementación es un paso más en pos de generar un ambiente de trabajo saludable y motivado”, concluyó Habif.

La Caja se suma a Workplace

¿Cuáles son los ejes del área de Recursos Humanos? 
SANDRO COSENTINO: Uno de los drivers de negocio de Newsan es la diversidad, y nuestra gestión de Recursos Humanos está alineada a él. Los colaboradores son los hacedores de nuestro éxito, es por ello que promovemos la diversidad e igualdad de oportunidades a través de una serie de políticas, procesos y programas que nos permiten generar una cultura donde se valora cada singularidad. Creemos que las miradas heterogéneas colaboran en mejores resultados.
Paralelamente, otro de los pilares en los que estamos trabajando muy activamente es en el proceso de Transformación Digital, un medio para hacer viable la estrategia de nuestro negocio. Hoy la Transformación Digital implica Transformación Cultural.
En el mundo se está viviendo la cuarta revolución industrial, la Transformación Digital.  Nuestro contexto y el de nuestra industria nos están exigiendo ser cada vez más eficientes. Brindar mejores experiencias a nuestros clientes, desarrollar canales y productos para seguir siendo líderes y desarrollar aún más nuestras ventajas competitivas. Y recorrer este camino de Transformación Digital nos ofrece una oportunidad extraordinaria de enriquecernos como profesionales.
Con el objetivo de ser más eficientes, en Newsan iniciamos juntos este camino de trasformación. Se trata de ser cada vez más ágiles en la entrega de nuestros clientes a la vez que mejoramos nuestro desempeño como compañía.  La Transformación Digital nos invita a trabajar de una manera diferente. Nos impulsa a utilizar herramientas innovadoras, trabajar de una manera más colaborativa conociendo más a nuestros clientes y a cada uno de nosotros que conforma Newsan. El mercado, nuestros clientes y nuestros competidores nos retan a este desafío.
 
¿Qué objetivos tienen dentro del proceso de transformación digital de la empresa?
COSENTINO: Hoy nuestro Programa de Transformación Digital se estructura en cinco frentes, cada uno con un líder y con una oficina de transformación que nos ayudará a garantizar el éxito del programa. Esos frentes son: Canales Digitales, Viajes de Clientes, Automatización, Conocimiento del Cliente y Organización y Talento. Nuestros objetivos se centran en ser cada vez más eficientes, mejorar la experiencia de nuestros clientes y desarrollar el canal BtoC mientras mantenemos el liderazgo en nuestro negocio actual. La Transformación Digital es un medio para acompañar nuestra estrategia de negocio.
 
En la búsqueda de talentos, ¿cuáles son las capacidades que más requieren desde la empresa?
COSENTINO: Hoy más que nunca la elección es bidireccional, es decir, antes las empresas buscaban talentos, hoy los talentos buscan empresas dónde trabajar. Más allá de los conocimientos técnicos, hacemos especial hincapié en las competencias necesarias para un entorno laboral acorde a la cuarta revolución: hacedores del cambio, colaborativos y buenos comunicadores, principalmente.

Sandro Cosentino: “Los colaboradores son los hacedores de nuestro éxito”

¿Qué objetivos tiene actualmente el área de Recursos Humanos? 
CECILIA RODRÍGUEZ PEREIRA: Durante los últimos años, el sector de Recursos Humanos se ha caracterizado por su gran dinamismo. La relación empresa-empleado no ha quedado al margen de los desafíos que implican los constantes cambios de la transformación digital, por eso, uno de los objetivos clave de las organizaciones es mejorar la experiencia de sus empleados. Un empleado empoderado es un profesional comprometido y eficiente.
Una de las características de esta era digital es que podemos aprovechar el enorme potencial de los datos para ofrecer a los empleados, por ejemplo: recomendaciones personalizadas de cursos o capacitaciones; asesoramiento en opciones de carrera para crecimiento profesional de acuerdo a sus objetivos profesionales y personales; nuevas oportunidades de carrera o empleo, al considerar sus habilidades y conocimientos, la demanda de nuevos skills y las opciones en diferentes roles de la compañía; entre otros.
 
¿Cuál es la cultura de la empresa y cómo intervienen los empleados en la conformación de esa cultura?
RODRÍGUEZ PEREIRA: En IBM reconocemos el importante papel que juegan los IBMers en ayudar a transformar la empresa. Nuestros programas de desarrollo personal y profesional evolucionan continuamente, de modo que contratamos, apoyamos, capacitamos y retenemos a personas que comparten nuestros valores y se involucran en nuestro entorno cada vez más colaborativo y ágil.
La diversidad nos permite hacer valer nuestros mejores talentos a medida que avanzamos en nuestro viaje de transformación. Es un componente esencial de nuestros valores corporativos y está estrechamente integrado en la estrategia comercial de la compañía.
Los líderes se dedican a apoyar a sus equipos y gestionar a los profesionales de acuerdo a los valores y creencias de IBM. El objetivo es que cada persona alcance su máximo potencial acompañada de un entorno laboral que le permita expresar sus ideas y opiniones, y se sienta libre de ser quien quiere ser.
A medida que avanzamos más allá de la inclusión hacia un mundo de compromiso, buscamos involucrar a los actores clave de la sociedad como los gobiernos, las comunidades y otras organizaciones.
 
¿Cuál es el uso de la tecnología que hacen para la gestión del área y para la gestión de talento?
RODRÍGUEZ PEREIRA: IBM utiliza la Inteligencia Artificial para optimizar diferentes procesos y apoyar a sus profesionales en sus tareas diarias. Por ejemplo, IBM ha transformado dramáticamente su propia función de RRHH y sus procesos con datos e inteligencia artificial, y ahora está brindando esa experiencia, conocimientos y ofertas a nuestros clientes para que puedan formar la fuerza laboral adecuada, con las habilidades y el talento adecuados.
Dentro de IBM, nuestros equipos de recursos humanos han implementado IA en los flujos de trabajo clave para resolver los desafíos de talento actuales, como conocer nuestras habilidades, evitar la rotación no deseada de los empleados, reaccionar rápidamente a los hot spots de los empleados, hacer coincidir a los empleados y candidatos externos con oportunidades de carrera, apoyar a los gerentes con una mejor orientación de inversión salarial, eliminar las tareas manuales de administración y nómina a través de la automatización de procesos y crear una plataforma irresistible para que los empleados aprendan sobre la marcha.
 
¿Qué prioridades tienen a la hora de iniciar un proceso de reclutamiento? 
RODRÍGUEZ PEREIRA: Una de las prioridades dentro del proceso de reclutamiento es atraer y contratar a los mejores talentos. Desde Talent Acquisition de IBM nuestras prioridades son generar un servicio de valor en el cual distintas áreas se integren de manera agile para incluir a nuestros equipos el mejor talento del mercado. Como somos una parte esencial del éxito de nuestros clientes, nos enfocamos en construir equipos diversos para acelerar la innovación y trabajar de manera colaborativa.
 
