Somos seres emocionales y eso impacta en los resultados de nuestro trabajo. Una de las fuentes de conocimiento de esas emociones puede ser el campo energético, al que se puede acceder a través una tecnología llamada Bio-Well. Los resultados de este conocimiento tienen relevancia a la hora de evaluar qué sucede con la energía de los miembros de un equipo de trabajo cuando no está alcanzando los objetivos que se ha prefijado o cuando conflictos que obstaculizan el desempeño del grupo. Alejandra Pujó es especialista en Coaching de emociones, fundadora de Coaching con caballos y creadora de la Metodología Triple C. Además, es experta en transformación organizacional, desarrollo de proyectos y talentos, y CEO de la consultora “Emoción en Movimiento”. En 2020, buscando superarse e incorporar a su disciplina nuevas herramientas, comenzó a emplear en la Argentina la tecnología Bio-Well, un dispositivo de medición científica del campo energético de las personas. Se trata de un software que procesa la información obtenida luego del escaneo de los diez dedos de las manos y arroja un resultado a partir del cálculo de ocho parámetros matemáticos. El resultado se vuelca a modo de informe: una lectura de los niveles de energía de cada órgano o sistema del cuerpo humano. Una vez identificados donde están los bloqueos, las congestiones y las zonas sin energía, estos informes pueden aportar al consultante pautas para reequilibrar su sistema energético con el objetivo de ayudarle a recuperar el equilibrio físico y emocional. Estos informes son de vital utilidad en manos de áreas de Recursos Humanos, que necesitan evaluar y destrabar dinámicas de trabajo con los equipos. También se aplican en los entrenamientos y proceso de capacitación y coaching que Pujó lleva adelante en compañías argentinas y en el mundo. Dice Ale Pujó: “Compartir esta eficaz herramienta con los demás me impulsó a trabajar en el país con esta máquina que mide la coherencia que tenemos entre el cerebro y nuestro corazón https://www.heartmath.com/. Un punto más a nuestro favor para poder entender cómo funcionamos y cómo necesitamos preparar nuestra mente y alinearla con lo que nosotros queremos”. &nbsp;

El trabajo con las emociones y el desempeño laboral

L'Oréal Groupe Argentina, en colaboración con Globant y CamOn lanzaron una nueva experiencia de onboarding para la incorporación de talentos. El desarrollo surgió de una idea de los equipos de IT y recursos humanos de Argentina y debido a su éxtio fue escalada a la casa matriz para que luego sea desarrollada en cada mercado donde opera L ́Oréal en el mundo.&nbsp;Mediante el escaneo de un código QR, las personas ingresantes podrán acceder a seis experiencias Web 360 que les proporcionarán información detallada sobre la empresa. Estas experiencias permitirán a los y las Lorealians sumergirse en el mundo de L'Oréal Groupe de una manera única y atractiva. Además, contarán con un menú de navegación para ingresar a cada una de las experiencias de forma sencilla.La primera de estas experiencias, titulada "Quiénes somos", presenta un mensaje especial del CEO local, ofrece juegos y trivias para descubrir la historia y el alcance de L'Oréal Groupe. A continuación, los usuarios y usuarias podrán explorar una serie de experiencias lúdicas y didácticas que abarcan diferentes aspectos de la compañía, como su cultura, la comunidad de Lorealians, las marcas que la componen, las iniciativas BeautyTech y los compromisos a 2030 establecidos por el programa L'Oréal por el Futuro.&nbsp;CamOn, una compañía que provee soluciones inmersivas y de realidad aumentada, respaldada por Globant Ventures, brindó su creatividad y sus desarrollos tecnológicos para crear estas experiencias de onboarding.&nbsp;"Esta nueva plataforma de onboarding de L'Oréal Groupe brinda una experiencia inmersiva y personalizada, adaptada a las necesidades individuales de cada persona que ingresa a la compañía. A través de juegos interactivos, visitas virtuales y actividades envolventes, los integrantes pueden aprender de manera dinámica, lúdica y visual, Además, la facilidad de uso y la accesibilidad en cualquier momento y lugar hacen que el proceso de integración sea ágil y flexible, ajustándose a las necesidades individuales de cada persona." Maria Jimena Belloso, Directora de Recursos Humanos de L´Oréal Groupe en Argentina.

Tecnología y Realidad Aumentada al servicio de Recursos Humanos

Gracias a su nuevo asistente virtual RHBOT, implementado con tecnología de IBM Argentina, los empleados de La Caja pueden realizar preguntas sobre los temas más consultados de Recursos Humanos, como licencias, sueldo y trámites; los 7 días de la semana en las 24 horas.  De esta manera, la aseguradora apunta a mejorar la experiencia de su público interno y consolida su compromiso hacia ellos.     RHBOT centraliza todas las consultas frecuentes en un único canal de comunicación, de manera simple, efectiva y transparente. El asistente virtual utiliza IBM Watson Assistant en IBM Cloud, y para su capacitación se utilizaron datos de Recursos Humanos relacionados con las consultas más frecuentes que recibe el área. Además, el asistente evoluciona en su capacidad de aprendizaje: cuanto más se chatea con él, más se afinan sus respuestas.    La Caja continuará perfeccionando RHBOT para que cada vez responda a más requerimientos del área de Recursos Humanos. A su vez, la empresa apoya el trabajo de los equipos en áreas clave de la compañía, para mejorar la productividad y la eficiencia. Actualmente, el 34% de los colaboradores ya son usuarios del bot

La Caja suma IA de IBM para asistir a sus colaboradores

Readiness Global, consultora que ayuda a la transformación cultural de las empresas apoyándose en la tecnología, viene trabajando con compañías líderes en diferentes industrias (como bancaria, agro o seguros) y en base a su experiencia de más de dos años con sus principales clientes pudo identificar cuatro puntos de dolor que enfrenta el sector empresarial. Ellos son:
1. Falta de habilidades y talento en tecnología: Más del 50% de las empresas relevadas informan que no cuentan con el personal adecuado para liderar y operar la transformación digital y que la falta de habilidades y talento se transforma en un obstáculo. Esto retrasa la implementación de nuevas tecnologías y procesos. Cabe aclarar que estas competencias escasas no sólo se encuentran ligadas directamente a las herramientas digitales, también se refieren a las denominadas “habilidades blandas”. Por ejemplo, es muy común encontrar equipos que no se comunican de manera efectiva y que no pueden entablar rutinas ágiles que de verdad impliquen colaboración y confianza a la hora de acercarse a stakeholders y coordinar acciones. Otro faltante muy común aparece en la mentalidad de gestión de proyectos: esto se refiere a comprender profundamente las dinámicas de un proyecto y su valoración como metodología clave para la alineación de los equipos ampliados tras objetivos comunes.
2. Aspectos culturales bloqueantes: Las empresas expresan de manera visible y tangible un conjunto de elementos invisibles más ligados a sus historias, creencias y valores implícitos. Estos elementos se traducen tanto en comportamientos, dinámicas de interacción y estilos de liderazgo, e incluso en procesos y edificios, entre otros emergentes. Muchas veces, los colaboradores se encuentran condicionados por estas fuerzas, que les impiden, por ejemplo, participar activamente con sus ideas por el miedo de ser juzgados e incluso sancionados. 
3. Problemas de integración de sistemas: La integración de sistemas existentes con nuevas tecnologías puede ser difícil y costosa, y esto puede derivar en retrasos y problemas de implementación. Aproximadamente el 33% de las empresas consultadas por Readiness presentan barreras importantes debido a la falta de integración de sus sistemas.
4. Falta de claridad en la estrategia: Las empresas pueden tener dificultades para definir una estrategia clara y alineada con la transformación digital. Esto puede llevar a la implementación de tecnologías inapropiadas, al desperdicio de recursos económicos y humanos, y llevar también a una profunda sensación de pérdida de sentido de lo que se está haciendo. Para esto es clave apalancar el proceso de transformación con un claro propósito organizacional: que todos en la organización entiendan cuál es el objetivo del esfuerzo personal y colectivo de cambio. A veces, esto requiere de una colaboración con el C-Level para definir un set de lineamientos estratégicos conectados a una visión de largo plazo que pueda ser comunicado a cada miembro de la organización. Esos lineamientos pueden también conectarse con indicadores claves (KPIs) y con objetivos y resultados claves (OKRs) que permitan dar un sentido compartido y rumbo medible al esfuerzo de todos.

