Alkemy desarrolló una plataforma para el acceso y desarrollo del talento en América Latina, tanto de tecnología como de otras industrias, que permite validar y certificar habilidades sin depender de títulos académicos. Alkymetrics se aplica a todo tipo de empresas: de sectores como banca y fintech, tecnología, retail, salud y farmacéutica y entidades gubernamentales. Busca optimizar el reclutamiento, selección y capacitación, midiendo habilidades cognitivas, conductuales, técnicas e idiomas de forma objetiva.&nbsp;Tiene presencia en Argentina, Chile, Colombia, México, Brasil, Uruguay y Estados Unidos. Trabaja con 300 organizaciones, tanto públicas como privadas, e impacta a más de 100.000 personas con sus soluciones. Jean Pierre Saint Hubert, co- founder y CMO de Alkemy, conversó con Dossier Talento &amp; Empresa sobre las proyecciones de esta startup: “Nuestra tesis es que estamos viviendo el mundo, una nueva revolución, la revolución del conocimiento, donde sabemos que se rompe un poco la comunicación lineal entre el mundo educativo y el mundo laboral. Entonces, al reclutador o la reclutadora que está tomando una decisión de contratación le empieza a ser muy difícil comparar a alguien que fue a Harvard con alguien que aprendió de manera autodidacta viendo videos en internet. Por eso, desarrollamos una tecnología para darle seguridad al proceso decisorio en la contratación”.La plataforma da al empleador la posibilidad de hacer un diagnóstico en habilidades cognitivas, conductuales, herramientas de trabajo o lo que necesite considerar. Para los candidatos, les permite demostrar lo que saben y no quedar siendo rehenes del título o del nombre de la universidad en la que pudieron estudiar. “Entonces, al final del día, las oportunidades laborales son más justas”, afirma Saint Hubert.El proceso comienza con una buena definición de las capacidades necesarias por parte de la compañía, bajar a las habilidades concretas para el rol. A la persona le llega un link para ingresar a la plataforma, ya sea a través de un mail o un whatsapp, y solo tiene que ingresar y comenzar a demostrar lo que sabe. Según la compañía, puede ser que después le llegue un feedback o una comunicación formal de que no avanzará en el proceso de selección.Alkemy también ofrece soluciones educativas, en la que la persona puede ser diagnosticada y luego conectada con alguna trayectoria educativa particular, todo customizado según los requerimientos de cada compañía.En cuanto a perspectivas de crecimiento, Saint Hubert señala que se encuentran una proyección de crecimiento regional. “Nuestros principales clientes están en Argentina, en Chile y en Colombia.Tenemos mucho espacio para crecer en México y, por supuesto, en Brasil. A nivel funcionalidades, estamos armando un equipo específico de inteligencia artificial para poder ofrecer soluciones de métricas mucho más versátiles. Algo importante también es que nosotros nacimos como una empresa cercana a las compañías de tecnología, pero nos dimos cuenta de que el problema de la medición y diagnóstico de capacidades está presente en todas las industrias, tanto desde perfiles de ciberseguridad hasta personas que trabajan en las minas. Hay una variedad de habilidades y de disciplinas para seguir midiendo que es infinita”.Insights que surgen de AlkymetricsDe acuerdo con las mediciones realizadas por Alkemy, los profesionales mayores de 50 años siguen siendo un segmento etario subestimado, con una fuerte resistencia cultural a contratarlos, sobre todo por preconceptos, antes que por datos. Estas son algunas de las conclusiones a partir de las métricas:&nbsp;- Las diferencias entre universitarios y no universitarios casi desaparecen con la experiencia laboral, y en ciertos rangos etarios, los no universitarios incluso performan mejor.&nbsp;- En habilidades como comunicación efectiva y atención al detalle, la generación silver tiene un rendimiento superior. Y en términos de resiliencia y negociación, las diferencias con los más jóvenes son aún más pronunciadas. Aun así, las empresas siguen apostando mayoritariamente por talento joven, aunque los datos no respalden esa decisión.- La curva de aprendizaje de nuevas tecnologías por parte de esta generación tampoco es un obstáculo en su capacitación, según muestran las métricas- En la población hasta 40 años, los universitarios tienen un mejor desempeño promedio (55% vs. 50%), pero la diferencia en la contratación es mucho mayor que esa brecha del 5%. Es decir, seguimos eligiendo basados en diplomas, no en habilidades reales.&nbsp;

Medir capacidades para una selección más justa 

Seguir con las tareas laborales desde lugares de vacaciones es una de las ventajas que trae el trabajo remoto. Pero los espacios abiertos como playas, campo, montañas, y las particularidades de conectividad y vientos pueden venir acompañados de desafíos tecnológicos, especialmente al usar micrófonos inalámbricos. ¿Cómo solucionar los principales inconvenientes técnicos?“El mal funcionamiento de un micrófono inalámbrico puede generar una experiencia frustrante tanto para el usuario como quienes lo rodean. Problemas como interferencias, pérdida de señal o ruidos inesperados pueden interrumpir reuniones clave o arruinar la calidad de una grabación. Además, las condiciones propias de los entornos vacacionales, como el ruido ambiental o las superficies irregulares, pueden agravar estos inconvenientes” señala Walter A. Logarzo, Responsable de Marketing de Equaphon.&nbsp;A continuación, se comparten los cinco problemas más comunes y cómo solucionarlos:Señal bloqueada: el bloqueo de la señal es un problema recurrente. Obstáculos físicos como paredes, objetos densos o incluso el cuerpo humano pueden interferir entre el transmisor y el receptor. Para evitarlo, es importanter mantener una línea de visión despejada entre ambos y colocar correctamente las antenas o los micrófonos de mano para maximizar la recepción.Problemas con las antenas: las antenas son críticas para transmitir señales de calidad. Si se doblan, dañan o no coinciden con la frecuencia adecuada, la conexión puede verse comprometida. Optar por antenas específicas para cada frecuencia, verificarr su estado regularmente y considera antenas direccionales u omnidireccionales para mejorar el alcance, son algunos de los caminos para solucionarloAudio ruidoso: la estática o ruidos en el audio suelen ser causados por conectores desgastados, dañados o corroídos, o por humedad en los mismos. Es importante limpiar los conectores regularmente y reemplzarloslos si el ajuste no es óptimo.&nbsp;Cambios accidentales de configuración: las configuraciones pueden alterarse accidentalmente debido a señales infrarrojas cercanas o al contacto con interruptores expuestos. Para prevenirlo, cubrir la ventana de infrarrojos del transmisor con cinta después de sincronizarlo, y proteger los interruptores de encendido con una medida similar.Interferencia e intermodulación: la interferencia ocurre por la saturación de frecuencias en entornos de alta actividad. Se pueden usar herramientas como Frequency Finder para escanear y elegir frecuencias adecuadas.&nbsp;

“¿Me escuchás?”: los problemas de las calls desde la playa

En la cuarta edición de “What´s Next? Habilidades &amp; Tecnologías”, cuatro expertos analizaron y reflexionaron de manera virtual sobre los ejes que delinean posibles futuros para la humanidad y las competencias que serán esenciales para adaptarse y liderar.Los escenarios analizados fueron cuatro: Automatización avanzada, Cyberpunk, Ecotech y Entrepreneurship. A continuación, una síntesis de lo presentado.El primero de los escenarios fue el de Automatización Avanzada, por Eugenio Scafati, CEO y Cofundador de Autónoma, y primer graduado de la Licenciatura en Analítica (Data Science) del ITBA, quien sostuvo que: “este futuro donde empezamos a automatizar cada vez más y más cosas, si lo llevamos al extremo y realmente automatizamos todo lo que sea manual, de procesos y repetitivo; simplemente queda espacio para el arte creativo, para el ocio”.&nbsp;Por su parte, Mariana Segulin, Periodista especializada en Ciberseguridad, abordó el segundo de los escenarios en torno al Cyberpunk, y reflexionó: “Hay algunas situaciones que ya hoy nos están llevando a ese mundo donde se nos mide absolutamente todo. Aquellos trabajos que requerían alguna tarea repetitiva, como la carga de datos, ya lo estamos viendo nosotros en la tecnología, en el momento en que antes teníamos una persona respondiéndonos en atención al cliente y ahora tenemos un bot que utiliza inteligencia artificial”.A su turno, Natalia Mazzei, abogada, ambientalista, creadora de @ecointensa, se refirió de una manera más optimista respecto del futuro, para lo cual apuntó a la importancia de “encontrar armonía para vivir en el planeta con la naturaleza teniendo a la tecnología como herramienta para encontrar la solución a los problemas que nos generamos”. Destacó el valor de la cooperación para llegar a resultados mejores y más eficientes.El cuarto de los escenarios, “AstroPreneurship”, estuvo encabezado por Gabriel Caballero, Ingeniero electrónico y fundador y director de The Mars Society Argentina. Su exposición planteó las posibilidades reales de exploración espacial para llegar a Marte y que las personas puedan viajar hacia ese planeta. “Los factores tiempo y psicología humana son determinantes para que las personas puedan efectivamente realizar este viaje ya que se trata de una travesía de unos seis meses dentro de la nave”.A modo de conclusión, el encuentro finalizó con un quinto escenario llamado “Convergencia 5.0”, con la moderación de Karen Zeolla, Licenciada en Ciencia Política, Futurista y Coordina la Certificación en Future Thinking e Innovación de ITBA, quien tras la exposición de los expertos concluyó que “No existe un único futuro posible, ya que depende de todos quienes lo diseñamos día a día”.El diferencial de este año fue el “Roadmap profesional 2045” donde los participantes pudieron interactuar con Innova AI, un asistente virtual desarrollado para la Escuela a partir del modelo de inteligencia artificial de Google, Gemini. Además, les permitió planificar cada futuro profesional y diseñar un plan de formación personalizado.&nbsp;“En esta cuarta edición de What´s Next proyectamos la humanidad al año 2045, a través de la metodología de Future Thinking y entendimos, gracias a la exposición de los invitados especiales, qué debemos hacer hoy para moldear nuestros futuros deseables y cómo debemos prepararnos para continuar siendo profesionales adaptables y prósperos en esos nuevos contextos. El acompañamiento de Google Cloud en el desarrollo de Innova IA (el asistente virtual de la Escuela de Innovación), contribuyó a que la experiencia y el resultado del evento fueran todo un éxito” concluyó Mariela Zoppi, directora ejecutiva de la Escuela de Innovación del ITBA.&nbsp;

