Etermax y Universidad de San Andrés incentivan la educación de jóvenes en la industria tecnológica y apuestan a su desarrollo profesional. A través de la creación de un juego programado con inteligencia artificial, convocan a estudiantes a experimentar y conocer cómo funciona la tecnología que transforma la manera de hacer las cosas y potencia la creatividad de las personas, dejando los trabajos sistemáticos para las máquinas y facilitando la toma de decisiones.
La necesidad de formar talentos enfocados en carreras STEM es una tendencia que está creciendo en todo el mundo. Tal es así que, según el último <a href="https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/emerging-jobs-report/Empleos-Emergentes-2020.pdf" target="_blank" rel="noopener">informe de Empleos Emergentes de Argentina, elaborado por Linkedin</a>, más del 50% de las posiciones más buscadas están vinculadas a la tecnología. Más allá de la industria donde cada talento se desarrolle, Argentina demanda perfiles con estos conocimientos. Robots, Inteligencia Artificial, Internet de las Cosas y Machine Learning son solo algunas de las especializaciones que ocupan cada vez más lugar en la toma de decisiones del negocio.
Convencidos de que las carreras tecnológicas son el futuro y con el propósito de desafiar a las nuevas promesas, etermax, en conjunto con UdeSA, desarrolló el AI Challenge, una experiencia de programación que convoca a los estudiantes de último año de la secundaria a programar la inteligencia artificial de los jugadores de su propio equipo virtual de fútbol para competir con otros.
“El modo de hacer las cosas como las hacemos hasta ahora se verá rotundamente modificado por la inteligencia artificial. Los humanos podremos enfocarnos en crear valor agregado, dejando las actividades sistemáticas para las máquinas mediante la aplicación de algoritmos”, afirmó Fernando Scorpiniti, CTO de etermax."Después de la transformación digital, el próximo paso es el de la Inteligencia Artificial o transformación inteligente, que tiene que ver con sacarle el jugo a los datos para potenciar a las empresas y organizaciones. La carrera de Ingeniería en Inteligencia Artificial viene a suplir la demanda exponencialmente creciente de estos perfiles por las empresas", agregó Roberto Bunge, Director de la carrera de Inteligencia Artificial de la Universidad de San Andrés.
Compartiendo sus herramientas y conocimientos, ambas organizaciones incentivan a que cada vez más personas se interesen en estudiar carreras que les brinden las herramientas necesarias para encontrar soluciones a los problemas de hoy y del futuro.

Etermax y Universidad de San Andrés potencian el desarrollo de talentos en Inteligencia Artificial

<a href="https://www.linkedin.com/in/romina-lópez-b3529025/" target="_blank" rel="noopener">Romina López</a> ahora es Country HR Manager en ABB.
<a href="https://www.linkedin.com/in/tatiana-stariha-a00ba78/" target="_blank" rel="noopener">Tatiana Stariha</a> fue designada HRBP Southern Cone, Andean Region &amp; Perú en Ceva Salud Animal. 
Dahua Technology nombró recientemente a <a href="https://www.linkedin.com/in/malenagimenez/" target="_blank" rel="noopener">Malena Giménez</a> como su nueva MarCom Manager para Argentina y Uruguay.
Edison incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/maría-belén-garcía-0abb4837/" target="_blank" rel="noopener">María Belén García </a>como Human Experience Manager para el área de Employee Experience. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucassimonetti/" target="_blank" rel="noopener">Lucas Simonetti</a> fue nombrado Global Compensation Manager en Kovak.com.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matías-sorondo-formica-04033121/" target="_blank" rel="noopener">Matías Sorondo Formica</a> fue designado HR Manager en Moët Hennessy.
<a href="https://www.linkedin.com/in/poncejulia/" target="_blank" rel="noopener">Julia Ponce</a> asumió como Talent Experience Manager en R/GA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ursula-canchaya-558b0623/" target="_blank" rel="noopener">Úrsula Canchaya</a> se suma a Untold_ como Directora de Servicios a Clientes en Perú.

Pases en las empresas

Se encuentran abiertas las inscripciones a la 6ta edición de los Premios FLOR a la Diversidad, organizados por Fundación Liderazgos y Organizaciones Responsables (FLOR). La ONG liderada por Andrea Grobocopatel otorga reconocimientos a las organizaciones en 5 categorías: Grandes Empresas, Pymes, ONGs, Sector Público y LatAm. Se recibirán postulaciones hasta el 31 de Julio a través de la página web: <a href="https://www.flor.org.ar/premios-flor" target="_blank" rel="noopener">https://www.flor.org.ar/premios-flor</a>.
Los Premios FLOR a la Diversidad tienen la misión de difundir y reconocer a aquellas organizaciones para las cuales gestionar la diversidad es parte de su estrategia, como así también promover a muchas otras para que inicien este camino, el cual será iluminado y guiado por las ganadoras.
Las organizaciones serán evaluadas por un jurado de honor, compuesto por representantes de excelencia del sector público, la consultoría, la sociedad civil y la academia, que definirá a los finalistas y ganadores de cada una de las categorías, así como la mención especial para la categoría LATAM. El proceso de selección será enteramente auditado por la consultora internacional BDO.
La ceremonia de reconocimiento a los ganadores se llevará a cabo el día 21 de septiembre de 2021 en formato virtual. Durante la transmisión, se anunciarán a las organizaciones ternadas y ganadoras de cada categoría, exponiendo sus materiales como forma de visibilizar su trabajo.
En las ediciones anteriores fueron reconocidas con el Premio FLOR: Banco Santander (2020), SAP (2019), Arredo (2018), Accenture (2017) y Gire (2016) por la categoría Grandes Empresas; Fundación Gran Chaco (2020), Fundación SIMAS (2019), Fundación Todavía es Tiempo (2018), Fundación Diagonal (2017) y Fundación Discar (2016) por la categoría ONGs; Viviendas Asistidas (2020), En Casa (2019), Zang, Bergel y Viñes Abogados (2018) y Veneta Rosario (2016) por la categoría Pymes; y Secretaría de Cultura de la Municipalidad de Ingeniero Valentín Virasoro (2020) y Museo de Arte Popular José Hernández (2019) por la categoría Sector Público.

Abrió la inscripción a los Premios FLOR a la Diversidad

El paradigma desde donde se mira la diversidad en las organizaciones está cambiando. Primero se decía que no fuéramos discriminatorios. Luego se incorporó una mirada más de negocio. En la actualidad ya estamos hablando de un impacto positivo, de dotar a la organización de capacidades genuinas para hacer frente a estos escenarios más volátiles. Hoy está super probado el beneficio de tener miradas diversas para mejorar los resultados, ya que es un aspecto directamente relacionado con la felicidad y el bienestar de los empleados.
La cultura habilita, inhibe o promueve cierto tipo de comentarios, a los que nosotros llamamos microagresiones. Lo más fácil de pensar son los procesos. Por ejemplo, asegurarnos de que en cierta terna haya diversidad. Pero lo que hace a la cultura son los gestos sutiles, que pueden pasar inadvertidos. Están en un área ciega pero son nocivos para la gestión.
Existe una serie de herramientas que pueden implementarse dentro de las empresas para mejorar la gestión de la diversidad y la inclusión. Una de ellas son los grupos de afinidad ERG (Employee Resources Group), espacios conformados por empleados, acompañados por un representante del grupo gerencial, que se reúnen a partir de temas que les son inherentes, que les preocupan, que tienen en común.
Se trata de un dispositivo que permite que este grupo que comparte necesidades sugiera cuáles son las acciones que se pueden implementar para tener un mejor relacionamiento con la empresa, un mejor balance vida personal/vida laboral. Esto termina impactando en el sentido de pertenencia que tienen los colaboradores.
Todo cambio es cultural, y la cultura no cambia por sí sola, sino que evoluciona y requiere gestión. Cuanta mayor diversidad de voces hay en la organización y cuanto más sean tenidas en cuenta esas perspectivas, mayores serán el compromiso y la creatividad que van a existir dentro de la empresa.
Los beneficios están vinculados con la innovación, con la retención de talentos y con la productividad. Son muchos procesos a repensar. Es cambiar la manera en la que nos relacionamos, entender que el otro es justamente otro y que esa otredad puede ser valiosa para la gestión.
Estamos virando hacia una cultura de la equidad, la inclusión y la diversidad. Debemos generar los espacios para que las personas se vayan acercando a construir esa nueva cultura. Es necesario promover, aceptar y albergar las diferencias. Hay que colocar el tema en la mesa del equipo directivo, debe ser parte de la estrategia y reflejarse en actos concretos. Esto se va a traducir en innovación y agilidad.

Cuando la diversidad es mucho más que un buen negocio

<a href="https://www.linkedin.com/in/micaela-katzky-b9b30b73/" target="_blank" rel="noopener">Micaela Katzky</a> ahora es Senior Talent Partner en R/GA.
<a href="https://www.linkedin.com/in/natali-rinenberg-01546b11/" target="_blank" rel="noopener">Natali Rinenberg</a> fue nombrada Gerente de Comunicaciones y Branding en Digital House.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jorgelinapecina/" target="_blank" rel="noopener">Jorgelina Peciña</a> asumió como Marketing Manager South Cone &amp; Andean Region en Teads.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzaloalonsofiks/" target="_blank" rel="noopener">Gonzalo Alonso Fiks</a> fue designado Change Management Coordinator en ABInBev.
<a href="https://www.linkedin.com/in/matias-zícari-26707063/" target="_blank" rel="noopener">Matías Zícari</a> es Brand Strategy &amp; Mix development Lead Knorr &amp; Cica en Unilever.
Grupo Perfil nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/robertoiglesiaschino/" target="_blank" rel="noopener">Roberto Iglesias</a> como Gerente Comercial para todos sus medios.
Súper anunció los nombramientos de <a href="https://www.linkedin.com/in/lic-stephanie-fornari-hrubisiuk-4a18885b/" target="_blank" rel="noopener">Stephanie Fornari Hrubisiuk</a> como HR Regional Director, <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-gonzalez-568928125/?originalSubdomain=mx" target="_blank" rel="noopener">Pablo González</a> como Regional Chief Financial Officer y <a href="https://www.linkedin.com/in/donborjas/" target="_blank" rel="noopener">Don Borjas</a> como Director Regional de Arte.
Interbanking designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pablo-carretino-5525141b/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Carretino</a> como CEO.

