Las preguntas son la herramienta fundamental de un coach. Antes que ofrecer respuestas o soluciones, su rol consiste en formular interrogantes que desafíen al coachee, lo ayuden a reflexionar y a descubrir nuevas perspectivas. No todas las preguntas generan el mismo impacto, y es fundamental la oportunidad de cada una de ellas según el momento del proceso. En esta nota, exploramos qué hace que una pregunta sea poderosa en el coaching, de acuerdo con la experiencia de tres profesionales en el área.&nbsp;Laura Carini, Coach Ontológico y Coach Talentum, llama la atención sobre el inicio con el ‘acuerdo de coaching’, en el que se establecen las metas y la forma de medir los avances, entre otras cuestiones. Al empezar la sesión, un ejercicio de centramiento ayuda a fomentar la conexión coach-coachee, el registro corporal y la atención. Es entonces cuando surgen las preguntas. “La calidad de las preguntas depende de la escucha profunda y de la capacidad del coach de sostener el silencio. Dar espacio para que emerja lo importante es clave para permitir un proceso transformador. ¿para qué estás en esta situación? ¿Qué es lo realmente importante en esto?, propone. ¿Qué tienen que producir estas preguntas? Son muchas las funciones: “para fomentar la visión apreciativa una clave es ‘¿qué aprendiste de todo esto?’; para identificar fortalezas y estados de flujo: ‘¿Cuándo te sentiste completamente pleno e inmerso en lo que estabas haciendo?; para explorar el diálogo interno y responsabilidad en sus resultados: ‘¿Qué impacto tiene ese pensamiento en tus acciones?’. Para abrir posibilidades con visión sistémica: ‘¿Qué opciones considerás y qué impacto tendría cada una en vos y en tu entorno? ¿Qué posibilidad aún no exploraste?. &nbsp;Para desafiar la historia o creencias: ‘¿Qué pasaría si observaras esto desde otra perspectiva?,&nbsp; ¿Qué sentirías en el lugar de..?’. Finalmente, para escuchar el cuerpo y las emociones: “¿Dónde sentís esto? ¿Qué te diría esta parte (hombro, espalda, pecho) si hablara? ¿En qué emoción estás-estabas cuando …?’ Las mejores preguntas son como escobas que barren la mente, traen paz y propósito”, sintetiza Carini.Para María Fernanda Ponce, HR Consultant, Coach Ontológico y de Carrera y Co-Founder de Diversis, los coaches se especializan en las preguntas. Esto es porque “a través de indagar con curiosidad y atrevimiento, buscamos encontrar qué hay más allá de la historia que nos cuentan, cuál es la raíz o raíces del motivo de dolor de la historia, esa que genera un disconfort en el coachee y que por tanto busca y quiere cambiar”. Tan importante como preguntar, es escuchar y refrasear las respuestas: “Esta posibilidad de refrasear o remarcar las propias palabras del coachee genera un efecto escucha-espejo en el coachee quien, en su relato, puede entrar algunas veces en una ventana ciega, que bloquea la reflexión. El refraseo es una gran mirada sobre nuestras palabras”, explica. Otra capacidad del coach es la de hacer preguntas potentes, reflexivas, a veces incómodas o irreverentes: “Estas preguntas buscan que el coachee pueda habitar el “quiebre” o momento clave de su historia, esa que quiere cambiar. El silencio es uno de los mejores momentos luego de una pregunta potente, porque sabemos entonces que esa pregunta deriva en nuevo navegar. Estamos pudiendo ver el Iceberg de manera más amplia”. Destaca también el valor de las emociones en todo este proceso: “Una manera de traer el plano emocional en acción en una sesión es teniendo una conversación con la Emoción. En las sesiones es común que la persona reconozca cuál es la emoción detrás de la situación que se plantea, por ejemplo: ‘esto me tiene enojado conmigo mismo’; ‘estoy frustrado, siempre me pasa a mi’; o ‘me da miedo hacer esto’. Llegar al punto de verbalizar y conectar con la emoción que el coachee habita, es un gran camino que conecta la historia o punto de partida. Para acompañar el proceso del coachee, también es necesario trabajar en el plano emocional adecuado para sus objetivos”, aconseja.Por su parte, Marisa Di Biasio Díaz, Executive &amp; Career Coach y Bienestar Organizacional, las preguntas de un coach están enfocadas en cuatro ejes principales: los deseos, la motivación interna, las barreras y la conexión presente-futuro. “En relación con los deseos, las preguntas evocan la niñez, la infancia, los dones y talentos innatos, la esencia de la persona. Algunas de las preguntas que allí surgen por ejemplo son: Cuando eras pequeño, ¿cuáles eran tus pasatiempos preferidos? ¿Qué decías que te gustaría ser cuando fueras grande? ¿Te veías trabajando en alguna profesión puntual?”. En cuanto a la motivación interna, Di Biaso Díaz las define como “Eso que hacemos que nos hace vibrar”. Son aquellas acciones que nos salen naturalmente, tareas que cuando las ejecutamos perdemos la noción del tiempo, esas decisiones laborales que tomamos desde el corazón. En el tercer eje, las barreras son desafiadas por preguntas clave que hacen al coachee reflexionar sobre los condicionamientos, sobre qué hábitos le están impidiendo lograr sus metas y objetivos. “Existen obstáculos que el coachee cree que están en el afuera y, sin embargo, son sus propias creencias limitantes las que lo bloquean”, plantea. En cuanto a la conexión presente-futuro, aporta “la imprescindible transición hacia lo mejor que te podría suceder, si hacés los cambios y las transformaciones necesarias, para lograr plenitud y bienestar laboral. Todas las preguntas están orientadas al propósito y a la realización integral de las personas en su unicidad”, concluye.Las preguntas en el coaching son mucho más que indagación: abren perspectivas, derriban creencias e iluminan lugares internos que quizás no hemos visto antes. Quizás no son preguntas para pedir respuestas sino para mantener la mente abierta en un proceso de desarrollo y crecimiento.

