<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-s-saad-90642935/">Maria S. Saad</a>  es ahora HR Manager - LTAM en BoostUp.ai.
Discovery Latin America/U.S. Hispanic incorpora a  <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-noel-ertorteguy-63ab0125/">María Noel Ertorteguy</a> como Gerenta de Ventas Digitales para los mercados de Argentina, Paraguay y Uruguay. 
Honda Motor Argentina incorporó a Takashi Fujisaki como Presidente de la compañía en reemplazo del Sr Seiji Saito, a partir del mes de enero,
<a href="https://www.linkedin.com/in/tomas-norman-61304411/">Tomas Norman</a> ocupa el cargo de Human Capital Manager at KAMCHATKA: The Social Influence Agency.
Wallbox Chargers designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/claramuiño/">Clara Muiño</a> como Head of Talent Acquisition. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-colombo-hr/">Federico Colombo</a>  pasó a Accenture Argentina como Client Account HR Senior Analyst.
Mondelez International anunció el nombramiento de <a href="https://www.linkedin.com/in/martinantola/">Martín Antola</a> como Presidente de Cono Sur.
<a href="https://www.linkedin.com/in/fer-niizawa-2278664a/">Fer Niizawa</a>  fue designado Global Chief of Public Affairs &amp; Growth Officer at PDA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-manuel-riesgo-a63564b8/">Juan Manuel Riesgo</a> asumió como HR Manager en ABTIO.
AGCS nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/jan-prechtl-50265756/">Jan Prechtl</a> Director Regional de Suscripción de Entretenimiento Europa &amp; Ibero/Latam.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sandro-cosentino-44469a3/">Sandro Cosentino</a> es el nuevo Head de Comunicación y Relaciones Institucionales de Los Grobo.
Cruxjets.com incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gaston-tudesco-26a76424/">Gastón Tudesco</a> como nuevo director comercial de la plataforma digital

Pases en las empresas

<a href="https://www.linkedin.com/in/guille-alvarez-54834a17/">Guille Álvarez</a> fue designado Managing Director, SP Latam de AppsFlyer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-pía-moralejo-4a205320/">María Pía Moralejo</a> ahora es Communications Streaming Manager en ViacomCBS.
<a href="https://www.linkedin.com/in/davidtigani/">David Tigani</a> asumió como Gerente Comercial Hub Rural en Grupo Clarín.
<a href="https://www.linkedin.com/in/cecilia-chiesa-4a39428/">Cecilia Chiesa</a> fue promovida al cargo de Gerente de Marketing de Grupo Boldt.
Mercado Libre nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/sol-arce-6068893/">Sol Arce</a> como Talent Acquisition Planning Senior Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucia-dellagiovanna-034b631b/">Lucía Dellagiovanna</a> pasó a Grupo Los Grobo como Manager Learning &amp; development and Acquisition Talent.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nicolassarabia31/">Nicolas Sarabia</a> es ahor Managing Director de GrowIT.
Grupo Atlántida designó a Virginia Almeida como nueva Gerente Comercial.
Making Sense designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/agustinaguerreiro/">Agustina Guerreiro</a> como nueva Directora de Recursos Humanos.
<a href="https://www.linkedin.com/in/michelle-escudero-469aa24b/">Michelle Escudero</a> es ahora Talent Acquisition Leader en Santander Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/emiliano-scarinci-a5466824/">Emiliano Scarinci</a> fue nombrado National HR Manager - HRBP Operaciones en Pepsico.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-emilia-criado/">Maria Emilia Criado</a> fue promovida al puesto de Gerente Gestión Talento Humano en SmartFran.
<a href="https://www.linkedin.com/in/adriana-latorre-0950153a/">Adriana Latorre</a> pasó a MSD como Human Resources Director.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lauraberdun/">Laura Berdún</a> fue promovida al cargo de Senior Recuiter en Korn Ferry.

Según el relevamiento realizado por Mercer, consultora de Recursos Humanos, las empresas prevén otorgar un incremento del 45% en 2022 al personal fuera de convenio.
Las industrias que prevén otorgar mayores incrementos son: servicios financieros (51,4%); packaging (49%); High tech – servicios, software y comercio electrónico (47,5%); bancos (47,5%); maquinaria (47,5%); logística (47%); Fintech (46,85%); energía - oil &amp; gas (46%); servicios (46%); ciencias de la vida (45,6); medios y entretenimiento (45,2%).  Por su parte, las que darán los menores incrementos son Ciencias de la vida – Biotecnología (40%) y Química (42,7%).
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/61c3a04f3a17e_Grafico ENCUESTA SPOT 4 SALARIOS diciembre 2021_1.jpg" alt="" width="1020" height="573" />
“El porcentaje de incremento para el año próximo subió casi 2% de nuestro último relevamiento, esto se debe a que más compañías han fijado su presupuesto y a que este, se ha alineado con las expectativas inflacionarias para el año próximo. De cualquier manera, este porcentaje, tal como sucede en los últimos años, se irá revisando para ajustarlo a lo que suceda realmente con las condiciones macroeconómicas del país”, expresó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
En relación al Bono a pagar en 2022 por performance 2021, la encuesta relevó cómo estiman las empresas que será el pago respecto al target. El 61% respondió que se pagará en target; el 21% indicó que se pagará por encima del target; el 10% señaló que se pagará por debajo del target; el 7% respondió que no cuentan con política de pago de bono en la empresa y el 1% expresó que no se pagará por no haber alcanzado los resultados / desempeño mínimos.
“Las perspectivas de pago del bono son muy diferentes respecto a lo que sucedió este año por la performance del año pasado. El porcentaje de compañías que este año pagará en target, incluso aquellas que pagarán por encima se ha incrementado. Del mismo modo, se ha reducido mucho el porcentaje de compañías que no pagarán bono por no haber alcanzado el resultado mínimo para hacerlo”, agregó Ivana Thornton.
Cabe señalar que el bono está determinado por el desempeño de la compañía a nivel global, regional y local, sumado al desempeño individual del empleado. Estos componentes impactan de distinta manera en el bono de cada empleado, según el puesto que ocupe en la compañía. “Por ejemplo, en los niveles más altos, el desempeño global de la empresa tiene una gran incidencia en el bono. En cambio, en los niveles más bajos, el desempeño individual es el que tiene mayor peso”, explicó Thornton.
La encuesta de Mercer relevó también si las compañías están pensando en reformular/implementar beneficios para sus empleados en 2022.  El 47% indicó que están analizando lo relativo al uso del tiempo, como horario flexible todos los días y viernes cortos; el 60% evaluando iniciativas de bienestar físico y mental; el 40% las capacitaciones on line / presencial; el 38% las licencias de paternidad y maternidad extendidas; el 36% analizando Día libre (cumpleaños); el 27% el pase de gimnasio; el 23% tarjetas prepagas para compra en supermercado / combustible; el 14% planes de salud premium; el 8% planes de pensión y el 13% otras opciones. El total excede el 100% ya que las compañías seleccionaron más de una opción.
“Los beneficios están siendo un eje central de trabajo de las compañías, que lo están trabajando bajo la mirada de flexibilidad y de bienestar, dos ejes primordiales que emergieron como consecuencia de la pandemia. Desde Mercer creemos que todavía se analiza la flexibilidad desde la mirada del dónde y el cuándo, sin embargo, es necesario avanzar en otras dimensiones de la flexibilidad para que realmente sea inclusiva de toda la fuerza laboral”, comentó Thornton.
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/61c3a0883fed7_Grafico ENCUESTA SPOT 4 SALARIOS diciembre 2021_3.jpg" alt="" width="1020" height="574" />
 
