<a href="https://www.linkedin.com/in/damian-palopoli-8278abba/" target="_blank" rel="noopener">Damián Palopoli</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-ledesma-8315012a/" target="_blank" rel="noopener">Santiago Ledesma</a> se sumaron a HOY Buenos Aires como Directores Creativos. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/marcela-fernie/" target="_blank" rel="noopener">Marcela Fernie</a> fue designada CPO de Banco Galicia. 
Red Hat nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/jtoffolo/" target="_blank" rel="noopener">Julián Toffolo</a> Distribution Manager para el Sur de América Latina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lorena-malatesta/" target="_blank" rel="noopener">Lorena Malatesta</a> ahora es Gerente de Marketing y Comunicaciones de invertirOnline. 
iúnigo designa a <a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-levi-8428103/" target="_blank" rel="noopener">Ariel Levi</a> como su nuevo CMO.
Cover Genius nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/juliocastellon/" target="_blank" rel="noopener">Julio Castellón</a> como Vicepresidente Senior Regional de Alianzas para América Latina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/karinacharask/" target="_blank" rel="noopener">Karina Charask</a> es Senior Talent Acquisition en Accenture Argentina. 
BSG designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/julieta-jazmín-maidana/" target="_blank" rel="noopener">Julieta Jasmin Maidana</a> como E-commerce Senior Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/nerio-peitiado-6b7457/" target="_blank" rel="noopener">Nerio Peitiado</a> asumió como Head de Banca Empresas en Santander Argentina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/eduardo-lopardo-badano-010b5a4/" target="_blank" rel="noopener">Eduardo Lopardo</a> es el nuevo Director General de Arcos Dorados Argentina.

Pases en las empresas

Facebook LATAM Season presenta a la diversidad como un elemento de transformación clave para negocios, la democratización de la información y de las herramientas digitales, la importancia del diálogo con diferentes comunidades y para el futuro de la creatividad.
A lo largo de seis episodios, la serie amplifica las voces de 120 negocios de la región que han abrazado la diversidad y las de 60 personalidades que cuestionan a sus comunidades, incluyendo a la artista Lila Downs y la blogger Priscilla Arias, conocida como La Fatshionista, de México; Caterina Moretti, comunicadora chilena con Síndrome de Down;  la ganadora del Premio Nobel de la Paz, la Dra. Rigoberta Menchú de Guatemala; así como el rapero Emicida y la cantante Liniker de Brasil. La serie también incluye a las ejecutivas de Facebook Sheryl Sandberg, directora ejecutiva de operaciones; Maxine Williams, directora ejecutiva de diversidad y Maren Lau, vicepresidenta de Latinoamérica.
Con motivo del lanzamiento de la serie, Talento &amp; Empresa conversó en exclusiva con el equipo de Facebook para conocer más de este tema:
¿Cuáles son los principales efectos de la diversidad en las compañías?
La diversidad es imprescindible, no una opción. En este punto, los beneficios de tener una fuerza laboral diversa deberían ser obvios para todos. Contratar, desarrollar e incluir a personas con diferentes antecedentes y experiencias no es solo lo correcto, sino que es clave para crear mejores productos, tomar mejores decisiones y servir mejor a las comunidades diversas. Un entorno empresarial diverso puede impulsar la creatividad, promover la inclusión y generar más ingresos
Según un estudio realizado por Accenture llamado <a href="https://www.accenture.com/ca-en/about/inclusion-diversity/_acnmedia/Thought-Leadership-Assets/PDF-2/Accenture-Getting-To-Equal-2020-Research-Report.pdf" target="_blank" rel="noopener">Cultura de Igualdad en el Lugar de Trabajo</a>, cerrar la brecha de percepción de la cultura en el lugar de trabajo ayudará a las empresas a prosperar en un entorno económico hipercompetitivo y beneficiará a todos los empleados.
Si los líderes priorizan una cultura de igualdad ahora, crearán un entorno con más probabilidades de producir los resultados financieros que desean y necesitan. Si las personas tienen un sentido de pertenencia y son valoradas por sus empleadores por sus contribuciones, perspectivas y circunstancias, estarán empoderadas para innovar más. Todos crecerán. Y con equipos de liderazgo más equilibrados en cuanto a género, las culturas en las empresas seguirán siendo más inclusivas. Con el tiempo, los líderes evolucionarán para ver las ganancias y la cultura no como esfuerzos separados en absoluto, sino como metas estrechamente interdependientes, igualmente cruciales para el éxito.
¿Hay mediciones al respecto? 
Sabemos que el camino hacia la diversidad no es necesariamente fácil: cambiar la forma de hacer las cosas siempre trae grandes desafíos, contradicciones e incertidumbres. Sin embargo, confiamos en que promover y trabajar por empresas más diversas e inclusivas nos beneficiará a todos. Según el estudio de Accenture, en las culturas empresariales más equitativas, las mujeres tienen cuatro veces más probabilidades de alcanzar los niveles de alta gerencia y dirección, mientras que los hombres tienen el doble de probabilidades de alcanzar estos mismos niveles.
Nuestra experiencia en América Latina muestra que el camino de la inclusión y la diversidad no solo es bueno para el mundo, sino que también puede ser bueno para los negocios. Según el "Estudio de diversidad e inclusión" de IBOPE encargado por Facebook, la mayoría de los latinoamericanos cree que la alineación de las marcas con la diversidad es decisiva para su decisión de compra. No solo la mayoría le da preferencia a las marcas que representan alguna causa, sino que más del 60% asegura que dejaría de comprar productos de una marca que muestre algún comportamiento discriminatorio.
El apoyo a la diversidad está cobrando fuerza entre los consumidores latinoamericanos, evolucionando para convertirse en un diferencial competitivo para las marcas. En el futuro, esta demanda de los consumidores debe ser la regla más que la excepción, transformando el ecosistema y generando mejores resultados para todas las empresas.
¿Podrían mencionar algunas acciones concretas que pueden realizar las empresas para promover la diversidad en sus equipos?
Tener un enfoque concreto de D&amp;I en los procesos de reclutamiento y contratación; considerar diversos aspectos de todos los empleados a la hora de gestionar el desempeño y ofrecer programas de educación interna son algunos ejemplos de herramientas fundamentales para ayudar a las personas a crecer - profesional y personalmente. Otra herramienta interesante es la creación de grupos de recursos internos, que son espacios inclusivos y que brindan apoyo a la comunidad donde los empleados se sienten vistos, escuchados y con un sentido de pertenencia. Estos grupos generalmente se enfocan en características compartidas por personas en esferas tradicionalmente subrepresentadas y marginadas. Ayudan a los participantes a convertirse en catalizadores para garantizar un entorno totalmente inclusivo y abierto que brinde oportunidades para que todos contribuyan.
 
Facebook LATAM Season es una producción de O2 Filmes y comunicación de las agencias Cubo.cc, Mooc y Sambastudio. La serie se encuentra disponible en español, portugués e inglés, a través de  Facebook Watch y del hub de la serie: fb.me/latamseason.
Para ver el primer episodio, hacer clic <a href="https://www.facebook.com/watch/?v=426338321793282" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.

Facebook invita a los negocios a reflexionar sobre el poder de la diversidad con una serie documental

En Great Place to Work utilizan una metodología propia para medir el grado de confianza que existe al interior de las organizaciones. El 85% de la evaluación se basa en lo que los empleados informan sobre sus experiencias de confianza y el logro de su máximo potencial humano como parte de su organización, sin importar quiénes son o qué hacen. Las piezas restantes que se consideran incluyen una evaluación de las experiencias diarias de todos los empleados con respecto a los valores de la empresa, la capacidad de las personas para aportar nuevas ideas y la eficacia de sus líderes, para garantizar que tengan una experiencia constante.
Para elaborar el ranking 2021 se relevó la opinión de 90.457 colaboradores de 135 empresas.  De estas 135 empresas, sólo 50 fueron reconocidas como Los MejoresLugares para Trabajar en el país, representando la opinión de 54.618 empleados.
Para acceder al informe completo, ingresar <a href="https://www.greatplacetowork.com.ar/publicacions/informes/informe-ranking-gptw-2021" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.
A continuación, los resultados de la encuesta 2021 para Argentina: 
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/604901d7625ee_best place graf 1.jpg" alt="" />
 
<img class="loaded-before" src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/604901e39c2af_best place graf 2.jpg" alt="" width="972" height="548" />
 
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/604901f1d8aba_best place graf 3.jpg" alt="" />