Puntos de dolor en la transformación digital

Cegid lanzó su solución Cegid Talentsoft en América Latina, una solución global de Gestión del Talento en la nube.
Entre sus ventajas se cuentan:
-       Acelerar la adquisición de talento, para encontrar a los mejores candidatos, mejorar su comunicación con las agencias de selección y ofrecer una experiencia positiva de onboarding a los nuevos empleados dentro y fuera de sus organizaciones.
-       Gestionar el rendimiento de forma continua mediante un diálogo constante con los profesionales, a través del proceso de evaluación, la revisión salarial, la vinculación de las personas con sus siguientes etapas profesionales y la optimización de la fuerza laboral.
-       Liberar el potencial de cada individuo mediante actividades de desarrollo ilimitadas, soluciones para la creación de recursos formativos personalizados y a través de una solución de e-learning disponible en cualquier momento y desde cualquier dispositivo.
Cegid Talentsoft se basa en IA, robótica, analítica y automatización. Además, su integración con Microsoft Teams mejora el rendimiento y logra un espacio de trabajo intuitivo y más conectado.

Se lanzó Cegid Talentsoft en América Latina

En agosto de 2022, BGH Tech Partner y Aeros, las unidades de negocio del Grupo BGH especializadas en tecnologías cloud, junto al Ministerio de Economía y Energía del Gobierno de Mendoza, abrieron la inscripción al Programa de Capacitación en Infraestructura Cloud “BGH Tech Partner Cloud Academy” para jóvenes de la provincia. De los 2019 postulantes inscriptos, hoy siguen avanzando en el proceso de capacitación y certificación un total de 244.
El programa consta de un entrenamiento teórico y práctico, y accesos a plataformas de e-learning, así como el soporte de mentores durante el proceso de formación. Los 244 participantes que aprobaron el proceso de selección se dividieron en Cursos de Capacitación:  Cloud Engineering (88), Data Engineering (81) y Workspace Collaboration (75). 
A fines de febrero se hizo efectiva  la incorporación de 6 postulantes a aeros, la unidad de negocio del Grupo BGH especializada en transformación digital y tecnologías Cloud de Google, con una jornada de 4hs para capacitarse en Administrator Workspace  full in company.

El Gobierno de Mendoza y BGH capacitan a más de 200 jóvenes

Para resolver cuestiones como reserva de espacios, consultas sobre horarios, clarificación de dudas sobre licencias, por ejemplo, los bots son un recurso utilizado con eficacia. “Las empresas quieren que el bot comience y termine el circuito de la consulta, resolver todo; no solo preguntas frecuentes sino ser más transaccionales. Por ejemplo, si alguien solicita el recibo de sueldo, en vez de decirle donde está, el bot te lo entrega directamente. Muchos de los pedidos van en este sentido y tienen que ver con resolución de gestiones administrativas”, indicó Fernando Rial, líder del área de Bots de BW Comunicación, que desde hace 25 años trabaja junto a las empresas con distintas herramientas de comunicación interna y digital.
Hay varios tipos de bots: reactivos, que responden a una consulta del usuario; proactivos, que envía notificaciones al usuario; mixtos, entre proactivos y reactivos, y, por último: híbridos, donde cuentan con información precargada pero ante la falta de respuesta, alertan a un operador para que tome esa consulta.
La Caja generó el año pasado un HR Bot Mundialista con el que se podía consultar el Prode durante el torneo, pero, además de esta función lúdica, son muchos otros los usos que le dan en esta empresa. “El objetivo que tuvimos desde RRHH-CI fue realizar un canal «actual», mediante el cual los colaboradores pudieran sacarse dudas sobre consultas habituales y que esto no generase un trabajo adicional en las áreas al responder preguntas repetitivas. El mismo se desarrolló junto al área de IT Caja y a un equipo de Innovación de IBM con un desarrollo hecho por la empresa de tecnología. El objetivo futuro es que el mismo siga creciendo año a año en las respuestas que brinde como así también, sumarle funciones como ser comunicación push a grupos seleccionados”, expresan desde la compañía.
En Cervecería y Maltería Quilmes utilizan dos bots en el área de Gente. Ellos son:
BOT LUPI: Chat BOT diseñado para ayudar a las personas de la compañía a resolver las preguntas y dudas en el día a día. Es un asistente que se comunica con los usuarios a través de mensajes de texto. El algoritmo desarrollado por la inteligencia artificial y de aprendizaje automático permite que aprenda y pueda intuir los hábitos y entender los gustos y preferencias para poder así ir creciendo en respuestas y soluciones.
BOT LARA: Chat BOT proactivo diseñado para hacer seguimiento del nivel de engagement de las personas de la compañía y poder detectar a tiempo casos “críticos”. Lara va generando una relación trasparente y de confidencialidad con las personas, cuidando los datos, dando acceso únicamente al HRBP y al jefe de la posición en caso de ser necesario. Hasta ahora fue implementado para roles de liderazgo, pero lo interesante es que se puede pensar a Lara como aliada en momentos de on boarding, maternidad/paternidad etc. e ir entendiendo con datos como está la persona en cada momento y poder acompañarlo de forma personalizada.
Otra empresa que los utiliza es Santander, donde Gestión y Desarrollo de las Personas cuenta  con un Chatbot omnicanal a la hora de responder (disponible en múltiples plataformas, tal es el caso de la Intranet, Wiki, WhatsApp), que funciona de manera rápida, ágil, resolutiva y automatizada para el cliente interno. Para su implementación se creó una célula interdisciplinaria integrada por equipos de Gestión de Personas y Seguridad (Hola, Administración GDP y Seguridad Física), Inmuebles, Asistencia Técnica, Ciberseguridad (Seguridad de Usuarios y Accesos) y Common Tools (CTO). Se está utilizando RPA en tareas repetitivas de diferentes procesos de RRHH que permiten que los procesos sean más eficientes y ágiles, ahorrando horas hombre y permitiendo que las personas dediquen su tiempo a tareas que generen mayor valor. Los bots se están utilizando actualmente en tareas asociadas a Onboarding, Offboarding, procesos Administrativos de HR y vinculados a la gestión de productos bancarios como empleados.
Existe algún debate en cuanto al uso de bots, ya sea por el costo de implementarlo o porque se considera que es un mediador en la comunicación directa entre las personas. Así, por ejemplo, en Wunderman Thompson no los utilizan “porque, si bien creemos que los bots son necesarios, tenemos una cultura muy orientada a las personas y respondemos personalmente a cada comentario o consulta. Además hacemos Townhalls mensuales, liderados por Vicky Cole, nuestra CEO, donde People Team está presente, la gente ya nos conoce y hay siempre un trabajo profundo de generar un intercambio entre el equipo y las personas”, comentan desde la empresa.
En cuanto a las tendencias relativas a los bots, desde BW, Rial afirma que “se está dejando de verlos como un accesorio, y se está empezando a pensar de manera estratégica como integrarlo con el área de Recursos Humanos. La otra tendencia está relacionada a resolver procesos más complejos, lo que supone que los bots estarán más integrados a distintos sistemas de la empresa. Y si como tercera tendencia aparece la inteligencia artificial”.

