ObjetivosSegún el Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC), el 60% de los estudiantes de la educación superior en la Argentina son mujeres, pero sólo 1 de cada 4 participa en carreras vinculadas con ingeniería y ciencias aplicadas.Desde Unilever nuestro objetivo es revertir esa situación, con un doble propósito. Por un lado, la compañía tiene la necesidad específica de contar con mayores profesionales mujeres en áreas técnicas y, de esa manera, seguir potenciando la equidad de género en los puestos y espacios de trabajo. Asimismo, entendemos que existe una oportunidad para concientizar, promover y facilitar oportunidades a nuevas generaciones de mujeres para que se involucren en carreras de las llamadas “ciencias duras”.Estamos convencidos de que la única manera de eliminar la brecha de género es a partir de la construcción de entornos más inclusivos, sin dejar de tener en cuenta que no todas las personas emergen del mismo punto de partida ni tienen las mismas posibilidades. Por eso, es clave trabajar desde nuestro lugar para que cada mujer pueda desarrollar su máximo potencial y lograr su mejor versión.&nbsp;Acciones realizadasEn esta búsqueda por fomentar equipos cada vez más diversos, donde se valoren y respeten las diferencias individuales, en Unilever nos propusimos construir desde las bases. Es decir, desarrollar a mujeres que estudian carreras en donde hay mayoría de hombres como las de Ingeniería.Unimake es el programa de talento enfocado en potenciar el desarrollo técnico y profesional femenino en nuestras plantas industriales para las áreas de producción, mantenimiento y procesos. La iniciativa, dirigida exclusivamente a mujeres, convoca a estudiantes o recién graduadas de ingeniería que deseen comenzar su carrera laboral en una empresa multinacional líder, que posee 100.000 empleados a nivel global, con ventas en más de 190 países y con productos utilizados por 3.400 millones de personas cada día.Durante los tres años que dura el programa, los perfiles seleccionados tienen la oportunidad de desarrollarse en las plantas de Gualeguaychú, Rosario, Tortuguitas y Pilar, y aprenden a desenvolverse como ingenieros dentro de las plantas con mayor innovación de Argentina. La experiencia les dará la posibilidad de capacitarse y adquirir skills técnicos y soft, con una graduación de jefatura al final del programa.La equidad de género representa una de las premisas fundamentales en la política de diversidad de nuestra compañía. Particularmente en la Argentina contamos con un 55% de mujeres en posiciones de liderazgo, y un directorio conformado en un 60% por mujeres.Además de permitirles cubrir posiciones relativas a procesos, mantenimiento y producción, la iniciativa incluye mentorías internas y distintas actividades que las ayudan a adquirir habilidades, con el objetivo de promover su desarrollo profesional dentro de la compañía.Con 4 ediciones consecutivas, los perfiles seleccionados acceden además a herramientas que impulsarán su crecimiento técnico, operativo y estratégico y de esta manera, lograrán potenciar al máximo su aprendizaje.Testimonios“Unimake representa una gran oportunidad para cualquier mujer que está recién recibida o a punto de hacerlo para desarrollarse en áreas de ingeniería y tener una primera experiencia en este tipo de rol con una visión de carrera abierta”, afirma Camila Corbal, quien formó parte de la iniciativa en 2023 y hoy se dedica al sector digital en la planta de Pilar.Otro caso de éxito es el de Stephanie Franco, quien actualmente se desempeña como ingeniera de procesos de Home Care en la sede de Tortuguitas y señala que este programa le permitió desarrollarse tanto personal como laboralmente: “Me enfrenta ante diversos desafíos que potencian constantemente mi aprendizaje y experiencia”, asegura la joven profesional.Ambas coinciden en los aspectos positivos que tienen este tipo de iniciativas a la hora de incentivar a que más mujeres se sumen a estudiar carreras de ingeniería y demostrar que es posible desarrollarse profesionalmente en esas áreas.ResultadosEn Unilever logramos algo muy valioso para toda compañía: que muchas chicas en la Argentina se sientan empoderadas a partir de iniciativas sólidas y oportunidades laborales, especialmente el talento joven femenino.Para despertar el interés por ocupar un puesto técnico y tener la certeza de que liderar grupos depende del talento y no del género de los profesionales, es necesario derribar los mitos amenazantes que las hagan dudar sobre su futuro.Desde Unilever impulsamos acciones afirmativas para la equidad. Con el programa de empleo Unimake, hay igualdad de oportunidades en roles técnicos.&nbsp;De hecho, involucrarse en las operaciones diarias y explorar las diversas áreas, les brinda a las participantes una visión integral de negocio.En la edición 2024 de Unimake, en la que obtuvimos 622 postulaciones, al igual que las anteriores, se enmarca dentro de nuestro compromiso con la equidad, la inclusión y la diversidad para contribuir a un mundo más justo, socialmente más inclusivo y en la igualdad de oportunidades.Durante el período que duró la convocatoria y gracias a la estrategia de comunicación en redes sociales, logramos un total de 25 contenidos generados lo que nos permitió alcanzar un total de 59.379 impresiones, 43.447 visualizaciones y 25.116 usuarios. Sumado a esto, obtuvimos 2073 interacciones totales, 6321 visitas al perfil de Instagram @unilverargentina y 2782 clicks totales en nuestros contenidos. Asimismo, esto generó que un total de 342 contenidos fueran compartidos por colaboradores. Esta estrategia estuvo acompañada por un squad de influencers internos y externos, como Melina Masnatta (Consultora &amp; speaker sobre educación, tecnología, diversidad e IA) lo que nos permitió obtener un 8.9% de engagement durante la campaña.Cada año, Unimake supera el número de inscriptas con lo cual nos garantiza que vamos en el camino correcto en la construcción de una sociedad más inclusiva y diversa para roles técnicos.&nbsp;

Unilever: Unimake

Desde el área de Bienestar de Globant (Be Kind To Yourself) detectamos la necesidad de diseñar y mantener un espacio de pausa dentro de las oficinas para promover la toma de conciencia del autocuidado físico, mental y emocional/espiritual. No se necesita meditar ni hacer nada específico, este es un momento para cada colaborador (Glober), no para conectarse con la tecnología o las acciones, sino para recibir el silencio como regalo. El objetivo es que cada uno pueda utilizar el Quiet Room sin instrucciones, el silencio hará su trabajo.Además, para las personas neurodivergentes, que pueden tener diferencias en el procesamiento sensorial, los estímulos sensoriales pueden ser abrumadores y pueden afectar su bienestar y productividad. En Globant, buscamos promover espacios inclusivos donde cada persona pueda ser sí misma por eso el Quiet Room se convierte en un lugar especialmente beneficioso para estas personas, ya que les brinda la oportunidad de reducir la cantidad de estímulos sensoriales, encontrar un ambiente de calma.El Quiet Room también contribuye a promover la inclusión y la comprensión de la neurodiversidad en el entorno laboral. Al proporcionar un espacio dedicado a la tranquilidad y la autorregulación, estamos enviando un mensaje claro de que valoramos y respetamos las diferentes formas de procesamiento y experiencia sensorial.Como propuesta integral a esta pausa, contamos con una Biblioteca Circulante ubicada al lado del Quiet Room con el objetivo de promover el hábito de la lectura, intercambiar y compartir libros con Globers, lo que genera un impacto también en el pilar de bienestar social.¿Cómo funciona?Nuestra Biblioteca es circular: se pueden llevar el libro que les guste, dejando uno en reemplazo. Se escanea el código para retirar o para devolver un libro, según corresponda.&nbsp;Desarrollo del proyectoEsta iniciativa, ideada en Argentina, se lanzó en nuestras oficinas de Buenos Aires el 29 de febrero 2024 y ya replicamos esta acción en nuestras instalaciones de Cali (Colombia), San Pablo (Brasil), Indore (India) y Madrid (España), con el apoyo de equipos de People y el área responsable de los espacios de trabajo.Nuestro Quiet Room es un lugar para la pausa, donde cada persona detiene el ritmo acelerado del día y se toma un tiempo para sí misma, para frenar y re-energizarse, tanto como poder conectar con cómo se está sintiendo y re-encuadrar el resto de su día. ¡Un lugar OFF tech en una empresa full tech!Tiene la posibilidad de escuchar música ambiental suave y elementos para prácticas de yoga o meditación. Es una experiencia que va llevando a cada persona a bajar el ritmo y conectarse con el aquí y ahora.No se puede entrar al Quiet Room con comida, zapatos y celular o computadora. Esta pausa también y sobre todo es de la tecnología. Este espacio reemplaza en la oficina aquel que las personas tienen y se dan cuando hacen home-office, en el hogar pueden hacer pausa y elegir cómo hacerla. El Quiet Room trae ese espacio a la oficina ahora que los límites son más difusos. Representa de manera simbólica que, en esta nueva normalidad, Globant le “da lugar” al autocuidado.El Quiet Room es un espacio compartido, pero no lo es para socializar: el silencio de palabras es importante para escuchar nuestro interior. La implementación del Quiet Room y la Biblioteca Circulante es un ejemplo claro de una práctica que puede ser fácilmente adoptada por otras empresas. La creación de un espacio de pausa y relajación, junto con la promoción de la lectura y el intercambio de libros, no requiere de grandes recursos ni inversiones complejas. Con un enfoque centrado en el bienestar de colaboradores y la creación de un entorno inclusivo, otras empresas pueden seguir este modelo y adaptarlo a sus propias necesidades. Al brindar a los colaboradores un lugar para recargar energías y conectarse con su bienestar, así como promover la participación en clubes de lectura y el intercambio de conocimientos, se puede fomentar un ambiente de trabajo más equilibrado y enriquecedor.&nbsp;