Incrementos en 2021
En 2021, las empresas han otorgado un incremento salarial anual del 48%; este porcentaje subió en 1,7 puntos porcentuales en mediana con relación a la medición de la anterior encuesta SPOT #3 de agosto 2021.
Con una inflación anual estimada en 50,3% según Latin Focus Consensus, los incrementos salariales en 2021 quedarían por debajo de la inflación. 
En lo que respecta este año, en relación a los incrementos presupuestados para este segundo semestre del 2021, el 46% de las compañías indicó que finalmente otorgó un aumento mayor al presupuestado; mientras que el 49% otorgó lo presupuestado y el 5% otorgó un incremento menor al presupuestado.
Abril y octubre siguen siendo los meses predominantes para otorgar los incrementos, En cuanto a la cantidad de incrementos, el 35% otorgó dos ajustes; el 31% tres; el 15% cuatro; el 15% cinco o más; el 1% otorgó un solo incremento.
“Cabe mencionar que si bien Abril y Octubre son los meses más prevalentes para dar incrementos, el 61% del mercado está dando 3 o más incrementos. Por tanto, podemos decir que ya es una práctica instalada revisar salarios varias veces al año y, en la medida que el contexto siga siendo incierto y volátil, las compañías continuarán con esta estrategia de reservarse varias instancias para revisar salarios”, analizó Thornton.
Durante 2021 continúa en alza de las veces en el año que las compañías otorgan incrementos:
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/61c3a09be1e68_Grafico ENCUESTA SPOT 4 SALARIOS diciembre 2021_5.jpg" alt="" width="1020" height="574" />
 
Las industrias que otorgaron mayores incrementos en 2021 son: medios y entretenimiento (51,8%); energía – oil &amp; gas (50,04%); Fintech (50%); servicios financieros (50%); High tech – servicios de telecomunicaciones (49,86%); agro (49,84%); High Tech - Servicios, software y comercio electrónico (49,08%); retail (48,94%); servicios (48,80%); logística (48,16%).
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/61c3a0bb07cf7_Grafico ENCUESTA SPOT 4 SALARIOS diciembre 2021_6.jpg" alt="" width="1020" height="574" />
 
En cuanto al regreso a la oficina, el 45% de las empresas señaló que de a poco están retomando un esquema mixto; el 27% indicó que ya cuentan con un esquema mixto implementado; el 11% dijo que no retornará al lugar de trabajo en el mediano plazo; el 5% expresó que ya todos se encuentran trabajando desde el establecimiento laboral; el 2% dijo que lo están evaluando y el 10% indicó otras opciones.
“A esta altura del año, la proporción de compañías que han decidido comenzar a retornar a la presencialidad se ha incrementado. Sin embargo, el denominador común es que el regreso es gradual, con cupos máximos de aforo y siempre respetando las particularidades de cada empleado”, detalló la directora de Career de Mercer.

Empresas prevén un incremento salarial del 45% en 2022

De acuerdo con el CIO Study 2021 del Institute For Business Value (IBV), el 64% de los CIOs en Argentina definió e implementó una estrategia integral para el trabajo remoto y el 47% informa que puede ejecutar su negocio en un entorno puramente virtual.
El estudio también señala que la influencia de los CIO está creciendo a medida que la tecnología se convierte en una pieza central de las empresas para responder a la pandemia. Cuando se le preguntó quién de su equipo C-suite jugará el papel más crucial para su organización durante los próximos tres años, el 77% de los CEOs argentinos nombraron al CIO como protagonista.
Esto está alineado con la opinión del propio CIO sobre su rol durante el Covid-19: el 75% de los encuestados de Argentina dice que su equipo desempeñó un rol clave en impulsar la respuesta de la organización a la pandemia.
 
¿Qué hay en la mente del CIO?
<ul>
<li>La nube híbrida es un pilar fundamental para los flujos de trabajo inteligentes impulsados por IA. La cantidad de CIO encuestados globalmente que informaron una alta madurez en sus operaciones de nube híbrida aumentó un 700%, en comparación con 2019.</li>
<li>Para los CIO entrevistados en Argentina, la tecnología tendrá más impacto durante los próximos tres años en las siguientes áreas clave:</li>
</ul>
Argentina:
- automatización de procesos (47%)
- nuevos tipos de trabajos, roles y habilidades (40%)
- expansión del mercado y agilidad organizacional (38%)
<ul>
<li>Como tecnologías principales para invertir en los próximos tres años, los CIO argentinos mencionaron IoT y automatización (55%), 5G (45%) e IA (43%).</li>
<li>Muchos CIO en Argentina también están buscando usar la tecnología para impulsar el progreso hacia objetivos corporativos como la sostenibilidad. El 38% de los ejecutivos encuestados en el país espera que la tecnología tenga un impacto significativo en la sostenibilidad en los próximos tres años, una de las áreas de mayor enfoque mencionadas.</li>
</ul>
 Puede ver el informe completo <a href="https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/c-suite-study/cio" target="_blank" rel="noopener">aquí</a><a href="https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/c-suite-study/cio" target="_blank" rel="noopener">.</a>

Estudio de IBM: 47% de los CIO argentinos dicen que pueden operar sus negocios en un entorno puramente virtual