¿Cuáles son las políticas de diversidad de la empresa?
RODRÍGUEZ PEREIRA: IBM está comprometida con la diversidad y la inclusión, reconociendo el valor y las habilidades únicas que cada individuo aporta al lugar de trabajo. La innovación proviene de buscar e inspirar la colaboración en todas las dimensiones. La formación de equipos inclusivos y el fomento de la diversidad de ideas ayuda a tener el mayor impacto para nuestros clientes, nuestros colegas y el mundo.
IBM es pionera como empresa inclusiva desde hace más de 100 años. Tiene una larga historia de igualdad en el lugar de trabajo LGBT (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero). También, más del 24% de la población ejecutiva global de IBM está compuesta por mujeres. Alrededor de dos tercios de las mujeres ejecutivas de IBM en todo el mundo son madres trabajadoras, lo que demuestra que las mujeres pueden seguir una carrera y maternidad en nuestra empresa. La inclusión de personas con capacidades diferentes en la fuerza laboral de IBM se basa en un buen criterio empresarial y se basa en los principios de IBM y la estrategia de recursos humanos.
 
¿Cuáles son tus objetivos profesionales en el mediano plazo?
RODRÍGUEZ PEREIRA: Continuar contribuyendo al desarrollo y crecimiento de IBM y de sus empleados, desde algún rol en Recursos Humanos.  En esta era digital, Recursos Humanos es un área clave.
 
 
Cecilia Rodríguez Pereira es Contadora Pública, tiene un Postgrado en Administración de Empresas y una Especialización en Dirección de Empresas de Servicios.   Ingresó en IBM en 1990, y desde entonces ha ocupado cargos en el área de Finanzas, área Comercial, área de Consultoría y de Recursos Humanos. Con una gran experiencia como consultora en procesos de cambio y transformación, Cecilia se unió al área de Recursos Humanos de IBM hace 9 años, y desde entonces ha sido HR Business Partner de las áreas de Tecnologia, de Consultoría y atualmente se desempeña como Directora de Recursos Humanos para Argentina y Uruguay.

Cecilia Rodríguez Pereira: 

¿Qué se ha logrado hasta ahora en el área y qué metas hay en el mediano plazo?
DIEGO PEZZONI: Reorganizamos la Dirección de Personas en función a las experiencias que queremos que los empleados vivan.  De esta manera, nos proponemos pensar las acciones más allá de las especialidades o disciplinas (reclutamiento, compensaciones, desarrollo, etc.), enfocándonos en lo que vivencian las personas (desde una instancia de ingreso – reclutamiento y onboarding – como en la instancia de salida – outplacement). 
 
¿Qué necesidades detectan en la comunidad y hacia el interior de la empresa en cuanto a la vida laboral?
PEZZONI: Las nuevas generaciones principalmente, perciben que el trabajo es parte de su vida, no lo consideran un medio para lograr un fin. Eligen un puesto laboral si está alineado a su propósito, con beneficios y conciliación de su vida personal. La flexibilidad para combinar la vida laboral y personal de la manera más natural posible es muy importante.  No solo eso, sino que esperan trabajar en ambientes amigables, con ganas de obtener aprendizajes exponenciales, y crecimientos a través de experiencias de valor.
 
¿Qué aprendizajes lograron como consecuencia del proceso de transformación digital de la empresa?
PEZZONI: Entendimos que la transformación implica, entre otras cosas, incorporar nuevas herramientas y aprender nuevos modos de hacer, pero principalmente debe darse en la organización un cambio de mindset.  Animarse a hacer las cosas de manera diferente, sin miedo a equivocarse y con agilidad en los tiempos de diseño y respuesta.  Es necesario incorporar nuevos talentos y desarrollar en los colaboradores actuales las competencias necesarias.
 
¿Qué relevancia tienen las cuestiones generacionales dentro de la conformación de los equipos?
PEZZONI: Creemos en la conformación de equipos diversos; en este marco, vemos que la diversidad generacional permite integrar a todas las singularidades, desde la inclusión, lo que facilita una evolución en la manera de observar distintos escenarios y llegar a conclusiones más amplias, simples y de mayor abstracción. Esto habilita un cambio de mindset, pilar fundamental para generar cambios disruptivos en las personas. Los jóvenes desafían las reglas ya definidas y contribuyen a pensar de manera distinta.  Por otro lado, las personas con mayor experiencia nutren a las nuevas generaciones con sus conocimientos.  Este vínculo se da de igual a igual a diferencia de tiempos pasados donde las jerarquías marcaban distancias.
 
¿Qué le recomendarías a una persona para que desarrolle su carrera dentro de la empresa?
PEZZONI: Recomendamos ponerse en modo aprendiz y aprender continuamente. Cuestionar el status quo, ser crítico, llegar a construcciones en colaboración con otros, armar sus propias redes sociales y profesionales, proponer nuevas formas de hacer las cosas, sin miedo a equivocarse.  Trabajar en “modo beta”.  Animarse a experimentar situaciones que enriquezcan su desarrollo.
 
¿Trabajar en RR.HH. fue tu primera elección?
PEZZONI: La elección de trabajar en Recursos Humanos la tomé cuando promediaba la carrera en la universidad, allí comencé a conocer de qué se trataba todo este mundo. Dada mi formación numérica, mi vida inició en la parte hard de HR pero no pasó mucho tiempo para que me empezara a interesar en todo el abanico de opciones que tenemos dentro de Recursos Humanos
 
 
 
Diego Pezzoni es Licenciado en Administración. Realizó una especialización de Recursos Humanos en el IESE en Barcelona, España. Tiene 20 años de experiencia en la gestión de Recursos Humanos como Socio del Negocio en Grandes Grupos (mas de 15.000 empleados y diferentes sociedades), brindando asesoramiento estratégico a los equipos ejecutivos con sólida experiencia en proyectos regionales, globales e integración de compañías. Actualmente lidera el Equipo de Experiencias del Grupo Telefónica en Argentina con responsabilidad por todas las especialidades de Recursos Humanos.

Diego Pezzoni: 

En una jornada organizada por Digital House el martes 2 de julio, Luciana Caletti oficializó la integración de su empresa, Love Mondays, a Glassdoor, una plataforma  para búsquedas laborales y  ofertas de reclutamiento de personal  que a partir de ahora estará disponible también en Argentina.
Glassdoor es una plataforma que aúna búsqueda laboral e información, con el objetivo de que los talentos puedan tomar mejores decisiones sobre su futuro laboral y encuentren una empresa que los complemente y se adapte a sus necesidades.  Con este fin, la aplicación se nutre de una comunidad online que sube sus opiniones y experiencias con las distintas marcas empleadoras y les otorgan un puntaje. Estas evaluaciones llegan a las personas que están buscando trabajo y les ayudan a decidir si les conviene aplicar a un determinado puesto. Estos usuarios son animados a contar sus propias vivencias en sus trabajos anteriores, formándose así una red de información que se retroalimenta y actualiza constantemente.
A su vez, Glassdoor funciona como una vidriera que les permite a las empresas aumentar su visibilidad y así atraer a lo que se conoce como “engaged employees”, es decir, trabajadores felices  y comprometidos que tienden a aumentar la productividad y las ganancias de sus respectivas compañías.  Según una encuesta realizada por Glassdoor, la rentabilidad en las empresas con engaged employees se eleva en un 22%.
Si bien la principal base de operaciones de Glassdoor se encuentra en los Estados Unidos, más de un 40% de las visitas al sitio provienen de países de Europa y Latinoamérica. Hasta el momento, Glassdoor cuenta con 67 millones de usuarios mundiales, 49 millones de reviews e insights de empleados y la presencia de 900.000 empleadores.