Globant: Quiet Room + Biblioteca Circulante

Nos enfrentamos a un contexto social y ambiental desafiante, caracterizado por crecientes desigualdades sociales, falta de educación, pobreza y deterioro de los recursos naturales. Ante esta situación, en Zurich buscamos generar y promover un impacto positivo y real en la economía, la sociedad y el medio ambiente a través de nuestra estrategia de sustentabilidad. La misma se centra en tres pilares: planeta, personas y clientes. En este marco, VoluntarioZ – el voluntariado de Zurich Argentina - es una herramienta clave para implementar nuestro programa de inversión social y contribuir a construir un futuro mejor.&nbsp;Acciones realizadasVoluntarioZ nació hace más de 20 años, dado el contexto imperante a partir de la crisis de 2001, como una iniciativa conjunta de Zurich y sus colaboradores para ayudar a la comunidad. Es un espacio que promovemos para que los colaboradores puedan poner en acción su espíritu solidario de forma estratégica. Para fomentar la participación, nuestro CEO local firmó el Volunteer Pledge que otorga dos días al año para realizar acciones comunitarias.&nbsp;VoluntarioZ se implementa a través de los siguientes ejes:• Educación: Luchamos contra la desigualdad en las condiciones sociales, por lo que uno de nuestros objetivos es fortalecer a las personas con habilidades y recursos para que puedan alcanzar su máximo potencial y así contribuir a construir una sociedad más justa.&nbsp;• Cambio climático: Nuestro principal objetivo es generar conciencia sobre el impacto del cambio climático y a su vez contribuir para poder mitigar las consecuencias.&nbsp;• Apoyo a la comunidad: Buscamos potenciar el bienestar ambiental, social y económico a partir de acciones que promuevan la inclusión e igualdad.&nbsp;Para llevar adelante las iniciativas establecemos alianzas estratégicas con organizaciones de la sociedad civil, con quienes construimos vínculos de largo plazo.&nbsp;El programa está conformado por cinco grupos, liderados por un coordinador, y los voluntarios trabajan proactivamente y en equipo con un foco estratégico:&nbsp;• AmbienteZ: Generar conciencia sobre la importancia de cuidar el medio ambiente en audiencias internas/externas, y nuestro rol para preservar nuestros recursos.&nbsp;• AulaZ: Transmitir el valor del estudio/trabajo en espacios de formación/apoyo para jóvenes en situaciones vulnerables.&nbsp;• TAZ (Teatro Abierto Zurich): Compartir alegría con niños de hogares/instituciones mediante obras de teatro divertidas que transmitan valores; realizar funciones solidarias como herramienta de recaudación de fondos.&nbsp;• CuadrillaZ: Brindar bienestar renovando instalaciones de instituciones y construyendo viviendas de emergencia para familias carenciadas.&nbsp;• DAR (Dar/Acompañar/Recuperar): Ayudar con campañas periódicas de recaudación de fondos y productos y ad-hoc en caso de catástrofes naturales, colaborando con hogares, escuelas, entre otras instituciones.En la planificación anual los voluntarios proponen iniciativas que son evaluadas por el equipo de Comunicaciones para su respectiva implementación. Contamos con una plataforma denominada My Impact, que es la herramienta de gestión de la actividad de VoluntarioZ, a través de la cual los voluntarios también pueden realizar donaciones a organizaciones.&nbsp;Impulsamos la participación de nuestros colaboradores para que, guiados por la estrategia, unan su espíritu solidario ayudando a la comunidad. Con el apoyo de Zurich y de la Zurich Foundation en recursos económicos, el compromiso del management, las alianzas, el tiempo y talento de los colaboradores, nuestro impacto positivo es mayor.ResultadosVoluntarioZ es un programa exitoso y de larga trayectoria que marcó una huella tanto en la comunidad, como así también en la compañía.&nbsp;Por un lado, contamos material fílmico e indicadores cuali/cuantitativos como medición de los resultados de las acciones realizadas cada año. Además de reportarlos al Grupo Zurich, para que los integre a su reporte global, son parte de nuestros objetivos locales e informes, y también de nuestro Reporte de Sustentabilidad de Argentina. Destacamos la participación histórica promedio del 30% de la nómina.&nbsp;VoluntarioZ genera en los colaboradores un sentido y orgullo de pertenencia, como así también felicidad. Desde su creación trabaja de forma innovadora ya que sus integrantes, que pertenecen a áreas diversas y tienen diferentes jerarquías, se organizan proactivamente con cohesión y camaradería para lograr los objetivos planteados en cada acción, donde muchas veces se integran otras audiencias, como los socios estratégicos de nuestro canal de distribución. Construyen vínculos sólidos y de confianza entre ellos y participan con dedicación y compromiso, sintiéndose parte de algo más grande que los aglutina y les permite tener un impacto mayor, juntos.&nbsp;VoluntarioZ obtuvo varios galardones:• Premio inaugural: Group Community Champion Award 2018 por su continuo trabajo. Destacó la fantástica manera en que trabajan juntos para ayudar a una amplia gama de organizaciones benéficas relacionadas con su enfoque y su trayectoria.• Community Hero Awards 2023: para reconocer las acciones positivas que realizan en todo el mundo, la Fundación Zurich reconoció a 50 individuos que están yendo más allá para apoyar a sus comunidades. Por Argentina fueron reconocidos dos colaboradores en las categorías "Outstanding Leader" y "Outstanding External Activist".VoluntarioZ integra a empleados y socios estratégicos en actividades de triple impacto: promover una cultura de responsabilidad y contribuir al desarrollo sostenible, reflejando el compromiso con la comunidad.

Zurich Argentina: Programa VoluntarioZ

ObjetivosFacilitar la integración de personas con discapacidad en el ámbito laboral, brindándoles experiencia profesional y desarrollando sus habilidades.Crear un espacio de trabajo donde todos tengan igualdad de oportunidades, fortaleciendo la cultura organizacional de DHL Express.Proporcionar a los participantes herramientas y experiencias valiosas que les permitan integrarse de manera más efectiva en el mercado laboral.Reforzar los valores de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia de DHL Express.Generar un impacto positivo en la comunidad, cambiando percepciones y promoviendo la aceptación de personas con discapacidad.Acciones RealizadasSe concretó una alianza entre DHL Express, el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires y la ONG ADEEI para diseñar e implementar el programa. El programa está alineado con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Ley 26.378) y la política de Diversidad e Inclusión de DHL Express.Entre los más de veinte candidatos que se presentaron para cubrir cinco plazas, se hizo una selección conjunta entre Recursos Humanos de DHL Express y ADEEI, asegurando un proceso justo y equitativo.&nbsp;Implementación de una primera fase con la incorporación de cinco jóvenes con discapacidad en prácticas laborales de seis meses en áreas clave de la compañía, como Operaciones, Recursos Humanos y Finanzas, para brindarles una experiencia integral.Realización de un acto formal en la Secretaría de Trabajo y Empleo del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, con la presencia de autoridades y representantes de las organizaciones involucradas.Se dio apoyo y orientación continuos a los participantes para garantizar su desarrollo y adaptación al entorno laboral. En estos casos, no fue necesario adaptar las herramientas de trabajo, y la capacitación brindada fue la específica de cada área.Resultados esperados e impactoLos resultados de las encuestas internas y externas sobre el clima laboral indican un refuerzo significativo de la cultura organizacional inclusiva.Impacto en la comunidad: El programa proporcionó a los participantes la oportunidad de desarrollar habilidades prácticas y profesionales. Para muchos participantes, esta fue su primera experiencia laboral formal.Estamos trabajando en conjunto con las otras unidades de negocio de DHL, Supply Chain y Global Forwarding para que adopten prácticas similares.&nbsp;Resultados a futuro:Generar un programa que sea sostenible a largo plazo. Nuestro principal objetivo es que puedan quedar efectivos y el año que viene volver a replicar el programaIncrementar la cantidad de integrantes con discapacidad en la empresa.Generar un estándar en la forma de incluir a personas con discapacidad dentro del ámbito laboral en empresas de logística.