Las preguntas del coach: autoconocimiento y transformación

Fundación Forge es una organización que motiva a jóvenes económicamente vulnerables para que accedan a una vida de calidad a través del trabajo, el aprendizaje continuo y el compromiso con la comunidad. Su programa se focaliza en el desarrollo de habilidades socioemocionales y digitales clave para los trabajos del futuro y la adaptación a escenarios cambiantes. Como una herramienta para el logro de estos objetivos, lanzó “Preguntas difíciles” es una plataforma gratuita de entrenamiento diseñada para jóvenes que estén iniciando su camino en el mundo laboral. Por medio de una aventura gamificada cada persona puede entrenar sus habilidades para desempeñarse mejor en entrevistas laborales.Este dispositivo está dentro de un programa de formación para el mundo del trabajo, dirigido a chicos vulnerables de 17 a 24 años que, al finalizar la etapa de formación, son acompañados en su proceso de inserción laboral en más de 150 empresas que forman parte de la red de la Fundación.Para probar las “Preguntas difíciles” hacé clic <a href="https://preguntasdificiles.fundacionforge.org/">acá</a>.&nbsp;

Una plataforma para ensayar tu primera entrevista de trabajo

CABARCO, la Cámara Argentina de Bares de Coctelería, anunció la firma de un convenio que permitirá acceder a descuentos exclusivos en destacadas universidades privadas del país a los bares miembro y sus empleados, buscando de esta forma continuar fomentando la profesionalización del sector y el desarrollo académico de todos sus miembros.La Fundación Oportunidades es una ONG que trabaja para brindar acceso a la educación superior a jóvenes con alto desempeño académico que, por su situación económica, no podrían afrontar estos estudios. La alianza asegura descuentos de hasta 50% en carreras de grado y tecnicaturas en la Universidad Maimónides, Universidad Abierta Interamericana, Universidad Escuela Argentina de Negocios y Universidad de la Marina MercanteGracias a esta iniciativa, los trabajadores del sector podrán continuar con su formación profesional con importantes beneficios. Al facilitar el acceso a la formación académica, la Cámara contribuye al crecimiento personal y profesional de sus empleados, fomentando una industria más capacitada y competitiva.La Cámara Argentina de Bares de Coctelería (CABARCO) es una entidad que agrupa a los propietarios de bares cocteleros de todo el país. Fundada con el objetivo de promover y desarrollar el sector de la coctelería en Argentina, se ha consolidado como un espacio de referencia para la industria. Entre sus principales eventos se destaca la Buenos Aires Cocktail Week buenosairescocktailweek.com, una celebración anual que reúne a más de 100 bares de la ciudad en una semana llena de experiencias exclusivas, eventos únicos y coctelería de primer nivel. Durante esta semana, se llevan a cabo diversas actividades, incluyendo las semifinales y finales de The Cocktail Bar Awards, donde los mejores bartenders del país compiten por el título de "Bar Ambassador".

Facilidades para el desarrollo personal de los empleados de bares de coctelería

Un líder social es una persona que impulsa el cambio y la transformación, sobre todo de su comunidad. Su liderazgo se basa en su capacidad de movilizar a otros para resolver problemas colectivos y promover el bienestar común. Un líder social sostiene valores como la equidad y la solidaridad, y su influencia no proviene de un cargo formal, sino de su capacidad para inspirar, organizar y producir cambios sociales.&nbsp;Además, la formación de un líder social dentro de una empresa puede tener un impacto significativo desde la perspectiva de la gestión de personas. ¿Cuáles son las consecuencias que puede tener? Son varias. Una de ellas es fomentar una cultura de la colaboración, generar un entorno laboral más inclusivo, mejorar el clima organizacional, así como el compromiso y la motivación. También promueve la atracción y fidelización de los empleados, que se identifican con las iniciativas promovidas por ellos mismos y respaldadas por sus líderes. Otros efectos positivos son fomentar la innovación y el pensamiento crítico, mejorar la gestión del cambio, porque los líderes sociales pueden ser catalizadores en procesos de cambio cultural dentro de la empresa, y fortalecer las relaciones con la comunidad.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Gaston_Aranda_Coordinador_en_Fundacion_Danone_Argentina_0d75fa0e8d.jpg" alt="Gastón Aranda - Coordinador en Fundación Danone Argentina.jpg">Gastón Aranda, Coordinador de Fundación Danone Argentina, señala que “Los programas de voluntariado y liderazgo social no solo fortalecen habilidades clave como la empatía, el liderazgo y el trabajo en equipo, sino que también alinean a los colaboradores con valores sociales que inspiran y transforman su experiencia laboral”. Desde 2007, la Fundación Danone busca impactar positivamente en las comunidades donde opera, priorizando la nutrición, el desarrollo social y el cuidado de los ecosistemas. El programa de voluntariado de Fundación Danone canaliza el compromiso social de la compañía y sus equipos en iniciativas concretas. Dentro de las actividades emprendidas, Aranda destaca la clasificación y distribución de alimentos junto a Bancos de Alimentos, la creación de espacios educativos y tutorías en el programa ABC Cartoneros y sus Chicos y la colaboración con promotoras sociales como las Yogurdrinas de Joven Levantate.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Mariana_Petrina_ff9fc3bb56.jpg" alt="Mariana Petrina.jpg">Por su parte, desde L’Oréal Group Argentina, Mariana Petrina, Directora de Comunicación Corporativa, Sustentabilidad y Asuntos Públicos, afirma que el desarrollo de líderes es un pilar fundamental en las iniciativas que impulsa la compañía.&nbsp; Presenta algunos de los programas más exitosos como Belleza por un Futuro, desarrollado con Fundación Pescar desde hace nueve años, que ha formado a 2.096 personas, de las cuales el 81% ya cuenta con empleo.Son muchas las capacidades que destacan a un líder social y que los programas corporativos ayudan a desarrollar: compromiso con la comunidad, empatía y sensibilidad social, habilidad para comunicar y entusiasmar, pensamiento crítico y estratégico, adhesión a valores positivos, resiliencia y determinación. Petrina apunta, en este sentido, que “para generar un impacto real, es esencial que quienes lideran estas acciones cuenten con un conocimiento profundo sobre la temática que abordan. Por ello, fomentamos el aprendizaje continuo, brindando herramientas y espacios de formación que les permitan comprender a fondo los desafíos y oportunidades de cada causa”.Para capacitar a sus equipos de voluntariados, Danone en programas internos como Danoners en Acción y también pone a disposición los equipos de Seguridad e Higiene, cuando el trabajo requiere el empleo de herramientas o trabajo más pesado. Por último, en los casos donde se requiere una habilidad específica, realizamos capacitaciones previas al contacto con la comunidad como lo fue con el programa de alfabetización ABC de Cartoneros y Sus Chicos en dónde el equipo de docentes de la organización capacitó a las y los tutores para que puedan trabajar con los alumnos durante el año.Mariana Petrina destaca que “el surgimiento de un líder genera un impacto positivo tanto en la empresa como en el desarrollo de la carrera de la persona. Para la organización, un líder representa un puente valioso entre la empresa y la comunidad, fortaleciendo el vínculo con el entorno y contribuyendo a una cultura corporativa más inclusiva y comprometida. Estos líderes suelen impulsar iniciativas que refuerzan los valores de responsabilidad social y sostenibilidad”.&nbsp; &nbsp;Ante la pregunta “¿líder se nace o se hace?” es muy probable que ambas respuestas sean correctas, y un entorno laboral que tenga lazos con la comunidad y programas que ofrezcan una oportunidad de servir, es una ecuación que beneficia a todos: a la sociedad, a las personas, y también a la empresa.&nbsp;&nbsp;