El cometer errores es parte de la naturaleza humana. A todos nos pasó, nos pasa y nos seguirá pasando. Sin embargo, existe esta exigencia (a veces autoimpuesta, a veces no tanto) de lograr un cierto nivel de perfeccionamiento en el desarrollo cotidiano de las actividades laborales, lo que trae aparejado el miedo a equivocarse y, sobre todo, a las consecuencias de nuestros errores. 
“Los errores son vistos culturalmente como algo malo, pero siempre permiten aprender y mejorar en muchos aspectos para no volver a cometerlos. Esto puede ser más reconocido en la vida privada de las personas, pero incorporarlo a la vida empresarial y la organización corporativa no es una tarea sencilla. El primer punto debería ser entender por qué se cometió algún error, para levantar el aprendizaje y, desde ahí, evitar volver a cometerlos. Puede ser falta de atención, negligencia o mucho volumen de trabajo, por ejemplo. Y - más ahora al incorporar a las compañías los errores inteligentes- cuando se persigue la innovación, este tipo de errores permite descubrir caminos disruptivos o iniciar productos o negocios de avanzada”, reflexiona Silvia Barreira, HR Director Argentina y Chile en Dentsu Aegis Network.
“La forma en que la empresa trabaja internamente ha cambiado y seguirá cambiando, a medida que evoluciona nuestra manera de hacer negocios. En este proceso, el impulso a la innovación y la creatividad es fundamental. Y esto requiere de equipos ágiles y responsables para responder a la velocidad de los cambios en el mercado y los consumidores. La experimentación no es solo deseable sino necesaria”, señala Simone Grossmann, Head of HR en Coca-Cola Latam Operaciones Sur. 
Por su parte, Agustina Pacin, Líder de Talento Humano en Bayton Group, comenta: “En Bayton invitamos a los líderes a pensar y diseñar proyectos inter áreas sobre algunas temáticas que nos involucran a todos, como liderazgo, innovación y gestión. Teniendo en claro el propósito, estos equipos han sido capacitados en Design Thinking, para navegar en un mar de posibilidades con la libertad de elegir cómo llegar a destino. En el viaje surgieron dudas, errores, desvíos y vueltas atrás que empoderaron a los líderes que los superaron, se animaron a avanzar sus proyectos en contextos inciertos, aprendieron de los errores y adquirieron nuevas habilidades. Salir de la zona de confort no fue placentero, pero experimentar que es posible hace que valga la pena intentarlo nuevamente.  Hoy en un mundo en constante cambio es fundamental que los conceptos de liderazgo, innovación, gestión y desarrollo sean y estén presentes en toda la organización”.
“Más allá de ver cómo preparamos a nuestros líderes o Managers para no castigar el error y tomarlo como aprendizaje, lo principal es desarrollar una organización con cultura de ‘aprendamos todos’ y no de ‘castiguemos el error o a quien lo cometió’. Esta cultura debe ser abierta y capaz de reportar periódicamente los errores, para poder analizarlos, cualquiera sea su escala, y buscar oportunidades para experimentar a causa de ellos. La cultura de la compañía no debe penalizar y mucho menos silenciarlos o esconderlos”, puntualiza Silvia Barreira.
En línea con esto, Simone Grossmann detalla: “Desde hace unos años, estamos capacitando a los asociados de la Compañía en metodologías ágiles de trabajo; los líderes están implementando principios que hagan viable esta forma de operar y hemos formado equipos multidisciplinarios que funcionan bajo esta metodología para atender las prioridades estratégicas. Las mejores prácticas se comparten a través de herramientas digitales y eventos comunitarios en toda la organización. Como parte de esta dinámica, promovemos el lema de ‘make it happen’, que permite a los empleados tomar riesgos inteligentes y ser dueños de los resultados, incluso celebrando los fracasos innovadores a través de reconocimientos a la innovación. En Coca-Cola, nos convertimos en una organización en red, interconectada en la que las diferentes funciones se entrelazan a nivel regional y global”.
“El desarrollo de programas de liderazgo y de comunicación son las mejores herramientas para los líderes y sus equipos. El desarrollo de una cultura de honestidad y confianza es la base; promover los debates en el equipo para entender cómo salir de ese error, repararlo y no volver a cometerlo; permitir el ‘todos lideramos’, ya que no siempre el líder es el que está preparado técnicamente para reparar ese error”, opina Silvia Barreira. Y concluye: “El problema pienso que aparece cuando la cultura de la empresa es la contraria, y lo que se busca es castigar el error y quien lo cometió. Normalmente, estas compañías son identificadas por los empleados como tales, y el miedo que produce tratar de evitar el error es lo que finalmente más lo provoca, generando poco compromiso en el empleado y un recambio permanente en la gente”.
Participaron de esta nota: 
<a href="https://www.linkedin.com/in/silvia-barreira-119a171/" target="_blank" rel="noopener">Silvia Barreira, HR Director Argentina y Chile en Dentsu Aegis Network</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60ba505a2a7c9_Silvia Barreira.jpg" alt="" width="280" height="250" />
<a href="https://www.linkedin.com/in/simone-passini-grossmann/?originalSubdomain=br" target="_blank" rel="noopener">Simone Grossmann, Head of HR en Coca-Cola Latam Operaciones Sur</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60ba50685c937_Simone Grossmann - Head of HR for Coca-Cola Latam Operaciones Sur.jpg" alt="" width="280" height="250" />
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinapacin/" target="_blank" rel="noopener">Agustina Pacin, Líder de Talento Humano en Bayton Group.</a>
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60ba507601de7_Agustina Pacin.jpg" alt="" width="280" height="250" />

El error, aliado fundamental en el crecimiento y la innovación

AMC Networks International Latin America nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/javier-oruezabala-41992828/" target="_blank" rel="noopener">Javier Oruezabala</a> como Director de Ventas Publicitarias. 
Atlas Copco Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/everbadariotti/" target="_blank" rel="noopener">Ever Badariotti</a> Gerente de Producto para la división Industrial Air.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juanignaciodiddi/" target="_blank" rel="noopener">Juan Diddi</a>, Gerente General para Argentina de Bristol Myers Squibb, fue designado Vicepresidente II en la Cámara de Argentina de Especialidades Medicinales (CAEMe).
<a href="https://www.linkedin.com/in/gregorio-goyo-lascano-ab7672/" target="_blank" rel="noopener">Gregorio Lascano</a> es Global Director Communications en Globant. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-castañón-120a956/?miniProfileUrn=urn:li:fs_miniProfile:ACoAAAE6U2gBSVhTlN4reSYkyIcWFil7awYUKvA" target="_blank" rel="noopener">Natalia Castañón</a> asumió como Gerente de Categoría Personal y <a href="https://www.linkedin.com/in/sofia-somma-spagnuolo-2b9b2730/" target="_blank" rel="noopener">Sofía Somma</a> como nueva analista de Marketing en Godrej Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/vanina-armesto-8797679/" target="_blank" rel="noopener">Vanina Armesto</a> ahora es Talent Acquisition en Naranja X. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/pablokillian/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Killian</a> asumió como Recruiting Manager en Open Education. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/ana-belen-siron-b1454695/" target="_blank" rel="noopener">Ana Belén Siron</a> fue designada HR Specialist|CHC South Cone en Sanofi. 
Untech anunció la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/lautarocarmona/" target="_blank" rel="noopener">Lautaro Carmona</a> como Director de Estrategia. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lorenajrodriguez/" target="_blank" rel="noopener">Lorena Rodríguez</a> fue nombrada Public Relations Senior Manager Latam en WarnerMedia.

AVC presentó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ana-paula-sartori-82921713/" target="_blank" rel="noopener">Ana Sartori</a> como nueva Directora de Brasil.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadiag-rrhh/" target="_blank" rel="noopener">Nadia Soledad González</a> ahora es People Care Specialist en _codeiro. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/estebanpineda/?miniProfileUrn=urn:li:fs_miniProfile:ACoAAANu_P8BZLPSH8ENe4mQxSUNYc0hQuafyq0" target="_blank" rel="noopener">Esteban Pineda </a>asume como Regional Company Lead de Findasense, siendo responsable por la nueva región SouthAm.
<a href="https://www.linkedin.com/in/federico-paluszkiewicz/" target="_blank" rel="noopener">Federico Paluszkiewicz</a> fue nombrado Regional Marketing Director (LATAM) en Globant. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/guillermonicolasdiscoli/" target="_blank" rel="noopener">Guillermo Nicolás Discoli</a> es HR Director en Kapsch Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/ramiro-raposo-ba04b077/" target="_blank" rel="noopener">Ramiro Raposo</a> asume como VP Executive Creative Director en the community Miami. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/martincasaccia/">Martín Bata Casaccia</a> fue designado CMO en Workana.