DHL Express: Inclusión laboral para personas con discapacidad

En Arredo, creemos que la gran oportunidad de cambio a las problemáticas sociales y ambientales está en la manera en que concebimos y respetamos a las personas y la naturaleza. Nuestro propósito es sembrar cambios culturales hacia el desarrollo de una sociedad más justa, consciente y sustentable, reivindicando la igualdad de oportunidades. Tomamos conciencia de las brechas que existen en materia de géneros y diversidades. Somos una marca que cree en que el mundo tiene que ser para todas las personas.En Argentina, las personas travestis, trans y no binarias (TTNB) atraviesan la expulsión temprana de sus hogares, del sistema educativo, de salud y el mercado laboral. Según datos de la Asociación Civil Mocha Celis, el 50% de las personas TTNB fueron expulsadas de sus casas entre los 15 y los 18 años; el 90% no ha accedido a un empleo registrado; el 60% no ha finalizado sus estudios primarios o secundarios y la expectativa de vida es de 35 años.En línea con el ODS 5 “Igualdad de géneros” y con la Ley de Identidad de Género 26.743, en Arredo nos ocupamos de esta realidad alarmante a través de Arredo Diverso, un programa que forma parte de nuestro Plan de Igualdad y busca garantizar el respeto a la libre identidad de género en nuestro ámbito laboral e impulsar acciones de sensibilización a nivel interno y externo para promover una sociedad más justa e inclusiva.Acciones realizadasEn Arredo contamos con el Plan de Igualdad, nuestra política de derechos humanos, desde 2015. Uno de sus ejes, Arredo Diverso, tiene por objetivo garantizar el reconocimiento y el respeto a la orientación sexual, la identidad y la expresión de género de las personas que trabajan en Arredo.Este programa tuvo sus inicios en el marco de la Red de Empresas y de la Red Intersindical por la Diversidad Sexual del ex Ministerio de Trabajo de la Nación, en donde a partir del diálogo social tripartito desarrollamos e implementamos un Protocolo de Actuación Institucional para el Libre Desarrollo de La Identidad de Género para personas travestis, transexuales, transgénero y no binarias en el ámbito laboral.Este documento se encuentra disponible para todas las personas que trabajan en Arredo y se rige por la Ley de Identidad de Género No 26.743. Sus principales aspectos son:• Amplio alcance: el protocolo está disponible para todas las personas TTNB que trabajan en Arredo, como así también para brindar acompañamiento a quienes paternan/maternan a infancias o adolescencias TTNB.• Principio rector: se garantiza el respeto a la identidad autopercibida desde el momento mismo en que la persona así lo manifieste, asegurando el uso de sus pronombres y nombre de pila elegido. Se garantiza la igualdad de oportunidades y trato en la empresa en todos los procedimientos que lleve a cabo. Además, el documento asegura la promoción de espacios libres de toda discriminación, respetuosos de la orientación sexual e identidad de género.• Rectificación de datos: se asegura la correspondiente rectificación de los datos registrales tanto de la persona trabajadora como de las infancias o adolescencias a cargo bajo estricta confidencialidad de los datos previos.• Licencias: dada la inexistencia en la normativa actual de licencias para acompañar los procesos de transición, Arredo otorga 10 días hábiles anuales para uso particular. Asimismo, las personas que sean padres/madres de infancias o adolescencias TTNB cuentan con 10 días hábiles anuales para uso particular.• Sensibilización: el protocolo contempla la capacitación y la realización de campañas de comunicación internas y externas, para promover ambientes inclusivos y respetuosos de la diversidad. En cuanto a las acciones de visibilización y sensibilización, trabajamos con nuestras audiencias internas y externas para promover el cambio cultural hacia una sociedad más inclusiva y sensible hacia las problemáticas que atraviesa la comunidad LGBTIQ+ en general y la TTNB en particular.Acciones internas• Charlas de sensibilización internas con motivo del Día del Orgullo LGBTIQ+ y del Día de Visibilización Trans• Jornadas de voluntariado corporativo en la Asociación Civil Mocha Celis, como parte del programa #TejeSolidario que brinda acompañamiento social y alimenticio a personas TTNB en situación de vulnerabilidad.• Capacitación a estudiantes del Bachillerato Mocha Celis: los equipos de Arredo brindan ciclos de capacitación sobre fotografía, empleabilidad y atención al cliente a estudiantes TTNB.• Comunicación inclusiva: en línea con nuestro Propósito de crear hogar, desarrollamos comunicaciones internas y externas que visibilizan la diversidad de hogares y familias que existen.Resultados&nbsp;A partir del desarrollo de Arredo Diverso logramos cumplir 2 objetivos principales:1) Garantizar mecanismos institucionales que aseguran el respeto a la identidad de género. Hasta agosto de 2024, 4 personas TTNB han recibido acompañamiento y accedido al protocolo. El documento se comunica frecuentemente a través de nuestros canales de comunicación internos para que quien lo requiera pueda contactar con la Gerencia de Sustentabilidad, Diversidad e Inclusión.2) A nivel cultural, logramos afianzar una cultura inclusiva y comprometida con la diversidad. Este logro es visible, por ejemplo, en las acciones que surgieron de forma proactiva por parte de colaboradores. Luego de las jornadas de voluntariado corporativo organizadas por la Gerencia de Sustentabilidad, Diversidad e Inclusión, los equipos de Fotografía, Talento y Comercial presentaron voluntariamente propuestas de capacitación y las llevaron adelante para seguir acompañando a estudiantes de la Asociación Civil Mocha Celis con el objetivo de brindarles herramientas concretas para su futuro.Por otro lado, la implementación de este programa nos acercó a muchas empresas e instituciones interesadas en conocer el recorrido de Arredo para poder aplicar este tipo de políticas. En este sentido, la Gerencia de Sustentabilidad, Diversidad e Inclusión junto a una colaboradora referente interna de la comunidad TTNB han participado en decenas de paneles, foros y espacios empresariales para compartir, sensibilizar y animar a otras empresas a adoptar programas de inclusión.Por último, Arredo Diverso ha sido destacado por la organización Contrata Trans en el año 2023, en el marco del Premio Acción Diversa. Además, obtuvimos la Certificación de HRC Equidad en 2023 y 2024 como uno de los mejores lugares para trabajar para el colectivo LGBTIQ+.

Arredo: Arredo Diverso

El Programa de Pasantías de BASF es una iniciativa anual que realiza la compañía química desde hace varios años con el objetivo de formar y desarrollar a jóvenes estudiantes. Los invita a sumarse a los diferentes equipos de trabajo en sus oficinas administrativas y ventas en la Ciudad de Buenos Aires, y en las plantas de Tortuguitas, en la Provincia de Buenos Aires, General Lagos y Santo Tomé, ambas ubicadas en la provincia de Santa Fe.Esta convocatoria está orientada a estudiantes universitarios avanzados de las carreras de Administración de Empresas, Contador Público, Comercio Exterior, Comercio Internacional, Comunicación, Informática, Ingeniería (Eléctrica, Industrial Mecánica, Química), Logística, Marketing y Relaciones Internacionales.El Programa de Pasantías de BASF tiene como fin impulsar el desarrollo de jóvenes estudiantes universitarios, que quieran sumarse a una compañía innovadora, con una cultura de éxito y mejora continua, para desarrollar toda su creatividad y potencial.&nbsp;La pasantía tiene una duración de 1 año, con posibilidades de extender la misma 6 meses más. Los postulantes deben tener más del 50% de la carrera aprobada y contar con un nivel avanzado del idioma inglés.A los pasantes, se les ofrece un plan de carrera adaptado a su formación e intereses profesionales, que incluye una modalidad híbrida de trabajo, beneficios corporativos, capacitaciones internas y mentores que los acompañan durante todo su recorrido en la compañía.En los últimos cinco años, el Programa de Pasantías recibió alrededor de 10 mil postulaciones y más de 100 jóvenes estudiantes han realizado sus primeras pasantías en diferentes áreas de trabajo de la compañía química.&nbsp;

BASF: Pasantías 2025

ObjetivoEl propósito es asegurarnos de que todas las personas en la compañía se sientan representadas y acompañadas. Por este motivo desarrollamos nuevas licencias con perspectiva de diversidad, y ampliamos las existentes para apoyar a las personas en los distintos momentos de su vida, como la adopción, la transición de género, el tratamiento de reproducción asistida, la pérdida gestacional y la licencia parental para persona no gestante. Esto se sumó a la licencia parental para persona gestante, la cual se implementó en agosto de 2023, beneficiando con un total de seis meses cubiertos.Acciones realizadasLa iniciativa parte desde la Gerencia de Cultura, Talento y Diversidad, trabajando en conjunto con la Gerencia de Salud Ocupacional y la Gerencia de Total Rewards. La primera licencia en ser modificada en agosto de 2023 fue la licencia parental para persona gestante, extendiéndola a seis meses cubiertos. En mayo de 2024 se comenzó a desarrollar el plan de ArcelorMittal Acindar + VOS Licencias con perspectiva de diversidad, implementándolo a partir de agosto del año pasado. Este incluye:• Licencia para trámites de transición de género.&nbsp; 10 días.• Licencia por acceso a procedimientos y técnicas de reproducción asistida:&nbsp; 10 días para persona gestante y 5 días para persona no gestante y/o donante.• Licencia por pérdida gestacional: persona no gestante: 7 días corridos y Persona Gestante de: 14 días corridos• Licencia para trámites vinculados a la adopción:&nbsp; 10 días.• Licencia por adopción: 21 días corridos, sin distinción según la edad del menor.&nbsp;• Licencia parental para persona no gestante, la ampliamos a 21 días corridos.ResultadosMediante VOS Licencias con perspectiva de diversidad se logró dar visibilidad a más personas, hacer que se sientan incluidas y acompañadas en diferentes momentos de su vida.Nuestra licencia parental para persona gestante fue destacada por la OEA (Organización de Estados Americanos) como una práctica ejemplar en su guía 2024 para la aplicación de medidas de corresponsabilidad en las empresas.

