Alan Roggau caracteriza el área en Capital Humano como una en la cual “tenés que estar siempre incómodo, te tiene que “picar la panza” para hacer cosas nuevas”. La razón es que se trata de una profesión en la cual se trata de generar cambios, somos generar lecturas de nuevos escenarios dentro de los contextos en que vivimos y “tenemos que ir modificando permanentemente esos procesos como para que la gente pueda identificarse con la cultura organizacional, pueda elegir, quiera quedarse. Y nosotros no tenemos que olvidarnos que trabajamos para la gente básicamente todo el tiempo”, afirma.
En los últimos años el área de recursos humanos se ha convertido en central y estratégica dentro de las empresas, así como en otras épocas lo fue el área financiera, o el área de marketing. La causa, según Alan Roggau, es que las empresas están compuestas de personas, más allá de que algunos de los procesos puedan ser realizados por máquinas o herramientas tecnológicas. “Son las personas las que te generan ideas permanentemente mucho valor agregado a una organización, y esas ideas vienen de personas” expresa Roggau. “Hay que cuidar ese capital humano que tienen las organizaciones, porque necesitás de ese compromiso, necesitás de un aprendizaje y esa curva de aprendizaje lleva tiempo y dinero; tenemos que cuidar a las personas para que puedan dar su mejor valor agregado a la organización. Las dos áreas que me parece que son centrales hoy son Capital Humano y Tecnología. Me parece que son hoy por hoy las que están a la vanguardia y tienen que estar a la vanguardia, acompañando la generación de cultura, generación de compromiso, generación de empatía, generación de ideas, todo eso lo da la persona y es lo que hace a la organización”.
La pandemia produjo, de un día para el otro, cambios drásticos en las prácticas laborales. Se aceleraron procesos que ya se venían dando y hubo que gestionar el capital humano con capacidad de escucha e innovación. “Cuando tenés a la gente en los domicilios, tenés que repensar un montón de cosas: cómo mantengo mi cultura organizativa, cómo mantengo los vínculos y las relaciones interpersonales, cómo cuido a las personas desde la emocionalidad, en todo lo que es salud, bienestar”, reflexiona Alan Roggau. “Nosotros, en el medio de todo eso, creamos un área de Salud, Bienestar e Inclusión, “para cuidar a la gente y que no elija a otra empresa. Porque al caerse todas las barreras físicas, hoy la persona puede trabajar para cualquier parte del mundo”.
Cuando las personas trabajan desde su domicilio hay conversaciones que se pierden, vínculos que son más difíciles de crear. “Todo eso que antes pasaba de alguna manera en un pasillo de una organización, hoy no lo tenemos más. Por eso es importante que la gente pueda volver a la organización, que la conozca, que siga sintiendo la organización, pero que, a su vez, tenga la flexibilidad para poder trabajar en su domicilio y tener ese trabajo híbrido“. En Sunchales se da una situación de cercanía que hace que el regreso al lugar físico de la empresa sea más sencillo. “Hoy nosotros somos 22 mil habitantes y venir a la organización a lo mejor te lleva 5 minutos, y en Capital te lleva 1 hora y media o dos horas. Son cosas totalmente diferentes, que cada uno va a ir armando en el marco de un paraguas de la organización”.  Hoy en la empresa se está en un sistema de trabajo híbrido y Roggau considera que es algo que seguirá en el futuro.
En relación con Sancor Seguros como marca empleadora, Alan Roggau apunta que se está trabajando en una estrategia, participando en encuestas, dando visibilidad al trabajo que realiza el área de Capital Humano, a la cultura de la empresa, tanto el crecimiento y la expansión, como a los desafíos múltiples de una organización que abarca no solo seguros sino otras actividades financieras, salud, innovación tecnológica. “Eso genera una marca empleadora, que nos empiecen a mirar y que cuando llamamos a un candidato se interese por la propuesta. Es una estrategia en la que trabajamos con redes sociales y contando nuestros proyectos. Además nuestra empresa siempre mantiene un vínculo de cercanía tanto con nuestros trabajadores activos como con los pasivos, con las personas jubiladas de Sancor, manteniendo el compromiso que tienen con la organización y con su cultura. Otro aspecto importante es que muchas de las personas que llegan a los cuadros de jefatura y de gerencia llegan desde cuadros de remplazo interno, en lo que trabajamos mucho”.
Para el año próximo el proyecto es seguir potenciando el proyecto de Salud y Bienestar, seguir desarrollando todo lo que es el pool de talento, para ir cubriendo las necesidades estratégicamente. “Estamos trabajando en todo lo que es experiencia del cliente interno, en la segmentación de los beneficios, en la comunicación interna. Se dice que 2022 es uno de los años en que más rotación van a tener las empresas, entonces vamos a poner nuestro esfuerzo en no perder recursos que tanto tiempo te lleva formar, en fortalecer a la gente del área de tecnología y tratar de que nos sigan eligiendo como organización. Hoy en un mercado tan volátil para las áreas de capital humano el gran desafío, junto con el equipo de líderes, es que la gente que te aporta valor te siga eligiendo”.

Alan Roggau: “Las dos áreas centrales de las empresas hoy son Capital Humano y Tecnología”

Como todos los años, Adecco Argentina realiza un relevamiento para aportar datos actualizados del mercado laboral argentino, que sirvan de referencia tanto en materia salarial como de beneficios para lo que resta del año y el 2022.
Como sucede habitualmente, los salarios más altos se abonan en la Patagonia (en algunas posiciones puntuales IT a veces la región es superada por Buenos Aires y CABA) y los sueldos más bajos se pagan en las regiones del NEA y el NOA.
¿Cuál es el contexto del 2021? La carrera entre los ajustes salariales y la inflación es permanente, este es el indicador más importante para considerar por las empresas a la hora de negociar ajustes. Argentina se encuentra en el 2do puesto de la región con números de inflación más alta, después de Venezuela. En algunos casos, la inflación no es el único indicador que toman las empresas, también entra en juego el mérito: el desempeño de cada persona que se define con su evaluación también tiene un papel importante para la retención de talentos dentro de las compañías.
A la fecha de cierre del estudio, desde las empresas preveían un ajuste anual promedio de 40,87% para el personal de convenio, que son quienes en general reciben los ajustes en los meses de abril, julio y septiembre. En el caso de los que están fuera de convenio, el promedio de ajuste anual es de 38,68%, quienes suelen recibir los ajustes salariales en enero, mayo y octubre. 
¿Hay adicionales? El 69% de las compañías paga adicionales a la remuneración bruta fija mensual, el 59% paga adicionales garantizados, el 50% importes no remunerativos, el 43% brinda bonos y el 35% premios. A su vez, el 81% de las compañías encuestadas otorga premios una vez al año.
¿Cuáles son los beneficios? 
Auto: El 48% de las empresas participantes tiene una política definida relacionada con el auto de la compañía, planes de autos incluyendo provisión y renovación, y costeo de gastos como patente, seguro, combustible y mantenimiento.
Salud: El 73% de las compañías encuestadas tiene una cobertura de salud privada para sus empleados según sus puestos.  
Celular: El 63% de las compañías, en el caso de que su rol lo requiera, otorga a sus empleados celulares con planes corporativos. Si bien antes era visto como un beneficio, hoy por hoy se considera una herramienta de trabajo. En la mayoría de los casos, los planes tienden a ser ilimitados.
Capacitaciones: El 44% de las empresas afirma tener planes y presupuesto para capacitaciones del personal. La pandemia provocó una fuerte migración de las capacitaciones hacia la virtualidad; esto pudo generar un gasto extra debido a que esos días específicos también se les suele enviar a los empleados un catering.
Formación académica: Las empresas cubren algunos costos para sus empleados según los puestos, los cargos más altos pueden recibir en promedio el 86% de la cobertura para un posgrado, el 94% de cobertura para un idioma, y para cursos varios el 100%. Sin embargo, los empleados pueden recibir los mismos beneficios, pero con otros porcentajes (para un posgrado una cobertura promedio del 37% y para un idioma un 75%).
Catering: El 45% de la muestra tiene un servicio de catering, vianda o comedor para sus empleados. Este beneficio en muchos casos migró hacia una billetera virtual para la compra de alimentos o pedidos de delivery, los rangos oscilan entre $3000 y $10000 mensuales.
Días libres: Como parte del bienestar laboral, en algunas empresas se comenzó a implementar un día libre por semestre por persona, en otros casos también adicionan días de vacaciones u otorgan días extras en licencias por paternidad o maternidad. Por otro lado, el trabajo por objetivos sin ataduras a un horario estructurado es una realidad que va en aumento mayormente en las empresas que trabajan remoto.
¿Quiénes participaron? 302 empresas de diferentes perfiles, entre los porcentajes a destacar de este grupo están: el 69% de las empresas corresponde a la zona de CABA y provincia de Buenos Aires, el 63% presenta origen de capital nacional, el 40% tiene una facturación anual en pesos dentro del rango de $301 y $800 millones, el 35% tiene una facturación anual de más de $800 millones de pesos. El 30% de estas compañías son de servicios, mientras que le sigue la industria liviana con 24%. 
Para descargar la Guía Salarial Regional Argentina 2022, hacé click en: <a href="https://www.adecco.com.ar/guiasalarial-2022-2/" target="_blank" rel="noopener">https://www.adecco.com.ar/guiasalarial-2022-2/</a>.