Love Mondays pasó a formar parte de Glassdoor

Unilever presenta “Líderes Disruptivos”, un programa pensado para profesionales con al menos 5 años de experiencia en firmas .com, start ups o liderando equipos o proyectos transformacionales de alto impacto. La inscripción se puede realizar a través de <a href="https://www.linkedin.com/jobs/view/1282801249/">LinkedIn</a> y de la <a href="https://unilever.taleo.net/careersection/external/jobdetail.ftl?job=190005LG&tz=GMT-03:00&tzname=&fbclid=IwAR30xO7a5Ecvt23bJugprsE3107cJreLkXOKQzkUj9WHFnQhnoJh0Mm1lZg">página oficial de Unilever</a> hasta julio de 2019. Una vez seleccionados los candidatos, se les asignará un primer proyecto que tendrán que ejecutar en un equipo integrado por profesionales de distintos sectores (Recursos Humanos, Finanzas, Supply Chain, Ventas, IT, Marketing y Food Solutions) y que implicará trabajar con metodologías ágiles.
Por otro lado, en línea con los cambios en las formas de trabajo, la compañía ha incorporado dos dinámicas innovadoras: la contratación de freelancers para un proyecto particular con el fin de potenciar sus habilidades en el marco de una compañía multinacional y las  posiciones fix-flex, en las que una persona dentro de la empresa, en relación de dependencia tradicional, puede dedicarle un 20% de su tiempo a otros proyectos a través de una plataforma especial.
Además, Unilever continúa impulsando workshops y eventos con participación externa, como el summit U-LEAD en el que la compañía abre las puertas de sus oficinas y convoca a profesionales de distintas empresas y sectores del país para discutir tendencias como la digitalización, el liderazgo con propósito, la transformación en supply chain o los nuevos hábitos de compra.
A nivel interno, se lleva a cabo el workshop “Descubre tu propósito” en el cual los colaboradores, en equipos de no más de 5 personas, comparten elecciones que hicieron en distintas etapas de su vida.  A partir de ellas, y con la guía de un coach, elaboran su propio desarrollo y descubren la esencia de su propósito. “Es fundamental encontrar el propósito de cada uno para mejorar el trabajo y el impacto dentro de la empresa. En este proceso, hubo gente que se dio cuenta que quería participar de otros proyectos o desarrollar otro costado profesional. Creemos que eso es sano para potenciar y desarrollar el talento”, concluye Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever Argentina.

Unilever lanza su nuevo programa de talento “Líderes Disruptivos”

<a href="https://www.moving-hr.com/">MovingHR</a> nace en el año 2017, de la unión de dos empresas consultoras, con destacada trayectoria cada una en su mercado: Argentina y España. Por un lado, INHAUS, consultora argentina especializada en procesos de búsqueda y contratación de talento profesional, en distintos niveles de especialidad, con varios años estudiando las necesidades de sus clientes y ofreciendo un servicio diferencial y de calidad. Por otro lado, evoluciona_t, consultora líder en España en el diseño y desarrollo de programas de gestión de carrera, con una larga trayectoria en el desarrollo de programas de gestión y transición de carrera (outplacement).
 
1) ¿Cómo surgió la idea de asociarse?
GIMENA UHRICH: Juntos, compartimos metodologías y buenas prácticas, con un equipo de profesionales Seniors que aportan un expertise cultural y empresarial de ambos mercados (Latinoamérica y Europa), para ofrecer un acompañamiento integral a organizaciones y profesionales. Somos Carles Polo: Carrer Advisor, Lisi Senabre: Coach, Begoña Viña: CCO/HR Consultant y Gimena Uhrich: Project Manager, Fundadora de <a href="https://inhausrh.com/">INHAUS.</a>
 
2) ¿Cuáles son específicamente los servicios que brindan?
GIMENA UHRICH: Diseñamos un portfolio que contempla programas a medida para acompañar la etapa laboral de cualquier profesional.  Nuestro objetivo es desarrollar el talento en la carrera profesional, por ello, todos estos programas se diseñan ad-hoc en base a las necesidades reales de cada cliente, sea empresa o particular. Nos contratan como su partner para que los acompañemos en la definición de la estrategia y el camino a recorrer para identificar de forma más profesional las opciones de cada mercado; en este sentido, desarrollamos programas con foco en el mercado laboral local y cada vez más, acompañamos a profesionales en sus migraciones fuera de nuestras fronteras. También nos contratan empresas que desean ofrecer una salida socialmente responsable a los directivos/as que han de desvincular y para apoyar a los expatriados/as en sus ciclos de movilidad internacional (programas para cónyuges y contexto familiar). Entre nuestros servicios, se destacan programas de transición de carrera, desarrollo profesional en empresas y universidades, outplacement, cambio cultural, desarrollo de líderes, desarrollo de equipos de alto desempeño, entre otras necesidades que nos elevan profesionales y organizaciones.
 
3) ¿Qué herramientas/estrategias utilizan para brindar sus servicios?
GIMENA UHRICH: Nuestro equipo de profesionales ofrece abordajes a medida, sirviéndose de distinciones propias de la consultoria tradicional con metodologias centradas en el Cambio Positivo (strenght-based methodologies): orientación de carrera, coaching, facilitación sistémica, comunicación no violenta, emprendeduria, gestión emocional, networking, marca personal, neurocognición, appreciative inquiry, lean change management, SOAR, gamificación.

MovingHR: Un servicio con foco en los emigrados

La regionalización de una compañía puede ser un gran desafío, sobre todo, al momento de buscar talentos. La clave para lograr que un equipo de trabajo sea exitoso y crezca está en mantener el ADN de la empresa, pero siempre respetando los códigos cultuales de la nueva ciudad en donde se decida desembarcar.
En el caso de Untold_, el ecosistema de comunicación creado en 2014 por Darío Straschnoy, el crecimiento es constante. La compañía tiene hoy presencia con sus agencias: The Juju, Ágora, Fogdog, Quiddity y Actionline, en las ciudades de Miami, San Pablo, Bogotá, Buenos Aires, Ciudad de México y Medellín. De esta experiencia entendimos que es fundamental replicar el mismo criterio y espíritu pero combinado con los rasgos culturales de cada país.
En este sentido, creemos que hay que celebrar lo heterogéneo porque es lo que ayuda a una construcción saludable de la identidad corporativa regional. Se trata de potenciar y crear a partir de las diferencias pero manteniendo los valores propios. Cuando nos proponemos armar y desarrollar equipos, nos focalizamos en dar con ciertos skills que son justamente los que constituyen nuestra identidad como compañía. Esa es la clave a la que apuntamos, independientemente del país, del rol o del seniority.
 EL JUEGO DE LAS DIFERENCIAS 
Al momento de comenzar con la búsqueda de talentos en los nuevos mercados, la tecnología y el networking juegan un papel clave ya que permiten iniciar procesos de reclutamiento a distancia de forma más ágil y dinámica. Una herramienta muy importante para nosotros son las evaluaciones psicotécnicas, es lo que nos ayuda a entender que el perfil de esa persona que estamos eligiendo para sumarse al equipo vaya a funcionar de manera orgánica con los valores que nos identifican. En este sentido, creemos que este proceso debe replicarse en todos los mercados para así poder regionalizar de manera exitosa nuestro espíritu corporativo. Fue un desafío incorporar esta herramienta a nivel regional, porque mientras que en Argentina es una práctica propia del proceso de selección, nos encontramos que no es algo muy frecuente en el resto de Latinoamérica.
Además, desde mi experiencia haciendo búsquedas en la región, observé que en países como México y Colombia se le da mayor relevancia a la universidad en donde se realizó la formación de grado o post grado. En cambio, en la industria de la comunicación en Argentina prima el desarrollo profesional y la experiencia laboral por sobre la formación. Se trata de sutilezas que fuimos aprendiendo e incorporando en las búsquedas y que nos ayudan a tener mejores resultados. Por eso remarcamos que hay que saber leer las particularidades de cada país, así como conocer las reglas propias de cada mercado, y potenciarlas para poder armar los mejores equipos.
Finalmente, el objetivo de las búsquedas regionales es acortar las fronteras y lograr la colaboración para que la compañía pueda funcionar como un todo dinámico. Entendemos que cuanto más intercambio de experiencias e ideas haya desde cada una de las partes más se va a enriquecer todo el ecosistema. Nuestra experiencia nos enseñó que la manera de seguir creciendo es nutriéndonos a partir de incorporar y compartir el know how y el bakcground que aporta cada uno de los integrantes de las diferentes regiones. Este camino nos permitió fortalecernos y tener presencia, en menos de cinco años, en seis ciudades de la región.
 