Los bots en la gestión de personas

Si bien Latinoamérica se encuentra por debajo de la curva de crecimiento de otras regiones, la adopción de tecnología se viene acelerando, por lo que se espera que para 2023 sea uno de los drivers del año. Entre las principales tendencias en tecnología de RR.HH para este año se mencionan:
1. Entender la Transformación Digital como un proceso de mindset y cambio cultural
Afortunadamente, el entender la transformación digital como un proceso de mindset y cambio cultural, va ganando cada vez más terreno en las empresas que empiezan a ver a la TD (Transformación Digital) como un todo necesario para el crecimiento de la misma y esa tendencia es la que se espera siga creciendo para 2023.
2. Crece la gestión basada en datos
La oferta de productos de tecnología de RR.HH se está ampliando, en un mercado que está en pleno auge y crecimiento. De hecho, fue la pandemia la que trajo nuevos players al mercado y puso de manifiesto la necesidad que tienen las empresas para acelerar sus procesos. Es allí donde soluciones de gestión integral de RR.HH, con acceso 100% cloud y mobile, permiten a las compañías lograr una gestión ágil y potente: liquidar nóminas en minutos, gestionar el desempeño de los colaboradores, armar planes de desarrollo y medir el clima laboral, entre otros. “Todo indica que lo relacionado con People Analytics, seguirá creciendo, gracias a la visión de los profesionales de RR.HH, que entienden la importancia de la gestión basada en datos para tomar más y mejores decisiones, tanto de productos, de nicho o integrales, que permiten y facilitan a través de la tecnología este abordaje”, analiza Alfredo Terlizzi,CEO y Founder de Workia.
3. Los líderes tendrán un rol clave.
En este sentido, y como viene siendo tendencia hace muchos años, el área de RR.HH, cada vez se ubica más en el centro del negocio, definiendo la estrategia del mismo y entendiendo, las distintas organizaciones, que las personas son el activo más importante para que las cosas pasen. Los nuevos productos y la tecnología potencian más este rol clave de RR.HH y demanda en ellos que innoven, y evolucionen el área a través de soluciones que aporten más productividad, valor al negocio, sentido de pertenencia a los colaboradores del área transformando sus roles y puestos, y en general a todos los colaboradores de la organización.

3 tendencias: la tecnología atraviesa la labor de Recursos Humanos

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="27" height="27" />"Hay que tener mucha intencionalidad en ir generando los proyectos y las relaciones con los clientes que permitan armar proyectos desafiantes y que les gusten, y eso completa el combo"
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin-verde.jpg" width="27" height="27" />"Estamos frente a una oportunidad de oro y queremos, y quiero, aportar nuestro granito de arena. Le debemos mucho a nuestro país, y la industria tecnológica marca un diferencial"
NTT Data recibió para todas las operaciones de Latinoamérica la certificación del Top Employers Institute, que la acredita como una de las mejores empresas para trabajar en cada uno de esos países. Se revalidaron los reconocimientos ya obtenidos en años anteriores en Brasil y Chile, mientras que Argentina, Colombia, México y Perú lo obtuvieron por primera vez
Esta distinción es otorgada tras una exhaustiva evaluación de las prácticas de recursos humanos, incluyendo aspectos como la cultura de la compañía, la estrategia de gestión del talento y las herramientas e iniciativas orientadas a los colaboradores.
Sobre el proceso para esta certificación, Pablo Pereira, CEO de NTT Data Argentina comentó a T&amp;E que “Es un proceso bastante exhaustivo, porque una entidad externa, de acuerdo con un set de estándares bastante exigentes, revisa nuestros procesos en un formato que no solamente busca la respuesta a una pregunta sino también el contenido, el documento o el hecho particular que valide que eso es verdad. Y lo terminamos bien, lo cual nos pone muy contentos porque fue otorgada la distinción Top Employer para toda la región".
Toda la empresa está comprometida en el proceso de certificación, porque la revisión va desde la estrategia general de negocios de la compañía hasta las  prácticas integrales de Recursos Humanos. "Hoy el talento tecnológico está hiperdemandado, con lo cual hay que hacer un montón de cosas para que todo el mundo se sienta cómodo trabajando", comenta Pereira, "pero también hay un condimento muy particular que hay que agregar y es que además se tienen que sentir desafiados y les tiene que gustar lo que hacen y esto a veces no es tan fácil de lograr. Hay que tener mucha intencionalidad en ir generando los proyectos y las relaciones con los clientes que permitan armar proyectos desafiantes y que les gusten, y eso completa el combo". De esta manera, el foco de atención fue cambiando a qué tipo de proyectos se eligen, además de poner énfasis en el desarrollo del propio talento, invirtiendo en formación, y también en generar una cultura colaborativa. "Hoy no buscamos simplemente vender una hora de alguien, eso nos interesa poco o nada, y lo que nos interesa mucho es lograr armar proyectos que demuestren valor y que la persona que lo haga sienta orgullo de contarlo".
El logro de Top Employer será capitalizado en campañas de marca empleadora, que ya son frecuentes por parte de NTT Data, sumando un elemento más, que avala lo que se dice de la compañía como empleador, y además regionalmente. La empresa tiene en el mundo alrededor de 150.000 personas, 17.000 en América Latina y casi 1.000 en Argentina. "Tenemos la expectativa de seguir creciendo", afirma Pereira. "Creo que hay una oportunidad enorme para el país en seguir creciendo en tecnología, que es una industria muy carismática porque permite un primer empleo que es productivo muy rápidamente. Tiene un valor intrínseco enorme para lo que necesita nuestro país. Estamos frente a una oportunidad de oro y queremos, y quiero, aportar nuestro granito de arena. Le debemos mucho a nuestro país, y la industria tecnológica marca un diferencial".