Los líderes sociales en el mundo corporativo

Urska Jez es Fundadora de Transformation Lighthouse, una consultora internacional que recientemente anunció su llegada a Argentina. Se destaca por alcanzar un cambio laboral exitoso a través de técnicas disruptivas como hackatones, que consisten en ayudar a empresas a resolver una determinada problemática, a partir de ideas innovadoras que surgen al combinar equipos multidisciplinarios.La pregunta que la llevó a ofrecer este servicio es, inicialmente: ¿Qué motiva a la gente?&nbsp;¿Por qué hacen lo que hacen? La acompaña desde el comienzo de su carrera y, luego de pasar por distintas organizaciones, la llevó a fundar su propia empresa. El objetivo es buscar los mejores talentos del mercado para que las corporaciones y startups se integren entre sí.&nbsp;Con respecto a cómo funciona la propuesta de Transformation Lighthouse, Urska Jez expresa que toda empresa tiene un desafío y la búsqueda de una solución puede encararse con un hackaton.&nbsp; Por ejemplo, lograr reuniones eficaces. “Se puede hacer un hackaton con los colaboradores, pero también con gente externa a la compañía. No solo participan Recursos Humanos o Innovación, sino que es bueno que esté presente gente de las distintas áreas, desde Finanzas hasta Ventas y Mantenimiento. Además, es un modo de mostrar talento latente, que quizás no se evidencia en su función actual y, cuando le das espacio y lo hacés divertido, ahí sale”, explica.La consultora incorporó tres tipos de hackatones: online, presencial o híbrido (de los 110 realizados por Transformation Lighthouse 17 fueron bajo esta modalidad, 35 online y 58 presenciales). Cualquiera de las variantes está disponible para quienes necesitan una perspectiva diferente sobre un problema que no han resuelto con los enfoques tradicionales. Además, pueden utilizarse para captar nuevos talentos, ya que permiten trabajar directamente con potenciales empleados y ver quién es más apto para la cultura de la organización.La Fundadora de Transformation Lighthouse explica que, cuando el hackaton es interno de una compañía, en general comienza a la mañana y termina a la noche, dos o tres días. Pero si se hace fuera de la empresa puede hacerse sin interrupción. “Los jóvenes aman esos desafíos y se forma una red de contactos, además de amigos, y hasta parejas”, cuenta. Para la participación en un hackaton, siempre hay una compensación. En principio es conectar con las empresas con las que los integrantes podrían trabajar; por otro lado, las conexiones que se logran; la posibilidad de que una empresa compre una idea generada en el hackaton, y también puede haber una compensación económica.Los headquarters de esta consultora que está llegando a la Argentina está en Eslovenia y tiene también oficinas en Austria e Italia. La idea es manejar la región Latam desde Buenos Aires.&nbsp;

Transformation Lighthouse llega con sus hackatones a la Argentina

Con el objetivo de impulsar la empleabilidad, la plataforma de educación digital Coderhouse inicia su tercera edición de CoderCamp, un programa de cursos diseñado para brindar todas las herramientas necesarias para conseguir empleo.&nbsp;Consta de 6 clases totalmente gratuitas, en tres semanas. Las clases comienzan el 18 de febrero y se dictan los martes y jueves de 19 a 20. Las inscripciones están abiertas hasta el 16 de febrero y hay que inscribirse en este <a href="https://camp.coderhouse.com/">link</a>.Como novedad en esta edición se incluyen clases sobre emprendimiento freelance y preparación para entrevistas en inglés, utilizando herramientas de inteligencia artificial. Además, se suman casos de éxito de la mano de profesionales de distintas industrias y empresas como Globant, Accenture, Workana, Santander, con el objetivo de otorgarle al curso un marco inspirador y creativo.El programa no solo enseña habilidades técnicas, sino que también mejora competencias blandas esenciales en el mercado laboral actual. Los estudiantes recibirán herramientas para mejorar su CV y perfil de LinkedIn, construir marca personal, expandir red de contactos, preparación para entrevistas, conocimiento sobre tendencias laborales y adaptación de búsquedas a las necesidades empresariales.