ArcelorMittal Acindar + VOS Licencias con perspectiva de diversidad

En una situación ideal, los líderes formales e informales de cualquier organización son los principales portavoces de su cultura organizacional. Es por esto que desde Avalian pusimos el foco en los líderes entendiendo que contar con un modelo propio de liderazgo es un factor clave para el éxito y la sostenibilidad de nuestra organización.La definición del modelo de “Líder Avalian” encarna nuestros valores y los transforma en acciones concretas, adaptándose a los cambios culturales internos, las dinámicas de un mercado altamente competitivo y la realidad de nuestro entorno actual. Este modelo de liderazgo propio se ha desarrollado y fortalecido año tras año, reforzando nuestra identidad y cultura organizacional, y a su vez, asegurando que todos los líderes, en todos los niveles, estén alineados con nuestros valores y objetivos estratégicosClaves del modelo “líder Avalan”Un emergente de la Cultura Organizacional de estos tiempos apunta a la co-creación de contenidos y acciones al interior de una institución. Por eso mismo, Líder Avalian, es un modelo co-creado; una guía clara sobre los comportamientos y habilidades que esperamos de nuestros líderes en la cotidianeidad de su trabajo en nuestra organización.Nuestro enfoque se basa en tres dimensiones fundamentales:1. Liderarse a sí mismo: Desarrollar autoconciencia y autorregulación.2. Liderar a las personas: Inspirar, motivar y construir relaciones basadas en la confianza.3. Liderar a la organización: Enfocarse en la visión estratégica y gestionar el cambio.¿Cuáles fueron las acciones que llevamos adelante para la co-creación de este modelo?Como todo desafío cultural, tras un diagnóstico concreto de la situación a modificar, dimos paso a la elaboración del plan de trabajo que incluyó una serie de acciones que nos ayudaron a empezar a moldear a “el Líder Avalan”.Ejecución del plan de trabajo:Nunca está demás destacar que para que un plan de trabajo funcione, además de la sistematización de estos pasos, se requiere el compromiso pleno de todos los colaboradores que trabajamos en esta co-creación. O lo hacemos juntos, o no lo hacemos.Nuestro plan de trabajo consistió en la ejecución de los siguientes pasos:• Se actualizaron las competencias alineadas al Modelo de “Líder Avalian” incorporando habilidades en mandos medios y estratégicos.• Se realizaron mejoras en el proceso de selección para atraer a los perfiles más idóneos.• Se fortaleció el modelo de aprendizaje 70-20-10, en las actividades de desarrollo:• 70% Experiencia: Aprendizaje práctico.• 20% Interacción Social: Colaboración y feedback.&nbsp;• 10% Formación Formal: Cursos y capacitaciones.• Se llevaron a cabo talleres de "Formador de Formadores" para empoderar a los líderes para ser facilitadores del aprendizaje de sus equipos.&nbsp;• Se realizaron focus groups con líderes de diversas regiones, para recibir retroalimentación de modelos de liderazgos en la práctica, clima laboral, inquietudes y consultas.&nbsp;• Se acompañó las instancias de capacitación mediante encuestas de satisfacción e indicadores de negocio (curva de aprendizaje, rotación, productividad).&nbsp;• Se detectaron oportunidades de mejoras en el proceso de evaluación de desempeño en las que se continúa trabajando.&nbsp;• Se llevó a cabo el plan de talento analizando los cuadros de reemplazo, alineando competencias requeridas y habilidades de “líder Avalian”, y necesidades estratégicas del negocio.&nbsp;• Se trabajó en conjunto con el proveedor de evaluación de encuesta de clima (Great Place to Work), para definir preguntas específicas que nos permitan identificar el grado de éxito logrado en el desempeño del líder Avalian.¿Cuáles fueron los resultados obtenidos tras la ejecución de nuestro plan de trabajo?La implementación del caso “Líder Avalian” es el resultado de un trabajo conjunto entre el área de Desarrollo de Recursos Humanos y los distintos sectores de la organización. Es una construcción colectiva que permite no solo promover nuestra cultura, sino también convertir a Avalian en un ecosistema orientado al bienestar general, donde las personas están en el centro de cada decisión.Tras la ejecución de nuestro plan de trabajo en torno a “Líder Avalian”, en nuestra organización hemos logrado:Alinear las posiciones de liderazgo de nuestra organización al modelo planteado en nuestra planificación• El desarrollo de un equipo de líderes fortalecido, que nos ha permitido mantener y mejorar la productividad, reducir la curva de aprendizaje y rotación, y construir el consenso necesario para futuros cambios institucionales.• Que nuestros líderes se conviertan en multiplicadores de la cultura Avalian, profesionalizando y fortaleciendo a su vez, a sus equipos de trabajo.• La creación y el desarrollo de las escuelas de formación propias y autogestivas para el equipo comercial y de atención al asociado, en donde los líderes toman el rol de facilitadores (desde la detección de oportunidades y desarrollo de contenidos hasta el dictado de capacitaciones).• Se cubrieron vacantes de liderazgo mediante promociones internas.Gracias a este trabajo, hoy podemos asegurar que, en un mundo en constante cambio, nuestros líderes tienen la capacidad de reconocer sus fortalezas, pero también las áreas en donde necesitan desarrollarse. Este autoconocimiento y el acompañamiento continuo en su crecimiento son esenciales para enfrentar los desafíos actuales con éxito. Con pasión y compromiso, seguimos avanzando para dar nuestra mejor versión y consolidar un liderazgo que inspire, transforme y deje huella.&nbsp;&nbsp;

Avalian: Programa "Líder Avalian"

ObjetivosNINCH es una compañía de comunicación digital, independiente e integral con Mindest global y Flow local. Se caracteriza por ser pionera en sus servicios, por eso el talento debe estar a la vanguardia.Trabajamos en una compañía dinámica y en constante evolución, donde el talento asciende de forma constante, por eso necesita capacitarse de forma continua. De esta forma, y celebrando uno de los principales valores que nos identifica, “Estar en beta continuo”, buscamos desarrollar un plan de upskilling para perfeccionar las habilidades de cada Nincho.En un contexto de rápido crecimiento, ingresos de talento joven y de falta de práctica, buscamos constantemente elevar las habilidades tácticas del talento humano, por eso nuestra plataforma de Learning comenzó a implementarse desde 2020, cuando la pandemia nos desafío a conectarnos y a unirnos a la distancia.A este programa de capacitación lo llamamos NINCH – Learning. Comenzó con las sesiones de NINCH Academy, pero actualmente se sumaron nuevos verticales, como Ateneo NINCH y NINCH Club. Construimos inspiración y educación de una forma integral, exportable a nuestros hubs y compartible con nuestros clientes.&nbsp;Acciones realizadasDesarrollamos NINCH - Learning, el programa de educación de Ninchos para Ninchos, que provee capacitación contínua a todo el equipo, acelerando y perfeccionando sus habilidades.Nuestro objetivo es potenciar las capacidades técnicas y creativas de nuestro equipo, contribuyendo así a la motivación y satisfacción laboral. Al centrarnos en la personalización, la colaboración y la innovación, nuestra plataforma se transforma en una herramienta fundamental para el crecimiento y desarrollo profesional de todos los miembros de la agencia.Estos espacios promueven el aprendizaje continuo, permitiendo que cada uno de los integrantes perfeccione sus habilidades y alcance su máximo potencial. El desarrollo de los contenidos se realiza en base a un monitoreo interno que detecta y define las necesidades que presenta el equipo, en base a este punto se definen a los participantes y que talento internos pueden liderar las sesiones.-NINCH ACADEMY: Capacitaciones de marco teórico de la comunicación, que promueve las habilidades de los equipos por medio de sesiones teórico prácticas. Es una usina de contenidos. Siendo un espacio de educación, inspiración e investigación académica, con informes de tendencias y notas sobre comunicación en un solo lugar. Entre 2023 y 2024 se llevaron a cabo 20 ediciones.-ATENEO NINCH: Espacio de capacitaciones cruzadas y colaborativas entre los mismos ninchos, exponiendo casos de éxito a fin de compartir procesos de trabajo y aprendizaje. Tiene un foco académico para debatir y compartir casos de éxito que nos inspiran e invitan a crear. Los mismos protagonistas de cada proyecto exponen, una vez al mes, al resto de los Ninchxs todo el proceso creativo y la ejecución del caso de éxito. Entre 2023 y 2024 se llevaron a cabo 22 ediciones.-NINCH CLUB: Reuniones de tendencias e innovación abiertas a clientes y público general. Es un lugar de encuentro, de conexión y de inspiración, donde las personas y las ideas convergen. Un lugar que nos reúne para crear, co-crear y recrear a través de la comunicación.El programa está disponible para ambas oficinas de Argentina y México, a través de capacitaciones físicas y virtuales.Creemos que este programa es esencial en una industria tan dinámica como la comunicación, donde las tendencias y tecnologías están en constante evolución. En este sentido, el programa ha sido transformado y adaptado para satisfacer la necesidad de generar e impulsar conceptos integrales.Al adoptar esta perspectiva holística, NINCH no solo promueve el crecimiento de cada uno de sus equipos, sino que también refuerza las capacidades necesarias para enfrentar los desafíos del mercado con una visión completa y sostenible, en un entorno siempre cambiante.&nbsp;ResultadosCapacitación y retención de talento:-Logramos capacitar de forma contínua a más de 200 personas, en nuestras oficinas de Argentina y México.- El turnover de NINCH se redujo en el 2023 6 puntos en comparación con el 2022.&nbsp;Satisfacción y clima laboral:- El 84% de nuestros Ninchos reconoce que trabaja en un lugar con espacios de aprendizaje constante.- 83% reconoce a NINCH como un lugar seguro para aprender y equivocarse&nbsp;Satisfacción de clientes-El promedio de satisfacción general de clientes se incrementó en 2 puntos Además esté espacio sirve de herramienta para nuestros líderes.Estas prácticas también tienen como resultado el acelerado desarrollo de materiales internos y casos de estudios que están disponibles para todos los equipos, para tomar buenas prácticas.