La tecnología y los escenarios del futuro

TQ Experience, una compañía liderada por Pablo Mazzitelli y Milagros Ponti, introdujo en Argentina y Latinoamérica un examen de neurometría que analiza las ondas cerebrales y produce un informe detallado sobre las capacidades cognitivas y emocionales del individuo. Mide cómo el cerebro de cada individuo aborda diferentes tipos de problemas, revelando áreas de talento innatas y optimizando el desarrollo personal y profesional.A partir del uso de una vincha colocada en la cabeza del usuario, los sensores detectan la actividad de las ondas cerebrales que se emiten ante distintas preguntas que se presentan. De esta manera, con la ayuda de la Ciencia de Datos, es posible identificar las áreas donde el cerebro gasta más o menos energía al resolver problemas, lo que permite una comprensión más profunda de los talentos y preferencias individuales.“No es un examen de coeficiente intelectual; es un coeficiente de talentos (TQ) que proporciona información invaluable sobre las habilidades naturales de cada persona”, afirma Pablo Mazzitelli, fundador de TQ. Y agrega: “Podemos ayudar a las personas a encontrar sus caminos en la educación, el trabajo y la vida en general, maximizando su potencial”.&nbsp;El test de TQ tiene múltiples aplicaciones, desde orientar a estudiantes en la elección de carreras adecuadas, hasta detectar niveles de liderazgo en los usuarios o ayudar a empresas y equipos deportivos a seleccionar a las personas indicadas para distintos roles.&nbsp;El examen, que tiene su origen en Rusia de la mano de la firma Verbatoria, ha sido desarrollado en el Reino Unido y Suiza en colaboración con expertos internacionales. Su tecnología de sensores fue creada en Silicon Valley por la empresa NeuroSky. Los datos obtenidos son estrictamente confidenciales y se envían directamente al usuario, lo que promueve la transparencia en todo el proceso.El examen dura aproximadamente 40 minutos. A través de una serie de preguntas estandarizadas, el sistema analiza las ondas cerebrales y produce un informe detallado sobre las capacidades cognitivas y emocionales del individuo, lo que facilita luego la toma de decisiones. A la vez que cuantifica el nivel de mindfulness, este test no requiere de respuestas correctas o verbalizadas, dado que sencillamente mide las reacciones del cerebro frente a diferentes estímulos.Al momento de realizarlo, el test es presenciado por un neurometrista a cargo de medir la actividad neuronal. “La tarea principal del neurometrista es grabar la actividad neuronal para que el reporte dé los resultados correctos de las personas”, explica Milagros Ponti, cofundadora de TQE.&nbsp;

Neurometría: un test que detecta talentos y habilidades 

Luego de un proceso de tres meses desde su lanzamiento, Molinos, en alianza con el IAE Business School, entregaron la distinción al ganador del Concurso Molinos Innova 2024. La propuesta se lanzó en agosto y se presentaron 570 proyectos de alumnos de 120 universidades de todo el país. Todas fueron ideas innovadoras basadas en alguno de los siguientes ejes: desarrollo de nuevos productos, digitalización y tecnología, impacto social y ambiental y marketing y comunicación. Los seis finalistas, ganaron una beca para el programa NAVES Nacional del IAE Business School que brinda formación, mentoría y networking. El equipo ganador obtuvo la posibilidad de realizar una pasantía en Molinos y, a su vez, la oportunidad de viajar a Brasil para participar de la feria internacional de innovación y emprendimiento South Summit.El equipo ganador fue de la UCA y su proyecto es CalFiTos, un caldo de verduras frescas, concentrado con calcio encapsulado, presentado en bolitas congeladas listas para usar.Los seis finalistas fueron:•Borrart: Paula Tolosa Provenzano y Romina Roma•Brailletag: Martina Lucia Ragagnin y Luca Taricco•CalFITos: Azul Marrazzo, Bianca Capriulo y Camila Salinas Prieto•E.V.A Foods: Matías Sebastián Barac•Merma ReVita: Francisco Campillay del Huerto y Martina Sipowicz•Ruta del Sabor Auténtico: Inés Arigós, Julieta Morris y María del Pilar Bosch

Molinos eligió el proyecto ganador en Innova 2024

Se realizó la segunda edición del Talent SummIT, evento en el que se trataron temas de gestión de talento en el sector IT. Reunió a profesionales del área de talento de las empresas y startups del sector para debatir sobre las nuevas tendencias y oportunidades en gestión de talentos en la Industria Argentina del Software.En los últimos años, la Inteligencia Artificial ha impactado en muchos sectores y ha obligado a las compañías a replantear su futuro. Esto incluye, específicamente, a las áreas de recursos humanos del sector IT, quienes han expresado que vienen trabajando con la IA y han entendido a esta herramienta como una aliada a la hora de gestionar el talento en sus empresas.&nbsp;&nbsp;“A través de la Big Data y la IA Generativa, estas áreas han experimentado transformaciones con resultados prometedores, mejorando sus procesos, volviéndose mucho más productivos e incluso eficientes. La IA desafía a los profesionales en recursos humanos a trabajar de forma complementaria y así poder entender mejor los puntos de dolor de cada empresa, generando análisis predictivos y soluciones que den como resultado equipos sostenibles y un impacto positivo en sus comunidades”, comentó María Laura Palacios, directora del Espacio de Talento y Prosecretaria de CESSI.Según el Reporte llevado adelante trimestralmente por el OPSSI, la Industria del Software ha generado cerca de 150.000 en todo el país. “Para nosotros seguir creando empleo es clave, y seguimos trabajando para poder aportar, a través del apoyo en escuelas, cursos, webinars y certificaciones, para que los nuevos talentos se formen y consigan su primer empleo, considerando lo que significa en la vida de una persona.” explicó Pablo Fiuza, presidente de CESSI. “Además, como industria, tenemos una característica que nos diferencia de las demás y es que somos cada vez más federales. Es por eso que buscamos que los más de 40 polos tecnológicos del país se consoliden y potencien para ampliar las posibilidades de crecimiento en todas las provincias de la Argentina", concluye.En esta línea, el OPSSI presentó una actualización del reporte que contempla el segundo trimestre de este año, a partir de una muestra de más de 230 empresas. Se compartieron ejes clave como la modalidad de trabajo de las compañías del sector, un punto clave que fomenta la federalización de la Industria, revelando que el 85% que participaron del Reporte llevan adelante un esquema de trabajo total o mayormente híbrido. Asimismo, en términos de salario el Reporte dió a conocer que el 96% actualizan los salarios cada 3 meses o menos. Otros puntos que se actualizaron fueron la evolución de salarios y la tasa de rotación de personal.El evento fue organizado por la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI) junto al Polo IT Buenos Aires y con el apoyo de ATICMA, Polo Tecnológico Rosario, Polo IT Chaco, CISTIC San Luis y Cluster TIC Santa Fe.&nbsp;