Top Employer: NTT Data obtuvo la certificación para América Latina

Chicas en Tecnología lanza la primera edición de Potenciá tu Futuro, un programa de becas en programación Full-Stack, con el apoyo de Disney. Podrán postularse jóvenes de 16 a 21 años que vivan en países hispanohablantes de América Latina. El programa busca reducir la brecha de género en tecnología en la región y ampliar las oportunidades de 70 adolescentes para que puedan formar parte del ámbito laboral tecnológico.
Las participantes seleccionadas realizarán una certificación online de 11 meses para formarse en habilidades digitales que les permitirán realizar el desarrollo integral de páginas web. Las capacitaciones incluyen módulos de frontend y backend, y de herramientas y lenguajes como HTML, CSS, Boostrap, Javascript, React.js, JPA y Thymeleaf, entre otros.
La propuesta Potencia tu Futuro está inspirada en la próxima película de Marvel Studios PANTERA NEGRA: WAKANDA POR SIEMPRE, porque invita a jóvenes a ser parte de una nueva generación de mujeres en tecnología que cambien el rumbo de la historia, así como lo hicieron Shuri y Nakia, dos de sus personajes profundamente comprometidos con la ciencia y su impacto positivo. 
Potencia tu futuro es un programa gratuito, con cupos limitados. Para postularse, las jóvenes interesadas pueden inscribirse en este <a href="https://chicasentecnologia.org/chicas-en-tecnologia-ofrece-nuevas-becas-en-programacion-junto-con-disney/">link</a>.

Chicas en Tecnología lanzó un plan de becas con el apoyo de Disney

En el marco de cooperación entre la FIUBA y el Polo IT, un conglomerado de empresas de software y tecnología, se firmó un acuerdo marco con el objetivo de brindar canales de colaboración y asistencia destinados al desarrollo, a la investigación e implementación de programas de capacitación; asistencia técnica; transferencia de tecnología; consultoría; programación y/o cualquier otra actividad que resulte menester.
Participaron del encuentro el decano, el Ing. Alejandro Martínez; el Lic. Pablo Cosso y, el Ing. Fernando Horman, pertenecientes a la Facultad de Ingeniería de la UBA y los integrantes del Polo IT, el Lic. Pablo Fiuza; Alejandro Maneffa y, el Lic. Ruben Minond.

Firma de Convenio Marco Polo IT y la Facultad de Ingeniería

PDA, la HR Tech que con su ecosistema digital optimizan la identificación y desarrollo del talento, presenta la tercera edición del Data Talent Fest, un evento online y gratuito que reúne a más de 3000 profesionales de recursos humanos de todos los países de habla hispana. Bajo el lema “Expand your ___”, el Data Talent Fest se propone contribuir a la profesionalización del sector HR, a través de las voces de expertos que van a compartir las nuevas tendencias y perspectivas en tecnología aplicada a los recursos humanos.
Algunos de los speakers invitados que serán parte del evento son Ramiro Marchesotti, Talent Development Specialist de Globant; Débora Bonetto, People Director en NotCo, Soledad Veiga, Senior Manager of Corporate Communications en Arcos Dorados, Manuel Álvarez, Data &amp; Business Intelligence Manager en FlyBondi, Alejandro Villalba, People Analyticis en Tienda Nube y Martin D’Elia, Gerente de Marketing B2B en Telecom, entre otros.
 El Data Talent Fest se transmitirá el 10 de noviembre a partir de las 11hs (horario de Argentina). Quienes quieran inscribirse podrán hacerlo gratuitamente a través del siguiente link en donde también se puede acceder al line-up completo: https://datatalentfest.net/datatalent/

Se realizará el Data Talent Fest

Según el estudio Global AI Adoption Index 2022, realizado por Morning Consult para IBM, las organizaciones en Latinoamérica están utilizando la IA para responder a diferentes desafíos y presiones, desde las operaciones de negocio y la escasez de habilidades hasta las iniciativas de sostenibilidad. La investigación se presentó en el Roundtable Virtual sobre Talento con IBM, Randstad y Vida Security.
<ul>
<li>La adopción de la Inteligencia Artificial (IA) creció de forma constante en todo el mundo, con el 29% de las empresas en Latinoamérica indicando que han implementado activamente la IA. En Argentina es del 19%. </li>
<li>Las habilidades limitadas de IA, la experiencia o el conocimiento continúan siendo la mayor barrera para la adopción de IA en Latinoamérica (más que los costos, la falta de herramientas, la complejidad del proyecto o de los datos)</li>
<li>La IA está ayudando a las organizaciones a abordar la escasez de habilidades, por ejemplo, automatizando tareas para trabajadores calificados para que puedan ser más productivos o utilizando el aprendizaje asistido por IA.</li>
<li>Casi el 38% de los profesionales de TI en Latinoamérica (34% en AR, 36% en CH, 37% CO) indican que sus organizaciones están capacitándose y re-entrenando a sus empleados para que trabajen juntos con nuevas herramientas/software de automatización e IA.</li>
<li>37% de las organizaciones dicen que sus empleados están contentos de trabajar en ello y el 31% mencionan que sus empleados ya están ahorrando tiempo. Además, casi una de cada cuatro empresas en Latinoamérica ve mejoras en la mitigación de la escasez de profesionales y habilidades en sus departamentos de TI.</li>
<li>La encuesta indicó que las principales barreras para adoptar la IA para las empresas son: habilidades, experiencia o conocimientos limitados de IA, precios altos y la falta de herramientas o plataformas para desarrollar modelos de IA.</li>
</ul>

La adopción de IA requiere intensificar la capacitación en las empresas

El Grupo Kelsoft conformado por Netkel, empresa de consultoría IT, y Cosys, una gran comunidad de profesionales de IT, registró un fuerte crecimiento de búsquedas laborales y puestos de trabajo de mujeres en el rubro tecnológico durante el último año.
Por la pandemia, la demanda de perfiles IT aumentó exponencialmente y por ello el sector tecnológico se convirtió en uno de los de mayor crecimiento en los últimos 3 años. En relación a los procesos de desarrollos de software y programadores, la participación femenina aumenta cada día más. Hoy, de todos los currículums que reciben en la empresa, el 45% son mujeres (vs el 5% hace 3 años) y es una tendencia que va en aumento, según la consultora.
El Grupo Kelsoft tiene por objetivo generar una comunidad de talentos que estén a disposición de las necesidades de grandes clientes, ofreciendo servicios de Talent Acquisition IT, Head Hunting &amp; Human Resources, no solo para Argentina sino para el mundo entero. Hoy, cuentan con profesionales y desarrolladores que trabajan en varios países como Perú, Chile, México, EE.UU., Canadá, Francia y Singapur, para clientes como Fibercorp, Mercadolibre, Datco, Seidor, Novis, NTT Data Perú, Orbis Data Chile, entre otros.
Nicolás Stajnsznajder, CEO de Grupo Kelsoft, dice que “se observa un fuerte crecimiento e interés femenino en el rubro. Somos una empresa inclusiva y fomentamos el empoderamiento de la mujer, las posiciones más altas dentro de la empresa hoy están a cargo de mujeres y hemos tenido una gran experiencia. Aunque la mujer sigue siendo minoría en el rubro IT,  nosotros apoyamos y creemos en las oportunidades igualitarias”.
Rusbeline Bravo, Gerente General de Cosys, considera que “Cada vez más las mujeres se atreven a incursionar en el mundo tecnológico, toman nuevos retos profesionales y demuestran que las carreras no tienen género.  Las empresas están valorando esto. Pienso que las oportunidades están hechas para aquel que las desee aprovechar. A todas aquellas mujeres que quieran iniciarse en el mundo IT, les aconsejo que puedan evaluar e identificar qué les gustaría hacer: desarrollar, analizar o gestionar. Cualquiera que elija va ser positivo porque son carreras que pueden realizarse desde cualquier parte del mundo”.
Según la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI), suelen quedar 5000 puestos de tecnología vacíos al año. Asimismo, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), proyecta que en Latinoamérica se necesitarán, para el 2025, alrededor de 1.2 millones de desarrolladores. El principal desafío vendrá de la mano de las tecnologías solicitadas por las organizaciones, las cuales tienden a ser cada vez más específicas, exigiendo una amplia experiencia.