El 2020 fue un año en el que la experiencia del empleado cambió para siempre: la fuerza laboral de todo el mundo fue puesta a prueba de maneras inimaginables. El mundo enfrentó una pandemia global, malestar social, distanciamiento físico y muchas otras dificultades.
A partir de este contexto, los líderes se están replanteando la mejor manera de cuidar a sus colaboradores, lo que está generando distintas tendencias a futuro, con el fin de mejorar radicalmente los ámbitos de trabajo.
A raíz de un estudio de Qualtrics, partner de Galicia, se encuestó a casi 12.000 empleados de 20 países en todo el mundo para conocer de qué manera cambió la experiencia del empleado en 2020, y surgieron nuevos impulsores de la experiencia de los empleados. A continuación, las 3 tendencias que surgieron del estudio, las acciones clave que los líderes deben tomar en 2021 y cómo las trabajamos desde Banco Galicia:           
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<li>Sentimiento de pertenencia</li>
</ul>
A partir de la encuesta realizada antes de la pandemia y durante la misma, surgieron dos elementos novedosos que son los que más impulsan el compromiso de los empleados: un sentido de pertenencia y un sentimiento de orgullo por los esfuerzos de la empresa para contribuir al bienestar de la sociedad en general.
Desde Banco Galicia el clima del equipo lo trabajamos todos, desde colaboradores del Banco y el equipo ampliado, es decir los servicios de terceros que trabajan con nosotros para entregar producto al cliente en el día a día. Esto hace que todos podamos gestionar directa o indirectamente en los drivers para hacer que Galicia sea un excelente lugar para trabajar.
En cuanto a las iniciativas de Diversidad e Inclusión, uno de los programas que implementamos el año pasado está relacionado a discapacidad, para formar personas que se están sumando al mundo laboral y facilitarles las Academias que realizamos en nuestro Campus para ciertos segmentos de la comunidad para potenciarlos y sumarlos profesionalmente al Banco. También estamos trabajando en todo lo relacionado al liderazgo femenino para potenciar los perfiles de carreras más duras y menos tradicionales (STEM).
Por último, tenemos una segmentación por arquetipos, entendiendo que no tenemos que hacer soluciones para todos todo el tiempo, sino que tenemos diferencias en los colaboradores, que responden a momentos vitales distintos, por lo cual tienen necesidades, aspiraciones, problemas diferentes, y una vez identificados se diseñan respuestas más segmentadas para cada tipo de colaborador.
<ul>
<li>Convertir el feedback en acciones concretas</li>
</ul>
Las organizaciones han comenzado a comprender el valor de recibir feedback de sus empleados: el siguiente paso sería convertirlo en acciones concretas. El 92 % considera que es importante que la empresa reciba y preste atención al feedback de sus empleados, pero solo el 7 % considera que la empresa lo convierte adecuadamente en acciones.
Uno de los motivos por los que sumamos a Qualtrics como tecnología necesaria para poder llevar a cabo esto es que, justamente, necesitábamos escuchar a tiempo, en el momento en el que suceden las cosas. Pusimos mucho foco en medir los momentos en los que suceden los hechos que queremos relevar para entender qué está pasando y priorizar las acciones basados en datos, algo que venimos trabajando para convertirnos en una empresa Data Driven. 
<ul>
<li>Bienestar de los empleados</li>
</ul>
El bienestar es una parte central de la experiencia del empleado, especialmente en épocas de incertidumbre. Este se mide a través de un sistema de cinco elementos indicadores: sentirse en calma en el trabajo, sentirse motivado, muy raramente sentir agobio por las responsabilidades laborales, sentirse optimista en lo personal en el trabajo y mantener relaciones de confianza en el trabajo. Solo el 67 % de los encuestados calificaron positivamente su bienestar.
En Galicia, el tema del bienestar cobró mucha más relevancia con la pandemia. Por un lado, trabajamos para cuidar la salud física y mental de los colaboradores, para trabajar bien y pusimos foco en nuevos planes a media que los colaboradores iban requiriendo. También hicimos foco en el cuidado en alimentación, para ayudar a las familias en sus casas. Por último, trabajamos el cuidado de los espacios del trabajo, no sólo el home office sino también el presencial, ya que casi el 50% de la dotación trabaja de forma presencial por ser esencial.

Columna: 3 tendencias de la experiencia de los empleados para 2021

<a href="https://www.linkedin.com/in/barbararolongaleano/" target="_blank" rel="noopener">Bárbara Nadine Rolón Galeano</a> es HR Manager en Alimentos de Soja S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/danielalejandrorivero/" target="_blank" rel="noopener">Alejandro Rivero</a> fue nombrado Gerente Desarrollo Organizacional en Aeropuertos Argentina 2000.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sheila-cubursi-5ab28820/" target="_blank" rel="noopener">Sheila Cubursi</a> ahora es People Care Manager en Conexia.
Frávega designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/paula-fernandez-86b272/" target="_blank" rel="noopener">Paula Fernández</a> Líder de Asuntos Públicos y Comunicaciones.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-roig-80104411/" target="_blank" rel="noopener">Ignacio Roig</a> asumió como Gerente de Recursos Humanos - Bagley Argentina en Grupo Arcor. 
Grupo Petersen nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/ale-gutierrez-46947ab4/" target="_blank" rel="noopener">Ale Gutiérrez</a> Responsable de Comunicación Interna y Cultura.
Havas Argentina promovió a <a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-ochera-6076933a/" target="_blank" rel="noopener">Lorena Ochera</a> como Head of Growth.
<a href="https://www.linkedin.com/in/soledadanile/" target="_blank" rel="noopener">Soledad Anile</a> ahora es VP Group Account Director en MediaMonks.
Pedidos Ya designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/sabrina-noval-486ab810a/" target="_blank" rel="noopener">Sabrina Noval</a> Regional People Business Partner Sr. Manager Dmarts LATAM. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-gowland-a337505/" target="_blank" rel="noopener">Santiago Gowland</a> es el nuevo Director Ejecutivo de la organización internacional Rainforest Alliance.
<a href="https://www.linkedin.com/in/fátima-de-palma-96b6034a/" target="_blank" rel="noopener">Fátima de Palma</a> se suma a Red Bull como National Resources Manager.

En el marco del segundo año de pandemia, el desgaste al interior de las organizaciones es prácticamente inevitable. La falta de contacto cotidiano, la saturación de las pantallas, el aislamiento, el estrés y el cansancio acumulados pueden hacer estragos en la motivación y el desempeño de los equipos de trabajo. ¿Qué pueden hacer las empresas ante esta situación tan desalentadora? A continuación, sus respuestas.
Etermax
“Durante la pandemia realizamos una transformación profunda para reinventarnos y optimizar nuestras prácticas. Para conocer cómo nos sentíamos y qué valoramos en estas circunstancias, este año ejecutamos una nueva encuesta interna. Con este análisis, decidimos continuar con nuestro programa “Work apart Together” que nació en 2020 para estar más cerca de nuestros equipos”, explica Sebastián Peña, Chief Human Resources Officer de etermax. Y detalla: “Actualmente, tenemos la posibilidad de acceder a actividades de bienestar como yoga, funcional y nutrición para contribuir al equilibrio emocional. Además, tenemos clases de inglés que conectan y vinculan a personas de diferentes equipos, promoviendo la interacción y fomentando vínculos. En línea con esto, durante el 2020 realizamos torneos de esports entre colaboradores, para compartir momentos de ocio y mantenernos conectados”.
A su vez, en etermax implementaron el programa “Tu Oficina en Casa”, que consiste en un monto de dinero destinado para equipar el espacio laboral de los colaboradores. También ofrecen billeteras virtuales para comprar almuerzos y reintegros de gastos hogareños.
GlobalLogic
Magdalena Fernández de Peón, Head of People Team de GlobalLogic, remarca la necesidad de comprender las motivaciones de los colaboradores y estimular su ánimo. “En momentos de distanciamiento social y trabajo remoto, recomendamos, por ejemplo, incluir al comienzo de las reuniones un espacio para tener una charla informal como momento de recreación: la idea es reemplazar el café en el comedor por una conexión en línea. También hacemos hincapié en la importancia de practicar la empatía y la escucha activa para contribuir a una mejor experiencia de trabajo. Ponerse en el lugar del otro y darle lo que necesita es clave, ya que no todas las personas necesitan lo mismo”, remarca la ejecutiva.
La compañía también cuenta con herramientas de comunicación flexibles que favorecen la interacción. “Somos una empresa que trabaja naturalmente en forma agile distribuida, y tenemos herramientas colaborativas de trabajo y comunicación que permiten una interacción mucho más horizontal y autogestionada. Estas herramientas habilitan conversaciones más espontáneas y acciones entre integrantes de diferentes equipos, como lo son torneos de gaming online, talleres de cocina, after office virtuales y otras actividades. Otra iniciativa que impulsamos es el reconocimiento de equipos, que es clave para generar y fortalecer los vínculos: reconocer los logros y el buen trabajo contribuye a lograr comunidad y unión”, agrega Fernández de Peón.
L’Oréal 
A raíz de este contexto pandémico sin precedentes, en L’Oréal Argentina la comunicación interna cobró gran relevancia y protagonismo, siendo el mejor aliado para informar, contener y dialogar con sus colaboradores.
Al respecto, Verónica Vatausky, Directora de RRHH de L’Oréal Argentina, comenta: “Al comienzo de la pandemia, además de adecuar el trabajo y realizar las debidas pruebas para que funcionara de forma remota, realizamos un contacto uno a uno con todas las personas que forman parte de la compañía, a fin de entender cuál era la realidad de cada una y las trabas que se le presentaban en esta nueva dinámica. Además, creamos un canal específico en Microsoft Teams donde cargamos toda la información de la pandemia, mensajes del CEO, medidas que tomó el grupo a nivel global y local, recomendaciones de cuidado e higiene y nuevos beneficios adaptados a la nueva realidad, como el reintegro por Child Care (ya sea el recibo de sueldo de la persona de cuidado como el costo del jardín de primera infancia para todas las personas con hijos e hijas de hasta 3 años de edad), el pago de comedor en el recibo de sueldo y challenges para los empleados con sorteo productos, entre otros”.
A su vez, en L’Oréal aumentaron la frecuencia de los Town Hall para tener espacios en común del CEO con toda la compañía; desarrollaron un programa de asistencia al empleado para brindar ayuda gratuita en temas como nutrición, finanzas y asistencia psicológica y crearon capacitaciones, espacios de contención y algunas pautas de trabajo, para abordar y contribuir a la mejor organización de las tareas laborales.
Natura 
“Desde el inicio de la pandemia, tuvimos que tomar decisiones para cuidar de los colaboradores/as que continuaban trabajando desde las casas, es por eso que continuamente rediseñamos nuestros beneficios para acompañar y generar una propuesta que se adapte a la situación de vida de cada uno de nuestros colaboradores/as, cubriendo necesidades que hoy son prioritarias por estar en modalidad home office”, explica Carolina Vincenzini, Gerenta de Recursos Humanos de Natura Argentina. 
Actualmente, la empresa está acompañando a sus colaboradores con un reintegro mensual en concepto de alimentación e internet y realizan comunicaciones fluidas y periódicas con sus equipos (vía Workplace, LIVES con líderes Natura – “#EstamosJuntos + fuertes que nunca”-, webinars y boletines diarios), con el fin de contar resultados, cuáles son los nuevos proyectos, compartir hacia dónde se encaminan y fortalecer los vínculos de trabajo.
Durante todo 2020 se realizaron sesiones de Mindfulness (clases de yoga, meditación, relajación y estiramientos), algunas de ellas lideradas por los mismos colaboradores, en donde participaron todos los países de habla hispana donde operan (Argentina, Chile, Colombia, México y Perú). También generaron un live grupal con el psicólogo Gabriel Rolón, con la idea de reflexionar acerca de las emociones durante la pandemia, y otro sobre maternidad. El año pasado Natura también implementó un programa llamado “Enredadas”, donde su Fuerza de Ventas pudo participar de cuatro encuentros liderados por un coach que les brindó diferentes herramientas de gestión emocional y trabajo para poder acompañar a las consultoras/es en momentos de crisis.
“Para cerrar el 2020 y continuar con nuestra tradicional fiesta de fin de año, decidimos realizar reuniones virtuales y grupales, en las que cada área tuvo la oportunidad de realizar actividades en equipo para celebrar y generar un espacio de vínculo. Cada grupo fue libre de seleccionar, dentro de un book de actividades, la propuesta a realizar, ya sea: salas de escape virtuales, talleres de coctelería, catas de vino, entre otros”, concluye Vincenzini.
Nespresso
Diego Orlando, HR Manager de Nespresso, enumera varias acciones que la compañía llevó adelante para colaborar en que los equipos de trabajo transiten la situación pandémica de la mejor manera posible:
<ul>
<li>Promovemos reuniones dentro de los equipos e interáreas con una agenda de Check in (reuniones 1 a 1 donde lo que se busca es hablar de los objetivos de carrera, planes de corto, mediano y largo plazo) y esparcimiento (agenda más informal).</li>
<li>Invertimos en adaptar los espacios de trabajo buscando un balance entre el trabajo virtual y el presencial, con protocolos intensivos para cuidar la salud de todos nuestros empleados.</li>
<li>Nos apalancamos en Workplace como un espacio de interacción y comunicación virtual, reconociendo logros, compartiendo experiencias, realizando challenges, trivias, y más.</li>
<li>Reforzamos comunicaciones a través de Workplace, logrando que mes a mes más colaboradores se sumen publicando sus novedades, eso que nos hace sentir orgullosos.</li>
<li>Fomentamos reconocimientos espontáneos entre pares y de los líderes a sus equipos con un programa de reconocimiento formal alineado a la cultura y con agasajos simbólicos.</li>
<li>Disponibilizamos líneas anónimas y de terceros para dar soporte a los equipos cuando lo necesiten.</li>
<li>Generamos Town Hall Meetings Virtuales en los que convocamos a toda la compañía una vez por mes y donde los equipos presentan lo que funcionó y lo que no.</li>
<li>Generamos Lives desde distintos puntos de la organización, contando cómo es un día en la vida en estos espacios, para acercarnos y estas más conectados.</li>
<li>Hemos generado Coffee Chats virtuales -y lo seguiremos haciendo por su alto impacto- con reuniones de 3 o 4 personas de distintos lugares de la organización, con dinámicas para romper el hielo y conocerse.</li>
<li>Recibimos a todos los nuevos ingresos con un On Boarding robusto, que incluye al BEO, al HR Manager y a todas las áreas, para ayudar a vincular a cada nuevo ingreso con el resto de la organización.</li>
<li>Hemos disponibilizado varias soluciones de aprendizaje para líderes, con el objetivo potenciar sus skills para liderar equipos virtualmente y desarrollar capabilities de comunicación.</li>
<li>Hemos potenciado el uso de diferentes herramientas de colaboración virtual, como son Teams de Microsoft o Mural para co-crear.</li>
<li>Desarrollamos células de trabajo interdisciplinarias con agentes de cambio de la organización que semanalmente se reúnen para trabajar sobre temas específicos de cultura, entre ellos cómo mejorar la comunicación y las relaciones.</li>
<li>Organizamos workshops con speakers externos para brindar espacios educativos a las distintas líneas de empleados, generando charlas que potencien las fortalezas y eliminen las acciones menos efectivas.</li>
</ul>
 