Ranking: Los Mejores Lugares para Trabajar en Argentina 2021

WeWork, el proveedor global de espacios de trabajo flexibles, y SoftBank Group International ("SoftBank"), anunciaron el lanzamiento de la iniciativa “Mujeres Para El Mañana”, un programa con el objetivo de apoyar el crecimiento de startups lideradas o fundadas por mujeres en Latinoamérica.
Como parte de la iniciativa, WeWork destinará 5 millones de dólares a espacios de trabajo flexible, que cuentan con certificación de Bioseguridad Bureau Veritas, para que las startups tengan un lugar equipado para trabajar por un año sin costo. Además, SoftBank dictará mentorías exclusivas a las participantes, proporcionándoles apoyo y orientación para impulsar y acelerar el crecimiento de su negocio.
La iniciativa nació en respuesta al impacto desproporcionado que el COVID-19 ha tenido principalmente en las mujeres trabajadoras de la región. En América Latina, la tasa de participación laboral de las mujeres se situó en 2020 en 46%, mientras que la de los hombres fue del 69% (en 2019 alcanzaron el 52% y el 73,6%, respectivamente), lo que supone un retroceso de más de una década en el avance de la equidad y la participación laboral de las mujeres en la región, según datos de la CEPAL.
En Argentina, según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), previo a la pandemia la tasa de participación laboral de las mujeres era de casi veinte puntos por debajo de la participación laboral masculina. Además, ellas tenían mayores tasas de desocupación, subocupación e informalidad. En el tercer trimestre de 2020, su tasa de actividad declinó en mayor proporción que la masculina, alcanzando el 45,4% y ampliando la brecha de género.
Así mismo, poco antes de la pandemia, se proyectaba que si las mujeres y los hombres participaran por igual en el ecosistema empresarial, el PIB global podría aumentar hasta en un 6%, impulsando la economía mundial hasta en 5 billones de dólares.
Las empresas y fundadoras que quieran aplicar pueden revisar los criterios de selección y las fechas de inscripción, así como presentar sus solicitudes para el programa en el siguiente <a href="https://www.wework.com/es-LA/info/women-for-tomorrow" target="_blank" rel="noopener">link</a>. 
Las solicitudes se aceptarán hasta el 31 de marzo de 2021.

WeWork y SoftBank lanzan un programa para acelerar el crecimiento de startups lideradas por mujeres en Latinoamérica 

Motivados por la creciente demanda de clientes con sede en Uruguay y el movimiento de empresas argentinas hacia dicho país, Glue Executive Search - consultora de headhunting y coaching ejecutivo especializada en el segmento de top management - inauguró su filial en el World Trade Center de Nexo Work, en Montevideo. La estabilidad económica y jurídica sumada a las políticas para captar inversiones implementadas por el gobierno de Lacalle Pou, han generado un clima muy atractivo y próspero para los negocios que dio lugar a una creciente demanda de ejecutivos. A la vez, el potencial de maduración del mercado de búsquedas ejecutivas uruguayo brinda amplias perspectivas de desarrollo. “Estamos muy contentos de concretar la apertura de nuestras oficinas en Uruguay, un país donde venimos trabajando cada vez más en los últimos años”, comenta Daniel Iriarte, Director Asociado de Glue Executive Search. “La transformación que está teniendo el país pone de manifiesto sus ganas de desarrollarse como mercado y merece toda nuestra confianza”, agrega. El amplio conocimiento de la consultora en el segmento ejecutivo tanto en Argentina como en Uruguay, Paraguay y otros países de la región, sumado a su experiencia en sectores que actualmente están en pleno auge, como el farmacéutico, logístico, agro, consumo masivo y el de los negocios digitales, le brindan una ventaja competitiva en el mercado uruguayo. “Cada vez más compañías de distintos sectores con headquarters regionales radicados en Montevideo, nos convocan para ampliar sus estructuras e identificar talentos. Esto habla de un mercado laboral creciente, que está atrayendo cada vez más inversión y desarrollo, por ello decidimos dar este paso para consolidar nuestro alcance en la región” señala Ezequiel Palacios, Director Asociado de la consultora.

Glue Executive Search desembarca en Uruguay

<a href="https://www.linkedin.com/in/fffernandoribeiro/" target="_blank" rel="noopener">Fernando Ribeiro </a>fue promovido a Global Chief Strategy Officer de GUT.  A su vez, <a href="https://www.linkedin.com/in/axel-malamud-36750a48/" target="_blank" rel="noopener">Axel Malamud</a> se incorporó a GUT Buenos Aires acomo Head of Strategy
McCann Buenos Aires nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/carolina-coppoli/" target="_blank" rel="noopener">Carolina Coppoli</a> como su nueva presidente.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ceciliasimari/" target="_blank" rel="noopener">Cecilia Simari</a> se unió al equipo de Bridge The Gap como Gerente de Desarrollo Institucional.
<a href="https://www.linkedin.com/in/laura-pérez-1ba1841b1/" target="_blank" rel="noopener">Laura Pérez</a> asumió un nuevo rol como SVP de Distribución de Contenido para Latinoamérica en ViacomCBS Networks, además de su cargo como Directora General para México, Centro América y Colombia.
Wunderman Thompson nombró Chief of Technology Business para Latam a <a href="https://www.linkedin.com/in/glendakok/" target="_blank" rel="noopener">Glenda Kok</a>. 
LLYC Argentina incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/daniela-prado-25009b3/" target="_blank" rel="noopener">Daniela Prado</a> como Directora Senior de Asuntos Públicos. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/hernan-birencwajg-0a0437a9/" target="_blank" rel="noopener">Hernán Birencwajg</a> será el nuevo Gerente Comercial de Artear. 
Rappi designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/astridmirkin/" target="_blank" rel="noopener">Astrid Mirkin</a> como su nueva Gerente General en Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-copello-7b7b5842/" target="_blank" rel="noopener">Agustina Copello</a> es Tech Talent Acquisition en dLocal. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/estebantomasone/" target="_blank" rel="noopener">Esteban Tomasone</a> ahora es Head of HR en Jugos Citric.
<a href="https://www.linkedin.com/in/paulaleist/" target="_blank" rel="noopener">Paula Leist</a> asumió como HR Business Partner en BFA Industries. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/cintia-reyes-varela-9b4b4731/" target="_blank" rel="noopener">Cintia Reyes Varela</a> fue designada Talent Acquisition Consultant - Engineering &amp; IT en Randstad Argentina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/pabloblanco1964/" target="_blank" rel="noopener">Pablo Blanco</a> se suma a Alprestamo como CFO.

María Amelia Videla, Directora de Comunicación, Sustentabilidad y Asuntos Corporativos,  decidió emprender su retiro de forma paulatina luego de 22 prolíficos años en la organización como referente del sector y modelo de liderazgo. Amelia continuará colaborando de forma externa durante este año como asesora senior de la Dirección General.
Valeria Calónico asume el cargo de Directora de Operaciones de ManpowerGroup Argentina. Desde que ingresó a la compañía en 2009 como responsable de Comunicaciones Internas, Calónico se ha destacado por su labor en diferentes áreas. En 2013 fue promovida al frente de la Gerencia de Proyectos Corporativos y, cuatro años más tarde, fue nombrada Gerente de Operaciones, respondiendo por la calidad y eficiencia en la prestación de los servicios de staffing y de búsqueda y selección de talento, así como por la atención de candidatos y personal asociado.
Por su parte, Walter Cuatto es el nuevo Director Comercial. Tras haber sido nombrado Gerente Comercial Corporativo en 2020, a cargo del desarrollo estratégico orientado a grandes clientes, así como del planeamiento comercial, suma ahora las áreas de Branding y Marketing Digital. Cuatto ingresó a la compañía en el año 2008 y llevó adelante diversos desafíos dentro de su área de expertise, como la Gerencia de Servicios de Outsourcing y la Gerencia de ManpowerGroup Solutions.
Asimismo, Christian Dodero toma la posición de Director de Red y Desarrollo de Canales de Negocio. Desde su ingreso en 2006, se desempeñó como Jefe de Facturación y, posteriormente, Gerente de Créditos, Cobranzas y Facturación. En 2017 fue promovido a Gerente de Administración y en 2019 se hizo responsable de la Gerencia Comercial de Red de Sucursales, así como de la comercialización del servicio de Payroll y del desarrollo del canal de comercio electrónico “E-Talent”.
Finalmente, Giselle Malagrino ejercerá el rol de Directora de Asuntos Institucionales ampliando su alcance al integrar a su equipo a la Gerencia de Sustentabilidad y Asuntos Públicos, reteniendo las áreas de competencia a su cargo en 2020. Malagrino comenzó su trayectoria dentro de la compañía en el 2005 creando el área de Impuestos y asumiendo la Gerencia. En 2019 fue nombrada Directora de Legal, Tax y Compliance al tiempo que se incorporó, en calidad de vocal, al Comité Ejecutivo del Instituto de Ética y Transparencia de la Cámara de Comercio de los Estados Unidos en Argentina (AmCham), luego de un proceso de selección altamente competitivo.
 