Tendencias y desafíos en la gestión de talento IT

En la actualidad, los colaboradores buscan oportunidades transparentes de desarrollo en sus empleos, y no tenerlas es uno de los principales motivos por los cuales renuncian a sus trabajos. Lo mismo sucede con el acceso a formación y con la necesidad de feedback: su falta también repercute en el compromiso de los trabajadores con la empresa.&nbsp;La tecnología es auxiliar en las áreas de Recursos Humanos para no perderse en tareas operativas y poder poner foco en lo estratégico: la atracción y fidelización del talento. En la búsqueda de estas tecnologías adecuadas, Deel, la plataforma de recursos humanos y gestión de nómina globales, sumó un nuevo set de herramientas para agilizar los procesos de formación, desarrollo personal y la evaluación de rendimiento a través de la utilización de inteligencia artificial: Deel Engage.Este nuevo conjunto de productos busca generar horas de trabajo más eficientes de los profesionales de recursos humanos en cada etapa de estos procesos. Con Deel Engage, se pueden crear desde un solo lugar los objetivos de todo un equipo, configurar a medida sus ciclos de evaluación y retener al talento top en base a una cultura de formación y desarrollo. Todas estas herramientas se encontrarán en el actual sistema de información de recursos humanos de Deel, Deel HR, con el objetivo de integrar todo desde una sola plataforma global, sin importar dónde esté ubicado cada trabajador.Algunas de las funciones de Deel Engage son:● Ajustar la gestión de nómina en función de los resultados de las evaluaciones de rendimiento.● Añadir itinerarios de aprendizaje a los flujos de inducción.● Asignar cursos y evaluaciones, en función de la ubicación, el tipo de trabajador u otros criterios.● Además, Deel Engage se puede integrar con otros sistemas de RR.HH. como BambooHR, Personio y Workday.&nbsp;

Inteligencia artificial al servicio de Recursos Humanos

La HR Tech argentina PDA presentó la quinta edición del HR DAY Human Intelligence. Referentes y especialistas de distintas empresas hablaron y debatieron sobre el presente y el futuro de la inteligencia artificial y la inteligencia humana. El evento tuvo también un fin benéfico, porque los más de 700 asistentes donaron al menos un alimento no perecedero a beneficio del Banco de Alimentos.&nbsp;La conducción estuvo a cargo de Dany Martins, mientras que Fernando Niizawa, Chief of Public Affairs, Communications &amp; Growth Officer de PDA, actuó como moderador de las diferentes mesas y charlas, a las que también se sumaron referentes de la compañía. Jaime Díaz, CEO de PDA, dio la bienvenido y anunció que PDA firmó una alianza con la compañía Go4Click.&nbsp;Entre los expositores estuvo Rafael Ignacio Sánchez, Chief Innovation Officer en BSG (Todo Moda &amp; Isadora), quien explicó cómo funciona la integración de las tecnologías avanzadas en Inteligencia Artificial y Machine Learning, para que el negocio crezca más rápido en un mercado competitivo como el de la moda. Ailín Tomio, Founder &amp; Director DESPa Method y experta en ciencias del comportamiento hizo una práctica entre los invitados para demostrar el resultado sobre cómo funciona nuestro cerebro. El encuentro contó con tres paneles: Business Intelligence, Ethical Data y Human Intelligence, en los cuales se abordaron y debatieron los desafíos diarios que enfrentan colaboradores y líderes, con el objetivo de llevar a las organizaciones al siguiente nivel.En el panel de Business Intelligence se debatió sobre cómo abordar las diferentes inteligencias enfocadas al negocio y se profundizó en la aplicación de la IA para facilitar la igualdad de género. Estuvo conformado por el consultor y analista político Pablo Pérez Paladino, junto a Evangelina Laciar, CFO de Leuru Group; Carolina Villanueva, Cofundadora y Directora de Grow Género y Trabajo; Marcela Romero, Gerente de Business Professionals de Manpower Group Chile y Rocío Robledo, Market Director Argentina y Chile de WeWork.El panel de Ethical Data versó sobre la legislación argentina para la utilización de datos y de la IA, y sobre cómo garantizar la transparencia en el uso de datos. Participaron Laura Lavia Haidempergher, presidenta de la Asociación Argentina de Ética y Compliance; Matías Karlsson, Chief Technical Officer de Traditum; Ramiro Blázquez, Director de Estrategia y Consultoría Futuro del Trabajo en Sofofa Chile; y Susana Pérez, especialista en Behavioral Compliance, Gestión de Proyectos y Cambio Cultural.En el último panel sobre Human Intelligence se abordaron las particularidades de las emociones, la inclusión y la visualización de la diversidad, de la mano de Maximiliano Nóbili, Presidente &amp; Fundador de la Fundación Paradeportes (único medio de comunicación de la Argentina dedicado al deporte adaptado, inclusivo y paralímpico) y Gabriel Copola, Campeón Parapanamericano de tenis de mesa. Ambos recordaron a la audiencia la esencia que nos hace únicos y alentaron a todos a superarse día a día. Otro tema que se trató fue la inclusión aplicada a compañías. Participaron Eliana Fucaraccio, People &amp; Culture Manager de Arcos Dorados junto a Josefina López, quien trabaja en la compañía; Sebastián Wainstein, director ejecutivo de Alamesa (restaurante atendido por personas neurodivergentes), acompañado por Alejandra Ferrari, mamá de Ignacio Fernández Suárez, quien trabaja en el restaurante, y Relaciones Institucionales de Alamesa, y Carolina Russo, conversational designer de IBM con Cecilia Bel, Automation Technical Specialist en IBM.&nbsp;

Inteligencia artificial e inteligencia humana

Veril, consultora con más de diez años en el mercado, que acompaña a las organizaciones en sus procesos de transformación digital, presentó una nueva solución de inteligencia artificial, JulIA, que tiene como utilidad potenciar el entrenamiento comercial en las compañías.JulIA es una “sales coach” que aplica IA para capacitar a los equipos comerciales a través de la simulación de casos reales. También mide su performance en más de 100 variables y brinda feedback en tiempo real, donde incluye aspectos a mejorar y acciones sugeridas para ese fin. Los líderes pueden monitorear la evolución de las capacidades de su equipo a través de un tablero de control.Mediante conversaciones de los miembros del equipo comercial con clientes de distintos perfiles generados por la Inteligencia Artificial, JulIA permite medir las habilidades comerciales de cada miembro, segmentar al equipo de ventas según sus capacidades y potencial, desarrollar capacidades comerciales que mejoren los indicadores del negocio, y seleccionar a los mejores perfiles para un nuevo puesto. Se puede usar desde cualquier dispositivo y lugar, personalizar con escenarios simulados y analítica a medida. Su uso logra mejoras de más del 30% en las habilidades comerciales, un incremento del 25% en performance y cierre de ventas, entrenamientos eficientes y personalizados multiplicando por 6 el tiempo de práctica, y reducción en un 40% el proceso de onboarding.

Una herramienta de IA para la capacitación de ventas: JulIA

El proceso de búsqueda laboral nunca fue fácil. Más aún, cuando el contexto mundial, producto de una pandemia, se destaca por la pérdida de empleos y la alta demanda en el mercado. Un proceso que puede tardar meses, incluso años, se vuelve tedioso, desmotivante y agotador. En muchos casos, surgen cuestionamientos como "¿por qué mi perfil no es atractivo, si estoy altamente capacitado?" "¿por qué llego a la entrevista final pero nunca soy seleccionado?" o "¿qué debo hacer para que mi perfil sea más tentador?".<a href="http://www.dnaoutplacement.com/">DNA Outplacement</a> se especializa en el desarrollo de programas de reinserción laboral mediante herramientas que permiten al ejecutivo enfrentar con éxito un proceso de transición laboral al reconocer sus competencias, habilidades y oportunidades de mejora.&nbsp;Para ello, desde la empresa comparten algunos tips a considerar y aplicar para ser un candidato destacado:Armar un CV atractivo:&nbsp;Quienes los leen, suelen dedicar menos de un minuto a su lectura, debido a la cantidad de postulaciones que se reciben en cada búsqueda. Por tal motivo, tiene que ser breve y contener toda la información relevante sobre la experiencia laboral. Recomendamos el CV One Page, donde en una carilla se puede resumir todo el recorrido profesional, sin dejar datos importantes afuera.La claridad, una de las cuestiones clave:&nbsp;Los headhunters reciben y leen más de 50 CV al día. La claridad de la información y la relevancia de los datos son clave al momento de elegir. Esto implica no ser extenso y, en caso de querer mencionar más detalles, hacerlo en los periodos de trabajo más actuales.&nbsp;Match de Mercado:&nbsp;Cuando empezamos a buscar trabajo, es necesario definir lo que queremos y lo que podemos hacer, además del rango salarial pretendido. Con esas variables, construimos el mercado objetivo al cual apuntamos, comprendido por todas las empresas, posiciones e industrias que podrían recibirnos como candidatos interesantes.Ahora bien, no siempre se conocen las condiciones en las que se encuentran las compañías, cómo están llevando adelante sus procesos, quiénes son los decisores más relevantes ni que salarios fijos, variables ni de largo plazo pueden estar manejando. Incluso, si uno busca darle un giro a su carrera, es posible que esté ingresando a un mundo aún menos conocido. Es por esto que el research previo es necesario, para conocer con mayor profundidad el segmento al que uno está apuntando. De este modo, se evitarán frustraciones y muchos errores y las probabilidades de éxito aumentarán notablemente.DNA Outplacement pone a disposición del público un sencillo cuestionario que, a través de un algoritmo, permite definir el nivel de empleabilidad de un individuo. Es decir, cómo lo ven las empresas y cuán atractivo es para ellas. Así, respondiendo preguntas como cuál es el nivel de inglés que posee, el tiempo de permanencia en los cargos, el nivel de estudios, la experiencia internacional y las redes de contacto, entre otros, el postulante podrá conocer de forma gratuita el nivel de empleabilidad y cuánto tiempo tardaría en encontrar un trabajo, junto con los puntos a trabajar para mejorar su perfil profesional y hacerlo más llamativo.&nbsp;“A través de esta herramienta, ponemos al alcance de todos el conocimiento de expertos en empleabilidad. Con esta información, cada persona puede evaluar sus puntos a mejorar y tener el conocimiento de los tiempos que le tomaría encontrar un nuevo trabajo. Esto permite tomar las mejores decisiones para tu carrera, con información personalizada y en tiempo real”, explica Mauro L’Estrange, Managing Partner de DNA Outplacement.Puede acceder al Test en el siguiente <a href="https://www.dnaoutplacement.com/busqueda-laboral">link</a>.

