Los trabajadores de la salud enfrentan numerosos factores de estrés en sus roles exigentes y, a menudo, emocionalmente agotadores. La importancia de la resiliencia psicológica para mitigar el impacto de estos factores y promover el bienestar recibe cada vez más atención. En su trabajo de investigación, el médico estadounidense Rawlings Chidi, explora las diversas estrategias e intervenciones diseñadas para mejorar la resiliencia en los profesionales de la salud. Proporciona información sobre los factores que influyen en la resiliencia psicológica, las estrategias para fortalecerla y las intervenciones específicas adaptadas a los trabajadores de la salud. Además, evalúa la efectividad de estas intervenciones y discute los desafíos y barreras para su implementación.Chidi analiza cómo los rasgos de personalidad y los estilos de abordaje individuales, junto con factores del lugar de trabajo como el apoyo organizacional y la carga de trabajo, influyen en la resiliencia. Destaca que el optimismo puede fomentarse mediante intervenciones. Algunas estrategias sugeridas son:- Talleres de formación en resiliencia: representan un enfoque proactivo para dotar a los trabajadores de la salud con las habilidades y la mentalidad necesarias para enfrentar eficazmente los factores de estrés. Estos talleres suelen incorporar técnicas basadas en evidencias extraídas de la psicología positiva, la terapia cognitivo-conductual y las prácticas de mindfulness. Las sesiones interactivas tienen como objetivo mejorar la autoconciencia, desarrollar mecanismos para la gestión del estrés, la regulación emocional y la promoción de la adaptabilidad.&nbsp;- Intervenciones basadas en mindfulness que capacitan a los individuos a cultivar la conciencia del momento presente, la observación sin juicio de pensamientos y emociones, y el desarrollo de una actitud compasiva hacia uno mismo.- Programas de apoyo entre pares, que facilitan el intercambio de experiencias, estrategias de comprensión mutua entre compañeros con desafíos similares. El apoyo entre pares fomenta un sentido de comunidad y validación, reduciendo los sentimientos de aislamiento y promoviendo un ambiente de trabajo de apoyo. Pueden ser reuniones regulares, la promoción de una comunicación abierta, y el estímulo de un sentido de camaradería y responsabilidad compartida.- Programas de mentoría y coaching, que impactan positivamente en la resiliencia psicológica al ofrecer un camino estructurado para el aprendizaje, el crecimiento personal y la adquisición de habilidades de adaptabilidad.&nbsp;El artículo completo en este&nbsp;<a href="https://wjbphs.com/sites/default/files/WJBPHS-2024-0088.pdf">link</a>.&nbsp;