Para conocer más sobre la composición actual del Comité de Dirección de ManpowerGroup, ingresar <a href="https://www.manpowergroup.com.ar/acerca-de-manpowergroup" target="_blank" rel="noopener">aquí.</a>

ManpowerGroup Argentina anuncia cambios en su Comité de Dirección

<a href="https://www.linkedin.com/in/jonasgarbo/" target="_blank" rel="noopener">Jonas Garbovetsky</a> es Software Engineering Manager en MuleSoft. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/lucas-ignacio-ferreira-55086713/" target="_blank" rel="noopener">Lucas Ignacio Ferreira</a> asumió como Jefe de Recursos Humanos - Supply Chain en Grupo Arcor.
<a href="https://www.linkedin.com/in/jcacciapuoti/" target="_blank" rel="noopener">Julia Cacciapuoti</a> se sumó a  Technisys como Chief Human Capital Officer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/mpbanega/" target="_blank" rel="noopener">María del Pilar Banega</a> ahora es Human Resources Manager en Satellogic.
Bionexo designó a Luiz Reis como Director de Operaciones Internacionales a cargo del desarrollo del negocio para Argentina, Colombia y México. 
HOY incorporó a <a href="https://www.linkedin.com/in/lezcanonoelia/" target="_blank" rel="noopener">Noelia Lezcano</a> como Head of PR Latam.
<a href="https://www.linkedin.com/in/laurarodriguezvdh/" target="_blank" rel="noopener">Laura Rodríguez</a> fue nombrada Talent Director Latam en VON DER HEIDE. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/alejandro-wasserman-a4864619/" target="_blank" rel="noopener">Alejandro Wasserman</a> es VP People, Culture &amp; Practices en GeoPagos.
<a href="https://www.linkedin.com/in/javier-galvez-ba748b35/" target="_blank" rel="noopener">Javier Galvez</a> fue promovido a Senior HRS Manager Latam en Warner Media.

Con el objetivo de aliviar el estrés que se genera por el comienzo de las clases entre los colaboradores que son madres y padres de niños y jóvenes en edad escolar, MetLife sumó nuevas iniciativas a su programa de beneficios.
Para los empleados que tienen hijos más chicos, la compañía brinda reintegros por gastos de guardería. Asimismo, a través de un convenio con un instituto educativo, ofrece descuentos para obtener clases de apoyo escolar. Las madres y padres de la empresa también reciben ayuda económica extra para comprar útiles. Todos estos beneficios se multiplican por hijo y se brindan para aquellos chicos y chicas que cursan el preescolar, primaria y secundaria.
Asimismo, a través del programa #PrimeroTuVida, los colaboradores pueden acceder a encuentros virtuales con especialistas para conversar sobre el impacto de la pandemia en las familias. Las temáticas se refieren a cómo trabajar en tiempos de Covid-19, cómo reinventarse en las diferentes áreas de la vida, el desarrollo emocional de niños y adolescentes, y talleres sobre manejo de emociones.
Desde el comienzo de la pandemia, MetLife creó el programa #PrimeroTuVida con el objetivo de contribuir con el bienestar general de sus colaboradores y sus familias, brindándoles herramientas para ayudarlos a mantenerse sanos y motivados. El programa se basa en 5 pilares: cuerpo y mente, trabajo en casa, salud mental, entretenimiento y liderazgo.

Vuelta a clases: MetLife suma beneficios para sus colaboradores

La Employee Experience o, en español, “experiencia del empleado” es un factor muy tenido en cuenta en las organizaciones, generalmente una tarea del área de Recursos Humanos, que ahora se denomina área de PERSONAS.  Ante una experiencia laboral agradable, la persona se sentirá a gusto y querrá continuar en la organización, será más productiva y eficiente, estará más feliz (la “felicidad” también se volvió un objetivo que promueven las empresas) y hablará bien de la compañía afuera (marca empleadora).
Hace tiempo que las empresas no solo buscan una buena experiencia para sus clientes sino también para sus colaboradores.  Esto surge de la convicción de pensar al empleado en el centro de la escena laboral y de la vida corporativa.
La actual pandemia obligó a muchas organizaciones a recurrir al trabajo remoto.  Esto es positivo para continuar el “business as usual”; sin embargo, plantea un nuevo panorama a nivel de Employee Experience.  La experiencia laboral cambia y el contacto más frecuente entre compañeros y de los equipos con sus superiores se realiza de forma virtual.  La era digital es protagonista en la constitución diaria de las relaciones laborales.
Hoy la experiencia del empleado tiene un fuerte componente digital.  El área de Personas necesita contar con nuevas plataformas y aplicaciones para trabajar temas de interrelación, motivación y liderazgo, así como para estimular la innovación, la creatividad y la toma de decisiones eficiente.  Asimismo, se recurre cada vez más a la gamificación: aprendizajes basado en “juegos”, un método ideal para ofrecer capacitaciones más atractivas, lograr mayor motivación y participación de los colaboradores.
Cómo diseñar y gerenciar una buena Employee Experience
Hay pilares básicos para construir una buena Employee Experience en el ámbito laboral.  Sin embargo, ante la novedad de tener que trabajar en forma remota, es importante considerar los posibles conflictos o puntos débiles de la nueva circunstancia y, desde el área de Personas, colaborar para que todo vuelva a “fluir”.
Los elementos fundamentales que pautan la experiencia del empleado son:
Cultura integradora
La cultura organizacional es clave en la experiencia de los colaboradores, es un valor muy tenido en cuenta a la hora de elegir dónde trabajar, dónde buscar trabajo.
La cultura tiene en cuenta la forma de interrelación entre pares, con superiores, el espíritu de equipo y la camaradería para el logro de objetivos de negocios.  Se trata de la manera como se recibe y se incluye a cada uno de los miembros de la organización, su sentimiento de pertenencia y la identificación con el propósito de la empresa: un valor que trasciende el servicio o el producto que se ofrezca al mercado.
La cultura transmite la valoración que se le da al colaborador, construye una relación de confianza recíproca, de trato justo, así como la seguridad de que se puede construir un camino de progreso y crecimiento profesional y personal.
El home office obliga a la empresa a prestar más atención a la forma como los colaboradores se sienten en la organización, ya que el escenario cambió.  Surgen nuevas problemáticas que habrá que subsanar.  Habrá que enfatizar los valores de la cultura organizacional para fortalecer el sentido de pertenencia, los vínculos y la motivación.
El área de Personas es la custodia de la cultura organizacional.  Para elaborar un diagnóstico sobre lo que está sucediendo a ese nivel, hay algunas preguntas que pueden ayudar para escuchar al colaborador y reflexionar sobre el ajuste -o no- de alguna acción en la estrategia de management de Personas, de modo de propiciar una buena Employee Experience:
<ul>
<li>¿Cómo se integra a los colaboradores en lo que sucede diariamente en la empresa si estamos físicamene dispersos?</li>
<li>¿Cómo se puede alinear los equipos teniendo gente que trabaja en forma presencial y otra, remota?</li>
<li>¿Cómo complementarnos y ayudarnos si no tenemos contacto personal y no podemos percibir los sentimientos y las reacciones del otro?</li>
<li>¿Cómo crear comunidad y mantenerla dentro de un formato virtual?</li>
<li>¿Cómo generar confianza y valor en el nuevo formato predominantemente digital?</li>
</ul>
Workflow del colaborador
Según el perfil del puesto de cada persona hay distintos flujos de trabajo.  Ciertos roles dependen más o menos de sus compañeros u otros sectores, incluso de proveedores o requerimientos de clientes (externos).
El trabajo remoto puede modificar ese flujo que hasta un momento se daba naturalmente.  Además, el estar trabajando desde el hogar hace que los tiempos entre la vida laboral y la privada se superpongan.  Es fundamental brindar soporte a los colaboradores para que puedan llevar a cabo sus tareas a pesar de este forzoso escenario nuevo.
Algunas preguntas que pueden ayudar para entender el escenario y los sentimientos de los colaboradores ante esta nueva experiencia en lo que se refiere a su tarea cotidiana:
<ul>
<li>¿En qué medida dependen recíprocamente los colaboradores de la empresa?</li>
<li>¿Pueden autogestionar sus tareas?  ¿En qué medida?  ¿Esto se puede mejorar?</li>
<li>¿En cuántas reuniones o calls participan diariamente?</li>
<li>¿Cómo detectamos cuáles son las distracciones positivas y cuáles las perturbadoras que reciben a diario?</li>
<li>¿Tienen acceso fácil y directo a la información que necesitan para realizar su tarea?</li>
</ul>
Espacio de trabajo confortable
El espacio de trabajo está compuesto por el “lugar físico” propiamente dicho, la disposición de elementos que hacen a la diaria experiencia en ese espacio y las herramientas con las que cuenta cada persona, pero también elementos que tienen relación con lo que se oye, se huele, se toca, se siente...  Todo hace al “espacio de trabajo”.
Con la modalidad de trabajo remoto, es más complicado para RH conocer esos “sentimientos” que despierta el nuevo entorno en cada colaborador.  En principio, es esencial brindarle los elementos básicos que desde la empresa se puedan ofrecer: buena conexión a Internet, una silla y/o un escritorio cómodos, notebook con cámara, códigos de acceso, posibilidad de tareas autogestionables para ahorrar tiempo y recursos.  Independientemente de lo básico, hay ciertas preguntas que pueden ayudar a conocer mejor ese nuevo espacio y saber cómo colaborar con mejorar esa experiencia:
<ul>
<li>¿Cómo es su hogar, con cuánta gente conviven y de qué edades?</li>
<li>¿Tienen muebles, equipos, conexión de buena calidad que facilite sus tareas?</li>
<li>¿Tienen buena iluminación y ventilación?  ¿Cuál es su vista durante todo el día?</li>
<li>¿Tienen un lugar privado donde puedan ubicarse para trabajar?</li>
<li>¿Cuenta con un espacio limpio y ordenado?</li>
<li>¿Tiene un clima agradable en su hogar o existe algún conflicto familiar?</li>
</ul>
Tecnología disponible
La tecnología con que cuente el colaborador para hacer su trabajo más rápido eficientemente es clave para una buena experiencia.  La tecnología facilita las tareas operativas y contribuye a contar con datos para analizar tendencias y poder realizar mejores planificaciones.  Por otra parte, se utiliza tecnología para la comunicación de los equipos y de estos con superiores, clientes y proveedores.  También puede recurrirse a ciertas aplicaciones para momentos lúdicos o de entretenimiento que contribuyen a fortalecer vínculos en el equipo, afrontar desafíos, plantear estrategias o cultivar liderazgos.  Y, desde luego, para adquirir nuevas habilidades y capacitaciones en general.
Cuando se trabaja en forma remota, la tecnología es la herramienta fundamental que mantiene conectado al colaborador con la organización y los diferentes actores. 
Para brindar una buena Employee Experience para los trabajadores remotos vale preguntarse si:
<ul>
<li>¿La tecnología brinda acceso a la información relevante?</li>
<li>¿Es la tecnología igualmente accesible para todos?</li>
<li>¿Pueden los colaboradores del equipo conectarse y comunicarse fácilmente entre sí o con sus partes interesadas?</li>
<li>¿Puede la tecnología cubrir por igual acciones y procesos de la vida real?</li>
<li>¿Es la tecnología realmente beneficiosa para el proceso?</li>
<li>¿Los procesos están actualizados?</li>
<li>¿Se capacita a los colaboradores en nuevas tecnologías para eficientizar su tarea?</li>
</ul>
Desde luego, más allá de la Employee Experience se planea el Employee Journey, es decir, el “viaje” de un colaborador por la organización según las distintas etapas de su crecimiento en la empresa.  Desde que la persona ingresa a la compañía hasta su último día, todo hace a su “experiencia”, al legado que se llevará cuando ya no pertenezca más a esa institución, anécdotas y vivencias que quedan grabadas en su vida (y en su mente).  El área de Personas tiene la misión de que esas vivencias sean positivas y memorables.