CoderCamp apunta a dar las herramientas para conseguir empleo en 2025

La firma del acuerdo entre CADAMDA y Tierra del Fuego tiene como objetivo formentar el uso de la madera en la construcción, así como capacitar al talento de la industria. Incluye programas de trabajo que se asocien a otras instituciones que tengan injerencia en ámbitos de construcciones locales.&nbsp;Ya finalizando su quinto año consecutivo de capacitaciones online y con más de 1700 egresados, los cursos virtuales que dicta CADAMDA entregan a sus asistentes los mejores conocimientos disponibles para comenzar a desarrollar todo tipo de proyectos y obras.&nbsp;Hoy la construcción en el mundo - y cada vez más en Argentina - exige una creciente demanda por edificaciones sustentables, lo que ha posicionado a la madera como el material fundamental para la construcción y la arquitectura por su característica de recurso renovable.&nbsp;Especialmente en la construcción y en comparación con otros materiales, la madera es un material renovable, reciclable y carbono neutro. Esto contribuye con la mitigación del cambio climático y a su vez con calentamiento global, siendo el material de menor demanda energética para su fabricación. Debido a su capacidad aislante superior a cualquier material de uso tradicional en el país, promueve un bajo consumo energético que implica ahorro para el usuario y la sociedad, en un contexto energético deficitario. Asimismo, la madera cuenta con una gran resistencia estructural en relación a su peso, con un óptimo comportamiento antisísmico, posee una buena resistencia ante el fuego, es durable, estética y cálida.

Acuerdo para capacitar sobre construcción con madera

Pfizer Argentina y la Facultad de Ciencias Biomédicas de la Universidad Austral (FCB) presentaron un nuevo programa de capacitación para médicos residentes del Hospital Universitario Austral (HUA), como una rotación optativa en esta etapa de formación. Les ofrece una permanencia en las oficinas del laboratorio durante 30 días, para formarse en temas como investigación clínica, farmacovigilancia, asuntos regulatorios y relacionamiento con otras entidades vinculadas a la salud, entre otras funciones.Comenzó en noviembre 2024 y estará abierto hasta mayo de 2025 y prevé, en el corto plazo, incorporar también a médicos residentes de otros hospitales. Tiene una carga horaria diaria de 4 horas (20 a la semana) durante un mes.“Consideramos fundamental trabajar de manera colaborativa con la comunidad médica para juntos encontrar formas de acelerar el diagnóstico, mejorar los tratamientos y agilizar el acceso a la innovación. Para eso, es importante que los médicos más jóvenes puedan conocer cómo trabajamos en Pfizer y que eventualmente también sea una opción de carrera para su desarrollo profesional en el futuro”, afirmó la Dra. Agustina Elizalde, Directora médica para Pfizer Southern Cluster.Durante todo el proceso, los residentes estarán acompañados de un colega del área médica de Pfizer y, además, recibirán presentaciones generales a cargo de personal de otras áreas no médicas, que participan en los distintos procesos críticos en la gestión de un medicamento como puede ser Asuntos Regulatorios, Legales, Marketing, Asuntos Públicos, entre muchas otras.

Pfizer y Universidad Austral ofrecen un programa de rotación para médicos residentes 

La investigación reveló que el 27% de los vicepresidentes y directores encuestados no contrataría empleados de nivel inicial en la actualidad porque consideran que no están listos para trabajar. Esta opinión es compartida por el 23% de los empleados en general.&nbsp;El informe, basado en una encuesta a 1.180 adultos empleados en Estados Unidos y Reino Unido, y 393 ejecutivos de alto nivel, también mostró que solo el 48% de los empleados y el 12% de los ejecutivos intermedios creen que los trabajadores de nivel inicial están bien preparados para sus funciones.&nbsp;¿Cuáles son las carencias?La principal preocupación señalada por el 49% de los ejecutivos y el 37% de los empleados es la falta de habilidades blandas entre los nuevos contratados. Otros factores son la falta de una actitud adecuada (28% de líderes, 30% de empleados) y habilidades técnicas insuficientes (13% de líderes, 16% de empleados)&nbsp;Para abordar la preparación laboral se proponen soluciones como programas de aprendizaje tecnológico y formación en habilidades específicas, que imitan entornos laborales reales y fomentan la comunicación, la colaboración y el desarrollo técnico. Sin embargo, las brechas en la formación dentro de las organizaciones representan un desafío adicional.&nbsp;&nbsp;Además, el informe destaca que:- El 33% de los líderes y el 26% de los empleados creen que sus empresas no ofrecen formación adecuada para los nuevos empleados.&nbsp;- El 41% de los líderes afirmaron que sus compañías no proporcionan presupuestos para educación o estipendios de aprendizaje. De quienes lo hacen, solo el 43% reporta que los empleados los utilizan.&nbsp;Además, surgieron discrepancias sobre quién debería ser responsable de la preparación laboral de los empleados de nivel inicial. La mayoría de los empleados y ejecutivos indicaron que esta responsabilidad recae tanto en los empleadores (63%-66%) como en las instituciones educativas (53%-73%).