DNA Outplacement ofrece una herramienta que ayuda a facilitar el proceso de reinserción laboral 

<a href="https://www.checkpoint.com/">Check Point®&nbsp;Software Technologies Ltd.,&nbsp;</a>proveedor líder de soluciones de ciberseguridad a nivel global, señala que los retos más importantes en ciberseguridad hoy y en el futuro del nuevo mundo, deben ser dirigidos con atención especial sobre los dispositivos corporativos, BYOD (Bring Your own Device) y conexiones a internet de ataques conocidos de día cero (zero-day). El año pasado, los ataques y amenazas se centraron en el Covid-19, una tendencia que se ha mantenido este año. Diversos países de América Latina fueron impactados en términos de técnicas de ingeniería social, aumentando los ataques sofisticados de diferentes orígenes y vectores de expansión de superficie de ataque.Los vectores de ataque están aumentando con mucha fuerzaUna premisa del nuevo mundo, es que todos queremos utilizar cualquier dispositivo para acceder a cualquier aplicación, sin tomar medidas de prevención. Los vectores de ataque más comunes son el correo electrónico, la web, aplicaciones maliciosas, Hombre en el Medio (Man-in-the-Middle), phishing e intercambio o compartición de archivos (File Sharing). Las plataformas más usadas a su vez son las que más peligro enfrentan como la nube, la red, el computador y el celular.El impacto mundial que ha tenido el cambio a trabajar a modo remoto en 2020, como resultado de la pandemia causada por el Covid-19, desencadenó un aumento de todo tipo de ciberataques, con un crecimiento del 50% en los llamados sofisticados.“Los ataques a instituciones prestadoras de servicios de salud y a hospitales fueron la tendencia en 2020 y a inicios de 2021, con agresión en la cadena de abastecimiento. Las instituciones sanitarias registraron un 45% en incremento de ciberataques en el mundo.&nbsp; Otro ejemplo es el de SolarWinds de finales de 2020, que hubiera pasado como un ataque más a una compañía, si no fuera por el tipo de clientes que manejaba. Empezó como un malware “Sunburst” que atacó un software de esta empresa y terminó derivando en el acceso a un código fuente, afectando a 18 mil compañías y oficinas gubernamentales en todo el mundo. También de gran impacto es `Emotet’, un troyano gusano que se difunde vía correo electrónico, afectando a una de cada cinco organizaciones a nivel global”, señala Francisco Robayo, Líder de Ingeniería en América Latina de Check Point Software Technologies.Tras la reciente revelación de las vulnerabilidades que afectaron a los <a href="https://www.scmagazine.com/home/security-news/ransomware/the-race-is-on-cisa-raises-alarm-bells-about-ransomware-attacks-against-microsoft-exchange-servers/">servidores Microsoft Exchange</a>, Check Point Research (CPR) ha observado un aumento global en el número de ataques de ransomware. De acuerdo con el <a href="https://www.checkpoint.com/solutions/threat-intelligence-research/">Threat Intelligence Report</a> de Check Point, los intentos de ataques se han multiplicado por diez. En concreto, el 11 de marzo de 2021 se contabilizaron 700, y solo cuatro días después, el 15 de marzo, habían subido a 7.200. Entre los sectores más afectados están gobierno y militar con un 23%, manufactura 15%, servicios bancarios y financieros 14%, proveedores de software 7% y salud 6%. Por su parte, el porcentaje de ataques generales por países en Latinoamérica posiciona en primer lugar a México con un 54%, le siguen Colombia y Perú cada uno con 14%, Argentina con 11% y Chile con un 7%.El número de ataques en América Latina superó a los globalesAcorde al <a href="https://www.checkpoint.com/solutions/threat-intelligence-research/">Threat Intelligence Report</a>, una organización en América Latina está siendo atacada en promedio 968 veces por semana en los últimos 6 meses, en comparación con 681 ataques por organización en todo el mundo. El principal malware identificado en la región es Dridex, que afecta al 16% de las organizaciones. También, sobresalen el troyano bancario Qbot, el Cryptominer XMRig y el&nbsp; infostealer Lokibot. El correo electrónico es el principal vector de ataque. El 58% de los archivos maliciosos en América Latina se entregaron por este medio. El tipo de explotación de vulnerabilidades más común es&nbsp; ‘Remote Code Execution’, que afecta al 63% de las organizaciones.&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;&nbsp;Organizaciones afectadas semanalmente por tipos de malware:<img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/vixnetapi/dossiernet/60a56782121fc_cibersec 1.png" alt="">La Darknet es el nuevo escenario de peligro en el mundoOtro poderoso escenario de ciberriesgo global, destacado durante los últimos meses es la Darknet. Los investigadores de Check Point Research, informaron a principios de 2021 por primera vez sobre la detección de <a href="https://blog.checkpoint.com/2020/12/11/covid-19-vaccines-touted-for-just-250-on-darknet/">cientos de anuncios en la Darknet</a> que promovían la venta de&nbsp; vacunas falsas contra el Covid-19 por un valor aproximado de $500 dólares. Por otro lado, se documentaron 7.056 nuevos dominios relacionados con la vacuna, de los cuales 294 se consideraron potencialmente peligrosos. Se evidenció que el número de anuncios se triplicó a más de 1.200. México es uno de los países en donde más se ha detectado esta tendencia.Por esta razón, Check Point Software Technologies resalta la necesidad urgente de proteger estos nuevos espacios de trabajo de ataques avanzados. El nuevo mundo al que nos enfrentamos empieza a confirmar la tendencia de que el <a href="https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2020-04-03-gartner-cfo-surey-reveals-74-percent-of-organizations-to-shift-some-employees-to-remote-work-permanently2">74% de las organizaciones</a> hoy permiten a sus empleados trabajar desde casa o en un modelo híbrido permanentemente, y el <a href="https://blog.checkpoint.com/2020/12/08/the-new-normal-is-here-to-stay-for-some-time-new-survey-reveals-organizations-security-priorities-for-2021-and-beyond/">67% de las compañías</a> a nivel global, planean migrar a un modelo de trabajo remoto. Adicionalmente, se identificó que los empleados que trabajan en modo remoto, son más propensos a errores involuntarios. El 21% de estos permite que los miembros de la familia utilicen sus dispositivos corporativos para tareas escolares, juegos, compras, entre otros (Investigación de Check Point Software / Dimensional Research).En general, lo que enfrentan estos nuevos espacios remotos son ciberataques de quinta generación (GEN V), que incluyen múltiples vectores polimórficos y evasivos. Sin embargo, el reto más grande para la mayoría de organizaciones es que solo están usando tecnología de seguridad de tercera generación (Gen III), que no es capaz de detectar el estado actual de los ataques. “Nuestro objetivo es cerrar la brecha entre las generaciones de ataques y llevar a las organizaciones a tecnologías de seguridad Gen V para proteger su futuro”, afirma Ramón Ray Jiménez, Vicepresidente para América Latina y el Caribe de Check Point.En resumen, el manejo seguro de una nube pública y múltiples nubes, cubriendo la protección de la consolidación de servicios (Cloud SASE), endpoints, conectividad (Zero Trust) acceso remoto (VPN y trabajo remoto), correos, buscadores y equipos móviles, es una postura recomendada para todas las organizaciones. Es necesario mantener protegidos a los usuarios, los accesos remotos, las aplicaciones corporativas y los datos de negocio en donde sea que estén, con seguridad unificada en varias capas, para enfrentar una ciber pandemia, en la cual la tasa de infección es mayor y más rápida que la de una pandemia biológica, que requiere prevención en tiempo real.Frente a la pandemia cibernética, se debe empezar por la prevención, que siempre será mejor que el tratamiento. Es importante asegurar todo (IoT, Nube, Endpoints y Moblie). Es fundamental educar y generar conciencia en los colaboradores de la organización en lo relativo a prevención y autocuidado. Finalmente, es clave eliminar puntos ciegos de las infecciones.&nbsp;Para más información sobre las investigaciones de amenazas y datos de Check Point Software Technologies, haga click <a href="https://www.checkpoint.com/solutions/threat-intelligence-research/">aquí</a>.&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Ante la ciber pandemia las organizaciones pueden desarrollar inmunidad