Digital Employee Experience

Licenciado en Relaciones Públicas e Institucionales con formación del Posgrado en Psicología, Francisco Poggi se unió a Havas para liderar del área de Recursos Humanos en Argentina en junio de 2017. Previamente, desarrolló e implementó, desde Recursos Humanos y Comunicación Interna, procesos de transformación cultural, actividades de team building corporativas, gestión del cambio y desarrollo organizacional en Argentina, Colombia, Ecuador, México, Puerto Rico, Miami, Chile y Brasil. También se focalizó en el planeamiento, desarrollo y ejecución de políticas y planes de engagement, comprendiendo el rol de los Recursos Humanos como un partner estratégico del negocio.
A lo largo de 2020, Francisco Poggi fue HR Business Partner de Clientes Globales de Havas y apoyó a la región en su proceso de transformación del talento del modelo Mx (Media Experience), un sistema operativo global que permite superar el "cómo" de los datos y observar el "porqué" de los insights de las personas. Una de las misiones de Poggi en su nuevo puesto será potenciar los equipos de HR de las distintas operaciones de Latinoamérica para optimizar el servicio que se brinda al negocio en el marco de esta transformación. 
Con motivo de su nombramiento, Talento &amp; Empresa entrevistó en exclusiva al directivo para conocer los detalles de su nuevo cargo y los desafíos que conlleva. 
 
¿Cómo es el panorama regional de Recursos Humanos? ¿Hay cierta uniformidad en cuanto a prácticas y legislaciones?
FRANCISCO POGGI: La realidad es que cada país tiene sus particularidades, si bien las legislaciones son similares. En la región hay problemáticas comunes que tienen que ver con la sofisticación del mercado en términos de lo digital; cada vez es más difícil conseguir recursos digitales y de data, ya que son dos áreas que evolucionaron mucho y los perfiles escasean. De todos modos, el panorama general es prometedor porque las áreas de RR.HH. están cada vez más cercanas al negocio y más involucradas con la gestión del talento. Desde ese punto de vista, se está empezando a agregar valor de una forma que no es la transaccional, sino que está enfocada en desarrollar talento. 
 
¿Qué capacidades de los profesionales de Recursos Humanos te parece más importante desarrollar en tu nueva gestión? 
POGGI: Lo más importante es la visión del negocio, la cercanía con el negocio, estar de la mano de los líderes, de los directores, del CEO, para poder entender las necesidades y objetivos del negocio y poder armar la estructura de los equipos de manera tal que en todos los niveles estén los skills necesarios para cumplirlos. Esto requiere una manera ágil de trabajar y, por otro lado, una capacidad de adaptación y flexibilidad muy amplia, porque la realidad es que, con los entornos tan cambiantes y dinámicos que tenemos en Latinoamérica, los objetivos también se modifican de manera continua, lo que requiere siempre readaptar las metas y los equipos.  
 
¿Cuáles son las particularidades en la función de Recursos Humanos dentro de una empresa que se dedica a la comunicación?
POGGI:Por un lado, el público es más sofisticado en cuanto a lo que espera de RR.HH., de cómo se comunica y cómo es el approach. En otras industrias más duras no lo es tanto, pero en nuestra industria son bastante exigentes con lo que se recibe y de qué manera se recibe. Es una industria muy dinámica y requiere que Recursos Humanos esté ahí para ayudar a tener más estructura, pero que no rigidice los procesos, que tenga la capacidad de operar pero que pueda moverse de acuerdo al negocio.
 
Poggi tiene una fuerte inclinación por el talento, con un enfoque en el desarrollo organizacional que sustenta las estrategias de crecimiento de negocio y respalda las operaciones locales, regionales y globales. Es fanático de la psicología, la comunicación y, principalmente, de los procesos de transformación y cambio organizacional. Previo a su ingreso en Havas, fue Director de Comunicación Interna y Staff Engagement para Mercados Emergentes con un alcance en América Latina y Asia Pacífico y trabajó en diversas industrias multinacionales y en procesos de consultoría en Argentina y Colombia.

Francisco Poggi asumió como HR Regional Director Latam de Havas

Infor designó al <a href="https://www.linkedin.com/in/bruno-toldo-591556149/" target="_blank" rel="noopener">Dr. Bruno Toldo</a> como nuevo Chief Medical Information Officer (CMIO) para América Latina. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/m-gabriela-macchelli/" target="_blank" rel="noopener">Gabriela Macchelli</a> fue nombrada Market Research Manager en R/GA. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/ariel-levi-8428103/" target="_blank" rel="noopener">Ariel Levi</a> es el nuevo Chief Marketing Officer de iúnigo.
<a href="https://www.linkedin.com/in/soledadanile/" target="_blank" rel="noopener">Soledad Anile</a> asumió como Operations Change Manager en MediaMonks.
<a href="https://www.linkedin.com/in/denise-picot-20913814/" target="_blank" rel="noopener">Denise Picot</a> es la nueva Directora de Marketing de Coca-Cola para Argentina y Uruguay.
<a href="https://www.linkedin.com/in/german-perez-duarte-f-5303724/" target="_blank" rel="noopener">Germán Pérez Duarte</a> es el nuevo líder de Nielsen para Latinoamérica. 
Red Hat nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/sandra-vaz-476138/" target="_blank" rel="noopener">Sandra Vaz</a> como su nueva Directora de Socios y Alianzas Globales para América Latina.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-emilia-criado/" target="_blank" rel="noopener">María Emilia Criado</a> ahora es Responsable Gestión de Talento Humano en SmartFran.

Por cuarto año consecutivo, L’Oréal ha sido reconocida en el Índice de Igualdad de Género (GEI) de Bloomberg 2021. Al respecto, Jean-Claude Le Grand, vicepresidente ejecutivo de Relaciones Humanas en L’Oréal, comentó:“Este es un reconocimiento de los esfuerzos que hemos hecho por largo tiempo de empoderar a la gente de todos los sexos como parte de nuestro compromiso con la Diversidad e Inclusión en todos los niveles y en todos los cargos de la empresa. Estamos convencidos de que la igualdad de género es un estímulo estratégico para aumentar el bienestar en el trabajo, potenciar la creatividad y la innovación, e incrementar en desempeño y el crecimiento”.
Recientemente, European Women on Boards también ha reconocido a L’Oréal entre las 15 empresas principales en el índice STOXX Europe 600, además de clasificar como el 1er lugar en Humpact Emploi France 2020, en la categoría de igualdad de género. El año pasado, Equileap calificó a L’Oréal dentro de los 5 primeros lugares de su clasificación, la cual evalúa el grado de igualdad de género de más de 3.500 empresas listadas.
L’Oréal colabora con dos organizaciones independientes: EGDE (Dividendos Económicos para la Igualdad de Género) y GEEIS (Estándar Internacional y Europeo de Igualdad de Género) que realiza auditorías minuciosas y rigurosas del personal actual y las políticas de contratación para muchas de sus subsidiarias. En 2019, las mujeres representaban el 54 % de los cargos de liderazgo en L’Oréal<a href="#_ftn1" name="_ftnref1">[1]</a>, 54 % del Consejo Directivo y el 30 % del Comité Ejecutivo.
 