NINCH - Learning Nuestro programa educativo

Desde su creación, Talento Flux se consolidó como una iniciativa clave para atraer y desarrollar talento emergente, ofreciendo una experiencia desafiante desde el primer día. Quienes se suman tienen la oportunidad de integrarse a equipos multidisciplinarios, trabajar en proyectos de alto impacto y potenciar su liderazgo en una compañía que impulsa la innovación en la industria fintech. En 2025 se lanzó su cuarta edición&nbsp;ObjetivosAtraer y desarrollar talento joven con alto potencial de liderazgo en Finanzas, Risk, Operaciones, Negocios, IT y People, enfocándose en estudiantes avanzados y recién graduados.Posicionar a Naranja X como una empresa innovadora y atractiva para el talento joven dentro de la industria fintech.Consolidar Talento Flux como una plataforma de crecimiento para la nueva generación de líderes en tecnología y negocios.Brindar una experiencia profesional desafiante conectando con el impacto de tus decisiones en la vida financiera de millones de personas en la región.Acciones realizadasLanzamiento de la 4ta edición de Talento Flux (2025), dirigida a estudiantes avanzados y recién graduados en Finanzas, Risk, Operaciones, Negocios, IT y People.Estrategia de comunicación segmentada para la generación Z, con mensajes motivadores difundidos en LinkedIn y otros canales digitales.Proceso de inscripción del 20 de febrero al 21 de marzo, con difusión activa en plataformas digitales.Integración inmediata de los participantes en equipos multidisciplinarios, con proyectos de alto impacto desde el primer día.Propone un desafío constante, salir de la zona de confort; la propuesta de valor de Talento Flux se trata de tener el mejor contexto para aprender, crecer y desafiar lo establecido. Con un esquema de trabajo híbrido y flexible, acceso a formación continua y un entorno que potencia el desarrollo profesional, este programa es la oportunidad para quienes buscan dejar su huella en el mundo fintech.ResultadosMás de 20.000 postulaciones en 2025, reflejando el alto interés de jóvenes de todo el paísIncorporación de 10 nuevos talentos en áreas estratégicas como Finanzas, Risk, Operaciones, Negocios, IT y People.Consolidación de Talento Flux como una plataforma clave para el desarrollo de talento emergente en la industria fintech.Mayor reconocimiento de Naranja X como empleador atractivo para las nuevas generaciones, fortaleciendo su employer branding.Crecimiento del impacto del programa, brindando a los participantes una experiencia profesional desafiante y enriquecedora.Contribución a la formación de nuevos líderes, impulsando el desarrollo de profesionales que potencien el ecosistema fintech.

Naranja X: Talento Flux

Yazaki Argentina es una empresa perteneciente a Yazaki Group y se dedica a la fabricación de sistemas de distribución eléctrica para el rubro automotriz. La planta fue inaugurada en el año 1995 en la localidad de Loma Verde, provincia de Buenos Aires y forma parte de la región Yazaki Mercosur, que además abarca 6 plantas en Brasil, 2 en Uruguay y 1 en Paraguay. En la actualidad en la planta de Argentina fabricamos mazos de cables y tableros de instrumentos para Toyota Argentina. Contamos con una dotación de más de 1200 personas, lo que nos convierte en el mayor empleador de todo el partido de Escobar.&nbsp;Problemática / necesidadYazaki Argentina se caracteriza por ser una empresa autopartista cuya población de colaboradores está compuesta por un 75% de mujeres. Ello implica que más de la mitad de ellas atraviesan su período de gestación trabajando en la empresa. Con el fin de fortalecer el cuidado de nuestras colaboradoras gestantes, lograr un mayor engagement con la empresa y disminuir la tasa de ausentismo, diseñamos el Programa Mamás Yazaki. Nuestro programa está cimentado en varios pilares fundamentales para cuidar, contener y acompañar a las colaboradoras embarazadas durante esta etapa tan importante de sus vidas.&nbsp;PILARES DEL PROGRAMA<ul><li>INSCRIPCIÓN AL PROGRAMA</li></ul>Inscribimos formalmente a todas las embarazadas en el programa, completando una ficha que contiene datos importantes que la empresa debe tener en cuenta, como por ejemplo: semanas de gestación, fecha probable de parto, si tiene diabetes, los datos de su cobertura de salud, un contacto en caso de emergencia, etc. Además, junto con la ficha se les brinda una charla de bienvenida al programa, explicando en qué consiste el mismo y orientando a la futura mamá acerca de cuáles son los trámites pre-natales que deben realizar: licencia por maternidad (ANSES), inscripción en plan materno de sus respectivas obras sociales, cómo tramitar la excedencia, etc.&nbsp;<ul><li>IDENTIFICACIÓN</li></ul>A todas las embarazadas se les entrega un delantal cuyo diseño está hecho en base a la identidad del programa. El objetivo es que puedan ser identificadas visualmente por el resto de los empleados de la planta (más de 1200 personas) y que todos podamos colaborar en el cuidado de esas mamás con gestos básicos como: priorizarlas al momento de circular por los pasillos de la planta, darles prioridad para sentarse en el comedor o en los micros de traslado, estar atentos a sus necesidades, etc. Además, el delantal genera un sentido de pertenencia mayor en las colaboradoras con respecto a la empresa.&nbsp;<ul><li>NUTRICIÓN</li></ul>Las mamás reciben todos los días un desayuno/merienda (de acuerdo con su turno de trabajo) armado por el Nutricionista de nuestro servicio de cocina cuyo objetivo es complementar sus necesidades de nutrición durante la etapa de gestación.<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Yazaki_1_db88fd0564.jpg" alt="Yazaki 1.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Yazaki_1_db88fd0564.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Yazaki_1_db88fd0564.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_Yazaki_1_db88fd0564.jpg 750w," sizes="100vw">&nbsp;<ul><li>CHARLAS MENSUALES</li></ul>Una vez al mes todas las gestantes participan de un ciclo de charlas con nuestro servicio médico, en las que se abordan temas relacionados con la maternidad: parto y puerperio, Ley de Parto Respetado, lactancia, nutrición en el embarazo, cambios emocionales, anticoncepción posparto, etc. La participación en las charlas es obligatoria y en las mismas también se realiza un control médico básico, que se deja asentado en una ficha diseñada especialmente para poder hacer un seguimiento de la salud de cada una de ellas.&nbsp;<ul><li>SECTOR DE TRABAJO ESPECIAL</li></ul>En la planta tenemos una línea de producción más pequeña, denominada “Tablero Fijo” en la que las mamás pueden trabajar sentadas y que cumple con todas las normas ergonómicas. Es importante destacar que las embarazadas deciden en qué momento desean pasar a ese sector, dependiendo su estado de salud y el avance de su gestación. Entendemos que salir de la línea de producción habitual para realizar una tarea de menor complejidad, debe ser una decisión consensuada entre las gestantes y la jefatura de producción, atendiendo las necesidades de cada una. Cuidar nunca debe ser sinónimo de excluir. En este sector especial, realizamos varias mejoras en los puestos considerando las necesidades ergonómicas de nuestras embarazadas: sillas adaptadas, tarimas para apoyo de los pies, iluminación de cada puesto, riel para circular el material de forma sencilla sin necesidad de trasladarse o levantar peso, ayudas visuales, etc.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Yazaki_2_c02a952482.jpg" alt="Yazaki 2.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Yazaki_2_c02a952482.jpg 209w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Yazaki_2_c02a952482.jpg 500w," sizes="100vw">REGALO PARA LOS BEBÉS YAZAKIEntregamos a todas las gestantes una remerita con los colores y logo del programa para sus futuros bebés. Esta acción permite un mayor acercamiento con las Mamás, demostrando nuestra sincera intención de cuidarlas y estar presentes para ellas.&nbsp;LACTARIOContamos con un Lactario para que las mamás que se reincorporan a trabajar puedan asistir, sacarse leche y mantenerla refrigerada hasta la hora de retirarse de la planta. Este es un beneficio adicional que se suma al goce de la hora de lactancia establecida por Ley. Además, en ese espacio armamos un mural con las fotos de todos nuestros bebés Yazaki como una forma de que las mamás puedan sentirse más cerca de ellos.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/yazaki_3_8bb702bc5e.jpg" alt="yazaki 3.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_yazaki_3_8bb702bc5e.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_yazaki_3_8bb702bc5e.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_yazaki_3_8bb702bc5e.jpg 750w," sizes="100vw">Orígenes del programaEl programa Mamás Yazaki es aplicado en todas las plantas de Yazaki Mercosur de forma estandarizada y es auditado todos los años. En la planta de Argentina el programa se aplica desde mayo de 2018. Desde que dimos inicio al programa hasta la fecha de presentación de este dossier (septiembre 2024) han participado más de 120 colaboradoras. Cabe destacar que, durante la pandemia de Covid-19 la práctica estuvo suspendida, debido a que Yazaki decidió priorizar el cuidado de las embarazadas, por encontrarse dentro de los grupos de riesgo, permitiendo que se queden en sus domicilios.&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/yazaki_4_be5ddbab65.jpg" alt="yazaki 4.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_yazaki_4_be5ddbab65.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_yazaki_4_be5ddbab65.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_yazaki_4_be5ddbab65.jpg 750w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/large_yazaki_4_be5ddbab65.jpg 1000w," sizes="100vw">ResultadosEl éxito del Programa Mamás Yazaki responde a un trabajo conjunto entre el departamento de Recursos Humanos, la Médica Coordinadora de planta, el Nutricionista del servicio de comedor y el Ergónomo. La aplicación del programa Mamás Yazaki ha contribuido de forma positiva en varios puntos importantes:1- Reducción en los niveles de ausentismo entre las embarazadas;2- Fidelización de las gestantes con la empresa;3- Aplicación de la filosofía y valores de la empresa;4- Concientización de la planta acerca de la importancia de tener un comportamiento más empático con las colaboradoras embarazadas y sus necesidades;5- Concientización y educación de las gestantes acerca de los cuidados pre y post natales;6- Trabajo conjunto entre Empresa-Sindicato (SMATA) para fomentar el programa y la inscripción de las colaboradoras en el mismo, priorizando el cuidado y la contención de las embarazadas.<figure class="media"><div data-oembed-url="https://youtu.be/tHijGHwm3VU"><div style="position: relative; padding-bottom: 100%; height: 0; padding-bottom: 56.2493%;"><iframe src="https://www.youtube.com/embed/tHijGHwm3VU" style="position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0;" frameborder="0" allow="autoplay; encrypted-media" allowfullscreen=""></iframe></div></div></figure>&nbsp;