La plataforma de reclutamiento y oportunidades de trabajo presencial y remoto,&nbsp;<a href="https://torre.co/">Torre</a>, introdujo el concepto para postulantes y buscadores de talento de diferentes partes del mundo.Este Genoma, creado con base en inteligencia artificial, inspirado en el ADN, contiene secuencias continuas de información (datos) altamente organizadas para describir a sus adoptantes, además de incluir un conjunto de datos para que los postulantes realmente conecten con las mejores oportunidades laborales dependiendo su perfil.Mediante el reclutamiento programático y la inteligencia artificial, Torre recolecta datos de los candidatos para conocer sus habilidades, sus fortalezas, sus debilidades, rasgos que desean desarrollar, experiencias previas y responsabilidades del pasado, para conocerlos a fondo.&nbsp;“Eso nos permite saber no sólo quién es el mejor profesional para una vacante de trabajo, sino también cómo emparejarlo con el equipo ideal”,&nbsp;explica Alexander Torrenegra, fundador y CEO de<a href="https://torre.co/">&nbsp;Torre</a>.La plataforma crea dicho Genoma utilizando encuestas precisas (muy similares a las que realizan los departamentos de recursos humanos). Una vez que la tecnología hace lectura de los datos del perfil, lo empareja con las vacantes ideales en función de su inclinación profesional, personal, habilidades actuales, habilidades que quiere desarrollar, idiomas dominantes, así como industrias y sectores de interés.“He aprendido que los candidatos se pueden encontrar en cualquier lugar, pero es la inteligencia artificial —aplicada al reclutamiento programático— la que realmente ayuda a las empresas a encontrar el mejor talento, entre innumerables perfiles alrededor del mundo”, asegura Torrenegra.Esto representa una innovación en los procesos de postulación, reclutamiento y selección de trabajo remoto (tanto como presencial), considerando que tradicionalmente los reclutadores pueden recibir cientos de hojas de vida por una sola vacante y los postulantes suelen convertirse en la aguja perdida en el pajar de currículums. Aunque en internet abundan consejos sobre cómo mejorar la hoja de vida y todavía las empresas la solicitan en la entrevista de trabajo, estos procesos no garantizan que habrá un&nbsp;match&nbsp;perfecto entre talento y oportunidad laboral.El Genoma profesional se gesta, además, bajo una política en la que persona es dueña de su información y tiene la oportunidad de crear un perfil que no es sólo una recopilación de datos duros, sino una historia que refleja su autoconocimiento y áreas de oportunidad profesional. A través del reclutamiento programático, los candidatos pueden acceder a su perfil psicométrico, conocer los rasgos de su personalidad, recibir valoraciones y saber su evolución personal y profesional; mientras que para los reclutadores se agilizan los tiempos, haciendo más eficiente y productivo el proceso de postulación e incrementando la confianza en todos los postulantes.

El Genoma profesional: Inteligencia artificial que busca volver obsoleto el CV

El devenir de la actividad económica y el contexto en que se desarrolla ha determinado que la incorporación de&nbsp;soluciones tecnológicas&nbsp;adecuadas&nbsp;en áreas de Recursos Humanos&nbsp;es ya una necesidad insoslayable para todo tipo de empresas, más allá de su especialidad, su tamaño o su localización. Ante la pregunta: ¿tecnología para qué?&nbsp;Meta4 A Cegid Company,&nbsp;líder mundial de soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo del capital humano, resume la respuesta en tres premisas:&nbsp;digitalizar, distribuir y ampliar.El primero de estos tres desafíos, la&nbsp;digitalización,&nbsp;tiene como objetivo principal incrementar la agilidad e impulsar la eficiencia. Qué se habrá de digitalizar puntualmente y cómo se hará queda a criterio de cada empresa y depende de diversas circunstancias, pero está claro que se debe apuntar a digitalizar procesos y funciones. Es clave identificar procesos que puedan ser realizados en todo o en parte de manera digital, permitiéndonos prescindir del papel, de lo físico, de lo presencial, agilizando de este modo las tareas y mejorando el rendimiento.Estar más cerca del negocioEn cuanto al segundo aspecto,&nbsp;distribuir,&nbsp;hay una serie de funciones que desde hace tiempo sabemos que deben estar más cerca del negocio. Un ejemplo de función completamente distribuida podría ser la evaluación. Al profesional debe evaluarlo quien está con él día a día, observándolo y conociendo la manera en que trabaja. Facilitar esta llegada es fundamental para optimizar los procesos.También debemos tomar en cuenta que en un entorno&nbsp;glocal&nbsp;tendremos empleados que trabajan en nuestra propia oficina, otros fuera de ella, pero en el mismo país, y también los que estén en otras latitudes. Será necesario entonces conjugar políticas, gestiones y formas de hacer que atiendan tanto a la realidad local como a la de quienes interactúen desde otros sitios, porque para el mánager todos forman parte de un equipo y tienen que funcionar como tal.Mayor autonomíaEl tercer objetivo,&nbsp;ampliar,&nbsp;apunta en varias direcciones: cubrir más funciones y procesos, dotar de mayor autonomía a managers y empleados, y mejorar el manejo de la información. Para atender el primer punto, la idea es que la tecnología nos facilite la realización de tareas que sabemos que son necesarias pero que hoy no llevamos a cabo porque nos implicarían un consumo de tiempo, recursos y personas que las tornan inviables.En tanto, dotar de autonomía a los managers será esencial para que puedan explotar la información, tomar decisiones y estar más cerca de las necesidades tanto de la compañía como de Recursos Humanos y de las personas. Es decir, equipar a ese mánager para que pueda cumplir mejor su función como gestor de personas, a la vez que se equipa también al empleado.Por último, la tecnología debe servirnos para obtener más información y procesarla mejor. En muchas ocasiones existen datos dispersos, en diferentes formatos, que son valiosos y de calidad, pero que no están reunidos, organizados y consolidados en un sitio. Dar ese paso nos permitirá manejar y explotar de manera mucho más provechosa todo ese volumen de información.&nbsp;

Digitalizar, distribuir y ampliar: los desafíos de este tiempo para las empresas

La pandemia de coronavirus y su consecuente necesidad de aislamiento social supuso una explosión del teletrabajo, en particular mediante la modalidad de un home office “forzado”, que a su vez, desnudó toda serie de problemas asociados al desempeño de las tareas desde el hogar: problemas de conectividad, falta de espacios adecuados, la desacostumbrada coexistencia de las rutinas familiares con las laborales, entre otras cosas.Bajo esta coyuntura, Pablo Di Filippo, Pablo Alemán y Alan Packer se anticiparon al futuro de lo que se proyecta como una parte esencial de la ‘nueva normalidad’ post pandemia comenzando hace dos años a desarrollar<a href="https://benomad.io/"> benomad</a>, una startup de base tecnológica cuyo propósito es que profesionales, estudiantes y empresas puedan tener una excelente experiencia de trabajo, en espacios premium con conectividad propia WiFi de alta velocidad para sus miembros.De acuerdo con un estudio de <a href="https://www.trendsity.com/">Trendsity</a>, el 88% considera que la conexión a internet es un servicio de necesidad. En este sentido, la tecnología y la conectividad han tomado un rol preponderante como posibilitadores, facilitadores, mediadores y garantes de la comunicación entre las personas, del desempeño del trabajo y/o el estudio, de la continuidad de muchas rutinas, y también del entretenimiento.&nbsp;Con esa premisa, la conectividad se constituyó como prioridad y tema central en la propuesta de valor de benomad. “Para nosotros la conectividad es un diferencial que marca la forma de trabajar. Sin redes propias que aseguren el ancho de banda de internet para nuestros usuarios sería difícil pensar una experiencia de usuario “única y satisfactoria”. Para ello, junto con uno de nuestros socios inversores (Internet WISP) definimos un esquema de acceso de última milla de internet a cada uno de los espacios. A través de un acuerdo en primera instancia con Telecom Argentina (Fibertel) logramos este punto complementando dichos accesos a demanda con el servicio de infra de WISP en cada espacio (equipos Mikrotik + Access Points WiFi). De esta forma, queda conformada una red WiFi indoor en cada uno de los espacios que es monitoreada íntegramente por WISP a través de servicios en la nube”, precisó Pablo Alemán Cofundador y COO de benomad.“La tecnología aparece también como impulsora de la creatividad, permite descubrir nuevas habilidades e inspirarse, es decir, se liga a lo placentero y no solamente los beneficios funcionales”, comenta Mariela Mociulsky - Fundadora y CEO de Trendsity. En esta misma línea, Alemán añade, “La tecnología es una autopista sobre la cual volcamos nuestra plataforma para que nuestros “benomades” realmente puedan cumplir nuestro axioma: “Work from anywhere”. Somos una startup de base tecnológica y haremos de ello una base para evolucionar y brindar más y mejores soluciones de conectividad digital”.&nbsp;La oferta de espacios en benomad se compone de sitios especialmente acondicionados: hoteles, bares, librerías, teatros, mercados, galerías y restaurantes de calidad donde las personas pueden desarrollar sus tareas laborales en función de sus necesidades de cercanía y comodidad. La alta conectividad exclusiva para los miembros implica una inversión de aproximadamente U$S 100,000 en los primeros doce meses de despliegue de la plataforma en casi 350 espacios en todo el país y países limítrofes. Este valor consolida la inversión en conectividad, en infraestructura de equipamientos y en gestión IT.“En cuanto a la seguridad de los datos la misma está intrínsecamente definida por la tecnología que utilizamos: A.- Plataforma APP + Backend (vía Devsar) + B.- Infra &amp; conectividad (Internet WISP) + C.- Nube &amp; servidores (Pampa Engine) + D.- Plataforma de pagos y pasarelas transaccionales (PayU)”, especifica el COO de benomad.&nbsp;