 
Ana Meszaros es Chief Talent Officer en Untold

Columna: Regionalización y talentos, claves para crear equipos exitosos

Randstad realizará en el país la edición 2019 de su Employer Brand Research, un estudio independiente generado a partir de las respuestas de más de 200.000 encuestados en 32 países. En la séptima edición del encuentro, se presentarán también las empresas más atractivas para trabajar en Argentina, elegidas en base a la opinión de más de 3.900 personas de entre 18 y 65 años.
El Randstad Employer Brand Research indaga en cada país sobre las preferencias y expectativas de los trabajadores sobre trabajo flexible, salario y beneficios, cultura organizacional, desarrollo profesional, clima laboral, work &amp; life balance y otras variables que conforman la percepción de marca empleadora de más de 6.100 compañías en 32 países, representantes de más del 75% de la economía mundial. Con los resultados del estudio, las organizaciones acceden a indicadores y datos que les permiten anticipar tendencias, adecuar sus Propuestas de Valor al Empleado (PVE) y ajustar sus estrategias para posicionarse como una opción competitiva a la hora de atraer y retener talento.
Hasta el momento, las compañías ganadoras de la edición 2019 fueron: Samsung en Brasil, Polonia y Ucrania; Ferrero en Italia; Mercedes-Benz en Hungría; KLM en Holanda; Microsoft en Portugal; IKEA en Suecia; Huawei en China y Gazprom Neft en Rusia.

Randstad presenta en Argentina la edición 2019 del Employer Brand Research

El pasado 29 de abril, el secretario de Derechos Humanos y Pluralismo Cultural de la Nación, Claudio Avruj, y Melina Cao, Directora de Recursos Humanos de Unilever, firmaron un acuerdo para impulsar acciones conjuntas. A través de este acuerdo, las partes se comprometen a continuar promoviendo el respeto por los derechos humanos en las organizaciones e invitar a que más empresas se sumen a las diferentes iniciativas.
“Este tipo de iniciativas cooperan con nuestro objetivo de seguir promocionando y protegiendo derechos en todos los ámbitos. El Plan de Acción de Empresas y Derechos Humanos que estamos elaborando va en esa dirección. Para nosotros es muy importante que firmas como Unilever se comprometan con esta tarea. Estamos convencidos de que juntos vamos a hacer un gran trabajo”, afirmó Avruj.
Por su parte, Cao expresó: “Para Unilever es un honor ser la primera empresa argentina en firmar este compromiso que no hace más que reforzar nuestro foco en el trabajo en materia de Derechos Humanos. Hace casi diez años venimos desarrollando una cultura que fomenta la diversidad como una herramienta para el crecimiento de nuestra organización y del negocio. Siempre buscamos el mejor talento sin importar su religión, raza, orientación sexual, discapacidad o género; contribuyendo también al desarrollo de cada persona y generando un espacio de trabajo en el que cada uno se sienta libre de mostrarse como es. Esta alianza nos va a permitir capitalizar la experiencia de la Secretaria para incorporar más iniciativas y generar mayor adhesión en el sector empresarial”.
En el marco de su Plan de Vida Sustentable, Unilever entiende que los negocios sólo pueden prosperar en aquellas sociedades donde se respetan los derechos de todas las personas y reconoce que las empresas tienen la responsabilidad de respetarlos y contribuir sobre ellos de manera positiva.

La Secretaría de Derechos Humanos y Pluralismo Cultural de la Nación y Unilever firmaron una Carta de Compromiso para colaborar en materia de Derechos

OMINT Seguros ha comenzado a ofrecer pólizas de seguros de vida colectivo y obligatorio, convenio mercantil y ley de contrato de trabajo, a través de sus productores y brókers de seguros. Próximamente, la compañía sumará también seguros de vida individual.
“Para cualquier empresa es sumamente importarte poder acceder a una amplia gama de opciones a la hora de elegir el seguro adecuado para sus empleados. Es por eso que, siendo líderes en innovación, fusionamos nuestra trayectoria en el cuidado de la salud y en seguros de riesgos del trabajo, para aplicarla en seguros de vida”, comentó Fernando Ortino, Gerente comercial de OMINT ART.
El seguro de vida colectivo obligatorio está previsto en el decreto N° 1567/74 y es para todos los empleados en relación de dependencia y servicio activo con el contratante. En cambio, el seguro de vida colectivo optativo es una póliza con beneficio al personal y la cobertura también cubre incapacidad total y permanente. En ambos casos es necesario trabajar en relación de dependencia para poder acceder a la póliza.
Además, se ofrece el convenio mercantil para cubrir acuerdos gremiales. Por último, el seguro de la ley de contrato de trabajo está orientado a cubrir obligaciones emergentes de la ley.  La cobertura brinda doble indemnización por invalidez.

OMINT comenzó a emitir seguros de vida para empresas

Tras posicionarse durante dos años consecutivos como la mejor empresa para trabajar de la Argentina, Banco Galicia ha sido seleccionado por Great Place to Work como el primer caso de éxito en el país.
Rafael Bergés, Gerente de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos del banco, explicó: “Definimos como KPI ser la mejor empresa para trabajar y atraer al talento joven. Para ello, nos reunimos con los jefes y gerentes de todas las sucursales y áreas centrales del país, y creamos un blog donde cada uno subía su plan de clima interno. Allí, evaluábamos cada caso y compartíamos experiencias para mejorar día a día. Además, el Banco sumó nuevas herramientas digitales que permiten impulsar el reconocimiento entre todos los colaboradores, y crear conversaciones constructivas a través de un feedback 360°, de manera simple y ágil”.
Como parte de la nueva cultura y estrategia de la empresa, Banco Galicia desarrolló un modelo que establecía la figura de un líder cercano a los empleados con el objetivo de estimular su desempeño y promover, a su vez, el establecimiento de vínculos más estrechos con los clientes. A esto se sumó la integración de los mandos medios como figuras secundarias orientadas a mejorar la experiencia de los colaboradores al interior de la empresa.
Con respecto a esta nueva modalidad, Verónica Riera, Gerente Zonal, expresó: “Comenzamos a aplicar cada estrategia en las sucursales y el resultado fue un éxito. No sólo los equipos superaban sus objetivos, sino que el colaborador se sentía integrado en las tomas de decisiones y se sentía escuchado por sus líderes. Así fue cómo nos dimos cuenta que el clima es lo central”.
Por su parte, Fabián Kon, CEO del banco afirmó: “Hoy en día, en Galicia es impensado que haya un líder que no respete ni escuche a sus colaboradores, que no converse con los miembros de su equipo sobre los objetivos y planes. Debe entender lo que le sucede a su equipo para que puedan ayudarlo. Si mantenemos estos valores, el clima interno será óptimo y así podremos estar más cerca de nuestra meta final: ser el mejor banco de la Argentina”.