¿Cómo quedaron los salarios y beneficios en Argentina luego de la pandemia?

Desde el 8 al 14 de noviembre se llevará a cabo la <a href="https://www.mibucle.com/techweek?utm_source=gacetillaprensa&utm_medium=sol" target="_blank" rel="noopener">TechWeek</a>, el evento 100% online y gratuito organizado por Mibucle donde habrá charlas de expertos, stands de las empresas más importantes y más de 400 búsquedas laborales activas para todos los niveles de carrera en el rubro IT. Se trata de una gran oportunidad para todos los interesados en formar parte de una industria que no para de crecer.
Actualmente hay de 5 a 10 mil puestos sin cubrir por año en empresas del sector. Es por eso que Mibucle, una HR Tech que ayuda a las personas a desarrollarse profesionalmente y a las empresas a difundir su marca empleadora para llegar a los talentos correctos, organiza una vez más este evento especial. Habrá stands disponibles 24x7 para conocer cómo es trabajar en las mejores empresas de Latinoamérica, oportunidades laborales y más de 30 charlas en vivo con referentes de la industria para aprender sobre Inteligencia Artificial, Big Data, Análisis de Datos, Transformación digital, Criptomonedas, Ciberseguridad, entre otras temáticas.
“Organizamos la Tech Week para conectar a las personas con las empresas y oportunidades en IT, que conozcan dónde pueden trabajar y que puedan seguir aprendiendo. Este es el objetivo nos mueve en Mibucle: conectar, empoderar y aprender” explica Brenda Gendin, CEO de Mibucle.
“Es un <a href="https://www.ambito.com/evento-a5129171" target="_blank" rel="noopener">evento</a> sin precedentes en Argentina, Chile y en el resto de la región en donde más de 30 <a href="https://www.ambito.com/empresas-a5122797" target="_blank" rel="noopener">empresas participantes</a> como Bitso, ExxonMobil, Pomelo, Buenbit, Global Processing, Endava, Prisma Medios de Pago, Cognizant, Prosegur, PwC Argentina y Cognizant Softvision van a compartir en vivo las últimas novedades y mejores prácticas del mercado en tecnología, oportunidades laborales y tendencias para el mundo post pandemia”, finaliza la organizadora.

Comienza Tech Week con más de 400 búsquedas laborales activas

<a href="https://www.linkedin.com/in/mercedesbernardi/">Mercedes Bernardi</a> fue designada Gerente Sr de Desarrollo de clientes e industrias de Mercer Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/leandrophillips/">Leandro Phillips</a> es el nuevo COO Global de Apex América. Además, <a href="https://www.linkedin.com/in/andré-pandolfi-72b20114/">André Pandolfi</a> asume el cargo de Director General de Brasil.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinavazquez/">Agustina Vázquez</a> asumió como Head of Ecommerce &amp; Digital LUXE Division de L’Oréal.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pilar-lopardo-71b56a8/">Pilar Lopardo</a> es ahora Managing Director at GUT Buenos Aires.
<a href="https://www.linkedin.com/in/francisco-javier-mercado-84bb35100/">Francisco Javier Mercado</a> tiene ahora el cargo de HRBP/Coordinador HR/Jefe HR en Tresnal Agropecuaria S.A.
Google Cloud designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/nataliascaliter/">Natalia Scaliter</a> como Gerenta General de la operación en Argentina.

Pases en las empresas

Se está desarrollando la décima edición del Seminario Internacional de Telecomunicaciones (SIT) un espacio de aprendizaje desarrollado por y para los colaboradores de Telecom Argentina. Se trata de una nueva edición de trabajo colaborativo a distancia que acompaña las reuniones de trabajo desde 2020. Las principales novedades se vinculan con implementaciones de Iot, 5G, transformación digital, evolución de redes, servicios cloud y automatización, entre otros.   El SIT es una instancia de aprendizaje y actualización tecnológica de relevancia internacional, destinada exclusivamente a los colaboradores de la compañía. Se ha transformado en un evento único donde se destacan charlas y laboratorios a cargo de reconocidos referentes en el mundo, y cuenta con el apoyo de los principales vendors de tecnología e infraestructura.    En el encuentro disertaron más de 100 ejecutivos de empresas líderes a nivel mundial y miembros de asociaciones como Google, CableLabs, Rethink Technology Research, IZZI, BellLabs, Charter, TMForum, GSMA, Liberty Latin America, CISCO, SHAW, Nokia, Huawei, Amazon, Shaw, Commscope, Society of Cable Telecommunications Engineers (SCTE); PCT International; Cox Communications; Microsemi; Intel; SES; RedHat; Harmonic; VIavi; Technicolor, Qualcomm; Charter; Velocix; IBM, Intraway e INOCYBE. En su décima edición este evento ya es un clásico de la industria TIC. Cuenta también con el acompañamiento de proveedores tecnológicos de primer nivel como Tecnous, Corning, Artic Latam, Dell, Technicolor, Sagemcom, Lindsay, Infinera, Casasystem, Arcadayan, Alpha Enersys, ZTE, Incognito, Technology Bureau, PBN, Harmonic, Convertech, Anixter, Fiberhome, e Intraway.    El #SITVIRTUAL2021 propone una plataforma para chatear, reunirse, compartir información y vincularse con las personas que forman parte del seminario.

Tecnología, redes y tendencias digitales en el SIT 2021 de Telecom

Globant anunció el nombramiento de Santos Videla como nuevo Director Global de Integraciones y Diseño Organizacional, quien estará liderando el equipo de Integraciones de People, orquestrando e impulsando nuestras iniciativas culturales y ayudándonos a continuar diseñando la organización del futuro.
Santos posee un Título de MBA Ejecutivo de Insper en Brasil y una Licenciatura en Economía Empresarial de la Universidad Torcuato Di Tella en Argentina. Durante los últimos 10 años, ha trabajado en una de las cinco compañías de consumo masivo más grandes a nivel global, donde ha ocupado roles diferentes en Latinoamérica y Europa, siendo su último rol Director Global de People.  A lo largo de sus carrera, trabajó en áreas como Marca Empleadora, Reclutamiento, Aprendizaje, Talento, Diversidad e Inclusión, Cultura, People Experience y Comunicaciones Internas. Como resultado de su trabajo, fue reconocido en el 2020 como uno de los Top 20 Influenciadores de RH en Argentina.

Globant incorpora a Santos Videla como su nuevo Global People Integrations & Organizational Design Director

Gympass y Strava se juntaron en una asociación que quiere alentar a las personas a mantenerse activas. Strava, la red global de atletas más grande, con más de 90 millones de atletas en su comunidad global, ahora es parte de la red de socios de Gympass, una plataforma completa para el bienestar corporativo presente en 10 países. Esta asociación global ya está en curso y los miembros de todos los planes de Gympass, en todos los países en los que opera la plataforma, tienen acceso por suscripción a Strava en todos los idiomas.
Con la asociación, los miembros de Gympass podrán usar versiones de suscripción de Strava para registrar sus actividades al aire libre y bajo techo, en el gimnasio, comparar y mejorar el rendimiento con el tiempo, competir con su comunidad y compartir sus fotos, historias y momentos destacados con amigos, haciendo coincidir experiencias online y offline. La aplicación también es perfecta para aquellos que solo quieren obtener información como: distancia, altitud acumulada, velocidad máxima y media, frecuencia cardíaca y la ruta en el mapa.
La asociación con Strava aumenta la cartera de soluciones de bienestar digital que ofrece Gympass, como clases en vivo, sesiones virtuales con entrenadores personales, meditación, mindfulness, yoga, terapias individuales, programas de nutrición e incluso educación financiera. Desde marzo de 2020, Gympass ha registrado 4,7 millones de usos de sus ofertas digitales.