Oracle
Nadia Stanevicius, Regional Human Resources Business Partner de Oracle, señala: “Preparamos un plan para enfrentar de la mejor forma la crisis por COVID-19, procurando el cuidado de nuestras personas, el negocio y los clientes: nuestra prioridad fue la salud, seguridad y bienestar de nuestros colaboradores, clientes y proveedores”. En este sentido, desde la compañía realizaron las siguientes actividades virtuales de integración:
<ul>
<li>Punto de Encuentro: un espacio de encuentro, inicialmente cada 15 días y luego mensual, en el que reúnen a sus casi 700 colaboradores en un evento en vivo, liderado por su gerente general, y pensado para promover una mayor unidad, conversación y distensión.</li>
<li>Oracle Hunt: Para contener y entretener a sus colaboradores, crearon un juego que potenció su creatividad y solidaridad. Se trató de una actividad en equipos que propuso una nueva forma de entretenerse en casa, sumando a las familias e interactuando de una manera distinta con los compañeros de trabajo. Se inscribieron 11 equipos con casi 60 personas en total, que debían cumplir consignas como crear un amigo ideal con materiales reciclables en casa o vestirse de gala para una reunión por Zoom.</li>
<li>Changing Lives Talk: Para el inicio del año fiscal, convocaron a una reunión virtual para contar cómo cerraron el año anterior, los desafíos para el próximo, y cómo organizar el trabajo en equipo en los proyectos 2021.</li>
</ul>
“En Oracle contamos con distintos comités, compuestos por grupos de voluntarios que impulsan iniciativas de transformación, que durante este último tiempo lanzaron clubes que aúnan personas con intereses en común. Así surgieron el club de lectura y el club de idiomas, que convocaron a casi 50 personas. Por último, organizamos celebraciones para días especiales, como el día de la madre, día del padre, día de la niñez o de la familia”, finaliza Stanevicius.
Seeds
“Con nuestra comunidad de freelancers (los seeders), una vez por mes realizamos Townhalls online para compartir novedades, contamos con un canal de Slack para las comunicaciones diarias y estamos sumando cafés virtuales uno a uno entre el equipo administrativo de Seeds y miembros de la comunidad, para mantener el contacto e ir conociendo (todos) a los nuevos ingresos. También, en la medida que se pueda, realizamos días de co-working para encontrarnos y promover encuentros entre quienes no se conocen, y after office en distintos formatos”, cuenta Lucas Manzi, Community Builder de Seeds.
Además, entre los miembros del equipo administrativo de Seeds mantienen reuniones de check-in y de check-out semanales, en las cuales repasan temas de negocio y específicos a proyectos, pero también funcionan como espacio de encuentro en el que conectan como equipo.
 
Participaron en esta nota: 
<a href="https://www.linkedin.com/in/magdalenafernandezdepeon/" target="_blank" rel="noopener">Magdalena Fernández de Peón, Head of People Team de GlobalLogic.</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/609e8403d7aac_Magdalena Fernández de Peón – Head of People Team de GlobalLogic.jpg" alt="" width="280" height="250" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucas-manzi/" target="_blank" rel="noopener">Lucas Manzi, Community Builder de Seeds</a>
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<a href="https://www.linkedin.com/in/diego-orlando-853bb49/" target="_blank" rel="noopener">Diego Orlando, HR Manager de Nespresso</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/609e841d7b043_Diego Orlando, Head of HR - Nesspreso.jpg" alt="" width="280" height="250" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastian-peña-898a37143/" target="_blank" rel="noopener">Sebastián Peña, Chief Human Resources Officer de etermax.</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/609e84299b369_[Etermax] Sebastian Peña - Chief Human Resources Officer (CLR).jpg" alt="" width="280" height="250" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/nadiastanevicius/" target="_blank" rel="noopener">Nadia Stanevicius, Regional Human Resources Business Partner de Oracle.</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/609e843858e70_Nadia Stanevicius, Regional Human Resources Business - Oracle.jpg" alt="" width="280" height="250" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/veronica-vatausky-2966384/" target="_blank" rel="noopener">Verónica Vatausky, Directora de RRHH de L’Oréal Argentina</a>
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/609e8445a6d38_Verónica Vatausky - Loreal.jpg" alt="" width="280" height="250" />
 
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-vincenzini-61109a9/" target="_blank" rel="noopener">Carolina Vincenzini, Gerenta de Recursos Humanos de Natura Argentina</a>
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/609e8453629d4_Carolina Vincenzini - Gerenta Recursos Humanos Natura 1.jpg" alt="" width="280" height="250" />