El nivel inicial y la capacitación

El Consejo Profesional de Relaciones Públicas de la República Argentina y la Universidad del Sur de Buenos Aires del Grupo Perfil lanzaron un nuevo programa de formación diseñado para &nbsp;profesionales de la comunicación que deseen profundizar sus habilidades en la gestión de reputación, comunicación efectiva y resolución de crisis.Está compuesto por siete clases virtuales sincrónicas, se dictará los miércoles de 19:00 a 21:30 horas, desde el 23 de octubre hasta el 4 de diciembre de 2024. Su objetivo es brindar herramientas prácticas y actualizadas para la creación de estrategias comunicacionales que permitan a los participantes enfrentar los desafíos contemporáneos en el ámbito empresarial y social.&nbsp;El equipo docente está compuesto por referentes de renombre en el sector:●&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Diego Campal: Consultor y especialista en Asuntos Públicos y Manejo de Reputación. CEO y fundador de Campstone, Corporate &amp; Public Affairs, y Presidente del Consejo Profesional de Relaciones Públicas de la República Argentina. Con más de 25 años de experiencia en comunicación corporativa y estratégica en América Latina, se especializa en resolución de conflictos, gestión de crisis y vinculación con actores clave.●&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Pablo Cattoni: Director Institucional en Sidersa desde 2024. Con más de 20 años de experiencia en sectores industriales y multinacionales como Shell, Dow, General Electric y Sanofi, se ha especializado en planificación de comunicación estratégica y asuntos públicos. Ex presidente del Consejo Profesional de Relaciones Públicas, y fundador del Centro de Estudios sobre Gestión de Intereses (CEGI).●&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Verónica Cheja: Líder en comunicación estratégica y fundadora de Urban Group, la agencia de PR independiente más grande de Argentina. Con más de 25 años de experiencia, ha trabajado con clientes como Coca-Cola, Samsung, Unilever y Mercado Libre. Fundadora de Neuronal, una empresa de comunicación basada en datos, ha sido premiada por su labor en equidad de género en el ámbito empresarial.●&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Mariana Jasper: Co-fundadora de Alurralde, Jasper + Asoc., es experta en Opinión Pública y Publicidad, con 20 años de experiencia en relaciones públicas. Ha trabajado con el Ministerio de Ciencia y Tecnología de Argentina y ha sido coach de oradores en TEDxRíodelaPlata, entrenando a emprendedores, CEOs y figuras públicas.●&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Jimena Jiterman: Capacitadora en storytelling y coaching para oradores. Con más de 20 años en la organización de eventos y productora ejecutiva de TEDxRíodelaPlata, ha liderado eventos masivos y procesos de digitalización en la educación no formal. Se especializa en construir narrativas poderosas para eventos.●&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Gabriela Korovsky: CEO y co-fundadora de Urban Grupo de Comunicación y líder en estrategias de comunicación sustentable. Fundadora de Urban Sustainability y Sustainable Brands Buenos Aires, ha dedicado su carrera a integrar la sustentabilidad en los negocios. Su trabajo ha sido premiado en el Festival de Creatividad de Cannes y por Women to Watch.●&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Lucila Maldonado: Con más de dos décadas de experiencia en comunicación corporativa y asuntos públicos, ha trabajado en empresas como Latam Airlines y Grupo Roggio. Actualmente, es Gerente de Asuntos Corporativos en Grupo Albanesi, liderando áreas de comunicación, sostenibilidad y asuntos públicos. Ha gestionado crisis globales y es miembro del Círculo de Dircoms.●&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Alejandra Martínez: Directora de Relaciones Externas y Sostenibilidad en Enel Argentina y Presidenta del Círculo Dircoms Argentina. Con amplia trayectoria en medios y comunicación empresarial, ha liderado la estrategia de comunicación en ENEL, incluyendo áreas de sustentabilidad y responsabilidad social.●&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Cecilia Mosto: Politóloga y especialista en metodología de investigación en ciencias sociales. Directora de la consultora CIO Investigación, enfocada en estudios de reputación y opinión pública. Ha trabajado con entidades públicas y privadas en Argentina y es docente en diversas universidades de América Latina.●&nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; Silvina Seiguer: Directora de Comunicaciones y Responsabilidad Social para Latinoamérica en Kimberly-Clark. Con amplia experiencia en gestión de comunicación corporativa y responsabilidad social, ha liderado proyectos en la región con foco en sostenibilidad y vinculación estratégica con comunidades.Los contenidos abordarán temas clave como la gestión de la reputación, el storytelling, la gestión del entorno de negocios, la comunicación en tiempos de crisis y la sustentabilidad. Con un enfoque teórico-práctico, el programa incluirá análisis de casos reales y culminará con un ejercicio integrador que permitirá consolidar los conocimientos adquiridos.Inscripción y requisitos:La inscripción está abierta hasta el 20 de octubre de 2024. Los interesados deberán contar con una PC y conexión a internet. Pueden registrarse a través del siguiente enlace: https://elearning.usba.edu.ar/producto/programa-ejecutivo-de-comunicacion-institucional-y-asuntos-publicos/.

Un ciclo de formación en Asuntos Públicos y Comunicación Institucional

La demanda de soldadores ha crecido de manera constante en los últimos años, impulsada por el desarrollo de diversas industrias como la construcción, la metalurgia y la manufactura. Este oficio, esencial en muchas áreas productivas, requiere de personal altamente capacitado para garantizar la calidad y seguridad en los trabajos. Por este motivo, Grupo Baw y la Universidad Tecnológica Nacional (UTN), lanzaron un curso de corte y soldadura, y orientan esta formación a barrios carenciados. El objetivo es que las personas participantes accedan a empleos bien remunerados y se integren al mercado laboral.“El curso ofrece una formación avanzada en soldadura, con especialización en las tecnologías MMA y MIG. Durante cuatro semanas, los participantes asistirán a clases presenciales dos veces por semana, con una carga horaria de cuatro horas por clase. El enfoque práctico permitirá que los alumnos adquieran las habilidades necesarias para desempeñarse en trabajos de soldadura y corte, respondiendo a los estándares del sector industrial.” señaló Tomás Gally, Jefe de Producto de Grupo Baw.&nbsp;Asimismo, desde la UTN, desde su sede en Lugano, coordina la inscripción y asistencia de los alumnos, asegurando que los contenidos sean impartidos por docentes altamente calificados. Además, la institución ha puesto a disposición sus instalaciones para que las clases se desarrollen en un ambiente adecuado y con los equipos necesarios.A largo plazo, este proyecto tiene grandes expectativas. Grupo Baw y la UTN planean repetir este curso mensualmente, ampliando su alcance a otros barrios y regiones del país. Con el tiempo, se espera que esta iniciativa no solo contribuya a la formación de nuevos soldadores, sino que también sirva como un modelo de capacitación laboral para otros oficios en sectores de alta demanda. La meta es seguir promoviendo la inclusión laboral y reducir la brecha de acceso al empleo en sectores vulnerables.