Más mujeres en IT

Este año, entre julio y diciembre, se llevará a cabo el programa WomenTogether, que busca desarrollar profesionalmente a ejecutivas en su camino hacia la alta dirección. El programa se basa en dos pilares: la formación específica y el mentoring con perspectiva de género. Cuatro son los objetivos que persigue el programa WomenTogether:
<ul>
<li>Apoyar el crecimiento profesional de mujeres en equipo ejecutivo;</li>
<li>Combatir barreras, estereotipos y sesgos de género;</li>
<li>Crear una red de mujeres de referencia en la compañía;</li>
<li>Fomentar un espacio de aprendizaje y debate para recoger feedback de la vivencia de las mujeres en la compañía.</li>
</ul>
Más allá de las participantes, WomenTogether involucra a socios y directores de la compañía que, desde su rol de mentores, se transforman en aliados del programa.  Mentores y mentoras, aportan su experiencia, a la vez que aprenden y viven de primera mano la realidad de las mujeres en el mundo laboral, contribuyendo además a la evolución de la cultura de la compañía y al objetivo de la reducción de brecha de género en posiciones de liderazgo en NTT DATA.
“La iniciativa surge como una acción positiva en la búsqueda de una constante evolución de la participación de mujeres en posiciones de top executives. El objetivo es trabajar específicamente sobre el colectivo de mujeres que se encuentran en etapas tempranas de su carrera ejecutiva y acercar herramientas que ayuden a potenciar su liderazgo”, comenta Marina G. Álvarez, responsable de Diversidad Américas en NTT DATA Europa y LATAM.
Este año serán 50 las participantes de las diferentes geografías de América Latina donde opera NTT DATA. Orgullosamente, serán 100 personas (mentoras y mentees) que estarán trabajando para transformar el liderazgo presente y futuro, en un programa realmente diferencial.
Esta acción parte de la iniciativa global Uniqueness que pone foco en la singularidad de cada persona para abrazarla y, de esta manera, lograr que cada colaborador brille con su energía particular, es un aporte de NTT DATA en el terreno de la inclusión y diversidad en un sentido amplio. Equipos diversos promueven la innovación, aportan más capacidades y contribuyen a obtener más y mejores resultados. Es un pilar en la cultura organizacional y una forma de contribuir a la evolución de una sociedad más inclusiva y diversa.

NTT promueve la integración de mujeres en empresas de tecnología

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="44" height="36" /> Los colaboradores de IT son principalmente nativos digitales, valoran la autonomía, deciden cómo organizan su trabajo, prefieren el trabajo por proyectos, son perfiles que le dan un gran valor al trabajo y a las experiencias dentro de las empresas, muchos tienen múltiples trabajos. Son personas que quieren ser desafiadas.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="44" height="36" /> Trabajo con la cultura de Wunderman Thompson, que debe poder apreciarse desde el primer contacto con la empresa. Hay cuatro comportamientos que rigen la cultura: el coraje creativo, energía positiva y actitud optimista, escucha y ser abiertos, la fuerza colectiva. A estos se suman los cuatro pilares: equidad, inclusión, diversidad y accesibilidad.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="44" height="36" /> Se realizan actividades de bienestar, así como regalos especiales para distintos días, Maternidad, Paternidad, Primavera. Se realizan charlas sobre diversidad, discapacidad, género y comunicación, metaverso. Todo esto refuerza la cultura de Wunderman Thompson.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="44" height="36" /> Hay también un modelo de liderazgo que puede cambiar la estructura desde dentro y reducir la rotación. Es muy importante la horizontalidad, porque empodera a las personas y es algo valorado por los perfiles que quieren ser responsables de las decisiones que toman.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="44" height="36" /> Con la pandemia se replantearon los procesos de selección, incluyendo ferias de empleo; se han contratado personas en otros puntos geográficos del país. Se trabaja de manera remota con total normalidad.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="44" height="36" /> Algunos beneficios son vacaciones extendidas, wellness days, días libres entre las fiestas, viernes flex, onboarding de manera autodidacta, mentoreo, plataforma de capacitaciones con un amplio catálogo al que cualquiera puede acceder, charlas sobre diversidad, programas ejecutivos con acuerdos con universidades, y capacitaciones on demand. 
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="44" height="36" /> Espacios de diálogo con la CEO, y esponsoreo de los emprendimientos de los colaboradores.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="44" height="36" /> El foco no está puesto en retener sino en que la experiencia en Wunderman Thompson sea excelente y que, si el colaborador decide irse, los extrañe y también quiera volver. Se realiza entrevista de egreso en el off boarding donde se verifica un 80% de intención de recomendación de WT como empleadora. Hay hoy 25 talentos que hicieron sus primeros pasos en la compañía y quisieron volver.
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<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/logo-alsea--fondoblanco.jpeg" width="609" height="296" />

¿Rotación? – Wunderman Thompson ¡una compañía de puertas abiertas, de verdad!

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" />Telecom está atravesando una gran transformación desde su core, que la convierte en una compañía que se apalanca en el negocio de la conectividad, pero se define como un sistema de plataformas que desarrolla negocios digitales.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" />Hay más de 22.000 colaboradores que son muy diferentes entre sí. Tienen el desafío de generar una cultura que los incluya a todos y que los potencie.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> Así como evolucionó el negocio también hay una transformación de los perfiles que necesita atraer a la compañía. Hoy Telecom compite por perfiles digitales para los que hasta hace poco no era la primera opción como lugar de trabajo, pero está en el camino a definirse como una compañía de tecnología.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> El objetivo es que las personas que adhieren a Telecom como compañía, mientras estén allí, lo sienta y lo den todo y, si deciden irse, por la razón que fuera, sientan que su tiempo en Telecom contribuyó a su experiencia laboral, que les dio más empleabilidad, y que se conviertan en embajadores de marca.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> Capital humano se concentra en el upskilling y reskilling. El foco está en el desarrollo interno, con sus más de 22.000 colaboradores. Además, también avanzan en el reclutamiento hacia el mercado cuando no es suficiente el talento que encuentran internamente.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> El propósito es ponerle pasión a la transformación de las personas y a la democratización del talento.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> Pilares de acción: Organizados por familia para el reclutamiento de perfiles digitales para la coordinación de los distintos negocios; iteración permanente; agilidad en las respuestas; no solo acompañar, sino SER negocio.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> Cuatro apalancadores de esta estrategia: partnerships con más de 25 consultoras, con universidades y otras instituciones no educativas; ownership y protagonismos; capacidad interna y externa; equipo y way of working.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="43" height="35" /> Desafío de fidelización: posibilidad de potenciar su talento y brindarles oportunidades a lo largo de su trayectoria profesional. Trabajo a través de la tech station para desarrollar las capacidades digitales, leadership station, la teco station, agile station y digital station.
 