Gympass y Strava anuncian alianza global

Adecco Argentina creó una división especial para reclutar los mejores perfiles del sector vitivinícola con especial énfasis en las provincias de Mendoza, La Rioja, San Juan, Neuquén, Tucumán y Salta. La nueva división de Adecco Argentina está a cargo de Josué Peralta, con amplia experiencia en el sector, bajo la posición de Gerente de la División Vitivinícola.
Aunque algunas industrias sufrieron las consecuencias de la pandemia, otras no se vieron afectadas o incluso se beneficiaron. El sector vitivinícola se mantuvo en un ritmo creciente y constante, del total de producción el 35% es para exportación y el 65% es de consumo interno, a partir de aquí nace la necesidad de cubrir específicamente la demanda de Recursos Humanos en viñedos y bodegas de nuestro país.
Como consecuencia del crecimiento del nivel de producción, lo que se requiere es mano de obra en línea de producción; es por esto que el operario de planta es el más solicitado, al igual que el operario rural.
La industria del vino en Argentina abarca de forma regular a aproximadamente 50.000 trabajadores. Si bien la época de mayor demanda es durante la vendimia, también hay picos altos durante el año en los fraccionamientos de vino. La demanda de personal en los fraccionamientos creció un 20% debido al aumento de ventas desde el inicio de la pandemia.

Adecco Argentina creó su división vitivinícola

Con el lema “We-Losophy: la filosofía de humanizarnos”, se realizó el Mercer Journey 2021 con el objetivo de compartir con la comunidad de negocios un espacio de reflexión y visión a mediano plazo sobre la necesidad de humanizar la tecnología, los procesos y las empresas, empezar a construir la nueva filosofía de humanizarnos.
La apertura del encuentro estuvo a cargo de Cecilia Giordano, CEO de Mercer, quien comentó: “El mundo actual demanda volver a la esencia de lo que significa ser humanos, humanizar el uso de la tecnología, pero sobre todo humanizar el contacto y los lazos. Estoy convencida de que la única manera de humanizarnos es estar presentes alineando nuestra cabeza, corazón y cuerpo y así conectar con otros seres humanos, ya sean reguladores, accionistas, clientes, proveedores y colaboradores. Tenemos la capacidad de escucha, empatía y de generar un impacto que trascienda a nuestra comunidad, a nuestro medio ambiente, nuestra empresa, nuestras familias. Si lo logramos vamos a estar cumpliendo con los indicadores de Responsabilidad social, ambiental y de Gobierno corporativo”.
La primera invitada en el Mercer Journey fue Isela Costantini, Presidenta de GST Grupo Financiero, entrevistada por Cecilia Giordano. Uno de los tópicos centrales del evento fue “el propósito” como ancla para dar sentido al trabajo y así encauzar la energía vital de las organizaciones y colaboradores.  Este tema fue abordado por Ivana Thornton y Mercedes Bernardi de Mercer.  
La agenda del evento también propuso un espacio en el que se realizaron preguntas conectadas con los desafíos del futuro buscando las mejores respuestas para cada una de ellas en diferentes voces invisibles de las organizaciones, logrando así co-construir una visión de diversidad y futuro.  La coyuntura económica fue otro de los temas relevantes del evento, el cual fue abordado por la economista Diana Mondino y Clara Estevarena, Directora de Wealth de Mercer. 
Luego fue el turno de la charla “Somos humanos, ¿para qué?” a cargo de Javier Bajer, experto en arquitectura cultural que ayuda a empresas a acelerar sus estrategias de negocios cambiando sus culturas. Sobre el final del evento, Mercer entregó un reconocimiento a líderes y empresas que hacen que las cosas sucedan: Patricia Bindi, directora Banca Empresas en HSBC; Gastón Remy, co-founder y CEO de Nuqlea, líder empresarial de la iniciativa “Seamos Uno; la empresa Maincal y sus líderes; Juan Manuel Barbeito, director de capital humano en ELLEA.
Tendencias salariales
En relación con las tendencias en remuneraciones, en Argentina, el incremento salarial previsto por las empresas para el 2021 es del 46,3%, con una inflación anual estimada del 48,9%. En este sentido, los incrementos salariales previstos quedarían por debajo de la inflación, tal como sucedió en 2018 y 2019, ya que en 2020 los incrementos quedaron levemente por encima. En cuanto a los incrementos salariales por industria, las que prevén otorgar mayores incrementos por encima de la mediana del mercado del 46,3% son: Fintech (53,2%); servicios financieros (50%); high tech (49,5%); automotriz/autopartista (48,9%); medios y entretenimiento (48,2%); packaging (48%); energía (47,5%); logística (46,4%). Cabe destacar que los sectores Fintech, servicios financieros y high tech también otorgaron en 2020 incrementos por encima de la mediana del mercado.

"We-Losophy: la filosofía de humanizarnos" fue el lema de la reunión anual de Mercer

A medida que las empresas emergen de la pandemia de COVID-19, se están dando cuenta de que la gestión del talento se ha vuelto aún más urgente. Dadas las interrupciones en tantos modelos comerciales, las organizaciones están lidiando con cómo hacer que los equipos híbridos funcionen mejor, qué nuevas habilidades se necesitan y cómo será la fuerza laboral del futuro de manera más amplia. Luego está el desafío permanente de cómo implementar el talento en las oportunidades de mayor valor dentro de una organización.
La pandemia también ha aumentado la presión sobre las organizaciones para que respondan a tres tendencias de talento a largo plazo que se han estado construyendo durante al menos una década: las habilidades bajo demanda son escasas, empeoradas por la digitalización y la automatización; responder rápidamente a condiciones cambiantes e inciertas es esencial; y la flexibilidad reina como suprema.
El reskilling es una parte importante de la respuesta a los tres desafíos, especialmente a medida que continúa la escasez de habilidades. Pero las organizaciones también necesitan mejorar en el uso de las habilidades y capacidades existentes de los empleados.
Para lograrlo, las organizaciones con visión de futuro están eligiendo modelos operativos de flujo al trabajo, que crean grupos de recursos que se pueden implementar de manera flexible y bajo demanda. Estos grupos se forman en función de la similitud de habilidades, en lugar de la similitud de funciones comerciales, lo que facilita que las organizaciones accedan a las habilidades correctas cuando lo necesitan. El líder de estos grupos de recursos empareja y despliega a los trabajadores en tareas o proyectos en función de las áreas de trabajo de mayor prioridad para la organización y la combinación de habilidades necesarias para completarlas.
Un modelo de flujo al trabajo es una respuesta organizacional eficaz a los tres desafíos de talento destacados anteriormente. Al desplegar el talento escaso en el trabajo de mayor prioridad, las empresas pueden evitar la ineficiencia de acumular habilidades valiosas en solo algunas partes de la organización. Al crear mecanismos para reasignar y redistribuir el talento en función de las prioridades cambiantes, las organizaciones están bien posicionadas para responder rápidamente a los cambios externos, incluidos los cambios en la demanda de los clientes o de la empresa. Al formar equipos flexibles, los roles se pueden adaptar para amoldar mejor las habilidades al trabajo que se va a realizar, y los individuos desempeñan diferentes roles en diferentes equipos según sea necesario.
Modificar el modelo operativo de esta manera no es una tarea que pueda hacerse de la noche a la mañana y requiere cambios significativos de proceso y mentalidad. Sin embargo, puede ser una forma fundamental de mejorar la velocidad y la capacidad de respuesta de la organización, el liderazgo de las personas y el desarrollo del talento. La investigación de McKinsey durante la pandemia mostró que las organizaciones receptivas superaron a sus pares menos ágiles al hacer pivotar a los equipos para resolver nuevos problemas a medida que surgían.
En este artículo, destacaremos los beneficios de asignar talento de manera más dinámica, plantearemos cuatro preguntas que las organizaciones pueden hacer al comenzar su viaje de recursos flexibles y discutiremos los factores que las organizaciones deben comprender correctamente a medida que avanzan hacia este nuevo modelo de talento.
Para leer el artículo completo, ingrese <a href="https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-key-role-of-dynamic-talent-allocation-in-shaping-the-future-of-work" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Lectura recomendada: El papel clave de la asignación dinámica del talento en la configuración del futuro del trabajo

Oracle está en un proceso de transformación por lo cual está enla búsqueda de más de 500 profesionales en toda la región.
“Estamos viviendo una verdadera revolución en Oracle América Latina, una revolución que tiene que ver con el rumbo que viene tomando el mercado y lo que nuestros clientes están necesitando”, comentó Adrián Durán, vicepresidente senior de Aplicaciones e Industrias para Oracle América Latina. Las posiciones abiertas incluyen perfiles para áreas de ventas y preventas, atención al cliente y consultoría. 
La nueva estrategia de Oracle de cara al mercado estará 100% enfocada en industrias con la misión de impulsar una nueva cultura de servicios mucho más concentrada en acompañar la experiencia de los clientes con las mejores soluciones especializadas y equipos multidisciplinarios.
En el caso de Argentina, se estarán contratando más de 60 personas. Esto es casi un 10% de la dotación que la empresa actualmente tiene en el país, lo que representa un aumento significativo. “Estamos muy contentos de ver a la compañía crecer en Argentina y Latinoamérica porque eso va de la mano del crecimiento de nuestra gente. En Oracle apostamos por el talento argentino, que sin lugar a dudas es destacado a nivel mundial”, dice Germán Borromei, Gerente General de Oracle para Argentina, Paraguay, Uruguay y Bolivia.