Los cambios radicales ocasionados por la pandemia han derivado en grandes niveles de cansancio entre la fuerza laboral a nivel mundial. Los múltiples rebrotes de coronavirus, el alto nivel de incertidumbre, la crisis económica y las rutinas laborales y personales totalmente alteradas, han agravado la situación a lo largo de todo el 2021.
En este contexto, con todo el año sobre las espaldas, puede aparecer el “burnout” o síndrome del trabajador quemado, un estado de agotamiento extremo, físico y mental, que se produce por las presiones y el estrés crónico y que debe ser tratado por profesionales de la salud.
Respecto a este trastorno que se ha extendido como producto de la pandemia, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, sostuvo: “El coronavirus puso nuestras vidas patas para arriba, transformándolo todo. Los alteración de nuestros hábitos cotidianos y de nuestra forma de trabajar, así como el acostumbramiento a un largo periodo de rutinas de bajo desplazamiento y limitada socialización se combinan con la sobrecarga de tareas al interior del hogar, dando como resultado un combo que puede impactar negativamente sobre la salud de los colaboradores. En estos casos, el acompañamiento de la organización, y especialmente de los líderes de equipo, es clave para contener y acompañar a las personas que sufren burnout u otro trastorno derivado del estrés y el agotamiento extremo, para que consulten a un profesional de la salud y puedan tratarse”.
Estos son los 5 factores más importantes identificados por los expertos en gestión del talento de Randstad para poder detectar si nos encontramos ante un caso de burnout:
<ol>
<li> Ausencia de motivación</li>
</ol>
Una señal clave de burnout es la falta de motivación para realizar cualquier tipo de tarea. La persona no tiene energía y se agobia pensando en todas las obligaciones y compromisos que debe cumplir, pierde el entusiasmo y hasta puede sentir rechazo hacia su trabajo y la compañía para la cual trabaja.
<ol start="2">
<li> Falta de concentración y dificultad para la toma de decisiones</li>
</ol>
El cansancio extremo también puede llevar a las personas a manifestar dificultades para la toma de decisiones en su lugar de trabajo. Una decisión correcta y efectiva requiere de un esfuerzo  cognitivo alto, de claridad de pensamiento y de un gran nivel de concentración, habilidades que se ven seriamente afectadas bajo los efectos del burnout.
<ol start="3">
<li> Problemas vinculares y aislamiento</li>
</ol>
El agotamiento también influye en la manera que tenemos de relacionarnos con jefes y compañeros de trabajo, haciendo que quienes lo sufren tiendan a aislarse y convertirse en personas poco colaborativas.
<ol start="4">
<li> Frustración, irritabilidad y negatividad</li>
</ol>
El estrés crónico saca lo peor de cada uno, nos vuelve irritables, negativos, malhumorados y nos quita claridad afectando el discernimiento. Cualquier problema laboral se torna personal, un comentario constructivo se asume como una crítica negativa, socavando el buen funcionamiento de los equipos y derivando constantemente en situaciones que tensan los vínculos.
<ol start="5">
<li> Falta de resiliencia </li>
</ol>
Otro factor que caracteriza al burnout es la falta de resiliencia, es decir, la capacidad para superar un problema y salir fortalecido. Es natural que un fracaso, una mala noticia o una crítica nos hagan sentir momentáneamente mal, pero si el malestar o el enojo persisten, esto indica que hay algo más y que está afectando nuestro desempeño y la relación con nuestros colegas.
“Un jefe comprensivo que pueda alivianar tareas o autorizar días de descanso, un equipo de recursos humanos que evalúe si el área de desempeño de la persona es el más adecuado a sus intereses y formación y un grupo de colegas empáticos, que estén atentos a las señales, acompañen y den apoyo, son eslabones claves para recobrar el bienestar de los colaboradores que padecen burnout. Por supuesto, también es clave que la persona acepte que está atravesando por una crisis y se deje ayudar”, agregó Andrea Ávila.

Efecto diciembre: los 5 signos que indican que se sufre de burnout

<a href="https://www.linkedin.com/in/dolores-caballero-b543a01b/" target="_blank" rel="noopener">Dolores Caballero</a> es la nueva COO de La América.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustin-castellanos-a5988941/" target="_blank" rel="noopener">Agustín Castellanos </a>asume como Chief Growth Officer de Grey Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-sol-terzi-b2765012/">María Sol Terzi</a> es la nueva SVP Marketing Strategy &amp; International Business de Ignis Media Agency.
<a href="https://www.linkedin.com/in/margarita-segundo-063ab76b/" target="_blank" rel="noopener">Margarita Segundo</a> ahora es Referente de Comunicaciones Internas y Capacitación en Medicus.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mirianmino/" target="_blank" rel="noopener">Mirian Miño</a> es Client Relationship ManagerClient Relationship Manager en Korn Ferry.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-garcia-68b607/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Garcia</a>  fue designado VP Business Expert Head Mercado Pago.
<a href="https://www.linkedin.com/in/leo-heinrich-klinkenberg-8500a571/" target="_blank" rel="noopener">Leo Heinrich Klinkenberg</a> asumió como Legal COO en HSBC.

<a href="https://www.linkedin.com/in/nadiailardia/" target="_blank" rel="noopener">Nadia Betsabé Ilardia</a>  asumió como UX Content Expert at Prisma Medios de Pago.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablodesantis/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Martín De Santis</a> es ahora Corporate Comms and PR de Oracle.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tomás-quintas-169665b3/" target="_blank" rel="noopener">Tomás Quintas</a> fue designado Associate Recruiter en JPMorgan Chase &amp; Co.
BYMA incorpora a <a href="https://www.linkedin.com/in/mignaciuk/" target="_blank" rel="noopener">Maximiliano Ignaciuk</a> como nuevo Gerente de Tecnología de TECVAL.
<a href="https://www.linkedin.com/in/elina-méndez-98860a10/" target="_blank" rel="noopener">Elina Méndez</a> es la nueva Chief Operations Officer de HOY Buenos Aires.

En el marco de Día Internacional de la Eliminación de Violencia hacia las mujeres, Naciones Unidas lanzó <a title="Dirección URL original: https://www.unwomen.org/es/what-we-do/ending-violence-against-women/take-action. Haga clic o pulse si confía en este vínculo." href="https://nam02.safelinks.protection.outlook.com/?url=https://www.unwomen.org/es/what-we-do/ending-violence-against-women/take-action&data=04|01|mariapereira@bancogalicia.com.ar|e5c66ca862d6435a90a908d9a90b197e|934de3fe416c4e4cb03532df9344eac4|1|1|637726687500667919|Unknown|TWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0=|3000&sdata=aXef5t5x8VZNG8hkI9HTrTFavtXrKGi8UOvDhvktPzA=&reserved=0" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://nam02.safelinks.protection.outlook.com/?url=https%3A%2F%2Fwww.unwomen.org%2Fes%2Fwhat-we-do%2Fending-violence-against-women%2Ftake-action&data=04%7C01%7Cmariapereira%40bancogalicia.com.ar%7Ce5c66ca862d6435a90a908d9a90b197e%7C934de3fe416c4e4cb03532df9344eac4%7C1%7C1%7C637726687500667919%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0%3D%7C3000&sdata=aXef5t5x8VZNG8hkI9HTrTFavtXrKGi8UOvDhvktPzA%3D&reserved=0&source=gmail&ust=1638015858598000&usg=AOvVaw0EAbCfMSyC3IvlPvOpXZ_A">"ÚNETE de aquí al 2030 para poner fin a la violencia contra las mujeres"</a> es un esfuerzo de varios años que tiene como fin prevenir y eliminar la violencia contra las mujeres y las niñas en todo el mundo. 
En este marco, Banco Galicia lleva adelante una cantidad de acciones destinadas a poner fin a la violencia de género. Estas son las acciones:
Crear y optimizar periódicamente protocolos para la prevención, abordaje y erradicación de la violencia de género en el ámbito laboral.
 Existe el Protocolo Galicia de Asistencia a las Víctimas de Violencia de Género que tiene como objetivo brindar apoyo integral a todas las personas que atraviesen una situación de violencia. Para llevar adelante este procedimiento, el Banco creó un Equipo de Asistencia a las víctimas integrado por distintos perfiles de la organización que fue capacitado para que puedan actuar de forma correcta frente a un pedido de asistencia. Este Protocolo contempla asesoramiento legal, atenci ?n psicológica, licencia remunerada y asistencia financiera
 Promover una comunicación inclusiva, libre de violencia y estereotipos de género, tanto interna como externa
 El banco realiza un análisis de sus comunicaciones de forma interna y externa, trabaja sobre sesgos, prejuicios y estereotipos. En su red social corporativa creó el grupo “Diversidad Suma” donde todos los colaboradores y colaboradoras del banco pueden crear, compartir y comentar contenidos de Diversidad y en donde la temática violencia de género es abordada desde distintos ángulos. 
 Apoyar campañas, programas y proyectos sociales de prevención, atención y eliminación de violencias contra mujeres y niñas.
Capacitar a todo el personal -incluidas las personas que ocupan puestos de decisión- sobre prevención y erradicación de la violencia y el acoso en el ámbito del trabajo
Generar espacios informativos y de difusión de las acciones que lleva a cabo su empresa para la prevención y actuación ante la violencia contra las mujeres.  
Apoyar la inserción laboral de mujeres sobrevivientes de violencia
 Es un Programa de Promoción Laboral, donde participaron 200 mujeres y trabajaron en la capacitación del oficio elegido, apoyo en la comercialización de los productos generados, para potenciar iniciativas productivas locales con énfasis en la inclusión y el empoderamiento de mujeres comunidades originarias.? 
 Impulsar acciones para incentivar la contratación de proveedores que cuenten con políticas de promoción de la igualdad y erradicación de la violencia a través de una Guía de Proveedores Sustentables.