La importancia de la conectividad en la nueva normalidad del trabajo

A consecuencia de la incertidumbre experimentada mundialmente, son dos las grandes tendencias que a nivel empresarial se fortalecieron durante el último año y que sin duda continuarán desarrollándose en los próximos meses:&nbsp;la adopción de&nbsp;soluciones&nbsp;Software as a Service (SaaS)&nbsp;y la modalidad del&nbsp;trabajo a distancia. Es cierto que ambos comenzaban a despuntar, pero, debido al confinamiento su impulso fue mayor al buscar la manera de que las compañías pudieran continuar con sus actividades.&nbsp;La necesidad de las empresas de seguir trabajando a pesar de las difíciles circunstancias motivó el trabajo a distancia, y el uso de la tecnología en la nube fue la solución más apropiada para que las empresas tuvieran la posibilidad de continuar gestionando a sus empleados y facilitarles el acceso a sus herramientas de trabajo, para mantener la productividad de sus organizaciones.Si bien es cierto que dichos cambios fueron producto de la situación que generó la pandemia, es una realidad que las empresas necesitan soluciones tecnológicas más flexibles, evolutivas e integradas, especialmente en el ámbito de Recursos Humanos. Para los responsables de esta área la gestión de sus procesos requiere de disponer de&nbsp;una solución SaaS que cubra todas sus necesidades y que les permita gestionar a sus profesionales de manera remota. Este tipo de herramientas, además de simplificar la gestión de administración de la fuerza laboral, posibilita enriquecer los procesos de gestión del talento, dando como resultado un aumento en el compromiso y la productividad de los colaboradores.&nbsp;Una de las grandes ventajas que ofrecen las aplicaciones en la nube es que están disponibles online y son accesibles desde cualquier dispositivo conectado a Internet. Esta facilidad de acceso permite un uso compatible con la movilidad y supone una gran ayuda para los profesionales que se encuentran en la modalidad de trabajo a distancia.Meta4 A Cegid Company,&nbsp; empresa que brinda soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo del capital humano, identifica 5 beneficios de implementar soluciones SaaS en RR.HH.:<ul><li>Accesibilidad.&nbsp;Acceso a la nube desde cualquier lugar y dispositivo que es de gran utilidad para los empleados que trabajan desde diferentes lugares, físicamente o desde casa.</li><li>Colaboración. La nube permite a todos los integrantes de un equipo acceder simultáneamente a un documento en concreto. Esto potencia el trabajo colaborativo y mejora la gestión del tiempo, principalmente al momento de procesar documentos, al poder modificarse directamente desde la nube, sin necesidad de tener que esperar a que cada miembro envíe por mail el documento sobre el que se está trabajando.</li><li>Actualización. El trabajo a distancia es una de las grandes tendencias emergentes dentro del actual marco legal que está en plena evolución. La tecnología Cloud es adecuada para esta modalidad de trabajo, ya que brinda soluciones permanentemente actualizadas con los últimos cambios incorporados, en poco tiempo y sin problemas.</li><li>Comunicación. Los managers y empleados pueden estar mejor conectados a través de portales destinados a las tareas de RR.HH. Esto facilita, por ejemplo, la solicitud de vacaciones, los procesos de evaluaciones de desempeño, la verificación de recibos de nómina, los reportes de ausencias y otros procesos que forman parte de la actividad profesional de un empleado.</li><li>Seguridad. Mayor garantía y confianza en la seguridad de los datos al estar protegidos. En caso de alguna falla, los datos seguirán guardados y accesibles desde cualquier otro dispositivo.</li></ul>

5 beneficios de implementar soluciones SaaS en RR.HH.

Aunque muchos profesionales de Recursos Humanos cuando escuchan hablar de las soluciones RPA&nbsp;&nbsp;(Robotic Process Automation) asocian de forma inmediata este concepto a la automatización de procesos&nbsp;únicamente al&nbsp;&nbsp;área de Administración de Personal, según conclusiones del informe “La robotización de procesos de RRHH”&nbsp;elaborado por&nbsp;<a href="http://www.meta4.com.ar/">Meta4 ACegid Company</a>&nbsp;junto a&nbsp;Future for Work Institute (FFWI)&nbsp;y la participación de&nbsp;Cap Gemini,&nbsp;Everis,&nbsp;EY,&nbsp;IBM,&nbsp;Konecta,&nbsp;Prosegur&nbsp;y&nbsp;Uipath,&nbsp;existen&nbsp;&nbsp;múltiples posibilidades y ventajas que&nbsp;&nbsp;estas innovadoras tecnologías pueden ofrecer a otros procesos de Gestión de Talento, claves para&nbsp;incrementar la productividad de las organizaciones:<ol><li>Nómina y administración de personal</li></ol>El uso de los RPAs suele aplicarse a los procesos de nómina y administración de personal al resultar fácilmente estandarizables y con un volumen suficiente para que la inversión proporcione un retorno para la empresa.&nbsp; En este ámbito, estas soluciones posibilitan mantener datos maestros de empleados permitiendo intervenir en procesos como la autorización y control de vacaciones y permisos, el control de jornada y horas extraordinarias, la gestión de situaciones de incapacidad temporal, la aprobación y pago de notas de gastos, el cálculo de conceptos de retribución variable, la gestión administrativa de personal expatriado, así como diferentes interacciones con sistemas de Organismos Oficiales.<ol><li>Selección de personal</li></ol>En el ámbito del reclutamiento de nuevos profesionales, las soluciones RPA, además de poder aplicarse en el proceso de conversión de candidatos a empleados, también pueden ser utilizadas para llevar a cabo el análisis y la clasificación de la información de estos candidatos, así como para&nbsp; gestionar las interacciones generadas durante el proceso de selección.<ol><li>Onboarding</li></ol>Los RPAs proporcionan una mayor eficiencia en el proceso de incorporación e integración de un nuevo empleado en la empresa, al permitir registrar los datos de la persona en los diferentes sistemas en los que precisa ser dada de alta y facilitar la coordinación de RR.HH. con otras funciones como IT, Seguridad o ‘Facilities’.<ol><li>Atención al empleado</li></ol>Del mismo modo, los RPAs facilitan la interacción entre el departamento de Recursos Humanos y los empleados de la empresa de cara a la resolución de incidencias, dudas, solicitudes de certificados y otros documentos y comunicaciones periódicas de diversa naturaleza.<ol><li>Formación</li></ol>La aplicación de los RPAs en ámbito de la formación se utiliza principalmente para automatizar todas aquellas tareas relacionadas con la gestión logística y administrativa de las actividades formativas.<ol><li>Offboarding</li></ol>En el momento de abandonar la empresa, las soluciones RPA sirven para dar de baja a la persona de los diferentes sistemas y a coordinar la salida con otros departamentos.<ol><li>Reporting y sistemas corporativos</li></ol>Otro tipo de tareas. en las que se suelen utilizar soluciones RPA, es en la elaboración de informes y cuadros de mando de la función de Recursos Humanos y, en el caso concreto de empresas multinacionales con presencia en varios países, en la integración de sistemas locales de RR.HH. con los sistemas corporativos de la compañía.&nbsp;<a href="https://content.meta4.com/latam/la-robotizacion-de-los-rrhh?utm_campaign=LATAM-A1904-HOJA-DE-RUTA&amp;utm_source=latam-meta4-biblioteca&amp;utm_medium=web">Acceso al informe completo en este link</a>&nbsp;&nbsp;