Banco Galicia es el primer caso de éxito de Great Place to Work en Argentina

¿Cuál es la cultura de Club Med y cómo se refleja en sus políticas de recursos humanos?
JACQUES MÉTADIER: Desde 1950 Club Med tiene, en su ADN, valores muy particulares que están orientados a nuestra política de RRHH, junto a una estrategia definida en 3 pilares (upscale, global y happy digital). Contamos con  5 valores claves: Multicultural, Pionero, Gentileza, Libertad y Responsabilidad. Estos valores hacen que podamos orientar a nuestros colaboradores, desde su integración hasta:
<ol>
<li>Enseñar sus diferentes culturas y aprender de otras;</li>
<li>Ser creativos;</li>
<li>Trabajar con predisposición y alegría;</li>
<li>Imaginar lo que queremos y lograr nuestros objetivos;</li>
<li>Asumir sus funciones para asegurar su misión.</li>
</ol>
En el sector hotelero somos, por ejemplo, los únicos en permitirles a nuestros G.Os (Gentiles Organizadores) compartir momentos con nuestros huéspedes, por ejemplo disfrutar de una comida con ellos, así como tener una charla en el bar o bailar en el night club. También, ofrecemos a nuestros colaboradores una rotación constante y cada semestre el 30% de nuestros G.Os cambia de Resort, incluso algunos se van a Resorts de otros países. Club Med es más que un trabajo, ofrecemos una experiencia de vida.
 
¿Cómo enfrentan los desafíos de la transformación digital?
MÉTADIER: Desde 2015, Club Med se ha lanzado en una profunda transformación digital, invirtiendo fuertemente en nuevos sistemas, nuevas aplicaciones para ofrecer a nuestros clientes nuevos servicios, pero también estas herramientas digitales están disponibles para nuestros G.O’s. Esto les permite a ellos ser protagonistas de su carrera, presentando una amplia oferta laboral y pudiendo compartir sus expectativas y realizaciones. La plataforma ofrece diversos cursos y permite administrar inscripciones, registros y controles del aprendizaje, ya sea online o presencial. También permite dar feedback, programar y registrar la realización de las evaluaciones de desempeño y desarrollo, y también lograr reclutamientos. Pero mucho más que una herramienta para los colaboradores y sus gestores, trabajamos para un cambio de mindset en un proyecto más amplio denominado "People First". En el que se coloca a colaboradores y gestores en un mismo lugar en el que se pueden asignar tareas y actividades desde el departamento de RRHH.
 
¿Qué oportunidades y beneficios ofrecen a sus colaboradores?
MÉTADIER: La principal oportunidad de trabajo que les ofrecemos a los colaboradores, es una promesa de carrera. Los Chefs de Village (nuestros Gerentes Generales de los Resorts) comenzaron siendo G.O’s y fueron progresando en su carrera, ninguno de ellos fue reclutado directamente para ese puesto. Fue todo logrado por su esfuerzo y pasión por su trabajo. Para ello tenemos programas de identificación de potenciales y seguimiento riguroso de desarrollo. También ofrecemos, además de los beneficios más básicos, vacaciones en otros Resorts de Club Med.
 
¿Qué políticas de diversidad tienen desde el área de recursos humanos?
MÉTADIER: Como primer valor orientado a la multiculturalidad, la diversidad de origen y de género es fundamental en la elaboración de las políticas de RRHH porque también forma parte de las expectativas de nuestros huéspedes. También estamos muy atentos a incluir a personas con discapacidad.
 
¿Cuáles son las habilidades más buscadas en las funciones de entretenimiento?
MÉTADIER: Para la contratación de aquellos que su trabajo es el entretenimiento, buscamos perfiles creativos, con facilidad de relación interpersonal, extrovertidos y con ganas de compartir alegría y felicidad a nuestros huéspedes.
 
¿Cuáles son las habilidades más buscadas en las funciones de venta, marketing y promoción?
MÉTADIER: De la misma forma, para quien trabaja con ventas, marketing y promoción, buscamos personas fáciles de relacionar, pero también analíticas y capaces de cautivar audiencias, en busca de resultados desafiantes y siempre adherentes a nuestros valores. Estas personas también deben contar con un perfil digital pudiendo volcar sus conocimientos, experiencias en el mundo digital y ser capaces de utilizar herramientas comerciales que son 100% digitales, como SalesForce, CXO, Sitios Responsive, Redes Sociales, Google Analytics, entre otras.

Jacques Métadier: “Club Med es más que un trabajo, ofrecemos una experiencia de vida”

En el marco del mes de la mujer, Banco Galicia anunció los cuatro ejes de su estrategia de Diversidad e Inclusión (Género, Discapacidad, Vulnerabilidad y Generaciones) y reafirmó su compromiso adhiriendo a los Principios de Empoderamiento de la Mujer de Naciones Unidas.
En la actualidad, Banco Galicia cuenta con un equipo de 6294 colaboradores, de los cuales la mitad son mujeres. Hacia ellas van dirigidas toda una serie de políticas que tienen como objetivo empoderarlas para facilitar su desarrollo profesional y fortalecer su participación en la línea de liderazgo. Algunas de las iniciativas aplicadas para apoyar a las familias y retener el talento femenino han sido la reincorporación gradual post maternidad, la opción de trabajar de forma remota para quienes lo hacen en áreas centrales, el pago de la guardería hasta los seis años de edad de los hijos y la incorporación de lactarios en los dos edificios corporativos. 
A las acciones destinadas a favorecer al talento humano del banco, se suman otras campañas orientadas a la clientela femenina. El segmento Negocios y Pymes acompaña iniciativas de otras organizaciones como la Asociación de Emprendedores de Argentina (ASEA), que lleva adelante el ciclo 2019 #MujeresEmprendedoras con el objetivo de promover el intercambio de aprendizajes y asentar las bases para un Ecosistema Emprendedor diverso. El mismo se verá atravesado por 5 charlas enfocadas en herramientas para emprender, entre ellas Desarrollo de Marca Personal, Técnicas de Negociación, Modelo de Negocio, Finanzas y Mentoría.
En esta misma línea, la entidad financiera acompaña eventos como fue el She Festival, un encuentro organizado por y para mujeres empresarias, donde se brindaron charlas, talleres y otras dinámicas para compartir experiencias y estrategias que les permitan potenciar sus negocios y crecer personal y profesionalmente.

Banco Galicia presentó su agenda 2019 en pos del desarrollo de la mujer y la equidad de género

¿Cuáles son los objetivos del área de recursos humanos para este año?
CZARNOTA: Este año nuestro mayor objetivo es seguir mejorando nuestra experiencia, que tiene que ver con cada punto de contacto que tenemos con nuestros transformadores durante el people journey. Por esto seguiremos trabajando desde la comunicación interna, el clima, nuestras políticas de talento, capacitación y desarrollo, beneficios y selección, para que la experiencia de cada persona de Almundo sea completa desde que ingresa hasta que deja nuestra empresa.
 