Banco Galicia implementa un programa para asistir a personas en situación de violencia de género

Bajo el lema #SemilleroGrobo 2022 la compañía busca incorporar jóvenes curiosos, innovadores y comprometidos con el ambiente, de hasta 28 años, que residan en Buenos Aires, Córdoba, Entre Ríos, La Pampa o Santa Fe. Para postularse al Programa deben haber egresado o estar cursando las últimas materias de Ingeniería Agronómica o Licenciatura en Economía Agraria, o bien de carreras afines con especialización en el Agro.
El Programa ofrece una serie de beneficios como prepaga, reintegros por gastos de gimnasio y cursos de idiomas, reintegro de alojamiento por relocalización, almuerzo in company, 3 días extras de vacaciones y Reconocimiento de acontecimientos importantes.
Los interesados en aplicar pueden inscribirse hasta el 15 de diciembre, a través del micrositio: <a href="http://www.jovenesprofesionales.ar/losgrobo" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=http://www.jovenesprofesionales.ar/losgrobo&source=gmail&ust=1638009136690000&usg=AOvVaw0t8JStWDZXtPzk3JFGJ5JJ">www.jovenesprofesionales.ar/losgrobo </a>
La modalidad del Programa incluye una experiencia Onboarding de 3 meses en la Oficina Central de Carlos Casares. Luego, la etapa de desarrollo contempla 6 meses de trabajo en alguno de los Centros de Servicios Integrados. Finalmente todos los participantes tendrán la posibilidad de continuar su desarrollo profesional dentro del Grupo.

Programa para jóvenes profesionales en Los Grobo

Según el Estudio de Tendencias Globales de Talento 2021 de Mercer, los cinco aspectos de la experiencia de los empleados que más han cambiado debido a la pandemia son: cómo trabajar de manera flexible, cómo gestionar y entrenar a los empleados que no vemos todos los días, gestionar el proceso de onboarding, trabajar y colaborar en red y gestionar el proceso de contrataciones. Obtener información procesable, en el momento adecuado, es la clave para construir una fuerza laboral más fuerte.
Mediante el acceso a la plataforma XM de Qualtrics, las empresas pueden crear programas de escucha a los colaboradores que ayudan a los líderes a comprender y actuar rápidamente sobre cuestiones tales como como preferencias de beneficios, modelos de trabajo híbridos y efectividad del gerente. Con esta información, las organizaciones pueden crear y mejorar la cultura, crear paquetes de beneficios óptimos y tomar decisiones basadas en datos.

Alianza para mejorar la experiencia de empleados

Randstad designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-de-nicolo/" target="_blank" rel="noopener">Agustina De Nicoló</a> como nueva Gerenta de Marketing Corporativo para Argentina y Uruguay.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juansoprano/" target="_blank" rel="noopener">Juan Soprano</a> es el nuevo Managing Director de R/GA Buenos Aires.
Havas Argentina sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/carolinasarlo/" target="_blank" rel="noopener">Carolina Sarlo</a> como Directora de cuentas del equipo ATR+.
<a href="https://www.linkedin.com/in/giselle-dalbosco-she-her-ella-5a452211b/" target="_blank" rel="noopener">Giselle Dalbosco</a> ahora es Technical Talent Acquisition Specialist en Kin + Carta.
<a href="https://www.linkedin.com/in/florenciadeluca/" target="_blank" rel="noopener">Florencia De Luca </a>asumió como Digital eCommerce Marketing Manager Latam en The Clorox Company.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-bel-719a0714/" target="_blank" rel="noopener">Lorena Bel</a> fue designada Talent Development Lead - COE Cultura &amp; Talento en Banco Galicia.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natalianenadovit/" target="_blank" rel="noopener">Natalia Nenadovit </a>fue nombrada Business Networks' Director Latin America en YPO.

Oracle es consciente de la gran brecha que hoy existe en Latinoamérica en relación con el acceso a la educación, además de la falta de profesionales disponibles en el sector de la tecnología. Por eso, como una forma de fomentar la inclusión, ha creado ONE -Oracle Next Education- un programa que busca contribuir a la creación de oportunidades, con la formación de futuros profesionales y con el desarrollo social en los países latinoamericanos. 
En esa línea, desde noviembre, personas de escasos recursos en América Latina podrán inscribirse en este programa de educación y empleabilidad. Se trata de una plataforma con cursos estructurados de formación en habilidades tecnológicas en la que los estudiantes participarán por 6 meses y de una red empresarial que estará abierta a generar oportunidades de trabajo a los egresados de ONE.
ONE en Argentina
Actualmente hay 23 millones de jóvenes entre 15 y 24 años que no trabajan ni estudian en América Latina. Este escenario debe revertirse y ONE ayudará a reducir este número.
En Argentina habrá 2800 cupos de capacitación disponibles en el año y para inscribirse, el participante debe completar un formulario en línea teniendo en cuenta requisitos importantes que los acrediten para ser parte de ONE. Algunos de estos son ser mayor de 18 años y no tener acceso a educación formal. Las inscripciones pueden realizarse a través de<a href="https://www.oracle.com/lad/education/oracle-next-education/" target="_blank" rel="noopener"> este link</a>.  
El año pasado, ONE debutó en Brasil con mucho éxito. Este piloto previo a la expansión en el resto de la región cuenta con 4.500 que ya cursaron o están cursando distintas materias a través de la plataforma. Para quienes participaron significó un momento de aprendizaje y una puerta a un sector que creían lejano.
El objetivo es que haya más personas con oportunidades en toda la región, dándoles la posibilidad de insertarse laboralmente y aportar mayor diversidad a las empresas en el futuro. Por eso, la misión de ONE es generar un desarrollo integral para que las personas salgan lo mejor preparadas posibles, tanto en lo personal, como en lo profesional. Los cursos incluyen más de 330 horas de cursos que deben ser completados en seis meses, entre los que se encuentran lógica de programación, Java Jr, front-end y emprendimiento.
Es cierto que el sector de las tecnologías de la información está creciendo. El pronóstico de crecimiento en la industria de tecnologías de la información en América Latina es del 8% este año. Dado este número, existe una brecha de personas calificadas para realizar las funciones más diversas. Como parte integral de la promoción de la educación, ONE es una herramienta que puede colaborar en este sentido. En total, más de 40.000 estudiantes podrán graduarse de ONE al final del año fiscal de Oracle, mayo de 2022.
A cargo de la plataforma de e-learning se encuentra Alura, quien se ha asociado a Oracle para poner a disposición de los estudiantes la mejor experiencia de educación online. ONE también considera trabajar en colaboración con ONGs de todo Latinoamérica para atraer a más personas al programa. En esta etapa se ha sumado Junior Achievement, la organización educativa sin fines de lucro con mayor experiencia, expansión y crecimiento en el mundo que beneficia a más de 10 millones de estudiantes cada año con sus diversos programas y está presente en más de 100 países del mundo.
La conexión con el mercado laboral es parte fundamental del programa. Para esto, Oracle invita a empresas y organizaciones a ser parte del proyecto, de tal manera que puedan considerar a los participantes en eventuales procesos de selección.