Inclusión laboral: un curso para capacitar a personas de barrios vulnerables 

En una iniciativa conjunta para impulsar el desarrollo tecnológico en Argentina, se presentó la Academia de Arquitectura de Datos, un programa destinado a proporcionar habilidades claves en datos a profesionales del sector tecnológico.La idea surgió como una propuesta de NTT DATA, quien en colaboración con Amazon Web Services (AWS), proveedora de cloud computing; Galicia Seguros y la Universidad Tecnológica Nacional Facultad Regional Buenos Aires (UTN-BA) desarrollaron esta capacitación intensiva que, además, ofrece una inmediata contratación laboral para quienes estén cursando.La formación durará dos meses y medio, durante los cuales los participantes pasarán por diversas etapas de aprendizaje y práctica.&nbsp;El programa del curso plantea como objetivo el diseño, la definición, la implementación y la defensa de arquitecturas de datos para las principales compañías de Argentina. Con una certificación otorgada por la UTN-BA, además, los y las estudiantes que participen adquirirán habilidades de alto impacto para el mercado actual gracias a las capacitaciones recibidas en IoT, Fast Data, General AI y Generative AI.&nbsp;Por su parte, AWS brindará recursos y herramientas que soporten la adquisición de conocimiento y habilidades para el desarrollo del programa y certificación de los participantes. Además, se utilizarán otras plataformas líderes en el sector, como GCP, Databricks y Azure. Por su parte, Galicia Seguros proporcionará el caso práctico en el que los participantes trabajarán a lo largo de la cursada.El candidato o candidata debe presentar un perfil SSR/SR con experiencia mínima de un año definiendo y/o manteniendo Arquitecturas IT (On-premise, cloud, redes, almacenamiento, virtualización) y/o experiencia reciente de mínimo 3 años en ingeniería de datos (excluyentes).Además, solicitan un nivel intermedio de inglés (no es requisito obligatorio) y algunas habilidades blandas como comunicación asertiva, empatía, saber trabajar en equipo. curiosidad, proactividad, pensamiento analítico y capacidad de resolución de conflictos.&nbsp;Quienes participen del curso tendrán una incorporación laboral inmediata a NTT DATA donde obtendrán múltiples beneficios como cobertura médica, jornadas flexibles y cursos de inglés bonificados.&nbsp;Hay tiempo de aplicar hasta el 15 de marzo ingresando al siguiente&nbsp;<a href="https://careers.emeal.nttdata.com/s/offer/a1J2p000009qJfMEAU/academia-de-arquitectura-de-datos?language=es&amp;utm_source=LNK&amp;utm_medium=RRSS&amp;utm_campaign=AAD_2024&amp;utm_id=AAD2024&amp;sf186463301=1">link</a>.&nbsp;

Formación y empleo: Se presenta la Academia de Arquitectura de Datos 

Con el objetivo de conocer, interactuar y avanzar hacia las carreras del futuro, Universidad Siglo 21 organizó FuTour, un tour que comenzó el 11 y 12 de enero en Mar del Plata donde, a través de juegos con óculos, avatares futuristas y el test “Explora tu Futuro”, los participantes pudieron descubrir las profesiones que mejor se adaptan a su perfil. FuTour contó con la participación especial de Paula Pareto, medallista olímpica y médica, quien brindó una charla sobre liderazgo. También participó del encuentro Lucía Cosoleto, surfista profesional y exalumna de Siglo 21. Las charlas tuvieron como principal objetivo aportar consejos significativos para aquellos interesados en continuar una carrera profesional mientras realizan deportes de alto rendimiento.En Pinamar, FuTour estuvo presente los días 18 y 19 de enero. La llegada del tráiler a la ciudad contó con la participación de Nicolás Occhiato, fundador y productor de Luzu TV, junto a Mateo Guasconi, quien habló sobre su crecimiento profesional, su visión emprendedora para desarrollar un nuevo espacio en los medios de comunicación y las posibilidades que hoy se presentan en el mundo de los negocios. Por otro lado, también brindaron charlas en Pinamar Germán Stalker, consultor de empresas de base tecnológica, y la Licenciada Gisela Virginia Aiello, CEO de Coned Virtual y socia GEO Software de “Mujeres en Tecnología”.FuTour recorrerá más de 5.000 km en todo el país durante dos meses, acercando las carreras del futuro y las últimas herramientas tecnológicas que hoy impactan en el mundo laboral y productivo. Estará en Salta, Mendoza, Carlos Paz, Córdoba y Rosario. El recorrido de FuTour se puede seguir a través de https://informate.21.edu.ar/futour.

FuTour: Universidad Siglo 21 presentó las carreras del futuro

El Chief Learning Officer –CLO-, es quien supervisa el aprendizaje y el desarrollo de los empleados de una empresa, crea e implementa planes de capacitación destinados tanto a las personas que se incorporan como a quienes están desarrollando su carrera o implementando nuevas tecnologías. Vela porque las capacidades necesarias para el negocio estén cubiertas y favorece el crecimiento profesional de las personas dentro de la compañía.Características necesarias en el Chief Learning Officer<ol><li>Visión estratégica del negocio: para saber las necesidades de talento que tiene la compañía tiene que entender hacia dónde va, incluso más allá de la descripción cada puesto que está aceptada en el momento.&nbsp;</li><li>Liderazgo: es importante la influencia que el CLO pueda tener sobre los otros líderes, porque la capacitación tiene que tener su contraparte en el desempeño efectivo en cada una de las áreas para las que se desarrollen los colaboradores. Esto hará que los nuevos skills adquiridos no permanezcan en un nivel abstracto, sino que inmediatamente participen en el negocio.</li><li>Empatía: Los nuevos desafíos para los que se necesita capacitación involucran siempre inseguridades y temores por parte de quieren están cambiando sus roles. Por eso tiene que poder acompañar esos procesos de actualización facilitando un entorno seguro que permita el error, las preguntas, la experimentación.&nbsp;</li><li>Habilidades analíticas: Capacidad para analizar datos relacionados con el rendimiento y la eficacia de los programas de aprendizaje. Esto incluye la capacidad de generar métricas que evalúen cómo impacta la capacitación en la experiencia del empleado y el clima laboral, en el negocio de la compañía y en la satisfacción de los clientes.</li><li>Amplitud mental y receptividad: El aprendizaje es un proceso en dos sentidos, por eso el CLO tiene que ser capaz de comprender las perspectivas de quien está frente a él o ella. ¿De dónde viene? ¿Qué preconceptos y conocimientos previos posee? ¿Cómo participan en el proceso de aprendizaje? ¿Qué pueden sumar?</li><li>Conocimiento tecnológico: Dada la creciente importancia de la tecnología en la formación, es importante tener conocimientos sobre plataformas y herramientas de aprendizaje en línea.</li><li>Habilidades de comunicación: El CLO tiene que ser capaz de explicar hacia dónde va su proyecto de capacitación, justificarlo y obtener la colaboración de todos los que participan. Para justificarlo son importantes los conceptos teóricos, los casos y ejemplos y las métricas que se vayan obteniendo una vez que los planes ya están ejecución.</li><li>Incidencia en la cultura de la empresa: Debe ser capaz de provocar la curiosidad y la mentalidad de crecimiento en la empresa. Favorecer el dinamismo, la colaboración, la perseverancia, el reconocimiento, ya que todos estos aspectos colaboran en un plan de aprendizaje exitoso.&nbsp;</li></ol>