<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">[1]</a> Cargos estratégicos y clave a nivel del Grupo (alrededor de 1.300 cargos).

L’Oréal es reconocida como líder mundial en la igualdad de género

<a href="https://www.linkedin.com/in/denise-orman-5b05719a/" target="_blank" rel="noopener">Denise Orman </a>asumió como CEO de Grey Argentina. 
A+E Networks Latin America anunció la promoción de <a href="https://www.linkedin.com/in/jaime-guerra-a51973/" target="_blank" rel="noopener">Jaime Guerra</a> a Vice-Presidente Senior de Ventas Publicitarias y Desarrollo de Nuevos Negocios de A+E Networks para México, Panregional y mercados emergentes,  junto con la incorporación de <a href="https://www.linkedin.com/in/marco-milanesi-5b51171/" target="_blank" rel="noopener">Marco Milanesi</a> como Director Senior de Ventas Publicitarias para Panregional y mercados emergentes.
ViacomCBS International Studios anunció el nombramiento de <a href="https://www.linkedin.com/in/fernando-gaston-4b4a904/" target="_blank" rel="noopener">Fernando Gaston</a> como Vicepresidente de Contenido.
<a href="https://www.linkedin.com/in/dantesebastianromero/" target="_blank" rel="noopener">Sebastián Romero Rodríguez</a> ahora es Coordinador de Talento en Frávega.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maria-laura-lopez-giacoia-a46424b/" target="_blank" rel="noopener">María Laura López Giacoia</a> fue nombrada Engagement Manager en Danone. 
Unilever designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/agustina-iino-cotado-30948740/" target="_blank" rel="noopener">Agustina Iino Cotado</a> como Employer Brand Manager y a <a href="https://www.linkedin.com/in/sofia-codron-77a79888/" target="_blank" rel="noopener">Sofía Codron</a> como HR Consultant Manager.

Volkswagen Group Argentina obtuvo por segunda vez consecutiva el Certificado Top Employer tras superar un riguroso análisis de las políticas de recursos humanos de la compañía, en la cual fueron evaluados requisitos como cultura, aprendizaje, desarrollo, remuneración y beneficios. El logro se sumó al obtenido por su par brasilero -que lo recibió por tercera vez consecutiva-por lo que el reconocimiento tomó escala regional.
Las acciones relacionadas al ambiente de trabajo tuvieron en consideración el actual escenario de pandemia. Decenas de medidas de salud y seguridad fueron puestas en práctica en las dos fábricas del país (Pacheco y Córdoba), derivadas del protocolo diseñado por la compañía, que fue tomado como ejemplo para la reapertura de la industria automotriz en Argentina. El trabajo remoto fue implementado para los empleados administrativos y se aplicaron mejorías, como, por ejemplo, la adopción de nuevas herramientas de IT para la comunicación eficiente de todos. El diálogo constante fue fundamental en este periodo, con el uso intensivo de la App de comunicación internas VW&amp;Yo, presentando diversas funciones para facilitar la vida del empleado y transmitir informaciones pertinentes y orientaciones sobre los nuevos protocolos de salud. Entrenamientos, charlas y webinars virtuales fueron disponibilizados para mantener el ritmo en el intercambio de informaciones y aprendizaje de los empleados. Respecto al compromiso, la empresa se mantuvo con una fuerte actitud positiva e incentivó a sus empleados durante todo el año a través de diversas acciones, siendo la principal el mantenimiento del cronograma de lanzamiento de un importante producto: el VW Taos, el primer SUV argentino de la marca, que en este 2021 comenzará a ser producido en Pacheco para ser exportado a toda la región, y que demandó una inversión de USD 650 millones que incluye una nueva planta de pintura con tecnología de punta a base de agua (única en la industria argentina, con importantes reducciones de emisiones -700 veces por debajo de lo que exige la ley- y consumo de energía).
 “Estoy orgulloso de este logro porque refleja el trabajo que día a día realiza nuestro equipo de RR.HH. y todos los colaboradores de la compañía. A pesar de un contexto desafiante, logramos grandes resultados con el foco puesto en el cuidado de nuestra gente. Quisiera alentarlos a que sigamos trabajando en equipo y cuidándonos entre todos para continuar alcanzando objetivos y superándonos día a día”, agregó Darío Carosella, Director de Recursos Humanos de Volkswagen Group Argentina.
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60196bb8a53c2_Centro Industrial Pacheco.jpg" alt="" width="839" height="417" />
En este contexto, es destacable que, durante 2020, la encuesta interna de clima tuvo su mayor índice de participación (98%) e incrementó el nivel de satisfacción con el 80,6%.

Volkswagen Group Argentina fue distinguida como una de las compañías con mejores prácticas laborales

Con el objetivo de desarrollar un entorno unificado de IT que brinde soporte a sus operaciones globales, Total, una de las productoras de energía más grandes del mundo, implementó soluciones de Nutanix que incluyen el software de infraestructura hiperconvergente de Nutanix (HCI), AHV, Files, Prism y Xi Frame.Total eligió a Nutanix para que le brinde la confiabilidad y el desempeño que esperan sus usuarios, además de garantizar la flexibilidad necesaria para que la empresa se adapte a la vertiginosa industria del petróleo y gas. Además, la empresa se decidió por Nutanix para respaldar su meta de reducir significativamente la huella de su datacenter como parte de sus iniciativas ambientales para disminuir las emisiones de gases de efecto invernadero.Total es una empresa multinacional de origen francés cuyas operaciones abarcan la totalidad de la cadena de producción de petróleo y gas. Sus operaciones globales incluyen todas las actividades relacionadas a la exploración y producción de crudo y gas natural, generación de energía, transporte, refinería, comercialización de productos derivados del petróleo y comercio internacional de crudo y productos derivados.Para impulsar sus operaciones globales distribuidas, Total necesitaba un entorno de IT que pudiera dar soporte a las 7.000 aplicaciones de toda la organización, además de ayudar a aumentar la fiabilidad y flexibilidad de su infraestructura de IT. Además, Total precisaba una solución que ayudara a modernizar su datacenter aislado y brindar una plataforma y gestión consistentes para todas las instalaciones de la empresa, sin importar el tamaño de cada instalación.“En el transcurso de los últimos años, hemos modernizado la mayoría de nuestra infraestructura IT en Nutanix y hemos migrado nuestras operaciones a varios clústeres en América del Norte”, afirmó Guillaume Brocard, Senior Operations Advisor de Total. “Estos 11 clústeres son completamente de Nutanix, no tenemos infraestructura on-premises. La estandarización en Nutanix nos permitió reducir de manera significativa nuestro costo total de propiedad, además de ayudarnos a hacer que nuestras operaciones sean más eficientes”, agregó.Las soluciones de Nutanix ayudaron a Total a agilizar la administración y mejorar las automatizaciones, incluyendo el mantenimiento y a optimizar los costos. Además, brindan la fiabilidad y el desempeño necesarios para mantener su liderazgo comercial en un área desafiante, ya que cualquier interrupción de los servicios puede tener repercusiones importantes. Total no ha sufrido ningún imprevisto en los servicios para sus afiliados en los últimos tres años con el software de Nutanix impulsando su infraestructura de IT desde América del Norte.Además de agilizar las operaciones y aumentar la fiabilidad, las soluciones de Nutanix ayudaron a Total a desplegar rápidamente recursos para seguir el ritmo de las necesidades crecientes. La capacidad de escalar rápidamente, como así también poder desplegar y retirar recursos según sea necesario, es un aspecto importante para Total ya que se encuentra navegando un terreno cambiante con necesidades de IT en constante evolución. La solución de infraestructura definida por software de Nutanix posibilita esta flexibilidad, además de brindar protección de datos incorporada y mejoras de seguridad con un solo clic para ayudar a mantener la seguridad e integridad de los datos sensibles de la industria.“Con más de 7.000 aplicaciones en toda su organización global, Total necesitaba una infraestructura IT que pudiera brindar un desempeño elevado en todo el mundo de manera consistente”, dijo Andrew Brinded, Vice President &amp; General Manager EMEA Sales de Nutanix. “Con nuestras soluciones, Total cuenta con la tranquilidad de saber que tiene una infraestructura confiable que se puede escalar con facilidad para cumplir con las demandas crecientes de la industria”, agregó.Con una gran variedad de soluciones de Nutanix que respaldan las operaciones de infraestructura claves, Total ahora cuenta con una base expandible que puede brindarles mayor eficiencia a sus operaciones. Durante los próximos tres años, Total planea continuar reforzando su entorno de Nutanix para habilitar instalaciones y servicios adicionales, además de optimizar sus costos mediante el uso de soluciones de Nutanix junto con otras tecnologías.