¿Cuál es la cultura de Almundo y cómo se refleja en sus políticas de Recursos Humanos?
CZARNOTA: Nuestra cultura es lo que más nos distingue. En Almundo prima la colaboración y el buen clima laboral. Nuestros transformadores son el eje de todo lo que hacemos y priorizamos mucho los vínculos; nos gusta celebrar. Almundo, además, tiene una cultura ágil, y esto se refleja en el día a día mediante el trabajo basado en metodologías ágiles. Nuestra estructura es horizontal y los equipos están divididos por squads, que son equipos interdisciplinarios. Por lo que la colaboración está en todo lo que hacemos y los equipos trabajan muy de cerca para todos los proyectos. La autogestión es muy importante también, y esto se refleja, por ejemplo, a través de nuestra política de Talento y de nuestra herramienta de comunicación interna. La primera tiene que ver con que cada transformador cuenta con el 5% de su sueldo bruto anual para capacitarse en lo que quiera, siempre que pueda ser aplicado a su trabajo. De esta manera, los empoderamos para que ellos puedan elegir en qué se quieren desarrollar. Desde nuestra comunicación interna trabajamos con Workplace donde todos los transformadores pueden comunicar sus novedades, compartir avances de proyectos y, así, fomentamos que todos sean protagonistas y voceros.
 
 ¿Cuál es el uso de tecnología que hacen para la gestión del área y la gestión de talento?
CZARNOTA: Workplace es nuestra herramienta de comunicación interna y todo lo que se comunica pasa ahí dentro. No sólo comunicamos desde recursos humanos y desde CCII, sino que todos pueden hacerlo. Desde reconocimiento también hacemos uso de la tecnología ya que implementamos un chatbot dentro de Workplace que permite reconocer a cualquier transformador (360º) por alguno de nuevos valores. Este reconocimiento se publica automáticamente en la herramienta y se hace visible a todos. Por otro lado, tenemos nuestra medición mensual de NPS que nos permite tener un termómetro de lo que está sucediendo y la percepción que tienen los transformadores de la compañía. Esto nos arroja indicadores todos los meses que se cargan automáticamente a la herramienta de Tableau, y estas tablas dinámicas están disponibles para que todos tengan acceso, puedan ver sus resultados a nivel compañía, área y equipos y podamos, entre todos, generar planes de acción.
 
¿Qué prioridades tienen a la hora de iniciar un proceso de reclutamiento? ¿Tienen una rotación importante de colaboradores en la empresa?
CZARNOTA: Nuestra prioridad hoy son los desarrolladores/IT. Lo que buscamos es que estén alineados a nuestro Fit cultural. La rotación que tenemos es acorde a la situación a nivel país y la demanda IT. Hoy el mercado es muy competitivo y creo que esto es algo que están viviendo todas las empresas de tecnología.
 
¿Qué acciones considerás que puede realizar una empresa para reducir la brecha laboral de género?
CZARNOTA: A la hora de contratar, no tenemos en cuenta el sexo sino las aptitudes de las personas. Le damos la misma oportunidad a un hombre que a una mujer.

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Valeria Czarnota : “La colaboración está en todo lo que hacemos”

Durante todo el mes de febrero, Herbalife Nutrition llevó adelante una iniciativa de voluntariado con el objetivo de aportar positivamente en sus comunidades a través de la donación de horas de trabajo en las Casas Herbalife, programa insignia de la empresa. Como resultado, a nivel mundial, se han donado un total de 11.000 horas de voluntariado, superando su objetivo de 10.000 horas, con una participación total de más de 1.840 empleados y 340 distribuidores independientes.
Esta campaña tiene como antecedente la iniciativa Mes del Propósito Global, realizado como prueba piloto en cinco países en febrero del año pasado. Este año, se triplicó el número de personas involucradas y se quintuplicó la cantidad de horas donadas. 
Es la primera vez que la región de Centro y Sudamérica participa en esta campaña, en el marco de la cual se realizaron actividades como plantación de árboles, creación de huertas, armado de bibliotecas y tareas de mantenimiento, orden y pintura. En Argentina, más de 30 empleados de la compañía donaron 150 horas de voluntariado en Hogares M.A.M.A., Casa Herbalife del país.

La comunidad de Herbalife Nutrition donó 11.000 horas de voluntariado en 44 países 

¿Cuánto hace que estás en Gire?
MARIANA DE FAZIO: Hace 27 años que trabajo acá. La compañía tiene 28 años, así que estoy casi desde el principio. Hoy estoy en el rol de Desarrollo Humano y liderando todo lo que es la agenda de transformación de negocios. Empecé cuando en la compañía éramos 50 personas y hoy somos casi 1000, así que soy una de las que pudo aportar a la construcción de lo que hoy somos. Y estoy muy feliz de eso.
¿Están en todo el país?
DE FAZIO: Estamos en todo el país. En Gire, tradicionalmente conocida como Rapipago, tenemos una diversificación de negocios. Estamos con Gire Soluciones, una compañía que se encarga de dar servicios de outsourcing de clearing bancario a otras empresas, exclusivamente a bancos y, por otro lado, Rapipago, que es la más conocida. Estamos con la creación de dos compañías nuevas, una experta en logística y la otra orientada a servicios a personas. Así que estamos pasando de ser una compañía de un solo negocio a ser una compañía de cuatro unidades de negocio.
¿Cuáles son los desafíos para el área de RR. HH. en esta transformación del negocio?
DE FAZIO: La transformación hoy va de la mano de tres grandes disparadores: las personas, los procesos y la tecnología. Entendemos que la experiencia del cliente es lo que manda, poniendo a la persona en el centro y a través de una mejor definición de procesos de cómo hacemos las cosas sobre la base de la tecnología. Desde ahí es que estamos acompañando la gestión del cambio y la transformación personal para salir de una manera de hacer las cosas, de venir trabajando acostumbrados a una cultura, a pasar a otra que es mucho más abierta, colaborativa, horizontal.
 
¿Cuáles son estos clientes?
DE FAZIO: Nosotros tenemos como cuatro principales clientes: los colaboradores, como primer cliente interno; las empresas, quienes nos contratan para que sus usuarios puedan tener sus servicios; el usuario final como la persona y la red de agentes o socios de negocios que también son clientes porque son terceros a los que les damos nuestra marca y las herramientas para vender nuestros servicios. Después, cliente proveedor, cliente accionista. La mirada es como por anillos, se va ampliando en función de cómo el mapa se va agrandando.
 
Dentro de lo que es RR.HH., ¿vos estás dirigiendo acciones hacia los cuatro?
DE FAZIO: Claro. Desde lo que es el proyecto de experiencia del cliente, lo estamos liderando desde el área de transformación. Es decir, el área de desarrollo humano está en pleno cambio a ser un área de transformación organizacional. El rol de transformación lo venimos teniendo hace tiempo, y desde ahí es desde donde estamos liderando la experiencia del cliente. Primero tenemos que empezar por los colaboradores, para ver qué experiencia queremos que tenga el colaborador para que después pueda replicar esa experiencia con el cliente empresa, con el cliente usuario, con el afuera de la compañía. Desde ahí es que lo estamos liderando.
 