Los 7 procesos de RR.HH. más proclives a la robotización

&nbsp;En el marco de Dossier Rumbos, el evento realizado por Editorial Dossier que destacó diez casos de transformación que marcaron la agenda de la innovación en los negocios, Florencia Monsalvo (Líder de Proyecto) y Valeria Fernández (Responsable de Atracción y Desarrollo), hablaron del proceso que llevó a la creación de Involucrados, la nueva app de evaluación de desempeño y objetivos de Santander Río.El inicio del camino“Cierro los ojos y a veces parece que estoy dentro de una espiral interminable”. El año avanza y nos damos cuenta, en junio, de que estamos haciendo la mitad de lo que nos propusimos, porque surgieron proyectos nuevos y necesidades nuevas, ¿no les ha pasado? Llega la hora de sentarnos a conversar con nuestros equipos y con nosotros mismos acerca de qué hicimos este año y cómo lo realizamos, evaluación de objetivos y feedback. Hacemos la autoevaluación y le pedimos agenda a nuestro jefe, pero surgen los mismos comentarios: “Lo tenemos que hacer porque lo pide RR.HH.”, “Los objetivos quedan desactualizados al momento de la evaluación”, “La concepción es que no pasa nada y nadie mira tu evaluación; es poco transparente”. Necesitábamos un cambio.El rumbo elegido“Primero entendimos que la única forma era hacer algo diferente”.&nbsp;Salimos a buscar aliados, personas que nos acompañaran en la toma de decisiones, que tuvieran experiencia en poder acortar caminos, sortear objeciones. Convocamos a workshops de construcción colectiva sumando participantes bien diversos; pusimos al cliente en el centro en todo momento, enfocándonos en las oportunidades que marcaba el employee journey. Nos pedían una herramienta simple, un “botón de feedback” que funcionara en real time y redujera los tiempos y pasos para evaluar el desempeño de todos los equipos, que nos permita hablar claro sobre “cuál fue mi contribución en el año”. Nació Involucrados, una aplicación digital que permite una actualización constante de la evolución del desempeño y de los objetivos anuales. Simple, ágil y dinámica. Encaramos la problemática desde una visión diferente, aprovechando las nuevas tecnologías, los servicios cloud y teniendo siempre presentes las premisas UX. Logramos crear una experiencia más dinámica para el cliente interno y mucho más eficiente para quienes forman parte del proceso de valoración y mapeo del talento. Esto es clave en la gestión de personas, para garantizar la meritocracia y el pipeline del talento. Además, gracias a los datos que produce Involucrados, pudimos entender, mediante analytics, el desempeño general de los equipos y el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Esto, multiplicado por los 9000 empleados y por la cantidad de departamentos que forman hoy Santander Río.&nbsp;El final y el principio“El principal error que puede cometer cualquiera que diseñe procesos / herramientas es pensar que las ideas surgen de un grupo de iluminados”. Al comenzar a trabajar con las diferentes áreas, el alcance del proyecto fue cambiando. Esta herramienta tiene alcance dentro de Argentina, por eso nos sorprendió cuando, por una resolución, tuvimos que presentar el proyecto en una mesa de ciberseguridad corporativa a nivel mundial. Ya no solo dependía de nosotros el avance o la puesta en marcha de la herramienta, sino que involucrábamos otros actores que eran desconocidos para nosotros. Por eso fue vital la incorporación a la mesa de debate de aliados de todos los departamentos. Un llamado o un mail ayudaban a destrabar procesos que podían costarnos todo el proyecto. Debíamos terminar todo en cinco meses, muy poco tiempo. Nos animamos y salimos a probar el concepto, sin tener el producto terminado; esas iteraciones nos permiten fallar bien, rápido y barato, para aprender de los errores, corregirlos y también potenciar lo bueno. En breve será el lanzamiento del segundo ciclo de Involucrados, para seguir mejorando la usabilidad y sumando nuevas fases del proceso de valoración y mapeo en la herramienta, como lo es la calibración de la contribución y las gratificaciones anuales.

Santander Río presentó su aplicación “Involucrados” en Dossier Rumbos

En vísperas de una nueva conmemoración por el Día de la Mujer, en el que diversas organizaciones marcharan para gritar #NiUnaMenos, el Observatorio de Tendencias Sociales y Empresariales de la Universidad Siglo XXI elaboró un informe sobre la calidad de vida entre hombres y&nbsp;mujeres. Los ejes centrales del mismo fueron el conflicto familia-trabajo; el estrés y su relación con el agotamiento; el ocio y su efecto en la desconexión; y como se traducen estos cuatro puntos en síntomas emocionales.El resultado que arrojaron las más de mil entrevistas fue que “las&nbsp;mujeres&nbsp;presentan un mayor nivel de demanda y exigencia familiar y laboral”, sobre todo entre las edades de 41 y 50 años en las grandes ciudades del país como Buenos Aires, Rosario y Córdoba. Por tal motivo “la calidad de vida y el bienestar de las&nbsp;mujeres” es menor que la de los varones”.Según arrojó la investigación “el&nbsp;20% de las&nbsp;mujeres&nbsp;nunca tiene tiempo para hobbies&nbsp;y tiene dificultades en concentrarse en su trabajo por estar preocupado por asuntos domésticos”, en cambio en el caso de los hombres, sólo un poco más del 15% presentan este síntoma.El agotamiento es otra de las cuestiones que padecen más las&nbsp;mujeres&nbsp;que los varones: 36% para ellas y 26% para ellos. A las primeras, además “les cuesta relajarse después de un día laboral, algo que solamente le ocurre al 23% de los hombres. Una de las principales razones del agotamiento es el `cinismo`, es decir, un estadio psicológico caracterizado por&nbsp;la falta de interés e identificación por el trabajo. Así, frente a elevados niveles de agotamiento, el individuo se vuelve menos sensible a bajar su productividad laboral o hasta a mantener un bajo desempeño. Sin embargo, se observó que las&nbsp;mujeres&nbsp;a pesar de presentar mayores niveles de agotamiento, no presentan medias superiores de cinismo. La correlación entre agotamiento y cinismo es mayor en hombres (r=41) que en&nbsp;mujeres&nbsp;(r=37). Esto contribuye a&nbsp;mantener los niveles de estrés a largo plazo”.“Las&nbsp;mujeres&nbsp;poseen mayores dificultades para recuperarse luego de la jornada laboral en relación a los hombres: el 14% de las&nbsp;mujeres&nbsp;nunca se toma tiempo para descansar luego de la jornada laboral y el 27% no puede olvidarse del mismo cuando finaliza; mientras que solamente el 10% de los hombres no se toma tiempo de descanso por fuera del trabajo, y un 25% no deja de pensar en ello”. Este dato es uno de los más preocupantes ya que está comprobado que realizar actividades de ocio y desconectarse de la rutina laboral mejoran el funcionamiento psicológico.Los dolores son otros de ítem en los que las chicas toman la delantera: “el doble de&nbsp;mujeres&nbsp;(23%) que de hombres (10%) sienten tensión, dolor muscular, mayores niveles de fatiga, ansiedad, problemas de concentración y decaimiento”.&nbsp;Además, agregan que esto es una muestra de que “hay más&nbsp;mujeres&nbsp;que se sienten menos interesadas por hacer las cosas, tienen la sensación de estar decaídas, deprimidas o desesperanzadas, presentan problemas de concentración, cansancio y fatiga, se sienten inquietas y les cuesta permanecer sentadas. Además, confirman que se sienten fracasadas, que han decepcionado a su familia y están nerviosas, ansiosas y con los nervios ´de puntas´”.“En términos generales, las&nbsp;mujeres&nbsp;presentan mayores conflictos en la relación familia-trabajo, mayores niveles de estrés y agotamiento, más problemas para relajarse y recuperarse luego de una jornada laboral y, finalmente, mayores problemas emocionales: ansiedad, depresión y somatizaciones”, concluye el informe.

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Según un informe de Siglo XXI, las mujeres llevan una peor calidad de vida laboral

Somos seres emocionales y eso impacta en los resultados de nuestro trabajo. Una de las fuentes de conocimiento de esas emociones puede ser el campo energético, al que se puede acceder a través una tecnología llamada Bio-Well. Los resultados de este conocimiento tienen relevancia a la hora de evaluar qué sucede con la energía de los miembros de un equipo de trabajo cuando no está alcanzando los objetivos que se ha prefijado o cuando conflictos que obstaculizan el desempeño del grupo. Alejandra Pujó es especialista en Coaching de emociones, fundadora de Coaching con caballos y creadora de la Metodología Triple C. Además, es experta en transformación organizacional, desarrollo de proyectos y talentos, y CEO de la consultora “Emoción en Movimiento”. En 2020, buscando superarse e incorporar a su disciplina nuevas herramientas, comenzó a emplear en la Argentina la tecnología Bio-Well, un dispositivo de medición científica del campo energético de las personas. Se trata de un software que procesa la información obtenida luego del escaneo de los diez dedos de las manos y arroja un resultado a partir del cálculo de ocho parámetros matemáticos. El resultado se vuelca a modo de informe: una lectura de los niveles de energía de cada órgano o sistema del cuerpo humano. Una vez identificados donde están los bloqueos, las congestiones y las zonas sin energía, estos informes pueden aportar al consultante pautas para reequilibrar su sistema energético con el objetivo de ayudarle a recuperar el equilibrio físico y emocional. Estos informes son de vital utilidad en manos de áreas de Recursos Humanos, que necesitan evaluar y destrabar dinámicas de trabajo con los equipos. También se aplican en los entrenamientos y proceso de capacitación y coaching que Pujó lleva adelante en compañías argentinas y en el mundo. Dice Ale Pujó: “Compartir esta eficaz herramienta con los demás me impulsó a trabajar en el país con esta máquina que mide la coherencia que tenemos entre el cerebro y nuestro corazón https://www.heartmath.com/. Un punto más a nuestro favor para poder entender cómo funcionamos y cómo necesitamos preparar nuestra mente y alinearla con lo que nosotros queremos”. &nbsp;