Total impulsa su transformación digital de la mano de Nutanix

Crecé con Google es una serie de programas que buscan generar oportunidades a través de la capacitación en habilidades digitales: desde emprendedores y PyMES, a mujeres, docentes y estudiantes. Uno de ellos es Crecé con Google para Jóvenes, dirigido a jóvenes con dificultades en la inserción laboral, cuyo objetivo es capacitarlos en herramientas útiles para desempeñarse en marketing digital y en habilidades blandas para la posterior inclusión en la industria.
Talento &amp; Empresa conversó con participantes del programa por la agencia Publicis, Vanina Ralli, Talent Manager, y Carolina Brinusio, Recruiter Manager ,con Marita Magaquian, una persona participante del programa que se define como no binarie, y con Pablo Beramendi, Director General de Google Argentina.
“El proyecto surge, por un lado, con la intención de enriquecer el ecosistema digital”, apunta Beramendi. “Si uno tiene un grupo de trabajo con las agencias, con los clientes, con los partners, más rico y más diverso, todo el mundo se beneficia. El otro objetivo del programa es cerrar la brecha digital y crear oportunidades para las personas. Argentina tiene un problema de empleabilidad muy grande; hay más de un millón de jóvenes que ni trabajan ni estudian, y muchos de ellos están en una situación de desigualdad desde el punto de vista de oportunidades y allí queremos enfocarnos para cerrar esa brecha. Enfocamos el programa en las capacidades digitales pero también en la empleabilidad. Nos enfocamos en poder preparar gente que conozca las plataformas de Google, lista para que las agencias las contraten. Por otro lado, también ayudamos a los, las y les estudiantes a mejorar su curriculum, a tener mejores entrevistas”.
Este curso está apuntado a menores de 35 años, de comunidades subrepresentadas en la industria digital, como lo son jóvenes que buscan empleo del colectivo trans, mujeres, personas en situación de vulnerabilidad socio-económicas, entre otros. Durante tres meses, los participantes son capacitados por empleados de Google en herramientas para desempeñarse en marketing digital, al igual que en herramientas blandas como comunicación, venta y liderazgo. La participación de los empleados es como voluntarios.
Marita Magaquian nació en La Rioja, vivió doce años en Córdoba y se trasladó a Buenos Aires en 2019. “Cuando llegué comencé a enviar CV a diferentes agencias, sobre todo agencias de medios. Ese año fui a muchísimas entrevistas. Vi este curso en una bolsa de trabajo y me anoté. Yo siempre había trabajado desde el anunciante entonces me pareció bien saber cómo se generaban esas campañas, y trabajar desde ese lado. En ese momento estaba sin empleo estable, tenía algunos clientes que también me pedían hacer campañas y yo no sabía muy bien cómo hacerlo. El curso estuvo muy bueno, porque tratábamos casos reales, nos dieron un caso real de una marca que existe y una problemática que necesitaba resolver. Todo el trabajo en conjunto, muy colaborativo, que es también como se vive en la agencia. Es animarse a aprender y a equivocarse aprendiendo, y probar y ver qué es lo que mejor funciona. La formación es muy concreta y me ayudó también a atravesar ese miedo a tener entrevistas”.
Como consecuencia de la realización del curso Crecé con Google Jóvenes, Marita comenzó a trabajar en la agencia Publicis, una de las participantes en el programa. Vanina Ralli, “En nuestra industria hay bastante rotación y la gente hace carrera, siempre damos oportunidades de crecimiento interno y por eso la búsqueda de talento es muy importante para nosotros. Siempre estamos buscando gente que tenga ganas de aprender, pero obviamente es un plus que ya tengan conocimiento en todo lo que es digital, y esa es una dificultad con la que nos encontramos frecuentemente. Por eso nos pareció fantástica esta oportunidad que nos presentó Google. Marita egresó en 2019 y luego tuvimos una vacante y la seleccionamos para incorporarse”.
El curso también prepara en habilidades blandas, relacionadas con hablar en público, hacer presentaciones, trabajar en equipo, atravesar una entrevista laboral satisfactoriamente. Como parte del programa, Carolina Brunisio hizo simulaciones de entrevistas a los participantes del programa “Lo que me gustó o destaco de esta generación es que se animan, no tienen tanta vergüenza y, también, que reciben. Estaban abiertos a recibir las críticas, desde un lugar constructivo, y muy agradecidos. Todo el tiempo estábamos marcando la posibilidad de mejorar y fueron muy abiertos a eso”.
La elección de los participantes se realiza a través de la ONG Conciencia, que trabaja a partir de las postulaciones que se generan en el sitio de inscripción (previo a difusiones con ONG, Universidades, y otras instituciones). Sólo se pide que los postulantes tengan secundario completo.
“Cuando se inició el curso en 2019, que es el que yo cursé, que fue presencial, hubo mucho espacio para la presentación individual, de dónde vengo, qué me interesa, había gente que estaba estudiando, gente que no, gente que venía de Quilmes, otra de Tigre; me asombraba la diversidad de personas que había y el lugar que le daban al colectivo LGTBQ y a las disidencias, y eso estuvo muy bueno porque se generó una confianza en muy poco tiempo”.
En cuanto a los criterios de selección, Pablo Beramendi resalta que, más allá de la formación previa, lo que se valora es “gente que está con enorme voluntad de aprender. Esa es la gran diferencia, es la actitud y voluntad de mejorar”. También destaca la importancia de sumar a las agencias personas en un marco de diversidad pero, sobre todo, de generar un ambiente inclusivo: “desde las oportunidades, las conversaciones, el trato, es algo en que las agencias también tienen que poner manos a la obra”.
La edición 2020 del programa se realizó en formato virtual, lo que posibilitó generar un impacto mayor en la comunidad. Algunos resultados importantes para destacar: creció diez veces la cantidad de participantes llegando a más de 550 jóvenes de Argentina (en 2019 fueron 45). El programa se hizo 100% digital usando herramientas como Google Meet y Classroom. La digitalización permitió tener un 40% de participantes de otras ciudades que no fueron Buenos Aires. La tasa de graduadxs fue del 86%.
 
<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/600866cc63292_Mariangel Magaquian.jpg" alt="" />
FOTO: Marita Magaquian, participante del programa.

Crecé con Google para Jóvenes, una experiencia colaborativa de capacitación

Esteban Rossi asumirá como Vicepresidente y Gerente General de la unidad de negocios de dispositivos médicos de Becton Dickinson para los mercados de Europa, Medio Oriente y África.
<a href="https://www.linkedin.com/in/alicia-lorenzo-33147813/" target="_blank" rel="noopener">Alicia Lorenzo</a> fue designada SVP Revenue Growth &amp; Corporate Communication Director en IGNIS Media Agency.
<a href="https://www.linkedin.com/in/camposmicaela/" target="_blank" rel="noopener">Micaela Campos</a> es IT Recruiting Analyst en Globant. 
Kimberly-Clark nombró a <a href="https://www.linkedin.com/in/catalina-ussher-b935bb15/" target="_blank" rel="noopener">Catalina Ussher</a> como LAO Marketing &amp; CSI &amp; Sales Capabilities HR Business Partner Manager y a <a href="https://www.linkedin.com/in/jpbroens/" target="_blank" rel="noopener">Juan Pablo Broens</a> como Digital/Media Manager Latam (Family Care) &amp; CRM Leader Latam. 
<a href="https://www.linkedin.com/in/marc-bruzzo/" target="_blank" rel="noopener">Marc Bruzzo</a> tomó la posición de Director de la Unidad de Negocio de HCM de Cegid a nivel internacional.
<a href="https://www.linkedin.com/in/agustinesteves/" target="_blank" rel="noopener">Agustín Esteves</a> ahora es Technology Manager en Santander Tecnología Argentina.

Renault Argentina designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/virginiarivera/" target="_blank" rel="noopener">Virginia Rivera</a> Manager External Communication.
<a href="https://www.linkedin.com/in/santiago-arriola-16b17a1/" target="_blank" rel="noopener">Santiago Arriola</a> es DBS, Americas HRBP en Grundfos.
<a href="https://www.linkedin.com/in/michelle-grandjean/" target="_blank" rel="noopener">Michelle Grandjean</a> ahora es Gerente Regional de Recursos Humanos en Tesacom.
<a href="https://www.linkedin.com/in/rodrigo-andrés-avatte-04b68b9/" target="_blank" rel="noopener">Rodrigo Andrés Avatte</a> fue designado Líder de Experiencia Digital &amp; Banca en BNP Paribas Cardif.
<a href="https://www.linkedin.com/in/vanina-grizzuti-3a6b0429/" target="_blank" rel="noopener">Vanina Grizzuti</a> asumió como Human Resources Manager en Barrick Gold Corporation.
<a href="https://www.linkedin.com/in/maría-eugenia-pérez-mato-bb36405a/" target="_blank" rel="noopener">María Eugenia Pérez Mato</a> fue nombrada HR Talento Organizacional en Grupo Boldt.
Cerveceria y Maltería Quilmes designó a <a href="https://www.linkedin.com/in/guadanarvaja/" target="_blank" rel="noopener">Guadalupe Narvaja</a> como Culture, People Experience &amp; Agile Manager.
<a href="https://www.linkedin.com/in/cecilia-papávero-141a5341/" target="_blank" rel="noopener">Cecilia Papávero</a> ahora es Jefe de Relaciones Institucionales en AcerBrag S.A.
<a href="https://www.linkedin.com/in/marcela-beverstein-63a8b36/" target="_blank" rel="noopener">Marcela Beverstein</a> es HR Desarrollo Humano de Metalsa.
<a href="https://www.linkedin.com/in/daniela-alejandra-castaldo-94617963/" target="_blank" rel="noopener">Daniela Castaldo</a> asumió como CEO de Santander Asset Management.
<a href="https://www.linkedin.com/in/samanta-silva-torre-7b2a2a17/" target="_blank" rel="noopener">Samanta Silva Torre</a> fue nombrada Regional Human Resources Business Partner en Mundipharma.
<a href="https://www.linkedin.com/in/ana-clara-rubio-4138ab78/" target="_blank" rel="noopener">Ana Clara Rubio</a> ahora es Gerente Global de Gestión del Talento en Pro Mujer.
<a href="https://www.linkedin.com/in/patricksummers/" target="_blank" rel="noopener">Patrick Summers</a> fue designado Chief Growth Officer en 123Seguro.
<a href="https://www.linkedin.com/in/lorenapascual/" target="_blank" rel="noopener">Lorena Pascual</a> es Chief People Officer LATAM en Ogilvy.
Bionexo ha designado a <a href="https://www.linkedin.com/in/germandidomenico/" target="_blank" rel="noopener">Germán Di Domenico</a> como nuevo Country Manager para Bionexo Argentina.