Trabajo remoto: Fomentar la integración a la distancia

Desde el año 2010 los países miembros de la Unión Internacional de Telecomunicaciones (organismo adscrito a la ONU) decidieron instaurar, durante el mes de abril, el Día Internacional de las Niñas en las TIC (Tecnología de la Información y Comunicación).
La Tecnología de la Información y la Comunicación hace referencia a todas las tecnologías que permiten comunicarnos: redes inalámbricas, celulares, computadoras, software, redes sociales y cualquier otro medio o servicio que permita a un usuario transmitir, almacenar, recuperar o manipular datos en formato digital.
Según la UNESCO, 7 millones de personas trabajan en el sector de las TIC pero solo el 30% son mujeres. Además, solo el 6% de los directores ejecutivos de las 100 principales empresas de tecnología mundiales son mujeres. Las mujeres en Europa ocupan solo el 11,2% de los puestos de liderazgo en el mundo tecnológico. La UNESCO muestra que se abrirá un mercado de más de 70 mil millones de euros en el sector de las TIC si se logra la igualdad de género. Esto significa que es necesario alentar a más mujeres y niñas a dedicarse a las TIC.
“En Argentina las posiciones más buscadas están relacionadas a los perfiles tecnológicos, que ya venían siendo muy importantes antes de la pandemia y se intensificaron durante la misma, independientemente de la provincia o región que se analice. Es importante destacar que dentro del segmento, incluimos aquellos perfiles relacionados con el análisis o ciencia de datos, inteligencia comercial, Big Data, Innovación y Desarrollo de procesos y Customer Experience. Son tendencia y tomaron relevancia con la virtualidad y las necesidades de las empresas en optimizar, agilizar y automatizar funciones relevantes”, explicó Yeryé Bermúdez, Gerente de la División Technology de Adecco Argentina. “Por lo que se ve en el mundo y también en el país es importante impulsar políticas y programas para que la mujer se incorpore de manera más activa dentro de la industria tecnológica ya que es un sector que ofrece múltiples posibilidades laborales tanto en el país como en el exterior”, finalizó.
¿Cómo animar a las niñas a dedicarse a las TIC?
-      Se puede alentar a las niñas a ingresar a las TIC mediante la creación de eventos y seminarios diseñados específicamente para inspirarlas a perseguir su sueño de convertirse en profesionales de las TIC y fomentar carreras en estos campos. Esto implica una fusión de aprendizaje en el aula, experiencia práctica e interacciones con mujeres en el sector de las TIC para asegurarles las oportunidades inherentes al sector.
-      Los docentes también deben llevar a las niñas a un viaje por el mundo digital desde Word y Excel hasta la programación, para que puedan conocer la inmensidad del sector. Además, debe fomentarse el uso de contextos que se pueden encontrar en el mundo real. Esto significa hacer que practiquen cosas que se pueden replicar en la vida real, como crear películas, vlogs, etcétera.
-      Otra forma de alentarlas a ingresar a las TIC es crear clubes escolares diseñados para estimularlas a participar activamente en las tecnologías de la información. Esto les permitirá desarrollar sus habilidades tecnológicas al participar en desafíos específicamente adaptados a sus intereses, como deportes, danza y música. Esto tendrá un impacto en su confianza y autoestima.
-      Por último, la educación en TIC debe iniciarse temprano. Esto significa comenzar desde la escuela primaria y poner en práctica otros factores señalados para mantener el interés en la edad adulta.

La brecha digital de género: ¿Cómo alentar, desde los primeros grados, a que las niñas se integren a las TIC?

<a href="https://www.linkedin.com/in/juangaribaldi/" target="_blank" rel="noopener">Juan Manuel Garibaldi</a> fue nombrado Gerente de Recursos Humanos en Autopistas Urbanas S.A. (AUSA).
Bimbo Argentina presentó a <a href="https://www.linkedin.com/in/gaston-lo-russo-757b947/" target="_blank" rel="noopener">Gastón Lo Russo</a> como su Gerente General y máxima autoridad en el país. 
Biogénesis Bagó nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/martin-mascarenhas-37063218/" target="_blank" rel="noopener">Martín Mascarenhas</a> como Gerente Comercial para Argentina.
DAVID Buenos Aires sumó a <a href="https://www.linkedin.com/in/matipaglieri/" target="_blank" rel="noopener">Matías Paglieri</a> y a <a href="https://www.linkedin.com/in/gastonduran/" target="_blank" rel="noopener">Gastón Durán</a> como Directores Creativos.
Grey Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/simondukart/" target="_blank" rel="noopener">Simón Dukart</a> como líder del departamento de Negocio. 
OLIVIA nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/jorge-o-gatto-27280a4/" target="_blank" rel="noopener">Jorge Gatto</a> como Chief Operating Officer (COO) para la operación global.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marianasalvarredi/" target="_blank" rel="noopener">Mariana Salvarredi</a> ahora es Talent Acquisition Manager en Spark Digital.

Incluso antes de la actual crisis, los rápidos avances tecnológicos estaban provocando importantes y rápidos cambios en las habilidades que los empleados necesitan para realizar sus funciones diarias. Algo que se ha visto acelerado con la irrupción de la pandemia del COVID-19 y la implantación forzosa de nuevas formas de trabajo. De hecho, el 45% del capital humano a nivel mundial pasará por procesos de ‘reskilling’ antes de 2030, según<a href="https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/to-emerge-stronger-from-the-covid-19-crisis-companies-should-start-reskilling-their-workforces-now"> </a><a href="https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/to-emerge-stronger-from-the-covid-19-crisis-companies-should-start-reskilling-their-workforces-now" target="_blank" rel="noopener">un reciente estudio</a> de la consultora McKinsey.
El mercado, la evolución de las nuevas formas de trabajo y la transformación en la que BBVA está inmersa, requieren el desarrollo de nuevas capacidades estratégicas que impulsen la empleabilidad de sus profesionales. Para dar respuesta a esta necesidad, BBVA ha diseñado una experiencia global de ‘reskilling’ y ‘upskilling’ dentro del modelo formativo de la entidad, Campus BBVA. Para ello, el banco ha identificado 14 capacidades estratégicas para las que plantea diferentes itinerarios formativos, todo ello dentro de un entorno digital y gamificado donde el empleado es el protagonista y puede decidir sobre su desarrollo.
 
Rumbo a la cima
Cada itinerario formativo se compone de tres niveles de especialización, por medio de una narrativa de montaña y aventura: valle (nivel básico), montaña (nivel intermedio) y cumbre (nivel experto). En The Camp, el nivel del empleado se articula en base a su experiencia, es decir, comienza siendo excursionista, cuando completa todos los valles se convierte en explorador, si escala una montaña es montañero y alpinista cuando alcanza la cumbre, el mayor nivel de especialización en el conocimiento. Antes de acceder a un nuevo nivel, el empleado debe haber completado los diferentes recursos formativos y haber demostrado la adquisición de esos conocimientos. Una vez finalizado el itinerario o expedición, el empleado obtiene una certificación que garantiza los conocimientos alcanzados. The Camp, a través del aprendizaje colaborativo con otros compañeros y los especialistas, va a facilitar al empleado una actualización continua del conocimiento que va adquiriendo.
Adicionalmente, en las fases de montaña y cumbre se incorporan las ESAs, experiencias significativas de aprendizaje, para reforzar los conocimientos adquiridos poniéndolos en práctica y donde un evaluador de las disciplinas de conocimiento valora lo aprendido por el alumno.
 
Las capacidades del mañana cada vez más presentes
El principal reto del proyecto es crear una experiencia que permita al profesional ir incorporando todos los conocimientos que necesita. Para ello se han establecido los itinerarios ligados a las 14 capacidades que la entidad ha identificado como estratégicas para su transformación: sostenibilidad, diseño, tecnología, ‘data’, ciberseguridad, ventas digitales y marketing, economía conductual (‘behavioural economics’), salud financiera, pensamiento computacional, liderazgo, asesoramiento, operaciones y procesos, ‘agile’ y riesgos no financieros.
En ese sentido, el modelo formativo de Campus BBVA se ha ido transformando en los últimos años para poder anticiparse y reaccionar a toda esa demanda y necesidades tan cambiantes. “Nuestros empleados y sus capacidades son el mayor activo que posee BBVA y por ello fomentamos esta cultura de aprendizaje. Le hemos dado la vuelta al centro de gravedad de nuestra estrategia para <a href="https://www.bbva.com/es/bbva-da-empleados-control-formacion-sistema-basado-tokens/" target="_blank" rel="noopener">poner al empleado en el centro de todo lo que hacemos</a>, le hemos hecho el verdadero protagonista de su formación creando todo un ecosistema formativo descentralizado donde el empleado es el que decide en qué formarse, cómo y cuándo”, explica<a href="https://www.linkedin.com/in/pilar-concejo-548010b4/?originalSubdomain=es" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://www.linkedin.com/in/pilar-concejo-548010b4/?originalSubdomain=es&source=gmail&ust=1620405684316000&usg=AFQjCNHamKQ7C7OkTBQSTv2zzDzKSzFuJg"> </a><a href="https://www.linkedin.com/in/pilar-concejo-548010b4/?originalSubdomain=es" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://www.linkedin.com/in/pilar-concejo-548010b4/?originalSubdomain=es&source=gmail&ust=1620405684316000&usg=AFQjCNHamKQ7C7OkTBQSTv2zzDzKSzFuJg">Pilar Concejo</a>, responsable global de Formación en BBVA.
Para llegar a poder hacer realidad esta estrategia, BBVA ha impulsado una cultura de aprendizaje continuo, de actualización permanente, cuyos resultados son muy tangibles a día de hoy. <a href="https://www.bbva.com/es/bbva-refuerza-la-formacion-online-en-nuevas-capacidades-para-sus-empleados-durante-el-confinamiento/" target="_blank" rel="noopener">La formación online</a> en el Grupo en los últimos años ha supuesto, en término medio, el 71% de la formación total (el 78% en 2020). La plataforma de Campus BBVA cuenta con un catálogo de más de 16.000 propuestas formativas (cursos online, MOOCs, podcast, videos, blogs, simuladores) y se han desarrollado <a href="https://www.bbva.com/es/un-ejercito-de-9-400-ninjas-digitales/" target="_blank" rel="noopener">iniciativas de éxito como ‘Ninja Academy’</a>, que impulsa el desarrollo de capacidades tecnológicas, ‘Tech University’ o ‘Space Career’, que promueve el desarrollo de científicos de datos.