Oracle lanza ONE, un programa de inclusión social para capacitar 40 mil nuevos profesionales en Latinoamérica

Alan Roggau caracteriza el área en Capital Humano como una en la cual “tenés que estar siempre incómodo, te tiene que “picar la panza” para hacer cosas nuevas”. La razón es que se trata de una profesión en la cual se trata de generar cambios, somos generar lecturas de nuevos escenarios dentro de los contextos en que vivimos y “tenemos que ir modificando permanentemente esos procesos como para que la gente pueda identificarse con la cultura organizacional, pueda elegir, quiera quedarse. Y nosotros no tenemos que olvidarnos que trabajamos para la gente básicamente todo el tiempo”, afirma.
En los últimos años el área de recursos humanos se ha convertido en central y estratégica dentro de las empresas, así como en otras épocas lo fue el área financiera, o el área de marketing. La causa, según Alan Roggau, es que las empresas están compuestas de personas, más allá de que algunos de los procesos puedan ser realizados por máquinas o herramientas tecnológicas. “Son las personas las que te generan ideas permanentemente mucho valor agregado a una organización, y esas ideas vienen de personas” expresa Roggau. “Hay que cuidar ese capital humano que tienen las organizaciones, porque necesitás de ese compromiso, necesitás de un aprendizaje y esa curva de aprendizaje lleva tiempo y dinero; tenemos que cuidar a las personas para que puedan dar su mejor valor agregado a la organización. Las dos áreas que me parece que son centrales hoy son Capital Humano y Tecnología. Me parece que son hoy por hoy las que están a la vanguardia y tienen que estar a la vanguardia, acompañando la generación de cultura, generación de compromiso, generación de empatía, generación de ideas, todo eso lo da la persona y es lo que hace a la organización”.
La pandemia produjo, de un día para el otro, cambios drásticos en las prácticas laborales. Se aceleraron procesos que ya se venían dando y hubo que gestionar el capital humano con capacidad de escucha e innovación. “Cuando tenés a la gente en los domicilios, tenés que repensar un montón de cosas: cómo mantengo mi cultura organizativa, cómo mantengo los vínculos y las relaciones interpersonales, cómo cuido a las personas desde la emocionalidad, en todo lo que es salud, bienestar”, reflexiona Alan Roggau. “Nosotros, en el medio de todo eso, creamos un área de Salud, Bienestar e Inclusión, “para cuidar a la gente y que no elija a otra empresa. Porque al caerse todas las barreras físicas, hoy la persona puede trabajar para cualquier parte del mundo”.
Cuando las personas trabajan desde su domicilio hay conversaciones que se pierden, vínculos que son más difíciles de crear. “Todo eso que antes pasaba de alguna manera en un pasillo de una organización, hoy no lo tenemos más. Por eso es importante que la gente pueda volver a la organización, que la conozca, que siga sintiendo la organización, pero que, a su vez, tenga la flexibilidad para poder trabajar en su domicilio y tener ese trabajo híbrido“. En Sunchales se da una situación de cercanía que hace que el regreso al lugar físico de la empresa sea más sencillo. “Hoy nosotros somos 22 mil habitantes y venir a la organización a lo mejor te lleva 5 minutos, y en Capital te lleva 1 hora y media o dos horas. Son cosas totalmente diferentes, que cada uno va a ir armando en el marco de un paraguas de la organización”.  Hoy en la empresa se está en un sistema de trabajo híbrido y Roggau considera que es algo que seguirá en el futuro.
En relación con Sancor Seguros como marca empleadora, Alan Roggau apunta que se está trabajando en una estrategia, participando en encuestas, dando visibilidad al trabajo que realiza el área de Capital Humano, a la cultura de la empresa, tanto el crecimiento y la expansión, como a los desafíos múltiples de una organización que abarca no solo seguros sino otras actividades financieras, salud, innovación tecnológica. “Eso genera una marca empleadora, que nos empiecen a mirar y que cuando llamamos a un candidato se interese por la propuesta. Es una estrategia en la que trabajamos con redes sociales y contando nuestros proyectos. Además nuestra empresa siempre mantiene un vínculo de cercanía tanto con nuestros trabajadores activos como con los pasivos, con las personas jubiladas de Sancor, manteniendo el compromiso que tienen con la organización y con su cultura. Otro aspecto importante es que muchas de las personas que llegan a los cuadros de jefatura y de gerencia llegan desde cuadros de remplazo interno, en lo que trabajamos mucho”.
Para el año próximo el proyecto es seguir potenciando el proyecto de Salud y Bienestar, seguir desarrollando todo lo que es el pool de talento, para ir cubriendo las necesidades estratégicamente. “Estamos trabajando en todo lo que es experiencia del cliente interno, en la segmentación de los beneficios, en la comunicación interna. Se dice que 2022 es uno de los años en que más rotación van a tener las empresas, entonces vamos a poner nuestro esfuerzo en no perder recursos que tanto tiempo te lleva formar, en fortalecer a la gente del área de tecnología y tratar de que nos sigan eligiendo como organización. Hoy en un mercado tan volátil para las áreas de capital humano el gran desafío, junto con el equipo de líderes, es que la gente que te aporta valor te siga eligiendo”.

Alan Roggau: “Las dos áreas centrales de las empresas hoy son Capital Humano y Tecnología”