La pandemia de coronavirus y su consecuente necesidad de aislamiento social supuso una explosión de teletrabajo, en particular mediante la modalidad del home office, que a su vez desnudó toda serie de problemas asociados al desempeño de las tareas desde el hogar: problemas de conectividad, falta de espacios adecuados, la desacostumbrada coexistencia de las rutinas familiares con las laborales, entre otras cosas.
En este contexto, tres emprendedores argentinos se anticiparon al futuro de lo que se proyecta como una parte esencial de la ‘nueva normalidad’ post pandemia, y comenzaron hace dos años a desarrollar <a href="https://benomad.io/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://benomad.io/&source=gmail&ust=1610043338656000&usg=AFQjCNEzWd8TKBvO7bzGlqp5yTor0QBc8g">BeNomad</a>, una startup que acaba de desembarcar en el ecosistema emprendedor y cuyo propósito es que profesionales independientes, freelancers, estudiantes y empresas que quieran darle una mejor experiencia de trabajo a sus equipos, puedan elegir los mejores espacios donde desarrollar adecuadamente sus actividades.
La propuesta es que puedan hacerlo de entre un vasto menú de opciones contenidas en una aplicación donde, por geolocalización, seleccionen sitios especialmente acondicionados en, por ejemplo, hoteles, bares y restaurantes de calidad. Y que todo sea por una accesible membresía a partir de la cual dispongan de lugares confortables, con alta conectividad y en función de sus necesidades de cercanía y comodidad, sea la propia o la de las personas con las que necesiten interactuar, durante el tiempo que lo necesiten.
La aplicación de BeNomad tiene, además del buscador, reseñas de los espacios que integran la red, la posibilidad de suscribirse a las distintas membresías y hacer reservas y el acceso a las calificaciones que cada usuario deja tras utilizar un espacio.
La startup ya tiene firmado acuerdos con espacios premium ubicados en CABA, GBA y La Plata, y prevé alcanzar los 70 lugares en febrero.
El servicio ofrece distintos tipos de membresía de acuerdo al perfil de usuario: Corporate (B2B); Flat (sin límite de uso) y hasta una opción ultra flexible de membresía temporal, por hora.
Todos ganan
“A los dueños de los bares y restaurantes no se les cobra nada por formar parte de la comunidad y tienen el  beneficio, entre otros, de monetizar espacios que quedan ociosos en determinados momentos del día, como puede ser la cafetería de un hotel que queda Vacía después del desayuno, o reacondicionando habitaciones que no se cubren en determinados momentos, o el espacio de un restaurante que se vacía entre el almuerzo y la cena”, señala Packer, cofundador y advisor de BeNomad. “Para las empresas, el beneficio es que a través de nuestra plataforma puedan darle flexibilidad y una mejor experiencia de trabajo remoto a sus empleados, al tiempo que obtienen una disminución en sus costos por alquiler o mantenimiento de sus oficinas”, concluye.  
Un análisis de Boston Consulting Group (BCG) estableció que el teletrabajo puede incrementar la productividad entre un 15% y un 40%; reducir el ausentismo laboral en un 40%; reducir las sustituciones de personal entre un 10% y 15%; así como suponer una disminución de costos de más del 20% en alquileres y recursos.

BeNomad: la startup que prioriza las preferencias de sus usuarios a la hora de trabajar

A través de MetHelps, el programa de voluntariado que desde 2001 brinda ayuda activa a los sectores más vulnerables de la sociedad, MetLife Argentina implementó un programa para que sus empleados puedan ofrecerse como “transitantes” o adoptantes de perros y gatos sin hogar, aprovechando el contexto de trabajo remoto en el que se encuentran desde marzo. La iniciativa busca provocar un cambio cultural en materia de protección animal, concientizando sobre la importancia de la adopción y la tenencia responsable de mascotas.
A los interesados se les envía un breve cuestionario para preguntarles qué mascota les gustaría transitar y/o adoptar, se valida la zona de residencia y el tipo de hogar (casa, departamento, existencia de espacios exteriores), así como la composición de la familia y el tiempo disponible para paseos. Los refugios, ubicados en Capital Federal y Gran Buenos Aires, se encargan de los traslados y la atención veterinaria en caso de que el animal se encuentre en tratamiento. Si se realiza una adopción directa, MetLife reintegra al colaborador hasta $1000, para ayudarlo con los primeros gastos veterinarios (pipeta antiparasitaria, alimento, juegos).
“Al comienzo, pensamos que los empleados nos iban a contactar solo para transitar, pero nos encontramos con la sorpresa de que la mayoría quería adoptar desde hacía tiempo, pero no se animaba. El contexto de la cuarentena y el trabajo desde casa ayudó a que pierdan el miedo, y esta iniciativa los terminó de convencer”, destacó Pablo Cabiati, abogado del departamento de Legales de la compañía e impulsor de esta iniciativa. Y agregó: “De esta manera no solo damos una segunda oportunidad a los animales abandonados, víctimas del maltrato y la indiferencia, sino que además logramos que las familias conozcan el amor que una mascota puede brindar. Está comprobado que la convivencia con perros y gatos ayuda a disminuir los niveles de stress y tiene efectos terapéuticos en el estado de ánimo. Esto es muy valioso, más aún, en el contexto de pandemia que estamos atravesando”.
Un relevamiento llevado a cabo por el Colegio de Veterinarios de la provincia de Buenos Aires en 2018 determinó que sólo en esa provincia se estima que hay alrededor de 6 millones de perros y gatos que viven en la calle.

Voluntariado: colaboradores de MetLife transitan y adoptan perros y gatos en situación de calle