8 capacidades que requiere la posición de Chief Learning Officer

Las empresas argentinas enfrentan grandes desafíos en cuanto a la gestión de su fuerza laboral. La elección entre capacitar a los empleados actuales o contratar nuevos genera una disyuntiva para las organizaciones y los departamentos de RRHH que evalúan cuidadosamente y se preguntan: ¿Capacitar o contratar?Por un lado, 3 de cada 10 trabajadores afirman que la principal razón para renunciar es la falta de promociones, ascensos y de oportunidades de capacitación, con lo cual la capacitación colabora con la fidelización. Por otro, aunque la contratación de nuevos empleados trae consigo la innovación y frescura que implica sumar nuevos talentos con perspectivas diversas a las organizaciones, embarcarse en la búsqueda de perfiles con habilidades específicas suele ser un proceso largo y dificultoso. Los costos asociados con el reclutamiento y la contratación suelen ser altos y muchas veces las estrategias rápidas que utilizan las organizaciones para atraer empleados talentosos pueden ser contraproducentes.&nbsp;La capacitación incrementa la retención de empleados: Ofrecer oportunidades de crecimiento es fundamental para la retención de empleados y aumentar significativamente su satisfacción. Según el estudio El futuro de la fuerza de trabajo mundial, realizado por Adecco a nivel global, 3 de cada 10 trabajadores afirman que la principal razón para renunciar es la falta de promociones, ascensos y de oportunidades de capacitación. Las generaciones más jóvenes son las que más sienten esta carencia (la Generación Z, 86% y los Millennials, 84%).&nbsp;La capacitación también aumenta la productividad: Contar con una fuerza de trabajo capacitada y segura tiene como resultado equipos que realizan mejor sus tareas diarias. Según Achievers, el 80% de los empleados que han aprovechado las capacitaciones brindadas por las empresas afirman sentirse más productivos en las tareas que implican su función.&nbsp;Por último, también capacitar permite crear una reserva de talentos internos; inclusive, se puede preparar a los trabajadores para que puedan convertirse en un futuro en líderes seguros cualificados para ejercer su rol.Por otro lado, se pueden sopesar las desventajas que trae aparejada la decisión por la capacitación, que son, en principio, los costos y, en segundo lugar, las horas que le dedica el empleado y que están comprendidas en su horario de trabajo. También hay que considerar que solo el 10% de lo que aprende una persona es capacitación formal, algo que es importante considerar a la hora de planificar un programa de capacitación.En cuanto a las desventajas de contratar, es relevante que, cuando se suma una nueva persona al staff, es necesario una incorporación de la cultura, de los modelos de trabajo, de la identidad empresarial, y eso es algo que lleva tiempo. La curva de aprendizaje para un nuevo colaborador puede impactar en la operación de la empresa y generar conflictos en algunas áreas sensibles como la atención a clientes.

Un debate que sigue vigente: ¿capacitar o contratar?

Campus Dia cierra 2023 con una valoración muy positiva entre los líderes de franquicias y sus empleados gracias a las más de 530.000 horas de formación impartidas en España, Argentina y Portugal, a más de 1.500 franquiciados y 12.300 personas de sus equipos que han participado en uno o varios módulos de formación impartidos desde el impulso de este proyecto en cada país.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;La universidad corporativa para franquiciados acompaña a los emprendedores locales en su crecimiento como empresarios y les da herramientas tanto para la gestión exitosa de sus equipos como para lograr que el negocio sea rentable y competitivo. El desarrollo de este proyecto ha permitido crear un ecosistema de herramientas de formación para los líderes de franquicias y sus equipos, sumando otra pieza clave a la red de apoyo que da Dia para la gestión diaria del negocio.&nbsp;A través de Campus Dia, los franquiciados tienen acceso a formaciones que les permiten mejorar su capacidad de gestión y liderazgo de equipos o profundizar en la operativa del negocio, y el personal de sus tiendas encuentra a su disposición desde las formaciones obligatorias sobre los procesos en tienda hasta la mejora en habilidades de planificación y atención al cliente. Al cierre de 2023, los franquiciados y sus equipos otorgan una puntuación media de 4,6 sobre 5 a la formación recibida.El apoyo a la red de franquiciados es también un eje clave para Dia Argentina, que reimpulsó su Academia Franquicias a finales de 2021. Desde entonces, acumula más de 270.000 horas de formación impartidas a más de 5.700 personas entre franquiciados y personas de sus equipos. El modelo de aprendizaje impulsado sigue la regla 70/20/10: 70% de entrenamiento en tienda, 20% de aprendizaje a través de otros y 10% de teoría, tanto online como presencial. El catálogo formativo abarca también áreas clave de la gestión del negocio y liderazgo para los franquiciados, y bloques específicos para los mandos de franquicia. Tras dos años de intensa actividad, los franquiciados y sus equipos valoran positivamente las formaciones impulsadas desde la Academia, otorgando una ponderación promedio de 4,8 sobre 5 en satisfacción.La formación en tiendas se centra en la operativa diaria, desde la gestión de inventario hasta el detalle de secciones como los perecederos o panadería, y a través de la plataforma digital se potencian habilidades y herramientas que permiten una gestión excelente de la tienda y trato al cliente, potencian el liderazgo y gestión de equipos y ponen de manifiesto la relevancia de la seguridad en el lugar de trabajo. La valoración general otorgada por los franquiciados y sus equipos a estas formaciones es de 100 en el indicador Net Promoter Score (NPS).En la Academia en Argentina, el próximo ejercicio se potenciarán las formaciones de Escuela de Negocio, centradas en que los franquiciados y su equipo conozcan en profundidad el negocio y la operativa de tienda, así como talleres de selección y relaciones laborales que facilitan a los franquiciados la labor de captar el talento necesario para su negocio.En la actualidad, más de la mitad de las casi 5.400 tiendas a nivel global de Grupo Dia está gestionada por franquiciados. Estos emprendedores y emprendedoras locales, aliados de Dia en el despliegue de su estrategia de proximidad, se involucran con pasión en la gestión de su tienda de barrio y comparten los valores de Dia y el foco en la satisfacción del cliente.&nbsp;