BBVA lanza una nueva experiencia formativa de ‘reskilling’ para sus empleados

Desde Workifit, plataforma que “matchea” entre candidatos a una vacante laboral y empresas de tecnología, exponen cuales son las demandas más solicitados y los salarios que pueden llegar a pagar las empresas. 
¿Qué puestos tienen vacantes y cuánto pagan?
    1. Desarrolladores de Software (rangos de sueldos entre USD1.000 y USD5.000 por mes).
Son una de las profesiones más demandadas por empresas de tecnología. Su área de trabajo abarca desde el análisis de requerimientos para diseñar soluciones a problemas complejos, hasta el propio desarrollo del software y su puesta en marcha. Actualmente las tecnologías que están siendo más solicitadas en los candidatos son: NodeJS, ReactJS, Python, Java, iOS y Android.
<ol start="2">
<li>Diseñadores de Productos Digitales (rangos de sueldos entre $50.000 y $200.000 por mes).</li>
</ol>
Es un profesional que tiene la capacidad de identificar con gran nivel de detalle las necesidades que tienen los usuarios, para poder diseñar productos funcionales y estéticos que puedan satisfacerlos. Cada vez crece más la importancia que se le da a las etapas de diseño, debido al gran impacto que tienen en el ciclo de vida posterior al desarrollo, por lo que este tipo de perfiles es muy demandado. Es fundamental que los candidatos puedan desarrollar habilidades tanto de UX (User experience) como UI (User interface), ya que las empresas suelen solicitar candidatos con ambos perfiles.
<ol start="3">
<li>Testers &amp; QA (rangos de sueldos entre $50.000 y $150.000).</li>
</ol>
Un QA Tester (Quality Assurance) es un asegurador de calidad. Su área de trabajo se enfoca en la elaboración y ejecución de procesos que involucran pruebas que permiten la medición de calidad de productos. El QA Tester, a diferencia del QC Tester (Quality Control), se enfoca más en la prevención de posibles errores que en la detección de estos. 
Esta área suele ser la puerta de entrada al mundo IT de muchos candidatos, ya que la preparación necesaria es más corta que para otros puestos (con cursos de menos de 1 año), y también son perfiles que se necesitan en gran cantidad para poder detectar errores con precisión en los sistemas.
<ol start="4">
<li>Business Analysts (rangos de sueldos entre $100.000 y $250.000).</li>
</ol>
El Business Analyst o Analista de Negocio, se encarga de detectar los factores clave que inciden en el negocio para implementar mejoras en el software de la empresa. En otras palabras, este tipo de profesional sirve de intermediario entre las áreas de desarrollo y el cliente final.
Su principal tarea es identificar oportunidades de mejora a partir de las necesidades del cliente, estableciendo contacto con él, analizando métricas de uso de sistema, identificando tendencias, y utilizando toda esta información para tomar acciones claves que mejoren el alcance, calidad, o valor que agrega el software al usuario final.
<ol start="5">
<li>Business Developers (rangos de sueldos entre $100.000 y $200.000).</li>
</ol>
Se define el Business Development como la búsqueda de oportunidades para el crecimiento del negocio a largo plazo en clientes, mercados y relaciones. Los profesionales de esta área son los que tienen mayor contacto con los clientes, encargándose desde la búsqueda de los mismos, la generación de relaciones comerciales, y la concreción de ventas. Son muy demandados en empresas cuyos clientes son otras empresas, y deben realizar procesos de venta directa a las mismas (B2B).
<ol start="6">
<li>Project Managers (rangos de sueldos entre $100.000 y $250.000).</li>
</ol>
Toda empresa de tecnología necesita establecer procesos de gestión para que sus proyectos puedan llevarse a cabo en tiempo y forma, y el profesional por excelencia para esto es el Project Manager, que debe asegurarse de optimizar tanto los recursos como los resultados. Este tipo de profesionales suele formarse luego de haber concretado experiencia dentro de los equipos de desarrollo, para luego pasar a liderar los mismos.
<ol start="7">
<li>Analistas de Marketing Digital (rangos de sueldos entre $50.000 y $150.000 por mes).</li>
</ol>
Marketing Digital es una de las frases más renombradas en el área de negocios, por lo que no es extraño encontrar esta profesión entre las más solicitadas. Aunque muchas personas manejan algunas de las herramientas de este tipo de marketing, lo cierto es que el profesional de esta área lo lleva a otro nivel. Es un especialista en el análisis de métricas y performance, para maximizar las conversiones a través de herramientas de análisis de datos y optimización de resultados.
<ol start="8">
<li>Analistas de Datos (rangos de sueldos entre $100.000 y $200.000 por mes).</li>
</ol>
Se encargan de transformar datos en información relevante que influye en la toma de decisiones de las empresas. Su perfil tiene una importante demanda en empresas de innovación tecnológica, especialmente en aquellas que poseen grandes volúmenes de clientes y usuarios. A partir de datos recabados de múltiples fuentes, como bases de datos, redes sociales,  e-commerce, etc., los profesionales de esta área están calificados para extraer información valiosa sobre el performance del producto y servicio entregado a los clientes, permitiendo analizar mejoras y tomar decisiones para mejorar los resultados del negocio.
 
Para más información sobre Workifit, ingrese <a href="https://www.workifit.com/" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

¿Qué puestos están buscando las empresas IT y cuánto pagan?

<a href="https://www.linkedin.com/in/gabriela-campodónico-b52065a/" target="_blank" rel="noopener">Gabriela Campodónico</a> fue nombrada Chief People and Happiness Officer para la operación global de PDA International Inc.
<a href="https://www.linkedin.com/in/veronica-naguila-40744120/" target="_blank" rel="noopener">Verónica Naguila</a> fue designada Directora Comercial Cono Sur en Kickads.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-josé-martínez-b66b5424/" target="_blank" rel="noopener">Ignacio José Martínez</a> ahora es HR Manager – Leraning &amp; Knowledge Management en YPF.
<a href="https://www.linkedin.com/in/esteban-renaud-211aa150/" target="_blank" rel="noopener">Esteban Renaud</a> asume la posición de General Manager para Matterkind Latinoamérica.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marianovila/" target="_blank" rel="noopener">Mariano Vila</a> asume la Dirección General de LLYC en la Región Sur, mientras que <a href="https://www.linkedin.com/in/juancarlosgozzer/" target="_blank" rel="noopener">Juan Carlos Gozzer</a> asume la posición de COO para América Latina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/javiertroncoso/" target="_blank" rel="noopener">Javier Troncoso</a> fue nombrado HR Talent Manager &amp; Talent Acquisition (CTC IT Engineering – SE Chapter – Application Engineer) en Chevron.
<a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-castro-a8311164/" target="_blank" rel="noopener">Santiago Castro</a> asumió como Talent Attraction and Acquisition Lead en Naranja X.
Atlas Copco Argentina nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/isabel-brucic-8715a1a/" target="_blank" rel="noopener">María Isabel Brucic</a> Gerente de Recursos Humanos.
<a href="https://www.linkedin.com/in/luisa-delgado-6676a3/" target="_blank" rel="noopener">Luisa Delgado</a> se suma a Grupo DIA como Consejera Independiente.
La Caja designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/carola-altuna-3696bb23/" target="_blank" rel="noopener">Carola Altuna</a> como nueva Gerenta de área de Riesgos de la Compañía.
VMLY&amp;R Latam nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/andressanchezarg/" target="_blank" rel="noopener">Andrés Sánchez</a> como VP Regional de Transformación Digital.
<a href="https://www.linkedin.com/in/vivianabarcesat/" target="_blank" rel="noopener">Viviana Barcesat</a> es Directora de Desarrollo - Innovación y Nuevos Negocios en Trendsity.