Oracle busca más de 500 profesionales en América Latina

<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandrogamen/">Alejandro Gamen</a> fue promovido al puesto de Global Employer Branding Manager en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lourdes-spotorno/" target="_blank" rel="noopener">Lourdes Spotorno</a> ocupa el cargo de Internal Communication Lead en Globant.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mariana-monteiro-395519b9/" target="_blank" rel="noopener">Mariana Monteiro</a> se sumó a Good Monster como HR Specialist.
<a href="https://www.linkedin.com/in/karimlararivero/" target="_blank" rel="noopener">Karim Lara Rivero</a> fue designada para la función de Talent Management en Newmont Corporation.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juliarolles/" target="_blank" rel="noopener">Julia Rolles</a> es ahora HR Manager en ChampionX.
<a href="https://www.linkedin.com/in/hernan-figueroa-a1714443/" target="_blank" rel="noopener">Hernán Figueroa</a> asumió como Gerente de Recursos Humanos - HR Manager en Key Biscayne.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-lazzaro-80910522/" target="_blank" rel="noopener">Agustina Lazzaro</a> fue promovida a People &amp; Benefits Lead en Axxon Consulting.
<a href="https://www.linkedin.com/in/juan-manuel-riesgo-a63564b8/" target="_blank" rel="noopener">Juan Manuel Riesgo</a> ocupa el cargo de HR Manager en Absis Consulting S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ignacio-olivero-498ab198/?originalSubdomain=ar" target="_blank" rel="noopener">Havas Argentina</a> anunció la promoción de Ignacio Olivero como CFO.
Cambios en Marketing de Cervecería y Maltería Quilmes. <a href="https://www.linkedin.com/in/giannina-galanti-podesta-1669813b/" target="_blank" rel="noopener">Giannina Galanti Podestá</a> será directora de marcas premium locales (Patagonia y Andes Origen). <a href="https://www.linkedin.com/in/julietadelaurentiis/" target="_blank" rel="noopener">Julieta De Laurentiis</a>  asume como directora de marca Brahma, y <a href="https://www.linkedin.com/in/pepesayus/" target="_blank" rel="noopener">Alfredo “Pepe” Sayús</a> como Director de marca Quilmes

Un nuevo contexto pospandémico, las nuevas tendencias y la puesta en práctica masiva de la Ley de Teletrabajo aprobada en 2020 serán parte de las coordenadas claves dentro de las cuales se moverá el teletrabajo en la Argentina.
“El teletrabajo en la Argentina venía creciendo a una tasa del 10% anual antes de la pandemia. La pandemia nos llevó a todos a una teleurgencia,  que no es lo mismo que teletrabajo: lo único en lo que se parece la teleurgencia al teletrabajo es que no vamos  a la oficina”,  introduce Fabio Boggino,  fundador de <a href="https://jobing.global/" target="_blank" rel="noopener">Jobing Consultores</a>, firma especializada en consultoría e implementación de teletrabajo en organizaciones.
Boggino, quien también es fundador de <a href="https://workon.global/" target="_blank" rel="noopener">workON Global</a><a href="https://workon.global/">,</a> la APP que funciona como un marketplace de empleo en tiempo real, explica que “la teleurgencia tiene foco en la salud; el teletrabajo tiene foco, además, en la productividad”.
En ese contexto, el futuro del teletrabajo estará asociado a tres palabras: “Prevención, capacitación e instrumentación” serán, según Diego Nunes,  abogado en <a href="https://abogados.net.ar/" target="_blank" rel="noopener">Estudio Nunes y Asociados</a>, las claves de cualquier estrategia en la que apoyarse para implementar procesos basados, en forma total o parcial, en trabajo remoto.
“La Ley de Teletrabajo implica un régimen muy distinto al que existía antes de la pandemia, que podríamos definir como de emergencia por el contexto de las restricciones”, confirma Nunes y propone: “El primer paso es informarse del régimen que se encuentra vigente desde el 1 de abril, luego preparar una política desde RR.HH., validarla con los asesores legales y presentar al Directorio ventajas y desventajas de este nuevo esquema de trabajo”.
En Estudio Nunes recomiendan  “tener reglamentos sobre el ejercicio general del teletrabajo y condiciones particulares firmadas en un contrato de teletrabajo específico con el trabajador. En todo momento que vayamos a tener una prestación remota, es importante elaborar el contrato con la Ley de Teletrabajo a la vista”.
La recomendación de ser puntillosos con la ley es un indicador del carácter disruptivo que tiene o puede tener la masificación del teletrabajo aún en condiciones no pandémicas. “Evolucionamos una década en un año y medio”, subraya Boggino, quien prevé que el teletrabajo post pandemia “nos encontrará con un sistema híbrido, donde iremos dos o tres días por semana a la oficina y otros teletrabajaremos en distintos espacios”.
Boggino piensa que, en este escenario, la variable de asignación y desasignación va a ser la productiva. “Si sos productivo, tendrás más días de teletrabajo, porque solamente la presencialidad es internalizadora de conceptos y aprendizajes. Considerando las tareas, no todas son teletrabajables. Habilidades de las personas para teletrabajar, voluntad y características de las tareas: en esa combinación debería estar la información para que las empresas decidan quiénes van a teletrabajar y cuántos días”.
“Esta teleurgencia nos ha dejado claro que no todos podemos ser productivos en casa. Menos aún cuando uno está preocupado por su salud y la de sus seres queridos y además de intentar ser productivo en su casa tiene que ser docente por homeschooling de los chicos, niñero, entre otras cosas”, advierte.
“Los casi 15 meses de “home office forzado”, generaron desgaste en los colaboradores y está impulsando, principalmente a los heads de CCHH y a las direcciones de Operaciones,  a buscar iniciativas innovadoras”, advierte Pablo Di Filippo,  CEO y Cofundador de <a href="https://benomad.io/como-funciona/" target="_blank" rel="noopener">benomad</a>, una plataforma que permite a empresas y profesionales encontrar lugares premium adecuados para trabajar fuera de la oficina
Y explica: “Quieren llegar a un equilibrio justo entre la reducción de costos que plantea la disminución de mt2 de oficinas y el cuidado de sus equipos bajo esquemas laborales seguros, flexibles y acordes a este nuevo mundo del trabajo”.
En este contexto, se abre paso la figura de un 'tercer lugar', que no sea la oficina de siempre pero tampoco la vivienda familiar. Se busca una alternativa para superar, sin retornar al ahora `viejo´ espacio laboral, toda una serie de problemas asociados al desempeño de las tareas desde el hogar.
Problemas de conectividad, falta de espacios adecuados y la desacostumbrada coexistencia de las rutinas familiares con las laborales le ponen límite al establecimiento de un teletrabajo indefinido desde casa y la pregunta es cómo resolver esto en forma creativa, es decir sin retornar al status quo anterior.
Hoy, más que nunca, la tendencia hacia el desplazamiento de la centralidad de la oficina como espacio de trabajo trasciende la pandemia. Según el INDEC, de un total de 11,7 millones de trabajadores cubiertos por la Encuesta Permanente de Hogares (EPH), entre 3,1 y 3,3 millones se dedican a actividades que podrían ser realizadas desde el hogar. Así, más del 25% de los trabajadores podrían trabajar remoto.
“Esto explica el fuerte aumento, sobre todo desde mediados de este año, de las consultas desde el mundo corporativo que indagan sobre esta nueva tendencia que utiliza terceros espacios para colocar a los equipos de trabajo”, comenta Di Filippo, y agrega: “benomad  llega a través de una APP permitiendo, fácilmente, geolocalizar restaurantes, hoteles, librerías y cafés, entre otros lugares. Así pues, estos nuevos espacios de trabajo en red con excelente conectividad WiFi, son percibidos como una evolución del modelo del coworking y una solución práctica para las empresas y sus equipos de trabajo. En benomad encuentran algo todavía más flexible, ubicuo y con más amenities, que vaya al encuentro del colaborador”.
“Estamos en una transformación cultural aún. Las empresas son personas que se comunican a través de un objetivo, la empresa no es un edificio. Hoy ´me voy a trabajar´ es generar valor y se puede generar valor desde cualquier lugar. Sin embargo, muchas empresas siguen prefiriendo a los colaboradores que viven cerca, es cierto; vivir cerca es una ventaja para la empresa porque asegura presentismo y puntualidad y al colaborador también lo fideliza”, suma Boggino.
El éxito del teletrabajo se juega, para el CEO de benomad, en que los actores experimenten y perciban las ventajas de este tipo de soluciones. “La primera y principal pasa por adecuarse a esquemas de trabajo donde la “experiencia” de los colaboradores ocupa un lugar central y no secundario como hasta ahora”.
“La clave de los terceros lugares es que son ellos, los colaboradores, quienes eligen el cómo, cuándo y dónde del lugar de trabajo. Se trata de que las empresas les ofrezcan la posibilidad concreta de elegir espacios cercanos a su realidad diaria”, precisa Di Filippo. Y agrega: “No solo para evitar horas de tránsito y tanto consumo improductivo del tiempo para desplazarse, sino también para que las personas no se desarraiguen de sus ámbitos más cercanos. Partimos de la base de que, en general, uno elige dónde vivir en función de una idea de calidad de vida, pero no elige necesariamente donde trabajar aunque sí en qué, y muchas veces ambas cosas están en tensión. Ahora es posible conciliar esos aspectos tan centrales de la calidad de vida”.
En línea con esto, Nunes sostiene que “el balance entre trabajo presencial y remoto es muy personal. Hay trabajadores que prefieren trabajar desde su hogar y otros que no se pueden concentrar por la convivencia con personas que no están trabajando necesariamente al mismo tiempo. Es uno de los puntos a analizar a la hora de definir un puesto y hacer una búsqueda, pero lo que sí podemos adelantar es que el trabajo por objetivos y la flexibilidad en el cumplimiento de la jornada son bien recibidos por los trabajadores”.
Boggino confirma: “El modelo exitoso es cuando pasamos del control de horario en la oficina a una cultura de control de objetivos no importa dónde ni cuándo. Ahí, el horario para lo único que nos sirve es por una cuestión de salud, para que las personas no trabajen más horas de las que deben teletrabajar. Tener en cuenta el horario para el tope. Home office es sólo una de las posibilidades del teletrabajo. Creo que vamos a tener un teletrabajador móvil: quizás comience su jornada en su casa, pero para las tareas de alta concentración muchas veces su casa no es el mejor lugar para ser productivo y va a tener que ir en búsqueda de un entorno colaborativo y productivo”.