Estrategias para fortalecer la resiliencia

En la revista científica International Journal of Environmental Research and Mental Health,&nbsp;Pascal Malola, Pascale Desrumaux, Eric Dose and Christine Jeoffrion publicaron recientemente su investigación sobre el impacto del bullying en los lugares de trabajo en el turnover y en malestar psicológico de los colaboradores, con consideración del rol indirecto que tiene el apoyo de los líderes para modificar ese impacto.&nbsp;(“The Impact of Workplace Bullying on Turnover Intention and Psychological Distress: The Indirect Role of Support from Supervisors”)Allí plantean cuatro hipótesis:Hipótesis 1. El acoso laboral se correlaciona positivamente con el malestar psicológico.Hipótesis 2. El acoso laboral se correlaciona positivamente con la intención de rotación.Hipótesis 3. El apoyo percibido del supervisor se correlaciona negativamente con el acoso laboral.Hipótesis 4. El apoyo percibido del supervisor se correlaciona negativamente con la intención de rotación y la angustia psicológica.Las cuatro hipótesis fueron corroboradas en la investigación. Adicionalmente, se obtuvieron resultados sobre el rol fundamental que tienen los ejecutivos jerárquicos como mediadores en situaciones de bullying o acoso laboral.El apoyo social jerárquico, definido como apoyo profesional dentro del contexto del lugar de trabajo se reconoce tradicionalmente como un elemento crítico para aliviar el estrés y el burnout, y promover el compromiso laboral. Se considera que el apoyo social afecta la salud de tres maneras: (a) regulando pensamientos, sentimientos y comportamientos para promover la salud; (b) fomentando el sentido individual de significado en la vida; y (c) facilitando conductas que promuevan la salud (por ejemplo, dieta, ejercicio, sueño adecuado, uso apropiado de drogas, alcohol y cigarrillos).Por otra parte, un ambiente de trabajo que carece del apoyo adecuado de los supervisores envía una señal a los empleados, sugiriendo que la organización no puede brindar condiciones de trabajo apropiadas, saludables y seguras.&nbsp;De acuerdo con el análisis realizado posteriormente a la investigación, en un contexto laboral caracterizado por cambios cada vez más frecuentes y drásticos, el apoyo social de los supervisores se destaca como uno de los factores clave para proteger a las personas que enfrentan desafíos relacionados con el trabajo. Esta forma de apoyo social también fomenta un clima laboral más positivo, dado su impacto significativo en el fortalecimiento de las relaciones interpersonales y el fomento del sentido de pertenencia, al tiempo que mitiga los efectos negativos de las conductas de acoso laboral. Una persona sometida a acoso laboral que recibe apoyo de sus superiores puede experimentar una menor angustia y una menor inclinación a abandonar la organización.&nbsp;En la práctica, según este estudio, los líderes requieren sensibilización y formación orientada a este fin. En primer lugar, se les debe formar para reconocer los signos de acoso laboral y comprender su impacto en los empleados. La conciencia sobre la importancia del apoyo de los líderes para reducir el malestar psicológico de los empleados es crucial. En segundo lugar, en lo que respecta a las políticas y procedimientos, las empresas deberían desarrollar e implementar políticas de tolerancia cero con respecto al acoso laboral. Esto debería incluir procedimientos claros para denunciar y abordar casos de acoso. En tercer lugar, es de gran importancia que los ejecutivos y gerentes jerárquicos estén capacitados para brindar el apoyo adecuado a los empleados que enfrentan situaciones de acoso laboral. Esto puede incluir habilidades de escucha activa, resolución de conflictos y manejo del estrés. En cuarto lugar, en cuanto a la cultura organizacional, las empresas deben promover una cultura que valore el apoyo entre los miembros del equipo.Esta investigación fue realizada en Francia en base a un cuestionario completado por 252 mujeres y 172 hombres de 70 empresas e instituciones francesas. Estaban trabajando en el sector privado (70%), público (28%) y parapúblico (2%). Finalmente, 33 oficios están representados en este estudio: comercial (21%), educativo (12%), médico (8,3%) e industria (8,3%) fueron los más destacadamente representados.