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<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
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Talento digital: la evolución de las estrategias de atracción y fidelización en Telecom

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />MODO es una compañía que nació en pandemia, en junio del 2020, de manera remota, lo cual es una complejidad adicional.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />MODO no trabaja con el concepto de rotación y retención sino que esos dos fenómenos son considerados una consecuencia, un indicador que habla de la salud de la compañía. El foco es que los Moders estén contentos, desafiados y comprometidos. Eso va a traer una mejora en los indicadores de rotación.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Todos los perfiles de tecnología tienen como una característica propia la rotación, básicamente por sus motivaciones, y que tienen más que ver con decisiones de vida.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Hay tres grandes pilares que impactan de manera directa en el engagement y el compromiso: compensaciones y beneficios (cómo achicar las brechas con las propuestas dolarizadas) no es más un trabajo de números sino que requiere hoy de mucha creatividad; desafío, el impacto que tiene lo que cada persona y posición hace, la posibilidad de meter mano y embarrarse en los proyectos; la cultura, desde el principio hubo talleres sobre cómo trabajar en MODO y una mirada muy orientada a diseñar la cultura, de manera interna, los propósitos y los valores.
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<h3>AUSPICIA PREMIOS PERSONA</h3>
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Moders, la clave de nuestra cultura organizacional en MODO

<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Destaca la importancia de la tecnología en el negocio de logística, con gran necesidad de talento digital, porque es una industria que se complejiza cada vez más y que tiene cada vez más necesidad de innovación. La tecnología atraviesa a la logística en todos sus procesos.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />El crecimiento del e-commerce durante la pandemia dio un gran impulso al negocio de la logística, así como a sus requerimientos de talento para dar respuesta a la demanda.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />La empresa tiene 5415 colaboradores, de los cuales 465 son de TI, en su gran mayoría desarrolladores, y además se está formando un área grande de data analytics, data driven e ingeniería de datos.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />La rotación de TI es del 20%, contra un 5% o 6% en los otros sectores de la compañía.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Uno de los proyectos es trabajar marca empleadora para que se conozca la importancia que tiene la tecnología dentro de una empresa como Andreani. Para esto se trabaja en Linkedin, se participa en ferias de tecnología, también se afianza el vínculo con las universidades.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Code4ndreani es una comunidad donde se participa en meet ups, charlas, hackatons, en plataformas interactivas.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Programa de pasantías, que se realizó en plena pandemia. Ingresaron en 2020 40 pasantes al área de TI en forma totalmente remota. Actualmente pasan por la Academia de TI donde se brindan conocimientos tecnológicos específicos para las diferentes áreas de desarrollo de la empresa, capacitaciones con conocimiento del negocio, formación en agilidad.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Programa de desarrolladores jr. en la Academia de TI.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Programa de formación de desarrolladores internos, en proceso de lanzamiento. Dirigido a todas las posiciones de la compañía. Dura 5 meses, con un proceso de selección previa y evaluaciones, y tiene el objetivo de formar internamente personas para el área de TI.
<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/images-legacy/pin.jpg" width="38" height="31" />Academia de datos, para personas que están dentro del negocio, para formar una cultura de datos
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Desafíos y prácticas en la atracción de Talento TI en logística

Talento &amp; Empresa: ¿Cómo está atravesando Intel la escasez de talento digital?
Adrián De Grazia: En Intel, estamos atravesando de buena manera la escasez de talento digital. De hecho, seguimos contratando gente en estos dos últimos años, principalmente en Argentina, en donde crecimos el doble, ya que nos convertimos en una oficina netamente regional, que presta soporte a otros países. Más allá de esto, somos conscientes de que necesitamos incentivar a más personas a ser parte de las áreas de STEM. Esto se fundamenta en el hecho de que hacia 2025, se calcula que 85 millones de posiciones se encontrarán en declive, tales como las de gestión de datos de entrada, lo vinculado a la contabilidad y al ensamblaje y fábricas. Al mismo tiempo, 97 millones de posiciones estarán en auge, tales como las de cientistas y analistas de datos, especialistas en IA, machine learning, big data, marketing digital y automatización.
Para satisfacer las necesidades educativas y suplir los requerimientos del mercado laboral, hemos puesto en marcha dos programas educacionales de alto impacto. El primero es el Intel ® Skills For Innovation (SFI), un programa con más de 140 horas de enseñanza para apoyar a los maestros del siglo XXI a desarrollar las habilidades necesarias que les permita formar a estudiantes de primaria y secundaria de manera innovadora, introduciéndolos en temas como machine learning, inteligencia artificial y pensamiento de diseño. El segundo es el Intel ® AI for Youth, un programa ya adoptado por más de 15 países que tiene como objetivo democratizar la inteligencia artificial, generando impacto en estudiantes de último año, o en carreras técnicas y tecnológicas. De esta manera, contribuimos la manutención de los talentos que tenemos hoy día y, al mismo tiempo, buscamos incentivar a las próximas generaciones a buscar oportunidades en las áreas de STEM.
 
 
T&amp;E: ¿Cuál es la principal función que dan al reskilling?
De Grazia: El reskilling forma parte de nuestra premisa en cada acción que llevamos a cabo. Por eso, en el programa Skills For Innovation, proponemos el desarrollo de tres habilidades que serán las más requeridas en el futuro:
 
<ul>
<li>Las socio-emocionales.</li>
<li>Las de mentalidades: pensamiento de diseño y pensamiento computacional</li>
<li>Las de habilidades: programación y codificación, ciencia de datos, simulación y modelado, e inteligencia artificial y aprendizaje automático.</li>
</ul>
 
Hacia 2030, los mercados laborales necesitarán más de estas habilidades y menos de aquellas que impliquen tareas físicas y manuales, y aquellas cognitivas básicas. Sabemos que, mirando a futuro, el progreso tecnológico impactará en todos los tipos de empleos. La transformación digital creará, potenciará y modificará algunas ocupaciones existentes. Los trabajadores mejor posicionados serán aquellos que cuenten con educación, especialización y experiencia complementarias con el uso de las nuevas tecnologías. En especial, habrá una sinergia entre las ocupaciones más humanas y los soportes digitales. Desde Intel estamos preparándonos para el nuevo escenario laboral del siglo XXI, es necesario evolucionar y adaptarse a medida que las circunstancias se van transformando.
 