Yazaki Argentina: Programa Mamás Yazaki

El Summer Trainee de Telefónica Movistar es un programa anual que realiza la compañía desde hace más de diez años con el objetivo de transformar el futuro de los jóvenes. Es una iniciativa destinada a los hijos de los colaboradores. Desde el primer día, los jóvenes experimentan un proceso de integración con sesiones de onboarding y charlas de orientación vocacional y proyecto de vida. Durante cuatro semanas, participan en talleres, charlas, encuentros y recorridos presenciales, sumergiéndose en la propuesta de valor de Telefónica Movistar, siempre centrada en las personas. El programa, de modalidad híbrida, permite a los jóvenes del interior conectarse y participar activamente en su formación sin importar su ubicación geográfica.Objetivos● Fomento de la cultura organizacional y compromiso laboral:- fortalece el sentido de pertenencia y compromiso de los colaboradores al ver que la empresa invierte en el desarrollo de las familias.- refuerza la cultura organizacional al integrar a las nuevas generaciones en los valores y misión de la compañía.● Desarrollo de marca empleadora:- posiciona a la compañía como una organización comprometida con el desarrollo personal y profesional de sus empleados y sus familias. Tb facilita la atracción y retención de talento.● Preparación para el talento futuro- identifica y forma a posibles futuros talentos que ya tienen un conocimiento básico de la empresa y su cultura.- crea una cantera de talento joven con habilidades de empleabilidad y comprensión de los procesos internos, lo que puede acelerar futuras contrataciones.Acciones realizadasLos programas de verano tienen la finalidad de brindar herramientas a quienes participan para que tengan un primer acercamiento al mundo corporativo. Estos espacios permiten a los jóvenes conocer el funcionamiento de una empresa y sus actividades diarias, mientras reciben orientación y aprenden técnicas específicas bajo la guía de expertos. De esta manera, pueden aprovechar las vacaciones de verano para prepararse mejor para su futuro.El Summer Trainee de Movistar se trata de una iniciativa que tiene como fin impulsar el desarrollo profesional a través de experiencias de aprendizaje inmersivas. Las actividades dentro del programa de Telefónica abarcan charlas y talleres dinámicos que incluyen temas como diversidad, igualdad e inclusión, cultura de la compañía, empleabilidad, desarrollo profesional, marketing digital, experiencia de usuario, compliance, simulacros de entrevistas, voluntariado, manejo de herramientas digitales y la actividad "Conversando con el CEO", en la que los participantes pueden tener un acercamiento al Chief Executive Officer de Telefónica Movistar, Marcelo Tarakdjian.ResultadosDesde su comienzo, Movistar ha impactado positivamente a más de 500 jóvenes a través del programa, con un promedio anual de 70 participantes. Summer Trainee reúne talentos de todo el país, con una edad promedio de entre 17 y 20 años. Este año se inscribieron 111 jóvenes de los cuales 70 participaron del programaEn cuanto a resultados cualitativos, tenemos:- Innovación y perspectivas frescas: La participación de jóvenes puede aportar nuevas ideas y perspectivas a las áreas de la empresa que visitan, promoviendo la innovación La retroalimentación de los participantes puede revelar oportunidades de mejora en procesos o en el ambiente laboral.- Fortalecimiento de relaciones laborales: Aumenta la lealtad de los colaboradores al ver que la empresa apoya el desarrollo de sus hijos, mejorando el ambiente laboral y reduciendo la rotación de personal. Fomenta un sentido de comunidad y conexión entre los empleados, al compartir una experiencia positiva con sus familias.

Movistar: Summer Trainee

IntroducciónEl reconocimiento de los colaboradores es fundamental para mantener un ambiente laboral positivo, aumentar la motivación y mejorar el desempeño.Hay varias formas efectivas de reconocer a los empleados por su trabajo. Según un estudio de Gallup, los empleados que reciben reconocimiento regular tienen un 23% más de probabilidades de estar comprometidos con su trabajo. Además, el 67% de los empleados mencionan que un reconocimiento adecuado los hace más propensos a permanecer en su trabajo. Por otra parte, según una encuesta de Globoforce, el 89% de los empleados prefieren ser reconocidos por su trabajo en un formato que sea visible para sus colegas.ObjetivoEn Grupo San Cristóbal nos entusiasma retener el talento, generar un buen clima laboral y visibilizar las buenas acciones. Consideramos que las cosas bien hechas no pueden pasar desapercibidas, son las que suman, las que hacen la diferencia.Por esta razón decidimos lanzar nuestro Programa de Reconocimiento #SoyTuFan, para reconocer, ser reconocidos, promover la motivación y hacer juntos una cultura cada vez más fuerte. Esta iniciativa busca incentivar la adopción de conductas alineadas con los principios culturales de Grupo San Cristóbal, potenciar el desempeño y la productividad.Los principios culturales de Grupo San Cristóbal son:<ul><li>Somos un mismo equipo</li><li>Nuestra prioridad, el cliente</li><li>Integridad o nada</li><li>Lo hacemos sustentable&nbsp;</li><li>Evolucionar para crecer</li></ul>Acción realizadaEn 2023 lanzamos #SoyTuFan nuestro programa de reconocimiento 360° que tiene como finalidad fortalecer nuestros principios culturales y destacar a aquellos colaboradores cuyas acciones y logros responden a nuestros comportamientos y competencias.Esta propuesta, que tiene a todos los colaboradores como protagonistas (1885 personas), invita a que cuando observen que un compañero/a vivencie un comportamiento vinculado a nuestros Principios Culturales puedan reconocerlo con un posteo en Workplace (la red social interna) indicando #SoyTuFan y especificar el Principio Cultural y comportamiento que justifica el reconocimiento.<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/gsc_1_779d63217c.jpg" alt="gsc 1.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_gsc_1_779d63217c.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_gsc_1_779d63217c.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_gsc_1_779d63217c.jpg 750w," sizes="100vw">Ejecución del planAl finalizar el mes, las personas con más posteos arrobadas con esta consigna, serán reconocidas mediante una publicación en Workplace.Trimestralmente: el equipo Personas y Bienestar designado para este Programa junto con la Gerencia, identificarán a las personas con más posteos en los últimos tres meses (no se tiene en cuenta el principio al que estén vinculados para darle el premio). En el caso de existir personas con la misma cantidad de posteos, se reconocerán a todas.Otras consideracionesSe podrá reconocer a cualquier persona dentro de Grupo San Cristóbal sin importar la posición, Unidad de Negocio o locación a la que pertenezca. Un mismo colaborador no podrá reconocer a la misma persona más de 1 vez por mes. No hay límites en la cantidad de personas diferentes a reconocer. Los premios consisten en un desayuno de trabajo y un obsequio como, por ejemplo, voucher para una cena en pareja o una caja gourmet con productos alimenticios de primera calidad.ResultadosEl reconocimiento efectivo no solo se trata de recompensar a los empleados, sino también de demostrarles que su trabajo es valorado y apreciado. Esto ayuda a fomentar un sentido de pertenencia y aumentar el bienestar y la satisfacción laboral. Asociar el reconocimiento a los Principios culturales permite a su vez materializar el propósito de la compañía en acciones concretas y visibles y reforzar los comportamientos en las personas que marcan la cultura deseada.<ul><li>Durante el primer año del programa se realizaron más de 300 posteos.</li><li>Hubo más de 630 reconocimientos</li><li>Más de 430 personas fueron distinguidas.</li><li>17 colaboradores se destacaron en los rankings trimestrales, recibieron premios y reconocimientos especiales.</li></ul><img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/gsc_2_f064057465.jpg" alt="gsc 2.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_gsc_2_f064057465.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_gsc_2_f064057465.jpg 500w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/medium_gsc_2_f064057465.jpg 750w," sizes="100vw">Esta iniciativa fue muy bien recibida por todos por visibilizar a las personas por su mérito y esfuerzo. Si bien no fue el objetivo de esta acción, en forma paralela también sirvió para promover el talento y brindar oportunidades de desarrollo y liderazgo.