Como todos los años, Adecco Argentina realiza un relevamiento para aportar datos actualizados del mercado laboral argentino, que sirvan de referencia tanto en materia salarial como de beneficios para lo que resta del año y el 2022.
Como sucede habitualmente, los salarios más altos se abonan en la Patagonia (en algunas posiciones puntuales IT a veces la región es superada por Buenos Aires y CABA) y los sueldos más bajos se pagan en las regiones del NEA y el NOA.
¿Cuál es el contexto del 2021? La carrera entre los ajustes salariales y la inflación es permanente, este es el indicador más importante para considerar por las empresas a la hora de negociar ajustes. Argentina se encuentra en el 2do puesto de la región con números de inflación más alta, después de Venezuela. En algunos casos, la inflación no es el único indicador que toman las empresas, también entra en juego el mérito: el desempeño de cada persona que se define con su evaluación también tiene un papel importante para la retención de talentos dentro de las compañías.
A la fecha de cierre del estudio, desde las empresas preveían un ajuste anual promedio de 40,87% para el personal de convenio, que son quienes en general reciben los ajustes en los meses de abril, julio y septiembre. En el caso de los que están fuera de convenio, el promedio de ajuste anual es de 38,68%, quienes suelen recibir los ajustes salariales en enero, mayo y octubre. 
¿Hay adicionales? El 69% de las compañías paga adicionales a la remuneración bruta fija mensual, el 59% paga adicionales garantizados, el 50% importes no remunerativos, el 43% brinda bonos y el 35% premios. A su vez, el 81% de las compañías encuestadas otorga premios una vez al año.
¿Cuáles son los beneficios? 
Auto: El 48% de las empresas participantes tiene una política definida relacionada con el auto de la compañía, planes de autos incluyendo provisión y renovación, y costeo de gastos como patente, seguro, combustible y mantenimiento.
Salud: El 73% de las compañías encuestadas tiene una cobertura de salud privada para sus empleados según sus puestos.  
Celular: El 63% de las compañías, en el caso de que su rol lo requiera, otorga a sus empleados celulares con planes corporativos. Si bien antes era visto como un beneficio, hoy por hoy se considera una herramienta de trabajo. En la mayoría de los casos, los planes tienden a ser ilimitados.
Capacitaciones: El 44% de las empresas afirma tener planes y presupuesto para capacitaciones del personal. La pandemia provocó una fuerte migración de las capacitaciones hacia la virtualidad; esto pudo generar un gasto extra debido a que esos días específicos también se les suele enviar a los empleados un catering.
Formación académica: Las empresas cubren algunos costos para sus empleados según los puestos, los cargos más altos pueden recibir en promedio el 86% de la cobertura para un posgrado, el 94% de cobertura para un idioma, y para cursos varios el 100%. Sin embargo, los empleados pueden recibir los mismos beneficios, pero con otros porcentajes (para un posgrado una cobertura promedio del 37% y para un idioma un 75%).
Catering: El 45% de la muestra tiene un servicio de catering, vianda o comedor para sus empleados. Este beneficio en muchos casos migró hacia una billetera virtual para la compra de alimentos o pedidos de delivery, los rangos oscilan entre $3000 y $10000 mensuales.
Días libres: Como parte del bienestar laboral, en algunas empresas se comenzó a implementar un día libre por semestre por persona, en otros casos también adicionan días de vacaciones u otorgan días extras en licencias por paternidad o maternidad. Por otro lado, el trabajo por objetivos sin ataduras a un horario estructurado es una realidad que va en aumento mayormente en las empresas que trabajan remoto.
¿Quiénes participaron? 302 empresas de diferentes perfiles, entre los porcentajes a destacar de este grupo están: el 69% de las empresas corresponde a la zona de CABA y provincia de Buenos Aires, el 63% presenta origen de capital nacional, el 40% tiene una facturación anual en pesos dentro del rango de $301 y $800 millones, el 35% tiene una facturación anual de más de $800 millones de pesos. El 30% de estas compañías son de servicios, mientras que le sigue la industria liviana con 24%. 
Para descargar la Guía Salarial Regional Argentina 2022, hacé click en: <a href="https://www.adecco.com.ar/guiasalarial-2022-2/" target="_blank" rel="noopener">https://www.adecco.com.ar/guiasalarial-2022-2/</a>.

¿Cómo quedaron los salarios y beneficios en Argentina luego de la pandemia?

Desde el 8 al 14 de noviembre se llevará a cabo la <a href="https://www.mibucle.com/techweek?utm_source=gacetillaprensa&utm_medium=sol" target="_blank" rel="noopener">TechWeek</a>, el evento 100% online y gratuito organizado por Mibucle donde habrá charlas de expertos, stands de las empresas más importantes y más de 400 búsquedas laborales activas para todos los niveles de carrera en el rubro IT. Se trata de una gran oportunidad para todos los interesados en formar parte de una industria que no para de crecer.
Actualmente hay de 5 a 10 mil puestos sin cubrir por año en empresas del sector. Es por eso que Mibucle, una HR Tech que ayuda a las personas a desarrollarse profesionalmente y a las empresas a difundir su marca empleadora para llegar a los talentos correctos, organiza una vez más este evento especial. Habrá stands disponibles 24x7 para conocer cómo es trabajar en las mejores empresas de Latinoamérica, oportunidades laborales y más de 30 charlas en vivo con referentes de la industria para aprender sobre Inteligencia Artificial, Big Data, Análisis de Datos, Transformación digital, Criptomonedas, Ciberseguridad, entre otras temáticas.
“Organizamos la Tech Week para conectar a las personas con las empresas y oportunidades en IT, que conozcan dónde pueden trabajar y que puedan seguir aprendiendo. Este es el objetivo nos mueve en Mibucle: conectar, empoderar y aprender” explica Brenda Gendin, CEO de Mibucle.
“Es un <a href="https://www.ambito.com/evento-a5129171" target="_blank" rel="noopener">evento</a> sin precedentes en Argentina, Chile y en el resto de la región en donde más de 30 <a href="https://www.ambito.com/empresas-a5122797" target="_blank" rel="noopener">empresas participantes</a> como Bitso, ExxonMobil, Pomelo, Buenbit, Global Processing, Endava, Prisma Medios de Pago, Cognizant, Prosegur, PwC Argentina y Cognizant Softvision van a compartir en vivo las últimas novedades y mejores prácticas del mercado en tecnología, oportunidades laborales y tendencias para el mundo post pandemia”, finaliza la organizadora.

Comienza Tech Week con más de 400 búsquedas laborales activas

<a href="https://www.linkedin.com/in/mercedesbernardi/">Mercedes Bernardi</a> fue designada Gerente Sr de Desarrollo de clientes e industrias de Mercer Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/leandrophillips/">Leandro Phillips</a> es el nuevo COO Global de Apex América. Además, <a href="https://www.linkedin.com/in/andré-pandolfi-72b20114/">André Pandolfi</a> asume el cargo de Director General de Brasil.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinavazquez/">Agustina Vázquez</a> asumió como Head of Ecommerce &amp; Digital LUXE Division de L’Oréal.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pilar-lopardo-71b56a8/">Pilar Lopardo</a> es ahora Managing Director at GUT Buenos Aires.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-javier-mercado-84bb35100/">Francisco Javier Mercado</a> tiene ahora el cargo de HRBP/Coordinador HR/Jefe HR en Tresnal Agropecuaria S.A.
Google Cloud designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/nataliascaliter/">Natalia Scaliter</a> como Gerenta General de la operación en Argentina.

Se está desarrollando la décima edición del Seminario Internacional de Telecomunicaciones (SIT) un espacio de aprendizaje desarrollado por y para los colaboradores de Telecom Argentina. Se trata de una nueva edición de trabajo colaborativo a distancia que acompaña las reuniones de trabajo desde 2020. Las principales novedades se vinculan con implementaciones de Iot, 5G, transformación digital, evolución de redes, servicios cloud y automatización, entre otros.   El SIT es una instancia de aprendizaje y actualización tecnológica de relevancia internacional, destinada exclusivamente a los colaboradores de la compañía. Se ha transformado en un evento único donde se destacan charlas y laboratorios a cargo de reconocidos referentes en el mundo, y cuenta con el apoyo de los principales vendors de tecnología e infraestructura.    En el encuentro disertaron más de 100 ejecutivos de empresas líderes a nivel mundial y miembros de asociaciones como Google, CableLabs, Rethink Technology Research, IZZI, BellLabs, Charter, TMForum, GSMA, Liberty Latin America, CISCO, SHAW, Nokia, Huawei, Amazon, Shaw, Commscope, Society of Cable Telecommunications Engineers (SCTE); PCT International; Cox Communications; Microsemi; Intel; SES; RedHat; Harmonic; VIavi; Technicolor, Qualcomm; Charter; Velocix; IBM, Intraway e INOCYBE. En su décima edición este evento ya es un clásico de la industria TIC. Cuenta también con el acompañamiento de proveedores tecnológicos de primer nivel como Tecnous, Corning, Artic Latam, Dell, Technicolor, Sagemcom, Lindsay, Infinera, Casasystem, Arcadayan, Alpha Enersys, ZTE, Incognito, Technology Bureau, PBN, Harmonic, Convertech, Anixter, Fiberhome, e Intraway.    El #SITVIRTUAL2021 propone una plataforma para chatear, reunirse, compartir información y vincularse con las personas que forman parte del seminario.