<a href="https://www.linkedin.com/in/sebastian-jabif-72211ba0/" target="_blank" rel="noopener">Sebastián Jabif</a> es Líder de Recursos Humanos en Bodega Luigi Bosca.
<a href="https://www.linkedin.com/in/cintia-leurini-431ba62a/" target="_blank" rel="noopener">Cintia Leurini</a> fue nombrada como Responsable de Compensaciones, Beneficios y L&amp;D en Capgemini. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-palacios/" target="_blank" rel="noopener">Carolina Palacios</a> asumió como Talent Manager Latam en Cielo Talent.
<a href="https://www.linkedin.com/in/camila-doval-4a503743/" target="_blank" rel="noopener">Camila Doval</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/michelle-touron/" target="_blank" rel="noopener">Michelle Touron</a>, <a href="https://www.linkedin.com/in/loreley-fuganti-94bbb613/" target="_blank" rel="noopener">Loreley Fuganti</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/maria-sofia-medina-a001a724/" target="_blank" rel="noopener">Sofía Medina</a> se suman a Don como Directoras de cuentas. 
Facebook designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/caropiber/" target="_blank" rel="noopener">Carolina Piber</a> como nueva Directora de Pequeñas Empresas para América Latina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/fabio-cimmarusti-a182b1113/" target="_blank" rel="noopener">Fabio Cimmarusti</a> es el nuevo socio de Huinca Cine. 
Vica Clucellas se suma a Isla como Head of Media. 
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Jeffrey Group anunció la promoción de <a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-ruiz-2357536/" target="_blank" rel="noopener">Agustina Ruiz</a> a Directora de Grupo. Esta promoción se suma a las anunciadas recientemente con <a href="https://www.linkedin.com/in/federico-hipólito-arias/" target="_blank" rel="noopener">Federico Arias</a> como Director de Asuntos Públicos y <a href="https://www.linkedin.com/in/roberto-nolazco/?originalSubdomain=ar" target="_blank" rel="noopener">Roberto Nolazco</a> como Gerente de la misma área.
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En momentos en que aparece cada vez más lejana “la nueva normalidad”, sustituida por ahora por el “aprestémosnos a vivir en la era COVID”, el mundo empresarial enfrenta el desafío de reinventarse en la excepcionalidad. Reflexionaba Paul Krugman en plena cuarentena: "Utilizando una metáfora médica, podríamos decir que, esencialmente, lo que hemos hecho ha sido poner la economía en un coma inducido hasta que la pandemia se haya controlado". Y agregaba: "Esto es algo tremendo, supone un shock gigantesco y sin precedentes para la economía global”.
Para Daniel Goleman, semejante crisis ha provocado que las empresas, como las personas, se planteen “su sentido de propósito”: ¿para qué estamos?, ¿para qué trabajamos?, ¿cuál es el objetivo profundo, real, que nos moviliza?. Quizás la pregunta que las resume a todas es la que se hace el historiador británico Peter Frankopan: "¿Qué es lo que no estoy viendo?". Según Goleman, para encontrar respuestas son necesarias tres cosas: un pensamiento positivo, un punto de apoyo firme en la realidad y, un “sentido de propósito” profundo y duradero.
No caben dudas que en las organizaciones el disparador de este proceso estará a cargo de un nuevo liderazgo mucho más conectado con las necesidades reales de las personas, la sociedad y los ecosistemas de los que forman parte. Con resiliencia, empatía y capacidad para afrontar la complejidad de lo que emerge en el contexto empresarial.
El perfil de las habilidades blandas que van a requerirse surge claramente en una reciente encuesta de “GO Integro” sobre la performance de los líderes de cara a la post pandemia, donde se destacan los siguientes aspectos:
<ul>
<li>Con respecto a la mayor dificultad que han enfrentado los líderes durante la pandemia, y que deberán superar, el 56% de los encuestados se refirió a una escasa contención del equipo y el 52% hizo hincapié en la falta de habilidades comunicacionales y de escucha.</li>
<li>En cuanto a las competencias básicas que debería tener un líder post pandemia, el 65% habló de confianza y autonomía en el liderazgo de equipos y el 60%, de liderazgo emocional.</li>
<li>Y, en relación a las características requeridas a un líder para gestionar equipos de trabajo, el 76% reitera: confianza y autonomía en el liderazgo de equipos y el 72% también repite: liderazgo emocional.</li>
</ul>
Para poder avanzar en esa dirección, el liderazgo reorientado deberá sentar las bases de un clima de calma interior en la organización. Y ello tiene mucho que ver con lo que recomienda KPMG en sus informes durante la pandemia: el uso táctico de la herramienta de “Gestión del Efectivo" para estabilizar un modelo operativo, promover un superávit de “caja” consistente y generar un contexto estimulante de “paz financiera” como necesario marco de contención a estos nuevos enfoques.
La generación de “líderes empresariales post pandemia” deberá estar dispuesta a delegar poder de decisión en las generaciones jóvenes, fogueadas en las duras experiencias compartidas durante las cuarentenas, con la misma humildad y grandeza con que en Apple, Steve Jobs le transfirió la conducción de una de las empresas más grandes del mundo a Tim Cook al decirle: “no te preguntes lo que haría yo, haz lo correcto".
El nuevo perfil de conducción tendrá muchas cosas en común con el Open Management (o Gestión Abierta), un modelo que busca empoderar a la gente a través del ejemplo, escuchando y respondiendo a sus ideas, preguntas, modos de pensar y enfoques.
Se necesitarán “líderes abiertos” que expliquen las cosas con claridad a cada miembro del equipo y que sepan propiciar la libertad y autonomía de sus colaboradores. Por cierto, deberán estar comprometidos con el indetenible proceso de cambio y su consecuente necesidad de adaptación, que domina crecientemente al management del Siglo 21: la gestión por resultados está sustituyendo a la gestión basada en el control.
Coincide con ello el autor de El Bosque del Líder, Juan Carlos Cubeiro: “Necesitamos gestores en la organización, cuyo poder lo cimentan en el conocimiento, no sólo en el control. Su aportación fluye a través de una visión de futuro y una estrategia en la que las personas son el foco y, además, cuentan con una cualidad básica: la valentía para reconocer los tiempos en los que vivimos y saber qué hay que hacer”.
Hay notables coincidencias en las opiniones de especialistas y consultores. La mayoría destaca la importancia de recrear un renovado ambiente organizacional en torno a los condicionantes emergentes de los confinamientos y el auge del trabajo y las relaciones remotas. A ese respecto, Nelson Reppening advierte que la crisis del coronavirus está dejando al descubierto en las empresas problemas de intransigencia cultural, estrechez mental e inflexibilidad que será necesario resolver. Para Reppening, los grandes líderes son los que entienden las crisis como “ventanas” que se proyectan al funcionamiento interno de sus organizaciones, lo que les permite descubrir comportamientos y situaciones que quizás no eran tan obvias en la pre pandemia. Y propone las siguientes líneas de acción:
<ul>
<li>Acepte y gestione lo desconocido, y ayude a su equipo a seguir su ejemplo.</li>
<li>Determine la cadencia óptima de comunicación de su organización.</li>
<li>Comprométase y sea transparente con sus empleados.</li>
</ul>
El camino a recorrer es bastante más largo y complejo de lo que muchos imaginaban. El “liderazgo post pandemia” es aquel que ya se está preparando para construir un modelo empresarial flexible, que sepa amoldarse en poco tiempo tanto a las nuevas necesidades del mercado como a las de sus empleados y sus clientes.
 
Acceda al artículo completo <a href="https://fundaciongeo.org.ar/publicaciones/" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Las empresas después del coronavirus: ¿Qué líderes se necesitan? 

WeWork, el proveedor global de espacios flexibles, anunció esta semana que comenzará a aceptar pagos en criptomonedas seleccionadas. En asociación con BitPay y Coinbase, la compañía ampliará su flexibilidad al recibir pagos en criptomonedas para transacciones entrantes y salientes.
A través de BitPay, un proveedor de servicios de pago de criptomonedas, WeWork aceptará Bitcoin (BTC), Ethereum (ETH), USD Coin (USDC) y Paxos (PAX), entre otras criptomonedas como forma de pago en sus servicios. WeWork también mantendrá esta moneda en su balance. La compañía pagará a los propietarios y socios externos en criptomonedas cuando corresponda a través de Coinbase, un miembro de WeWork y la plataforma de intercambio de criptomonedas más grande de EE. UU.
Además, Coinbase será el primer miembro de WeWork en usar criptomonedas para realizar el pago de su membresía. La decisión demuestra la creciente demanda en el mercado de opciones de pago flexibles y fáciles de usar. 
Al entender esta creciente demanda de opciones y conveniencia, WeWork ha acelerado su enfoque en aprovechar la tecnología para llevar la flexibilidad al siguiente nivel. En 2020, WeWork digitalizó su cartera de bienes raíces con el lanzamiento de sus productos <a href="https://nam12.safelinks.protection.outlook.com/?url=https://www.wework.com/solutions/wework-on-demand&data=04|01|natalia.martinez@edelman.com|9a6008b003ca41da472008d900291ba6|b824bfb3918e43c2bb1cdcc1ba40a82b|0|0|637540998887646456|Unknown|TWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0=|1000&sdata=owy0Z1jYlL6wLxrW5wiubwt3DPPui3QL410j4j18nt0=&reserved=0" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://nam12.safelinks.protection.outlook.com/?url=https://www.wework.com/solutions/wework-on-demand&data=04|01|natalia.martinez@edelman.com|9a6008b003ca41da472008d900291ba6|b824bfb3918e43c2bb1cdcc1ba40a82b|0|0|637540998887646456|Unknown|TWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0=|1000&sdata=owy0Z1jYlL6wLxrW5wiubwt3DPPui3QL410j4j18nt0=&reserved=0&source=gmail&ust=1619201659629000&usg=AFQjCNFIohmDuaKPTRrhIGo8su6cJEBTrA">WeWork On Demand</a> y <a href="https://www.wework.com/es-ES/workspace/on-demand/all-access" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://nam12.safelinks.protection.outlook.com/?url=https://www.wework.com/workspace/on-demand/all-access&data=04|01|natalia.martinez@edelman.com|9a6008b003ca41da472008d900291ba6|b824bfb3918e43c2bb1cdcc1ba40a82b|0|0|637540998887646456|Unknown|TWFpbGZsb3d8eyJWIjoiMC4wLjAwMDAiLCJQIjoiV2luMzIiLCJBTiI6Ik1haWwiLCJXVCI6Mn0=|1000&sdata=HakwIuoTNDTSdPrFePYt6N7Pi+Aqn+NKoCVp+PoLQjQ=&reserved=0&source=gmail&ust=1619201659629000&usg=AFQjCNGvDMfFUv11hj4b9jZAgGKF_4EGTg">WeWork All Access</a>, próximamente en Latinoamérica, lo que permite a los miembros elegir cuándo, dónde y cómo trabajar.

WeWork comenzará a aceptar criptomonedas como forma de pago 

La empresa de viajes Despegar lanza una nueva convocatoria para la decimocuarta edición de “Jóvenes de Alto Vuelo”, un programa para la formación de talento en tecnología desarrollado por el <a href="https://despegar.design/landing-it/" target="_blank" rel="noopener">equipo de IT</a> de la compañía.
La convocatoria se abrió el 19 de abril y cierra el 2 de mayo. Los únicos requisitos para participar son tener el secundario completo y conocimientos de programación. En agosto arranca el programa en una modalidad totalmente online.
La convocatoria se realiza a través de <a href="https://www.linkedin.com/company/despegarcom/jobs/" target="_blank" rel="noopener">LinkedIn</a> y en el link <a href="https://despegar.com/sumate/#!/jovenes-alto-vuelo" target="_blank" rel="noopener">Sumate</a> de la empresa. Tras superar el proceso de selección, que incluye un examen técnico y entrevistas (técnicas y con Recursos Humanos), los candidatos podrán iniciar el programa de entrenamiento siendo contratados por la Compañía, para luego incorporarse a las oficinas de Despegar en Buenos Aires, La Plata o Montevideo.
El proceso de formación dura 3 meses y es desarrollado por más de 50 profesionales de IT de Despegar. Al completar esta etapa, los participantes son asignados a equipos de desarrollo de la Compañía para trabajar en proyectos concretos. De esta manera, así como ya lo han hecho unos 250 jóvenes profesionales que han formado parte de Jóvenes de Alto Vuelo en el pasado, tendrán la oportunidad de resolver los desafíos de un negocio apasionante.
Lucio Loiacono, responsable de IT University de Despegar, resaltó el valor académico del proyecto. “Estamos convencidos de que el programa es una carrera en sí misma, ya que quienes brindan las capacitaciones son profesionales con varios años de experiencia en IT y con gran interés en preparar a los jóvenes con todo lo necesario para su desarrollo profesional“, comentó. “Lo que le pedimos a los participantes es que tengan compromiso, muchas ganas de aprender y crecer profesionalmente“, agregó Loiacono.