Grupo San Cristóbal: #SoyTuFan

Sika es una empresa de especialidades químicas que opera en el sector de la construcción y la industria, un terreno que ha sido históricamente masculinizado. “En Sika Argentina hemos asumido el desafío de transformar esta realidad, impulsando activamente la contratación y el desarrollo profesional de mujeres dentro de nuestra organización. Este compromiso no solo forma parte de nuestra estrategia local, sino que también se alinea con la Estrategia 2028 a nivel global de la compañía, que promueve la diversidad y la equidad de género en todas nuestras operaciones” afirma Gustavo Santa Cruz, Gerente de Recursos Humanos de la empresa (en la foto, junto a Camila Bermejo y Camila Schenone, que son parte del equipo de Desarrollo Organizacional).Gracias a un trabajo sostenido desde el área de Recursos Humanos, se ha logrado aumentar la participación femenina en la nómina, con un enfoque particular en las áreas de operaciones y ventas. En la actualidad, cuentan con 36% de mujeres en el comité de dirección, un 28% en posiciones de gerencia media y supervisión, y un 13% a nivel de empleados. Este avance es el resultado de una estrategia integral que ha incluido la revisión de procesos de selección y reclutamiento, el fortalecimiento de nuestra marca y la generación de diferentes iniciativas.“Uno de los hitos clave de esta transformación ha sido la creación del programa "Construyendo Liderazgo en Mujeres", una iniciativa diseñada a nivel local para fomentar el autoconocimiento y el desarrollo de carrera de nuestras trabajadoras, que luego fue exportada a varios países en la región”, comenta Santa Cruz. “Este programa no solo busca potenciar habilidades técnicas y de liderazgo, sino también generar una red de apoyo que impulse el crecimiento profesional dentro de un sector desafiante”.Este año, además de la participación en eventos clave como la Caminata de Mentoreo de Voces Vitales y la carrera de McDonald's, asumieron el desafío de inaugurar una nueva planta industrial en Resistencia, gestionada 100% por personal femenino, lo que anticipan será sin dudas un modelo a seguir.El Gerente de Recursos Humanos de Sika concluye que “La diversidad de género en la industria no es solo una meta, sino una necesidad para el desarrollo sostenible del sector. En nuestra organización, seguimos trabajando para generar más oportunidades, desafiar paradigmas y construir un futuro más equitativo para todos”.&nbsp;

Sika Argentina impulsa la incorporación de mujeres en la industria

En Holcim Argentina la diversidad es uno de nuestros pilares estratégicos. Para crecer, necesitamos diferenciarnos e innovar, y para innovar, necesitamos incluir miradas diferentes. Por el tipo de industria en la que estamos, la de la construcción, decidimos comenzar con género ya que, según datos estadísticos del 2023, sólo el 5 % de la fuerza laboral está representado por mujeres. Fue así que en marzo del 2021 adherimos a los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) de la ONU haciendo público nuestro compromiso de fomentar un entorno de trabajo más inclusivo y equitativo, Este compromiso se materializó en la decisión de implementar una estrategia integral y proactiva, diseñada para abordar las barreras estructurales y culturales que limitaban la participación y el avance de las mujeres en la organización.Seguidamente, hicimos un diagnóstico, que nos señaló las principales brechas que teníamos en lo que respecta al liderazgo, lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.&nbsp; Creamos un comité formado por varones y mujeres, de distintas edades, áreas y funciones, y diseñamos un plan de acción que vamos implementando y ajustando de acuerdo al progreso y oportunidades de mejora que nos señalan los diagnósticos que llevamos a cabo anualmente,En ese primer plan de acción, revisamos y diseñamos políticas y prácticas de recursos humanos con perspectiva de género, para eliminar las barreras existentes y promover la equidad. Comenzamos a utilizar lenguaje inclusivo, publicamos las búsquedas en femenino y masculino, revisamos los procesos de selección y contratación para asegurar que hubiera cuaternas con el 50% de mujeres, lanzamos beneficios como soft landing para el regreso de la licencia de maternidad y licencia por paternidad extendida, entre otros.En ese recorrido, nos dimos cuenta de que, además de implementar acciones concretas para atraer a más mujeres, también queríamos impulsar el desarrollo de las que ya están en la organización.¿QUÉ HICIMOS?&nbsp;Diseñamos e implementamos tres programas, los tres con foco en el crecimiento y desarrollo de las mujeres de la organización.:Mujeres en Crecimiento está orientado a todas las mujeres de Holcim LATAM, de distintas áreas y posiciones. Tiene por objetivo contribuir a su empoderamiento a través del trabajo en cuatro ejes: autoconocimiento, networking. comunicación asertiva y liderazgo 360 con subprogramas estratégicos:Mujeres Líderes en las Operaciones para todas las mujeres líderes que trabajan en las distintas plantas y que, en la mayoría de los casos, son las primeras en ocupar la posición. Nuestro objetivo es consolidar una red de mujeres que brinde apoyo mutuo y sea un espacio de confianza en donde puedas compartir inquietudes y experiencias., y contribuyan a abrir puertas a otras mujeres.Mentoring Femenino, a través del cual, mujeres en posiciones de Gerencia y Dirección mentorean a otras mujeres en etapas iniciales de su carrera profesional.&nbsp;¿CÓMO LO HICIMOS?&nbsp;La implementación de estas iniciativas se realizó a través de un trabajo colaborativo, y para asegurarnos un índice alto de participación, combinamos encuentros virtuales y presenciales.Para el Programa de Mentoring Femenino, las mentoras participaron de taller sobre la importancia de la perspectiva de género y sobre el rol clave que cumplen en el desarrollo de otras mujeresEn el Programa Mujeres en Crecimiento, tenemos 4 sesiones virtuales y luego presenciales en cada planta liderada por referentes del comité de diversidad local. A las virtuales las grabamos de manera tal que, las mujeres que no pudieran sumarse ese día, tuvieran la oportunidad de verlo después.En el caso de Mujeres Líderes en las Operaciones, además de la Líder de Talento, participaron como facilitadoras dos líderes mujeres de operaciones, con distintos recorridos y antigüedad, para poder compartir sus experiencias y aprendizajes como pioneras en roles tradicionalmente ocupados por varones.¿DÓNDE LO HICIMOS?&nbsp;El programa de Mentoreo Femenino, tiene una versión local y otra, que implementamos entre mujeres de México y Argentina. El Programa Mujeres en Crecimiento, para todas las mujeres, de distinta posiciones y áreas de la compañía, y el de Mujeres Líderes en las Operaciones exclusivamente para las líderes de todas las plantasEste alcance general, que trasciende las fronteras de Argentina, nos permitió enriquecer cada programa, sumando miradas diversas y complementarias-RESULTADOS:&nbsp;Estos tres programas representan una manera concreta de contribuir a nuestro propósito: "Construir progreso para las personas y el planeta".Desde el 2021 que adherimos a Los Principios de Empoderamiento de las Mujeres de ONU MUjeres, tuvimos un 90% de crecimiento a nivel organización, del 10% al 19% y llegamos al 50% de las contrataciones.Reconocimientos y Avances en los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs): En el último Autodiagnóstico con la herramienta WEPs GAPs Analysis Tool, avanzamos de un 36% en el 2021 cuando adherimos al 80% convirtiéndonos en empresa&nbsp; Líder, lo que destaca nuestro&nbsp; compromiso continuo y sostenido&nbsp; con la igualdad de género.Holcim Argentina ha tomado medidas significativas para fomentar la diversidad y la inclusión, demostrando así un liderazgo transformador que busca crear no solo una cultura organizacional más equitativa y diversa sino también una industria de la construcción con una mayor participación de mujeres. (Según datos estadísticos, hoy solo representan el 5% del total de la fuerza laboral).

Holcim Argentina: Programa de liderazgo femenino “Construir progreso para todas”