Ley de Teletrabajo, la reconfiguración de espacios laborales y las claves de la normalidad que se viene

<a href="https://www.linkedin.com/in/gaston-diaz-perez-0057596/" target="_blank" rel="noopener">Gastón Diaz Pérez</a> asumirá como Presidente de Robert Bosch en América Latina a partir de enero de 2022.
<a href="https://www.linkedin.com/in/sofializzoli/" target="_blank" rel="noopener">Sofia Lizzoli</a> ahora es Project Manager en Wunderman Thompson.
<a href="https://www.linkedin.com/in/santiagobeti/" target="_blank" rel="noopener">Santiago Beti</a> es Communications Senior Director Southern Cone en VISA.
Hill+Knowlton nombra a <a href="https://www.linkedin.com/in/ricardo-cesar-12a32516/" target="_blank" rel="noopener">Ricardo Cesar</a> como presidente y director ejecutivo para América Latina.
Grupo San Cristóbal designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/valeiro-laura-07891428/" target="_blank" rel="noopener">Laura Valeiro</a> como nueva Gerenta de Personas y Bienestar.
VMLY&amp;R nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/valeiro-laura-07891428/" target="_blank" rel="noopener">Loren Blandon</a> directora ejecutiva global de Aprendizaje, Crecimiento y Experiencias; <a href="https://www.linkedin.com/in/nicolemestres/" target="_blank" rel="noopener">Nicole Mestres</a> fue promovida a directora de grupo - Experiencia de Empleados LATAM (RR.HH) y <a href="https://www.linkedin.com/in/valeryaborges/" target="_blank" rel="noopener">Valerya Borges</a> se incorporó como directora de Diversidad, Equidad e Inclusión para Brasil.

<a href="https://www.globant.com/es">Globant </a>, anunció la designación de Verónica Giménez como People Executive Director para Latinoamérica. Este nuevo nombramiento se da con el objetivo de acompañar la necesidad de crecimiento y desarrollo de la compañía en la región, apoyándose en valores fundamentales como la diversidad e inclusión.
Con más de 12 años en Globant, Verónica Giménez ha desarrollado su carrera profesional ocupando diversos roles relacionados con gestión de talento. Como directora de Recruiting de la compañía, Verónica ha sido pieza fundamental en el crecimiento de Globant en todo el mundo participando activamente en el establecimiento de nuevas oficinas en más de 3 continentes.

Globant designa a Verónica Giménez como People Executive Director para Latinoamérica

Para hacer frente a los desafíos actuales y futuros, la compañía anuncia el nombramiento de Erica Reynoso, quien se convirtió en la nueva Chief People Officer, incorporándose al C-Level de Naranja X. Erica se formó como Licenciada en Recursos Humanos de la Universidad del Salvador, Coach Ontológico Newsfield Consulting, Practicioner PNL y cuenta con numerosas certificaciones en innovación y agilidad.
En su carrera, por Accenture donde trabajó 9 años, para luego incorporarse a Galicia , donde se desempeñó en diferentes posiciones hasta ocupar el rol de People Business Partner Manager.
 “Me sumo a Naranja X con el desafío de ser protagonistas de la educación e inclusión financiera de millones de personas. Ponemos al cliente en el centro de todas nuestras decisiones, queremos ayudarlos a crecer a través del mejor uso de su dinero. Por eso buscamos innovar continuamente, desarrollar soluciones digitales simples, y hacerlo en un entorno flexible, colaborativo, alegre, y desafiante, que libere lo mejor del talento de nuestro equipo”, resalta Erica Reynoso, Chief People Officer de Naranja X.

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Naranja X incorpora a Erica Reynoso Chief People Officer

<a href="http://pkglobal.com.ar/" target="_blank" rel="noopener">PK Global</a>, compañía global de soluciones IT que impulsa  tecnologías de última generación y estrategias de transformación para las empresas, consolidó su equipo de Recursos Humanos para acompañar los objetivos del negocio, el crecimiento de sus operaciones en Argentina y el alcance de los servicios brindados a empresas de Estados Unidos.
El nuevo equipo tiene el desafío de dar respuesta a la gran demanda de profesionales IT que solicita el mercado para ocupar posiciones tanto para proyectos locales como de otros países, lo que empujó a la ampliación y profesionalización del staff dedicado a reclutamiento y selección.
Por estas razones, y con los objetivos del negocio claros, el área decidió dividirse en dos sub-equipos: “Recruiting” (Selección de Talentos) y “People Care” (Cuidado de Nuestra Gente).
“La subdivisión dentro de Recursos Humanos fue clave para poder organizarnos y enfocarnos en objetivos concretos de crecimiento y atención a nuestros colaboradores, sobre todo en una coyuntura desafiante como la que nos toca atravesar, no solo por la pandemia sino por la alta rotación de profesionales y la necesidad de retención de los mismos”, explica Giselle Chanis, Directora de Recursos Humanos de PK Argentina. 
Una vez establecida la nueva diagramación, PK incorporó perfiles capacitados para seguir profesionalizando el área. Hoy cuentan con seis reclutadores y dos HR Business Partner, uno en Buenos Aires y otro en Córdoba, plaza donde sus operaciones son también muy demandantes.

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PK Argentina consolida su área de RR.HH.