Tecnología, redes y tendencias digitales en el SIT 2021 de Telecom

Globant anunció el nombramiento de Santos Videla como nuevo Director Global de Integraciones y Diseño Organizacional, quien estará liderando el equipo de Integraciones de People, orquestrando e impulsando nuestras iniciativas culturales y ayudándonos a continuar diseñando la organización del futuro.
Santos posee un Título de MBA Ejecutivo de Insper en Brasil y una Licenciatura en Economía Empresarial de la Universidad Torcuato Di Tella en Argentina. Durante los últimos 10 años, ha trabajado en una de las cinco compañías de consumo masivo más grandes a nivel global, donde ha ocupado roles diferentes en Latinoamérica y Europa, siendo su último rol Director Global de People.  A lo largo de sus carrera, trabajó en áreas como Marca Empleadora, Reclutamiento, Aprendizaje, Talento, Diversidad e Inclusión, Cultura, People Experience y Comunicaciones Internas. Como resultado de su trabajo, fue reconocido en el 2020 como uno de los Top 20 Influenciadores de RH en Argentina.

Globant incorpora a Santos Videla como su nuevo Global People Integrations & Organizational Design Director

Gympass y Strava se juntaron en una asociación que quiere alentar a las personas a mantenerse activas. Strava, la red global de atletas más grande, con más de 90 millones de atletas en su comunidad global, ahora es parte de la red de socios de Gympass, una plataforma completa para el bienestar corporativo presente en 10 países. Esta asociación global ya está en curso y los miembros de todos los planes de Gympass, en todos los países en los que opera la plataforma, tienen acceso por suscripción a Strava en todos los idiomas.
Con la asociación, los miembros de Gympass podrán usar versiones de suscripción de Strava para registrar sus actividades al aire libre y bajo techo, en el gimnasio, comparar y mejorar el rendimiento con el tiempo, competir con su comunidad y compartir sus fotos, historias y momentos destacados con amigos, haciendo coincidir experiencias online y offline. La aplicación también es perfecta para aquellos que solo quieren obtener información como: distancia, altitud acumulada, velocidad máxima y media, frecuencia cardíaca y la ruta en el mapa.
La asociación con Strava aumenta la cartera de soluciones de bienestar digital que ofrece Gympass, como clases en vivo, sesiones virtuales con entrenadores personales, meditación, mindfulness, yoga, terapias individuales, programas de nutrición e incluso educación financiera. Desde marzo de 2020, Gympass ha registrado 4,7 millones de usos de sus ofertas digitales.

Gympass y Strava anuncian alianza global

Adecco Argentina creó una división especial para reclutar los mejores perfiles del sector vitivinícola con especial énfasis en las provincias de Mendoza, La Rioja, San Juan, Neuquén, Tucumán y Salta. La nueva división de Adecco Argentina está a cargo de Josué Peralta, con amplia experiencia en el sector, bajo la posición de Gerente de la División Vitivinícola.
Aunque algunas industrias sufrieron las consecuencias de la pandemia, otras no se vieron afectadas o incluso se beneficiaron. El sector vitivinícola se mantuvo en un ritmo creciente y constante, del total de producción el 35% es para exportación y el 65% es de consumo interno, a partir de aquí nace la necesidad de cubrir específicamente la demanda de Recursos Humanos en viñedos y bodegas de nuestro país.
Como consecuencia del crecimiento del nivel de producción, lo que se requiere es mano de obra en línea de producción; es por esto que el operario de planta es el más solicitado, al igual que el operario rural.
La industria del vino en Argentina abarca de forma regular a aproximadamente 50.000 trabajadores. Si bien la época de mayor demanda es durante la vendimia, también hay picos altos durante el año en los fraccionamientos de vino. La demanda de personal en los fraccionamientos creció un 20% debido al aumento de ventas desde el inicio de la pandemia.

Adecco Argentina creó su división vitivinícola

Con el lema “We-Losophy: la filosofía de humanizarnos”, se realizó el Mercer Journey 2021 con el objetivo de compartir con la comunidad de negocios un espacio de reflexión y visión a mediano plazo sobre la necesidad de humanizar la tecnología, los procesos y las empresas, empezar a construir la nueva filosofía de humanizarnos.
La apertura del encuentro estuvo a cargo de Cecilia Giordano, CEO de Mercer, quien comentó: “El mundo actual demanda volver a la esencia de lo que significa ser humanos, humanizar el uso de la tecnología, pero sobre todo humanizar el contacto y los lazos. Estoy convencida de que la única manera de humanizarnos es estar presentes alineando nuestra cabeza, corazón y cuerpo y así conectar con otros seres humanos, ya sean reguladores, accionistas, clientes, proveedores y colaboradores. Tenemos la capacidad de escucha, empatía y de generar un impacto que trascienda a nuestra comunidad, a nuestro medio ambiente, nuestra empresa, nuestras familias. Si lo logramos vamos a estar cumpliendo con los indicadores de Responsabilidad social, ambiental y de Gobierno corporativo”.
La primera invitada en el Mercer Journey fue Isela Costantini, Presidenta de GST Grupo Financiero, entrevistada por Cecilia Giordano. Uno de los tópicos centrales del evento fue “el propósito” como ancla para dar sentido al trabajo y así encauzar la energía vital de las organizaciones y colaboradores.  Este tema fue abordado por Ivana Thornton y Mercedes Bernardi de Mercer.  
La agenda del evento también propuso un espacio en el que se realizaron preguntas conectadas con los desafíos del futuro buscando las mejores respuestas para cada una de ellas en diferentes voces invisibles de las organizaciones, logrando así co-construir una visión de diversidad y futuro.  La coyuntura económica fue otro de los temas relevantes del evento, el cual fue abordado por la economista Diana Mondino y Clara Estevarena, Directora de Wealth de Mercer. 
Luego fue el turno de la charla “Somos humanos, ¿para qué?” a cargo de Javier Bajer, experto en arquitectura cultural que ayuda a empresas a acelerar sus estrategias de negocios cambiando sus culturas. Sobre el final del evento, Mercer entregó un reconocimiento a líderes y empresas que hacen que las cosas sucedan: Patricia Bindi, directora Banca Empresas en HSBC; Gastón Remy, co-founder y CEO de Nuqlea, líder empresarial de la iniciativa “Seamos Uno; la empresa Maincal y sus líderes; Juan Manuel Barbeito, director de capital humano en ELLEA.
Tendencias salariales
En relación con las tendencias en remuneraciones, en Argentina, el incremento salarial previsto por las empresas para el 2021 es del 46,3%, con una inflación anual estimada del 48,9%. En este sentido, los incrementos salariales previstos quedarían por debajo de la inflación, tal como sucedió en 2018 y 2019, ya que en 2020 los incrementos quedaron levemente por encima. En cuanto a los incrementos salariales por industria, las que prevén otorgar mayores incrementos por encima de la mediana del mercado del 46,3% son: Fintech (53,2%); servicios financieros (50%); high tech (49,5%); automotriz/autopartista (48,9%); medios y entretenimiento (48,2%); packaging (48%); energía (47,5%); logística (46,4%). Cabe destacar que los sectores Fintech, servicios financieros y high tech también otorgaron en 2020 incrementos por encima de la mediana del mercado.