T&amp;E: ¿Qué trabajo hace Intel en cuanto a marca empleadora?
De Grazia: En lo que respecta a la marca empleadora, desde Intel tenemos en claro que nuestro objetivo es contratar a los mejores talentos y permitir que se desarrollen en un ambiente abierto e innovador. Por ese motivo, trabajamos arduamente para propiciar un ambiente diverso e inclusivo, en el cual todos puedan desarrollar al máximo su potencial. Asimismo, buscamos tener una cultura inspiradora, impulsada por resultados, que sea desafiante e innovadora y orientada al cliente y al detalle. En cuanto a los beneficios, podemos asegurar que son de clase mundial e incluyen bonos, capacitaciones, tiempo libre, vacaciones extendidas, posibilidad de reubicarse en otra geografía o exportar el talento a distintas áreas de la compañía globalmente, trabajo flexible, programas de salud y bienestar, rotación laboral, y entre otros.
Como dijo el ex presidente de Intel, Andy Bryant, "El ingrediente con el que comenzamos es la arena. Todo lo demás es valor agregado por las personas". Nuestro talento de clase mundial está en el corazón de todo lo que hacemos. Estamos aprovechando la amplitud y la escala de nuestro alcance, a través de personas y socios, para tener un efecto positivo en los negocios, la sociedad y el planeta. Actualmente somos más de 110.000 colaboradores distribuidos en 53 países; juntos construimos nuestra tecnología, desbloqueamos nuevas oportunidades de negocio y trabajamos a la par con socios y clientes para crear un impacto global.

Intel ® Skills For Innovation: desarrollo de talento digital desde la infancia

Con la premisa de que la estrategia comercial y la estrategia tecnológica deben confluir, se afirma en este informe que las decisiones tecnológicas de hoy son las que impulsan la ventaja competitiva de una empresa para el futuro. A continuación, las habilidades técnicas y los temas con mayor crecimiento global, según la actividad de capacitación de Udemy Business, la plataforma de cursos y capacitación online.
A medida que más organizaciones implementan soluciones integrales de transformación digital, como las infraestructuras de computación en la nube, los equipos técnicos buscan nuevos niveles de productividad y capacidades para un rápido time to market.
 
Crecimiento de la demanda en algunas capacidades digitales durante 2021
<table border="1">
<tbody>
<tr>
<td>Google Cloud Certification</td>
<td>645%</td>
</tr>
<tr>
<td>Database management</td>
<td>475%</td>
</tr>
<tr>
<td>Microsoft AZ-500</td>
<td>393%</td>
</tr>
<tr>
<td>Terraform</td>
<td>372%</td>
</tr>
<tr>
<td>Python scripting</td>
<td>314%</td>
</tr>
<tr>
<td>React hooks</td>
<td>295%</td>
</tr>
<tr>
<td>IT service management</td>
<td>278%</td>
</tr>
<tr>
<td>Microsoft Azure</td>
<td>264%</td>
</tr>
<tr>
<td>Prometheus</td>
<td>248%</td>
</tr>
<tr>
<td>SwiftUI</td>
<td>234%</td>
</tr>
</tbody>
</table>
De acuerdo con la experiencia de Udemy Business, el desarrollo de software es una habilidad principal, pero se está convirtiendo en la base de todos los trabajos de TI. Específicamente, una comprensión de Python y R usando API estándar y Ansible (Python) para implementar cambios de configuración o aprovechar las mejores prácticas de la nube que involucran la infraestructura como código utilizando herramientas como Terraform. Todos estos conjuntos de habilidades requieren que los ingenieros de IT modernos piensen y sean desarrolladores de software.
Por otra parteas habilidades requeridas para los roles técnicos ya no son exclusivas de las posiciones a las que están asociados tradicionalmente. Por ejemplo, la tecnología en la nube, en particular, ya está transformando el mundo empresarial. A medida que las empresas incorporan soluciones en la nube a su infraestructura, la mayoría de los empleados de tecnología requerirán cierta familiaridad con las tecnologías de computación en la nube, independientemente de si su función es específica de la computación en la nube. Del mismo modo, según Udemy, los procesos de DevOps (Developer Operations), que crean una mayor productividad para los equipos técnicos, también requerirán que cualquier empleado que forme parte de la creación de productos técnicos obtenga conocimientos en habilidades previamente reservadas para desarrolladores de software, especialistas en ciberseguridad o arquitectos de la información.
Capacidades digitales más demandadas en 2021
<ol>
<li>Python</li>
<li>Certificaciones Microsoft</li>
<li>React</li>
<li>JavaScript</li>
<li>Angular</li>
<li>Certificación AWS Solutions Architect Associate</li>
<li>Desarrollo de Web</li>
<li>Amazon AWS</li>
<li>Data science</li>
<li>Kubernetes</li>
</ol>

Las capacidades tecnológicas más demandadas

Las compañías más populares en la plataforma estuvieron fuertemente ligadas a la fintech y tecnología, siendo Ualá, Endava y PwC Argentina las preferidas de los usuarios. Este fenómeno está relacionado con la explosión de unicornios en la región. Los empleos relacionados con las criptomonedas, el desarrollo de software, la transformación digital, análisis de datos, ciberseguridad, Mobile (Android e iOS) están entre los más requeridos por las empresas. El manejo del inglés, SQL y Excel son estándares de la industria que están demandando prácticamente todas las compañías.
Desde el lado de los usuarios, los trabajos que más se han buscado en cuanto al rubro IT son React developer, Python developer, maquetación en HTML, QA Manual y UX/UI Designer, y por fuera de este sector el interés estuvo en puestos de administrativo de ventas, Customer Experience y Ejecutivo de cuentas.
“Hay mucho talento de IT junior con muchas ganas de tener su primera oportunidad. Las empresas que puedan generar espacio para este tipo de puestos se asegurarán increíbles resultados a mediano y largo plazo”, explica Brenda Gendin, Ceo y fundadora de Mibucle.
Así como en el 2021 Mibucle organizó las segundas ediciones de la Fintech Week y la Tech Week, para el año que viene planean llevar a cabo las terceras ediciones del 6 al 10 de junio y del 7 al 13 de noviembre respectivamente. Son eventos 100% online y gratuitos con cientos de oportunidades laborales para la región, la oportunidad de conocer a las empresas por dentro y participar de ciclos de charlas en vivo.
También organizarán la segunda edición de MibucleCONF el martes 22 de marzo, un evento orientado a profesionales y líderes de HR para hablar sobre tendencias en Marca Empleadora e Inbound Recruiting. “Tendrán más éxito para atraer a los mejores talentos las compañías que al trabajar su marca empleadora sean coherentes durante todo el ciclo de vida de la persona. Tiene que ver con repensar la relación empresa-talentos desde el primer contacto qué tipo de relación se mantiene incluso cuando la persona ya dejó la organización”, agrega Gendin.
“Una novedad que se ha ido desarrollando en los últimos tiempos es que las personas valoran cada vez más tener tiempo para encontrar un balance entre su vida laboral y personal, con lo cual las empresas más flexibles obtendrán más reconocimiento a la hora de atraer talento. Esta tendencia es muy clara al observar que los avisos de empleo remoto alcanzaron un 50% de los anuncios publicados en la plataforma”, sumó Dafne Berman, CMO y Cofundadora