Con la decisión corporativa a nivel global de regreso al esquema de presencialidad, en Fiserv nos enfrentamos a varios desafíos que involucraban tanto a la productividad como al bienestar de nuestros asociados. El principal problema que abordamos fue generar un compromiso efectivo con esta decisión, garantizando que todos los empleados se sintieran seguros, apoyados y motivados, y alcanzando mejores índices de presencialidad.En específico, detectamos tres áreas fundamentales de trabajo: Bienestar Emocional, Productividad y Colaboración, y Flexibilidad, logrando un ambiente de trabajo que nos permita combinar estos puntos, en el que los asociados se sientan a gusto y con contención.Nuestro objetivo, en este sentido, fue crear un plan integral que no solo resolviera este problema mayor, sino que también fortaleciera la cultura organizacional y promoviera un ambiente de trabajo positivo y resiliente. Para esto, implementamos dos acciones principales y otras secundarias.La primera acción fue la implementación de los After Office en nuestras tres oficinas de Argentina, impulsados por Fiserv. Esta actividad fue organizada conjuntamente por el equipo de Recursos Humanos y voluntarios de diversas áreas, incluyendo Operaciones, Infraestructura, IT, Producto, Impuestos y Comercial. El objetivo principal de estos eventos fue (y continúa siendo) integrar a asociados de diferentes sectores que no se conocían en persona, debido a la pandemia. Las actividades incluyen karaoke y diversos juegos como tejo, 6 en línea, ping pong, metegol, yenga, trivias, estaciones de play, entre otros, creando un ambiente de distención y colaboración. Comenzamos con esta actividad en nuestra oficina del área de Operaciones, donde los empleados trabajanpresencialmentelos cincodías dela semanay,luego,la extendimos aledificio de tecnología y, finalmente, a la oficina con áreas corporativas para relacionamiento.Esta iniciativa fue ideada y ejecutada localmente en Argentina, demostrando nuestro compromiso con la integración y el bienestar de nuestros empleados. El impacto de esta acción fue significativo, ya que fomentó un sentido de pertenencia y mejoró los intercambios entre equipos, lo que se tradujo en un aumento de la productividad y una mayor satisfacción laboral. La innovación de esta acción radica en su enfoque en la creación de conexiones personales, más allá de las diferencias etarias, y la construcción de una comunidad sólida dentro de la empresa.En estos encuentros participan, en promedio, 200 personas en Parque Patricios, 70 en Perú y 100 en IRSA, lo que representa más del 40% de la población total de empleados de Fiserv en Argentina.La segunda gran acción fue la implementación del beneficio de almuerzo para nuestros asociados.Teníamos la idea de implementar este beneficio, para que acompañe el esquema de presencialidad que tenemos en Argentina. Las opciones disponibles en el mercado no cumplían específicamente con la normativa laboral ni se alineaban con la modalidad de trabajo de Fiserv. Por ello, desarrollamos un producto propio: Club Fiserv.Club Fiserv es una aplicación diseñada “in house” para mejorar el bienestar y la satisfacción de nuestros asociados. Se trata de plataforma que el usuario utiliza para hacer su compra de almuerzo. Tiene un tope diario de monto asignado y pueden utilizar este método de pago con todos los comercios adheridos. Cada colaborador de Fiserv tiene una CVU asociada, a la que deben transferir dinero una única vez. Luego, pueden comprar su almuerzo en comercios cercanos a nuestras tres oficinas, utilizando un lector de QR que dispone el comercio. El monto utilizado se reintegra automáticamente, asegurando que el beneficio se ajuste a los días de presencialidad.De esta manera, no sólo reintegramos el almuerzo en aquellos días en los que el asociado está en la oficina, sino que, al trabajar por reintegros, se reduce el riesgo laboral ya que solo se reembolsan gastos efectivamente realizados.El desarrollo de Club Fiserv fue un esfuerzo colaborativo que involucró a 13 personas de diversos sectores: RRHH, quien lideró el proyecto; Producto, que colaboró en cubrir todos los puntos que debe tener un producto; IT quien desarrolló la aplicación; Legales y Compliance, quienes se fijaron que cumplamos con las normativas vigentes; Finanzas, que armó el flujo de las cuentas para que tanto los comercios como los asociados cobren lo que corresponda; Comercial, con el negocio de la implementación del QR estático en sus comercios para que podamos usar el beneficio; Marketing, quien diseñó la campaña de comunicación interna y externa; y Operaciones, quien definió todos los procesos de implementación. Durante más de tres meses, trabajamos intensamente para lanzar la aplicación en febrero de2024. Desde entonces,hemos seguido ampliando nuestra red de comercios asociados, incluyendo máquinas de vending en nuestras oficinas, garantizando una experiencia inmediata y satisfactoria tanto para los empleados como para los comerciantes, que reciben el dinero en el momento.La aplicación, al estar disponible en iOS y Android, permite que este beneficio sea replicable y exportable a otras empresas que buscan incorporar este tipo de políticas o esta modalidad.&nbsp;ResultadosEn términos generales, logramos ofrecer un beneficio de almuerzo que se adapta perfectamente a nuestro esquema de trabajo, generando un compromiso efectivo con los asociados y fomentando un clima en el que la compañía los apoya y acompaña financieramente, dentro del marco de retorno a la presencialidad.Tanto esta iniciativa como la de los after office, también permitió que se fomente el espíritu de comunidad y de equipo, especialmente, promoviendo interacciones sociales positivas.A partir de esta práctica, logramos también un resultado que no fue buscado, que es el fortalecimiento de nuestras relaciones comerciales y la posibilidad de expandir el negocio. La colaboración con comercios impactó d manera positiva para ellos, dándoles la posibilidad de incrementar sus ventas, beneficiándose de un flujo constante de clientes. Además, la cantidad de transacciones en algunos comercios hizo que deban tomar mayor cantidad de empleados para atender a los grupos en estos horarios particularesEsta es la&nbsp;cantidad&nbsp;de asociados que utilizan el beneficio Club Fiserv desde&nbsp;que seimplementó (métrica 2024).<img src="https://dossiernet.s3.amazonaws.com/Grafico_1_Fiserv_1b1f14f444.jpg" alt="Gráfico 1 Fiserv.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Grafico_1_Fiserv_1b1f14f444.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Grafico_1_Fiserv_1b1f14f444.jpg 500w," sizes="100vw">&nbsp;<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Grafico_2_Fiserv_e7f037fa87.jpg" alt="Gráfico 2 Fiserv.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Grafico_2_Fiserv_e7f037fa87.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Grafico_2_Fiserv_e7f037fa87.jpg 500w," sizes="100vw">La línea azul muestra la&nbsp;cantidad detransacciones&nbsp;(en&nbsp;miles).Se vio una&nbsp;notable&nbsp; evolución&nbsp;de&nbsp;la&nbsp;asistencia&nbsp; en&nbsp;las&nbsp;oficinas,&nbsp; uno&nbsp;de&nbsp; los&nbsp;objetivos&nbsp;principales de estas iniciativas.&nbsp;A&nbsp;continuación,&nbsp;un reporte&nbsp;de la asistencia a&nbsp;las&nbsp;oficinas&nbsp;en Argentina:<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Grafico_3_Fiserv_9d843b7b55.jpg" alt="Grafico 3 Fiserv.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Grafico_3_Fiserv_9d843b7b55.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Grafico_3_Fiserv_9d843b7b55.jpg 500w," sizes="100vw">&nbsp;Por otro lado, podemos agregar&nbsp;la evolución de la rotación&nbsp;voluntaria:<img src="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/Grafico_4_Fiserv_5c9b867b52.jpg" alt="Gráfico 4 Fiserv.jpg" srcset="https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/thumbnail_Grafico_4_Fiserv_5c9b867b52.jpg 245w,https://dossiernet.s3.us-west-2.amazonaws.com/small_Grafico_4_Fiserv_5c9b867b52.jpg 500w," sizes="100vw">

Fiserv: Retorno a las oficinas – beneficios para la modalidad presencial

PROGRAMA TÉCNIC@S DEL FUTUROEl programa Técnicos y técnicas del futuro les da la oportunidad a estudiantes del último año de escuelas secundarias técnicas, y de los primeros años de institutos terciarios del mismo rubro, con una capacitación técnica con aplicaciones prácticas en puntos de servicio de la red Scania.Las actividades prácticas se realizan en los distintos concesionarios de Scania en todo el país, lo que permite la participación de jóvenes de todas las provincias argentinas.El objetivo principal del Programa es formar futuros profesionales y brindarle un primer acercamiento a la vida laboral. La iniciativa de este Programa surge a partir de la necesidad real de formar y desarrollar futuros profesionales técnicos que lleguen a desempeñar tareas en el área de servicios de concesionarios Scania, especialmente en nuestros talleres mecánicos y, en menor medida, en las áreas de repuestos y administración de taller.&nbsp;En 2024 se realizó la tercera edición consecutiva del programa contó con la participación de 42 estudiantes que se capacitaron durante seis meses, en las áreas de talleres, repuestos y administración de taller, acompañados por tutores que los guiarán durante toda su pasantía. Técnic@s del Futuro lleva un total de 219 egresados.&nbsp;Desde 2022, el programa Técnic@s del Futuro cuenta con la participación de YPF, quienes sumaron instructores para un módulo especial de lubricantes y combustibles alternativos.Para seleccionar a los estudiantes participantes, se emplearon los siguientes criterios de cada perfil:&nbsp;Requisitos: estudiantes cursando el último año de secundaria en escuela técnica o primeros 2 años de la carrera en institutos técnicos (jóvenes profesionales entre 18 y 25 años con título secundario obligatorio).&nbsp;Diversidad de género.Mejores promedios (en categorías de estudio y en comportamiento)Habilidad para trabajar en un ambiente organizacional.Motivación por aprendizajes constantes.Interés en la participación del programa.Alineación a la cultura y valores de Scania.Perfiles interesados en electricidad y electrónica.Asimismo, se buscaron las siguientes habilidades y competencias:Calidad: garantizar resultados seguros y de alta calidad en el trabajo realizado. Capacidad para detectar desvío, brindando nuevas soluciones con foco en la innovación y la mejora continua.Comunicación: capacidad de escucha y comunicación de forma abierta, honesta y respetuosa con distintos interlocutores, favoreciendo el diálogo y buscando el consenso.Orientación al cliente: excelencia en el servicio a clientes internos y/o externos. Respuesta a las necesidades inmediatas de los clientes.Planificación y organización: consecución de objetivos esenciales para el éxito de la organización planificado y organizando sus actividades asignadas.&nbsp;Trabajo en equipo: colaboración con otras personas para alcanzar los objetivos organizativos. Predisposición y ayuda e integración a otras personas de forma proactiva.&nbsp;Para seleccionar a las instituciones educativas, se siguieron distintos criterios: por un lado, que tanto las escuelas secundarias como instituciones de educación superior cuenten con orientación técnica, principalmente en automotriz, mecánica, eléctrica y electromecánica. Asimismo, se priorizó aquellos en los que exista una distancia corta entre la institución educativa y el concesionario, para facilitar los traslados. Varias de las escuelas secundarias técnicas participaron de ediciones anteriores.&nbsp;Otro de los programas llevados adelante por Scania Argentina es el de Trainees, que busca captar jóvenes talentos que compartan el propósito de la compañía, su cultura y sus valores, ofreciéndoles un espacio de aprendizaje y oportunidades de carrera para que a futuro logren alcanzar su máxima aspiración y potencial en nuestra organización.Top EmployerDurante el programa, los participantes conocen el modelo de negocio y obtienen un plan de actividades para desarrollar nuevas habilidades que complementan su perfil profesional. A su vez, tienen la oportunidad de formar parte de una compañía multinacional que aplica la tecnología al transporte, a la vez que brinda soluciones de movilidad innovadoras y sustentables, y que es líder en el segmento y con certificación Top Employer. Este año fue el cuarto en que Scania Argentina recibió esta distinción, por sus buenas prácticas e iniciativas en lo que respecta a la Gestión de Personas y Talento.Mariana Gutiérrez, Directora de People &amp; Culture de la compañía, destacó que, en el reconocimiento del Top Employer Institute, las seis áreas analizadas son: Dirección y formación; Atracción, desarrollo y compromiso; Unidad (Estrategia y adquisición de talento, onboarding, aprendizaje y desarrollo); Gestión de carrera y sucesión; y Desarrollo del liderazgo y cultura. Scania obtuvo excelentes calificaciones por el enfoque sintetizado en el concepto “people centricity”, la idea y objetivo estratégico que guían sus procesos. “Todo comienza y termina con las personas”, por ese motivo la compañía impacta en cada momento del ciclo de vida del colaborador, con una estrategia clara basada en el desarrollo del talento y la diversidad.