La diversidad - y puntualmente la equidad de género- es un activo fundamental y uno de los ejes de la política global de recursos humanos del Grupo Michelin. El respeto a las personas en toda su singularidad es la base que estructura sus acciones, asegurando coherencia y equidad, además de un acelerador de la innovación, de desarrollo sostenible y un instrumento para el desempeño responsable de la actividad empresarial.
En este sentido, y con el objetivo de seguir fortaleciendo este compromiso a nivel regional, Michelin se adhiere a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (Women’s Empowerment Principles – WEPs por su sigla en inglés.) para promover la igualdad de género a través del sector privado.
Los WEPs son 7 principios establecidos por el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y ONU Mujeres, que ofrecen orientación a las empresas sobre cómo promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.
Los siguientes principios son un mapa de ruta para la sustentabilidad del negocio, la innovación y la productividad, porque la igualdad de género implica mejores negocios:
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<li>Liderazgo corporativo de alto nivel: el rol del CEO es clave para que la igualdad de género y el empoderamiento femenino sean una prioridad, implementar los principios dentro de la estrategia de sustentabilidad, la cultura y operaciones del día a día.</li>
<li>Tratar a todas las mujeres y hombres en el trabajo con equidad sin discriminación: se traduce en una mejor adquisición y retención de talento, mayor satisfacción y productividad de los empleados, y una mejor toma de decisiones.</li>
<li>Salud, bienestar y seguridad de los empleados: preservación y promoción de la salud física y emocional, seguridad y bienestar de sus empleados y trabajadoras.</li>
<li>Educación y formación para el avance profesional: mostrar internamente cómo la empresa está avanzando en la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres puede alinear a todos en torno a valores compartidos y ayudar a garantizar el cumplimiento de las políticas y prácticas de la empresa.</li>
<li>Desarrollo empresarial, cadena de suministro y prácticas de marketing: la publicidad es un motor poderoso para cambiar las percepciones e impactar las normas sociales, retratando a mujeres y hombres en roles modernos, auténticos y multidimensionales. Las empresas también pueden influir en los socios comerciales a través de políticas de cadena de suministro inclusivas y estándares de participación.</li>
<li>Iniciativas comunitarias y promoción: inversión en programas de desarrollo para realizar contribuciones a la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.</li>
<li>Medición e informes: son cruciales para monitorear y rastrear el desempeño y el progreso.</li>
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 “Dentro de las aristas que implica la diversidad, la perspectiva de género tiene un rol importante para nuestra empresa, porque si bien hace muchos años venimos trabajando al respecto y hemos avanzado mucho, aún hay una brecha que debemos compensar. Es por esto que asumimos el compromiso para el año 2030 de tener un 35% de mujeres en puestos gerenciales. Pero como el futuro se construye hoy, nos adherimos a los principios WEPs, ya que, si bien nos alineamos a con muchos de ellos, siempre estamos alertas para detectar oportunidades de mejoras sobre las cuales nos comprometemos a trabajar de manera activa a partir de ahora” declaró Eliana Banchik, Presidenta de Michelin Argentina.

Michelin se adhiere a los principios para el empoderamiento de las mujeres (WEPs) 

En el desarrollo de los nuevos negocios 100% digitales, Telecom está sumando perfiles para seguir impulsando la transformación, la más importante de Latinoamérica según destacó CIONET, la red que engloba la mayor comunidad de referentes tecnológicos del mundo, con la entrega del premio al Liderazgo Digital 2021.
Para ello, este año prevé sumar 500 talentos, de los cuales 200 se incorporaron en el primer semestre. Estos perfiles digitales se están sumando a proyectos core: advance analytics, customer experience, IoT, Flow, entretenimiento y contenidos, fintech, cognitivo y cloudificación, entre otros. Las principales búsquedas hoy se centran en: Data Architect, Data Scientist, Data Engineer, Data Ops, Data Viz, Data AIOps, UX - UI, Devops. Developers &amp; roles QA, Software Arquitect &amp;Cloud, Quality Assurance (QA) y Product Owner.
Por otra parte, la compañía inició un ciclo de charlas gratuito y abierto a la comunidad, “Mujeres digit@lers”, un espacio donde colaboradoras de la compañía conversaron sobre su journey de vida dentro de la industria TIC. De esta manera, busca inspirar a jóvenes mujeres para sumarse al mundo de la tecnología y reducir la brecha de género en el mundo digital. Este ciclo tuvo más de 1000 inscripciones en los primeros dos encuentros.

Telecom, en la búsqueda de más y variados talentos digitales

Durante el mes de junio se celebra en todo el mundo el Orgullo LGBTIQ+ como un momento de reivindicación de los derechos de las personas LGBTIQ+, con el objetivo de promover la tolerancia y la igualdad. En este marco, Cervecería y Maltería Quilmes, a través de Autenticidad, su programa de Diversidad e Inclusión, presenta su protocolo de transición de género, a partir del cual brinda una licencia de 10 días por transición de género, ayuda económica y asesoramiento legal, como también el acompañamiento psicológico desde el servicio de asistencia al empleado durante todo el proceso para quienes lo necesiten.
De esta manera la compañía acompaña a las personas LGBTIQ+, no solo este mes sino todos los días, a través del trabajo continuo y comprometido.
“En Cervecería y Maltería Quilmes queremos que todas las personas se sientan aceptadas, respetadas y valoradas. Este protocolo tiene justamente ese objetivo. Somos conscientes de que aún queda mucho por hacer, pero estamos muy orgullosos del camino que elegimos y de los pasos que estamos dando. Sabemos que es nuestra responsabilidad comprometernos con la causa y que nuestro rol es muy importante para promover el cambio”, describe Erica Zamora, vicepresidenta de Gente de Cervecería y Maltería Quilmes. 
La compañía trabaja bajo 7 compromisos orientados a impulsar una cultura basada en el respeto y la tolerancia dentro de todos sus espacios. Entre estos pilares se encuentran:
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<li>Lo primero: respeto, siempre: un compromiso que propone cero tolerancia a manifestaciones o acciones discriminatorias, poniendo a disposición la línea de ética, un canal confidencial y gratuito para realizar denuncias a la política de Antidiscriminación y Acoso;</li>
<li>El Comité Autenticidad: compuesto por el presidente de la compañía, directivos y personas expertas en la temática para co-crear y diseñar acciones dirigidas a la comunidad LGBTIQ+;</li>
<li>Representatividad y visibilidad: que promueve la diversidad e inclusión de todas las expresiones de las diversidades LGBTIQ+ en todos sus procesos de atracción, selección y desarrollo de talento. En 2020, la compañía implementó un modelo de entrevista por competencias y sin CV, y se eliminaron los conceptos de edad, universidad, residencia e idiomas (salvo que sea excluyente para la posición) de sus procesos de búsqueda. A su vez, se habilitó la función de CV Ciego de Bumeran, donde no se incluye foto, nacionalidad, género ni edad.</li>
<li>Potenciar nuestra voz: que posibilita ampliar el alcance de LAG+ER, su grupo interno de empleados que desarrolla iniciativas para apoyar a las personas LGBTIQ+, y potenciar el accionar desde sus marcas;</li>
<li>Equidad e igualdad: que propone los mismos derechos de salud, acompañamiento familiar y beneficios para todas las personas;</li>
<li>Más Alianzas: que busca potenciar sus alianzas con diferentes organizaciones que apoyen a las personas LGBTIQ+. En 2020, se comenzó a trabajar en conjunto con Casa Brandon, la Asociación Civil y Cultural que trabaja por la Igualdad/Equidad de Derechos y Oportunidades, y en 2021 la compañía auspició el FAQ, Festival de Arte Queer.</li>
<li>Involucrar a su cadena de valor: que fomenta la inclusión de personas LGBTIQ+ en su red de proveedores, clientes y socios/as.</li>
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Además de estos 7 puntos que refuerzan su compromiso con la comunidad LGBTIQ+ y del protocolo de transición de género, durante el 2020 la compañía certificó sus oficinas de ventas ubicadas en Pompeya y Palermo, así como también su oficina administrativa de Costa Salguero, su planta de gaseosas en Pompeya y los refugios de Cerveza Patagonia en la Ciudad de Buenos Aires como espacios libres de sesgos junto al programa BA Convive. Finalmente, realizó la campaña #Desestereotipate, co-creada junto a LAGER, grupo interno de empleados que diseñan iniciativas para las personas LGBTIQ+, y la dibujante @maia_debowicz para reflejar, a través de ilustraciones, estereotipos que quieren transformar en oportunidades de aprendizaje.
Como acción de concientización interna, realizan constantemente charlas abiertas donde invitan a todas las personas de la compañía y trabajan la temática junto a referentes como Franco Torchia, Valentina Godfrid y Sofía Elliot, entre otros.
La plataforma “Autenticidad” de la compañía trabaja también sobre tres conceptos: “Respeto”, “Sin Etiquetas” y “Orgullo”:
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<li>Respeto: Todo empieza con el respeto, porque sin respeto todo lo demás carece de sentido. Quieren ser un lugar en el que todas las personas se sientan libres de ser como son, sin ser juzgadas, sin comentarios ofensivos, ni nada que le impida ser una persona auténtica.</li>
<li>Sin Etiquetas: Sus productos tienen etiquetas, no su gente. Quieren ser un ambiente libre de prejuicios, donde nadie clasifique a las personas. Un entorno en el que puedan desarrollar su mejor versión.</li>
<li>Orgullo: La mejor manera de abrazar la diversidad es estar orgulloso de ella. Trabajan por ser un espacio en el que cada diferencia sea valorada y que eso los una mucho más.</li>
</ul>