Mibucle: Resumen 2021 y tendencias para el 2022 en la industria IT

Entre las novedades anunciadas esta semana está el acceso de los empleados al contenido de Workplace dentro de Teams sin tener que alternar entre las dos aplicaciones, para hacer más fácil estar actualizados sobre la compañía. Además, se incorporó una herramienta para transmitir reuniones desde Teams a grupos de Workplace. Esto permitirá que los trabajadores puedan ver reuniones y eventos en vivo desde la aplicación que estén usando. Si no pudieron conectarse, podrán ver más tarde la grabación de la reunión en Workplace.
“Uno de los aprendizajes en la pandemia es que las empresas no solo tienen una sola herramienta para hacer su trabajo, por lo que es nuestra responsabilidad como líderes corporativos garantizar que las herramientas que utilizan se integren y funcionen entre sí". dijo Jeff Teper, Vicepresidente Corporativo de Producto e Ingeniería para Microsoft Teams. "Tenemos una visión compartida de ofrecer a nuestros clientes opciones y flexibilidad, por lo que tiene sentido que nos unamos para ayudarlos a que colaboren entre sí, y romper las barreras dentro de sus organizaciones".
La integración en la práctica
Clientes como Vodafone, Flight Center Travel Group y Lockton han estado probando la integración de Workplace con Teams. 
Nick Williams, Head de Digital Workplace, Flight Center Travel Group, dijo: “Workplace permite que nuestros agentes se conecten con colegas más allá de sus equipos directos, rompiendo las barreras entre marcas y grupos empresariales de una forma que nunca antes habíamos logrado. La nueva integración de Teams y Workplace marcará un paso importante en nuestro objetivo de promover la comunidad y la colaboración entre nuestros empleados. Al crear un puente entre el centro comunitario de nuestra empresa (Workplace) y el centro de trabajo en equipo (Teams), los empleados podrán acceder a la información más importante, sin importar el lugar donde estén, y se sentirán conectados en todo momento".
Esta noticia profundiza la relación entre Microsoft y Meta. El año pasado, Workplace se comprometió junto con Microsoft a reunir herramientas para ayudar a nuestros clientes en común a conectarse, colaborar y comunicarse de forma segura. Los clientes mutuos ya pueden integrar Workplace con SharePoint, OneDrive y Office 365 suite. Además, Workplace fue nombrada como una de las <a href="https://urbangrupo-dot-yamm-track.appspot.com/Redirect?ukey=15hcP-JG1ZycDMjPmNs1-Vtk6-xFkZXydqbehA_HQViI-0&key=YAMMID-1636574405784&link=https://www.microsoft.com/security/blog/2021/01/27/the-state-of-apps-by-microsoft-identity-azure-ad-app-gallery-apps-that-made-the-most-impact-in-2020/" target="_blank" rel="noopener">15 aplicaciones más utilizadas de Azure AD</a>. También se presentaron integraciones de Microsoft Azure AD para cuentas laborales: un inicio de sesión corporativo, que ofrecerá una identidad separada que funciona en todos los productos para trabajo de Meta. Esto permitirá que la organización brinde acceso a los empleados a las herramientas para trabajo de Meta, sin utilizar sus cuentas personales, con el fin de ayudar a las empresas a administrarlas mejor. 
Durante el mes pasado, se anunció que <a href="https://urbangrupo-dot-yamm-track.appspot.com/Redirect?ukey=15hcP-JG1ZycDMjPmNs1-Vtk6-xFkZXydqbehA_HQViI-0&key=YAMMID-1636574405784&link=https://about.fb.com/news/2021/09/introducing-two-new-portals-including-first-portable-version/" target="_blank" rel="noopener">Microsoft Teams estaría disponible en el dispositivo Portal de Meta en diciembre</a>, lo que permitirá que los trabajadores, desde la oficina o desde su hogar, en los países donde se comercializa el, tengan videollamadas envolventes con Teams.
Los clientes de Teams y Workplace pueden utilizar estas integraciones de forma gratuita, descargando la integración de ambas aplicaciones y probandola <a href="https://urbangrupo-dot-yamm-track.appspot.com/Redirect?ukey=15hcP-JG1ZycDMjPmNs1-Vtk6-xFkZXydqbehA_HQViI-0&key=YAMMID-1636574405784&link=https://www.workplace.com/resources/reach-people-where-they-are" target="_blank" rel="noopener">hoy mismo</a>. A principios de 2022, las empresas podrán transmitir reuniones y retransmisiones de Teams a Workplace.

Nuevas integraciones de Workplace y Microsoft Teams para facilitar la comunicación de los empleados 

Nawaiam, la plataforma argentina de videojuego centrada en los Recursos Humanos, llega a Estados Unidos, una de las economías más grandes del mundo. Es una herramienta de gamificación que, en un entorno de videojuego, utiliza machine learning y la ciencia de datos para optimizar el proceso de selección y contratación, definiendo perfiles profesionales críticos y facilitando la tarea de decisión de manera objetiva y libre de sesgos. A través de una experiencia lúdica, que garantiza resultados más efectivos, el candidato está inmerso en el desafío y abstraído de cualquier instancia evaluativa, por lo que toma decisiones y reacciona de forma natural e inconsciente. De esta manera se busca detectar los comportamientos naturales del usuario, para obtener su perfil laboral, en base a las conductas, acciones y decisiones tomadas en las diferentes situaciones y obstáculos propuestos por el juego. El sistema logrará detectar habilidades naturales de los evaluados y su predisposición para el desarrollo de determinadas competencias. Al finalizar el videojuego, el usuario recibirá una descripción de su propio perfil conductual. Asimismo, Nawaiam ofrece a las empresas el acceso a un dashboard exclusivo desde donde se pueden consultar, filtrar y ordenar los datos de los perfiles evaluados de acuerdo a sus necesidades de selección, pudiendo tomar decisiones de alto impacto en tiempo real. A través de un sistema de matching y ranking automático, el dashboard permite gestionar de manera más eficiente el capital humano.
“Nuestro aterrizaje en Estados Unidos, no solamente está motivado por una potente expansión internacional en términos comerciales, sino que acerca nuestra área de tecnología e innovación a sinergias más fuertes con el ecosistema emprendedor, no solo de California, sino con todo el país. Hoy estamos trabajando fuertemente en Latinoamérica y Europa, y la visión tecnológica desde adentro de los Estados Unidos nos va a potenciar y agilizar nuestro roadmap de innovación. Nuestros clientes esperan con mucho entusiasmo el lanzamiento de las próximas temporadas de Nawaiam, y por eso debemos trabajar rápidamente y dar respuesta al mercado”, detalla Javier Krawicki, co-fundador de Nawaiam (derecha en la foto).
En un país cuya tasa de desempleo pasó del 3,6% en 2019, al 10% en 2021, habiendo atravesado más de un año de pandemia, la herramienta se propone como una solución para acompañar al sector desempleado e instalar un aliado clave que permite complementar el proceso de búsqueda de trabajo para empresas e individuos.
“Estamos convencidos y motivados para asumir este nuevo nivel que nos propone Nawaiam. Nuestro objetivo para el primer año, más allá del esfuerzo e inversión que marca nuestro plan estratégico, es poder lograr una inversión local de 1MM para estos primeros meses. Confiamos en el esfuerzo y la actitud de nuestro equipo, y vamos a dar batalla en esta nueva partida”, adelanta Horacio Llovet, co fundador de Nawaiam.