Desde el observatorio de <a href="https://www.trendsity.com/" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://www.trendsity.com/&source=gmail&ust=1608657824348000&usg=AFQjCNFE0rIto4Ka8m-q2zKXjWdPVXC8uw">Trendsity,</a> identifican un concepto de “tercer lugar” resignificado y destacan que “se conoce como ‘tercer lugar’ a los espacios de trabajo compartido -por fuera del hogar y de las oficinas- que crecieron conforme aumentó la tendencia de trabajos flexibles y móviles”.
Así, por ejemplo, compañías globales de coworking como WeWork lanzaron el servicio<a href="https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=8f6544b7f0&e=8c0b5706bf" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=8f6544b7f0&e=8c0b5706bf&source=gmail&ust=1608657824348000&usg=AFQjCNEqGM9x1II2nxtLin_4_GXglSREKQ"> All Access</a>, que permitirá que los miembros utilicen los espacios de trabajo sin costo adicional en sus más de  800 puntos en 130 países. ¿En el marco de qué llega esta decisión? Según un estudio de <a href="https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=00c29c1f35&e=8c0b5706bf" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=00c29c1f35&e=8c0b5706bf&source=gmail&ust=1608657824348000&usg=AFQjCNGdAE5yQT9NuMvjJQyyFTTzxIsLIQ">PWC</a> basado en respuestas de ejecutivos de firmas de USA, el 49% de los encuestados ve como una opción implementar el trabajo remoto permanente para los roles que lo permiten, el 40% se propone acelerar la automatización y las nuevas formas de trabajo, y el 26% considera reducir su “huella de bienes raíces”, es decir, reducir el uso de instalaciones. 
En sintonía con esto, una encuesta de Buffer de 2019 -empresa de software de administración de medios sociales-, determinó que el 99% de los consultados quisiera trabajar de manera remota al menos una parte de su tiempo durante el resto de sus carreras. Otro estudio, en este caso de GetApp, estimó que la cantidad de personas que trabajan de forma remota al menos una vez por semana creció un 400% desde 2010. Para completar el panorama, un análisis de Boston Consulting Group (BCG) estableció que el teletrabajo puede incrementar la productividad entre un 15% y un 40%; reducir el ausentismo laboral en un 40%; reducir las sustituciones de personal entre un 10% y 15%; así como suponer una disminución de costos de más del 20% en alquileres y recursos.
“Probablemente, estas firmas necesiten acceso a espacios de trabajo como células de coworking, que aseguren higiene y seguridad para las empleados, pero más cerca geográficamente de sus domicilios. Para ellos, estos formatos introducen<a href="https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=69dd951231&e=8c0b5706bf" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=69dd951231&e=8c0b5706bf&source=gmail&ust=1608657824348000&usg=AFQjCNE8AGuxooKTYZ_vRv570k_kJM534g"> cambios y protocolos</a> para proteger la salud de los trabajadores. De esa manera, se aseguran que los grandes clientes que piensen en volver a las oficinas puedan dispersar un poco la fuerza laboral, dar flexibilidad y a la vez mayor aislamiento”, puntualiza Mariela Mociulsky -Fundadora y CEO de Trendsity. 
Esta tendencia responde al modelo<a href="https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=aa3cf5ceb3&e=8c0b5706bf" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=aa3cf5ceb3&e=8c0b5706bf&source=gmail&ust=1608657824348000&usg=AFQjCNHNRsKAq7QTu39pC0wHSgtlH172iA"> Hub and Spoke (centro y distribución)</a> que implica una oficina central y células flexibles y remotas. Esta modalidad ya está funcionado en<a href="https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=ea5bec124a&e=8c0b5706bf" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=ea5bec124a&e=8c0b5706bf&source=gmail&ust=1608657824348000&usg=AFQjCNEUDvEmqp16thNev_GLSIKZEAexUQ"> New York</a> y es lo que viene para un<a href="https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=00131ebe1f&e=8c0b5706bf" target="_blank" rel="noopener" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url?q=https://trendsity.us4.list-manage.com/track/click?u=64f450025932a1f581472a3bd&id=00131ebe1f&e=8c0b5706bf&source=gmail&ust=1608657824348000&usg=AFQjCNGgN5S-F6E_wiomTpzktIKogNYfbA"> Silicon Valley</a> que ya no se piensa un nodo tecnológico en lo geográfico, sino en lo conceptual: poder tener una mentalidad de núcleo de innovación tecnológica sin que la localización sea una punto central. Las consecuencias para el real estate, en la economía de las regiones y en el entramado social, también se verían afectadas. Este momento es interesante para pensar que, en tiempos donde el trabajo freelance y autónomo está en aumento -más allá de la pandemia-, muchos de estos trabajadores no pueden acceder por costos a una oficina. 
“Ha cambiado el paradigma. Desde el inicio, donde el núcleo del trabajo se concentraba en una  oficina, al home office, pasando por el coworking y, finalmente, hoy llega Benomad bajo el concepto: ’trabajá desde donde quieras’; que está centrado en el usuario y donde el lugar de trabajo lo elige uno mismo, en base a sus experiencias, necesidades, gustos o cercanía”, advierte Pablo Di Filippo, CEO y Cofundador de Benomad - una startup argentina que logra anticiparse, lanzando una plataforma que conecta las necesidades de profesionales independientes, empresas y distintos espacios de trabajo, a fin de dar respuesta a este nuevo paradigma.
Mociulsky agrega: “Se estima que vamos a seguir con un nuevo blend entre la presencialidad y la virtualidad. Si bien las personas quieren reencontrarse y volver a ver a sus compañeros y trabajar con otros, lo cual estimula la creatividad, también se está valorando el no tener que perder mucho tiempo en las distancias y los desplazamientos, el tránsito y, por supuesto, el miedo a los contagios. Pero la presencialidad no se va a perder, incluso se está evaluando que empresas compartan oficinas o espacios comunes, intercalando días de la semana para trabajar un equipo u otro. La economía colaborativa va a crecer en muchas dimensiones, y el ir a la oficina o espacio de trabajo, tendrá que tener un sentido. Al mismo tiempo, las empresas tendrán que reforzar el equipamiento en los hogares. Si bien algunas empresas ya lo están haciendo, aún queda un camino por recorrer en este sentido”. 
Según el ensayista Jorge Carrión, el cambio radical en las estructuras laborales ha convertido esos ambientes con buen wifi, café y salas de reunión en una necesidad para muchísimos profesionales, más aún, en tiempos de hogares desbordados de habitantes y actividades. 
Ahora bien, estas propuestas globales también nos llevan a reflexionar en lo que será la reinvención de la oficina en nuestro país. Seguramente, Argentina no escapará a la tendencia mundial. Empresas, emprendedores profesionales y owners de espacios de distintas características ya están pensando en cómo reinventar una vez más el concepto de oficina.
“Con Benomad damos respuesta a este nuevo mundo y a través de la app, usuarios y empresas podrán elegir lugares para trabajar tales como hoteles, bares y restaurantes premium mediante la geolocalización. Los usuarios podrán seleccionar sitios especialmente acondicionados en función de sus objetivos de trabajo y preferencias, espacios que contarán con alta conectividad -y que nos ocuparemos de garantizar- y todo a través de planes de membresía accesibles y flexibles. El usuario, así como las empresas y sus equipos, podrán trabajar donde lo necesiten en el momento en que lo necesiten y con las condiciones de confort y operatividad que se adapten a sus cambiantes requerimientos. Nuestra propuesta se basa en brindar beneficios a los miembros de la comunidad para que puedan trabajar en lugares inspiradores, con todas las comodidades, ventajas, promociones y recursos tecnológicos necesarios”, concluyó el CEO y Cofundador de Benomad.

La reinvención de la oficina: el tercer lugar resignificado

<a href="https://www.linkedin.com/in/rodrigo-fernandezv/" target="_blank" rel="noopener">Rodrigo Fernández Vilaltella</a> fue nombrado Talent Acquisition Senior Analyst en Mercado Libre.

Fundada por José Beker y Federico Isuani, en 2012, Beker/Socialand es una de las agencias digitales más reconocidas de México. Recientemente desembarcó en Argentina y, además de sus servicios de creatividad, ofrece al mercado consultoría en la gestión de data en función de la eficiencia y eficacia de las áreas comerciales y de marketing. Con una filosofía Data Driven, cuenta con un equipo de 200 comunicadores que tienen el objetivo de generar valor para los anunciantes, para la empresa, para ellos y sus familias. Entre sus clientes se encuentran: Microsoft, Honda, Lala, Sky, Suburbia, Tupperware, Puma, Liverpool, Gerber (Nestlé), Soriana, Sura, Mercedes-Benz, Diageo, MAC, Tecnológico de Monterrey, Tres Estrellas, Acura, La Moderna, Hoteles Camino Real , Televisa. 
Federico Isuani conversó con Talento &amp; Empresa sobre la funcionalidad de los Digital Command Centers, un servicio que vienen a ofrecer al mercado argentino.
¿Cuál es el objetivo de los Digital Command Centers?
FEDERICO ISUANI: Los Digital Command Centers tienen la función de que las empresas puedan contar con un Área de Marketing Digital que tenga lo mejor de dos mundos: por un lado, por una estructura in-house pero reclutada, entrenada y evaluada por expertos en marketing digital y, al mismo tiempo, que esa estructura no afecte el headcount, ya que a pesar de que responde jerárquicamente dentro de la estructura de la empresa, la gestión de la nómina es provista por un agente externo. No se trata del concepto de “implants” tal como lo conocemos, ya que los recursos de los DCC no se sienten como tal.
¿Cuáles son los talentos que los integran?
ISUANI: Cubren todas las áreas que abarcan la mercadotecnia tradicional digital: Estrategia, Desarrollo, Creatividad, Producción, Medios, Social Media, Data, Inteligencia y Planning.
¿Cuál es su estructura interna?
ISUANI: Justamente por la metodología que utiliza, un DCC se adapta a las necesidades de cada empresa, con lo que puede ser un área de dos personas o una de 30, según las necesidades particulares de la organización.
La flexibilidad está dada por la capacidad que tiene BESO de poder analizar correctamente las posiciones necesarias en base a los resultados que se quieran obtener y, implementar así una estructura acorde, la cual, además, es flexible a lo largo del tiempo ya que puede ir cambiando su forma a lo largo de los meses, según necesite la organización
¿Se trabaja por proyecto?  
ISUANI: Dada la magnitud del impacto que tiene dentro de la estrategia de la organización, un DCC tiene que ser visto a largo plazo, es decir, debe ser un proyecto pensado por al menos dos años.
¿Cómo interactúan con las compañías en las que se implementan? 
ISUANI: Los DCC son áreas y estructuras de marketing digital a medida, completamente funcionales, las cuales tienen un líder que responde jerárquicamente a los responsables de marketing de la organización. 
BESO tiene la responsabilidad de mantener la calidad de los integrantes del equipo, de los procesos así como de la evaluación constante de toda la estructura y de los resultados que va obteniendo. La agencia tiene reuniones trimestrales con la organización cliente para revisar el avance de los resultados que está provocando el DCC dentro de la organización.
¿A quién reportan?
ISUANI: La estructura de DCC responde internamente a la estructura formal de la organización, es decir el líder del DCC responde al responsable de mercadotecnia formal de la organización. Sin embargo, como mencionaba en el punto anterior, existe un reporte funcional a una persona de BESO en formato de consultoría constante.
¿Hay algunas categorías de productos o servicios para las que son más indicados o necesarios?
ISUANI: Cualquier organización que necesite un área de Marketing Digital, o de Transformación Digital, es candidata perfecta para un DCC. Nuevamente, sin importar si el proyecto resulta en una estructura de 2 personas o de 30.

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