"We-Losophy: la filosofía de humanizarnos" fue el lema de la reunión anual de Mercer

A medida que las empresas emergen de la pandemia de COVID-19, se están dando cuenta de que la gestión del talento se ha vuelto aún más urgente. Dadas las interrupciones en tantos modelos comerciales, las organizaciones están lidiando con cómo hacer que los equipos híbridos funcionen mejor, qué nuevas habilidades se necesitan y cómo será la fuerza laboral del futuro de manera más amplia. Luego está el desafío permanente de cómo implementar el talento en las oportunidades de mayor valor dentro de una organización.
La pandemia también ha aumentado la presión sobre las organizaciones para que respondan a tres tendencias de talento a largo plazo que se han estado construyendo durante al menos una década: las habilidades bajo demanda son escasas, empeoradas por la digitalización y la automatización; responder rápidamente a condiciones cambiantes e inciertas es esencial; y la flexibilidad reina como suprema.
El reskilling es una parte importante de la respuesta a los tres desafíos, especialmente a medida que continúa la escasez de habilidades. Pero las organizaciones también necesitan mejorar en el uso de las habilidades y capacidades existentes de los empleados.
Para lograrlo, las organizaciones con visión de futuro están eligiendo modelos operativos de flujo al trabajo, que crean grupos de recursos que se pueden implementar de manera flexible y bajo demanda. Estos grupos se forman en función de la similitud de habilidades, en lugar de la similitud de funciones comerciales, lo que facilita que las organizaciones accedan a las habilidades correctas cuando lo necesitan. El líder de estos grupos de recursos empareja y despliega a los trabajadores en tareas o proyectos en función de las áreas de trabajo de mayor prioridad para la organización y la combinación de habilidades necesarias para completarlas.
Un modelo de flujo al trabajo es una respuesta organizacional eficaz a los tres desafíos de talento destacados anteriormente. Al desplegar el talento escaso en el trabajo de mayor prioridad, las empresas pueden evitar la ineficiencia de acumular habilidades valiosas en solo algunas partes de la organización. Al crear mecanismos para reasignar y redistribuir el talento en función de las prioridades cambiantes, las organizaciones están bien posicionadas para responder rápidamente a los cambios externos, incluidos los cambios en la demanda de los clientes o de la empresa. Al formar equipos flexibles, los roles se pueden adaptar para amoldar mejor las habilidades al trabajo que se va a realizar, y los individuos desempeñan diferentes roles en diferentes equipos según sea necesario.
Modificar el modelo operativo de esta manera no es una tarea que pueda hacerse de la noche a la mañana y requiere cambios significativos de proceso y mentalidad. Sin embargo, puede ser una forma fundamental de mejorar la velocidad y la capacidad de respuesta de la organización, el liderazgo de las personas y el desarrollo del talento. La investigación de McKinsey durante la pandemia mostró que las organizaciones receptivas superaron a sus pares menos ágiles al hacer pivotar a los equipos para resolver nuevos problemas a medida que surgían.
En este artículo, destacaremos los beneficios de asignar talento de manera más dinámica, plantearemos cuatro preguntas que las organizaciones pueden hacer al comenzar su viaje de recursos flexibles y discutiremos los factores que las organizaciones deben comprender correctamente a medida que avanzan hacia este nuevo modelo de talento.
Para leer el artículo completo, ingrese <a href="https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-key-role-of-dynamic-talent-allocation-in-shaping-the-future-of-work" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Lectura recomendada: El papel clave de la asignación dinámica del talento en la configuración del futuro del trabajo

Oracle está en un proceso de transformación por lo cual está enla búsqueda de más de 500 profesionales en toda la región.
“Estamos viviendo una verdadera revolución en Oracle América Latina, una revolución que tiene que ver con el rumbo que viene tomando el mercado y lo que nuestros clientes están necesitando”, comentó Adrián Durán, vicepresidente senior de Aplicaciones e Industrias para Oracle América Latina. Las posiciones abiertas incluyen perfiles para áreas de ventas y preventas, atención al cliente y consultoría. 
La nueva estrategia de Oracle de cara al mercado estará 100% enfocada en industrias con la misión de impulsar una nueva cultura de servicios mucho más concentrada en acompañar la experiencia de los clientes con las mejores soluciones especializadas y equipos multidisciplinarios.
En el caso de Argentina, se estarán contratando más de 60 personas. Esto es casi un 10% de la dotación que la empresa actualmente tiene en el país, lo que representa un aumento significativo. “Estamos muy contentos de ver a la compañía crecer en Argentina y Latinoamérica porque eso va de la mano del crecimiento de nuestra gente. En Oracle apostamos por el talento argentino, que sin lugar a dudas es destacado a nivel mundial”, dice Germán Borromei, Gerente General de Oracle para Argentina, Paraguay, Uruguay y Bolivia.

Oracle busca más de 500 profesionales en América Latina

<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandrogamen/">Alejandro Gamen</a> fue promovido al puesto de Global Employer Branding Manager en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lourdes-spotorno/" target="_blank" rel="noopener">Lourdes Spotorno</a> ocupa el cargo de Internal Communication Lead en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-monteiro-395519b9/" target="_blank" rel="noopener">Mariana Monteiro</a> se sumó a Good Monster como HR Specialist.
<a href="https://www.linkedin.com/in/karimlararivero/" target="_blank" rel="noopener">Karim Lara Rivero</a> fue designada para la función de Talent Management en Newmont Corporation.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juliarolles/" target="_blank" rel="noopener">Julia Rolles</a> es ahora HR Manager en ChampionX.
<a href="https://www.linkedin.com/in/hernan-figueroa-a1714443/" target="_blank" rel="noopener">Hernán Figueroa</a> asumió como Gerente de Recursos Humanos - HR Manager en Key Biscayne.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-lazzaro-80910522/" target="_blank" rel="noopener">Agustina Lazzaro</a> fue promovida a People &amp; Benefits Lead en Axxon Consulting.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-manuel-riesgo-a63564b8/" target="_blank" rel="noopener">Juan Manuel Riesgo</a> ocupa el cargo de HR Manager en Absis Consulting S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-olivero-498ab198/?originalSubdomain=ar" target="_blank" rel="noopener">Havas Argentina</a> anunció la promoción de Ignacio Olivero como CFO.
Cambios en Marketing de Cervecería y Maltería Quilmes. <a href="https://www.linkedin.com/in/giannina-galanti-podesta-1669813b/" target="_blank" rel="noopener">Giannina Galanti Podestá</a> será directora de marcas premium locales (Patagonia y Andes Origen). <a href="https://www.linkedin.com/in/julietadelaurentiis/" target="_blank" rel="noopener">Julieta De Laurentiis</a>  asume como directora de marca Brahma, y <a href="https://www.linkedin.com/in/pepesayus/" target="_blank" rel="noopener">Alfredo “Pepe” Sayús</a> como Director de marca Quilmes