Han recibido recientemente un premio en relación con diversidad.
DE FAZIO: Sí, a la gestión de la diversidad. Nosotros hace algún tiempo venimos trabajando en entender la singularidad de cada persona en la diversidad, entendiendo que somos capacidades, habilidades y competencias puestas al servicio de determinado rol. Lo que tuvo más impacto de lo que estuvimos trabajando es la discapacidad, la diversidad sexual y también etaria. Por el lado de la discapacidad y de la diversidad sexual fue todo un desafío en cuanto a los liderazgos, porque barrer contra los sesgos y conversar con las personas para sacar los prejuicios que hay en este sentido es el trabajo que venimos haciendo y por el cual fuimos reconocidos.  Desde el negocio Rapipago trabajamos mucho el emprendimiento. Hicimos los programas EmprenDes, que eran de la mano de la Universidad Siglo XXI y del Ministerio de Desarrollo Social, para capacitar personas de pocos recursos o en situaciones vulnerables, que estén relacionadas con el negocio, en alguna plaza donde el negocio Rapipago es muy fuerte, ayudándolas a hacer autoconocimiento, a reconocerse, a desarrollar sus capacidades y capacitarse en ese sentido y generar lo que llamamos emprendedores. Además, hicimos foco en la diversidad sexual y tenemos chicas trans trabajando con nosotros en distintos roles. Y eso genera contacto con esas comunidades, que saben que acá tienen lugar y entonces se acercan más también por eso.
 
En relación con la incorporación de tecnología en el trabajo de rutina, ¿cuál es la experiencia que tuvieron? 
DE FAZIO: Hoy la tecnología avanza a pasos agigantados. Nosotros lo que tratamos desde la comunicación interna es poner una red social del estilo de las que hoy todos conocemos, como puede ser Facebook, o Twitter o incluso Instagram, para que todas las personas puedan tener acceso ya sea desde un dispositivo móvil como puede ser el celular, como desde la computadora fija como desde la notebook. Nosotros utilizamos Yammer que es de Microsoft con muy buenos resultados. Eso es como una base de la comunicación para la tecnología. Esa red funciona muy bien, es abierta, es colaborativa, todos podemos ver todo, crear distintos perfiles, cada uno va posteando y subiendo cosas. Por otro lado, tratamos de acercar todo al mundo de las apps, porque hoy la mayoría de las personas tienen celular. También tenemos una política de home office que tiene que ver con la tecnología y la conectividad
 
¿Qué aprendiste vos como profesional en este proceso de transformación?
DE FAZIO: Yo me defino como una alumna constante, creo que mi aprendizaje es diario. Sí lo que rescato hasta hoy es la escucha y la posibilidad de poder aprender de los otros. No podemos hacer nada solos, siempre es juntos. Con mucha humildad, vulnerarme, creo que ese es un gran aprendizaje, poder vulnerarme frente al otro para poder realmente aprender de lo que el otro tiene, independientemente de la jerarquía y del lugar que ocupe. Yo converso mucho con las personas de toda la compañía y mi aprendizaje va por ahí, con escuchar y por abrirme al otro. Creo que ese es el mayor aprendizaje que tuve. Escucho para poder después devolver con acciones, viendo qué necesitan las personas, cómo pueden estar mejor y cómo podemos hacer que esas personas estando mejor repercutan en mejor y más negocio.

Mariana De Fazio: “La transformación del negocio va de la mano de tres grandes disparadores: las personas, los procesos y la tecnología”

En el marco del Día de la Mujer, La Caja llevó a cabo una serie de charlas para fomentar la reflexión sobre los roles y estereotipos de género presentes en la sociedad y el ámbito profesional.
El encuentro contó con la participación de Lala Pasquinelli, artista visual, comunicadora y fundadora de “Mujeres Que No Fueron Tapa”, agrupación que visibiliza la desigualdad con la que los medios presentan la imagen de hombres y mujeres. Según Pasquinelli: “Los medios de comunicación, la publicidad y la cultura nos muestran un solo modelo que se impone y todo lo que no encaja en él es segregado. Se construye desde la vergüenza vinculada a las características de cada individuo, y esto es muy fuerte en las infancias y adolescencias”.
Por su parte, Jorge Elbaum, sociólogo, periodista y doctor en Ciencias Económicas afirmó: “Hay nuevas masculinidades y femineidades. Hay muchas formas de ser varón y muchas de ser mujer, pero ninguna debiera partir desde la inequidad. Lo que se espera de nosotros es que nos construyamos como sujetos justos y equitativos”.
El 8 de marzo también se realizó un desayuno en el que participaron el CEO de La Caja y colaboradores de distintas áreas con el objetivo de involucrar a los empleados en el intercambio de reflexiones sobre diversidad e inclusión y se firmó un “Protocolo para Prevención e Intervención ante situaciones de Violencia Doméstica".  
 
Foto: Jorge Habif, Director de Recursos Humanos de La Caja, Carla Ponce,  Gerente de Empleos, Clima &amp; RSE de La Caja, Marcela Domínguez  Gerente de RRLL y Administración de Persona de La Caja, Lala Pasquinelli y Jorge Elbaum.

La Caja presentó la segunda edición de su Foro sobre Diversidad

Mondelez International designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/martín-stigliano-50138521/">Martín Stigliano</a> como Director de Ventas.
New Holland Construction nombra Vicepresidenta de la marca a <a href="https://www.linkedin.com/in/paula-araujo-62897a30/">Paula Araujo</a> y Gerente de Marketing a <a href="https://www.linkedin.com/in/giovanni-borgonovo-0a54121a/">Giovanni Borgonovo</a> .
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-olivero-498ab198/">Ignacio Olivero</a> es el nuevo Head of Business Models de Havas Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/vanina-ralli-3099032a/">Vanina Ralli</a> es ahora Talent Manager en Publicis Groupe.
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-wartelsky-7a05071b/">Carolina Wartelsky</a> es la nueva Directora de Comunicación y Prensa de Untold.
Fox Sports designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/damiana-lassalle-2a76ab21/">Damiana Lassalle</a> como Directora Comercial.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ivanadazrios/">Ivana Daz Ríos</a> es ahora HR Generalist en MediaMonks.
<a href="https://www.linkedin.com/in/emilianocosenza/">Emiliano Cosenza</a> es Global Director - Content Manager - Founder en BeBot.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tatiana-sgarlatta-7b4a935b/">Tatiana Sgarlatta</a> es Recursos humanos en Hospital Italiano de Buenos Aires.

Pases en las empresas

Workplace es una herramienta que se propone facilitar la comunicación de las personas dentro de una empresa, ayuda a que los empleados puedan trabajar de manera colaborativa, compartir experiencias y generar comunidad. Es por eso que Telefónica decidió apostar por Workplace, para que sus más de 120.000 empleados en todo el mundo estén conectados. “Creemos que Workplace es la mejor opción para poner en contacto a empleados y que puedan ayudar a todas las regiones y personas a conectar y sentir que son parte de una misma comunidad”, afirmó Aitor Goyenechea, Director Global de Comunicación Interna en Telefónica.
Además de permitir que los empleados estén conectados, Workplace ofrece múltiples posibilidades de comunicación, como por ejemplo la de permitir que, a través de videos en directo, directivos de todo el mundo puedan transmitir noticias de la empresa a los empleados y puedan generar conversaciones grupales con ellos, o la de posibilitar traducciones en simultáneo, lo que favorece la comunicación entre compañeros de distintos países que hablan idiomas diferentes.
Según el Director de Workplace en Facebook, Julien Lesaicherre, la esencia de Workplace es la de ayudar a las empresas a convertirse en comunidades. En este sentido, Workplace se usa en Telefónica como un instrumento para compartir ideas y conocimientos con compañeros de dieciséis países, posibilitando que equipos de diferentes proyectos logren interactuar y colaborar entre sí a pesar de la distancia. “Estamos orgullosos de que Workplace vaya a ayudar a Telefónica a crear comunidades más conectadas, útiles y empoderadas para que puedan seguir ofreciendo el mejor servicio a sus clientes”, remarcó Lesaicherre.