El rol de los líderes para mitigar el bullying o acoso laboral

En épocas de home office y trabajo remoto, uno de los sentimientos que puede aparecer es el de soledad, o soledad no deseada. Se define de muchas maneras: como el sentimiento que nos embarga, de una forma negativa, cuando las ganas de compartir con otras personas no se concretan, o también como un sentimiento no deseado de falta o pérdida de compañerismo, o un desajuste entre la cantidad y calidad de relaciones sociales que tenemos, y aquellas que queremos. ¿Por qué esto es relevante en los lugares de trabajo y no solamente un conflicto subjetivo de una persona? Porque la soledad no deseada en el trabajo afecta las decisiones que tomamos, cómo razonamos acerca de hechos y relaciones, obstruye un pensamiento creativo y limita el rendimiento. Por el contrario, cuando existen buenas conexiones entre compañeros de trabajo, el compromiso aumenta, se reduce el ausentismo y crece la calidad del trabajo realizado.&nbsp;Algunas de las situaciones que pueden generar soledad no deseada son el desempleo, cambiar de trabajo, dejar la universidad, convertirse en padre o madre, recibir un diagnóstico médico de una enfermedad, mudarse a otra ciudad, y también un entorno de incertidumbre. Si bien no todas se originan en el trabajo, todas pueden influir en él.Un libro publicado en 2022, cuando la pandemia ya retrocedía, pero que es muy útil hoy, cuando sus efectos se siguen percibiendo, se llama Connectable: How Leaders Can Move Teams From Isolated to All In, de Ryan Jenkins y Steven Van Cohen. Los autores resumen su metodología, mostrando qué es lo que está causando la soledad actual, el papel que juega la inclusión para resolverla y cómo puede disminuir la soledad y aumentar la pertenencia, el compromiso y el desempeño de los empleados en todos los niveles.&nbsp;Revelan, además, la importancia de Identificar a los empleados solitarios o con burnout, de construir seguridad psicológica dentro de un equipo, de crear ambientes de pertenencia e inclusión, cultivar conexiones significativas entre los miembros del equipo (en persona o de forma remota) y de construir organizaciones comprometidas, impulsadas y de alto rendimiento utilizando el Less Loneliness Framework de cuatro pasos patentado por los autores:1. Observe la soledad y tome conciencia de sus impactos.2. Invierta en conexión y cree espacios seguros para la conexión en el lugar de trabajo.3. Limite su enfoque y cree más claridad sobre lo que es importante.4. Encienda el impulso y continúe enfocándose en la conectividad.Además, remarcan, sobre la soledad en los lugares de trabajo, que- Cuando priorizamos la comodidad sobre la conexión, no nos estamos haciendo ningún favor. Deberíamos priorizar el uso del tiempo ahorrado para reinvertirlo en conexiones significativas.&nbsp;- Ya sea introvertido o extrovertido, realmente no hay diferencia en la necesidad de conexión de las personas. Si bien los introvertidos manejan mejor la soledad, aún necesitan una conexión significativa.&nbsp;- Nuestras habilidades sociales son como un músculo que debemos ejercitar y, al salir de la pandemia, debemos ser más intencionales en el desarrollo de nuestras habilidades y conexiones sociales para reducir la soledad.&nbsp;- Los líderes pueden tener un gran impacto en la prevención de la soledad en la fuerza laboral al crear más oportunidades de aprendizaje, compromiso y conexión social.&nbsp;¿Se puede medir la soledad no deseada?Ryan y su equipo crearon una Evaluación de conexión de equipo, que es una prueba anónima que proporciona al liderazgo una evaluación honesta de qué tan bien están conectados los miembros del equipo con otros miembros del equipo, con el liderazgo y con la organización misma.&nbsp;Por otro lado, la organización británica What Works Wellbeing generó también un sistema para medir la soledad. Las siguientes 4 preguntas, identificadas a través de un proceso de consulta, conforman una medición nacional de soledad en Gran Bretaña. Este test incluye tres preguntas indirectas y una pregunta directa. Las primeras tres interrogan a las personas indirectamente sobre las emociones asociadas con la soledad (no mencionan la palabra "solitario"). La cuarta pregunta se formula directamente sobre los sentimientos de soledad.&nbsp;1 Con qué frecuencia siente la falta de compañerismo?2 Con qué frecuencia siente que es excluido/a?&nbsp;3 Con qué frecuencia siente que está asilado/a de otras personas?4 Con qué frecuencia se siente solo/a?Estas preguntas se utilizan de manera consistente, lo que permite ir siguiendo la evolución de este sentimiento, además de poder comparar situaciones particulares con la media nacional. En la Argentina, el fenómeno está mayormente estudiado en el universo de los adultos mayores y de los adolescentes, pero lo cierto es que es transversal a todas las edades, aunque afecta más a adultos mayores y adultos jóvenes. Es más frecuente en las mujeres que en los hombres, y también afecta en mayor medida a las clases más desfavorecidas.&nbsp;

Estrategias para fortalecer la resiliencia

El rol de los líderes para mitigar el bullying o acoso laboral

El impacto de la soledad en el entorno laboral