Cervecería y Maltería Quilmes presenta su protocolo de transición de género

Microsoft y Galicia se unen para ofrecer un programa de cursos y capacitaciones en áreas clave para el aprendizaje de habilidades digitales y educación financiera. A través de esta alianza, Microsoft pondrá a disposición del Galicia los diez cursos más demandados por el mercado laboral hoy, de acuerdo con cifras de LinkedIn. Y, al mismo tiempo, Galicia curará cursos específicos sobre educación financiera disponibles para cualquier persona. Todos los cursos serán gratuitos y contarán con una certificación una vez que se realicen.
Al respecto, Constanza Gorleri, Gerente de Sustentabilidad Banco Galicia, afirma que “nos complace trabajar en conjunto con Microsoft, dado que estamos convencidos de que esta articulación entre los actores nos permite generar un cambio positivo en la vida de muchas personas”.
La industria del conocimiento tiene un potencial enorme para generar empleo genuino y ser un pilar fundamental en tiempos de recuperación económica. En este sentido, de acuerdo con datos de Microsoft y LinkedIn, Argentina cuenta con la capacidad de generar dos millones de nuevos puestos de trabajo en la industria de la tecnología de cara a 2025. Al mismo tiempo, según un <a href="https://www.bcr.com.ar/es/mercados/investigacion-y-desarrollo/informativo-semanal/noticias-informativo-semanal/indicadores-0" target="_blank" rel="noopener">informe</a> presentado por la Bolsa de Comercio de Rosario, esta industria puede pasar a representar del 22% al 30% del PBI nacional en los próximos cinco años.
En este sentido, Galicia y Microsoft, coinciden en que al trabajar en equipo podrán llegar a más personas y organizaciones con cursos que los preparen para insertarse en un mercado laboral cada vez más tecnológico.
“La educación digital es una pieza fundamental para la recuperación económica. Argentina es un país que sobresale por su capital y desarrollo humano. Por eso, desde Microsoft, seguimos trabajando para democratizar el acceso a las habilidades digitales de todo tipo: desde manejo de proyectos hasta programación. Creemos que el conocimiento se construye de forma colectiva. Por eso, es un honor unir fuerzas con empresas fundamentales para nuestro país, como es el caso del Banco Galicia, en este tipo de iniciativas”, sostiene Jorge Cella, director de Filantropías de Microsoft Latinoamérica.
Cursos y capacitaciones 4.0: qué aprender hoy
Los contenidos que estarán a cargo del Galicia fueron elaborados en conjunto con la Asociación Conciencia, con quien el Banco trabaja desde hace más de 14 años en temas relacionados con la educación y la inclusión financiera. Los mismos abordarán temáticas vinculadas a finanzas personales, como la planificación financiera personal, productos y servicios bancarios, consejos para ahorrar e invertir y solicitar un préstamo. Estas capacitaciones se realizarán por medio de un aula digital y tendrán el soporte del sitio <a href="http://www.educacionfinancieragalicia.com.ar" target="_blank" rel="noopener">www.educacionfinancieragalicia.com.ar</a>. Asimismo, con el enfoque de Microsoft y LinkedIn, se promoverá el desarrollo y aprendizaje integral en la <a href="https://www.linkedin.com/learning/paths/conviertete-en-gestor-de-proyectos" target="_blank" rel="noopener">gestión de proyectos</a>: desde la comunicación y la negociación hasta el contacto con stakeholders, compras, liderazgo y manejo de crisis.
“Para nosotros representa un desafío poder capacitar a otros grupos poblacionales, hasta el momento venimos desarrollando estos talleres y capacitaciones en escuelas para alumnos del último año. Así, ya capacitamos a más de 29.000 alumnos de 795 instituciones educativas. Por eso entendemos que las necesidades son diferentes y generamos nuevos contenidos para brindar herramientas útiles y rápidamente aplicables a la vida cotidiana”, concluye Gorleri.

Alianza Banco Galicia y Microsoft: programa de cursos y capacitaciones en habilidades digitales y educación financiera

Cervecería y Maltería Quilmes designó <a href="https://www.linkedin.com/in/vanesa-vazquez-abb0708/" target="_blank" rel="noopener">Vanesa Vázquez</a> Gerenta de Crecimiento Inclusivo y a <a href="https://www.linkedin.com/in/tobias-orsi-echarte-466811136/" target="_blank" rel="noopener">Tobías Orsi Echarte</a> HR Business Partner – Industrial.
KIA Argentina anunció la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/lucas-budman-319a2b36/" target="_blank" rel="noopener">Lucas Budman</a> como nuevo Gerente Comercial de Marketing y Producto.
<a href="https://www.linkedin.com/in/antonelladalinger/" target="_blank" rel="noopener">Antonella Dalinger</a> es Gerente Regional de Servicio al colaborador (LATAM) en ManpowerGroup México y Centroamérica.
Mercado McCann anunció la llegada de Lula Concistre para desempeñarse como Directora de Grupo de Cuentas nacionales, mientras que <a href="https://www.linkedin.com/in/angie-garcia-fernandez/" target="_blank" rel="noopener">Angie García Fernández</a> fue ascendida al mismo cargo para las cuentas internacionales.
Prisma Medios de Pago nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/romina-ventrici-morabito-2608a068/" target="_blank" rel="noopener">Romina Ventrici Morabito</a> Talent Development &amp; Learning Manager.
SAP anunció la designación de <a href="https://www.linkedin.com/in/denistassitano/" target="_blank" rel="noopener">Denis Tassitano</a> como Director General de SAP Concur para la Región Sur de América Latina.
The Coca Cola Company designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/ceciliafrka/" target="_blank" rel="noopener">Cecilia Frka Grbin</a> Sr. Manager Growth Digital Transformation – LAOU.
<a href="https://www.linkedin.com/in/yanina-cardoso/" target="_blank" rel="noopener">Yanina Cardoso</a> se sumó al equipo de Revenues de ViacomCBS Cono Sur como Ad Sales Multiplatform Senior Director