El trabajo con las emociones y el desempeño laboral

L'Oréal Groupe Argentina, en colaboración con Globant y CamOn lanzaron una nueva experiencia de onboarding para la incorporación de talentos. El desarrollo surgió de una idea de los equipos de IT y recursos humanos de Argentina y debido a su éxtio fue escalada a la casa matriz para que luego sea desarrollada en cada mercado donde opera L ́Oréal en el mundo.&nbsp;Mediante el escaneo de un código QR, las personas ingresantes podrán acceder a seis experiencias Web 360 que les proporcionarán información detallada sobre la empresa. Estas experiencias permitirán a los y las Lorealians sumergirse en el mundo de L'Oréal Groupe de una manera única y atractiva. Además, contarán con un menú de navegación para ingresar a cada una de las experiencias de forma sencilla.La primera de estas experiencias, titulada "Quiénes somos", presenta un mensaje especial del CEO local, ofrece juegos y trivias para descubrir la historia y el alcance de L'Oréal Groupe. A continuación, los usuarios y usuarias podrán explorar una serie de experiencias lúdicas y didácticas que abarcan diferentes aspectos de la compañía, como su cultura, la comunidad de Lorealians, las marcas que la componen, las iniciativas BeautyTech y los compromisos a 2030 establecidos por el programa L'Oréal por el Futuro.&nbsp;CamOn, una compañía que provee soluciones inmersivas y de realidad aumentada, respaldada por Globant Ventures, brindó su creatividad y sus desarrollos tecnológicos para crear estas experiencias de onboarding.&nbsp;"Esta nueva plataforma de onboarding de L'Oréal Groupe brinda una experiencia inmersiva y personalizada, adaptada a las necesidades individuales de cada persona que ingresa a la compañía. A través de juegos interactivos, visitas virtuales y actividades envolventes, los integrantes pueden aprender de manera dinámica, lúdica y visual, Además, la facilidad de uso y la accesibilidad en cualquier momento y lugar hacen que el proceso de integración sea ágil y flexible, ajustándose a las necesidades individuales de cada persona." Maria Jimena Belloso, Directora de Recursos Humanos de L´Oréal Groupe en Argentina.

Tecnología y Realidad Aumentada al servicio de Recursos Humanos

Gracias a su nuevo asistente virtual RHBOT, implementado con tecnología de IBM Argentina, los empleados de La Caja pueden realizar preguntas sobre los temas más consultados de Recursos Humanos, como licencias, sueldo y trámites; los 7 días de la semana en las 24 horas.  De esta manera, la aseguradora apunta a mejorar la experiencia de su público interno y consolida su compromiso hacia ellos.     RHBOT centraliza todas las consultas frecuentes en un único canal de comunicación, de manera simple, efectiva y transparente. El asistente virtual utiliza IBM Watson Assistant en IBM Cloud, y para su capacitación se utilizaron datos de Recursos Humanos relacionados con las consultas más frecuentes que recibe el área. Además, el asistente evoluciona en su capacidad de aprendizaje: cuanto más se chatea con él, más se afinan sus respuestas.    La Caja continuará perfeccionando RHBOT para que cada vez responda a más requerimientos del área de Recursos Humanos. A su vez, la empresa apoya el trabajo de los equipos en áreas clave de la compañía, para mejorar la productividad y la eficiencia. Actualmente, el 34% de los colaboradores ya son usuarios del bot

La Caja suma IA de IBM para asistir a sus colaboradores

Readiness Global, consultora que ayuda a la transformación cultural de las empresas apoyándose en la tecnología, viene trabajando con compañías líderes en diferentes industrias (como bancaria, agro o seguros) y en base a su experiencia de más de dos años con sus principales clientes pudo identificar cuatro puntos de dolor que enfrenta el sector empresarial. Ellos son:
1. Falta de habilidades y talento en tecnología: Más del 50% de las empresas relevadas informan que no cuentan con el personal adecuado para liderar y operar la transformación digital y que la falta de habilidades y talento se transforma en un obstáculo. Esto retrasa la implementación de nuevas tecnologías y procesos. Cabe aclarar que estas competencias escasas no sólo se encuentran ligadas directamente a las herramientas digitales, también se refieren a las denominadas “habilidades blandas”. Por ejemplo, es muy común encontrar equipos que no se comunican de manera efectiva y que no pueden entablar rutinas ágiles que de verdad impliquen colaboración y confianza a la hora de acercarse a stakeholders y coordinar acciones. Otro faltante muy común aparece en la mentalidad de gestión de proyectos: esto se refiere a comprender profundamente las dinámicas de un proyecto y su valoración como metodología clave para la alineación de los equipos ampliados tras objetivos comunes.
2. Aspectos culturales bloqueantes: Las empresas expresan de manera visible y tangible un conjunto de elementos invisibles más ligados a sus historias, creencias y valores implícitos. Estos elementos se traducen tanto en comportamientos, dinámicas de interacción y estilos de liderazgo, e incluso en procesos y edificios, entre otros emergentes. Muchas veces, los colaboradores se encuentran condicionados por estas fuerzas, que les impiden, por ejemplo, participar activamente con sus ideas por el miedo de ser juzgados e incluso sancionados. 
3. Problemas de integración de sistemas: La integración de sistemas existentes con nuevas tecnologías puede ser difícil y costosa, y esto puede derivar en retrasos y problemas de implementación. Aproximadamente el 33% de las empresas consultadas por Readiness presentan barreras importantes debido a la falta de integración de sus sistemas.
4. Falta de claridad en la estrategia: Las empresas pueden tener dificultades para definir una estrategia clara y alineada con la transformación digital. Esto puede llevar a la implementación de tecnologías inapropiadas, al desperdicio de recursos económicos y humanos, y llevar también a una profunda sensación de pérdida de sentido de lo que se está haciendo. Para esto es clave apalancar el proceso de transformación con un claro propósito organizacional: que todos en la organización entiendan cuál es el objetivo del esfuerzo personal y colectivo de cambio. A veces, esto requiere de una colaboración con el C-Level para definir un set de lineamientos estratégicos conectados a una visión de largo plazo que pueda ser comunicado a cada miembro de la organización. Esos lineamientos pueden también conectarse con indicadores claves (KPIs) y con objetivos y resultados claves (OKRs) que permitan dar un sentido compartido y rumbo medible al esfuerzo de todos.

Puntos de dolor en la transformación digital

Cegid lanzó su solución Cegid Talentsoft en América Latina, una solución global de Gestión del Talento en la nube.
Entre sus ventajas se cuentan:
-       Acelerar la adquisición de talento, para encontrar a los mejores candidatos, mejorar su comunicación con las agencias de selección y ofrecer una experiencia positiva de onboarding a los nuevos empleados dentro y fuera de sus organizaciones.
-       Gestionar el rendimiento de forma continua mediante un diálogo constante con los profesionales, a través del proceso de evaluación, la revisión salarial, la vinculación de las personas con sus siguientes etapas profesionales y la optimización de la fuerza laboral.
-       Liberar el potencial de cada individuo mediante actividades de desarrollo ilimitadas, soluciones para la creación de recursos formativos personalizados y a través de una solución de e-learning disponible en cualquier momento y desde cualquier dispositivo.
Cegid Talentsoft se basa en IA, robótica, analítica y automatización. Además, su integración con Microsoft Teams mejora el rendimiento y logra un espacio de trabajo intuitivo y más conectado.

Se lanzó Cegid Talentsoft en América Latina

En agosto de 2022, BGH Tech Partner y Aeros, las unidades de negocio del Grupo BGH especializadas en tecnologías cloud, junto al Ministerio de Economía y Energía del Gobierno de Mendoza, abrieron la inscripción al Programa de Capacitación en Infraestructura Cloud “BGH Tech Partner Cloud Academy” para jóvenes de la provincia. De los 2019 postulantes inscriptos, hoy siguen avanzando en el proceso de capacitación y certificación un total de 244.
El programa consta de un entrenamiento teórico y práctico, y accesos a plataformas de e-learning, así como el soporte de mentores durante el proceso de formación. Los 244 participantes que aprobaron el proceso de selección se dividieron en Cursos de Capacitación:  Cloud Engineering (88), Data Engineering (81) y Workspace Collaboration (75). 
A fines de febrero se hizo efectiva  la incorporación de 6 postulantes a aeros, la unidad de negocio del Grupo BGH especializada en transformación digital y tecnologías Cloud de Google, con una jornada de 4hs para capacitarse en Administrator Workspace  full in company.