Telefónica y Workplace conectan a 120.000 empleados en todo el mundo

<a href="https://www.linkedin.com/in/laura-kurlat-1470553/">Laura Kurlat</a> es ahora Directora de Asuntos Jurídicos y Compliance de La Caja.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alinamembibre/">Alina Membibre</a> es la nueva Senior Account Director en Hill Knowlton Strategies Argentina, Paraguay y Uruguay.
Agilis desingó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pabloendler/">Pablo Endler</a> Chief Marketing Officer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalo-cuesta-83ba0977/">Gonzalo Cuesta</a> asumió IT Recruiter &amp; Human Resources Analyst de Hexacta.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastianelizalde/">Sebastián de Elizalde</a> está ahora a cargo de Producción de Eventos Corporativos en Fremont.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastiangarciapadin/">Sebastián Garcia Padín</a> es el nuevo VP Data Strategy de Retargetly.
<a href="https://www.linkedin.com/in/benjahelbig/">Benjamin Helbig</a> es ahora Marketing Communications en Ternium.

¿Cuáles son los ejes del área en 2019?
VALENTÍN VIDELA: Hay varios factores: el employer branding, que está muy relacionado con la captación de talento diverso para este año; tenemos una agenda de eficiencia por el contexto económico, y también encaramos desafíos de innovación tecnológica que implica un cambio organizacional muy fuerte y también en términos de perfiles y entrenamiento.
¿Cómo son Danone y su cultura como marca empleadora?
VALENTÍN VIDELA: Danone es una compañía no tradicional en lo que es consumo masivo. Tiene un nivel de autonomía muy grande, tiene una cultura de compañía de garage, aunque por sus dimensiones es un hangar. El espíritu de la compañía nació con un emprendedor y ese ADN lo sigue transfiriendo en los cien años de historia que cumplimos en 2019. Este es el espíritu central. Esto se traduce en nuestros beneficios y en la experiencia que tiene el danoner en el día a día. La compañía está muy apalancada en la sustentabilidad; tiene un doble proyecto planteado desde el año 73, somos una de las primeras compañías B en Argentina y centramos nuestros beneficios en eso. Trabajamos apalancando allí nuestra Parental Policy que modificamos el año pasado. Hablamos de ‘cuidador primario’ y ‘cuidador secundario’, con una visión más inclusiva y diversa y ampliamos los beneficios para ambos cuidadores. También tenemos cuestiones más tradicionales como gimnasios, snacks saludables, check up médico para todos los empleados cada año, flexibilidad, home office, entre otros beneficios.
 
¿Cuáles son las particularidades de una empresa de consumo masivo, en relación con los recursos humanos?
VALENTÍN VIDELA: Estamos en un período de cambio de paradigma en cuanto al concepto de lo masivo. Antes lo masivo era un adjetivo calificativo positivo para el mundo laboral, y hoy lo masivo ya tiene una aceptación distinta para las nuevas generaciones. No es tan sexy como lo era antes y creo que las compañías estamos empezando a visualizar eso, por ejemplo, en los portfolios de productos. Estamos quizás un poco retrasados en las industrias para que el resto de los procesos de la compañía acompañen a esa tendencia en los consumidores y que también se debe ver reflejada en el talento. Hoy estamos reclutando, en muchos sentidos, de la misma manera que hace 15 años, con assessment centers, publicaciones masivas, con perfiles muy commodities. La verdad que ese paradigma hay que cambiarlo. Tenemos que contratar perfiles que tengan que ver con los nichos.
¿Cómo están participando en la gestión de recursos humanos la tecnología?
VALENTÍN VIDELA: La tecnología, lejos de ser una ventaja competitiva en términos de las experiencias de los empleados en la compañía para a ser un requerimiento, una necesidad básica para los jóvenes, desde el tipo de teléfono que le das, hasta la interacción que tengan con la intranet, las tecnologías atraviesan la gestión de las personas. Esta función, además, está apalancada en la tecnología porque permite personalizar el vínculo con cada uno de los empleados.
¿Cómo se vuelca lo personal y privado en lo laboral?
VALENTÍN VIDELA: Para mí, el paradigma de la vida personal y la vida laboral como dos vidas en paralelo hay que romperlo y lo que tratamos de lograr es la integración de la vida personal y la vida laboral. Es la misma persona la que tiene esos dos roles y están cada vez más integrados por la tecnología. La tecnología tiene dos caras: la dependencia de estar siempre disponible y el balance de poder desconectarte, pero también la flexibilidad de poder moverte libremente para encontrar mejores balances.
¿Cómo entienden la dinámica de interacción entre trabajo y capacitación?
VALENTÍN VIDELA: Un 70 por ciento de nuestro aprendizaje es on the job, 20 por ciento de networking y 10 por ciento en el aula. Es en el mismo puesto de trabajo donde se da el aprendizaje. Eso demanda una agenda de proyectos que te permita tener una plataforma de oportunidades para que la gente aprenda en el puesto. Además de una comunicación para que los danoners tomen conciencia de que, además de ser una tarea, es una plataforma de aprendizaje. Los jóvenes aprenden de una manera mucho más natural.
¿Qué políticas de diversidad destacás?
VALENTÍN VIDELA: Tenemos una política global de diversidad para dar el marco que, básicamente, se apalanca en algunas cuestiones: en primer lugar, declarar que la compañía, en ninguno de los procesos que administra personas discrimina. El proceso de inicio, es el reclutamiento; ahí entrenamos a quienes llevan adelante esa tarea sobre los sesgos, trabajando muy fuerte con esto porque todos tenemos sesgos sobre determinados perfiles. Buscamos eliminarlos. Hace poco, por ejemplo, tomamos una gerenta cursando un embarazo. Fue algo movilizador en la comunidad. También trabajamos en capacitar a los gerentes contra estos sesgos y tenemos una búsqueda de diversidad con una concepción mucho más amplia que género o religión, y tiene que ver con el nivel socioeconómico. Hoy el desafío es que nuestro talento represente la pirámide de nivel socioeconómico de Argentina. En género estamos muy bien; en la base tenemos más mujeres que hombres y, a medida que vas subiendo, ese balance se va desvirtuando. En perfiles gerenciales tenemos un 35 por ciento de mujeres, en Dirección es más bajo y ahí trabajamos fuertemente en ver cuál era el motivo y vimos que la maternidad es un punto crítico y por eso modificamos nuestra política de parental policy.
¿Qué le recomendarías a una persona para que desarrolle su carrera dentro de Danone?
VALENTÍN VIDELA: Para desarrollar una carrera dentro de Danone una persona tiene que tener un mix de coraje y de pasión. Es una compañía que tiene un espíritu emprendedor, hay que animarse sobre la base de la pasión. Tiene raíces argentinas, por las marcas que tenemos, pero también con la oportunidad de ser parte de una compañía global y es una compañía que te deja hacer y, cuando te dejan hacer, ese mix es clave para el éxito.

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