“La pandemia generó un cambio rotundo en los hábitos de trabajo y obligó a las compañías a adoptar el trabajo remoto, reemplazando las oficinas por salas de Zoom. El mundo tuvo que cambiar, y el voluntariado no fue la excepción. Las empresas tuvieron que adaptar sus modalidades, intentando generar el mismo (o incluso mayor) impacto, siendo más innovadoras para poder aportar valor desde una pantalla. Pero lo que cambiaron fueron las formas, y no los objetivos”, reflexiona Daniela Porcellato, responsable de Ciudadanía Corporativa en Oracle Argentina.  “En el último tiempo se generaron nuevos acercamientos y un sentido de comunidad y pertenencia novedoso. Las ganas de ser parte de la transformación, de comprometerse, dieron lugar a nuevos espacios de socialización - incluso con equipos de otros países-, que gracias a la virtualidad, pudieron integrar actividades sin problemas”, agrega.
Desde Banco Galicia, María Laura Tortorella, Líder del Programa de Voluntariado Corporativo, hace referencia al Programa Interactivo de Ayuda por Regiones - PRIAR, creado por empleados y ex empleados hace 18 años. “El contexto COVID-19 convocó a los voluntarios a movilizarse para generar valor social con acciones de impacto concreto. Las campañas impulsadas mensualmente entre los colaboradores, tuvieron por objetivo contribuir con entidades sanitarias a través de insumos de protección personal; con organizaciones sociales, brindando asistencia alimentaria, kits de higiene y donación de ropa; y con organismos públicos a través del acompañamiento a adultos mayores”, comenta.  
A su vez, la educación financiera siguió siendo foco del trabajo de los voluntarios de Banco Galicia, quienes participaron en 80 talleres que la gerencia de sustentabilidad del Banco impulsó en alianza con la Asociación Conciencia. Además, se sumaron a la propuesta de socios por un día de Junior Achievement.
Con respecto a cómo lograron recaudar fondos para poder llevar adelante las distintas acciones en medio de un contexto que imposibilitaba la realización de actividades presenciales, María Laura Tortorella explica: “Fue necesario generar espacios de ideación con voluntarios para adaptarse al nuevo escenario. Así, surgió la idea de convocar a colaboradores a través de #TalentoPriar, para desarrollar talleres virtuales pagos abiertos a la comunidad (de cocina, repostería, maquillaje, yoga y comunicación empática), lo que resultó en un éxito increíble tanto por la cantidad de inscriptos como por los fondos recaudados. A estas actividades se les sumaron bingos solidarios, rifas, un #PriarPalooza y una campaña para convocar a más voluntarios a adherirse al débito automático, que consiste en realizar un aporte mensual a PRIAR para contribuir con el financiamiento de los proyectos”. “Las 12 campañas, los 19 proyectos impulsados, las 34 iniciativas de asistencia, alcanzaron a 20.972 beneficiarios, nos llenan de orgullo y son una muestra del fuerte compromiso que tienen nuestros colaboradores con el desarrollo de nuestra estrategia de inversión social”, concluye.
Por su parte, Manuel Lozano, Director de Fundación Sí, detalla: “Se adaptó la actividad Fábrica de Juguetes a la modalidad ‘a domicilio’. Esta actividad, que consiste en una jornada de pintura de juguetes de madera para donar a niños que concurren a centros comunitarios, se realizaba de manera presencial y grupal: los empleados concurrían a la fundación y se les daba una charla acerca del voluntariado para luego elaborar los juguetes. Con la pandemia, se modificó la dinámica y los kits de madera se entregan en el domicilio de los colaboradores, para que puedan trabajar en familia, y luego se retira el juguete terminado para hacer la entrega en los centros comunitarios. Adicionalmente a la carta con el instructivo que recibe el colaborador junto al kit, la empresa puede optar por una charla virtual de un voluntario de la fundación para todos los colaboradores”.
Carla Buendía, Corporate Social Responsibility Manager de IBM South America, señala: “A partir de la pandemia, fue necesario reformular nuestro plan de impacto, para adaptar la forma y cambiar actividades presenciales a nivel local en cada ciudad, seguir trabajando de manera online -como por ejemplo con clases virtuales para los estudiantes de las escuelas del programa P-TECH en la región- y apalancar aún más nuestras plataformas digitales. En el proceso, reinventamos acciones buscando lograr la mayor cantidad de beneficiarios, acompañada de una estrategia completamente virtual con proyectos que pudiéramos replicar más de una vez, en más de una localidad, aumentando en cada ola la cantidad de beneficiarios únicos”.
“Nuestras actividades enfocadas en la educación se han expandido y cuentan con voluntarios, expertos en diferentes conocimientos, que apoyan programas como Open P-TECH y Skills Build. En este sentido, IBM anunció esta semana una nueva alianza con 30 organizaciones globales, que incluyen gobiernos, institutos de enseñanza superior, organizaciones sin fines de lucro y agencias de empleo, con el objetivo de mejorar las habilidades y la empleabilidad de la poblaciones subatendidas. Argencon, Junior Achievement Americas y Laboratoria son algunas de las organizaciones que formarán parte del programa en América Latina. Estas organizaciones aprovecharán el programa de aprendizaje en línea <a href="https://skillsbuild.org/" target="_blank" rel="noopener">IBM SkillsBuild</a> con sus miembros, en su mayoría poblaciones más vulnerables, como veteranos, mujeres, minorías, refugiados y adultos jóvenes desempleados”, agrega.
Para María Vanesa Marignan, Gerenta de Banca Responsable y Sostenibilidad de Santander Argentina, el nuevo contexto incentivó aún más el interés de las personas hacia las acciones que promueven la inclusión social y la reducción del impacto ambiental, aumentando la conciencia en estas temáticas. “La virtualidad ayudó a potenciar nuestra red de voluntarios en todo el país, donando más de 3.600 horas durante el 2020”, remarca.
A continuación, la ejecutiva detalla algunos de los programas destacados de Santander: “Una de las acciones más importantes de voluntariado en conjunto durante la pandemia fue la articulación con las cooperativas La Juanita, El Correcamino e Identidad Vecinal, que repartieron alimentos a más de 7.900 familias en comedores del conurbano. En cuanto a iniciativas de educación financiera, aumentamos la cantidad de voluntarios en nuestra red de educadores financieros, llegando a más de 170 en todo el país, los cuales son capacitados por la plataforma interna Academia Santander, para luego dar charlas a jóvenes, microemprendedores y adultos mayores. A su vez, migramos todos nuestros contenidos de educación financiera a plataformas on line gratuitas, facilitando el acceso a los contenidos de formación en finanzas. También colaboramos con la iniciativa del Gobierno de la Ciudad de Mayores Cuidados, donde más de 50 de colaboradores acompañaron a personas mayores en las tareas domésticas durante el 2020”.  Y finaliza: “Durante el 2021 continuamos con esta estrategia de acciones digitales para seguir impulsando el Compromiso Santander con la comunidad”.
Daniela Porcellato concluye: “Las personas aprendimos en estos momentos extraordinarios que no queremos hacer cosas por hacerlas, o por decir que las hicimos, si no tienen un impacto real en el mundo y en los otros. Las actitudes que promueven el bienestar común están vinculadas a la innovación, la creatividad y la audacia. Solo las personas que no están satisfechas con el statu quo pueden convertirse en agentes de cambio. Es por eso que las empresas deben propiciar esos espacios de incomodidad. Fomentar el espíritu emprendedor, abrazar la diversidad y promover la inclusión, ofreciendo herramientas para intentar construir respuestas que generen aportes a la comunidad. El programa Oracle Volunteering cumple 30 años este mes y, aunque los focos son los mismos, el voluntariado de hoy es sin dudas uno muy distinto a aquel con el que arrancamos, y estamos orgullosos de que así sea”.
Está claro que las condiciones adversas -incluso las más extremas e inusitadas, como una pandemia- no son suficientes para detener los programas de voluntariado corporativo. Nuevas estrategias, potenciadas en muchos casos por plataformas virtuales, permitieron readaptar las acciones de las empresas al nuevo contexto, para seguir colaborando con quienes más lo necesitan. Los desafíos continúan y son, en muchos casos, impredecibles, pero con ingenio y voluntad, siempre se encontrará la forma.
 
Participaron de esta nota: 
<a href="https://www.linkedin.com/in/carlabuendia/" target="_blank" rel="noopener">Carla Buendía, Corporate Social Responsibility Manager de IBM South America</a>
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Manuel Lozano, Director de Fundación Sí
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<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-vanesa-marignan-2b77a014/" target="_blank" rel="noopener">María Vanesa Marignan, Gerenta de Banca Responsable y Sostenibilidad de Santander Argentina</a>
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<a href="https://www.linkedin.com/in/daniela-porcellato-she-her-675b1539/" target="_blank" rel="noopener">Daniela Porcellato, responsable de Ciudadanía Corporativa de Oracle Argentina</a>
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<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-laura-tortorella-18a29919/" target="_blank" rel="noopener">Maria Laura Tortorella, Líder del Programa de Voluntariado Corporativo de  Banco Galicia</a>
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Voluntariado corporativo: ¿cómo ayudar en tiempos de pandemia?

Etermax y Universidad de San Andrés incentivan la educación de jóvenes en la industria tecnológica y apuestan a su desarrollo profesional. A través de la creación de un juego programado con inteligencia artificial, convocan a estudiantes a experimentar y conocer cómo funciona la tecnología que transforma la manera de hacer las cosas y potencia la creatividad de las personas, dejando los trabajos sistemáticos para las máquinas y facilitando la toma de decisiones.
La necesidad de formar talentos enfocados en carreras STEM es una tendencia que está creciendo en todo el mundo. Tal es así que, según el último <a href="https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/emerging-jobs-report/Empleos-Emergentes-2020.pdf" target="_blank" rel="noopener">informe de Empleos Emergentes de Argentina, elaborado por Linkedin</a>, más del 50% de las posiciones más buscadas están vinculadas a la tecnología. Más allá de la industria donde cada talento se desarrolle, Argentina demanda perfiles con estos conocimientos. Robots, Inteligencia Artificial, Internet de las Cosas y Machine Learning son solo algunas de las especializaciones que ocupan cada vez más lugar en la toma de decisiones del negocio.
Convencidos de que las carreras tecnológicas son el futuro y con el propósito de desafiar a las nuevas promesas, etermax, en conjunto con UdeSA, desarrolló el AI Challenge, una experiencia de programación que convoca a los estudiantes de último año de la secundaria a programar la inteligencia artificial de los jugadores de su propio equipo virtual de fútbol para competir con otros.
“El modo de hacer las cosas como las hacemos hasta ahora se verá rotundamente modificado por la inteligencia artificial. Los humanos podremos enfocarnos en crear valor agregado, dejando las actividades sistemáticas para las máquinas mediante la aplicación de algoritmos”, afirmó Fernando Scorpiniti, CTO de etermax."Después de la transformación digital, el próximo paso es el de la Inteligencia Artificial o transformación inteligente, que tiene que ver con sacarle el jugo a los datos para potenciar a las empresas y organizaciones. La carrera de Ingeniería en Inteligencia Artificial viene a suplir la demanda exponencialmente creciente de estos perfiles por las empresas", agregó Roberto Bunge, Director de la carrera de Inteligencia Artificial de la Universidad de San Andrés.
Compartiendo sus herramientas y conocimientos, ambas organizaciones incentivan a que cada vez más personas se interesen en estudiar carreras que les brinden las herramientas necesarias para encontrar soluciones a los problemas de hoy y del futuro.

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