Despegar lanza una nueva convocatoria de  "Jóvenes de Alto Vuelo"

<a href="https://www.linkedin.com/in/andrespeluffo/" target="_blank" rel="noopener">Andrés Peluffo</a> es Digital Marketing Manager en BairesDev.
BYMA designó a<a href="https://www.linkedin.com/in/fernanda-merlo-94048110/" target="_blank" rel="noopener"> Fernanda Merlo</a> como nueva Gerenta de Desarrollo Organizacional y Gestión de Personas.
<a href="https://www.linkedin.com/in/yair-shimon-furer-75018b145/" target="_blank" rel="noopener">Yair Shimon Furer</a> fue nombrado Coordinador Comercial en Cencosud.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignaciofrancolino/" target="_blank" rel="noopener">Ignacio Nicolás Francolino</a> asumió como CEO de Esto Es.
<a href="https://www.linkedin.com/in/gonzalo-valenti-95713b94/" target="_blank" rel="noopener">Gonzalo Valenti</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/carolinapanossian/" target="_blank" rel="noopener">Carolina Panossian</a> ahora son Project Leaders en Grupo Muchnik. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/milo-puig-moreno-0643a457/" target="_blank" rel="noopener">Milo Puig Moreno </a>e <a href="https://www.linkedin.com/in/ignaciojardon/" target="_blank" rel="noopener">Ignacio Jardón</a> liderarán Mutato Buenos Aires. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/natalia-bosuel/" target="_blank" rel="noopener">Natalia Bosuel</a> asumió como Marketing &amp; eBusiness Manager en Nestlé. 
Red Hat nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/vivianaloughry/" target="_blank" rel="noopener">Viviana Loughry</a> Vertical Marketing Manager para Latinoamérica. 
R/GA Buenos Aires suma a <a href="https://www.linkedin.com/in/juanmanuelcarraro/" target="_blank" rel="noopener">Juan Manuel Carraro</a> como Creative Experience Director. 
Twitter designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/pintoalvaro/" target="_blank" rel="noopener">Álvaro Pinto</a> como su nuevo Director de Alianzas de Contenido para medios de habla hispana.

Mercado Libre anunció el aumento de dotación previsto para el 2021. Serán más de 16.000 nuevos puestos netos de trabajo en toda la región, lo que implica un crecimiento superior al 100% en tan solo un año.  Se busca ampliar la red logística en la región y reforzar las área de IT y producto, que generan las soluciones tecnológicas para todo el ecosistema.
Tras haber cerrado 2020 con una dotación de 15.545 personas, se prevé finalizar el año alcanzando los 32.000 colaboradores totales, únicamente considerando los empleos directos. El plan implica casi cuadruplicar los empleados que colaboran en el área de envíos y sumar casi 4.000 nuevos puestos de trabajo en el área de IT. También se ampliará la dotación de empleados abocados a Mercado Pago, al e-commerce, la prevención de fraude, marketing y diversas áreas de staff.
En cuanto a la distribución por país, más de 7.200 personas se sumarán en Brasil, 4.700 en México, 2.800 en Argentina, 850 en Colombia, 300 en Chile y 150 en Uruguay. Las operaciones en Perú y Venezuela mantendrán su tamaño actual.
Los puestos mencionados incluyen perfiles de todos los seniorities, con muchas oportunidades para acceder a un primer empleo. El proceso de selección se basa fundamentalmente en el aporte que el candidato o candidata haga a la cultura de Mercado Libre. Además de compartir el propósito organizacional de transformar la vida de millones de personas de la región a través de la democratización del comercio y los servicios financieros, busca personas que emprendan tomando riesgos, trabajen en equipo, vivan los cambios como oportunidad, ejecuten con excelencia y promuevan un buen clima de trabajo. Todas las búsquedas activas se encuentran disponibles en <a href="http://mercadolibre.com/empleos" target="_blank" rel="noopener">mercadolibre.com/empleos</a>.
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/607758ce6db55_Anuncio Hiring Plan 2021.png" alt="" width="606" height="877" />

Mercado Libre generará 16.000 nuevos puestos de trabajo en toda la región

El CEO de Holcim Argentina, Christian Dedeu, firmó este 14 de abril los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEP) de las Naciones Unidas, durante una ceremonia virtual en la que recibió las felicitaciones de Cecilia Alemany, Representante de ONU Mujeres Argentina, y la Embajadora de la Unión Europea, Aude Maio-Coliche.
Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEP) guían a las empresas sobre cómo promover la igualdad de género y empoderar a las mujeres en el trabajo, el mercado y la comunidad. Creados conjuntamente por el Pacto Global de Naciones Unidas y ONU Mujeres, los WEP están fundamentados en las normas internacionales de trabajo y los derechos humanos, y en el reconocimiento de que las empresas juegan un papel fundamental en promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. 
Respecto a la ceremonia, Dedeu comentó: “Nos complace firmar estos principios. Estoy convencido que trabajar por la igualdad de oportunidades entre el hombre y la mujer es ayudar a construir un mundo más sostenible, equitativo e inclusivo. Ya tenemos programadas acciones concretas, como un programa de liderazgo inclusivo y mentoring  femenino, entre muchas otras, que implementaremos en los próximos meses para hacer realidad este compromiso."
“Las mujeres representan a la mitad de la población mundial, pero siguen estando insuficientemente representadas en la fuerza de trabajo mundial. Las barreras al empoderamiento de las mujeres no son solo una afrenta a los derechos humanos y la igualdad, también afectan el crecimiento económico”, reflexionó Lise Kingo,ex Gerente General y Directora Ejecutiva del Pacto Global de Naciones Unidas. “Es por esto que invitamos a las y los líderes empresariales en todo el mundo a que implementen los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres y queremos agradecerle por unirse a la creciente comunidad de firmantes de los WEP. Necesitamos que TODAS las compañías se sumen, porque la igualdad de género es más que una responsabilidad moral. La igualdad es un buen negocio”, concluyó.

Holcim Argentina adopta los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEP) de las Naciones Unidas

El pasado mes de marzo, G&amp;L Group, compañía argentina que brinda servicios IT y soluciones de negocios, llevó adelante la convocatoria y el proceso de inscripción para formar parte de su Programa de Formación 2021, el cual tiene como objetivo otorgar 120 becas para todas aquellas personas que están en búsqueda de adquirir habilidades técnicas para trabajar como Desarrollador Java Full Stack.
El período de inscripción estaba previsto que se prolongara por 15 días, pero fue tan alta la convocatoria que tuvo que cerrarse antes. En tan solo 5 días, 1877 personas se anotaron para ser parte del programa y participaron de diferentes etapas de evaluación para ser seleccionados y recibir las 120 becas. “Estos números demuestran el interés genuino de mucha gente por formarse, conseguir un buen trabajo y ser parte de la industria”, comenta Maria Laura Palacios, CEO de G&amp;L Group.
A partir de esta convocatoria, la compañía logró interpretar ciertas tendencias sobre los perfiles que hoy buscan adquirir conocimiento y una oportunidad laboral en el sector IT. De estas 1877 personas que se inscribieron se pudo observar que:
<ul>
<li>El 68% fueron hombres y el 32% fueron mujeres</li>
<li>Según el rango etario, en el caso de los hombres fueron:</li>
</ul>
o   36% de 18 a 25 años
o   46% de 26 a 35 años
o   16% de 36 a 50 años
o   2% de más de 50 años
<ul>
<li>Y en el caso de las mujeres, según la edad fueron:</li>
</ul>
o   36% de 18 a 25 años
o   51% de 26 a 35 años
o   13% de 36 a 50 años
<ul>
<li>En cuanto a las zonas de donde provienen, predominaron las provincias de:</li>
</ul>
o   Buenos Aires (36%)
o   Córdoba (14%)
o   Mendoza (11%)
o   Santa Fé (6%)
<ul>
<li>Del total de los inscriptos, el 50% manifestó no estar trabajando actualmente.</li>
<li>De esta mitad, el 37% son mujeres y el 63% son hombres. Y analizando el rango etario, en el caso de las mujeres, se distribuyen en:</li>
</ul>
o   43% de 18 a 25 años
o   42% de 26 a 35 años
o   10% de 36 a 50 años
o   5% de más de 50 años
<ul>
<li>Y en el caso de los hombres:</li>
</ul>
o   50% de 18 a 25 años
o   37% de 26 a 35 años
o   12% de 36 a 50 años
o   1% de más de 50 años
“El llevar adelante este programa y la recepción que tuvo en la gente, demostrado por la cantidad de inscriptos en tan poco tiempo, nos muestra el interés por parte de la sociedad en formarse y prepararse y por sobre todo en el interés por estudiar y trabajar en tecnología”, comentó Palacios. “Es clave sumar y llevar adelante este tipo de acciones y programas para poder brindar más oportunidades de inserción en el mercado laboral. Desde G&amp;L Group estamos convencidos que la programación tiene que ser una materia que se debe enseñar desde el jardín de infantes. Los chicos tienen que salir del secundario sabiendo programar; es la manera de bajar el desempleo ya que con programación se cuenta con las herramientas necesarias para desarrollarse en cualquiera área”, finalizó.
Como parte de su compromiso por impulsar la innovación, actualmente G&amp;L Group (<a href="https://www.gylgroup.com/" target="_blank" rel="noopener">https://www.gylgroup.com/</a>) está llevando adelante procesos de búsquedas de más de 100 vacantes para sumar a su staff de diferentes perfiles, técnicos y profesionales, del ámbito de la tecnología: Líderes Técnicos, Desarrolladores FullStack Java Sr, Desarrolladores Cobol, Full Stack Integrator APIs, Especialista Quality Assurance de Software Sr, DEVOPS, Desarrolladores JAVA Backend, Desarrolladores Front End Angular, Ingenieros de Datos e Ingenieros Cloud, Analistas de plataformas SRE, Analistas UX y Testers Cobol.

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De cada 10 personas que buscan formarse en el sector IT, 7 son hombres y 3 mujeres, según G&L Group