El éxito de un programa de capacitación para franquiciados

De acuerdo con el informe LATAM CISO 2023, en Latinoamérica suceden 1.600 ciberataques por segundo y, el 11% de las empresas encuestadas no evalúa los riesgos que corren por estos hechos. Mientras que, apenas al 67% de los latinoamericanos les preocupa su ciberseguridad, a pesar de que el 83% de las organizaciones de la región se han visto involucradas en alguna vulneración de datos. Ante este escenario, toma relevancia dentro de las organizaciones la figura de un nuevo encargado de resguardar la información de las personas. El Oficial de Protección de Datos (DPO por sus siglas en inglés, o Data Protection Officer) es el profesional ocupado de garantizar el cumplimiento de la legislación sobre protección de datos. María Luján Gallego, abogada especializada en la materia del estudio de abogados Brons &amp; Salas, comenta que “El DPO, como responsable, deberá velar por la protección y buen procesamiento de los datos recabados por la compañía, ya sean propios como de terceros”,&nbsp;Siguiendo las necesidades de resguardo de la información que el avance tecnológico trajo consigo, la incorporación del rol DPO en las empresas se ha convertido en una tendencia en alza. Es un puesto que puede significar grandes beneficios para las compañías: • Adecuación y cumplimiento de la legislación establecida con el objetivo de evitar caer en sanciones por incumplimiento. • Protección de los derechos de los titulares de datos, contribuyendo a construir confianza entre las empresas y sus clientes y empleados. • Mejora de la reputación, al demostrar por parte de la empresa un compromiso con la protección de la información.&nbsp; • Reducción de costos como consecuencia de sanciones o violaciones de datos. • Mejora de la eficiencia, colaborando en la reducción de tiempo y recursos necesarios para cumplir con la legislación sobre protección de datos.En Argentina, la protección integral de los datos personales está garantizada por la Constitución Nacional y por la Ley 25.326 de Protección de Datos Personales. Si bien no prevé la figura del DPO, sí lo hace el proyecto de ley en su artículo 44, el cual establece que los responsables y encargados de tratamiento deben designar un delegado de Protección de Datos en cualquiera de los siguientes supuestos:&nbsp; a. Cuando se trate de una autoridad u organismo público;&nbsp; b. Cuando las actividades del responsable o encargado de tratamiento de datos personales requieran un control permanente y sistematizado por su volumen, naturaleza, alcance o finalidades, conforme a lo que se establezca en la Ley, en la reglamentación o en la normativa que dicte al respecto la Autoridad de Aplicación. En este sentido, es necesario pensar en la formación y capacidades de los profesionales de protección de datos. “La mayoría de los DPOs tienen experiencia en derecho, tecnología o negocio, pero también hay un número creciente de DPOs que se están formando específicamente en protección de datos”, agrega María Luján Gallego. &nbsp;

El Data Protection Officer: un aliado estratégico en las empresas

La Universidad Siglo 21 cuenta con la única Diplomatura en Competencias para la Inclusión Social y Laboral de la Argentina, una propuesta académica que acaba de cumplir su primera década en la formación integral de personas con discapacidad intelectual. Está destinada a jóvenes con discapacidad cognitiva leve que hayan concluido su formación secundaria común o especial, t fomenta el desarrollo de competencias vinculadas a la autonomía, la autorregulación, el empoderamiento y la autorrealización impulsando el desarrollo de habilidades, aptitudes y actitudes relacionadas a la búsqueda y construcción de un proyecto de vida.Durante su formación los y las estudiantes no sólo abordan un plan de contenidos teórico prácticos y desarrollan un proyecto de emprendimiento, sino que a partir del segundo año salen del espacio áulico para insertarse en la comunidad a través de prácticas laborales y solidarias supervisadas. Así, y siempre con el acompañamiento de la Universidad, logran desempeñarse en puestos reales en organizaciones de la sociedad civil, organismos del Estado y ámbitos empresariales.Por otro lado, en las aulas de la UCA, es posible ingresar al Curso de Formación para el Empleo, dentro de la Facultad de Psicología y Psicopedagogía. El programa está dirigido a jóvenes y adultos con discapacidad intelectual, de 18 años en adelante. El principal requisito es que la persona con discapacidad desee participar de la propuesta y muestre motivación para su formación laboral. El curso tiene hasta ahora 346 personas egresadas, de las cuales cerca del 60% se encuentran trabajando.Su Directora, Mariana Altamirano, comenta sobre cómo es el proceso de articulación con las empresas para favorecer la inclusión laboral de quienes egresan. “En segundo año, nuestros alumnos realizan un año completo de prácticas laborales en distintas empresas y organizaciones. Nuestra Facultad de Psicología y Psicopedagogía avanza en la firma de convenios con entornos interesados en la inclusión que se acercan, o bien, sale a la búsqueda de espacios afines a los intereses vocacionales de cada uno de los alumnos”. Al concluir el curso, las personas egresadas quedan incluidas en la Bolsa de Trabajo de nuestra Universidad, donde este Curso tiene un área específica. Allí las empresas interesadas en incluir empleados con discapacidad envían propuestas y puestos disponibles y se realiza la selección de candidatos, acercando a cada empresa una terna a partir de la cual pueda realizar la selección correspondiente. Adicionalmente, se acompaña a las empresas con capacitaciones, charlas de concientización y supervisiones si así lo requieren.